Règlement portant le statut administratif et pécuniaire des agents de l'Agence bruxelloise pour l'Accompagnement de l'Entreprise L'Agence, Vu l' ordonnance du 18 mai 2017Documents pertinents retrouvés

Article 1e

r.Le présent statut est applicable aux agents de l'Agence bruxelloise pour l'Accompagnement de l'Entreprise, ci-après dénommé l'Agence. Art. 2.§ 1er. Pour l'application du présent statut, il y a lieu d'entendre par : 1° l'ordonnance : l' ordonnance du 18 mai 2017Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer1 portant création de l'Agence bruxelloise pour l'Accompagnement de l'Entreprise;2° Le Gouvernement : le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale;3° le ministre fonctionnellement compétent : le ministre ou le secrétaire d'Etat dont relève l'Agence;4° Unité administrative : composante de l'organigramme de l'organisme concerné;5° Responsable d'unité administrative (RUA) : membre du personnel qui, indépendamment de son grade ou de son statut, gère les activités liées à une unité administrative, telle que définie dans l'organigramme;6° le chef fonctionnel : membre du personnel qui a la direction ou le contrôle journalier du fonctionnement d'une équipe en vertu de sa description de fonction;7° Organisations syndicales : les organisations syndicales représentatives qui siègent au Comité de Secteur compétent en exécution de l'article 8, § 1er, de la loi du 19 décembre 1974Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer0 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités;8° GRH : l'entité au sein de l'organisme assurant la gestion du personnel;9° le responsable GRH : le membre du personnel ayant la gestion des ressources humaines dans ses attributions;10° certificats de compétences acquises hors diplôme : certificats qui sont délivrés par les communautées ou des organismes agréés par elles.11° bilingue légal : membre du personnel qui prouve la connaissance de la deuxième langue qui ne relève pas de son rôle linguistique de la manière prescrite par l'article 43, § 3, alinéa 3 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966; §

1. Lorsque le présent statut prévoit un envoi par courrier ou lettre recommandée avec ou sans accusé de réception, l'envoi suivant une procédure électronique qui, de façon démontrable et adaptée aux circonstances, garantit l'authenticité et l'intégrité du contenu de la communication est considéré comme équivalent. L'utilisation de la carte d'identité électronique ou de la carte d'étranger électronique peut être rendue obligatoire. §
2. Lorsque le présent statut prévoit un délai, celui-ci est compté en jours calendriers, sauf dispositions contraires. Lorsque le délai échoit un samedi, un dimanche ou un jour férié visé à l'article 186, § 1er, le jour de l'échéance est reporté au plus prochain jour ouvrable. Lorsque ce jour tombe entre le 25 décembre et le 1er janvier, il est reporté au premier jour ouvrable suivant le 1er janvier. §
3. L'emploi dans le présent statut des noms masculins est épicène en vue d'assurer la lisibilité du texte. TITRE II. - De l'organisation de l'agence CHAPITRE Ier. - Des agents Art. 3.La qualité d'agent est reconnue à toute personne qui est occupée à l'Agence à titre définitif. L'agent est soumis aux dispositions du présent statut. Il ne peut être mis fin à la situation statutaire de l'agent que dans les cas fixés par les dispositions statutaires qui lui sont applicables. Art. 4.Les agents de l'Agence sont nommés à des grades. CHAPITRE II. - Des droits et devoirs Art. 5.L'agent remplit ses fonctions avec loyauté, conscience, réserve et intégrité. A cet effet, il est tenu de : 1° respecter les lois et règlements en vigueur ainsi que les directives parmi lesquelles les règles de conduite concernant la déontologie, de l'autorité dont il relève;2° formuler ses avis et rédiger ses rapports avec rigueur et exactitude;3° exécuter les décisions avec diligence et conscience professionnelle. Art. 6.L'agent a le droit d'être traité avec dignité et courtoisie tant par ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues que ses subordonnés. Il a le devoir de traiter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses subordonnés avec dignité et courtoisie. Il évite toute parole, toute attitude, toute présentation qui pourrait compromettre cette dignité et cette courtoisie ou obérer le bon fonctionnement du service. Art. 7.§
4. Sans préjudice de l'article 29 du Code d'instruction criminelle, l'agent informe son supérieur hiérarchique ou, si nécessaire, un supérieur hiérarchique de rang ou de grade plus élevé, de toute illégalité ou irrégularité dont il a connaissance. §
5. Sauf dans le cas de déclaration fausse visant à nuire à un service ou à une personne, l'agent ne peut pas être soumis à une sanction disciplinaire ou toute autre forme de sanction publique ou déguisée, pour la seule raison qu'il dénonce ou rend publiques des irrégularités. Art. 8.L'agent traite les usagers de ses services avec bienveillance. Dans la manière dont il répond aux demandes des usagers ou dont il traite les dossiers, il respecte strictement les principes d'égalité de traitement et de respect des lois, règlements et directives. Sans préjudice des activités organisées et des opinions exprimées dans le cadre des lois ou conventions relatives aux relations sociales dans le secteur public, l'agent, dans ses relations avec les usagers et ses collègues, respecte strictement le principe de neutralité en s'abstenant de toute démonstration orale ou visuelle permettant de présumer d'une quelconque appartenance politique, philosophique, religieuse ou convictionnelle. Même en dehors de l'exercice de ses fonctions, l'agent évite tout comportement contraire à la dignité de ses fonctions. Il évite aussi toute situation où, même par personne interposée, il pourrait être associé à des occupations contraires à la dignité de ses fonctions. Art. 9.L'agent ne peut solliciter, exiger ou recevoir, directement ou par personne interposée, même en-dehors de ses fonctions mais à raison de celles-ci, des dons, gratifications ou avantages quelconques. Ne sont pas visés les cadeaux symboliques de faible valeur échangés entre agents dans l'exercice normal de leurs fonctions. Art. 10.L'agent ne se place pas et ne se laisse pas placer dans une situation de conflits d'intérêts, c'est-à-dire une situation dans laquelle il a par lui-même ou par personne interposée un intérêt personnel susceptible d'influer sur l'exercice impartial et objectif de ses fonctions ou à créer la suspicion légitime d'une telle influence. Lorsqu'un agent estime qu'il a un conflit d'intérêt ou qu'il craint d'en avoir un, il en informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Celui-ci lui en donne acte par écrit. En cas de conflit d'intérêt avéré, le supérieur hiérarchique prend les mesures adéquates pour y mettre fin. L'agent peut solliciter par écrit l'avis du président du Comité de direction ou de son délégué sur une situation dans laquelle il se trouve afin de savoir si elle est constitutive d'un conflit d'intérêt. Art. 11.L'agent jouit de la liberté d'expression à l'égard des faits dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Il lui est uniquement interdit de révéler des faits qui ont trait à la sécurité nationale, à la protection de l'ordre public, aux intérêts financiers de l'autorité, à la prévention et à la répression des faits délictueux, au secret médical, aux droits et libertés du citoyen, et notamment le droit au respect de la vie privée. Cette interdiction vaut également pour les faits qui ont trait à la préparation de toutes les décisions aussi longtemps qu'une décision finale n'a pas encore été prise, ainsi que pour les faits qui, lorsqu'ils sont divulgués, peuvent porter préjudice à l'Agence. Les dispositions des alinéas précédents s'appliquent également à l'agent qui a cessé ses fonctions. Art. 12.L'agent a droit à l'information pour tous les aspects utiles à l'exercice de ses tâches. L'agent se tient au courant d'une façon permanente de l'évolution des techniques, réglementations et recherches dans les matières dont il est professionnellement chargé. L'agent participe activement au partage des connaissances au sein du service public. Art. 13.L'agent a droit à la formation utile à son travail au sein de l'organisation. L'autorité pourvoit à cette formation et garantit à cet effet l'accès à la formation continue entre autres en vue du développement de la carrière professionnelle. Les périodes d'absence justifiées par la participation aux activités de formations professionnelles continuées, sont à tout point de vue assimilées à des périodes d'activité de service. Art. 14.Tout agent a le droit de consulter son dossier personnel et d'en obtenir une copie. L'agent peut formuler des demandes à sa hiérarchie, qui sont traitées dans le respect du principe de confidentialité. CHAPITRE III. - Des grades Art. 15.Le grade est le titre qui situe l'agent à un rang et qui l'habilite à occuper un des emplois qui correspondent à ce grade. Les grades sont classés par niveau et par rang. Le niveau d'un grade détermine la place de celui-ci dans la hiérarchie, selon la qualification de la formation et des aptitudes qui doivent être attestées pour que ce grade puisse être attribué. Le rang détermine l'importance relative d'un grade dans son niveau. Art. 16.Chaque rang est désigné par une lettre suivie d'un chiffre. La lettre renvoie au niveau, le chiffre situe le rang dans le niveau, le plus haut chiffre correspondant au rang le plus élevé. Les rangs sont répartis entre les niveaux comme suit : 1° au niveau A, cinq rangs à savoir A1, A2, A3, A4 + et A
6. Les agents transférés du Service public régional bruxellois en qualité de directeur-chef de service mandataire A4 conservent à titre extinctif le bénéfice de leur mandat jusqu'à sa plus proche échéance. Ils sont rémunérés dans l'échelle de traitement A
7. Ils sont pour le surplus assimilés au rang A
8. 2° au niveau B, deux rangs à savoir B1 et B2.3° au niveau C, deux rangs à savoir C1 et C2.4° au niveau D, deux rangs à savoir D1 et D
9. Le niveau A est le niveau le plus élevé. Art. 17.Les grades suivants sont créés : au rang A5 : directeur général; au rang A4+ : directeur général adjoint; au rang A3 : ingénieur directeur ou directeur; au rang A2 : conseiller-expert, premier ingénieur ou premier attaché; au rang A1 : ingénieur, médecin ou attaché; au rang B2 : assistant principal; au rang B1 : assistant; au rang C2 : adjoint principal; au rang C1 : adjoint; au rang D2 : commis principal; au rang D1 : commis. CHAPITRE IV. - Du plan du personnel et de l'organigramme Art. 18.Le Comité de direction prépare le plan de personnel. Le plan de personnel est un plan dans lequel est déterminé, par domaine d'activité, par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel exprimé en équivalents temps plein jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées à l'Agence. Le plan du personnel est concerté. Par dérogation à l'alinéa 1er, la première proposition de plan du personnel est élaborée par le Conseil d'administration. Art. 19.§ 1er. Le Comité de direction prépare au moins un plan de personnel par année budgétaire et le soumet au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le plan de personnel doit être compatible avec les moyens budgétaires disponibles pour l'année budgétaire concernée. Le Conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion. A défaut de cet avis dans un délai d'un mois à dater de la transmission aux commissaires du Gouvernement, l'avis est réputé favorable. A défaut d'un avis favorable des ou d'un commissaire du Gouvernement, le ministre fonctionnellement compétent peut approuver le plan de personnel moyennant l'accord du ministre ayant le budget dans ses attributions. A défaut d'accord de ce dernier, le ministre fonctionnellement compétent soumet le plan pour approbation au Gouvernement. §
10. En l'absence de fixation du plan de personnel, le dernier plan fixé reste d'application. §
11. La fixation du plan de personnel implique l'autorisation d'occupation des emplois y prévus par recrutement, promotion, mobilité ou engagement. §
12. Le plan de personnel, ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées sont communiqués à tous les membres du personnel et publiés au Moniteur belge. Art. 20.Le Comité de direction fixe l'organigramme. L'organigramme représente les liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques au sein de l'Agence. Par dérogation à l'alinéa 1er, le premier organigramme est fixé par le Conseil d'administration. L'organigramme, ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées, sont communiqués à tous les membres du personnel. CHAPITRE V. - Des fonctionnaires dirigeants Art. 21.Les fonctionnaires dirigeants sont le directeur général et directeur général adjoint. Ils sont désignés par mandat conformément aux dispositions des articles 416 à
13. Art. 22.Les fonctionnaires dirigeants peuvent, dans la limite des dispositions de l'ordonnance et des statuts de l'organisme, déléguer certaines de leurs compétences à un ou plusieurs membres du Comité de direction de l'Agence. CHAPITRE VI. - Du Comité de direction Art. 23.Le Comité de direction comprend les fonctionnaires dirigeants et les membres du personnel désignés par le Conseil d'administration. Les membres du Comité de direction exercent leurs fonctions à temps plein. Le Comité de direction est présidé par le directeur général ou, en cas d'absence ou d'empêchement, par le directeur général adjoint. Dans le cas où les deux sont absents ou empêchés, le Comité de direction est présidé par le membre désigné par le directeur général. Art. 24.Le Comité de direction établit son règlement d'ordre intérieur. Art. 25.Le Comité de direction est chargé des missions qui lui sont confiées par le présent statut et celles, autres, qui lui sont expressément déléguées par le Conseil d'administration, conformément aux dispositions de l'ordonnance et aux statuts de l'organisme. Art. 26.Le Comité de direction peut être saisi pour avis de toute question touchant à l'organisation de l'Agence par un de ses membres. CHAPITRE VII. - De la chambre de recours régionale Art. 27.La chambre de recours régionale visée à l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles est compétente pour l'Agence. TITRE III. - Du recrutement, du stage et de la nomination CHAPITRE Ier. - Du recrutement et de la sélection Section 1re. - Conditions de nomination, d'admissibilité et de recrutement Art. 28.Nul ne peut être nommé agent s'il ne remplit les conditions suivantes : 1° Réunir les conditions d'admissibilité imposées pour l'emploi à conférer;2° Réussir la sélection comparative prévue 3° Accomplir avec succès le stage; Art. 29.Nul ne peut être nommé agent s'il ne remplit les conditions générales d'admissibilité qui suivent : 1° être Belge lorsque les emplois comportent une participation directe ou indirecte à l'exercice de la puissance publique ou que les fonctions ont pour objet la sauvegarde des intérêts généraux de l'Etat ou d'autres collectivités publiques;2° être d'une conduite répondant aux exigences de l'emploi;3° jouir des droits civils et politiques;4° Etre porteur d'un diplôme ou certificat d'études en rapport avec le niveau du grade à conférer, ou être porteur d'un certificat délivré par les Communautés ou des organismes agréés par elles, donnant accès à la fonction pour laquelle la sélection est organisée ou avoir réussi le module de carte d'accès, selon le tableau annexé au présent arrêté. Art. 30.Pour une sélection déterminée, des conditions spécifiques d'admissibilité peuvent être prévues parmi les conditions suivantes : 1° la possession d'un diplôme spécifique conférant l'accès à la fonction pour laquelle la sélection est organisée;2° une expérience professionnelle pertinente, lorsque de telles conditions sont justifiées par la nature de l'emploi à conférer;3° admettre les étudiants qui accomplissent la dernière année d'études requises pour obtenir le diplôme ou le certificat d'études exigé lorsque l'organisateur de la sélection présume que les participants ne seront pas assez nombreux pour qu'il y ait suffisamment de candidats ou de lauréats.Les étudiants sont tenus d'apporter la preuve, avant leur recrutement ou leur engagement, que le diplôme exigé a été obtenu. 4° admettre, pour la sélection à un grade déterminé et lorsque les exigences des fonctions à exercer ne s'y opposent pas, outre les diplômes et certificats d'études indiqués à l'article 29, 4°, d'autres diplômes et certificats parmi les suivants : a) diplômes et certificats d'enseignement de promotion sociale et de l'enseignement artistique de promotion socioculturelle;b) diplômes et certificats d'enseignement technique, artistique ou professionnel secondaire de plein exercice;5° pour la sélection à des fonctions déterminées des niveaux D, la possession de certains diplômes, certificats de formation ou titres de compétences lorsque cette condition est justifiée par le caractère technique ou spécialisé des fonctions à exercer;6° exiger, pour la sélection à des grades déterminés des niveaux A, B et C, les diplômes ou certificats de formation ou titres de compétences lorsque cette condition est justifiée par le caractère technique ou spécialisé des fonctions à exercer, et pour autant que les détenteurs de ces diplômes ou certificats soient également porteurs d'un des titres d'études prévus à l'article 29, 4°.7° l'aptitude médicale exigée pour la fonction à exercer, si la nature de la fonction l'exige;8° d'autres conditions exigées par la nature de la fonction. Section
14. - Organisation des sélections et constitution des commissions de sélection Art. 31.Sur proposition de la GRH, le directeur général détermine parmi les modes suivants, le ou les mode(s) au(x)quel(s) il est fait appel : - Mutation interne telle que définie par l'article 111; - Mobilité intrarégionale; - Mobilité externe; - Accession au niveau supérieur telle que définie par les articles 92 et suivants; - Recrutement; - Promotion. Art. 32.Les sélections comparatives sont organisées par « Bruxelles Fonction publique » pour tous les grades sauf pour les grades à conférer par mandat. Art. 33.§ 1er. Les sélections comparatives sont annoncées au moins par un avis au Moniteur belge. L'avis mentionne au moins la date limite de candidature et la constitution éventuelle d'une réserve des lauréats. Le cas échéant, il précise la durée de validité et le nombre de lauréats repris au sein de cette réserve. §
15. Lors de l'organisation d'une sélection comparative, la date à laquelle les candidats doivent satisfaire aux conditions relatives aux diplômes ou certificats d'études et le cas échéant à la condition d'un âge minimum ou à des conditions spéciales d'aptitudes professionnelles est fixée. §
16. Les candidats admissibles aux modules d'épreuves prévus par le programme de sélection sont convoqués. §
17. La GRH vérifie les conditions générales et spécifiques d'admissibilité requises pour l'emploi pour lequel les candidats concourent. Dès qu'il est constaté qu'un candidat ne remplit pas, ou ne pourra pas remplir, une des conditions générales ou spéciales d'admissibilité requises pour l'emploi pour lequel l'intéressé concourt, celui-ci est exclu de la sélection comparative et la décision ainsi que les motifs de celle-ci lui sont notifiés. CHAPITRE II. - Des sélections comparatives Section 1re. - Des épreuves de la selection, de la constitution et de la consultation des réserves de lauréats et des réserves de lauréats des autres autorités Art. 34.§ 1er. Une sélection comparative est une sélection qui conduit à un classement des lauréats sur base d'une description de fonction. L'Agence est liée par le classement des lauréats. §
18. Une sélection comparative peut comprendre plusieurs modules d'épreuves successives auxquelles le candidat n'est admis que sous réserve de la réussite du module précédent. Dans ce cas, le classement est établi sur la base des résultats de l'ensemble des modules. §
19. Une épreuve comparative complémentaire peut être organisée, si la nature d'une fonction à conférer l'exige et sur base d'une description de fonction autre que celle prévue au § 1er. Cette épreuve conduit, pour cette fonction, à un classement distinct des lauréats. La participation à l'épreuve comparative complémentaire est facultative. Un nombre maximum de participants à cette épreuve est fixé en tenant compte du classement. Les lauréats de cette épreuve, ainsi que les candidats qui n'ont pas réussi, maintiennent le classement visé au §
20. §
21. Les sélections comparatives sont organisées pour la nomination aux rangs A1 à A3 ainsi qu'aux niveaux B, C et D. Art. 35.§ 1er. Pour les sélections comparatives, organisées sur la base de l'article 34, des réserves de lauréats sont constituées. §
22. Le nombre de lauréats admis dans cette réserve est déterminé au préalable sur la base du nombre de vacances d'emplois prévisibles. §
23. La durée de validité d'une réserve de recrutement est fixée à deux ans maximum. Le Conseil d'administration peut prolonger le délai des réserves de recrutement constituées, chaque fois à concurrence d'une période d'un an maximum. Art. 36.Les lauréats d'une réserve de recrutement peuvent être invités à participer à l'épreuve comparative complémentaire visée par l'article 34, § 3, en vue de pourvoir à un autre emploi que celui pour lequel ils ont été classés. Art. 37.Le Conseil d'administration peut, pour un recrutement à l'Agence pour lequel aucune réserve n'est constituée, faire appel aux réserves de lauréats qui relèvent d'une autre autorité moyennant l'accord de cette autorité. Art. 38.Le Conseil d'administration peut autoriser une autre institution à utiliser le classement des réserves de lauréats de l'Agence. Section
24. - Des modalités d'admission des lauréats Art. 39.§ 1er. Chaque lauréat reçoit communication de ses résultats et de son classement. §
25. Les lauréats qui acceptent un emploi s'engagent à l'occuper. Sauf cas de force majeure dûment motivée, ceux qui, après cette acceptation, refusent d'entrer en fonction, sont rayés d'office de la réserve. Lorsque le lauréat a accepté l'emploi, la GRH s'assure qu'il réunit l'ensemble des conditions requises. Art. 40.Après clôture du procès-verbal de la sélection, les lauréats classés en ordre utile et qui satisfont aux conditions requises sont, dans l'ordre de leur classement, admis en stage dans la fonction pour laquelle ils ont concouru. Ils sont affectés à un emploi vacant de ce grade. Section
26. - De l'appel en service des lauréats Art. 41.La GRH appelle en service le candidat sélectionné. Elle fixe un délai maximum pour son entrée en service. Lorsqu'un lauréat ne peut occuper l'emploi dans un délai de trois mois, la GRH fait appel au suivant dans le classement. Toutefois, lorsque le lauréat se trouve dans les liens d'un contrat de travail, la GRH tient compte du délai de préavis éventuel auquel il est tenu. CHAPITRE III. - Du stage Section 1re. -

Art. 42.Le stagiaire n'a pas la qualité d'agent au sens du présent arrêté.

Sont applicables au stagiaire les dispositions reprises dans le présent arrêté relatives : 1° aux droits, devoirs, incompatibilités et cumuls d'activités;2° au régime disciplinaire;3° aux positions administratives;4° au statut pécuniaire;5° à la perte d'office de la qualité d'agent et de la cessation définitive des fonctions;6° à la durée moyenne maximum du temps de travail. Le stagiaire bénéficie : 1° des congés de vacances annuelles;2° des jours fériés;3° des jours de congé de circonstances;4° du congé de maladie;5° du congé de maternité;6° de la disponibilité pour maladie;7° des congés pour prendre soin d'une personne gravement malade ou accidentée habitant sous son toit;8° du congé pour exercer un mandat politique;9° du congé pour interruption de la carrière pour soins palliatifs et du congé pour interruption de la carrière pour congé parental;10° du congé pour participer à un jury de Cour d'Assises. Pour l'application du présent article, le stagiaire est considéré comme étant titulaire du grade auquel il s'est porté candidat. Art. 43.Les périodes d'absence en cours de stage entraînent une prolongation de celui-ci dès que le stagiaire compte, en dehors des congés visés à l'article 42, alinéa 3, 1° à 3° et 7°, plus de quinze jours d'absence en une ou plusieurs fois dûment justifiés, même si le stagiaire est dans la position d'activité de service. Pendant la suspension du stage, l'intéressé conserve sa qualité de stagiaire. Il conserve également celle-ci jusqu'à la date où une décision définitive de nomination ou de licenciement est prise. Art. 44.Le lauréat appelé en service est admis au stage par le Directeur général qui l'affecte à l'emploi pour lequel il a été appelé en service. Art. 45.Le directeur général peut modifier l'affectation : 1° dans l'intérêt du service;2° à la demande du stagiaire. Section 2. - Objet du stage Art. 46.§ 1er. Le stage vise à permettre l'intégration optimale du stagiaire au sein de son service et de l'Agence. A cet effet, le directeur général désigne, en concertation avec le chef fonctionnel du stagiaire, le membre du personnel, supérieur hiérarchiquement, chargé de l'accompagnement du stage, nommé ci-après « l'accompagnateur de stage », selon le rôle linguistique du stagiaire. § 2. La GRH veille également au bon déroulement du stage. A ce titre, elle peut participer à tous les entretiens de stage. Section 3. - Le déroulement du stage Art. 47.Au début du stage, l'accompagnateur de stage a un premier entretien avec le stagiaire au cours duquel sont précisés : - Les résultats et attitudes attendus dans la réalisation des tâches en rapport avec la description de fonction du stagiaire; - Les activités de formation que devra suivre le stagiaire; - Les autres moyens de développement de compétence visant à favoriser l'employabilité du stagiaire. Art. 48.En vue de préparer ce premier entretien de stage, l'accompagnateur de stage se concerte au préalable avec le chef fonctionnel du stagiaire et avec la GRH. Art. 49.L'accompagnateur de stage rédige les rapports visés aux articles 54, 55 et 57. L'accompagnateur de stage peut décider, en concertation avec la GRH et le chef fonctionnel que des formations complémentaires sont nécessaires. Le responsable GRH arrête le modèle du rapport de stage. Art. 50.La durée du stage pour les stagiaires des niveaux A et B est d'un an. La durée du stage pour les stagiaires des niveaux C et D est de 6 mois. Art. 51.Le Comité de direction peut déterminer un parcours de formation par type de fonction. Art. 52.Après le premier entretien prévu à l'article 47, l'accompagnateur de stage organise tous les deux mois pour les stages de six mois et tous les trois mois pour les stages d'un an un entretien de stage relatif au déroulement du stage. Lorsqu'il le juge nécessaire, des entretiens supplémentaires peuvent être organisés. En vue de préparer les entretiens de stage, il se concerte au préalable avec le chef fonctionnel et avec la GRH. Art. 53.L'entretien se déroule au sujet : 1° des activités de formation et de leurs résultats dans le développement des compétences du stagiaire;2° de la façon dont le stagiaire s'intègre dans le service;3° de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. L'entretien a pour but d'évaluer les progrès du stagiaire ainsi que de mettre en évidence les points susceptibles d'être améliorés. Il vise également à permettre une appréciation tant des faits favorables que défavorables. En cas de constatation de faits défavorables, l'accompagnateur de stage donne un avertissement au stagiaire. Art. 54.Les conclusions de chaque entretien sont consignées dans le rapport de stage. Le rapport est communiqué au stagiaire qui peut, le cas échéant, y ajouter ses observations. Il est ensuite transféré à la GRH. Section 4. - De la fin du stage Art. 55.Un dernier entretien de stage a lieu au terme du stage. L'accompagnateur de stage rédige le rapport final du stage en concertation avec la GRH et le chef fonctionnel. Il y ajoute une des propositions, visées à l'article 58. Il communique le rapport final au stagiaire qui dispose de quinze jours pour y ajouter ses observations. Art. 56.L'évaluation finale tient compte de tous les faits, tant favorables que défavorables qui ont été établis pendant le stage, et des évaluations intermédiaires. Art. 57.L'accompagnateur du stage transmet le rapport final au directeur général. Art. 58.Si le rapport final relatif à l'ensemble du stage est favorable, le Directeur général propose la nomination au Conseil d'administration. Si le rapport final est défavorable le directeur général :

1. a)soit, prolonge le stage pour une période unique maximum d'un tiers de la durée du stage.Cette prolongation n'est pas renouvelable.
2. b)soit, propose au Conseil d'administration le licenciement pour inaptitude à l'exercice d'une fonction à l'Agence. Section 5. - De la fin anticipée du stage Art. 59.Si au cours du stage, le stagiaire commet une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'autorité et le stagiaire, l'accompagnateur de stage, dans les cinq jours ouvrables de la prise de connaissance par lui de l'acte constitutif de la faute grave convoque le stagiaire pour être entendu en ses moyens de défense. La convocation mentionne les faits qui sont reprochés à l'agent, les normes auxquelles ces faits contreviennent, le fait qu'il est envisagé de mettre fin anticipativement à son stage et le droit pour l'agent de se faire assister par un défenseur de son choix, à l'exception de toute personne appelée à se prononcer sur les faits mis à charge, le droit pour l'agent de solliciter l'accomplissement de mesures d'instruction complémentaires. Un procès-verbal est rédigé et signé contradictoirement. A l'issue de l'audition, l'accompagnateur de stage rédige un rapport. Ce rapport peut proposer la poursuite du stage ou sa fin anticipée. La décision définitive revient au Conseil d'administration. Celui-ci est tenue de statuer à sa plus proche réunion et de notifier sa décision dans les dix jours ouvrables suivant celle-ci par courrier recommandé. Section 6. - De la procédure de recours Art. 60.Dans les cas visés aux articles 58, alinéa 2,
3. b)et 59 le stagiaire dispose d'un délai de quinze jours à dater de la notification de la décision du Conseil d'administration pour introduire un recours par courrier recommandé auprès de la chambre de recours régionale. Le recours est suspensif sauf lorsqu'il est introduit suite à une décision prise sur la base de l'article 59. Ce délai est calculé selon les mêmes règles que celles visées à l'article 290, § 2. Le stagiaire se voit délivrer un accusé de réception du recours. Art. 61.Le président de la chambre convoque le stagiaire. Ce dernier peut être assisté d'une personne de son choix. Art. 62.L'accompagnateur de stage fait rapport quant au déroulement du stage. Il est entendu. Art. 63.Dans l'hypothèse visée à l'article 58, alinéa 2, b), la chambre : 1° soit décide de la nomination;2° soit confirme le licenciement pour inaptitude à l'exercice d'une fonction au sein de l'Agence. Dans l'hypothèse visée à l'article 59, la Chambre de recours décide : 1° soit de la poursuite du stage.Lorsque la poursuite du stage est décidée, un nouvel accompagnateur de stage est désigné conformément à l'article 46, § 1er, alinéa 2, dès réception de la décision; 2° soit sa fin anticipée. La chambre se prononce dans les deux mois à dater de l'envoi de l'accusé de réception du recours. La décision est notifiée au requérant et au directeur général. Art. 64.La chambre de recours notifie sa décision par courrier recommandé à l'intéressé et au Conseil d'administration de l'Agence dans les dix jours ouvrables suivant la prise de celle-ci. En cas de faute grave, le stagiaire est licencié sans préavis ou indemnité de rupture. Dans l'hypothèse où la chambre de recours rejette le recours introduit par le stagiaire licencié conformément à la procédure prévue à l'article 59, la décision de licenciement mettant anticipativement fin au stage devient définitive. CHAPITRE IV. - De la nomination à titre définitif Art. 65.Le stagiaire jugé apte est nommé à titre définitif par le Conseil d'administration en qualité d'agent au grade auquel il s'est porté candidat. Art. 66.La qualité d'agent est sanctionnée par le serment dans les termes fixés par l'article 2 du décret du 20 juillet 1831. Les agents de niveau A prêtent serment entre les mains du ministre fonctionnellement compétent. Les agents des autres niveaux prêtent serment entre les mains du directeur général. Art. 67.Le Directeur général affecte l'agent nouvellement nommé à un emploi correspondant à son grade. TITRE IV. - De la carrière CHAPITRE Ier. -

Art. 68

.Pour un emploi du rang 2 ou 3 devenu vacant, le directeur général détermine sur proposition de la GRH, la procédure de sélection. Il est recouru par priorité, à la promotion par avancement de grade ou à la mutation des agents de l'Agence. A défaut, il peut être recouru aux modes suivants : - La promotion par avancement de grade sans se limiter aux agents de l'Agence; - La mobilité intrarégionale; - La mobilité externe; - Le recrutement. Dans le respect des deux alinéas qui précèdent, le directeur général de l'Agence décide du ou des modes de promotion. CHAPITRE II. - De la carrière hiérarchique Section 1re. - De la promotion par avancement de grade Sous-section 1re. -

Art. 69

.Les commissions de promotion visées aux articles 78 et 87 comparent les titres et mérites des candidats sur base du profil de fonction, du CV et de la lettre de motivation. Pour tous les emplois de promotion, la ou les épreuves contiennent toujours au moins un entretien avec les commissions visées aux articles 78 et

1. Les candidats sont préalablement informés de l'organisation de la ou des épreuves comparatives. Art. 70.§ 1er. L'emploi vacant dans un grade de rang A3, A2, B2, C2 ou D2 est porté par note de service à la connaissance des agents de l'Agence, susceptibles de remplir les conditions de nomination. Les intéressés visent la note de service pour réception. Un exemplaire de la note est envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à la poste, au domicile de l'agent qui est temporairement éloigné du service pour quelque motif que ce soit. §
2. Lorsque la promotion est rendue accessible à des candidats qui n'appartiennent pas à l'Agence, la vacance de l'emploi est publiée au Moniteur belge. § 3 La vacance d'emploi comprend : - Le programme de la ou des épreuves comparatives fixées conformément à l'article 69; - Le délai dans lequel et à l'attention de qui la candidature doit être introduite; - Les éléments que l'acte de candidature doit contenir; - Les coordonnées du service auprès duquel la description de fonction de l'emploi à conférer et le CV standardisé visé à l'article 71, § 2 peuvent être obtenus. Art. 71.§ 1er. Sont seules prises en considération, les candidatures qui ont été adressées par lettre recommandée au président du Comité de direction, dans un délai de vingt jours. Ce délai commence à courir, soit le jour où l'agent a visé la note de service, soit le jour où le pli recommandé contenant la note de service a été présentée par la poste au domicile de l'agent, soit pour les candidats qui n'appartiennent pas à l'organisme, le jour qui suit la publication au Moniteur belge. Les délais ainsi visés sont régis selon les mêmes règles que celles prévues à l'article 290, §
3. §
4. Tout acte de candidature à un emploi de promotion doit comporter une lettre de motivation ainsi qu'un exposé des titres et mérites que le candidat fait valoir pour postuler à l'emploi avec l'utilisation d'un CV standardisé dont le modèle est fixé par la GRH. Les candidatures ne respectant pas les instructions relatives à l'utilisation du CV standardisés sont déclarées irrecevables. Art. 72.La GRH vérifie la validité des candidatures. Les conditions d'admissibilité visées aux articles 74 à 77 et 84 à 86 doivent être remplies à l'expiration du délai requis pour poser sa candidature. Les candidats qui ne satisfont pas aux conditions sont exclus de la procédure de promotion par décision motivée du responsable de la GRH. Toute exclusion de la procédure de promotion est notifiée aux candidats concernés par décision motivée du responsable de la GRH via une lettre recommandée à la poste. Art. 73.Les promotions dans la carrière hiérarchique sont conférées par le Conseil d'administration. Sous-section
5. - De la promotion à un grade de rang A3 ou A2 Art. 74.Les emplois de directeur de rang A3 sont ouverts aux agents titulaires des grades d'attaché de rang A1, de premier attaché de rang A2 et de conseiller-expert de rang A2 qui comptent au moins six ans d'ancienneté de niveau. Les emplois d'ingénieur directeur de rang A3 sont ouverts aux agents titulaires des grades d'ingénieur de rang A1 et de premier ingénieur de rang A2 qui comptent au moins six ans d'ancienneté de niveau. Art. 75.Les emplois de conseiller-expert de rang A2, sont ouverts aux attachés de rang A1 qui comptent au moins six années d'ancienneté de grade et aux premiers attachés de rang A2 qui disposent de trois années d'ancienneté de grade. Les emplois de premier attaché de rang A2 sont ouverts aux agents titulaires du grade d'attaché de rang A1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Les emplois de premier ingénieur de rang A2 sont ouverts aux ingénieurs de rang A1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Art. 76.L'agent qui pose sa candidature à un emploi de rang A2 ou A3 doit disposer d'une évaluation "favorable" et doit être dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion et ne pas être sous le coup d'une peine disciplinaire définitive. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être promu tant que sa sanction n'a pas été radiée conformément à l'article
6. Art. 77.§ 1er. Lorsque l'emploi est attribué conformément à l'article 68, alinéa 3, tirets 1 et 2, il est exigé des agents d'une autre institution de remplir des conditions de promotion équivalentes à celles visées aux articles 74 à
7. §
8. Lorsque des candidats externes peuvent participer à la sélection, il est exigé qu'ils démontrent une expérience utile à la fonction de six ans pour le rang A3 et de trois ans pour le rang A
9. Pour l'emploi de conseiller-expert de rang A2, une expérience utile à la fonction de six ans est exigée. Art. 78.§ 1er. Pour toute promotion, une commission de promotion est constituée par le Comité de direction. La commission est composée d'un maximum de quatre membres, la présence du membre visé au 4° du paragraphe 2 étant requise. §
10. Pour les emplois de rang A3 ou A2, la commission est composée : 1° du directeur général ou du directeur général adjoint;2° d'un membre du personnel de rang A2 au moins;3° du responsable GRH ou de son délégué de rang A1 au moins;4° d'un membre externe à l'Agence disposant d'une expertise en lien avec les compétences et matières liées à l'emploi en compétition. §
11. Lorsqu'un emploi est ouvert à des candidats des deux rôles linguistiques, un des membres de la commission de promotion doit avoir prouvé la connaissance de la seconde langue conformément à l'article 43, § 3, alinéa 3, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet
12. §
13. Les deux tiers au plus des membres de la commission appartiennent au même sexe. Aucun membre de la commission ne peut siéger s'il se trouve dans une situation de nature à mettre en péril son impartialité. Art. 79.§ 1er. La commission est chargée d'évaluer les aptitudes des candidats à exercer l'emploi lié au grade de promotion sur base du profil de compétences de l'emploi à pourvoir. §
14. Elle prend en considération : 1° la description de la fonction et la qualification requise du candidat;2° les titres et mérites que le candidat fait valoir pour obtenir une promotion dans l'emploi vacant;3° L'adéquation du profil du candidat au regard des résultats des épreuves et entretiens. §
15. La commission organise un entretien avec chacun des candidats. Art. 80.§ 1er. Pour chaque promotion, la commission de promotion émet un avis motivé en tenant compte des critères et éléments définis à l'article
16. §
17. Les candidats sont inscrits soit dans le groupe A " apte ", soit dans le groupe B " pas apte ". Dans le groupe A, les candidats sont classés en tenant compte des critères définis à l'article 79, §
18. §
19. Ce classement est soumis au Comité de direction. Art. 81.Le Comité de direction établit la proposition de classement parmi les candidats du groupe A. Si la proposition ne correspond pas au classement rendu par la commission de promotion, le Comité de direction motive sa décision de manière circonstanciée. Art. 82.§ 1er. La proposition de classement est soumise au Conseil d'administration. §
20. Le Conseil d'administration suit la proposition de classement qui est émise à l'unanimité. Si la proposition du classement n'est pas unanime et que le Conseil d'administration nomme un autre candidat que celui en tête de la proposition de classement, il motive sa décision de manière circonstanciée. §
21. En cas d'égalité entre les candidats, la préférence est donnée à celui qui, dans l'ordre : 1° appartient au sexe le moins représenté à ce rang de promotion dans l'institution;2° possède l'ancienneté de grade la plus élevée. §
22. Il est dérogé au paragraphe précédent si, par application des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, il est impossible de procéder à la nomination de ce candidat. Art. 83.La décision du Conseil d'administration est portée par note de service à la connaissance des candidats qui ont posé leur candidature pour occuper l'emploi à conférer. Les intéressés visent la note de service pour réception. Un exemplaire de la note est envoyé par lettre recommandée à la poste, au domicile de l'agent qui est temporairement éloigné du service pour quelque motif que ce soit. Sous-section
23. - De la promotion à un grade des rangs B2, C2 et D2 Art. 84.Les emplois des rangs B2, C2 et D2 sont ouverts aux agents des rangs respectivement B1, C1 et D1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Art. 85.Pour être promu, le candidat doit disposer d'une évaluation "favorable" et être dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion. Il ne peut pas être sous le coup d'une peine disciplinaire définitive. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être promu tant que sa sanction n'a pas été radiée conformément à l'article
24. Art. 86.§ 1er. Lorsque l'emploi est attribué conformément à l'article 68, alinéa 3, tirets 1 à 3, il est exigé des agents d'une autre institution de remplir des conditions de promotion équivalentes à celles visées aux articles 84 et
25. §
26. Lorsque l'emploi est attribué conformément aux règles prévues en matière de recrutement, il est exigé des candidats une expérience utile de trois ans. Art. 87.Pour toute promotion, une commission de promotion est constituée par le Comité de direction. Elle est composée de maximum quatre membres, la présence du membre visé au 3° de l'alinéa 2 étant requise pour les promotions au rang B
27. Cette commission est composée : 1° du responsable GRH ou de son délégué de rang A1 au moins;2° d'un ou deux membres du personnel de l'Agence, dotés d'une qualification et d'une expérience professionnelles en adéquation avec le profil de l'emploi à conférer;3° d'un membre externe à l'Agence disposant d'une expertise en lien avec les compétences et matières liées à l'emploi en compétition. Les membres désignés pour chacune des commissions sont de rang au moins égal à celui de l'emploi à pourvoir. Les deux tiers au plus des membres appartiennent au même sexe. Lorsqu'un emploi de promotion est ouvert à des candidats des deux rôles linguistiques, un des membres de la commission de promotion doit avoir prouvé la connaissance de la seconde langue conformément à l'article 43, § 3, alinéa 3, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet
28. Art. 88.§ 1er. La commission est chargée d'évaluer les aptitudes des candidats à exercer le grade de promotion sur base du profil de compétences de l'emploi à pourvoir. §
29. Elle prend en considération : 1° la description de la fonction et la qualification requise du candidat;2° les titres et mérites que le candidat fait valoir pour obtenir une promotion dans l'emploi vacant;3° l'adéquation du profil du candidat au regard des résultats des épreuves et entretiens éventuels. §
30. La commission organise un entretien avec chacun des candidats. Art. 89.Pour chaque promotion, la commission de promotion émet un avis motivé en tenant compte des critères et éléments définis à l'article
31. Art. 90.§ 1er. Les candidats sont inscrits soit dans le groupe A " apte ", soit dans le groupe B " pas apte ". Dans le groupe A, les candidats sont classés suivant les critères définis à l'article 88, §
32. §
33. Le Comité de direction établit la proposition de classement définitif parmi les candidats du groupe A. Si la proposition ne correspond pas au classement rendu par la commission de promotion, le Comité de direction motive sa décision de manière circonstanciée. Art. 91.§ 1er. Le Conseil d'administration suit la proposition définitive de classement qui est émise à l'unanimité. Si la proposition définitive de classement n'est pas unanime et que le Conseil d'administration nomme un autre candidat que celui en tête de la proposition, il motive de manière circonstanciée les raisons de sa décision. §
34. En cas d'égalité entre les candidats, la préférence est donnée à celui qui, dans l'ordre : 1° appartient au sexe le moins représenté à ce rang de promotion dans l'institution;2° possède l'ancienneté de grade la plus élevée. §
35. Il est dérogé au paragraphe précédent si, par application des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, il est impossible de procéder à la nomination de ce candidat. §
36. La décision du Conseil d'administration est portée par note de service à la connaissance des candidats qui ont posé leur candidature pour occuper l'emploi à conférer. Les intéressés visent la note de service pour réception. Un exemplaire de la note est envoyé par lettre recommandée à la poste, au domicile de l'agent qui est temporairement éloigné du service pour quelque motif que ce soit. Section
37. - De la promotion par accession au niveau supérieur Sous-section 1re. -

Art. 92.§ 1er.

La procédure d'accession au niveau supérieur est organisée par la GRH. §

1. Pour bénéficier d'une promotion par accession au niveau supérieur, l'agent doit se trouver dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion et avoir obtenu une mention d'évaluation "favorable" et ne pas être sous le coup d'une sanction disciplinaire définitive. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être promu tant que sa sanction n'a pas été radiée conformément à l'article
2. Art. 93.L'agent doit être en ordre utile dans le classement de la sélection comparative et un emploi correspondant au profil de la sélection dont l'agent est lauréat doit être à pourvoir. Sous-section
3. - Du concours d'accession au niveau A Art. 94.§ 1er. L'agent peut être promu des niveaux B ou C au niveau A. Les épreuves d'accession au niveau A se répartissent en trois séries. §
4. La première série est organisée par la GRH. Les épreuves de cette série visent à évaluer la capacité d'un agent à exercer des fonctions au niveau A. Elles se concluent par une attestation de réussite ou un constat d'échec. L'attestation de réussite est valable sans limitation de temps. La GRH peut accorder une dispense pour les épreuves déjà réussies dans d'autres organismes de la Région de Bruxelles-Capitale. §
5. Un agent qui n'a pas réussi une épreuve est exclu pendant une durée de six mois à dater du jour de la présentation de cette épreuve de la possibilité de la présenter à nouveau. §
6. La deuxième série comprend quatre épreuves qui visent à évaluer l'acquisition de connaissances. Chacune des quatre épreuves consiste dans le suivi et la réussite de cours figurant dans le catalogue de formations prévues par Bruxelles Fonction publique à cet effet. La deuxième série d'épreuves n'est accessible qu'aux lauréats de la première série d'épreuves. Pour chaque épreuve de cette série, la réussite est valable sans limitation de temps. Les épreuves de la présente série sont d'office considérées comme répondant à la définition de la formation visée à l'article
7. §
8. La troisième série consiste en une épreuve orale organisée par l'organisme. Elle n'est accessible qu'aux lauréats de la première et de la deuxième série d'épreuves. Sa finalité est d'évaluer les compétences spécifiques sur base du profil de fonction. La troisième série se conclut par un classement des candidats reconnus aptes à exercer la fonction. Sous-section
9. - De l'accession aux niveaux B et C Art. 95.§ 1er. L'agent peut être promu du niveau D au niveau C ou du niveau C au niveau B. §
10. La sélection comprend deux épreuves. La première épreuve est anonyme, et consiste en un test, informatisé ou écrit, dont la finalité est d'évaluer les compétences génériques des candidats. Cette épreuve est éliminatoire. La deuxième épreuve est orale. Elle est destinée à évaluer la motivation à occuper la fonction et les compétences spécifiques sur base du profil de fonction. A l'issue de cette épreuve, les candidats sont classés sur base de leurs résultats et recrutés dans l'ordre de classement. Les candidats sont informés de l'organisation de ces épreuves au moins quatorze jours à l'avance. CHAPITRE III. - De la carrière fonctionnelle. Section 1re. -

Art. 96

.La carrière fonctionnelle consiste pour l'agent, à bénéficier sans changer de grade, d'une ou de deux échelles de traitement supérieures à l'échelle de traitement liée à son grade, aussi longtemps qu'il satisfait aux exigences prévues par le statut en matière d'ancienneté, d'évaluation, et de formation. Art. 97.Le Directeur général ou l'agent qu'il désigne, octroie à l'agent une échelle de traitement plus élevée dès que celui-ci remplit les conditions en matière d'ancienneté, d'évaluation, et de formation. Le Conseil d'administration en est informé à sa plus proche réunion. Section

1. - De la carrière fonctionnelle Art. 98.Aux grades d'attaché, d'assistant, d'adjoint et de commis sont attachées les échelles de traitement 101, 102 et
2. Au grade d'ingénieur et de médecin sont attachées les échelles de traitement 111, 112 et
3. Au grade de premier attaché sont attachées les échelles de traitement 200, 210 et
4. Au grade de premier ingénieur est attachée l'échelle de traitement
5. Au grade de conseiller-expert sont liées l'échelle de traitement 220 et
6. Au grade de directeur sont attachées les échelles de traitement 300 et
7. Au grade d'ingénieur directeur et de médecin directeur est attachée l'échelle de traitement
8. L'échelle de traitement 101 ou 111, selon le grade, est attribuée lors du recrutement ou de l'accession au niveau supérieur. L'échelle de traitement 220 est attribuée au premier ingénieur lors du recrutement ou de la promotion par avancement de grade. L'échelle de traitement 220 est attribuée au conseiller-expert lors du recrutement ou de la promotion par avancement de grade. L'échelle de traitement 300 ou 310, selon le grade, est attribuée lors du recrutement ou de la promotion par avancement de grade. L'échelle de traitement 102, 112, 210, 230 ou 310, selon le grade, est accordée à l'agent qui : 1° compte six années d'ancienneté calculée conformément à l'article 406 dans l'échelle 101, 111, 200, 220 ou 300 en tant qu'agent statutaire;2° dispose d'une évaluation "favorable";3° a suivi la formation visée a l'article 273, durant la période visée au 1°. Art. 99.L'échelle de traitement 103, 113 ou 220, selon le grade, est accordée à l'agent qui : 1° compte neuf années d'ancienneté calculée conformément à l'article 406 dans l'échelle 102, 112 ou 210;2° dispose d'une évaluation "favorable";3° a suivi la formation visée a l'article 273, durant la période visée au 1°. CHAPITRE IV. - De l'exercice d'une fonction supérieure Art. 100.Par fonction supérieure, il y a lieu d'entendre toute fonction qui correspond à un emploi prévu au plan du personnel attaché à un grade d'un rang supérieur au sein du niveau auquel appartient l'agent. Art. 101.Un agent peut être désigné à une fonction supérieure pour un emploi temporairement inoccupé. Art. 102.Pour être désigné à une fonction supérieure, l'agent doit remplir les conditions de nomination à l'emploi temporairement inoccupé. Il doit avoir reçu la mention d'évaluation « favorable ». Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être désigné tant que sa sanction n'a pas été radiée conformément à l'article
9. Art. 103.Un agent ne peut être désigné pour occuper un emploi temporairement inoccupé que lorsque le titulaire est absent pour un mois au moins. La désignation peut se faire dès le jour de la prise de connaissance de l'absence de plus d'un mois ou le premier jour qui suit l'expiration de ce délai d'un mois. Art. 104.La désignation pour l'exercice d'une fonction supérieure est faite pour une durée maximum d'un an. Le Conseil d'administration peut prolonger l'exercice d'une fonction supérieure par l'agent désigné pour une durée maximum d'un an. Cette prolongation ne peut avoir lieu que deux fois. Art. 105.§ 1er. L'appel à candidature pour une fonction supérieure est porté à la connaissance des agents de l'Agence par note de service. §
10. Les agents intéressés introduisent leur candidature accompagnée d'une lettre de motivation contre accusé de réception auprès du président du Comité de direction, dans les vingt jours à dater de l'envoi de la note de service. Art. 106.Une proposition motivée de classement des candidats est faite au Conseil d'administration par le Comité de direction, conjointement avec la GRH et le chef fonctionnel de la fonction à pourvoir temporairement. Elle propose l'agent qui présente le plus d'aptitude pour exercer la fonction en tenant compte de la motivation de candidats et de leur profil. Art. 107.Le Conseil d'administration décide de l'attribution d'une fonction supérieure. S'il s'éloigne de la proposition, il motive sa décision. Art. 108.L'acte de désignation mentionne : 1° une description de la fonction temporairement inoccupée, le nom et le grade de l'actuelle fonction et la raison de l'inoccupation;2° une justification de la nécessité de conférer une fonction supérieure;3° une justification du choix de l'agent proposé. Art. 109.L'agent chargé d'une fonction supérieure dispose de toutes les prérogatives liées à cette fonction. Art. 110.L'exercice d'une fonction supérieure ne confère aucun droit à une nomination au grade de cette fonction. TITRE V. - De la mutation interne CHAPITRE Ier. -

Art. 111

.La mutation interne est le passage d'un agent à un autre emploi vacant correspondant à son grade dans le même service ou dans un autre service de l'Agence. Art. 112.L'agent garde, en tout cas, son grade et l'échelle y afférente. Il garde également les avantages qu'il a obtenus au cours de sa carrière fonctionnelle, dans le respect des dispositions en matière de formation et d'évaluation. Art. 113.La mutation interne est réalisée soit par mutation volontaire, soit par mutation d'office, soit par réaffectation. Art. 114.§ 1er. Pour se porter candidat, l'agent doit exercer ses fonctions dans son emploi depuis deux ans au moins. §

1. En cas de harcèlement, d'acte de violence ou de discrimination dont est victime l'agent, la limite prévue au § 1er est inopposable. Le harcèlement doit avoir été reconnu par une décision de justice ou par un rapport du service externe de prévention et de protection au travail visé à l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail. L'acte de violence doit avoir été reconnu par une décision de justice, par une décision diciplinaire, par une décision d'accident de travail ou par un rapport du service externe de prévention et de protection au travail visé à l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail. La discrimination doit avoir été reconnue par une décision de justice ou par une décision disciplinaire. §
2. Les demandes visées au paragraphe 2 sont traitées par priorité. CHAPITRE II. - De la mutation volontaire Art. 115.L'agent introduit sa demande de mutation interne : 1° soit en répondant à une offre de mutation communiquée par la GRH au moins par note de service;2° soit en posant sa candidature auprès de la GRH indépendamment de l'existence d'une offre de mutation;3° soit en répondant à un appel aux candidats dans le cadre d'une sélection ouverte à des candidats externes. La note de service évoquée au 1° du présent article mentionne : 1° la description de la fonction;2° le délai dans lequel l'agent doit faire connaître son intérêt pour l'emploi. Elle est portée à la connaissance de tous les agents. Art. 116.L'agent qui pose sa candidature à un emploi vacant via la mutation interne n'est soumis qu'aux épreuves prévues à l'article 34, §
3. Art. 117.§ 1er. La GRH enregistre les données des demandes introduites sur base de l'article 115, 2°, dans une banque de données. L'agent reçoit un accusé de réception de sa demande. §
4. L'agent est invité à s'inscrire à la sélection lorsqu'un emploi correspondant à sa demande devient vacant. §
5. La demande de mutation interne perd sa validité un an après que l'agent ait reçu l'accusé de réception. Art. 118.L'agent sélectionné commence à exercer sa nouvelle fonction au terme d'un délai fixé de commun accord entre son ancien et son nouveau chef fonctionnel. Ce délai ne peut excéder trois mois. Ce délai peut être porté à six mois maximum par le Comité de direction pour des motifs impérieux touchant à l'intérêt du service. Celui-ci motive sa décision. CHAPITRE III. - De la mutation d'office Art. 119.§
6. Le Comité de direction peut décider d'une mutation d'office si la procédure de mutation volontaire n'a pas abouti ou si des exigences particulières de connaissance ou d'expérience sont requises pour occuper l'emploi. Il consulte préalablement les directeurs concernés et motive sa décision d'après la description de fonction et le profil souhaité pour pouvoir occuper l'emploi. L'agent est entendu par le Comité de direction ou son délégué. §
7. La mutation d'office peut également être décidée si elle est justifiée par des besoins ou des nécessités du service. Art. 120.Le Comité de direction peut également décider d'une mutation d'office au cas où il est établi de manière motivée qu'un agent n'aurait plus les qualifications requises pour occuper son emploi. L'agent est entendu par le Comité de direction ou son délégué. CHAPITRE IV. - De la réaffectation Art. 121.La réaffectation a lieu : 1° si la suppression ou la modification d'une mission de l'Agence entraîne la suppression d'un ou de plusieurs emplois;2° si un agent s'avère médicalement inapte à exercer sa fonction, mais peut être réaffecté à un emploi que son état de santé lui permet d'exercer;3° si un agent est en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service;4° si l'agent n'est plus affecté à aucun emploi; Art. 122.La réaffectation d'un agent a lieu dans un emploi relevant du même service ou d'un autre service. Le Comité de direction consulte les chefs fonctionnels pouvant être concernés par la réaffectation. L'agent est entendu par le Comité de direction ou son délégué. Art. 123.La réaffectation est décidée par le Comité de direction. L'agent réaffecté conserve ses droits au traitement et ses titres à la promotion. La période de réaffectation est prise en compte dans l'ancienneté administrative et dans l'ancienneté pécuniaire. TITRE VI. - De l'évaluation CHAPITRE Ier. -

Art. 124

.L'évaluation a pour but d'apprécier de manière continue le travail effectué par l'agent dans la fonction qu'il exerce par référence à la description de cette fonction et aux objectifs fixés lors de l'entretien de fonction. Art. 125.§ 1er. L'évaluateur de l'agent est son supérieur hiérarchique. Il est désigné au moins par le responsable d'unité administrative de l'agent. S'il n'est pas du même rôle linguistique que l'agent, le supérieur hiérarchique, pour être évaluateur, doit avoir réussi l'examen linguistique sur la connaissance fonctionnelle de l'autre langue pour l'évaluation, visé à l'article 43ter, § 7, alinéa 1er, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative coordonnées le 18 juillet 1966 ou avoir réussi un autre examen le dispensant de l'examen susvisé. § 2. Si le supérieur hiérarchique ne remplit pas cette condition, le directeur général désigne le membre du personnel en charge de l'évaluation dans le respect des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative. Dans ce cas, l'évaluateur consulte le supérieur hiérarchique. Cette consultation fait l'objet d'un rapport écrit qui est versé au dossier d'évaluation. § 3. Le supérieur hiérarchique qui n'a pas eu l'agent sous son autorité durant toute la période d'évaluation, consulte les précédents supérieurs hiérarchiques de l'agent avant l'entretien d'évaluation. Le supérieur hiérarchique, s'il n'est pas le chef fonctionnel de l'agent, consulte ce chef fonctionnel avant les entretiens de fonction et d'évaluation. Il lui transmet copie des rapports d'entretien de fonction et d'évaluation. Cette consultation fait l'objet d'un rapport écrit qui est versé au dossier d'évaluation. § 4. Aucun membre du personnel ne peut effectuer une évaluation sans avoir suivi au préalable une formation appropriée. Art. 126.L'évaluation s'effectue sur base d'un dossier d'évaluation. Ce dossier comporte : 1° la description de fonction;2° le rapport de l'entretien de fonction qui reprend notamment les objectifs individuels;3° les documents portant sur les constatations et appréciations favorables ou défavorables visés à l'article 132;4° Le ou les rapports intermédiaires visés à l'article 133;5° le rapport d'évaluation ainsi que les précédents rapports d'évaluation;6° le cas échéant, les rapports visés à l'article 125;7° le rapport d'auto-évaluation, si l'agent le souhaite;8° l'éventuelle décision de la chambre de recours;9° tout document que l'agent souhaite voir ajouté à son dossier Les modèles des documents visés aux points 1° à 7° sont établis par la GRH. Le dossier d'évaluation est à disposition de l'agent, de son supérieur hiérarchique, le cas échéant de son évaluateur, du membre du personnel qui a la direction ou le contrôle régulier sur le fonctionnement de l'évaluateur et de la GRH. Le rapport d'auto-évaluation réalisé par l'agent a uniquement une portée informative dans le cadre de la préparation de l'entretien d'évaluation. Le dossier d'évaluation fait partie du dossier personnel de l'agent. CHAPITRE II. - Du déroulement de l'évaluation Section 1re. - Objet de l'évaluation Art. 127.A la demande de l'agent, un délégué syndical peut assister comme observateur aux entretiens organisés dans le cadre de la procédure d'évaluation prévue au présent titre. Art. 128.L'évaluation est obligatoire pour tout agent qui est effectivement en service. La période d'évaluation de l'agent est celle qui s'étend entre l'entretien de fonction et l'entretien d'évaluation. Cette période est de deux ans. L'agent qui n'a pas exercé de manière effective ses prestations pendant la période d'évaluation est évalué au moment où il totalise six mois de prestations effectives. Art. 129.Le Comité de direction fixe les modalités pratiques de l'organisation des évaluations. Art. 130.Au début de chaque période d'évaluation et lors de chaque nomination ou affectation de l'agent, l'évaluateur a un entretien de fonction avec celui-ci, au cours duquel sont précisés les objectifs à atteindre sur lesquels l'agent sera évalué en rapport avec la description de fonction. Ceux-ci portent sur : - La performance qui est appréciée au regard des résultats qualitatifs ou des résultats quantitatifs et qualitatifs des prestations de l'évalué au cours de la période d'évaluation, eu égard à sa description de fonction et aux objectifs préalablement fixés; - Les compétences qui sont appréciées au regard du profil de compétence précisé dans la description de fonction; - L'attitude au travail. Art. 131.Dans les quinze jours qui suivent l'entretien, l'évaluateur rédige un rapport d'entretien de fonction. Ce rapport est visé par l'agent. Si l'agent ne vise pas pour réception le rapport d'entretien de fonction, celui-ci lui est envoyé par lettre recommandée. L'évaluateur transmet à la GRH ledit rapport dans les trente jours qui suivent l'entretien de fonction. Section 2. - Durant la période d'évaluation Art. 132.Dans le courant de chaque période d'évaluation, l'évaluateur peut joindre au dossier d'évaluation des constatations favorables ou défavorables en rapport avec les objectifs et les éléments d'évaluation précisés à l'article 130. Ces constatations sont portées dans les quinze jours à la connaissance de l'agent qui peut y ajouter ses remarques éventuelles dans les quinze jours de leur prise de connaissance. Dans l'hypothèse où l'agent n'a pas pu faire valoir ses remarques éventuelles sur une constatation défavorable, la constation n'est pas prise en considération et écartée du dossier d'évaluation. L'agent peut ajouter à son dossier d'évaluation un document portant une appréciation favorable sur l'exécution de son travail. Art. 133.Durant chaque période d'évaluation, un ou plusieurs entretiens intermédiaires peuvent avoir lieu dans les quinze jours à dater de la demande de l'agent ou de l'évaluateur. Une évaluation intermédiaire a lieu à chaque fois que l'évaluateur l'estime nécessaire ou que l'évalué le demande pour autant que la dernière évaluation remonte à un délai minimum de trois mois. Durant l'entretien intermédiaire peuvent notamment être exposés : 1° des problèmes qui concernent le fonctionnement de l'évalué et leur solution;2° des problèmes qui entravent la réalisation des objectifs convenus et leur solution;ceux-ci peuvent concerner aussi bien l'organisation et le fonctionnement du service, l'accompagnement par le responsable d'unité administrative que des facteurs externes; 3° le développement de l'agent au sein de sa fonction actuelle;4° l'évaluation de l'agent en vue de sa mutation interne. A l'occasion de cet entretien, des adaptations peuvent être apportées aux objectifs individuels de l'agent. L'évaluateur joint au dossier d'évaluation le rapport de cet entretien. Ce rapport est porté à la connaissance de l'agent qui peut y ajouter ses remarques éventuelles dans les quinze jours de leur prise de connaissance. Lorsque l'agent fait l'objet d'une mutation interne, un entretien intermédiaire a lieu avant sa mutation. Section 3. - De l'évaluation Art. 134.A la fin de chaque période d'évaluation, l'évaluateur a un entretien d'évaluation avec l'agent. Art. 135.L'évaluateur tient compte des circonstances imprévisibles ou indépendantes, qui ont rendu impossible la réalisation totale ou partielle des objectifs visés à l'article 130 pour l'attribution d'une mention. Art. 136.Dans les quinze jours qui suivent l'entretien d'évaluation, l'évaluateur rédige un rapport d'évaluation et attribue la mention « favorable », « avec réserve » ou « insuffisant » accompagnée d'une motivation. Il est visé pour réception par l'agent évalué qui peut y ajouter ses commentaires. Le rapport est ensuite immédiatement transmis à la GRH par l'évaluateur. Si l'agent ne vise pas pour réception le rapport d'évaluation, celui-ci lui est envoyé par lettre recommandée. Art. 137.En cas d'attribution d'une mention « insuffisant » ou avec « réserve », un entretien de suivi intermédiaire a lieu au moins tous les trois mois. Une nouvelle évaluation intervient après 6 mois. Art. 138.Au terme de l'entretien d'évaluation, un nouvel entretien de fonction relatif à la période d'évaluation suivante a lieu conformément à l'article 130, soit au même moment, soit dans les quinze jours. Section 4. - Des mentions Art. 139.A l'issue de l'entretien d'évaluation, l'évaluateur attribue à l'agent une des mentions suivantes :

1. a)« favorable »
2. b)« avec réserve »
3. c)« insuffisant » La mention doit obligatoirement être motivée par l'évaluateur au moyen de faits et d'éléments objectifs. Art. 140.L'agent qui n'a pas exercé de manière effective ses prestations pendant six mois au moins et qui est absent, en congé ou n'exerce pas sa fonction, conserve sa dernière mention d'évaluation. Dans cette hypothèse, l'évaluation a lieu conformément à l'article 128, alinéa 3. Hormis les cas visés à l'alinéa 1er, l'agent qui n'a pas été évalué alors qu'aucun cas de force majeure ne peut être invoqué reçoit une évaluation favorable. A l'issue du stage l'agent nommé reçoit d'office une évaluation favorable. CHAPITRE III. - De la procédure de recours Art. 141.L'agent qui est en désaccord sur la mention " insuffisant " ou " avec réserve " dispose d'un délai de vingt jours pour introduire un recours suspensif par lettre recommandée à la poste auprès de la chambre de recours régionale. Art. 142.Ce délai est calculé selon les mêmes règles que celles visée à l'article 290, § 2 . L'agent se voit délivrer un accusé de réception du recours. Art. 143.La chambre de recours régionale doit se prononcer dans les 60 jours de la réception du recours, sauf cas de force majeure, et dispose d'une compétence de décision. La chambre de recours régionale entend l'évaluateur qui a attribué la mention contestée, éventuellement accompagné par un membre de la GRH. L'absence de l'évaluateur ne constitue pas une cause de remise. L'agent est entendu et peut se faire assister par la personne de son choix. Si, bien que régulièrement convoqué, l'agent s'abstient sans excuse valable, de comparaître, la chambre de recours régionale confirme la mention et transmet le dossier au directeur général et au directeur général adjoint. Art. 144.La chambre de recours régionale soit confirme la mention attribuée à l'agent, soit attribue une des autres mentions prévues à l'article 139. La mention ne peut pas être aggravée. La chambre de recours régionale notifie dans les quinze jours sa décision au requérant par courrier recommandé. Concomitamment, elle envoie le dossier complet ainsi que la décision au directeur général. Le directeur général notifie cette décision à l'évaluateur. CHAPITRE IV. - Des conséquences de la mention "avec réserve" ou "insuffisant" Art. 145.La période pendant laquelle l'agent se voit attribuer la mention "avec réserve" ou la mention "insuffisant" n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté de grade nécessaire à l'obtention d'une échelle supérieure en application de la carrière fonctionnelle. Art. 146.Un agent ayant une évaluation avec mention « insuffisant » ou « avec réserve » ne peut pas être désigné comme évaluateur. Art. 147.§ 1er. L'agent qui obtient deux évaluations consécutives avec la mention « insuffisant », est déclaré inapte professionnellement par le Conseil d'administration. § 2. En cas de confirmation de la déclaration d'inaptitude professionnelle ou lorsque l'agent n'a pas été en recours contre la déclaration d'inaptitude professionnelle, l'agent est licencié par le Conseil d'administration. Une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service. Pour l'application du présent article, il faut entendre par « rémunération », tout traitement, salaire ou indemnité tenant lieu de traitement ou de salaire, compte tenu des augmentations ou des diminutions dues aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation. La rémunération à prendre en considération est celle qui est due pour des prestations complètes, en ce compris éventuellement l'allocation de foyer ou de résidence, compte tenu des augmentations ou des diminutions dues aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation. TITRE VII. - Des positions administratives, des absences et des congés CHAPITRE Ier. - Des positions administratives Section 1re. - De l'activité de service Art. 148.L'activité de service est la position administrative habituelle de l'agent. Sauf dispositions contraires, l'agent en activité de service a droit à son traitement et à l'avancement dans son échelle de traitement. Il peut faire valoir ses titres à la promotion, à l'attribution d'un mandat ou à l'octroi d'une échelle de traitement plus élevée dans sa carrière fonctionnelle. Section 2. - De la non-activité Art. 149.L'agent peut, conformément aux dispositions du présent arrêté, être mis en non-activité de plein droit ou sur décision du Conseil d'administration. Sauf dispositions contraires, l'agent dans cette position, n'a droit ni à son traitement, ni à l'avancement dans son échelle de traitement. Il ne peut faire valoir ses titres à : 1° la promotion ou à l'attribution d'un mandat;2° l'octroi d'une échelle de traitement plus élevée dans sa carrière fonctionnelle. Art. 150.Nul ne peut être mis ou maintenu en non-activité s'il se trouve dans les conditions de mise à la retraite. Section 3. - De la disponibilité Sous-section 1re. - De la disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service Art. 151.L'agent peut, sans préavis, être mis en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service s'il ne peut exercer une fonction déterminée et s'il ne peut être immédiatement réaffecté à un emploi plus adapté. Sur la proposition du Comité de direction, le Conseil d'administration se prononce sur la mise en disponibilité. L'intéressé est préalablement entendu par le Comité de direction et peut être assisté par la personne de son choix. Art. 152.L'agent en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service n'a droit ni au traitement, ni à l'avancement dans son échelle de traitement. Il ne peut faire valoir ses titres à : 1° la promotion ou l'attribution d'un mandat;2° l'octroi d'une échelle de traitement plus élevée dans sa carrière fonctionnelle. Il bénéficie durant la première année d'un traitement d'attente équivalant à son dernier traitement d'activité. A partir de la deuxième année, ce traitement d'attente est égal à 1/60ème du dernier traitement d'activité, multiplié par le nombre d'années de service qu'il compte à la date de sa mise en disponibilité. Sous-section 2. - De la disponibilité pour maladie Art. 153.§ 1er. Sans préjudice de l'article 231, l'agent qui est absent pour maladie après avoir atteint le nombre de jours de congés accordés en vertu de l'article 227 se trouve de plein droit en disponibilité pour maladie. Il conserve ses titres à la promotion et à l'avancement dans son échelle de traitement. L'article 232 est applicable à l'agent en disponibilité pour maladie. § 2. L'agent en disponibilité pour maladie reçoit un traitement d'attente égal à 60 % de son dernier traitement d'activité. Toutefois, le montant de ce traitement d'attente ne peut en aucun cas être inférieur : 1° aux indemnités que l'intéressé obtiendrait dans la même situation si le régime de la sécurité sociale lui avait été applicable dès le début de son absence;2° à la pension qu'il obtiendrait si, à la date de sa mise en disponibilité, il avait été admis à la retraite anticipée pour cause d'inaptitude physique. Le traitement d'attente est établi sur base du dernier traitement d'activité. En cas de cumul de fonctions, le traitement d'attente n'est accordé qu'en raison de la fonction principale. § 3. L'agent a droit à un traitement d'attente mensuel égal au montant de son dernier traitement d'activité si l'affection dont il souffre est reconnue comme maladie grave et de longue durée par l'Administration de l'expertise médicale. Ce droit ne produit ses effets qu'à partir du moment où l'agent a été mis en disponibilité pour une période ininterrompue de trois mois au moins. Ce droit entraîne une révision de la situation de l'agent avec effet pécuniaire au jour où sa disponibilité a débuté. § 4. La disponibilité pour maladie ne met pas fin aux régimes de l'interruption de la carrière professionnelle visés aux articles 160 à 165, ni aux régimes du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans et de la semaine de quatre jours visés aux articles 166 à 173, ni aux prestations réduites pour convenances personnelles visées aux articles 174 à 176. Pour l'application du § 2 du présent article, le dernier traitement d'activité est celui qui était dû avant les prestations réduites. Art. 154.§ 1er. L'agent qui est mis en disponibilité pour maladie grave et de longue durée, subit chaque année un examen médical auprès du service de contrôle médical visé à l'article 234, dans le courant du mois correspondant à celui au cours duquel il a été mis en disponibilité. § 2. L'agent qui est mis en disponibilité pour maladie, subit chaque année au moins un examen médical auprès du service de contrôle médical visé à l'article 234. § 3. Si l'agent ne comparaît pas devant le service de contrôle médical prévu par l'article 234 le paiement de son traitement d'attente est suspendu depuis cette époque jusqu'à sa comparution. Sous-section 3. - Dispositions communes Art. 155.En cas de disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service, le Conseil d'administration peut déclarer immédiatement vacant l'emploi dont l'agent placé en disponibilité était titulaire. En cas de disponibilité pour maladie, la déclaration de vacance ne peut être décidée par le Conseil d'administration qu'après six mois. Art. 156.Le Comité de direction peut rappeler en activité de service l'agent placé en disponibilité s'il possède les aptitudes professionnelles et physiques requises. L'agent en disponibilité pour maladie dont l'emploi n'a pas été déclaré vacant, le reprend lorsqu'il réintègre son service. L'agent en disponibilité pour maladie dont l'emploi a été déclaré vacant est réaffecté conformément à l'article 121, 4°. L'agent est tenu en tous cas d'occuper, dans les délais fixés par le Comité de direction, l'emploi qui lui est assigné. L'agent qui s'y refuse sans raison valable, est, après dix jours ouvrables d'absence, démis d'office. Art. 157.Nul ne peut être mis ou maintenu en disponibilité s'il se trouve dans les conditions de mise à la retraite. CHAPITRE II. - Des absences Art. 158.L'agent ne peut s'absenter s'il n'a pas obtenu un congé ou une dispense de service. Par dispense de service, il y a lieu d'entendre l'autorisation accordée à l'agent de s'absenter pendant les heures de service pour une durée déterminée avec maintien de ses droits. A l'exception des cas prévus dans le présent arrêté, le directeur général ou l'agent désigné par lui accorde les congés et dispenses de service. Art. 159.§ 1er. Sans préjudice de l'application éventuelle d'une peine disciplinaire, l'agent qui s'absente sans autorisation ou dépasse le terme de son congé sans motif valable, se trouve de plein droit en non-activité. § 2. La participation de l'agent à une cessation concertée de travail est assimilée à une période d'activité de service. Il n'a pas droit toutefois à son traitement. § 3. L'agent qui, sans raison valable, s'absente plus de dix jours ouvrables consécutifs, est démis d'office. CHAPITRE III. - Des congés dans le cadre de l'interruption de carrière, de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans Section 1re. - Du congé pour interruption de carrière Art. 160.§ 1er. L'agent bénéficie d'un congé pour interruption de carrière accordée en vertu de la loi de redressement du 22 janvier 1985 selon le régime fixé par l'arrêté royal du 7 mai 1999 relatif à l'interruption de la carrière professionnelle du personnel des administrations ainsi que par toutes les dispositions qui les modifieraient ou les remplaceraient. § 2. L'agent peut obtenir, aux conditions et selon les modalités prévues par l'arrêté royal visé à l'alinéa 1er, un congé pour interrompre sa carrière professionnelle : 1° de manière complète;2° de manière partielle à raison d'un cinquième ou de la moitié de la durée des prestations qui lui sont normalement imposées;3° pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu'au deuxième degré, qui souffre d'une maladie grave;4° pour donner des soins palliatifs;5° dans le cadre du congé parental lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Art. 161.§ 1er. Tous les agents ont droit aux congés pour interruption de carrière pour soins palliatifs et dans le cadre du congé parental visés à l'article 160, § 2, 4° et 5°. § 2. Ont droit aux congés pour interruption de la carrière complète, pour interruption de la carrière partielle et pour interruption de la carrière dans le cadre de l'assistance médicale visés à l'article 160, § 2, 1° à 3°, les agents de rang 1. Peuvent bénéficier de ces congés les agents titulaires d'un grade de promotion, moyennant l'autorisation du directeur général. En sont exclus les agents titulaires d'un mandat. Art. 162.§ 1er. En cas d'interruption partielle de la carrière, les prestations s'effectuent soit chaque jour soit selon une autre répartition sur la semaine ou la quinzaine. En dérogation à l'alinéa 1er, le directeur général peut décider d'une répartition par mois pour certaines fonctions qu'il détermine. § 2. L'agent peut reprendre sa fonction avant l'échéance de la période d'interruption de carrière moyennant un préavis de trois mois, communiqué par lettre recommandée au directeur général, à moins que celui-ci n'accepte un délai plus court. Art. 163.§ 1er. L'agent qui a atteint l'âge de 55 ans et qui obtient un congé pour interrompre sa carrière professionnelle, conformément à l'article 8 de l'arrêté royal du 7 mai 1999 visé à l'article 160, § 1er, est tenu de s'engager à interrompre partiellement sa carrière jusqu'à sa retraite. Il peut changer de régime pour autant que la durée de ses prestations de travail s'en trouve réduite. § 2. L'agent qui a atteint l'âge de 50 ans et qui obtient un congé pour interrompre sa carrière professionnelle, conformément à l'article 8bis de l'arrêté royal du 7 mai 1999 visé à l'article 160, § 1er, est tenu de s'engager à interrompre partiellement sa carrière jusqu'à sa retraite. Il peut changer de régime pour autant que la durée de ses prestations de travail s'en trouve réduite. Art. 164.L'agent n'a pas droit à son traitement durant son congé. Ce congé est, pour le surplus, assimilé à une période d'activité de service. Art. 165.Le congé pour interruption de carrière est converti en congé pour convenances personnelles lorsque l'agent exerce une activité professionnelle, excepté dans les cas visés à l'article 24, alinéa 2 de l'arrêté royal du 7 mai 1999 susmentionné ou si l'agent exerce une activité professionnelle accessoire en tant que travailleur salarié. Section 2. - Des congés dans le cadre de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans Sous-section 1re. - Dispositions communes Art. 166.§ 1er. En vertu des articles 4 à 8 de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 19/07/2012 pub. 06/08/2012 numac 2012002046 source service public federal personnel et organisation Loi relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public type loi prom. 19/07/2012 pub. 04/03/2013 numac 2013000122 source service public federal interieur Loi relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public. - Traduction allemande type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012204202 source service public federal chancellerie du premier ministre et service public federal budget et controle de la gestion Loi portant modification de la loi du 10 août 2001 créant un Fonds de financement du rôle international et de la fonction de capitale de Bruxelles et modifiant la loi organique du 27 décembre 1990 créant des fonds budgétaires, et de la loi organique du 27 décembre 1990 créant des fonds budgétaires type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012009297 source service public federal justice Loi portant réforme de l'arrondissement judiciaire de Bruxelles type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012000466 source service public federal interieur Loi portant diverses modifications du Code électoral, des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative, de la loi du 3 juillet 1971 relative à la répartition des membres des Chambres législatives en groupes linguistiques et portant diverses dispositions relatives aux conseils culturels pour la communauté culturelle française et pour la communauté culturelle néerlandaise et de la loi du 23 mars 1989 relative à l'élection du Parlement européen type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012000462 source service public federal interieur Loi modifiant la loi du 5 août 1992 sur la fonction de police et la loi du 7 décembre 1998 organisant un service de police intégré, structuré à deux niveaux à la suite de la réforme de l'arrondissement judiciaire de Bruxelles type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012000467 source service public federal interieur Loi modifiant les lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973, en ce qui concerne l'examen des litiges par l'assemblée générale de la section du contentieux administratif, à la demande de personnes établies dans les communes périphériques type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012204206 source service public federal chancellerie du premier ministre Loi spéciale portant modification de la loi du 9 août 1988 portant modification de la loi communale, de la loi électorale communale, de la loi organique des centres publics d'aide sociale, de la loi provinciale, du Code électoral, de la loi organique des élections provinciales et de la loi organisant l'élection simultanée pour les chambres législatives et les conseils provinciaux et de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles, concernant la nomination des bourgmestres des communes périphériques