Arrêté royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l'Etat

5 SEPTEMBRE 2002. - Arrêté royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l'Etat RAPPORT AU ROI Sire, Introduction La réforme Copernic s'est fixé pour objectif de faire du service public fédéral une organisation dynamique, désireuse non seulement de proposer de meilleurs services à ses clients/utilisateurs mais aussi de devenir un meilleur employeur pour tous ses agents. Un changement radical d'orientation dans la politique du personnel est considéré dans la note Copernic comme l'un des principaux piliers de cette réforme. La modernisation de la carrière des agents fédéraux occupe ici une place centrale. Les premières négociations syndicales à ce sujet ont débuté en mars 2001 au sein du Comité B. Par après, ce fut au tour de la carrière commune des niveaux 3 et 4, 2 et 2+ actuels de subir d'importantes modifications. Le rapport au Roi décrit les propositions concrètes de modernisation pour les carrières de ces niveaux. Ces propositions ont fait l'objet de négociations syndicales qui ont abouti à la note du 29 novembre 2001 qui a déjà été approuvée au Conseil des Ministres. Les propositions pour la carrière de niveau A sont actuellement en négociation. Le présent projet d'arrêté royal concerne les grades communs des niveaux précités. La problématique des grades particuliers doit encore être traitée dans le cadre des négociations sectorielles. Il sera insisté auprès des différents services publics pour qu'ils intègrent autant que possible les carrières de ces grades particuliers dans cette nouvelle carrière commune. Seules les carrières particulières pour lesquelles il existe un besoin fonctionnel, peuvent continuer à exister. Pour ces carrières particulières, les lignes de force de la modernisation doivent être suivies au maximum. D'autre part, ce projet reprend également certaines modifications réglementaires qui ne cadrent pas dans les nouvelles carrières. A la fin de ce rapport ces modifications sont également brièvement expliquées. NOUVELLES CARRIERES NIVEAUX D, C et B Champ d'application Le présent projet concerne : ?le personnel des ministères (services publics fédéraux), ? le personnel des organismes d'intérêt public, ? le personnel des établissements scientifiques, ? le personnel CALOG de la police fédérale. Les directives ne s'appliquent pas aux fonctions de management et d'encadrement des organismes d'intérêt public et des établissements scientifiques tant qu'ils ne reconnaissent pas la philosophie globale de la réforme Copernic. La nouvelle carrière ne s'applique qu'aux membres du personnel statutaire. Le personnel contractuel profitera quand même également de la réforme, notamment par les mesures linéaires, l'augmentation des barèmes des échelles de recrutement des grades communs, la prime de direction et l'allocation de compétence. Les directives qui s'appliquent au personnel contractuel seront explicitement citées. Structure du présent Rapport Le chapitre Ier présente les principales lacunes du système de carrière actuel. Le chapitre II expose la manière dont le nouveau système de carrière va combler ces lacunes et énonce les lignes de force de la nouvelle carrière. Les chapitres suivants (III, IV et V) décrivent l'application concrète de ces nouvelles lignes de force pour chacun des nouveaux niveaux de fonction. Les éléments suivants sont chaque fois abordés : ? la problématique spécifique du niveau équivalent actuel, ? l'application des lignes de force générales pour le niveau de fonction concerné, ? le déroulement de la carrière au sein du niveau de fonction, ? les échelles barémiques qui sont d'application au sein du niveau de fonction (en euro), ? les possibilités de promotion à des niveaux supérieurs, ? le timing, l'intégration du personnel actuel et les mesures transitoires éventuelles liées à l'implémentation de la nouvelle carrière. CHAPITRE Ier. - Lacunes du système de carrière actuel Le système actuel présente principalement les quatre lacunes suivantes. La carrière fédérale actuelle 1) ne tient pas suffisamment compte du contenu et du poids de la fonction. La rémunération de l'agent est fixée à l'heure actuelle en fonction de son diplôme et de son ancienneté. Le contenu et le poids de la fonction qu'il exerce n'influencent pas ou peu sa rémunération. Un même grade, celui d'assistant administratif par exemple, peut couvrir une multitude de fonctions qui n'exigent pas nécessairement les mêmes responsabilités et les mêmes compétences (cela peut par exemple aller du classement à la direction d'une équipe de gestionnaires de dossiers). D'autre part, une même fonction, celle de huissier par exemple, peut être exercée par des agents de grades différents et ne bénéficiant pas de la même rémunération (grade d'agent administratif, commis,...). Les deux cas présentent des problèmes d'équité interne. 2) n'incite pas à se développer de manière permanente. Le déroulement de la carrière de l'agent dépend presque exclusivement de son ancienneté et du contingentement des emplois. Ceci n'incite pas l'agent à fournir des efforts supplémentaires pour continuer à exercer convenablement sa fonction et ceci en s'actualisant et se développant davantage. Cet aspect revêt pourtant une importance cruciale si nous voulons faire de l'Etat une organisation flexible et dynamique. En outre et ceci rejoint le point précédent, les examens de promotion sont encore trop souvent basés sur les connaissances pures et ne tiennent en général pas compte des exigences réelles de la fonction. Ceci a le don de démotiver l'agent pourtant apte à avancer mais qui n'a pas le temps de « bloquer » certaines matières. 3) offre des possibilités de croissance et des perspectives de carrière peu claires. Pour l'agent, il est difficile de voir clair dans les possibilités de croissance et les perspectives de carrières qu'offre la carrière actuelle. Ceci constitue un facteur de découragement et représente un frein supplémentaire au développement de l'agent. La carrière actuelle est parfois complexe et non transparente. La multitude de grades et d'échelles barémiques crée des seuils supplémentaires, notamment sur le plan de la mobilité interne. Il est alors difficile de développer un marché d'emplois interne. Pourtant, le changement de fonction est un instrument important pour l'agent pour gagner des connaissances et de l'expérience. 4) pose une série de problèmes au niveau de la conformité du marché. Pour certaines fonctions, il est difficile d'attirer et de retenir de bons candidats. La rémunération n'y est en général pas étrangère. D'après une étude de marché (1), la rémunération d'un agent fédéral peut en effet parfois être inférieure au niveau moyen sur le marché. Cette remarque ne vaut toutefois pas pour tous les niveaux et tous les grades. En effet, dans certains cas, les rémunérations proposées dans le secteur public peuvent égaler, voire même dépasser les salaires proposés dans le secteur privé. La différence se marque parfois seulement à des moments bien précis de la carrière. CHAPITRE II. - Lignes de force de la nouvelle carrière fédérale La réforme Copernic a pour but de combler ces lacunes. Ce chapitre décrit les lignes de force générales de la nouvelle carrière. Toutefois, pour chacun des niveaux, une solution sur mesure s'impose pour faire face aux problèmes ou caractéristiques spécifiques. Les chapitres suivants décrivent la manière dont ces lignes de force sont appliquées concrètement aux nouveaux niveaux B, C et D qui viendront remplacer les niveaux 2+, 2, 3 et 4 actuels. Ligne de force 1 : Prêter davantage attention au contenu et au poids de la fonction * Trois niveaux de fonction avec rémunération et structure de carrière adaptées. Pour les agents des niveaux 4, 3, 2 et 2+ actuels, la nouvelle carrière fédérale distinguera encore à l'avenir trois larges niveaux de fonction : ? le niveau de « collaborateur » (niveau D) - équivalent aux fonctions exercées actuellement par des agents des niveaux 3 et 4, ? le niveau d'« assistant » (niveau C) - équivalent aux fonctions exercées actuellement par des agents de niveau 2, ? le niveau d'« expert » (niveau B) - équivalent aux fonctions exercées actuellement par des agents de niveau 2+. La différence entre un niveau de fonction supérieur et un niveau de fonction inférieur réside dans le degré de responsabilité et/ou dans l'importance des exigences posées aux titulaires de la fonction. Chaque niveau de fonction représente donc un certain poids auquel correspondent une rémunération et une structure de carrière appropriées. Au cours des années prochaines, et notamment suite à la problématique des grades particuliers une étude sera réalisée pour examiner le poids/le niveau de différents groupes de fonctions. Au cas où l'étude démontrerait que certains groupes de fonctions conviendraient mieux à un autre niveau, une procédure de reclassement de la fonction au niveau plus approprié sera reconsidérée. Au sein des niveaux de fonction, la rémunération peut varier pour des fonctions différentes si celles-ci sont rémunérées différemment sur le marché. Pour cette raison, chaque niveau de fonction comprend un nombre minimum de grades, auxquels correspond une rémunération adaptée. * Prime pour les agents dirigeants : Pour certains grades, la nouvelle carrière prévoit une prime pour les agents qui gèrent de manière directe une équipe d'une certaine taille pendant ladite période. Il est de la responsabilité du management, sur proposition du supérieur hiérarchique immédiat, de désigner les agents qui ont droit à la prime pour leurs responsabilités de gestion d'équipe. Les agents qui gèrent de manière directe une équipe de 10 collaborateurs minimum ont en tout cas droit à la prime. La prime est payée de manière mensuelle et n'entre pas en ligne de compte dans le calcul de la pension, du pécule de vacances et de l'allocation de fin d'année. Ligne de force 2 : Les compétences occupent une place centrale dans le développement de la carrière Les compétences de l'agent occupent une place centrale dans la nouvelle carrière. Les compétences représentent l'ensemble des connaissances, des aptitudes, des valeurs et des attitudes auxquelles l'agent recourt pour bien remplir sa fonction, c-à-d pour mener à bien les missions qui lui sont assignées. On distingue deux types de compétences : ? les compétences techniques fonctionnelles : les connaissances et aptitudes spécifiques nécessaires à la fonction (par exemple aptitudes d'analyse, connaissance d'une réglementation particulière,...), ? les compétences génériques : compétences comportementales qui concernent la manière dont la fonction est exercée (par exemple le fait de prêter attention au client, de collaborer,...). Dans la nouvelle carrière, les compétences de l'agent sont comparées aux exigences de la fonction (2). Ceci influence désormais en grande partie le déroulement de la carrière de l'agent. 1. Recrutement et mobilité interne L'agent peut accéder à une fonction s'il possède les compétences qui sont requises par la fonction. La sélection pour un emploi vacant s'opère à partir d'une sélection comparative, tant pour le recrutement que pour la mobilité interne, et sous le contrôle de Selor. Au cours de la sélection, les candidats internes et/ou externes sont soumis à des épreuves pour déterminer s'ils sont à même de remplir convenablement la fonction. La procédure de sélection se fait en deux parties : ? Une épreuve de sélection générale en vue d'évaluer les compétences génériques requises par la fonction. Cette épreuve est la même pour toutes les fonctions au sein d'un même grade ou pour certaines familles de fonctions au sein d'un grade. Le candidat est jugé apte ou inapte pour la fonction. ? Une épreuve de sélection supplémentaire en vue d'évaluer cette fois les compétences techniques fonctionnelles des candidats aptes. Lors de celle-ci, le service public fédéral concerné a un rôle déterminant. Les candidats sélectionnés seront classés en fonction de leur aptitude pour la fonction. Le meilleur candidat est désigné et se retrouve dans la première échelle barémique du grade. Les candidats qui ont réussi la procédure de sélection, mais qui ne sont pas désignés, sont dispensés de l'épreuve de sélection générale pour d'autres emplois vacants au sein du grade/de la famille de fonctions pour une période de 2 ans pour les candidats externes et pour une période de 3 ans pour les candidats internes. 2. Déroulement de la carrière au sein du niveau de fonction L'agent peut avancer pécuniairement au sein de sa fonction/de son niveau de fonction s'il actualise ses compétences. Une série d'échelles barémiques sont définies par grade; elles reflètent les compétences et l'expérience au sein du niveau de fonction. L'avancement dans l'échelle barémique reste automatique et est basé sur l'ancienneté (pécuniaire). L'agent reste donc assuré d'une carrière au sein de la première échelle barémique. Pour les agents de niveau C et plus, le passage aux échelles barémiques supérieures au sein du grade se fera désormais sur base des compétences de l'agent. Normalement, l'agent est tenu de fournir les efforts nécessaires pour actualiser ses compétences. Il est en effet très important que l'agent évolue avec les exigences changeantes de sa fonction qui se modifie notamment sous l'influence de développements technologiques et sociaux. Le service public fédéral, en tant qu'employeur, tient dès lors à récompenser les agents qui prendront la peine de s'actualiser et de se développer. Concrètement, l'agent peut prouver qu'il actualise ses compétences sur base d'une mesure de compétences. La mesure de compétences permet de voir si l'agent dispose des compétences techniques fonctionnelles et génériques pour pouvoir exercer avec succès une fonction de son niveau. Cette mesure se fait à partir d'un test d'application ou d'une formation certifiée, d'une part, et d'une interview axée sur le comportement, d'autre part. Il ne faut certainement pas confondre mesures de compétences et examens tels qu'ils sont organisés à l'heure actuelle : l'agent, qui actualise ses compétences et qui exerce bien sa fonction, peut se soumettre sans problème à la mesure de compétences sans devoir vraiment s'y préparer. La mesure de compétences n'est pas non plus une mesure de performances : le degré dans lequel l'agent réalise ses objectifs et résultats supposés, est évalué dans le cadre du cycle d'évaluation qui fait l'objet d'un projet d'arrêté royal distinct, mais n'a pas d'impact sur la rémunération de l'agent. C'est également l'ambition de l'autorité fédérale d'offrir un cadre qui permet à un maximum d'agents de développer les compétences requises par l'organisation. Il est donc dans l'intérêt de l'autorité qu'un maximum d'agents réussisse cette mesure de compétences. L'agent peut prendre part une première fois à une mesure de compétences après sa période de stage et sa nomination au grade. S'il réussit cette mesure, il a droit à une allocation de compétences qui vient s'ajouter à son traitement de base dans la première échelle barémique. Chaque agent qui réussit a droit à cette allocation; il n'existe aucun contingent. L'agent qui ne réussit pas la mesure, peut, dès l'année suivante, s'inscrire à nouveau s'il veut bénéficier à son tour de cette allocation de compétences. Le montant de cette allocation de compétences varie selon le grade de l'agent et est calculé prorata temporis. Cette allocation est payée une fois par an au mois de septembre. Contrairement à d'autres allocations, elle entre en compte dans le calcul du pécule de vacances et de l'allocation de fin d'année. Une initiative sera prise par le Ministre des Pensions pour ajouter l'allocation de compétences dans la liste des suppléments de traitement qui peuvent être pris en compte pour le calcul de la pension. Comme les exigences de la fonction évoluent, la mesure de compétences et l'allocation de compétences qui y est liée ne sont valables que pour une durée limitée dans le temps. La période de validité de cette allocation varie de 3 à 8 ans, selon le grade. Au terme de cette période, l'agent peut à nouveau se soumettre à une mesure de compétences s'il veut continuer à bénéficier de cette allocation de compétences. S'il réussit successivement plusieurs mesures de compétences, l'agent passe à une échelle barémique supérieure du grade. Lors de cet avancement en échelle, l'allocation de compétences est de ce fait définitivement acquise. Le nombre de mesures de compétences et le déroulement précis de la carrière varient selon le niveau de fonction/le grade et sont décrits ci-après plus concrètement. Les membres du personnel contractuels de niveau C ou de niveau supérieur, qui ont un minimum d'une année de service, peuvent également participer à la mesure de compétences pour bénéficier d'une allocation de compétences en plus de leur traitement. La périodicité de la mesure de compétences comme la période de validité de l'allocation y associée, sont identiques à celles-ci des agents statutaires d'un même grade. Remarque : Pour les agents de niveau D, un système plus reconnaissable reste applicable. Ce système continue à reposer sur l'ancienneté et les normes applicables pour le passage aux échelles barémiques supérieures au sein du grade. 3. Promotion à un niveau de fonction supérieur L'agent peut être promu à une fonction supérieure s'il dispose des compétences pour exercer une fonction de ce niveau. La promotion à un niveau de fonction supérieur est désormais tributaire du résultat d'une sélection comparative pour un emploi vacant dans une fonction de ce niveau. Les agents peuvent donc participer comme candidats internes à une procédure de sélection pour un emploi vacant de certains grades d'un niveau supérieur. Cette procédure de sélection est identique à la procédure normale pour les candidats externes et/ou internes (mobilité) et teste les compétences du candidat par rapport aux exigences réelles de la fonction. Si l'agent est considéré comme étant le meilleur candidat, il est promu au niveau supérieur et désigné dans le nouveau grade. Si l'agent réussit mais n'est pas désigné, il est dispensé de l'épreuve de sélection générale pour d'autres emplois vacants dans le grade pour une période de 3 ans. Ligne de force 3 : Possibilités de croissance et perspectives de carrière claires La nouvelle carrière fédérale doit permettre de développer un marché d'emploi interne et d'offrir des possibilités de croissance et des perspectives de carrière plus claires aux agents. 1. Nouvelles perspectives de carrière pour l'agent fédéral Les besoins fonctionnels de l'organisation demeurent naturellement un facteur important lors de la création de perspectives de carrière.Le service public fédéral souhaite toutefois limiter autant que possible les obstacles qui gênent la progression d'agents désireux de se développer et de mettre leurs compétences au service d'une autre fonction. Favoriser la mobilité interne Dans le cadre de la nouvelle carrière fédérale commune, le nombre de grades différents a été réduit à un minimum. Il sera insisté en outre auprès des différents services publics fédéraux pour qu'ils intègrent autant que possible la carrière des grades particuliers dans cette nouvelle carrière commune. Seules les carrières particulières pour lesquelles il existe un besoin fonctionnel, peuvent continuer à exister. Le service public fédéral, de cette manière, souhaite faire disparaître autant que possible les seuils de mobilité interne. Favoriser la promotion en niveau La promotion à un niveau de fonction supérieur dépend désormais d'une procédure de sélection visant à évaluer les compétences du candidat. Pour les agents qui disposent des compétences requises pour exercer une fonction à un niveau supérieur mais qui n'ont pas suffisamment de temps pour se préparer à des examens de connaissance pure, parfois non pertinents, la promotion en niveau sera plus accessible. 2. Développement de l'agent axé sur des compétences pertinentes Le service public fédéral s'engage à proposer à ses collaborateurs suffisamment de possibilités de développer leurs compétences.A cette fin, l'organisation et les moyens nécessaires pour offrir ces possibilités de développement à l'agent, seront développés et mis en place. Les trajets de développement lancés récemment pour 4 rôles P&O (consultants en matière de développement organisationnel, BPR, communication interne, RH) en sont un exemple concret. Ces trajets offrent à plus de 250 agents la possibilité de développer leurs compétences dans cette matière. D'autre part, le service public fédéral veut veiller à un développement plus utile de ses agents, en les axant sur les compétences intéressantes aussi bien pour l'agent que pour l'organisation. A cet effet, des plans individuels de développement seront mis sur pied. Ce plan de développement indique quelles sont les compétences à développer ou à améliorer par l'agent et définit des actions concrètes de développement (dont notamment, mais pas exclusivement, des actions de formation). Ces actions de développement sont la responsabilité partagée de l'agent et de l'organisation (représentée par le dirigeant). Un programme utile lors de la période de stage Ce plan individuel de développement s'inscrira dans le cadre d'un programme plus utile lors de la période de stage. Le concept du stage sera redéfini de manière fondamentale à cette fin. Chaque sélection donne lieu à la rédaction d'un dossier individuel reprenant les points forts et les points faibles du candidat retenu. Ce dossier est transmis au service d'encadrement P&O concerné et au dirigeant. Sur base de ces informations, le dirigeant-accompagnateur de stage, soutenu par le service d'encadrement P&O, rédige un plan de développement individuel destiné au stagiaire pour la durée du stage, qui est désormais d'un an sauf en ce qui concerne le niveau D pour lequel le stage est toujours de 3 mois. Les deux parties suivent ce plan lors de la période de stage. Au terme de la période de stage, le stagiaire est évalué par son dirigeant-accompagnateur de stage. S'il reçoit une évaluation positive, le stagiaire est alors nommé. Plan de développement lié à la mesure des compétences L'agent qui se soumet à une mesure de compétences fait l'objet par après d'un avis qui décrit les points forts et les points faibles de l'agent. Le dirigeant/chef direct de l'agent, soutenu par le service d'encadrement P&O concerné, discute cet avis avec l'agent. Cette discussion débouche sur l'élaboration d'un plan individuel de développement pour l'agent. Ligne de force 4 : Une rémunération conforme au marché La nouvelle carrière prévoit d'octroyer à l'agent fédéral une rémunération conforme au marché. A cet effet, une série de mesures linéaires et de mesures spécifiques, non-linéaires ont été prises. 1. Mesures linéaires Les échelles barémiques des grades communs et particuliers des niveaux 4, 3, 2 et 2+ sont augmentées d'1 % pour tous les membres du personnel fédéral, qu'ils soient statutaires ou contractuels.Ceci implique également une péréquation des pensions. Ces mêmes membres du personnel reçoivent un pécule de vacances brut correspondant à 92 % du salaire brut (traitement, si nécessaire augmenté par une allocation de foyer ou de résidence) du mois de mars de l'année de vacances. Cette augmentation est versée d'un seul coup et non en différentes phases. Ces mesures linéaires visent à accélérer l'exécution de l'Accord intersectoriel 2001-2002 (protocole n° 125/1). Le tableau ci-dessous indique la date de mise en oeuvre de ces mesures par niveau de fonction. Pour la consultation du tableau, voir image Les négociations sont encore en cours pour le niveau 1. Les mêmes mesures linéaires sont également prévues pour ce niveau. Le timing de l'augmentation de 1 % est pour l'instant prévu pour début 2003. Au niveau du pécule de vacances, on optera pour une approche phasée en trois étapes à partir de 2003. 2. Mesures spécifiques non-linéaires La nouvelle carrière propose en outre une réponse aux problèmes spécifiques identifiés lors de l'étude de marché.Lors de la construction des échelles barémiques, le but poursuivi fut d'octroyer à l'agent fédéral qui actualise ses compétences, et qui mène donc une carrière normale, une rémunération équivalente à la médiane du marché. La nouvelle carrière prévoit même la possibilité, dans un même grade, d'atteindre une rémunération située au-dessus de la médiane du marché pour un niveau de fonction comparable. 3. Impact des deux types de mesures sur le salaire annuel brut de l'agent fédéral Le tableau ci-dessous indique l'impact de ces mesures sur le salaire annuel brut de l'agent fédéral. Pour la consultation du tableau, voir image 4. Evaluation permanente de la conformité au marché L'autorité fédérale s'engage à analyser régulièrement (par exemple tous les deux ans) et pour des prochaines négociations la conformité au marché de la rémunération.A cette fin, un centre d'études sera créé, au sein du Comité A, afin de suivre l'évolution des carrières et des salaires dans les secteurs public et privé. CHAPITRE III. - Carrière pour le niveau de fonction « collaborateur » (niveau D) 1. Problématique spécifique de la carrière actuelle des niveaux 3 et 4 Les niveaux 3 et 4 dans les services publics fédéraux comptent aujourd'hui environ 25.700 membres du personnel, dont 70 % (env. 18.000) statutaires. Environ 37 % de tous les membres du personnel de ces niveaux se situent dans la carrière commune. La carrière commune actuelle des niveaux 3 et 4 compte 6 grades différents (ouvrier, ouvrier qualifié, agent administratif, commis, ouvrier spécialiste et chef d'atelier) et au total 17 échelles barémiques. Dans la pratique toutefois, on ne constate aucune différence significative entre les fonctions exercées par les agents des niveaux 3 et 4, ni dans la carrière administrative, ni dans la carrière technique. Pourtant, la rémunération est différente. Cela constitue donc un problème sur le plan de l'équité interne. Pour ces niveaux, aucun problème de conformité au marché ne se pose, certainement pas après l'introduction des mesures linéaires (1 % d'augmentation salariale linéaire et un pécule de vacances égal à 92 % de la rémunération mensuelle brute). 2. Application des lignes de force à la nouvelle carrière de niveau D a) Intégration des niveaux 3 et 4 dans un seul niveau de fonction assorti d'une rémunération conforme au marché La nouvelle carrière fédérale prévoit un seul niveau de fonction, à savoir celui de « collaborateur », qui remplace les niveaux 3 et 4 actuels.Non seulement cette mesure simplifie la carrière mais elle élimine en même temps les problèmes d'équité interne. Aucun diplôme spécifique n'est exigé pour le niveau de fonction « collaborateur ». On distingue encore trois grades au sein de ce niveau de fonction (article 1er) : ? Collaborateur administratif ? Collaborateur restaurant/nettoyage ? Collaborateur technique Les 17 échelles barémiques existantes sont ramenées au nombre de 9 et sont basées, à l'exception de celles prévues pour le collaborateur cuisine/nettoyage, sur les échelles barémiques actuelles du niveau 3 : Pour la consultation du tableau, voir image b) Un système reconnaissable d'évolution de la carrière au sein du niveau de fonction Contrairement aux niveaux de fonction plus élevés, il est encore opté pour le niveau D pour un système reconnaissable d'évolution de la carrière au sein du niveau, basé sur les éléments suivants : ? avancement automatique dans l'échelle barémique sur la base de l'ancienneté pécuniaire; ? promotion à l'échelle barémique suivante sur la base de l'ancienneté de grade et pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans les normes. c) Nouvelles perspectives de carrière par un élargissement de la carrière La nouvelle carrière de niveau D crée de nouvelles perspectives pour les agents des niveaux 4 et 3. L'intégration du niveau 4 actuel dans le niveau de fonction D crée de nouvelles perspectives pour les agents du niveau 4 et ce, de deux manières : ? le maximum de la première échelle barémique du niveau D est supérieur au maximum de la plus haute échelle barémique du niveau 4, qui n'était accessible que dans la mesure où les normes l'autorisaient. Par conséquent, ces agents bénéficient de fait d'une carrière totalement plane; ? en outre, ils ont la perspective supplémentaire de pouvoir accéder aux échelles barémiques supérieures du niveau D s'ils réussissent le test de compétences qui est l'équivalent de la procédure de sélection pour le niveau 3. Des perspectives supplémentaires sont créées pour les agents du niveau 3 actuel par une augmentation des normes de programmation sociale tout au long de la carrière. Ceci engendre un élargissement de la carrière et offre une perspective de carrière complémentaire à environ 2.700 agents. Ces normes sont augmentées de la même manière pour le collaborateur administratif et pour le collaborateur technique : ? promotion de la première à la deuxième échelle barémique : norme actuelle + 5 % ? promotion de la deuxième à la troisième échelle barémique : norme actuelle + 3 % ? promotion de la troisième à la plus haute échelle barémique : norme actuelle + 2 % Les normes sont calculées sur : - le total des effectifs statutaires rémunérés au 31/12/2001 dans les première et deuxième échelles barémiques du niveau 3 (30A et 30C pour la carrière administrative, 30D et 30E pour la carrière technique) - pour les échelles barémiques actuellement soumises aux normes : le nombre d'emplois fixé à ce moment-là dans l'arrêté concernant l'exécution du cadre organique dans ces échelles barémiques, sauf en cas de surnombre. Dans ce cas, le nombre d'effectifs statutaires au 31/12/2001 est pris en considération. Ce mode de calcul permet d'éviter que d'éventuelles lacunes constatées dans le passé sur le plan de l'application des normes dans certains ministères soient répétées dans l'avenir. Le résultat de ce calcul détermine définitivement le nombre d'emplois pour chaque échelle barémique. Seuls des transferts massifs de personnel dans le cadre d'une restructuration ou d'un transfert de compétences ainsi qu'une extension de cadre produisant un effet significatif sur le calcul des normes donnera encore lieu à un nouveau comptage des normes pour les services publics concernés. L'autorité fédérale veillera à ce que les différents services publics appliquent strictement les normes de programmation sociale dans la pratique. Au besoin, la situation par rapport au passé sera rétablie. d) Prime pour les collaborateurs dirigeants restaurant/nettoyage (articles 189 et 204) Les collaborateurs nettoyage ou restaurant obtiennent une échelle de traitement DT1, différente de celle d'autres collaborateurs contractuels du niveau D, pour le motif qu'il convient de tenir compte du contenu spécifique des fonctions considérées et du fait que pour des fonctions différentes, le marché rémunère celles-ci différemment. Le même raisonnement vaut pour l'octroi de la prime de direction. La nouvelle carrière prévoit une prime de direction pour les collaborateurs restaurant/nettoyage qui gèrent une équipe. Cette prime se chiffre à 500 EUR (par an) et est liée à l'indice-pivot 138,01. L'avis du Conseil d'Etat n'a pas été suivi en ce qui concerne la mention des montants en euro. Conformément aux directives générales du Comité de gestion Réglementation ADMI-EURO, les montants en chiffres doivent être suivis de la mention internationale standard « EUR ». Les membres du personnel revêtus du grade des collaborateur administratif ou technique n'entrent pas en ligne de compte pour cette prime, sauf ceux qui ont la direction quotidienne d'une équipe de nettoyage ou ceux qui sont responsables de la direction quotidienne d'un restaurant. Il va de soi que toute désignation doit faire l'objet d'un acte juridique individuel. e) Suffisamment d'attention pour le développement de compétences L'autorité fédérale s'engage à prêter suffisamment d'attention au développement des compétences des agents de niveau D.Ceci a pour but de développer les compétences nécessaires pour bien exercer une fonction au niveau D. 3. Déroulement de la carrière au niveau D a) Carrière du collaborateur administratif (article 192) La nouvelle carrière du grade « collaborateur administratif » débute au niveau de la deuxième échelle barémique octroyée automatiquement dans la carrière antérieure de niveau 3.De ce fait, le salaire initial (échelle barémique DA1) de la carrière administrative augmente au total (y compris l'augmentation linéaire de 1 %) de 5,5 % par rapport à l'ancien salaire initial du niveau 4 et de 2,9 % par rapport à l'ancien salaire initial du niveau 3. L'agent est promu à la deuxième échelle barémique (DA2) après 6 ans d'ancienneté de grade et pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 27 %. Après une ancienneté de grade totale de 9 ans, l'agent peut être promu à la troisième échelle barémique (DA3) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 31 %. Après une ancienneté de grade totale de 12 ans, l'agent peut enfin être promu à la dernière échelle barémique (DA4) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 12 %. L'agent de niveau D a accès à d'autres fonctions du même grade via la mobilité, avec maintien de ses droits pécuniaires. b) Carrière du collaborateur technique et du collaborateur restaurant/nettoyage (articles 189 et 193) Les quelque 3.000 membres du personnel contractuel « collaborateur restaurant/nettoyage » sont rémunérés dans l'échelle de traitement DT1. La nouvelle carrière du grade « collaborateur technique » débute au niveau de la deuxième échelle de traitement octroyée automatiquement dans la carrière antérieure de niveau 3. De ce fait, le salaire initial (échelle barémique DT2) de la carrière technique augmente au total (y compris l'augmentation linéaire de 1 % ) de 8,8 % par rapport à l'ancien salaire initial d'ouvrier au niveau 4 et de 2,5 % par rapport à l'ancien salaire initial d'ouvrier qualifié au niveau 4 et d'ouvrier spécialiste au niveau 3. L'agent est promu à la deuxième échelle de traitement (DT3) après 6 ans d'ancienneté de grade et pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 25 %. Après une ancienneté de grade totale de 9 ans, l'agent peut être promu à la troisième échelle de traitement (DT4) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 35 %. Après une ancienneté de grade totale de 12 ans, l'agent peut enfin être promu à la dernière échelle de traitement (DT5) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 10 %. L'agent de niveau D a accès à d'autres fonctions du même grade via la mobilité, avec maintien des droits pécuniaires de l'agent, à l'exception de la prime pour les agents dirigeants. Cette prime n'est maintenue que pour autant que les conditions soient remplies. 4. Echelles de traitement du niveau D Les échelles de traitement du niveau D sont reprises à l'annexe 5 du présent projet d'arrêté. Remarque : la notion de 'rétribution garantie' se voit attribuer une signification purement théorique puisque le minimum des nouvelles premières échelles de traitement prévoit une rétribution (majorée de l'allocation de foyer ou de résidence) au moins égale à la rétribution garantie actuelle + 1 %. 5. Possibilités de promotion à des niveaux de fonction supérieurs (article 65) L'agent de niveau D a accès, via promotion, aux fonctions de niveau C, moyennant la réussite d'une sélection comparative d'accession au niveau supérieur. Le besoin de l'organisation détermine le nombre d'emplois vacants à chaque niveau. 6. Mise en oeuvre : timing, intégration du personnel actuel et mesures transitoires La nouvelle carrière commune du niveau D entre en vigueur le 1er janvier 2002 (article 242, 3°). L'intégration des membres du personnel des niveaux 3 et 4 en service au 31 décembre 2001 coïncidera avec l'entrée en vigueur de la nouvelle carrière et sortira ses effets pécuniaires le 1er janvier 2002 pour les membres du personnel issus du niveau 3 et le 1er décembre 2002 pour les membres du personnel issus du niveau 4 (articles 219 et 220). a) Intégration des agents actuels du niveau 4 dans le niveau D (article 216) Les agents statutaires et contractuels du niveau 4 sont intégrés dans le niveau D si les conditions en matière de suivi d'une formation sous forme d'un théâtre d'entreprise sont remplies.Cette formation est axée sur les compétences génériques essentielles pour exercer une fonction à ce niveau. Cette formation sera organisée jusqu'au 31 décembre 2003, Toutefois, les agents qui auront suivi cette formation au cours de l'année 2003 ne seront intégrés dans l'échelle de traitement du niveau D qu'au premier du mois qui suit cette formation. La participation à une formation est facultative mais est encouragée par l'organisation. Les agents qui ne participent pas à la formation conservent à titre transitoire uniquement encore l'avantage de l'ancienne échelle barémique. Il n'y a plus de promotion dans la carrière du niveau 4 à partir du 1er janvier 2002. L'autorité fédérale veille à ce que la formation (les conditions, le timing et l'organisation) se déroule de manière identique dans les différents services publics. Intégration des agents actuels du niveau 4 dans le grade de collaborateur administratif (articles 215 à 218) Après avoir suivi la formation précitée, les actuels agents administratifs statutaires et contractuels rémunérés dans l'échelle barémique 42A, 42B, 42C, 42D ou 42E seront nommés d'office au grade de collaborateur administratif dans l'échelle barémique DA1 (voir annexe 7). Le maximum de l'échelle DA1 dépasse de 2 % le maximum de l'échelle 42E qui est en outre actuellement réservée à 7 % des agents administratifs statutaires. L'intégration s'effectue sur la base du traitement annuel actuel à 100 % moyennant majoration préalable de ce traitement annuel de 1 % au 1/1/2002. L'insertion en DA1 est réalisée au même niveau ou au niveau du traitement annuel directement supérieur. Ce traitement annuel supérieur est liquidé à partir du 1er décembre 2002. L'augmentation barémique en 2002 se limite par conséquent à l'augmentation linéaire de 1 %. Les principes suivants guident l'insertion : a) la personne qui se situe actuellement au premier échelon d'une augmentation biennale est insérée au premier échelon de l'augmentation biennale en DA1;b) la personne qui se situe actuellement au second échelon d'une augmentation biennale est insérée au second échelon de l'augmentation biennale en DA1;c) le membre du personnel conserve la date anniversaire de l'ancienneté pécuniaire de sorte que le droit aux futures augmentations intercalaires reste maintenu.La différence entre l'ancienneté pécuniaire et l'ancienneté utile est donc transférée dans le même temps. Les augmentations périodiques dans l'ancienne échelle barémique restent donc possibles en 2002. Après intégration, l'ancienneté pécuniaire de l'agent rémunéré dans l'échelle barémique DA1 est à nouveau fixée sur la base du résultat de l'insertion. L'ancienneté de grade et de niveau prend cours dès le moment de l'intégration, c'est-à-dire le 1er janvier 2002. Les promotions barémiques dépendent de l'ancienneté de grade. En ce qui concerne la suite de la carrière, les anciens agents statutaires de niveau 4 peuvent poursuivre leur carrière barémique (DA2) à condition de réussir un test de compétences équivalent aux épreuves de sélection pour le recrutement au niveau D. Pour les agents de niveau 4 qui, au 1er janvier 2002, ont réussi la sélection d'accession au niveau 3 mais qui ne sont pas encore nommés dans ce niveau, la réussite à la sélection est assimilée à la réussite au test des compétences (article 234, § 4). Intégration des agents actuels de niveau 4 dans le grade de collaborateur technique et dans la fonction de collaborateur restaurant/nettoyage (articles 215 à 218 et article 189) Les principes exposés ci-avant pour le personnel administratif peuvent être appliqués mutatis mutandis au personnel de maîtrise, aux gens de métier et de service. Le personnel de cuisine et d'entretien contractuel est intégré horizontalement (sur base de l'ancienneté pécuniaire) dans l'échelle barémique DT1 au 1er janvier 2002, moment de l'entrée en vigueur de la nouvelle carrière de niveau D. Ils sont désignés à la fonction de collaborateur restaurant/nettoyage. L'intégration dans l'échelle barémique DT1 n'est pas conditionnée par le suivi d'une formation. Les contractuels concernés peuvent toutefois participer à la formation sur une base volontaire. b) Intégration des agents actuels du niveau 3 au niveau D (articles 220 et 221) Les agents statutaires et contractuels du niveau 3 sont intégrés dans le niveau D au 1er janvier 2002, entrée en vigueur de la nouvelle carrière selon les principes suivants, avec prise d'effet pécuniaire à compter du 1er janvier 2002. Intégration des agents actuels de niveau 3 au grade de collaborateur administratif Les commis statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30A ou 30C et les commis contractuels sont intégrés, de manière horizontale (sur base de l'ancienneté pécuniaire), dans l'échelle barémique DA1. Les commis statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30F, 30H ou 30I seront intégrés, en fonction du cas, dans les échelles barémiques DA2, DA3 ou DA4. L'intégration dans la nouvelle échelle barémique s'effectue de manière horizontale, c'est-à-dire sur la base de l'ancienneté pécuniaire de l'agent. L'ancienneté de grade de commis devient l'ancienneté de grade de collaborateur administratif. Intégration des agents actuels du niveau 3 dans le grade de collaborateur technique Les ouvriers spécialisés statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30D ou 30E et les ouvriers spécialisés contractuels sont intégrés dans l'échelle barémique DT2. Les ouvriers spécialisés statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30G ou 30J et les chefs d'atelier statutaires actuellement rémunérés dans l'échelle barémique 32B seront intégrés, selon le cas, dans les échelles barémiques DT3, DT4 ou DT5. L'intégration dans la nouvelle échelle barémique se fait toujours de manière horizontale, c'est-à-dire sur la base de l'ancienneté pécuniaire de l'agent. L'ancienneté de grade d'ouvrier spécialiste et de chef d'atelier devient l'ancienneté de grade de collaborateur technique. c) Mesure transitoire pour les agents actuellement lauréats d'une sélection pour l'accession au niveau 2 Les agents qui au 1er janvier 2002 ont réussi une sélection pour l'accession au niveau 2 sont dispensés de l'épreuve générique dans la procédure de sélection comparative pour la promotion à une fonction de ce niveau. Comme décrit, il y a également une mesure transitoire pour les agents de niveau 4 qui ont réussi la sélection pour l'accession au niveau 3 au 1/1/2002, mais qui ne sont pas encore nommés dans ce niveau. Pour ces agents, cette réussite est assimilée à la réussite au test de compétences nécessaire pour pouvoir poursuivre leur carrière barémique en niveau D. CHAPITRE IV. - Carrière pour le niveau de fonction « assistant » (niveau C) 1. Problèmes spécifiques de la carrière actuelle niveau 2 Le niveau 2 dans les services publics fédéraux compte actuellement environ 12.350 agents dont 8.600 statutaires. Environ 85 % des agents du niveau 2 se situent dans la carrière commune : environ 83 % dans les grades communs administratifs et un peu moins de 2 % dans les grades communs techniques. Le personnel administratif et technique connaît un même déroulement de carrière et émarge aux mêmes échelles de traitement. La carrière commune comporte actuellement 4 grades (rang 20 : assistant administratif et technicien; rang 22 : chef administratif et chef technicien) et comporte 5 échelles de traitement. Le salaire de départ (20A) se situe en-dessous de la rémunération conforme au marché et est à peine plus élevé que le nouveau salaire de départ du niveau D. Après quatre années d'ancienneté de grade, l'agent est automatiquement promu à la deuxième échelle de traitement (20B). Si l'agent réussit un examen d'avancement barémique, il émargera à la troisième échelle barémique 20E, ce qui correspond à une rémunération conforme au marché. Toutefois, cet examen est entièrement basé sur des connaissances (principes du droit constitutionnel et administratif) et n'a pour ainsi dire aucun rapport avec les exigences effectives des fonctions de ce niveau. C'est pourquoi les pourcentages de réussite pour cette sélection sont très bas (environ 26,7 % des participants). Cela a pour conséquence qu'actuellement, la grande majorité des agents de niveau 2 (67 %) est, après quatre années, déjà en fin de carrière et rémunérée sous la médiane. Et ce, malgré les compétences dont au moins certains d'entre eux disposent pour exercer une fonction de ce niveau. A partir de l'échelle de traitement, il est possible, au moins 4 ans après la réussite de l'examen, d'être promu au grade d'avancement (en réalité, après 9 ans en moyenne), pour autant qu'il y ait un poste vacant. Dans ce cas, l'agent est rémunéré au rang 22 (22A et 22B). Une comparaison avec le marché montre que cette rémunération se situe au-dessus du niveau conforme au marché pour une fonction de ce niveau (22B s'approche du niveau du 75e percentile). Par ailleurs, certains agents exercent des fonctions qui sont en fait aussi lourdes que les fonctions exercées par les agents de niveau 2+. Si ceux-ci sont rémunérés à une échelle barémique de rang 20, leur rémunération n'est pas conforme au marché. La structure actuelle de carrière pose des problèmes tant en termes de conformité au marché (dans les deux sens) qu'en termes d'équité interne. 2. Application des lignes de force à la nouvelle carrière de niveau C a) Une carrière simplifiée avec une rémunération conforme au marché. La nouvelle carrière fédérale prévoit le niveau de fonction d'« assistant » en remplacement de l'actuel niveau 2. Ce niveau de fonction ne comporte que deux grades communs (article 1er) : ? Assistant administratif ? Assistant technique La carrière de ces deux grades se déroule au niveau C sur trois échelles de traitement : Pour la consultation du tableau, voir image b) Déroulement de la carrière au niveau C basé sur la mesure de compétences (article 205) Pour un agent de niveau C, le déroulement de la carrière ne relève plus de l'ancienneté, ni de la réussite à un examen sur des connaissances et des normes.Dans la nouvelle carrière, ce sont les compétences de l'agent qui sont déterminantes. A l'avenir, le déroulement de la carrière au niveau C sera déterminé par la réussite ou l'échec de l'agent à des mesures périodiques de compétences. Pour les grades d'assistant administratif et d'assistant technique, la validité de la mesure de compétences et de l'allocation de compétences y afférente est fixée à huit ans. L'allocation de compétences annuelle pour ces grades s'élève à 1.700 EUR à l'indice-pivot 138,01. Au cours de sa carrière, un agent devra réussir au total 4 mesures de compétences pour pouvoir avancer pécuniairement jusqu'à la rémunération maximale du niveau C. Les agents contractuels de niveau C ont également droit à l'allocation de compétences s'ils réussissent les mesures de compétences périodiques, mais ils ne peuvent pas bénéficier des échelles de traitement plus élevées du niveau C. c) Nouvelles perspectives de carrière grâce à l'accès aux fonctions de niveau B Dans le futur, la rémunération équivalente à celle de l'actuelle échelle de traitement 22B sera liée à l'exercice d'une fonction de niveau B.L'agent de niveau C qui possède les compétences requises aura accès à ces fonctions par le biais d'une promotion. d) Prime pour les assistants administratifs et techniques dirigeants (article 204) La nouvelle carrière prévoit une prime pour les dirigeants de grade d'assistant administratif et technique.La prime s'élève à 1.000 EUR (par an) à l'indice-pivot 138,01. 3. Déroulement de la carrière au niveau C Le déroulement de la carrière au niveau C est identique pour le grade d'assistant administratif et pour celui d'assistant technique.a) Déroulement de la carrière de l'assistant administratif et technique (articles 194 et 195) La nouvelle carrière pour les grades de niveau C commence au niveau de la deuxième échelle barémique automatiquement attribuée de la carrière précédente au niveau 2.La rémunération de départ (échelle barémique CA1 ou CT1) au niveau C augmente ainsi considérablement, en l'occurrence de 7,45 % (3). Première mesure de compétences à l'issue de la période de stage Le stagiaire qui solde sa période de stage par une évaluation positive est nommé au grade d'assistant administratif ou technique. Il peut ensuite participer à une première mesure de compétences (mesure 1). Si l'agent réussit cette première mesure de compétences, il a droit à l'allocation de compétences en plus de sa rémunération à l'échelle CA1 ou CT1 pour une période de 8 ans. Ceci mène l'agent à un niveau pécuniaire conforme au marché (équivalent à l'actuel 20E + 1 %). Dans le cas où l'agent échouerait à cette première mesure de compétences, il continuera à être rémunéré à l'échelle CA1 ou CT1. Il bénéficiera de l'opportunité de continuer à développer ses compétences et pourra participer dès l'année suivante, sur une base volontaire, à la première mesure de compétences afin de pouvoir bénéficier de l'allocation de compétences. Deuxième mesure de compétences pour conserver l'allocation de compétences Pour l'agent de niveau C, la validité de l'allocation de compétences est limitée à une période de 8 ans. Il pourra donc, au terme de cette période de 8 années suivant l'issue favorable de la première mesure des compétences, à nouveau faire preuve de ses compétences à la faveur d'une deuxième mesure de compétences (mesure 2). Si l'agent réussit cette deuxième mesure de compétences, il est promu à l'échelle de traitement CA2 ou CT2. Ceci a pour conséquence que l'équivalent brut de l'allocation est définitivement attribué et pris en compte pour le calcul de la pension. En outre, il a droit à l'allocation de compétences en plus de sa rémunération en CA2 ou CT2 pendant les 8 années suivantes. Ceci mène l'agent à un niveau pécuniaire au-dessus du niveau médian du marché. En revanche, si l'agent ne s'est pas adapté aux exigences changeantes et ne réussit pas après 8 ans la deuxième mesure de compétences, il perd le droit à l'allocation de compétences mais perçoit néanmoins pendant douze mois la moitié de l'allocation de compétences. Il en restera ainsi jusqu'à ce que l'agent fasse preuve d'avoir effectivement actualisé ses compétences et réussisse la deuxième mesure des compétences. Troisième mesure de compétences pour conserver l'allocation de compétences en CA2 ou CT2 Après huit ans de rémunération à l'échelle CA2 ou CT2 avec allocation de compétence complémentaire, l'agent pourra à nouveau faire preuve de ses compétences à la faveur d'une troisième mesure des compétences (mesure 3), pour pouvoir continuer à avoir droit à l'allocation de compétences pendant une nouvelle période de 8 ans. S'il échoue, l'agent perd le droit à l'allocation de compétences mais en perçoit néanmoins la moitié pendant douze mois jusqu'à ce qu'il réussisse la mesure des compétences 3. Quatrième mesure de compétences pour promouvoir à l'échelle la plus élevée CA3 ou CT3 A l'issue de la troisième période de 8 ans, donc après un total de 16 années de rémunération à l'échelle CA2 ou CT2 avec allocation de compétences complémentaire, l'agent peut participer à une dernière mesure des compétences (mesure 4). Si l'agent réussit cette dernière mesure, il est promu à l'échelle CA3 ou CT3, l'échelle de traitement la plus élevée. Comme la rémunération à cette échelle dépasse le total de la rémunération en CA2 ou CT2 et de l'allocation de compétences, cette promotion apporte à l'agent un avantage financier additionnel en sus de la consolidation finale de l'allocation de compétences. Une fois que l'agent est intégré à l'échelle CA3 ou CT3, il avancera uniquement dans son échelle sur la base de l'ancienneté. Il n'est plus possible d'obtenir une allocation de compétences additionnelle. Accès aux autres fonctions de niveau C L'agent de niveau C a accès à d'autres fonctions du même grade en niveau C via la mobilité, avec maintien des droits pécuniaires de l'agent (échelle de traitement et allocation de compétences), à l'exception de la prime de direction. Cette dernière prime n'est maintenue qu'au cas où les conditions prédéfinies sont remplies. 4. Echelles barémiques de niveau C Les échelles de traitement sont fixées à l'annexe 5 du présent projet d'arrêté royal. 5. Possibilités de promotion à des niveaux de fonction supérieurs a) Promotion à une fonction de niveau B Au niveau B, un nouveau grade général (expert administratif) est créé dans le cadre duquel les fonctions de la carrière d'assistance administrative, posant des exigences plus élevées, sont rémunérées à un niveau conforme au marché (équivalent de secrétaire de direction, de traducteur, de chef administratif, de chef de section, ...). Le nombre de postes dans ce grade est déterminé par les besoins fonctionnels de l'organisation. Ces besoins fonctionnels seront décrits dans le plan de personnel. Les postes vacants dans ce grade sont accessibles aux candidats internes de niveau C par promotion et aux candidats externes titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur de type court (ESTC) par recrutement. Tous les agents de niveau C ont accès aux fonctions du niveau B, à l'exception des agents rémunérés à l'échelle CA1 ou CT1 qui ne sont pas titulaires d'une allocation de compétences. Les agents promus à une fonction de niveau B sont rémunérés dans la deuxième échelle de ce grade. Ces agents peuvent immédiatement participer à une mesure de compétences qui, en cas d'issue favorable, donne droit à une allocation de compétences complémentaire. b) Promotion à une fonction de niveau 1 Tous les agents de niveau C, auront également dans le futur accès aux fonctions de niveau 1 par promotion.6. Mise en oeuvre : timing, intégration du personnel actuel et mesures transitoires La nouvelle carrière commune de niveau C entre en vigueur à partir du 1er juin 2002 (article 242, 4°).a) Intégration des agents actuels de niveau 2 au niveau C (articles 222 et 223) L'intégration des agents du niveau 2 qui sont en fonction au 31 mai 2002 s'effectuera à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle carrière. ? Les membres du personnel contractuels et statutaires rémunérés dans l'échelle de traitement 20A sont intégrés, de manière horizontale, (sur base de l'ancienneté pécuniaire) à l'échelle CA1 ou CT1 de la nouvelle carrière. Après intégration dans la nouvelle carrière, ils pourront bénéficier de toutes les opportunités de carrière qu'offre la nouvelle carrière. Cela veut dire concrètement qu'ils ont le droit de participer immédiatement à la mesure de compétences 1 pour obtenir une allocation de compétence. ? Les agents rémunérés dans l'échelle de traitement 20B sont intégrés, de manière horizontale, à l'échelle CA1 ou CT1 de la nouvelle carrière. Une mesure transitoire spéciale est prévue pour ces agents. Après intégration, ceux-ci peuvent immédiatement participer à une première mesure de compétences. S'ils fournissent la preuve de posséder les compétences requises, ils auront droit à une allocation de compétences en sus de leur rémunération à l'échelle CA1 ou CT1 pendant une période de huit ans. A l'issue de cette période de 8 ans, ils seront automatiquement promus à l'échelle CA2 ou CT2, sans être tenus de participer à une mesure de compétences supplémentaire (mesure 2). Après avoir été promus à la deuxième échelle barémique, ils pourront participer à la mesure de compétences (mesure 3) pour poursuivre leur avancement au travers de la carrière normale. Ceux qui ne participent pas ou échouent à une mesure de compétences continueront à percevoir la rémunération de l'échelle barémique CA1 ou CT1. ? Les agents rémunérés dans l'échelle de traitement 20E sont intégrés, de manière horizontale, à l'échelle CA2 ou CT2. Après intégration dans la nouvelle carrière, ils pourront immédiatement participer à la mesure de compétences 4 pour bénéficier d'une allocation de compétences. S'ils réussissent cette mesure de compétences, ils seront promus dans l'échelle CA3 ou CT3 après quatre ans d'ancienneté dans l'échelle 20E ou CA2 ou CT2, et ce, au plus tôt au 1er septembre 2003. Il n'est pas possible de bénéficier d'une allocation de compétence en plus de l'échelle CA3 ou CT3. Six ans après l'intégration dans l'échelle CA3 ou CT3, l'agent qui est rémunéré dans l'échelle 20E au 31 mai 2002 sera payé au niveau de l'échelle 22B (mise en extinction) et ceci par mesure transitoire. L'accès à l'échelle 22B est lié à une norme de 25 % qui est calculée sur le total des effectifs statutaires (tant la carrière administrative d'une part que la carrière technique d'autre part), qui, au 31 mai 2002, sont rémunérés dans les échelles 20E, 22A ou 22B, sauf si le résultat de la norme actuelle produit un résultat plus favorable. Les membres du personnel qui réussissent en septembre 2002 la sélection pour l'avancement à l'échelle barémique 20E sont repris pour le calcul de la nouvelle norme. Cette méthode de calcul fait en sorte de ne pas reproduire à l'avenir d'éventuelles négligences commises par le passé sur le plan de l'application des normes dans certains ministères. Le résultat de ce calcul détermine définitivement le nombre d'emplois pour l'échelle 22B. Seuls des transferts de personnel significatifs dans le cadre d'une restructuration ou d'un transfert de compétences pourront encore donner lieu à un nouveau calcul du nombre d'emplois pour les services publics concernés. ? Les agents rémunérés dans l'échelle de traitement 22A sont intégrés, de manière horizontale, dans l'échelle CA3 ou CT3 de la nouvelle carrière. Six ans après l'intégration dans l'échelle CA3 ou CT3, ils seront tous payés au niveau de l'échelle 22B qui est mise en extinction et ceci par mesure transitoire. Cette période de six ans sera réduite par l'ancienneté de grade de l'agent concerné dans le rang 22. L'accès à l'échelle 22B est réservé à 25 % des emplois (voir plus haut). Il n'est pas possible de bénéficier d'une allocation de compétence en plus de l'échelle CA3 ou CT3. ? Après une augmentation de 1 % et l'augmentation du pécule de vacances à 92 %, l'échelle 22B sera mise en extinction. Les agents rémunérés dans l'échelle 22B maintiennent leur grade et leur échelle. Il ne sera pas possible de bénéficier d'une allocation de compétences ou d'une prime pour les agents dirigeants en plus de cette échelle. Suite de la carrière : Tant les agents intégrés dans la nouvelle carrière que les agents rémunérés dans l'échelle 22B (mise en extinction), auront la possibilité de participer à une procédure de sélection pour la promotion en niveau B (rémunération dans la deuxième échelle du grade administratif commun (BA2), équivalent à 22B + 1 %) ou niveau 1. Ces agents pourront immédiatement après promotion en niveau B (BA2) participer à une mesure de compétences pour bénéficier d'une allocation de compétences de 2.000 EUR en plus de leur traitement en BA2. b) Mesures transitoires spécifiques pour les agents actuellement lauréats (entièrement ou partiellement) d'un examen d'avancement Les agents qui ont actuellement réussi un examen d'avancement au niveau 1, sont dispensés de l'épreuve de sélection générique de promotion au niveau B ou 1.Toutefois, ils sont tenus de participer à l'épreuve complémentaire prévue par la procédure de sélection pour un poste vacant spécifique de niveau 1 ou B. Cette épreuve a pour objectif d'évaluer si le candidat possède les compétences spécifiques à la fonction. Sur cette base, un classement final est élaboré pour la fonction concernée. Ceux qui, au 1er janvier 2002, peuvent justifier d'un ou de plusieurs brevets de promotion …