Arrêté royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l'Etat

(1), la rémunération d'un agent fédéral peut en effet parfois être inférieure au niveau moyen sur le marché. Cette remarque ne vaut toutefois pas pour tous les niveaux et tous les grades. En effet, dans certains cas, les rémunérations proposées dans le secteur public peuvent égaler, voire même dépasser les salaires proposés dans le secteur privé. La différence se marque parfois seulement à des moments bien précis de la carrière. CHAPITRE II. - Lignes de force de la nouvelle carrière fédérale La réforme Copernic a pour but de combler ces lacunes. Ce chapitre décrit les lignes de force générales de la nouvelle carrière. Toutefois, pour chacun des niveaux, une solution sur mesure s'impose pour faire face aux problèmes ou caractéristiques spécifiques. Les chapitres suivants décrivent la manière dont ces lignes de force sont appliquées concrètement aux nouveaux niveaux B, C et D qui viendront remplacer les niveaux 2+, 2, 3 et 4 actuels. Ligne de force 1 : Prêter davantage attention au contenu et au poids de la fonction * Trois niveaux de fonction avec rémunération et structure de carrière adaptées. Pour les agents des niveaux 4, 3, 2 et 2+ actuels, la nouvelle carrière fédérale distinguera encore à l'avenir trois larges niveaux de fonction : ? le niveau de « collaborateur » (niveau D) - équivalent aux fonctions exercées actuellement par des agents des niveaux 3 et 4, ? le niveau d'« assistant » (niveau C) - équivalent aux fonctions exercées actuellement par des agents de niveau 2, ? le niveau d'« expert » (niveau B) - équivalent aux fonctions exercées actuellement par des agents de niveau 2+. La différence entre un niveau de fonction supérieur et un niveau de fonction inférieur réside dans le degré de responsabilité et/ou dans l'importance des exigences posées aux titulaires de la fonction. Chaque niveau de fonction représente donc un certain poids auquel correspondent une rémunération et une structure de carrière appropriées. Au cours des années prochaines, et notamment suite à la problématique des grades particuliers une étude sera réalisée pour examiner le poids/le niveau de différents groupes de fonctions. Au cas où l'étude démontrerait que certains groupes de fonctions conviendraient mieux à un autre niveau, une procédure de reclassement de la fonction au niveau plus approprié sera reconsidérée. Au sein des niveaux de fonction, la rémunération peut varier pour des fonctions différentes si celles-ci sont rémunérées différemment sur le marché. Pour cette raison, chaque niveau de fonction comprend un nombre minimum de grades, auxquels correspond une rémunération adaptée. * Prime pour les agents dirigeants : Pour certains grades, la nouvelle carrière prévoit une prime pour les agents qui gèrent de manière directe une équipe d'une certaine taille pendant ladite période. Il est de la responsabilité du management, sur proposition du supérieur hiérarchique immédiat, de désigner les agents qui ont droit à la prime pour leurs responsabilités de gestion d'équipe. Les agents qui gèrent de manière directe une équipe de 10 collaborateurs minimum ont en tout cas droit à la prime. La prime est payée de manière mensuelle et n'entre pas en ligne de compte dans le calcul de la pension, du pécule de vacances et de l'allocation de fin d'année. Ligne de force 2 : Les compétences occupent une place centrale dans le développement de la carrière Les compétences de l'agent occupent une place centrale dans la nouvelle carrière. Les compétences représentent l'ensemble des connaissances, des aptitudes, des valeurs et des attitudes auxquelles l'agent recourt pour bien remplir sa fonction, c-à-d pour mener à bien les missions qui lui sont assignées. On distingue deux types de compétences : ? les compétences techniques fonctionnelles : les connaissances et aptitudes spécifiques nécessaires à la fonction (par exemple aptitudes d'analyse, connaissance d'une réglementation particulière,...), ? les compétences génériques : compétences comportementales qui concernent la manière dont la fonction est exercée (par exemple le fait de prêter attention au client, de collaborer,...). Dans la nouvelle carrière, les compétences de l'agent sont comparées aux exigences de la fonction

(2). Ceci influence désormais en grande partie le déroulement de la carrière de l'agent. 1. Recrutement et mobilité interne L'agent peut accéder à une fonction s'il possède les compétences qui sont requises par la fonction. La sélection pour un emploi vacant s'opère à partir d'une sélection comparative, tant pour le recrutement que pour la mobilité interne, et sous le contrôle de Selor. Au cours de la sélection, les candidats internes et/ou externes sont soumis à des épreuves pour déterminer s'ils sont à même de remplir convenablement la fonction. La procédure de sélection se fait en deux parties : ? Une épreuve de sélection générale en vue d'évaluer les compétences génériques requises par la fonction. Cette épreuve est la même pour toutes les fonctions au sein d'un même grade ou pour certaines familles de fonctions au sein d'un grade. Le candidat est jugé apte ou inapte pour la fonction. ? Une épreuve de sélection supplémentaire en vue d'évaluer cette fois les compétences techniques fonctionnelles des candidats aptes. Lors de celle-ci, le service public fédéral concerné a un rôle déterminant. Les candidats sélectionnés seront classés en fonction de leur aptitude pour la fonction. Le meilleur candidat est désigné et se retrouve dans la première échelle barémique du grade. Les candidats qui ont réussi la procédure de sélection, mais qui ne sont pas désignés, sont dispensés de l'épreuve de sélection générale pour d'autres emplois vacants au sein du grade/de la famille de fonctions pour une période de 2 ans pour les candidats externes et pour une période de 3 ans pour les candidats internes. 2. Déroulement de la carrière au sein du niveau de fonction L'agent peut avancer pécuniairement au sein de sa fonction/de son niveau de fonction s'il actualise ses compétences. Une série d'échelles barémiques sont définies par grade; elles reflètent les compétences et l'expérience au sein du niveau de fonction. L'avancement dans l'échelle barémique reste automatique et est basé sur l'ancienneté (pécuniaire). L'agent reste donc assuré d'une carrière au sein de la première échelle barémique. Pour les agents de niveau C et plus, le passage aux échelles barémiques supérieures au sein du grade se fera désormais sur base des compétences de l'agent. Normalement, l'agent est tenu de fournir les efforts nécessaires pour actualiser ses compétences. Il est en effet très important que l'agent évolue avec les exigences changeantes de sa fonction qui se modifie notamment sous l'influence de développements technologiques et sociaux. Le service public fédéral, en tant qu'employeur, tient dès lors à récompenser les agents qui prendront la peine de s'actualiser et de se développer. Concrètement, l'agent peut prouver qu'il actualise ses compétences sur base d'une mesure de compétences. La mesure de compétences permet de voir si l'agent dispose des compétences techniques fonctionnelles et génériques pour pouvoir exercer avec succès une fonction de son niveau. Cette mesure se fait à partir d'un test d'application ou d'une formation certifiée, d'une part, et d'une interview axée sur le comportement, d'autre part. Il ne faut certainement pas confondre mesures de compétences et examens tels qu'ils sont organisés à l'heure actuelle : l'agent, qui actualise ses compétences et qui exerce bien sa fonction, peut se soumettre sans problème à la mesure de compétences sans devoir vraiment s'y préparer. La mesure de compétences n'est pas non plus une mesure de performances : le degré dans lequel l'agent réalise ses objectifs et résultats supposés, est évalué dans le cadre du cycle d'évaluation qui fait l'objet d'un projet d'arrêté royal distinct, mais n'a pas d'impact sur la rémunération de l'agent. C'est également l'ambition de l'autorité fédérale d'offrir un cadre qui permet à un maximum d'agents de développer les compétences requises par l'organisation. Il est donc dans l'intérêt de l'autorité qu'un maximum d'agents réussisse cette mesure de compétences. L'agent peut prendre part une première fois à une mesure de compétences après sa période de stage et sa nomination au grade. S'il réussit cette mesure, il a droit à une allocation de compétences qui vient s'ajouter à son traitement de base dans la première échelle barémique. Chaque agent qui réussit a droit à cette allocation; il n'existe aucun contingent. L'agent qui ne réussit pas la mesure, peut, dès l'année suivante, s'inscrire à nouveau s'il veut bénéficier à son tour de cette allocation de compétences. Le montant de cette allocation de compétences varie selon le grade de l'agent et est calculé prorata temporis. Cette allocation est payée une fois par an au mois de septembre. Contrairement à d'autres allocations, elle entre en compte dans le calcul du pécule de vacances et de l'allocation de fin d'année. Une initiative sera prise par le Ministre des Pensions pour ajouter l'allocation de compétences dans la liste des suppléments de traitement qui peuvent être pris en compte pour le calcul de la pension. Comme les exigences de la fonction évoluent, la mesure de compétences et l'allocation de compétences qui y est liée ne sont valables que pour une durée limitée dans le temps. La période de validité de cette allocation varie de 3 à 8 ans, selon le grade. Au terme de cette période, l'agent peut à nouveau se soumettre à une mesure de compétences s'il veut continuer à bénéficier de cette allocation de compétences. S'il réussit successivement plusieurs mesures de compétences, l'agent passe à une échelle barémique supérieure du grade. Lors de cet avancement en échelle, l'allocation de compétences est de ce fait définitivement acquise. Le nombre de mesures de compétences et le déroulement précis de la carrière varient selon le niveau de fonction/le grade et sont décrits ci-après plus concrètement. Les membres du personnel contractuels de niveau C ou de niveau supérieur, qui ont un minimum d'une année de service, peuvent également participer à la mesure de compétences pour bénéficier d'une allocation de compétences en plus de leur traitement. La périodicité de la mesure de compétences comme la période de validité de l'allocation y associée, sont identiques à celles-ci des agents statutaires d'un même grade. Remarque : Pour les agents de niveau D, un système plus reconnaissable reste applicable. Ce système continue à reposer sur l'ancienneté et les normes applicables pour le passage aux échelles barémiques supérieures au sein du grade. 3. Promotion à un niveau de fonction supérieur L'agent peut être promu à une fonction supérieure s'il dispose des compétences pour exercer une fonction de ce niveau. La promotion à un niveau de fonction supérieur est désormais tributaire du résultat d'une sélection comparative pour un emploi vacant dans une fonction de ce niveau. Les agents peuvent donc participer comme candidats internes à une procédure de sélection pour un emploi vacant de certains grades d'un niveau supérieur. Cette procédure de sélection est identique à la procédure normale pour les candidats externes et/ou internes (mobilité) et teste les compétences du candidat par rapport aux exigences réelles de la fonction. Si l'agent est considéré comme étant le meilleur candidat, il est promu au niveau supérieur et désigné dans le nouveau grade. Si l'agent réussit mais n'est pas désigné, il est dispensé de l'épreuve de sélection générale pour d'autres emplois vacants dans le grade pour une période de 3 ans. Ligne de force 3 : Possibilités de croissance et perspectives de carrière claires La nouvelle carrière fédérale doit permettre de développer un marché d'emploi interne et d'offrir des possibilités de croissance et des perspectives de carrière plus claires aux agents. 1. Nouvelles perspectives de carrière pour l'agent fédéral Les besoins fonctionnels de l'organisation demeurent naturellement un facteur important lors de la création de perspectives de carrière.Le service public fédéral souhaite toutefois limiter autant que possible les obstacles qui gênent la progression d'agents désireux de se développer et de mettre leurs compétences au service d'une autre fonction. Favoriser la mobilité interne Dans le cadre de la nouvelle carrière fédérale commune, le nombre de grades différents a été réduit à un minimum. Il sera insisté en outre auprès des différents services publics fédéraux pour qu'ils intègrent autant que possible la carrière des grades particuliers dans cette nouvelle carrière commune. Seules les carrières particulières pour lesquelles il existe un besoin fonctionnel, peuvent continuer à exister. Le service public fédéral, de cette manière, souhaite faire disparaître autant que possible les seuils de mobilité interne. Favoriser la promotion en niveau La promotion à un niveau de fonction supérieur dépend désormais d'une procédure de sélection visant à évaluer les compétences du candidat. Pour les agents qui disposent des compétences requises pour exercer une fonction à un niveau supérieur mais qui n'ont pas suffisamment de temps pour se préparer à des examens de connaissance pure, parfois non pertinents, la promotion en niveau sera plus accessible. 2. Développement de l'agent axé sur des compétences pertinentes Le service public fédéral s'engage à proposer à ses collaborateurs suffisamment de possibilités de développer leurs compétences.A cette fin, l'organisation et les moyens nécessaires pour offrir ces possibilités de développement à l'agent, seront développés et mis en place. Les trajets de développement lancés récemment pour 4 rôles P&O (consultants en matière de développement organisationnel, BPR, communication interne, RH) en sont un exemple concret. Ces trajets offrent à plus de 250 agents la possibilité de développer leurs compétences dans cette matière. D'autre part, le service public fédéral veut veiller à un développement plus utile de ses agents, en les axant sur les compétences intéressantes aussi bien pour l'agent que pour l'organisation. A cet effet, des plans individuels de développement seront mis sur pied. Ce plan de développement indique quelles sont les compétences à développer ou à améliorer par l'agent et définit des actions concrètes de développement (dont notamment, mais pas exclusivement, des actions de formation). Ces actions de développement sont la responsabilité partagée de l'agent et de l'organisation (représentée par le dirigeant). Un programme utile lors de la période de stage Ce plan individuel de développement s'inscrira dans le cadre d'un programme plus utile lors de la période de stage. Le concept du stage sera redéfini de manière fondamentale à cette fin. Chaque sélection donne lieu à la rédaction d'un dossier individuel reprenant les points forts et les points faibles du candidat retenu. Ce dossier est transmis au service d'encadrement P&O concerné et au dirigeant. Sur base de ces informations, le dirigeant-accompagnateur de stage, soutenu par le service d'encadrement P&O, rédige un plan de développement individuel destiné au stagiaire pour la durée du stage, qui est désormais d'un an sauf en ce qui concerne le niveau D pour lequel le stage est toujours de 3 mois. Les deux parties suivent ce plan lors de la période de stage. Au terme de la période de stage, le stagiaire est évalué par son dirigeant-accompagnateur de stage. S'il reçoit une évaluation positive, le stagiaire est alors nommé. Plan de développement lié à la mesure des compétences L'agent qui se soumet à une mesure de compétences fait l'objet par après d'un avis qui décrit les points forts et les points faibles de l'agent. Le dirigeant/chef direct de l'agent, soutenu par le service d'encadrement P&O concerné, discute cet avis avec l'agent. Cette discussion débouche sur l'élaboration d'un plan individuel de développement pour l'agent. Ligne de force 4 : Une rémunération conforme au marché La nouvelle carrière prévoit d'octroyer à l'agent fédéral une rémunération conforme au marché. A cet effet, une série de mesures linéaires et de mesures spécifiques, non-linéaires ont été prises. 1. Mesures linéaires Les échelles barémiques des grades communs et particuliers des niveaux 4, 3, 2 et 2+ sont augmentées d'1 % pour tous les membres du personnel fédéral, qu'ils soient statutaires ou contractuels.Ceci implique également une péréquation des pensions. Ces mêmes membres du personnel reçoivent un pécule de vacances brut correspondant à 92 % du salaire brut (traitement, si nécessaire augmenté par une allocation de foyer ou de résidence) du mois de mars de l'année de vacances. Cette augmentation est versée d'un seul coup et non en différentes phases. Ces mesures linéaires visent à accélérer l'exécution de l'Accord intersectoriel 2001-2002 (protocole n° 125/1). Le tableau ci-dessous indique la date de mise en oeuvre de ces mesures par niveau de fonction. Pour la consultation du tableau, voir image Les négociations sont encore en cours pour le niveau 1. Les mêmes mesures linéaires sont également prévues pour ce niveau. Le timing de l'augmentation de 1 % est pour l'instant prévu pour début 2003. Au niveau du pécule de vacances, on optera pour une approche phasée en trois étapes à partir de 2003. 2. Mesures spécifiques non-linéaires La nouvelle carrière propose en outre une réponse aux problèmes spécifiques identifiés lors de l'étude de marché.Lors de la construction des échelles barémiques, le but poursuivi fut d'octroyer à l'agent fédéral qui actualise ses compétences, et qui mène donc une carrière normale, une rémunération équivalente à la médiane du marché. La nouvelle carrière prévoit même la possibilité, dans un même grade, d'atteindre une rémunération située au-dessus de la médiane du marché pour un niveau de fonction comparable. 3. Impact des deux types de mesures sur le salaire annuel brut de l'agent fédéral Le tableau ci-dessous indique l'impact de ces mesures sur le salaire annuel brut de l'agent fédéral. Pour la consultation du tableau, voir image 4. Evaluation permanente de la conformité au marché L'autorité fédérale s'engage à analyser régulièrement (par exemple tous les deux ans) et pour des prochaines négociations la conformité au marché de la rémunération.A cette fin, un centre d'études sera créé, au sein du Comité A, afin de suivre l'évolution des carrières et des salaires dans les secteurs public et privé. CHAPITRE III. - Carrière pour le niveau de fonction « collaborateur » (niveau D) 1. Problématique spécifique de la carrière actuelle des niveaux 3 et 4 Les niveaux 3 et 4 dans les services publics fédéraux comptent aujourd'hui environ 25.700 membres du personnel, dont 70 % (env. 18.000) statutaires. Environ 37 % de tous les membres du personnel de ces niveaux se situent dans la carrière commune. La carrière commune actuelle des niveaux 3 et 4 compte 6 grades différents (ouvrier, ouvrier qualifié, agent administratif, commis, ouvrier spécialiste et chef d'atelier) et au total 17 échelles barémiques. Dans la pratique toutefois, on ne constate aucune différence significative entre les fonctions exercées par les agents des niveaux 3 et 4, ni dans la carrière administrative, ni dans la carrière technique. Pourtant, la rémunération est différente. Cela constitue donc un problème sur le plan de l'équité interne. Pour ces niveaux, aucun problème de conformité au marché ne se pose, certainement pas après l'introduction des mesures linéaires (1 % d'augmentation salariale linéaire et un pécule de vacances égal à 92 % de la rémunération mensuelle brute). 2. Application des lignes de force à la nouvelle carrière de niveau D

1. a)Intégration des niveaux 3 et 4 dans un seul niveau de fonction assorti d'une rémunération conforme au marché La nouvelle carrière fédérale prévoit un seul niveau de fonction, à savoir celui de « collaborateur », qui remplace les niveaux 3 et 4 actuels.Non seulement cette mesure simplifie la carrière mais elle élimine en même temps les problèmes d'équité interne. Aucun diplôme spécifique n'est exigé pour le niveau de fonction « collaborateur ». On distingue encore trois grades au sein de ce niveau de fonction (article 1er) : ? Collaborateur administratif ? Collaborateur restaurant/nettoyage ? Collaborateur technique Les 17 échelles barémiques existantes sont ramenées au nombre de 9 et sont basées, à l'exception de celles prévues pour le collaborateur cuisine/nettoyage, sur les échelles barémiques actuelles du niveau 3 : Pour la consultation du tableau, voir image
2. b)Un système reconnaissable d'évolution de la carrière au sein du niveau de fonction Contrairement aux niveaux de fonction plus élevés, il est encore opté pour le niveau D pour un système reconnaissable d'évolution de la carrière au sein du niveau, basé sur les éléments suivants : ? avancement automatique dans l'échelle barémique sur la base de l'ancienneté pécuniaire; ? promotion à l'échelle barémique suivante sur la base de l'ancienneté de grade et pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans les normes.
3. c)Nouvelles perspectives de carrière par un élargissement de la carrière La nouvelle carrière de niveau D crée de nouvelles perspectives pour les agents des niveaux 4 et 3. L'intégration du niveau 4 actuel dans le niveau de fonction D crée de nouvelles perspectives pour les agents du niveau 4 et ce, de deux manières : ? le maximum de la première échelle barémique du niveau D est supérieur au maximum de la plus haute échelle barémique du niveau 4, qui n'était accessible que dans la mesure où les normes l'autorisaient. Par conséquent, ces agents bénéficient de fait d'une carrière totalement plane; ? en outre, ils ont la perspective supplémentaire de pouvoir accéder aux échelles barémiques supérieures du niveau D s'ils réussissent le test de compétences qui est l'équivalent de la procédure de sélection pour le niveau 3. Des perspectives supplémentaires sont créées pour les agents du niveau 3 actuel par une augmentation des normes de programmation sociale tout au long de la carrière. Ceci engendre un élargissement de la carrière et offre une perspective de carrière complémentaire à environ 2.700 agents. Ces normes sont augmentées de la même manière pour le collaborateur administratif et pour le collaborateur technique : ? promotion de la première à la deuxième échelle barémique : norme actuelle + 5 % ? promotion de la deuxième à la troisième échelle barémique : norme actuelle + 3 % ? promotion de la troisième à la plus haute échelle barémique : norme actuelle + 2 % Les normes sont calculées sur : - le total des effectifs statutaires rémunérés au 31/12/2001 dans les première et deuxième échelles barémiques du niveau 3 (30A et 30C pour la carrière administrative, 30D et 30E pour la carrière technique) - pour les échelles barémiques actuellement soumises aux normes : le nombre d'emplois fixé à ce moment-là dans l'arrêté concernant l'exécution du cadre organique dans ces échelles barémiques, sauf en cas de surnombre. Dans ce cas, le nombre d'effectifs statutaires au 31/12/2001 est pris en considération. Ce mode de calcul permet d'éviter que d'éventuelles lacunes constatées dans le passé sur le plan de l'application des normes dans certains ministères soient répétées dans l'avenir. Le résultat de ce calcul détermine définitivement le nombre d'emplois pour chaque échelle barémique. Seuls des transferts massifs de personnel dans le cadre d'une restructuration ou d'un transfert de compétences ainsi qu'une extension de cadre produisant un effet significatif sur le calcul des normes donnera encore lieu à un nouveau comptage des normes pour les services publics concernés. L'autorité fédérale veillera à ce que les différents services publics appliquent strictement les normes de programmation sociale dans la pratique. Au besoin, la situation par rapport au passé sera rétablie.
4. d)Prime pour les collaborateurs dirigeants restaurant/nettoyage (articles 189 et 204) Les collaborateurs nettoyage ou restaurant obtiennent une échelle de traitement DT1, différente de celle d'autres collaborateurs contractuels du niveau D, pour le motif qu'il convient de tenir compte du contenu spécifique des fonctions considérées et du fait que pour des fonctions différentes, le marché rémunère celles-ci différemment. Le même raisonnement vaut pour l'octroi de la prime de direction. La nouvelle carrière prévoit une prime de direction pour les collaborateurs restaurant/nettoyage qui gèrent une équipe. Cette prime se chiffre à 500 EUR (par
5. an)et est liée à l'indice-pivot 138,01. L'avis du Conseil d'Etat n'a pas été suivi en ce qui concerne la mention des montants en euro. Conformément aux directives générales du Comité de gestion Réglementation ADMI-EURO, les montants en chiffres doivent être suivis de la mention internationale standard « EUR ». Les membres du personnel revêtus du grade des collaborateur administratif ou technique n'entrent pas en ligne de compte pour cette prime, sauf ceux qui ont la direction quotidienne d'une équipe de nettoyage ou ceux qui sont responsables de la direction quotidienne d'un restaurant. Il va de soi que toute désignation doit faire l'objet d'un acte juridique individuel.
6. e)Suffisamment d'attention pour le développement de compétences L'autorité fédérale s'engage à prêter suffisamment d'attention au développement des compétences des agents de niveau D.Ceci a pour but de développer les compétences nécessaires pour bien exercer une fonction au niveau D. 3. Déroulement de la carrière au niveau D
7. a)Carrière du collaborateur administratif (article 192) La nouvelle carrière du grade « collaborateur administratif » débute au niveau de la deuxième échelle barémique octroyée automatiquement dans la carrière antérieure de niveau 3.De ce fait, le salaire initial (échelle barémique DA1) de la carrière administrative augmente au total (y compris l'augmentation linéaire de 1 %) de 5,5 % par rapport à l'ancien salaire initial du niveau 4 et de 2,9 % par rapport à l'ancien salaire initial du niveau 3. L'agent est promu à la deuxième échelle barémique (DA2) après 6 ans d'ancienneté de grade et pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 27 %. Après une ancienneté de grade totale de 9 ans, l'agent peut être promu à la troisième échelle barémique (DA3) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 31 %. Après une ancienneté de grade totale de 12 ans, l'agent peut enfin être promu à la dernière échelle barémique (DA4) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 12 %. L'agent de niveau D a accès à d'autres fonctions du même grade via la mobilité, avec maintien de ses droits pécuniaires.
8. b)Carrière du collaborateur technique et du collaborateur restaurant/nettoyage (articles 189 et 193) Les quelque 3.000 membres du personnel contractuel « collaborateur restaurant/nettoyage » sont rémunérés dans l'échelle de traitement DT1. La nouvelle carrière du grade « collaborateur technique » débute au niveau de la deuxième échelle de traitement octroyée automatiquement dans la carrière antérieure de niveau 3. De ce fait, le salaire initial (échelle barémique DT2) de la carrière technique augmente au total (y compris l'augmentation linéaire de 1 % ) de 8,8 % par rapport à l'ancien salaire initial d'ouvrier au niveau 4 et de 2,5 % par rapport à l'ancien salaire initial d'ouvrier qualifié au niveau 4 et d'ouvrier spécialiste au niveau 3. L'agent est promu à la deuxième échelle de traitement (DT3) après 6 ans d'ancienneté de grade et pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 25 %. Après une ancienneté de grade totale de 9 ans, l'agent peut être promu à la troisième échelle de traitement (DT4) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 35 %. Après une ancienneté de grade totale de 12 ans, l'agent peut enfin être promu à la dernière échelle de traitement (DT5) pour autant qu'il y ait un emploi vacant dans la norme de 10 %. L'agent de niveau D a accès à d'autres fonctions du même grade via la mobilité, avec maintien des droits pécuniaires de l'agent, à l'exception de la prime pour les agents dirigeants. Cette prime n'est maintenue que pour autant que les conditions soient remplies. 4. Echelles de traitement du niveau D Les échelles de traitement du niveau D sont reprises à l'annexe 5 du présent projet d'arrêté. Remarque : la notion de 'rétribution garantie' se voit attribuer une signification purement théorique puisque le minimum des nouvelles premières échelles de traitement prévoit une rétribution (majorée de l'allocation de foyer ou de résidence) au moins égale à la rétribution garantie actuelle + 1 %. 5. Possibilités de promotion à des niveaux de fonction supérieurs (article 65) L'agent de niveau D a accès, via promotion, aux fonctions de niveau C, moyennant la réussite d'une sélection comparative d'accession au niveau supérieur. Le besoin de l'organisation détermine le nombre d'emplois vacants à chaque niveau. 6. Mise en oeuvre : timing, intégration du personnel actuel et mesures transitoires La nouvelle carrière commune du niveau D entre en vigueur le 1er janvier 2002 (article 242, 3°). L'intégration des membres du personnel des niveaux 3 et 4 en service au 31 décembre 2001 coïncidera avec l'entrée en vigueur de la nouvelle carrière et sortira ses effets pécuniaires le 1er janvier 2002 pour les membres du personnel issus du niveau 3 et le 1er décembre 2002 pour les membres du personnel issus du niveau 4 (articles 219 et 220).
9. a)Intégration des agents actuels du niveau 4 dans le niveau D (article 216) Les agents statutaires et contractuels du niveau 4 sont intégrés dans le niveau D si les conditions en matière de suivi d'une formation sous forme d'un théâtre d'entreprise sont remplies.Cette formation est axée sur les compétences génériques essentielles pour exercer une fonction à ce niveau. Cette formation sera organisée jusqu'au 31 décembre 2003, Toutefois, les agents qui auront suivi cette formation au cours de l'année 2003 ne seront intégrés dans l'échelle de traitement du niveau D qu'au premier du mois qui suit cette formation. La participation à une formation est facultative mais est encouragée par l'organisation. Les agents qui ne participent pas à la formation conservent à titre transitoire uniquement encore l'avantage de l'ancienne échelle barémique. Il n'y a plus de promotion dans la carrière du niveau 4 à partir du 1er janvier 2002. L'autorité fédérale veille à ce que la formation (les conditions, le timing et l'organisation) se déroule de manière identique dans les différents services publics. Intégration des agents actuels du niveau 4 dans le grade de collaborateur administratif (articles 215 à 218) Après avoir suivi la formation précitée, les actuels agents administratifs statutaires et contractuels rémunérés dans l'échelle barémique 42A, 42B, 42C, 42D ou 42E seront nommés d'office au grade de collaborateur administratif dans l'échelle barémique DA1 (voir annexe 7). Le maximum de l'échelle DA1 dépasse de 2 % le maximum de l'échelle 42E qui est en outre actuellement réservée à 7 % des agents administratifs statutaires. L'intégration s'effectue sur la base du traitement annuel actuel à 100 % moyennant majoration préalable de ce traitement annuel de 1 % au 1/1/2002. L'insertion en DA1 est réalisée au même niveau ou au niveau du traitement annuel directement supérieur. Ce traitement annuel supérieur est liquidé à partir du 1er décembre 2002. L'augmentation barémique en 2002 se limite par conséquent à l'augmentation linéaire de 1 %. Les principes suivants guident l'insertion :
10. a)la personne qui se situe actuellement au premier échelon d'une augmentation biennale est insérée au premier échelon de l'augmentation biennale en DA1;
11. b)la personne qui se situe actuellement au second échelon d'une augmentation biennale est insérée au second échelon de l'augmentation biennale en DA1;
12. c)le membre du personnel conserve la date anniversaire de l'ancienneté pécuniaire de sorte que le droit aux futures augmentations intercalaires reste maintenu.La différence entre l'ancienneté pécuniaire et l'ancienneté utile est donc transférée dans le même temps. Les augmentations périodiques dans l'ancienne échelle barémique restent donc possibles en 2002. Après intégration, l'ancienneté pécuniaire de l'agent rémunéré dans l'échelle barémique DA1 est à nouveau fixée sur la base du résultat de l'insertion. L'ancienneté de grade et de niveau prend cours dès le moment de l'intégration, c'est-à-dire le 1er janvier 2002. Les promotions barémiques dépendent de l'ancienneté de grade. En ce qui concerne la suite de la carrière, les anciens agents statutaires de niveau 4 peuvent poursuivre leur carrière barémique (DA2) à condition de réussir un test de compétences équivalent aux épreuves de sélection pour le recrutement au niveau D. Pour les agents de niveau 4 qui, au 1er janvier 2002, ont réussi la sélection d'accession au niveau 3 mais qui ne sont pas encore nommés dans ce niveau, la réussite à la sélection est assimilée à la réussite au test des compétences (article 234, § 4). Intégration des agents actuels de niveau 4 dans le grade de collaborateur technique et dans la fonction de collaborateur restaurant/nettoyage (articles 215 à 218 et article 189) Les principes exposés ci-avant pour le personnel administratif peuvent être appliqués mutatis mutandis au personnel de maîtrise, aux gens de métier et de service. Le personnel de cuisine et d'entretien contractuel est intégré horizontalement (sur base de l'ancienneté pécuniaire) dans l'échelle barémique DT1 au 1er janvier 2002, moment de l'entrée en vigueur de la nouvelle carrière de niveau D. Ils sont désignés à la fonction de collaborateur restaurant/nettoyage. L'intégration dans l'échelle barémique DT1 n'est pas conditionnée par le suivi d'une formation. Les contractuels concernés peuvent toutefois participer à la formation sur une base volontaire.
13. b)Intégration des agents actuels du niveau 3 au niveau D (articles 220 et 221) Les agents statutaires et contractuels du niveau 3 sont intégrés dans le niveau D au 1er janvier 2002, entrée en vigueur de la nouvelle carrière selon les principes suivants, avec prise d'effet pécuniaire à compter du 1er janvier 2002. Intégration des agents actuels de niveau 3 au grade de collaborateur administratif Les commis statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30A ou 30C et les commis contractuels sont intégrés, de manière horizontale (sur base de l'ancienneté pécuniaire), dans l'échelle barémique DA1. Les commis statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30F, 30H ou 30I seront intégrés, en fonction du cas, dans les échelles barémiques DA2, DA3 ou DA4. L'intégration dans la nouvelle échelle barémique s'effectue de manière horizontale, c'est-à-dire sur la base de l'ancienneté pécuniaire de l'agent. L'ancienneté de grade de commis devient l'ancienneté de grade de collaborateur administratif. Intégration des agents actuels du niveau 3 dans le grade de collaborateur technique Les ouvriers spécialisés statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30D ou 30E et les ouvriers spécialisés contractuels sont intégrés dans l'échelle barémique DT2. Les ouvriers spécialisés statutaires actuellement rémunérés dans les échelles barémiques 30G ou 30J et les chefs d'atelier statutaires actuellement rémunérés dans l'échelle barémique 32B seront intégrés, selon le cas, dans les échelles barémiques DT3, DT4 ou DT5. L'intégration dans la nouvelle échelle barémique se fait toujours de manière horizontale, c'est-à-dire sur la base de l'ancienneté pécuniaire de l'agent. L'ancienneté de grade d'ouvrier spécialiste et de chef d'atelier devient l'ancienneté de grade de collaborateur technique.
14. c)Mesure transitoire pour les agents actuellement lauréats d'une sélection pour l'accession au niveau 2 Les agents qui au 1er janvier 2002 ont réussi une sélection pour l'accession au niveau 2 sont dispensés de l'épreuve générique dans la procédure de sélection comparative pour la promotion à une fonction de ce niveau. Comme décrit, il y a également une mesure transitoire pour les agents de niveau 4 qui ont réussi la sélection pour l'accession au niveau 3 au 1/1/2002, mais qui ne sont pas encore nommés dans ce niveau. Pour ces agents, cette réussite est assimilée à la réussite au test de compétences nécessaire pour pouvoir poursuivre leur carrière barémique en niveau D. CHAPITRE IV. - Carrière pour le niveau de fonction « assistant » (niveau C) 1. Problèmes spécifiques de la carrière actuelle niveau 2 Le niveau 2 dans les services publics fédéraux compte actuellement environ 12.350 agents dont 8.600 statutaires. Environ 85 % des agents du niveau 2 se situent dans la carrière commune : environ 83 % dans les grades communs administratifs et un peu moins de 2 % dans les grades communs techniques. Le personnel administratif et technique connaît un même déroulement de carrière et émarge aux mêmes échelles de traitement. La carrière commune comporte actuellement 4 grades (rang 20 : assistant administratif et technicien; rang 22 : chef administratif et chef technicien) et comporte 5 échelles de traitement. Le salaire de départ (20A) se situe en-dessous de la rémunération conforme au marché et est à peine plus élevé que le nouveau salaire de départ du niveau D. Après quatre années d'ancienneté de grade, l'agent est automatiquement promu à la deuxième échelle de traitement (20B). Si l'agent réussit un examen d'avancement barémique, il émargera à la troisième échelle barémique 20E, ce qui correspond à une rémunération conforme au marché. Toutefois, cet examen est entièrement basé sur des connaissances (principes du droit constitutionnel et administratif) et n'a pour ainsi dire aucun rapport avec les exigences effectives des fonctions de ce niveau. C'est pourquoi les pourcentages de réussite pour cette sélection sont très bas (environ 26,7 % des participants). Cela a pour conséquence qu'actuellement, la grande majorité des agents de niveau 2 (67 %) est, après quatre années, déjà en fin de carrière et rémunérée sous la médiane. Et ce, malgré les compétences dont au moins certains d'entre eux disposent pour exercer une fonction de ce niveau. A partir de l'échelle de traitement, il est possible, au moins 4 ans après la réussite de l'examen, d'être promu au grade d'avancement (en réalité, après 9 ans en moyenne), pour autant qu'il y ait un poste vacant. Dans ce cas, l'agent est rémunéré au rang 22 (22A et 22B). Une comparaison avec le marché montre que cette rémunération se situe au-dessus du niveau conforme au marché pour une fonction de ce niveau (22B s'approche du niveau du 75e percentile). Par ailleurs, certains agents exercent des fonctions qui sont en fait aussi lourdes que les fonctions exercées par les agents de niveau 2+. Si ceux-ci sont rémunérés à une échelle barémique de rang 20, leur rémunération n'est pas conforme au marché. La structure actuelle de carrière pose des problèmes tant en termes de conformité au marché (dans les deux sens) qu'en termes d'équité interne. 2. Application des lignes de force à la nouvelle carrière de niveau C
15. a)Une carrière simplifiée avec une rémunération conforme au marché. La nouvelle carrière fédérale prévoit le niveau de fonction d'« assistant » en remplacement de l'actuel niveau 2. Ce niveau de fonction ne comporte que deux grades communs (article 1er) : ? Assistant administratif ? Assistant technique La carrière de ces deux grades se déroule au niveau C sur trois échelles de traitement : Pour la consultation du tableau, voir image
16. b)Déroulement de la carrière au niveau C basé sur la mesure de compétences (article 205) Pour un agent de niveau C, le déroulement de la carrière ne relève plus de l'ancienneté, ni de la réussite à un examen sur des connaissances et des normes.Dans la nouvelle carrière, ce sont les compétences de l'agent qui sont déterminantes. A l'avenir, le déroulement de la carrière au niveau C sera déterminé par la réussite ou l'échec de l'agent à des mesures périodiques de compétences. Pour les grades d'assistant administratif et d'assistant technique, la validité de la mesure de compétences et de l'allocation de compétences y afférente est fixée à huit ans. L'allocation de compétences annuelle pour ces grades s'élève à 1.700 EUR à l'indice-pivot 138,01. Au cours de sa carrière, un agent devra réussir au total 4 mesures de compétences pour pouvoir avancer pécuniairement jusqu'à la rémunération maximale du niveau C. Les agents contractuels de niveau C ont également droit à l'allocation de compétences s'ils réussissent les mesures de compétences périodiques, mais ils ne peuvent pas bénéficier des échelles de traitement plus élevées du niveau C.
17. c)Nouvelles perspectives de carrière grâce à l'accès aux fonctions de niveau B Dans le futur, la rémunération équivalente à celle de l'actuelle échelle de traitement 22B sera liée à l'exercice d'une fonction de niveau B.L'agent de niveau C qui possède les compétences requises aura accès à ces fonctions par le biais d'une promotion.
18. d)Prime pour les assistants administratifs et techniques dirigeants (article 204) La nouvelle carrière prévoit une prime pour les dirigeants de grade d'assistant administratif et technique.La prime s'élève à 1.000 EUR (par
19. an)à l'indice-pivot 138,01. 3. Déroulement de la carrière au niveau C Le déroulement de la carrière au niveau C est identique pour le grade d'assistant administratif et pour celui d'assistant technique.
20. a)Déroulement de la carrière de l'assistant administratif et technique (articles 194 et 195) La nouvelle carrière pour les grades de niveau C commence au niveau de la deuxième échelle barémique automatiquement attribuée de la carrière précédente au niveau 2.La rémunération de départ (échelle barémique CA1 ou CT1) au niveau C augmente ainsi considérablement, en l'occurrence de 7,45 %

(3). Première mesure de compétences à l'issue de la période de stage Le stagiaire qui solde sa période de stage par une évaluation positive est nommé au grade d'assistant administratif ou technique. Il peut ensuite participer à une première mesure de compétences (mesure 1). Si l'agent réussit cette première mesure de compétences, il a droit à l'allocation de compétences en plus de sa rémunération à l'échelle CA1 ou CT1 pour une période de 8 ans. Ceci mène l'agent à un niveau pécuniaire conforme au marché (équivalent à l'actuel 20E + 1 %). Dans le cas où l'agent échouerait à cette première mesure de compétences, il continuera à être rémunéré à l'échelle CA1 ou CT1. Il bénéficiera de l'opportunité de continuer à développer ses compétences et pourra participer dès l'année suivante, sur une base volontaire, à la première mesure de compétences afin de pouvoir bénéficier de l'allocation de compétences. Deuxième mesure de compétences pour conserver l'allocation de compétences Pour l'agent de niveau C, la validité de l'allocation de compétences est limitée à une période de 8 ans. Il pourra donc, au terme de cette période de 8 années suivant l'issue favorable de la première mesure des compétences, à nouveau faire preuve de ses compétences à la faveur d'une deuxième mesure de compétences (mesure 2). Si l'agent réussit cette deuxième mesure de compétences, il est promu à l'échelle de traitement CA2 ou CT2. Ceci a pour conséquence que l'équivalent brut de l'allocation est définitivement attribué et pris en compte pour le calcul de la pension. En outre, il a droit à l'allocation de compétences en plus de sa rémunération en CA2 ou CT2 pendant les 8 années suivantes. Ceci mène l'agent à un niveau pécuniaire au-dessus du niveau médian du marché. En revanche, si l'agent ne s'est pas adapté aux exigences changeantes et ne réussit pas après 8 ans la deuxième mesure de compétences, il perd le droit à l'allocation de compétences mais perçoit néanmoins pendant douze mois la moitié de l'allocation de compétences. Il en restera ainsi jusqu'à ce que l'agent fasse preuve d'avoir effectivement actualisé ses compétences et réussisse la deuxième mesure des compétences. Troisième mesure de compétences pour conserver l'allocation de compétences en CA2 ou CT2 Après huit ans de rémunération à l'échelle CA2 ou CT2 avec allocation de compétence complémentaire, l'agent pourra à nouveau faire preuve de ses compétences à la faveur d'une troisième mesure des compétences (mesure 3), pour pouvoir continuer à avoir droit à l'allocation de compétences pendant une nouvelle période de 8 ans. S'il échoue, l'agent perd le droit à l'allocation de compétences mais en perçoit néanmoins la moitié pendant douze mois jusqu'à ce qu'il réussisse la mesure des compétences 3. Quatrième mesure de compétences pour promouvoir à l'échelle la plus élevée CA3 ou CT3 A l'issue de la troisième période de 8 ans, donc après un total de 16 années de rémunération à l'échelle CA2 ou CT2 avec allocation de compétences complémentaire, l'agent peut participer à une dernière mesure des compétences (mesure 4). Si l'agent réussit cette dernière mesure, il est promu à l'échelle CA3 ou CT3, l'échelle de traitement la plus élevée. Comme la rémunération à cette échelle dépasse le total de la rémunération en CA2 ou CT2 et de l'allocation de compétences, cette promotion apporte à l'agent un avantage financier additionnel en sus de la consolidation finale de l'allocation de compétences. Une fois que l'agent est intégré à l'échelle CA3 ou CT3, il avancera uniquement dans son échelle sur la base de l'ancienneté. Il n'est plus possible d'obtenir une allocation de compétences additionnelle. Accès aux autres fonctions de niveau C L'agent de niveau C a accès à d'autres fonctions du même grade en niveau C via la mobilité, avec maintien des droits pécuniaires de l'agent (échelle de traitement et allocation de compétences), à l'exception de la prime de direction. Cette dernière prime n'est maintenue qu'au cas où les conditions prédéfinies sont remplies. 4. Echelles barémiques de niveau C Les échelles de traitement sont fixées à l'annexe 5 du présent projet d'arrêté royal. 5. Possibilités de promotion à des niveaux de fonction supérieurs

1. a)Promotion à une fonction de niveau B Au niveau B, un nouveau grade général (expert administratif) est créé dans le cadre duquel les fonctions de la carrière d'assistance administrative, posant des exigences plus élevées, sont rémunérées à un niveau conforme au marché (équivalent de secrétaire de direction, de traducteur, de chef administratif, de chef de section, ...). Le nombre de postes dans ce grade est déterminé par les besoins fonctionnels de l'organisation. Ces besoins fonctionnels seront décrits dans le plan de personnel. Les postes vacants dans ce grade sont accessibles aux candidats internes de niveau C par promotion et aux candidats externes titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur de type court (ESTC) par recrutement. Tous les agents de niveau C ont accès aux fonctions du niveau B, à l'exception des agents rémunérés à l'échelle CA1 ou CT1 qui ne sont pas titulaires d'une allocation de compétences. Les agents promus à une fonction de niveau B sont rémunérés dans la deuxième échelle de ce grade. Ces agents peuvent immédiatement participer à une mesure de compétences qui, en cas d'issue favorable, donne droit à une allocation de compétences complémentaire.
2. b)Promotion à une fonction de niveau 1 Tous les agents de niveau C, auront également dans le futur accès aux fonctions de niveau 1 par promotion.6. Mise en oeuvre : timing, intégration du personnel actuel et mesures transitoires La nouvelle carrière commune de niveau C entre en vigueur à partir du 1er juin 2002 (article 242, 4°).
3. a)Intégration des agents actuels de niveau 2 au niveau C (articles 222 et 223) L'intégration des agents du niveau 2 qui sont en fonction au 31 mai 2002 s'effectuera à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle carrière. ? Les membres du personnel contractuels et statutaires rémunérés dans l'échelle de traitement 20A sont intégrés, de manière horizontale, (sur base de l'ancienneté pécuniaire) à l'échelle CA1 ou CT1 de la nouvelle carrière. Après intégration dans la nouvelle carrière, ils pourront bénéficier de toutes les opportunités de carrière qu'offre la nouvelle carrière. Cela veut dire concrètement qu'ils ont le droit de participer immédiatement à la mesure de compétences 1 pour obtenir une allocation de compétence. ? Les agents rémunérés dans l'échelle de traitement 20B sont intégrés, de manière horizontale, à l'échelle CA1 ou CT1 de la nouvelle carrière. Une mesure transitoire spéciale est prévue pour ces agents. Après intégration, ceux-ci peuvent immédiatement participer à une première mesure de compétences. S'ils fournissent la preuve de posséder les compétences requises, ils auront droit à une allocation de compétences en sus de leur rémunération à l'échelle CA1 ou CT1 pendant une période de huit ans. A l'issue de cette période de 8 ans, ils seront automatiquement promus à l'échelle CA2 ou CT2, sans être tenus de participer à une mesure de compétences supplémentaire (mesure 2). Après avoir été promus à la deuxième échelle barémique, ils pourront participer à la mesure de compétences (mesure 3) pour poursuivre leur avancement au travers de la carrière normale. Ceux qui ne participent pas ou échouent à une mesure de compétences continueront à percevoir la rémunération de l'échelle barémique CA1 ou CT1. ? Les agents rémunérés dans l'échelle de traitement 20E sont intégrés, de manière horizontale, à l'échelle CA2 ou CT2. Après intégration dans la nouvelle carrière, ils pourront immédiatement participer à la mesure de compétences 4 pour bénéficier d'une allocation de compétences. S'ils réussissent cette mesure de compétences, ils seront promus dans l'échelle CA3 ou CT3 après quatre ans d'ancienneté dans l'échelle 20E ou CA2 ou CT2, et ce, au plus tôt au 1er septembre 2003. Il n'est pas possible de bénéficier d'une allocation de compétence en plus de l'échelle CA3 ou CT3. Six ans après l'intégration dans l'échelle CA3 ou CT3, l'agent qui est rémunéré dans l'échelle 20E au 31 mai 2002 sera payé au niveau de l'échelle 22B (mise en extinction) et ceci par mesure transitoire. L'accès à l'échelle 22B est lié à une norme de 25 % qui est calculée sur le total des effectifs statutaires (tant la carrière administrative d'une part que la carrière technique d'autre part), qui, au 31 mai 2002, sont rémunérés dans les échelles 20E, 22A ou 22B, sauf si le résultat de la norme actuelle produit un résultat plus favorable. Les membres du personnel qui réussissent en septembre 2002 la sélection pour l'avancement à l'échelle barémique 20E sont repris pour le calcul de la nouvelle norme. Cette méthode de calcul fait en sorte de ne pas reproduire à l'avenir d'éventuelles négligences commises par le passé sur le plan de l'application des normes dans certains ministères. Le résultat de ce calcul détermine définitivement le nombre d'emplois pour l'échelle 22B. Seuls des transferts de personnel significatifs dans le cadre d'une restructuration ou d'un transfert de compétences pourront encore donner lieu à un nouveau calcul du nombre d'emplois pour les services publics concernés. ? Les agents rémunérés dans l'échelle de traitement 22A sont intégrés, de manière horizontale, dans l'échelle CA3 ou CT3 de la nouvelle carrière. Six ans après l'intégration dans l'échelle CA3 ou CT3, ils seront tous payés au niveau de l'échelle 22B qui est mise en extinction et ceci par mesure transitoire. Cette période de six ans sera réduite par l'ancienneté de grade de l'agent concerné dans le rang 22. L'accès à l'échelle 22B est réservé à 25 % des emplois (voir plus haut). Il n'est pas possible de bénéficier d'une allocation de compétence en plus de l'échelle CA3 ou CT3. ? Après une augmentation de 1 % et l'augmentation du pécule de vacances à 92 %, l'échelle 22B sera mise en extinction. Les agents rémunérés dans l'échelle 22B maintiennent leur grade et leur échelle. Il ne sera pas possible de bénéficier d'une allocation de compétences ou d'une prime pour les agents dirigeants en plus de cette échelle. Suite de la carrière : Tant les agents intégrés dans la nouvelle carrière que les agents rémunérés dans l'échelle 22B (mise en extinction), auront la possibilité de participer à une procédure de sélection pour la promotion en niveau B (rémunération dans la deuxième échelle du grade administratif commun (BA2), équivalent à 22B + 1 %) ou niveau 1. Ces agents pourront immédiatement après promotion en niveau B (BA2) participer à une mesure de compétences pour bénéficier d'une allocation de compétences de 2.000 EUR en plus de leur traitement en BA2.
4. b)Mesures transitoires spécifiques pour les agents actuellement lauréats (entièrement ou partiellement) d'un examen d'avancement Les agents qui ont actuellement réussi un examen d'avancement au niveau 1, sont dispensés de l'épreuve de sélection générique de promotion au niveau B ou 1.Toutefois, ils sont tenus de participer à l'épreuve complémentaire prévue par la procédure de sélection pour un poste vacant spécifique de niveau 1 ou B. Cette épreuve a pour objectif d'évaluer si le candidat possède les compétences spécifiques à la fonction. Sur cette base, un classement final est élaboré pour la fonction concernée. Ceux qui, au 1er janvier 2002, peuvent justifier d'un ou de plusieurs brevets de promotion au niveau 1, peuvent, par mesure de transition, compléter leurs brevets jusqu'au 31 décembre 2005 et sont également dispensés de l'épreuve de sélection générique pour promouvoir vers le niveau B ou 1. Les agents qui sont lauréats d'un examen d'avancement de niveau 2+, mais qui ne sont pas encore nommés à ce niveau, seront dispensés de l' épreuve de sélection générique nécessaire pour promouvoir vers le niveau B (pas d'épreuve supplémentaire). CHAPITRE V. - Carrière du niveau de fonction « expert » (niveau B) 1. Problématique spécifique de la carrière actuelle du niveau 2+ Le niveau 2+ dans les services publics fédéraux compte actuellement 12.100 collaborateurs, dont 11.000 statutaires. Seulement 12,5 % environ de ces agents se situent dans la carrière commune. Les autres agents se situent dans une carrière particulière. Les grades communs au niveau 2+ comptent huit carrières, à savoir traducteur, secrétaire de direction, contrôleur social, comptable, géomètre-expert immobilier, assistant social, assistant médical et programmeur. Chaque carrière se compose de deux grades, un grade de recrutement au rang 26 et un grade de promotion au rang 28 (principal). Deux échelles barémiques sont couplées à chaque grade. Il existe donc quatre échelles barémiques par carrière. Les échelles barémiques des carrières d'assistant social et d'assistant médical sont identiques. Il en va de même pour les échelles de traitement des carrières de géomètre - expert immobilier et comptable. La carrière commune de niveau 2+ compte ainsi au total 24 échelles de traitement différentes. Ceci est d'une complexité inutile compte tenu du nombre restreint d'agents concernés par cette carrière commune. Par ailleurs, les échelles de traitement présentent parfois une structure dépourvue de logique (par exemple : traducteur et secrétaire de direction ont le même salaire de départ, mais à l'issue de neuf années d'ancienneté de grade, il y a déjà une différence d'environ 2.478,94 EUR (à 138,01) entre les deux carrières et cette différence s'accentue par après davantage encore). Le déroulement de carrière est pour ainsi dire identique pour les différentes carrières. Les mécanismes à la base du déroulement de carrière (ancienneté et contingentement des postes) sont toutefois dépourvus de toute stimulation incitant l'agent à faire des efforts supplémentaires pour maintenir ses compétences à niveau : - A l'issue de neuf années d'ancienneté de grade, l'agent bénéficie d'une promotion automatique vers la deuxième échelle de traitement de son grade. - Après un total de 18 années d'ancienneté, chaque agent bénéficie d'une promotion de grade (rang 28) et émarge à la troisième échelle barémique. Les secrétaires de direction et les programmeurs constituent une exception à la règle : pour cette carrière, le nombre de postes à la troisième échelle de traitement est limité à 30 % du total des postes de la carrière. - Après six années d'ancienneté dans le grade de promotion, il est possible d'émarger à une quatrième échelle de traitement. Pour chaque carrière, cette échelle barémique dépend d'une norme de programmation sociale : seulement 10 à 15 % des agents fédéraux peuvent évoluer pécuniairement jusqu'à l'échelle de traitement la plus élevée. Une comparaison avec les fonctions similaires sur le marché montre que la carrière commune actuelle au niveau 2+ connaît un nombre de problèmes importants en termes de conformité au marché. Le salaire de départ se situe en règle générale au même niveau ou à un niveau plus élevé par rapport au niveau médian du marché. Par opposition aux constats faits dans le secteur privé, la courbe de croissance du salaire dans la fonction publique possède un profil particulièrement lent. Cela signifie que la situation salariale de l'agent fédéral du niveau 2+ se situe déjà après un nombre d'années sous la médiane. Ce retard n'est plus rattrapé, en dépit de l'attribution d'une troisième et quatrième échelle de traitement. C'est ainsi que pour certaines fonctions (comptable, programmeur), il est difficile d'attirer et de garder les candidats présentant le profil approprié. 2. Application des lignes de force à la nouvelle carrière de niveau B
5. a)Une carrière fortement simplifiée avec une rémunération conforme au marché La nouvelle carrière fédérale prévoit le niveau de fonction « expert », en lieu et place de l'actuel niveau 2+. Ce niveau de fonction ne comporte plus que quatre grades. Chaque grade est représentatif d'un large groupe de fonctions pour lesquelles le marché prévoit un niveau comparable de rémunération (article 1er) : ? Expert administratif (fonctions telles que secrétaire de direction, traducteur, fonctions administratives posant des exigences plus élevées (notamment promotion niveau C), ...), ? Expert financier (fonctions telles que comptable, ...), ? Expert technique (fonctions telles que géomètre, assistant médical, assistant social, contrôleur social, ...), ? Expert ICT (fonctions telles que programmeur, analyste de programmation, ...). La carrière de ces grades communs se déroule selon une même structure sur trois échelles de traitement. Les 24 échelles de traitement existantes sont ainsi réduites de moitié. Comme les échelles de traitement pour l'expert financier et l'expert technique sont identiques, la nouvelle carrière commune de niveau B ne comporte de fait plus que 9 échelles de traitement différentes. Pour la consultation du tableau, voir image La structure de ces échelles de traitement est telle : - qu'elle répond aux problèmes concernant la conformité au marché. Ainsi par exemple, le maximum de la nouvelle deuxième échelle de traitement est toujours supérieur au maximum de l'actuelle quatrième échelle de traitement (sauf pour le traducteur), à laquelle seulement un nombre restreint d'agents pouvaient accéder. De cette manière, l'agent fédéral de niveau B peut également avoir accès à une rémunération se situant au même niveau ou à un niveau supérieur par rapport au niveau médian du marché. - qu'elle rend possible une harmonisation maximale non seulement des grades actuels communs, mais également des grades actuels particuliers dans la nouvelle carrière commune.
6. b)Le déroulement de carrière à l'intérieur du niveau B est basé sur la mesure de compétences Pour l'agent du niveau B, le déroulement de carrière à l'intérieur de ce niveau n'est plus basé sur l'ancienneté et les normes, mais déterminé par ses compétences. A l'avenir, l'évolution de la carrière au niveau B sera déterminée par la réussite ou l'échec de l'agent à des mesures périodiques de compétences. Pour les grades d'expert administratif, financier et technique, la validité de la mesure des compétences et l'allocation de compétences y afférente est fixée à cinq ans. L'allocation de compétences annuelle pour ces grades s'élève à 2.000 EUR (à l'indice-pivot 138,01). Au cours de sa carrière, un agent devra réussir au total 5 mesures de compétences pour pouvoir évoluer pécuniairement jusqu'à la rémunération maximale du niveau. Pour le grade d'expert ICT, compte tenu de la vitesse d'évolution dans ce domaine, la validité de la mesure de compétences et l'allocation de compétences y afférente est fixée à trois ans. L'allocation de compétences annuelle pour ce grade s'élève à 2.500 EUR à (l'indice-pivot 138,01). Au cours de sa carrière, un agent de ce grade devra réussir au total 9 mesures de compétences pour pouvoir évoluer pécuniairement jusqu'à la rémunération maximale du niveau. Les membres du personnel conctractuel de niveau B ont également droit à l'allocation de compétences s'ils réussissent les mesures de compétences périodiques, mais ils ne peuvent pas bénéficier des échelles de traitement plus élevées du niveau B. 3. Déroulement de la carrière au niveau B
7. a)Déroulement de carrière de l'expert administratif, financier et technique (articles 197, 198, 199 et 205) Le déroulement de la carrière à l'intérieur du niveau B est identique pour l'expert administratif, l'expert financier et l'expert technique. Le recrutement à un poste d'expert administratif, financier ou technique de niveau B s'effectue, en fonction du cas, aux échelles de traitement BA1, BF1 ou BT1. Première mesure de compétences à l'issue de la période de stage Tout stagiaire soldant sa période de stage (1
8. an)par une évaluation positive est nommé dans un des grades susmentionnés. Il peut ensuite participer immédiatement à une première mesure de compétences (mesure 1). L'agent qui réussit cette première mesure de compétences a droit à l'allocation de compétences en sus de sa rémunération dans l'échelle de traitement à l'échelle BA1 / BT1 / BF1 pour une période de 5 ans. Si l'agent ne réussit pas cette première mesure de compétences, il demeure rémunéré à la première échelle de traitement. L'agent aura l'opportunité de continuer à développer ses compétences et pourra participer dès l'année suivante, sur base volontaire, à cette première mesure de compétences afin de pouvoir bénéficier de l'allocation de compétences. Deuxième mesure de compétences pour conserver l'allocation de compétences Pour l'agent de ces grades, la validité de l'allocation de compétences est limitée à une période de 5 ans. Il devra donc, au terme de cette période de 5 ans après la réussite à la première mesure de compétences, à nouveau faire preuve de ses compétences par le biais d'une deuxième mesure de compétences (mesure 2) pour pouvoir bénéficier de l'allocation pendant une nouvelle période de 5 ans. En revanche, si l'agent a omis de s'adapter aux exigences changeantes et ne réussit pas après 5 ans la deuxième mesure de compétences, il perd le droit à l'allocation de compétences et il retourne à sa position dans l'échelle barémique BA1, BF1 ou BT1(50 % de l'allocation au cours de l'année suivante, 0 % ensuite). Il en restera ainsi jusqu'à ce que l'agent fasse preuve d'avoir effectivement actualisé ses compétences et réussit la deuxième mesure de compétences. Promotion à la deuxième échelle barémique A l'issue de la seconde période de 5 ans, donc après avoir été rémunéré pendant un total de 10 ans à l'échelle de traitement BA1, BF1 ou BT1, avec une allocation de compétences, l'agent est automatiquement intégré à la deuxième échelle de traitement (BA2, BF2 ou BT2). Ceci a pour conséquence que l'équivalent brut de l'allocation est définitivement attribué. Comme la rémunération à cette deuxième échelle de traitement est supérieure au total de la rémunération à la première échelle de traitement et de l'allocation de compétences, cette promotion apporte à l'agent un avantage financier additionnel en sus de la consolidation finale de l'allocation de compétences. Attribution d'une allocation de compétences après une troisième, quatrième et cinquième mesure de compétences Par ailleurs, l'agent peut immédiatement participer à une mesure de compétences (mesure 3) pour pouvoir bénéficier, en sus de sa rémunération dans l'échelle de traitement BA2, BF2 ou BT2, d'une allocation de compétences de 2.000 EUR à 138,01 au cours des 5 prochaines années. De cette manière, l'agent atteint une rémunération se situant à un niveau supérieur par rapport au niveau médian du marché. Les mesures de compétences quinquennales sont réitérées à deux reprises (mesures 4 et 5). Promotion à l'échelle de traitement la plus élevée Après la cinquième mesure de compétences passée avec succès, l'agent, après avoir été rémunéré pendant 15 années au total à la deuxième échelle de traitement avec allocation de compétences, est promu à la troisième échelle de traitement (l'échelle la plus élevée) (BA3, BF3 ou BT3). Cette échelle équivaut à la deuxième échelle de traitement plus l'équivalent de l'allocation de compétences. De cette manière, la valeur de l'allocation de compétences est définitivement acquise. Une fois intégré à l'échelle barémique, l'agent n'évolue plus qu'à l'intérieur de l'échelle de traitement selon l'ancienneté. Accès aux autres fonctions de niveau B L'agent de niveau B a accès à d'autres fonctions du même grade de niveau B via la mobilité, avec maintien de ses droits pécuniaires (échelle de traitement et allocation de compétences). Ceci bien sûr pour autant que l'agent réponde aux exigences de la fonction.
9. b)Déroulement de carrière de l'expert ICT (articles 201 et 205) Le déroulement de carrière de l'expert ICT présente beaucoup de ressemblances avec celui des autres grades communs du niveau B. Pour les grades d'expert ICT, la validité de la mesure de compétences et l'allocation de compétences y afférente est toutefois limitée à trois ans. Par conséquent, l'agent de ce grade devra fournir plus fréquemment la preuve de l'actualisation de ses compétences pour pouvoir bénéficier d'une évolution pécuniaire à l'intérieur du niveau B. Concrètement, l'agent devra avoir réussi 4 mesures de compétences pour pouvoir être promu à la deuxième échelle de traitement (BI2), après avoir émargé pendant 12 années au total à la première échelle de traitement, avec allocation de compétences. A l'issue de cette période, et à condition de satisfaire aux conditions fixées, il sera automatiquement intégré à cette échelle de traitement. En ce qui concerne le grade d'expert ICT, la promotion à la deuxième échelle de traitement comporte un avantage financier significatif par rapport à la rémunérationà la première échelle de traitement avec allocation de compétences. Pour être promu à la troisième (la plus haute) échelle de traitement, l'agent doit réussir cinq mesures de compétences supplémentaires. Après avoir au total bénéficié pendant 15 ans d'une rémunération de la deuxième échelle de traitement et d'une allocation de compétences, l'agent passe à l'échelle de traitement supérieure (qui est égale à la deuxième échelle de traitement plus l'équivalent de l'allocation de compétences). Il bénéficie dès lors définitivement de l'allocation. 4. Echelles de traitement du niveau B Les échelles de traitement sont fixées à l'annexe 5 du présent projet d'arrêté royal.5. Possibilités de promotion à des niveaux de fonction supérieurs Tous les agents de niveau B, à l'exception de ceux rémunérés dans la première échelle de traitement sans allocation de compétences, ont accès aux fonctions de niveau 1 par promotion.Cette promotion se déroule selon les modalités définies. Pour les agents de niveau B qui ont actuellement complètement ou partiellement réussi un concours d'accession au niveau 1, la mesure transitoire décrite pour les agents de niveau C est également applicable. 6. Mise en oeuvre : timing, intégration du personnel actuel et mesures transitoires La nouvelle carrière commune de niveau B prend effet au 1er octobre 2002. Intégration des agents actuels de niveau 2+ au niveau B (articles 224 et 225) L'intégration des agents de niveau 2+ qui sont en fonction au 30 septembre 2002 a lieu lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle carrière. Les carrières communes de secrétaire de direction et de traducteur sont intégrées au grade d'expert administratif. Les traducteurs pour lesquels la nouvelle échelle de traitement serait moins élevée que l'échelle actuelle, seront intégrés avec conservation des avantages de l'échelle de traitement actuelle. La carrière commune de comptable est intégrée au grade d'expert financier. La carrière commune de programmeur est intégrée au grade d'expert ICT. Les carrières communes de contrôleur social, de géomètre - expert immobiliers d'assistant social, d'assistant médical, sont intégrées au grade d'expert technique. L'intégration des agents actuels s'effectue selon les principes suivants : - Les membres du personnel de niveau 2+ actuellement rémunérés dans la première échelle de traitement du grade de recrutement (rang 26) sont intégrés, de manière horizontale, à la première échelle du nouveau grade applicable. Ces membres du personnel ont le droit de participer immédiatement à la mesure de compétences 1 pour pouvoir bénéficier d'une allocation de compétences. - Les agents de niveau 2+ actuellement rémunérés dans la deuxième échelle de traitement du grade de recrutement (rang 26) sont intégrés, de manière horizontale, à la première échelle du nouveau grade applicable, avec conservation de l'avantage de l'actuelle échelle de traitement + 1 %. Ces agents ont le droit de participer immédiatement à la mesure de compétences 2 (mesure 4 pour les experts ITC) pour pouvoir bénéficier d'une allocation de compétences. Les agents pour lesquels le traitement dans la nouvelle première échelle serait moins élevé que le traitement dans la deuxième échelle actuelle, et qui sont par conséquent intégrés avec conservation des avantages de l'échelle actuelle, bénéficieront de l'allocation de compétences en plus de leur échelle actuelle jusqu'au moment où ils seront promus dans la deuxième échelle de la nouvelle carrière. Pour les agents de niveau 2+ qui sont actuellement rémunérés dans la deuxième échelle d'une carrière garantie (la somme des emplois dans les deux échelles de rang 28 atteint 100 % des emplois de rang 28) et qui, au 1er octobre 2002, comptent au moins 12 ans d'ancienneté de grade, une mesure de transition « supplémentaire » est prévue : - Si un agent dans cette situation réussit la mesure de compétences, il sera promu dans la nouvelle échelle (selon le cas BA2, BF2 ou BT2) dès qu'il compte 18 ans d'ancienneté de grade (cumul de l'ancienne et de la nouvelle carrière). - Si un agent dans cette situation ne réussit pas la mesure de compétences, il sera promu dans la troisième ancienne échelle dès qu'il compte 18 ans d'ancienneté de grade (cumul de l'ancienne carrière et de la nouvelle carrière). Cette échelle est mise en extinction. La quatrième échelle de l'ancienne carrière n'est plus octroyée. Un agent dans cette situation peut continuer à participer aux mesures de compétences pour être après réussite promu dans l'échelle BA2, BF2 ou BT2. - Cependant, s'il s'avère que la mesure d'intégration générale est plus favorable que cette mesure supplémentaire, la mesure la plus avantageuse est appliquée. - Les agents de niveau 2+ actuellement rémunérés dans les troisième et quatrième échelles de traitement (rang 28) sont intégrés, de manière horizontale, à la deuxième échelle du nouveau grade applicable. Ces agents ont le droit de participer immédiatement à la mesure des compétences 3 (mesure 5 pour les experts ITC) pour pouvoir bénéficier d'une allocation de compétences. Après intégration dans la nouvelle carrière, les agents actuels de niveau 2+ pourront bénéficier de toutes les possibilités de carrière offertes par la nouvelle carrière. A propos de l'intégration des agents dans les nouvelles carrières, le Conseil d'Etat a demandé de remplacer la formulation utilisée dans le projet pour assurer la nomination d'office des agents dans les nouveaux grades par les mots « les agents sont censés être nommés d'office ». Ces mots créent en fait une fiction. Il ne s'agit pas en l'occurrence d'opérer une fiction : les agents doivent devenir réellement titulaires du nouveau grade sous peine de mettre en péril leurs droits à la pension. Modalités concernant la mesure des compétences et l'allocation de compétences Les compétences du membre du personnel occupent dorénavant une place centrale dans le développement de sa carrière. Pour les membres du personnel du niveau C et plus, le déroulement pécuniaire de la carrière au sein du niveau/du grade sera lié à la preuve de l'actualisation de ses compétences par le biais de mesures périodiques de compétences. Ci-après sont décrites les modalités pratiques de ces mesures de compétences et de l'allocation de compétences de manière plus détaillée. 1. Qu'entend-on par compétences ? Avant de se pencher sur les modalités des mesures de compétences, il convient dans un premier temps de bien comprendre ce qu'on entend par « compétences » et en quoi elles se différencient des connaissances, de l'intelligence, de l'expérience, etc. Les compétences peuvent être définies comme suit : Une compétence est l'ensemble de connaissances, d'aptitudes, de valeurs et d'attitudes auxquelles le membre du personnel recourt pour bien remplir sa fonction, c.à.d. pour mener à bien les missions qui lui sont assignées. Tous les éléments de cette définition sont importants pour bien comprendre le concept. ... pour bien remplir sa fonction... L'amélioration du fonctionnement de chaque individu au sein de l'organisation, et donc de l'organisation dans son ensemble, constitue le principe de base sur lequel repose la gestion des compétences. Seules ces capacités humaines qui déterminent la distinction entre une bonne et une mauvaise performance dans une fonction, peuvent être considérées comme des compétences. Les compétences requises pour une fonction sont déterminées en fonction des tâches et des responsabilités liées à cette fonction. Celles-ci sont déterminées à leur tour par l'objectif que la fonction vise à réaliser. Un exemple : on attend d'une secrétaire qu'elle traite la correspondance de son chef de manière précise et efficace, qu'elle reçoive ses coups de fil et qu'elle gère également l'agenda de son chef. Sa collègue qui est téléphoniste/réceptionniste est chargée de l'accueil téléphonique du service, de l'accueil des visiteurs et du planning et de l'organisation logistique des réunions. Pour une partie, les deux doivent avoir les mêmes compétences, par exemple en ce qui concerne la communication verbale et les aptitudes téléphoniques. Cependant, la secrétaire aura besoin d'un niveau plus élevé en ce qui concerne la communication écrite, tandis que sa collègue téléphoniste/réceptionniste aura besoin d'un peu plus de talent d'organisation. Cette définition implique également que certaines connaissances ou aptitudes détenues par une personne mais inutiles pour la fonction, ne sont pas considérées comme des compétences pertinentes. Afin d'assurer un système gérable, les compétences requises seront définies par rôle/famille de fonctions, c'est-à-dire par groupe de fonctions qui sont similaires et équivalentes au niveau des domaines de connaissances et d'activités concernées, plutôt que par fonction individuelle. ... l'ensemble de connaissances, d'aptitudes, de valeurs et d'attitudes auxquelles l'agent recourt... Une compétence n'est en soi pas une « propriété » d'une personne. Elle résulte d'une combinaison de connaissances acquises, de talents innés ou d'aptitudes développées, de caractéristiques personnelles, de motivations, ... D'ailleurs, le fait de posséder des connaissances mais sans pouvoir les appliquer, ne présente aucune valeur ajoutée. A titre d'exemple : un contrôleur qui maîtrise à la perfection la réglementation à appliquer mais qui est incapable d'analyser les informations dans un dossier concret et d'en tirer les conclusions sur base de ses connaissances de la réglementation, ne remplira pas bien sa fonction. De plus, ces aptitudes ne peuvent être considérées comme des compétences que dans la mesure où elles sont effectivement observables sous forme de résultat ou de comportement et contribuent, par conséquent, effectivement au bon exercice de la fonction. Une compétence se traduira donc toujours par des indicateurs (de résultat) observables et mesurables. Et ce, afin de les appliquer aux différents aspects de la gestion du personnel. On distingue deux types de compétences : - les compétences techniques fonctionnelles (aussi appelées les compétences dures) les connaissances et aptitudes spécifiques nécessaires à la fonction (par exemple aptitudes d'analyse, connaissance d'une réglementation particulière, ...); - les compétences génériques (aussi appelées les compétences douces) : compétences comportementales qui concernent la manière dont la fonction est exercée (par exemple le fait de prêter attention au client, de collaborer, ...). 2. Mesure de compétences : principes de base et méthodologie
10. a)Principes de base Un nombre de principes de base importants constituent le fondement sur lequel repose la méthodologie proposée pour les mesures de compétences : - L'objectif des mesures de compétences est de vérifier si la personne a oui ou non les compétences nécessaires pour exercer sa fonction avec un certain degré de succès.Puisque tant les compétences techniques fonctionnelles que les compétences génériques plutôt comportementales sont nécessaires, les tests de compétences porteront sur les deux types de compétences. - La mesure de compétences porte uniquement sur les compétences essentielles au bon exercice de la fonction. Celles-ci sont définies par famille de fonctions. - Pour garantir l'objectivité de la mesure de compétences, il est clairement défini au préalable : o quelles compétences on souhaite mesurer, o quels critères seront appliqués pour évaluer chaque compétence de manière objective, c'est-à-dire, pour les compétences techniques fonctionnelles, des critères sur le résultat attendu sont définis; pour les compétences comportementales des critères comportementaux sont clairement établis. - L'agent qui a continuellement développé et actualisé ses compétences et qui a exercé sa fonction avec un certain degré de succès, réussira la mesure de compétences sans devoir faire des préparations additionnelles importantes. Dans ce sens, une mesure de compétences se différencie des examens, principalement axés sur la connaissance, tels qu'ils sont connus à l'heure actuelle. - Les exigences que pose la fonction à l'agent évoluent dans le temps, notamment à cause des développements technologiques et sociaux. Par conséquent, l'agent est tenu de se développer et d'actualiser ses compétences de façon continue. Ceci implique également que la mesure de compétences et l'allocation de compétences qui y est liée ne sont valables que pour une durée limitée dans le temps. La durée de la validité est différente selon les grades/familles de fonctions.
11. b)Méthodologie Les mesures de compétences périodiques se composent de deux parties. Première partie : Mesure de compétences techniques fonctionnelles En première instance, les compétences techniques fonctionnelles de l'agent sont vérifiées. Le but est de vérifier si l'agent réussit à obtenir un résultat qui indique qu'il exerce sa fonction de façon convenable via l'application de ses connaissances et de ses aptitudes. Ceci se fait par le biais d'un test d'application et / ou d'une certification après formation. Test d'application Lors du test d'application, la personne est placée dans une situation similaire à celle dans laquelle elle se trouve habituellement (c.-à-d. qu'elle a notamment les mêmes moyens à sa disposition) et elle se voit confier une mission qui correspond au genre de missions auxquelles elle est le plus souvent confrontée. Un test d'application est développé par famille de fonctions. Exemple : rédaction d'une lettre pour une secrétaire, traitement d'un dossier type pour un contrôleur, réception de quelques coups de fil pour une téléphoniste, ... Ce test d'application se compose de deux étapes : - l'exécution de la mission elle-même, - un entretien dans lequel le candidat est amené à expliquer la manière dont il a procédé pour exécuter la mission. A l'issue du test d'application, un avis favorable ou défavorable est donné. Ces tests d'application sont organisés par Selor. Un représentant du service d'encadrement Personnel & Organisation concerné peut être présent lors du test pour en garantir la qualité. Formation certifiée Pour certaines familles de fonctions, des programmes de formation existent à l'issue desquels une épreuve de certification est organisée. Si cette certification garantit suffisamment que les compétences techniques fonctionnelles des participants ont été actualisées et testées, l'obtention du certificat peut être considérée comme une alternative pour le test d'application. Le choix du programme est fait par le membre du personnel en concertation avec son supérieur. La formation doit répondre aux critères suivants : - formation dans le domaine de compétences de l'agent et ayant trait à la fonction, - certificat reconnu comme alternative valable pour le test d'application pour la famille de fonctions concernée. Le poids du test d'application et de la formation certifiée dépend de la famille de fonctions et est déterminé par le SPF horizontal Personnel & Organisation. Deuxième partie : Mesure de compétences comportementales Les membres du personnel ayant réussi avec succès le test d'application ou obtenu un certificat, peuvent ensuite s'inscrire pour la deuxième partie de la mesure de compétences. Lors de cette deuxième partie de la mesure de compétences, les compétences plutôt comportementales sont vérifiées. Ceci se fait par le biais d'un entretien structuré avec le membre du personnel pour amener au comportement constaté dans le passé au sein de la fonction et ce, suivant la méthode des « entretiens axés sur les comportements critiques ». L'entretien est mené par le représentant de Selor. Un représentant du service d'encadrement Personnel & Organisation, formé à cette méthode, est co-observateur. Dans l'avenir, le chef direct assistera obligatoirement à cet entretien pour nuancer ou confirmer le comportement du membre du personnel dans le passé. A titre de mesure transitoire, ceci ne sera pas encore appliqué lors d'une période transitoire. Pendant cette période, l'organisation mettra en oeuvre des processus et des instruments pour améliorer les compétences managériales des dirigeants de tout niveau de l'organisation. Cette période transitoire se termine au moment où ces mesures ont abouti dans une amélioration observable de ces compétences auprès des fonctionnaires dirigeants. Au terme des deux parties de la mesure, le représentant de Selor émet un avis global : favorable ou défavorable.
12. c)Conditions de participation La participation à la mesure de compétences est volontaire, mais l'organisation encourage la participation.
13. d)Plan de développement lié à la mesure de compétences A l'issue de la mesure de compétences, le représentant de Selor rédige en outre un avis qui décrit les points forts et les points faibles du membre du personnel.Cet avis est transmis au représentant du service d'encadrement Personnel & Organisation concerné. Celui-ci discute de l'avis avec le membre du personnel et son dirigeant direct. Cette discussion aboutit à l'élaboration d'un plan de développement individuel pour le membre du personnel. Ce plan de développement indique quelles sont ses compétences à développer ou à améliorer et définit des actions concrètes de développement (dont notamment, mais pas exclusivement, des actions de formation). La réalisation de ce plan de développement est la responsabilité partagée du membre du personnel et de l'organisation, représentée ici par son chef. 3. Conséquences de la mesure de compétences : allocation de compétences et avancement barémique Si le membre du personnel participe à une mesure de compétences avec succès, il a droit à une allocation de compétences qui vient s'ajouter à son traitement de base.Chaque membre du personnel qui réussit a droit à cette allocation; il n'existe aucun contingent. Le membre du personnel qui ne réussit pas la mesure, peut, sur base de son plan de développement individuel, fournir des efforts adéquats pour développer les compétences requises. Dès l'année suivante, il peut s'inscrire à nouveau s'il veut bénéficier à son tour de cette allocation de compétences. L'allocation est payée une fois par an au mois de septembre. L'agent a droit à l'allocation de compétences pour une première fois en septembre de l'année T s'il a réussi une mesure de compétences au cours de l'année précédente (à partir de 1/9/T-1) et ceci pendant une période de x ans, x étant la période de validité de l'allocation de compétences. Cette période est différente selon le grade du membre du personnel et varie entre 3 à 8 ans. Le montant de cette allocation de compétences varie selon le grade du membre du personnel et est calculé, comme toutes autres primes et allocations, prorata temporis (à l'exception de l'absence pour maladie ou accident du travail). Pour le calcul de la première allocation après la réussite de la mesure de compétences, les mois suivant la réussite sont pris en compte. Pour les années suivantes, l'année complète (12 mois) est prise en compte. A l'approche du terme de cette période de validité (voir point 4), le membre du personnel peut à nouveau se soumettre à une mesure de compétences s'il veut continuer à bénéficier de l'allocation de compétences pour une nouvelle période. Si le membre du personnel ne participe pas à cette nouvelle mesure des compétences, il perd le droit à l'allocation et l'agent retombe à sa position dans l'échelle de traitement jusqu'à ce qu'il participe et réussisse de nouveau. Si le membre du personnel participe à cette nouvelle mesure de compétences, mais ne réussit pas, l'allocation est réduite de moitié pour la première année qui suit. S'il réussit au cours de cette année, l'allocation de compétences est à nouveau complètement payée (seuls les mois qui suivent la réussite sont pris en compte pour le calcul de cette allocation). S'il ne réussit pas l'année suivante, l'allocation disparaît tout à fait. Si l'agent réussit successivement plusieurs mesures de compétences, il passe à l'échelle de traitement supérieure au sein du grade. Lors de cet avancement en échelle, l'allocation de compétences est consolidée dans le traitement de base. Le nombre de mesures de compétences nécessaire pour l'avancement barémique est différent selon le grade (en fonction de la durée de validité des mesures pour ce grade). La promotion barémique a lieu x ans après le premier du mois qui suit la réussite de la mesure des compétences, x étant la période de validité de la mesure pour le grade concerné. Un exemple : Un agent dans le grade d'assistant administratif et rémunéré dans l'échelle 20B est intégré dans la nouvelle carrière dans le nouveau grade de collaborateur administratif rémunéré dans l'échelle CA1. Cet agent réussit une première fois la mesure de compétences le 15 mars 2004. En septembre 2004, l'agent reçoit une allocation de compétences qui couvre la période d'avril jusqu'à août (5/12e de 1.700 EUR, prorata sur base de la présence). Dans les 7 années qui suivent, le montant complet de l'allocation (1.700 EUR, prorata sur base de la présence) lui est payé. La dernière allocation sera payée en septembre 2011. Il sera promu automatiquement dans l'échelle CA2 le 1er avril 2012.Pour pouvoir encore bénéficier d'une allocation de compétences en plus de son traitement de base dans l'échelle CA2 à partir de 2012, il devra passer avec succès une nouvelle mesure des compétences dans la période 1/9/2011 - 31/8/2012. S'il réussit au cours de cette période, l'allocation lui est payée de nouveau à partir de 2012. S'il ne réussit pas au cours de cette période, 50 % de l'allocation lui est encore payé en 2012 et plus aucune allocation ne lui est octroyée à partir de 2013 en plus de son traitement en CA2, sauf s'il réussit au cours de la période 1/9/2012-31/8/2013. Les membres du personnel contractuels de niveau C et plus, qui ont un minimum d'une année de service, peuvent également participer à la mesure de compétences pour bénéficier d'une allocation de compétences en plus de leur traitement. La périodicité de la mesure de compétences comme la période de validité de l'allocation y associée, sont identiques à celles des agents statutaires d'un même grade. Par contre, les membres du personnel contractuels ne peuvent pas accéder aux échelles de traitement supérieures du grade et devront par conséquent continuer à participer à des mesures de compétences tout au long de leur carrière pour pouvoir continuer à bénéficier de l'allocation. L'allocation entre en compte dans le calcul du pécule de vacances et de l'allocation de fin d'année. L'allocation de compétences est prise en compte pour le calcul de la pension. A cet effet, un projet d'arrêté royal délibéré en Conseil des Ministres inscrira l'allocation de compétences dans la liste des suppléments de traitement qui peuvent être pris en compte pour le calcul de la pension. Cette prise en compte aura pour conséquence que la retenue destinée au Fonds des pensions de survie sera opérée sur l'allocation. Remarque : Les augmentations intercalaires dans l'échelle barémique (annuelles ou bi-annuelles) continuent à avoir lieu sur base de l'ancienneté pécuniaire dans l'échelle de traitement dans laquelle le membre du personnel est rémunéré à ce moment. 4. Mise en oeuvre de la mesure de compétences : période transitoire La mesure de compétences est un instrument de gestion du personnel qui est complètement nouveau pour le service public fédéral.Pour pouvoir mettre en oeuvre ce nouvel instrument, les compétences exigées doivent d'abord être identifiées par famille de fonctions, pour ensuite déterminer et développer le contenu de la mesure de compétences par famille de fonctions. Vu que le service public fédéral a l'ambition d'encourager un maximum de membres du personnel à développer ses compétences, l'organisation compte sur un nombre de participants important. Par conséquent, la capacité d'organisation qui sera développée pour organiser ces mesures de compétences, doit être préparée et organisée de manière optimale. Pour cette raison et pour pouvoir donner à chaque membre du personnel les mêmes opportunités, une période transitoire est prévue à partir de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle carrière (1/6/2002 pour le niveau C; 1/10/2002 pour le niveau B) jusqu'au 31/08/2003. Au cours de cette période transitoire, chaque agent aura l'occasion de participer à une mesure de compétences pour la famille de fonctions à laquelle il appartient. Pour le membre du personnel qui réussit la mesure de compétences au cours de cette période, la période qui est prise en compte pour le calcul de l'allocation de compétences commence le 1/9/2003. Une première allocation complète lui sera payée en septembre 2004. Etant donné que cette période transitoire entraîne un retard au niveau du développement de la carrière du membre du personnel au sein de son grade, le nombre d'années requises pour l'avancement barémique est réduit d'une année. Le membre du personnel qui ne participe pas ou ne réussit pas la mesure de compétences au cours de cette période transitoire, a l'occasion de participer à une mesure à partir du 1/9/2003. S'il réussit au cours de l'année qui suit cette date, il a droit à l'allocation en septembre 2004. Dans ce cas, l'allocation est calculée à partir du mois suivant la réussite de la mesure de compétences. Pour ces membres du personnel, le délai requis normal pour l'avancement barémique est applicable. Principes généraux pour éviter une interruption dans le déroulement de la carrière Situation 1 : nouveaux membres du personnel : recrutement ou promotion à partir du 1er juin 2002 (C) ou 1er octobre 2002 (B) : allocation : règles générales. prise en compte : la période de validité commence à courir à partir du premier du mois qui suit la fin du stage (statutaires) ou à partir du treizième mois (contractuels) si la mesure 1 est réussie lors de la première participation. Exemple : un assistant administratif statutaire entre en service le 1er novembre 2002. Le stage se termine le 31 octobre 2003.Il réussit la mesure 1 le 18 janvier 2004 (PV SELOR 25 janvier 2004). Le droit à l'allocation court à partir du 1er février 2004. La période de validité de 8 ans commence à courir à partir du 1er novembre 2003. Situation 2 : après une mesure de compétences positive, l'agent est promu à la deuxième échelle de traitement : L'agent qui a réussi la mesure de compétences (la plus élevée de l'échelle), obtient après un délai de X années (trois, cinq ou huit) à partir du 1er jour du mois qui suit la date de clôture du procès-verbal de la mesure de compétences, l'échelle de traitement 2. Exemple : mesure n° 2 pour l'assistant administratif avec CA1 pour la promotion CA2. Situation 3 : après une mesure de compétences positive, l'agent est promu à la deuxième échelle de traitement pour pouvoir à nouveau entrer en considération pour l'allocation : A partir du dix-huitième mois qui précède la fin de la période de validité de X années en cours, l'agent peut anticiper en participant à la prochaine mesure de compétences. Il ne peut toutefois utiliser cette possibilité qu'une seule fois. Le résultat de cette mesure produit ses effets à l'issue de la période de validité en cours. Exemple : un expert administratif ayant l'échelle de traitement BA1 sera promu, suite au résultat positif de la mesure 2, au 1er janvier 2004 à l'échelle de traitement BA2. A partir du 1er juillet 2012, il peut participer à la mesure 3 pour, en cas de résultat positif, entrer en considération pour l'allocation sans interruption à partir du 1er janvier 2014. Situation 4 : une période de validité doit être prolongée par une nouvelle période de validité : A partir du dix-huitième mois qui précède la fin de la période de validité de X années en cours, l'agent peut anticiper en participant à la mesure de compétences suivante. Il ne peut utiliser cette possibilité qu'une seule fois. Le résultat de cette mesure produit ses effets à l'issue de la période de validité en cours. Exemple : un expert financier ayant l'échelle de traitement BF1 aura droit, suite au résultat positif de la mesure 1, à une allocation pendant 5 ans, par exemple jusqu'au 30 juin 2008. A partir du 1er janvier 2007, il peut participer à la mesure 2 pour, en cas de résultat positif, continuer à entrer en considération pour l'allocation sans interruption à partir du 1er juillet 2008. Situation 5 : après une dernière mesure de compétences positive, l'agent est promu à la troisième échelle de traitement : L'agent qui a réussi la mesure de compétences n° X (la dernière qui est liée à un grade) obtient après un délai de X années (trois, cinq ou huit) à partir du premier jour du mois qui suit la date de la clôture du procès-verbal de la mesure de compétences, l'échelle de traitement 3. Exemple : mesure n° 5 pour l'expert technique pour la promotion à BT3. MODIFICATIONS SUPPLEMENTAIRES Certains articles du présent projet visent à mettre en concordance des dispositions réglementaires avec les nouvelles notions introduites en matière de sélection et d'épreuves de carrière des agents de l'Etat par deux arrêtés royaux du 22 décembre 2000, à savoir un arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat et un arrêté royal concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat. Il s'agit des articles (57, 65 à 70 et 78 du présent projet). Un autre groupe d'articles (articles 84 à 108) du présent projet modifie l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut des agents de certains organismes d'intérêt public afin de le mettre en concordance avec les réformes prises pour les agents de l'Etat en matière de sélection, de carrière et d'évaluation. En matière de sélection, l'arrêté royal du 22 décembre 2000 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat (MB du 9 janvier 2001) a apporté un certain nombre de modifications importantes aux procédures de recrutement des agents de l'Etat : SELOR est désormais responsable de la première sélection comparative, tandis que la décision de recrutement proprement dite appartient à chaque département, qui contrôle en même temps aussi la plupart des conditions d'admissibilité. Désormais, une sélection comparative peut également conduire à une inscription des candidats dans des groupes A, B, C ou D et ce pour des fonctions qui requièrent des connaissances supérieures, des aptitudes particulières ou une large expérience; un régime de stage particulier est prévu pour les candidats recrutés de cette manière. Etant donné que l'arrêté précité du 8 janvier 1973 prévoit, en ce qui concerne de nombreuses dispositions relatives au recrutement et au stage du statut des agents de l'Etat, une lecture propre pour les organismes d'intérêt public, il est indiqué d'adapter cet arrêté de sorte qu'une lecture cohérente du statut puisse à nouveau être obtenue. Les dispositions en question produisent dès lors leurs effets à partir du 9 janvier 2001, date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal précité du 22 décembre 2000. En matière de carrière, les principes présidant à la création des niveaux B, C et D en remplacement des niveaux 2+, 2, 3 et 4 et au nouveau déroulement de la carrière et qui sont, par le présent projet, concrétisés pour les agents de l'Etat, sont étendus au personnel des organismes d'intérêt public. En matière d'évaluation, les règles prises dans le présent projet à l'égard du personnel des organismes d'intérêt public concrétisent l'engagement pris par l'autorité vis-à-vis des organisations syndicales de prendre les mesures réglementaires nécessaires pour que le régime d'évaluation descriptive mis au point pour les services publics fédéraux soit applicable dans les organismes d'intérêt public. Ce régime d'évaluation descriptive fait l'objet d'un projet d'arrêté qui sera prochainement soumis à Votre Majesté. En outre, l'occasion est mise à profit pour : ? exclure un certain nombre d'organismes supprimés du champ d'application de l'arrêté royal précité du 8 janvier 1973; ? remplacer les références à un certain nombre d'arrêtés abrogés relatifs aux concours et aux examens par les arrêtés qui les ont remplacés; ? prévoir explicitement les instances de recours en ce qui concerne le stage dans les organismes de la catégorie D telle que définie par la loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d'intérêt public; ? permettre au ministre ou à l'autorité qui exerce le pouvoir de nomination de déléguer sa compétence en ce qui concerne un certain nombre de mesures d'exécution complémentaires, principalement au sujet du programme d'accueil et de formation; ? prévoir pour les organismes d'intérêt public une lecture propre d'un certain nombre d'articles de l'arrêté royal du 7 août 1939 organisant l'évaluation et la carrière des agents de l'Etat, vu que les agents définitifs de niveau 1 des organismes ne sont pas nommés par le Roi; ? corriger un certain nombre d'erreurs de traduction. En vertu de l'article 19 de l'arrêté royal du 19 juillet 2001 portant diverses dispositions concernant la mise en place des services publics fédéraux et des services publics fédéraux de programmation, il appartient à chaque ministre sous l'autorité duquel est créé un service public fédéral de fixer une date à laquelle le personnel des services repris par le service public fédéral est transféré d'office à une cellule provisoire créée auprès de ce service public fédéral. A partir de cette date, le personnel ne fait plus partie d'un ministère. Il importe dès lors, afin d'assurer la continuité dans la gestion du personnel de l'Etat, de prévoir que les dispositions réglementaires qui régissent le personnel des ministères, le régissent désormais en tant que personnel des services publics fédéraux. Tel est l'objectif poursuivi par les articles (3 à 12, 16 à 18, 21, 24, 25, 28 à 30, 32, 38 à 42, 44 à 46, 48 à 51, 53 à 60, 63, 64, 66, 76, 79, 80, 81 à 83, 111, 113 à 133, 136, 144 à 146, 148 à 150, 152 à 156, 158 à 161, 163, 164, 166 à 168, 170, 180 à 184, 187, 188, 190, 191, 207 à 211 et 213). Il s'agit donc de remplacer la notion de « ministère » par celle de « service public fédéral » et/ou de « service public fédéral de programmation ». Il s'agit également de reconnaître le président du comité de direction en tant que responsable du fonctionnement d'un service public fédéral et de supprimer des organes comme le conseil de direction qui, dans les nouvelles structures des services publics fédéraux, n'ont plus aucune attribution. Le chapitre IV contient des dispositions diverses. L'article 227 raye les grades qui existaient aux niveaux 2+, 2, 3 et 4, ceux-ci étant remplacés par de nouveaux grades dans le cadre de la réforme des carrières qui constitue l'objet principal du présent projet d'arrêté royal. L'article 228 vise à garantir la continuité du fonctionnement des ministères aussi longtemps qu'ils ne deviennent pas services publics fédéraux. Le chapitre V contient les dispositions transitoires, abrogatoires et finales. Les articles 229 à 236 garantissent la conservation de la réussite d'épreuves de carrière en cours. Les articles 237 et 240 assurent la transition de procédures de nomination, de promotion, de mise à la retraite, de fonctions supérieures et de stage relativement aux nouvelles carrières. Les articles 238 et 239 ont pour objet de permettre aux commissions de stage de fonctionner en attendant l'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 16 novembre 2001. L'article 242 procède aux entrées en vigueur. A propos de la conservation de la réussite d'épreuves de carrière en cours, il est, à la demande du Conseil d'Etat, à signaler ce qui suit. Le § 1er de l'article 234 du projet concerne les agents des niveaux 2+ et 2 qui ont réussi une épreuve d'accession au niveau 1 : leur intégration dans un nouveau niveau (B ou C), qui n'existait pas au moment de leur réussite, ne peut les léser : il convient donc de préserver le bénéfice de leur réussite à une épreuve d'accession au niveau supérieur. Les §§ 2 et 3 concernent les agents des niveaux 2 et 3 actuels qui sont, au moment de leur intégration dans les niveau C et D, déjà lauréats d'une accession au niveau 2, 2+ et 3. L'intention est que la sélection au niveau supérieur dans le cadre de la réforme des carrières devienne plus exigeante : il a donc été jugé inopportun de dispenser les agents des niveaux 2 et 3 de toute l'épreuve d'accession : la seule dispense porte sur l'épreuve générale. Le Conseil d'Etat demande de revoir l'article 238 du projet pour assurer la parité de la composition de la commission interdépartementale des stages. Il n'est pas donné suite à cette suggestion. En effet, la parité est déjà inscrite dans le texte du fait que, par rôle linguistique, deux secrétaires généraux ou présidents de comités de direction ont été prévus. Les représentants de l'autorité sont donc au nombre de neuf, au même titre que ceux des organisations syndicales. Il a été tenu compte de l'ensemble des observations du Conseil d'Etat, sauf en ce qui concerne les points suivants. 1°) la modification de l'article 6 du statut des agents de l'Etat afin d'y intégrer le comité de direction ferait double emploi avec l'article 44 du projet qui prévoit déjà cette intégration; 2°) les modifications réglementaires consécutives à la suppression des grades des rangs 16 et 17 ne peuvent être apportées actuellement, étant donné que ces grades demeurent pourvus de titulaires; 3°) la mise en concordance des dispositions du projet relatives à l'évaluation avec celles du projet relatif à l'instauration du cycle d'évaluation qui a été soumis à l'approbation de Votre Majesté n'a pas été effectuée, étant donné que ce cycle n'entrera en vigueur, dans les services publics fédéraux, que de manière phasée et, dans les organismes d'intérêt public, qu'à la date du 1er janvier 2004; par ailleurs, il convient de maintenir la mention « très bon » pour l'application des dispositions statutaires relatives au niveau 1 et ce, tant que la réforme des carrières de ce niveau ne sera pas elle-même entrée en vigueur; 4°) les dispositions dans lesquelles les services publics fédéraux de programmation ont été omis n'ont pas été complétées par leur mention : en effet, il s'agit de dispositions pour lesquelles ces services n'ont pas de disposition particulière à prendre en leur sein afin d'exécuter le statut. Ces services n'ont pas de personnel propre. La raison pour laquelle ces services sont cités dans d'autres dispositions tient au fait que le personnel peut y faire valoir certains droits (droit à toute formation utile à son travail, droit de demander une mutation au sein dudit service, ...); 5°) les dispositions relatives à la chambre de recours des fonctionnaires généraux n'ont pas été insérées dans l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux. En effet, ladite chambre demeure compétente également pour les fonctionnaires généraux au sens de l'article 5 du statut des agents de l'Etat; 6°) les organismes d'intérêt public qui relevaient de la tutelle du ministre de l'Agriculture n'ont pas été réintégrés dans le champ d'application de l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public. En effet, ces organismes ont été régionalisés lors d'une phase précédente de la réforme de l'Etat; 7°) les dispositions relatives aux commissions de stage dans lesdits organismes ont été maintenues dans l'arrêté royal du 8 janvier 1973 précité, car elles constituent une grille de lecture des dispositions correspondantes du statut des agents de l'Etat; 8°) l'article 17bis de l'arrêté royal du 8 janvier 1973 précité n'est pas superflu : il permet pour le calcul des anciennetés de service, de valoriser les prestations effectuées précédemment dans un ministère ou un service public fédéral; 9°) l'observation finale qui a trait à certains passages du présent rapport n'a pas été rencontrée. En effet, bien que ces passages renvoient à des projets distincts du présent projet, ils permettent de les situer dans le cadre de la réforme globale des administrations et d'annoncer les thèmes des prochaines réformes du statut. J'ai l'honneur d'être, Sire, De Votre Majesté, le très respectueux et le très fidèle serviteur, Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'Administration, L. VAN DEN BOSSCHE _______ Notes

(1)La comparaison se limitait aux conditions de travail primaires, étant le salaire mensuel, le pécule de vacances et l'allocation de fin d'année (13e mois).Les conditions de travail secondaires (comme le régime des pensions, l'intervention dans les frais de transport, ...) et les conditions de travail tertiaires (e.a. sécurité de l'emploi, possibilité de prestations réduites, possibilités de développement) n'ont pas été prises en compte dans la comparaison.

(2)Pour des raisons pratiques, on travaillera avec des familles de fonctions;des groupes de fonctions avec des domaines de connaissances et d'activités comparables et équivalentes, au lieu de fonctions individuelles.

(3)L'augmentation linéaire de 1 % et le pécule de vacances compris. 5 SEPTEMBRE 2002. - Arrêté royal portant réforme de la carrière de certains agents des administrations de l'Etat ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut. Vu les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution; Vu la loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d'intérêt public, notamment l'article 11, § 1er, modifié par la loi du 22 juillet 1993; Vu la loi de redressement du 31 juillet 1984, notamment l'article 16, § 4, y inséré par la loi du 22 juillet 1993; Vu l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, notamment l'article 3, modifié par l'arrêté royal du 26 septembre 1994, l'article 4, l'article 5, modifié par les arrêtés royaux des 27 décembre 1990, 15 mars 1993 et 17 mars 1995, l'article 6, modifié par l'arrêté royal du 17 septembre 1969, l'article 6bis, modifié par l'arrêté royal du 17 septembre 1969, l'article 11, modifié par l'arrêté royal du 22 décembre 2000, l'article 12, modifié par les arrêtés royaux des 31 mars 1995, 10 avril 1995 et 13 mai 1999, l'article 17, modifié par les arrêtés royaux des 1er août 1975, 12 août 1981, 13 juin 1990, 25 octobre 1991, 15 mars 1993, 30 mars 1995, 13 mai 1999 et 22 décembre 2000, l'article 20, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 15 mars 1993, 14 septembre 1994 et 22 décembre 2000, l'article 20bis, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 1er août 1975 et 22 décembre 2000, l'article 21, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 4 décembre 1975 et 22 décembre 2000, l'article 25, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 18 novembre 1982, 15 mars 1993, 22 juillet 1993 et 22 décembre 2000, l'article 28, l'article 28ter, modifié par les arrêtés royaux des 22 février 1985, 15 mars 1993, 22 décembre 2000 et 16 novembre 2001, l'article 28quinquies, modifié par la loi du 22 juillet 1993 et les arrêtés royaux des 15 septembre 1997, 13 mai 1999 et 16 novembre 2001, l'article 28sexies, modifié par les arrêtés royaux des 6 novembre 1991 et 22 décembre 2000, l'article 32, modifié par les arrêtés royaux des 22 février 1985, 21 novembre 1991, 6 février 1997 et 13 mai 1999, l'article 33, modifié par les arrêtés royaux des 30 mars 1983, 22 février 1985, 13 mai 1999 et 22 décembre 2000, l'article 34, modifié par les arrêtés royaux des 30 mars 1983, 22 février 1985, 15 mars 1993, 13 mai 1999, 22 décembre 2000 et 16 novembre 2001, l'article 37, modifié par les arrêtés royaux des 30 mars 1983, 22 février 1985, 13 mai 1999 et 22 décembre 2000, l'article 39, modifié par les arrêtés royaux des 22 février 1985, 10 mars 1989, 15 mars 1993 et 17 mars 1995, l'article 47, modifié par les arrêtés royaux des 1er mars 1985, 15 mars 1993 et 16 novembre 2001, l'article 48quater, modifié par l'arrêté royal du 22 février 1985, les articles 53 à 55, modifiés par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 2 février 1988, 21 novembre 1991, 4 mars 1993, 26 septembre 1994, 17 mars 1995, 31 mars 1995 et 6 février 1997, l'article 58, modifié par les arrêtés royaux des 31 mars 1995 et 6 février 1997, l'article 60, modifié par les arrêtés royaux des 31 mars 1995 et 22 décembre 2000, l'article 64, modifié par les arrêtés royaux des 18 novembre 1982, 13 juillet 1987 et 28 janvier 2002, l'article 65, modifié par les arrêtés royaux des 13 mai 1999 et 28 janvier 2002, l'article 69, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 30 mars 1983, 4 mars 1993, 31 mars 1995 et 28 janvier 2002, l'article 70, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 14 septembre 1994, 17 mars 1995 et 22 décembre 2000, l'article 70bis, modifié par les arrêtés royaux des 1er août 1975, 14 septembre 1994 et 22 décembre 2000, l'article 72, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 10 mars 1989, 22 novembre 1991, 14 septembre 1994, 26 septembre 1994, 10 avril 1995 et 13 mai 1999, l'article 73, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969 et 14 septembre 1994, l'article 75, modifié par les arrêtés royaux des 17 septembre 1969, 11 février 1977, 28 octobre 1988, 14 septembre 1994, 31 mars 1995, 10 avril 1995 et 22 décembre 2000, l'article 78, modifié par les arrêtés royaux des 15 mars 1993, 26 septembre 1994 et 31 mars 1995, l'article 79, § 4, modifié par les arrêtés royaux des 26 septembre 1994 et 31 mars 1995, l'article 82, modifié par les arrêtés royaux des 21 janvier 1987, 12 novembre 1990, 21 novembre 1991 et 4 mars 1993, l'article 83, modifié par l'arrêté royal du 13 mai 1999, l'article 83 bis, modifié par les arrêtés royaux des 21 janvier 1987, 12 novembre 1990, 21 novembre 1991 et 4 mars 1993 et l'article 84bis, modifié par les arrêtés royaux des 31 mars 1995, 6 février 1997 et 22 décembre 2000; Vu l'arrêté royal du 7 août 1939 organisant l'évaluation et la carrière des agents de l'Etat, notamment l'article 1er, modifié par les arrêtés royaux des 14 décembre 1970, 23 septembre 1971, 15 mars 1993 et 6 février 1997, l'article 3, modifié par les arrêtés royaux des 14 décembre 1970, 23 septembre 1971, 15 mars 1993 et 6 février 1997, l'article 8, modifié par les arrêtés royaux des 14 décembre 1970, 23 septembre 1971, 15 mars 1993 et 6 février 1997, l'article 9, modifié par les arrêtés royaux des 14 décembre 1970, 23 septembre 1971, 15 mars 1993 et 6 février 1997, les articles 14, 15 et 17, modifiés par les arrêtés royaux des 14 décembre 1970, 23 septembre 1971, 15 mars 1993 et 6 février 1997, l'article 18, modifié par les arrêtés royaux des 14 décembre 1970, 23 septembre 1971, 15 mars 1993 et 6 février 1997, l'article 20, modifié par les arrêtés roya