Arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 16 mars 2001 relatif aux congés et aux absences accordés à certains membres du personnel des services qui ass

26 SEPTEMBRE 2024. - Arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 16 mars 2001 relatif aux congés et aux absences accordés à certains membres du personnel des services qui assistent le pouvoir judiciaire et l'arrêté royal du 10 novembre 2006 portant statut, carrière et statut pécuniaire du personnel judiciaire RAPPORT AU ROI Sire, L'arrêté royal que nous avons l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté vise à adapter les dispositions en matière de congé applicables aux membres du personnel de l'ordre judiciaire suite à un certain nombre d'adaptations déjà entrées en vigueur dans la fonction publique fédérale sur la base notamment de la loi et des arrêtés royaux suivants : - l'arrêté royal du 27 juin 2021 modifiant des dispositions diverses relatives aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat concernant la parenté sociale ; - la loi du 27 juin 2021Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/06/1999 pub. 13/07/1999 numac 1999012524 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la médecine de contrôle type loi prom. 13/06/1999 pub. 01/09/2009 numac 2009000543 source service public federal interieur Loi relative à la médecine de contrôle Coordination officieuse en langue allemande fermer0 allongeant le congé de deuil accordé lors du décès du partenaire ou d'un enfant et flexibilisant la prise du congé de deuil ; - l'arrêté royal du 21 août 2022 modifiant l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat et plus particulièrement concernant la réintégration en cas de maladie ou d'accident et l'emploi de personnes handicapées ; - l'arrêté royal du 18 septembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat concernant le certificat médical ; - l'arrêté royal du 10 novembre 2022 relatif au stage à temps partiel, à la mise à disposition pendant une crise et à l'échange d'expertise ; - l'arrêté royal du 12 février 2023 modifiant l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat concernant le régime de vacances ; - l'arrêté royal du 28 mars 2023 modifiant l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat concernant l'imputation du congé de deuil ; - l'arrêté royal du 21 novembre 2023 modifiant diverses dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et transposant la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil ; - l'arrêté royal du 27 février 2024 modifiant l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat concernant le congé de circonstances pour les familles d'accueil. L'arrêté apporte ainsi des modifications aux dispositions relatives au congé d'adoption, au congé pour prestations réduites pour raisons médicales, au congé exceptionnel pour cas de force majeure résultant de la maladie ou d'un accident (qui devient le congé d'aidant), au congé pour motifs impérieux d'ordre familial et au congé de naissance. L'arrêté octroi également deux nouveaux types de congés aux membres du personnel de l'ordre judiciaire : le congé parental d'accueil et le congé pour formule souple de travail dans le but de s'occuper d'un proche. L'arrêté prévoit la possibilité pour le membre du personnel en incapacité de travail de participer à des activités de formation et à des activités dans le cadre de l'accompagnement retour du travail. L'arrêté prévoit également un trajet de réintégration pour le membre du personnel absent pour cause de maladie ou d'accident. Certaines dispositions du présent arrêté sont liées à la directive (UE) 2019/1158 qui est entrée en vigueur le 1er août 2019 (J.O.U.E. L 188, 12.7.2019, p. 79 et s.) et qui devait être transposée dans notre ordre juridique national avant le 2 août 2022 au plus tard. L'arrêté relève des affaires courantes dès lors qu'il s'agit d'une affaire qui n'exige aucune initiative nouvelle de la part du Gouvernement et pour laquelle la continuité du pouvoir impose l'intervention du Pouvoir exécutif sous peine de créer une carence préjudiciable aux citoyens, telles que définies par la circulaire relative aux Affaires courantes du 27 mai 2024, adressée par le Premier Ministre aux Membres du Gouvernement. Le présent arrêté relève également des affaires urgentes dès lors que le retard dans la transposition de la directive contrevient au droit international. Commentaire des articles Article 1. Les articles 2, e), f) et h), 3, c), 5, 7, 8, a), 10 à 19, 37 et 38 transpose partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil. Ces articles portent sur les articles 3 à 6 et 10 de la directive. C'est pourquoi le présent article dispose que le présent arrêté transpose partiellement cette directive. Art. 2. L'article 1er de l'arrêté royal du 16 mars 2001 relatif aux congés et aux absences accordés à certains membres du personnel des services qui assistent le pouvoir judiciaire fixe le champ d'application de cet arrêté. En application de l'article 37 de la loi du 7 mai 2024Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/06/1999 pub. 13/07/1999 numac 1999012524 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la médecine de contrôle type loi prom. 13/06/1999 pub. 01/09/2009 numac 2009000543 source service public federal interieur Loi relative à la médecine de contrôle Coordination officieuse en langue allemande fermer3 portant des dispositions diverses relatives au statut du personnel judiciaire, l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité est rendu applicable aux criminologues. L'arrêté royal du 16 mars 2001 précité est également rendu explicitement applicable aux conseillers au service de la documentation et de la concordance des textes auprès de la Cour de cassation dont la fonction a été créée par la loi du 26 décembre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/06/1999 pub. 13/07/1999 numac 1999012524 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la médecine de contrôle type loi prom. 13/06/1999 pub. 01/09/2009 numac 2009000543 source service public federal interieur Loi relative à la médecine de contrôle Coordination officieuse en langue allemande fermer2 portant des dispositions diverses en matière d'organisation judiciaire II. Afin d'améliorer le régime de prestations réduites pour raisons médicales et de le rendre plus flexible par rapport aux besoins des membres du personnel de l'ordre judiciaire, l'arrêté ouvre le droit aux prestations réduites pour raisons médicales aux membres du personnel en stage. Jusqu'à présent, cela n'était possible que pour les membres nommés à l'issue de la période de stage. Cela limitait de plus en plus les possibilités de réintégration en cas de maladie ou d'accident. L'arrêté permet également aux stagiaires de bénéficier du régime des congés des prestations réduites pour convenance personnelle. Les stagiaires auront un droit absolu de recourir à ce régime. La protection contre le licenciement visée à l'article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer sur le contrat de travail applicable au membre de personnel qui fait usage du congé de circonstances prévu à la naissance d'un enfant est inscrite dans le paragraphe 4. Pour le contenu de ce congé il est renvoyé aux développements de l'article 8. L'arrêté reformule les dispositions qui prévoient que le congé pour soins d'accueil, le congé parental d'accueil et le congé d'aidant sont applicables au personnel engagé par contrat de travail. Pour le contenu concret des modifications apportées à ces congés il est renvoyé aux développements des articles 10, 15 et 16. Le congé pour motifs impérieux d'ordre familial est ajouté à la liste de congés applicables au personnel engagé par contrat de travail. Pour le contenu de ce congé il est renvoyé aux développements des articles 18 et 19. Art. 3. Les notions de placement familial de longue et de courte durée, d'enfant placé, de père ou mère d'accueil et d'envoi recommandé sont définies dans l'article 2 du même arrêté. Cet article est également complété par une définition de la notion de jours ouvrables pour l'application de l'article 6/2 qui prévoit le droit de demander une formule souple de travail et de l'article 46, alinéa 3, relatif aux prestations réduites pour raisons médicales. Art. 4. Cet article modifie l'article 6 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité qui attribue au ministre qui a la Justice dans ses attributions la compétence d'accorder les congés visés par cet arrêté sauf pour les exceptions visées à l'alinéa 1er. L'article 30bis qui règle la demande de prolongement du congé de repos postnatal est ajouté à ces exceptions. Les conseillers au service de documentation et de concordance des textes auprès de la Cour de cassation et les criminologues sont repris parmi les fonctions pour lesquelles certains congés ne sont pas attribués par le ministre. Cet article supprime également le renvoi aux articles 331, 331bis et 332 du Code judiciaire, ceux-ci étant remplacés par la loi du 12 mai 2024Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/06/1999 pub. 13/07/1999 numac 1999012524 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la médecine de contrôle type loi prom. 13/06/1999 pub. 01/09/2009 numac 2009000543 source service public federal interieur Loi relative à la médecine de contrôle Coordination officieuse en langue allemande fermer4 portant statut social du magistrat I. L'article 332 du Code judiciaire disposera à l'avenir qu'aucun référendaire ni juriste de parquet ni criminologue ni membre du greffe ni membre du secrétariat de parquet ni, le cas échéant, membre du personnel judiciaire de niveau A des services d'appui ne peut s'absenter si le service doit souffrir de son absence. Cet article sera applicable d'office sans qu'il soit nécessaire de le rappeler dans l'arrêté royal. Art. 5. Un nouveau chapitre intitulé « Des formules souples de travail », est inséré dans l'arrêté royal. Celui-ci comprend le nouvel article 6/2 et transpose l'article 9 de la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil pour le personnel judiciaire. L'article 9 oblige les Etats membres à prendre les mesures nécessaires pour garantir que les aidants et les travailleurs ayant des enfants, jusqu'à un certain âge, qui ne peut être inférieur à huit ans, puissent demander des formules souples de travail dans le but de s'occuper de leurs proches. L'article 6/2 inséré dans le présent arrêté est calqué sur la règlementation applicable dans la fonction publique fédérale. Cette disposition prévoit un droit à demander, dans des circonstances spécifiques, une formule souple de travail, à savoir un aménagement de l'horaire de travail existant et prévoit, si une demande valable a été faite à cette fin, une obligation pour l'autorité dont relève le membre du personnel d'y réagir de manière appropriée. Une procédure de dialogue est préconisée. L'article 6/2 de l'arrêté royal du 16 mars 2001, à l'instar de l'article 8ter de l'arrêté royal du 19 novembre 1998, n'introduit pas un droit à des formules souples de travail. L`autorité dont relève le membre du personnel a la faculté de refuser l'aménagement demandé de l'horaire de travail. Le droit de demander des formules souples de travail comme prévu dans le nouvel article 6/2 s'applique en principe aux membres du personnel et à l'autorité dont ils relèvent. Le paragraphe 1er fixe les grandes lignes du droit à demander des formules souples de travail : il détermine qui a le droit de demander une formule souple de travail, à quelles conditions, et ce qu'il convient précisément d'entendre par là. La durée de la demande est limitée. Ceci n'empêche toutefois pas que le membre du personnel et l'autorité dont il relève puissent convenir ensuite d'une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche pour une période ininterrompue de plus de douze mois, sans qu'un maximum soit alors prévu (art. 6/2, § 5). Dans le prolongement d'une demande du membre du personnel à pouvoir obtenir une formule souple de travail (pour une période continue de maximum douze mois), le membre du personnel et l'autorité dont il relève peuvent donc aussi convenir d'une formule souple de travail pour une durée indéterminée. L'alinéa 1 du paragraphe 1er règle la relation entre, d'une part, les dispositions de ce nouvel article 6/2 et, d'autre part, les dispositions légales ou réglementaires qui prévoient un droit pour le membre du personnel d'aménager son régime de travail existant ou d'autres dispositions légales qui prévoient un droit à demander un aménagement de l'horaire de travail existant (par exemple le droit au congé parental, le droit à l'interruption de carrière ou le droit au télétravail). L'alinéa 2 du paragraphe 1er définit un certain nombre de notions importantes pour l'application de cet article, en tenant compte des définitions reprises à l'article 3, alinéa premier, d), e) et f) de la directive (UE) 2019/1158. L'alinéa 2, 1° du paragraphe 1er précise ce qu'il convient d'entendre précisément par « formule souple de travail » demandée en application de cet article. Cela concerne tout aménagement de l'horaire de travail existant. Etant donné que cet article ne prévoit pas de dérogation au cadre législatif existant, lors de l'application d'une formule souple de travail, il ne pourra pas être dérogé, entre autres, aux règles en matière de durée du travail et de limites de la durée du travail. Tant la formule souple de travail demandée que celle qui est finalement convenue doivent dès lors être conformes au cadre législatif existant. L'objectif de s'occuper d'un proche pour lequel le membre du personnel peut, en application de cet article, demander une formule souple de travail peut consister à (2°, a)) s'occuper de son enfant à partir de la naissance ou, (2°, b)) dans le cadre d'une adoption, à partir de l'inscription de l'enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune jusqu'à ce que l'enfant ait douze ans, ou (2°, c)) à prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale. L'article 9, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158 dispose que dans le cadre des formules souples de travail permettant à un travailleur de s'occuper de son enfant, la limite d'âge pour l'enfant ne peut être inférieure à huit ans. Compte tenu de la limite d'âge fixée pour l'application du droit au congé parental, la limite d'âge pour l'enfant a été fixée, en principe, à 12 ans au point 2°, a). Pour la même raison, l'article 6/2, § 1er, alinéa 3, fixe également l'âge limite à 21 ans lorsque l'enfant en question est atteint d'une incapacité physique ou mentale d'au moins 66 % ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médicosociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu'au moins 9 points sont reconnus dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médicosociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. Il s'agit toujours ici de la réglementation relative aux allocations familiales telle qu'applicable au moment du transfert vers les entités fédérées à la suite de la sixième réforme de l'Etat. Conformément à l'alinéa 4, la condition relative au douzième ou au vingt-et-unième anniversaire doit être remplie au plus tard au cours de la période demandée conformément au paragraphe 1er. Ceci signifie qu'en principe, l'enfant ne peut pas encore avoir atteint l'âge de 12 ou, le cas échéant, l'âge de 21 ans, le premier jour de la période demandée. Cela ne pose pas problèmes si l'enfant atteint cet âge en cours de période. La formule souple de travail ne prendra donc pas automatiquement fin au moment où l'enfant atteint la limite d'âge applicable. L'article 9, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158 dispose que les aidants tels que définis en son article 3, alinéa 1er, d), doivent aussi avoir le droit de demander des formules souples de travail dans le but de s'occuper d'un proche. Par conséquent, l'article 6/2, § 1er, alinéa 2, 2°, c), prévoit que l'objectif de s'occuper d'un proche peut également consister à prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou à un membre déterminé de la famille du membre du personnel qui nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Par membre du ménage du membre du personnel, on entend conformément à la disposition reprise au point 3° une personne cohabitant avec le membre du personnel. Le point 4° précise quels sont les membres de la famille du membre du personnel pris en compte. Il s'agit en particulier du conjoint du membre du personnel ou de la personne avec qui le membre du personnel cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants de l'ancien Code civil (Livre III, titre Vbis), de même que des parents du membre du personnel au premier degré (il s'agit, en d'autres termes, de ses père et mère et de ses enfants). Conformément à l'article 3, alinéa 1er, d), de la directive (UE) 2019/1158, il appartient aux Etats membres de définir la notion de « raison médicale grave ». L'arrêté a plus particulièrement voulu tenir compte, ce faisant, des effets du vieillissement et c'est pourquoi, il dispose au point 5° qu'il faut entendre par « raison médicale » rendant nécessaires des soins ou une aide : tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide, à savoir toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. La preuve doit être fournie à l'aide d'une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale elle-même (art. 6/2, § 6, alinéa 2). Le paragraphe 2 prévoit ainsi explicitement l'obligation pour le membre du personnel d'utiliser le droit à des formules souples de travail en vue de l'objectif pour lequel elles sont instaurées et de s'abstenir de toute utilisation abusive. Autrement dit, la demande du membre du personnel doit être effectivement destinée à obtenir un régime de travail adapté afin de prodiguer des soins. Cette disposition s'oppose à tout abus, par exemple l'introduction de demandes répétées après un refus antérieur. Le membre du personnel qui souhaite adapter son horaire de travail existant en application de cet article dans le but de s'occuper d'un proche, doit transmettre une demande écrite à l'autorité dont il relève. Le paragraphe 3 fixe les conditions auxquelles cette demande doit satisfaire. L'alinéa 1er dispose que le membre du personnel doit demander la formule souple de travail par écrit à l'autorité dont il relève au moins deux mois et au plus trois mois avant la date de début souhaitée. Ce délai de demande peut être réduit de commun accord. L'alinéa 2 précise que la demande ne peut être transmise à l'autorité dont relève le membre du personnel que de l'une des manières suivantes : * soit par la remise d'un écrit à l'autorité dont relève le membre du personnel dont cette dernière signe un double à titre d'accusé de réception ; * soit par envoi recommandé ; * soit par voie électronique (par mail, par exemple) moyennant un accusé de réception de l'autorité dont relève le membre du personnel. L'alinéa 3 identifie, enfin, les éléments qui doivent être obligatoirement repris dans la demande. Ainsi, il doit apparaitre de la demande que le membre du personnel invoque le droit de solliciter une formule souple de travail. En outre, la demande mentionne également (1° ) la formule souple de travail souhaitée - à savoir, l'aménagement concret de l'horaire de travail existant que le membre du personnel souhaite obtenir, (2° ) les dates de début et de fin de la période continue (maximum douze mois) pour laquelle cette formule souple de travail est demandée et (3° ) le but pour lequel la formule souple de travail est demandée. En vertu de la disposition reprise au point 3°, le membre du personnel devra donc indiquer s'il demande la formule de travail souple pour s'occuper de son enfant jusqu'à l'âge de 12 ans (et préciser pour quel enfant) ou pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un certain membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale, nécessite des soins ou une aide (et préciser de quel proche il s'agit). Ce sont les dispositions minimales qui doivent être communiquées par le membre du personnel dans sa demande. Le membre du personnel est bien entendu libre d'encore donner d'autres informations dans sa demande, notamment les besoins que la formule souple de travail souhaitée permet de rencontrer. Le paragraphe 4 règle en premier lieu la suite que l'autorité dont relève le membre du personnel doit donner à une demande valable du membre du personnel et il transpose ce faisant l'article 9, alinéa 2, de la directive (UE) 2019/1158. Selon cette disposition, l'employeur doit examiner les demandes de formules souples de travail et y réagir dans un délai raisonnable, en tenant compte à la fois des besoins de l'agent et de l'employeur. Il est également précisé que l'employeur doit motiver tout refus et tout report. Le paragraphe 4, alinéa 1er, impose en premier lieu à l'autorité dont relève le membre du personnel de répondre à la demande du membre du personnel et fixe les conditions auxquelles cette réponse doit satisfaire. L'autorité dont relève le membre du personnel doit prendre en considération toute demande valable d'un membre du personnel visant à obtenir une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche, l'examiner en tenant compte à la fois de ses propres besoins et des besoins du membre du personnel et il doit y donner suite. L'autorité dont relève le membre du personnel doit en effet fournir une réponse écrite au membre du personnel dans le mois suivant la demande. Cela signifie que l'autorité dont relève le membre du personnel dispose d'un mois à compter de l'introduction de la demande pour réagir à cette demande. Le paragraphe 4, alinéa 2, précise quelle suite l'autorité dont relève le membre du personnel peut donner à une telle demande (quelles options elle a pour répondre à une telle demande) et quelles formalités complémentaires elle doit respecter, le cas échéant. La réponse écrite de l'autorité dont relève le membre du personnel, dans le mois suivant la demande, peut consister en une acceptation, en un rejet motivé de la demande ou en une contre-proposition motivée répondant mieux à ses propres besoins. L'acceptation de la demande par l'autorité dont relève le membre du personnel implique qu'elle est intégralement d'accord avec cette demande, c'est-à-dire tant avec la formule souple de travail demandée qu'avec la période demandée. L'autorité dont relève le membre du personnel peut rejeter la demande moyennant le respect d'un certain nombre de conditions. Une décision de rejet ne doit pas seulement être transmise au membre du personnel par écrit dans le mois suivant la demande mais cet écrit doit en outre contenir une motivation détaillée de cette décision en application de la loi du 29 juillet 1991Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 source service public federal interieur Loi relative à la motivation formelle des actes administratifs. - Traduction allemande fermer relative à la motivation formelle des actes administratifs. Autrement dit, cette motivation ne peut pas simplement avoir lieu pro forma. Dans sa réponse écrite au membre du personnel, l'autorité dont il relève devra détailler les raisons pour lesquelles elle rejette la demande. L'autorité devra entre autres indiquer de quelle manière elle a tenu compte, lors de l'examen de la demande, de ses propres besoins et de ceux du membre du personnel. Il est également explicitement prévu que l'autorité dont relève le membre du personnel puisse faire au membre du personnel une contre-proposition motivée comprenant une autre formule souple de travail et/ou une autre période répondant mieux à ses propres besoins. Ceci implique que l'autorité refuse, strictement parlant, la formule souple de travail et /ou la période demandée(s) par le membre du personnel mais lui propose en même temps une solution de rechange. La réponse écrite de l'autorité dans le mois suivant la demande doit, dans ce cas, mentionner la formule souple de travail et/ou la période alternative(s) proposée(s) par l'autorité, de même que les raisons de cette décision. Le paragraphe 4, alinéa 3, règle les conséquences d'une absence de réponse de la part de l'autorité dont relève le membre du personnel : ceci est assimilé à un accord de l'autorité. Si l'autorité ne donne pas suite à la demande du membre du personnel, elle est donc censé avoir marqué son accord sur la demande du membre du personnel. Le paragraphe 5 permet explicitement au membre du personnel et à l'autorité dont il relève de convenir de commun accord d'une formule souple de travail pour une période continue de plus de douze mois. Même si la demande du membre du personnel ne peut concerner qu'une période continue de douze mois maximum, rien n'empêche donc les parties de convenir d'une formule souple de travail pour une plus longue période continue. Aucun délai maximum n'étant fixé, il est possible de mettre en oeuvre la formule souple de travail de commun accord pour une durée indéterminée. La période est limitée à douze mois comme dans la fonction publique fédérale. Il y a notamment été tenu compte de la limitation de la période fixée à l'article 21 de la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/06/1999 pub. 13/07/1999 numac 1999012524 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la médecine de contrôle type loi prom. 13/06/1999 pub. 01/09/2009 numac 2009000543 source service public federal interieur Loi relative à la médecine de contrôle Coordination officieuse en langue allemande fermer1 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés. Cette loi s'applique non seulement aux travailleurs du secteur privé, mais aussi aux membres du personnel employés sous contrat de travail dans le secteur public. Le fait que la durée soit limitée n'empêche toutefois pas que le membre du personnel et l'autorité dont il relève puissent convenir ensuite d'une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche pour une période ininterrompue de plus de douze mois, sans qu'un maximum soit alors prévu (art. 6/2, § 5). Dans le prolongement d'une demande du membre du personnel à pouvoir obtenir une formule souple de travail (pour une période continue d'au maximum douze mois), le membre du personnel et l'autorité dont il relève peuvent donc aussi convenir d'une formule souple de travail pour une durée indéterminée. Le paragraphe 6 contient les règles en matière de preuve du but de soins invoqué par le membre du personnel à l'égard de l'autorité dont il relève et détermine quand les conditions imposées doivent être, en principe, remplies. Le paragraphe 6, alinéa 1er, impose au membre du personnel l'obligation de fournir à l'autorité dont il relève, au plus tard au moment où la formule souple de travail prend cours, les documents nécessaires à l'appui du but invoqué. Selon le cas, il peut s'agir d'un acte de naissance de l'enfant concerné, de l'extrait du registre de population, etc. L'alinéa 2 spécifie de quelle manière cette preuve doit être fournie lorsque la formule souple de travail est justifiée par l'objectif de s'occuper d'un proche, c'est-à-dire prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou un membre de la famille déterminé nécessitant des soins ou une aide pour une raison médicale. Dans ce cas, le membre du personnel doit fournir à l'autorité dont il relève, au plus tard au moment où la formule souple de travail prend cours, une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d'où il ressort que ce membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Il doit s'agir d'une attestation récente du médecin traitant : elle peut avoir été délivrée par ce médecin au plus tôt au cours de l'année civile de la demande de la formule souple de travail. Lorsqu'une formule souple de travail est demandée au cours d'une certaine année civile pour une période qui se situe durant l'année civile suivante, la preuve peut donc être apportée à l'aide d'une attestation du médecin traitant datée à une date se situant soit durant l'année de la demande, soit durant l'année pendant laquelle la formule souple de travail prend cours (et qui se situe logiquement dans ce dernier cas avant ou au plus tard au moment de la prise de cours de la formule souple de travail). Le paragraphe 7 transpose l'article 9, alinéa 3, deuxième phrase et suivantes de la directive (UE) 2019/1158. Lorsqu'un changement des circonstances le justifie, les membres du personnel ont, conformément à ces dispositions de la directive, le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue. L'autorité dont relève le membre du personnel doit examiner ces demandes de retour anticipé aux modalités de travail initiales et doit y réagir en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du membre du personnel. Il est prévu que les membres du personnel peuvent demander la cession anticipée de la formule souple de travail convenue, moyennant une série de conditions, mais que l'autorité dont relève le membre du personnel ne peut pas refuser cette cessation anticipée. Cet article réalise la transposition littérale de l'article 9, alinéa 3, première phrase de la directive (UE) 2019/1158 qui dispose que lorsque les formules souples de travail sont d'une durée limitée, le travailleur a le droit de revenir aux modalités de travail de départ à la fin de la période convenue. La condition selon laquelle il ne peut être mis fin à la formule souple de travail que lorsque le membre du personnel a travaillé pendant au moins un mois selon cette formule part du principe que des dispositions suffisantes doivent pouvoir être prises pour organiser le travail au sein des équipes et assurer la continuité des services de l'ordre judiciaire. Des changements qui se succèdent trop rapidement peuvent être perturbants et représenter une charge supplémentaire pour les collaborateurs individuels, les dirigeants, l'équipe et l'organisation dans son ensemble. C'est pourquoi cette condition est maintenue malgré l'avis n° 76.916/1/V du Conseil d'Etat dans lequel il remarque au point 15 que cette condition n'entre pas dans le champ d'application de la directive. Enfin, les définitions reprises au § 1er, alinéa 2, ne sont pas reprises dans l'article 2 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 afin d'éviter toute confusion avec les définitions applicables à d'autres régimes de congé tels que, notamment, l'interruption de carrière pour prodiguer des soins à un membre de la famille ou à un proche. Le point 6 de l'avis n° 76.916/1/V du Conseil d'Etat n'a pas été suivi. L'avis de l'autorité de protection des données n'a pas été demandé dès lors que l'article 6/2 reproduit l'article 8ter de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 qui a déjà fait l'objet d'un avis de l'autorité de protection des données. La référence à cet avis est reprise dans le préambule du présent arrêté. Art. 6. L'article 7 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité fixe la durée du congé annuel de vacances en fonction de l'âge. Le présent arrêté modifie le nombre de jours de congé octroyés à partir de 64 ans. Ceux-ci continuent d'augmenter et passent à 34 jours ouvrables à 65 ans et à 35 jours ouvrables à partir de 66 ans. Ces adaptations sont calquées sur ce qui est prévu pour la fonction publique. Art. 7. Cet article modifie l'article 9 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité, afin de préciser que le congé parental d'accueil n'entre pas dans le calcul du congé annuel de vacances accordé au personnel engagé par contrat de travail, pareillement à ce qui est prévu pour les membres de la fonction publique fédérale à l'article 12, § 1er, alinéa 5, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat. Art. 8. Cet article modifie l'article 11 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité qui détermine dans quelles limites sont accordés des congés de circonstances. L'arrêté élargit la notion de « congé de naissance » tel qu'il est prévu à l'article 11, alinéa 1er, 2° de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité. Il transpose l'article 4, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil en vertu duquel les Etats membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que les pères ou, le cas échéant, les personnes reconnues comme seconds parents équivalents par la législation nationale, aient le droit de prendre un congé de paternité de dix jours ouvrables, lequel doit être pris à l'occasion de la naissance de l'enfant du travailleur. Il reproduit l'article 15, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat. Tous les membres du personnel nommés, stagiaires ou contractuels, engagés au sein de l'ordre judiciaire (par exemple, également le membre du personnel/père qui ne cohabite pas avec la mère de l'enfant) pourront ainsi exercer effectivement le droit au congé de naissance. Cet article s'applique donc au membre du personnel dont la filiation est établie, ou à défaut, à celui qui est marié avec la mère de l'enfant ou à celui qui vit en couple avec la mère de l'enfant au même domicile. Ce congé passe de 15 jours ouvrables à 20 jours ouvrables. Cet article, qui porte également sur le congé de deuil, est calqué sur ce qui est prévu pour les agents de la fonction publique fédérale dans l'article 15 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 précité. Actuellement, le membre du personnel peut prendre quatre jours de congé à l'occasion du décès de son conjoint, et de certains membres de sa famille. En outre, ces jours doivent être pris dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. Le membre du personnel n'a guère le temps de se remettre du décès au cours de cette période : il est totalement absorbé par les formalités pratiques qu'impliquent les funérailles. Le véritable travail de deuil ne commence généralement qu'après celles-ci. C'est pourquoi la plupart des personnes confrontées à un tel deuil sont contraintes de recourir à un congé de maladie, voire de puiser dans leurs jours de congé normaux. C'est pourquoi le nombre de jours de congé dont bénéficie le membre du personnel est augmenté dans certains cas. Le membre du personnel bénéficiera de 10 jours de congé de deuil au lieu de 4 jours en raison du décès d'un partenaire ou d'un enfant naturel ou adoptif du membre du personnel ou de son conjoint. Lors du décès d'un parent, d'un beau-parent, du second mari ou de la seconde femme d'un des parents, de la belle-fille ou du beau fils du membre du personnel ou de son conjoint, le membre du personnel aura droit à 4 jours de congé de deuil. Le membre du personnel à le droit de prendre un jour de congé de deuil suite au décès d'un enfant placé dans le cadre d'un placement de courte durée auprès du membre du personnel ou de son conjoint. Pour toutes les formes de congé de deuil, à la demande du membre du personnel et avec l'accord de l'autorité dont il relève, il est désormais possible de déroger à la période pendant laquelle les jours doivent être pris. Cette souplesse tire sa justification du constat selon lequel il y a une grande diversité dans les réactions des personnes endeuillées. Certaines ressentent le besoin de prendre les jours de congé de deuil immédiatement après les obsèques, d'autres traversent une période pénible à des moments symboliques ou dans une phase ultérieure de leur travail de deuil. L'article 11 est également modifié afin que les parents d'accueil et les enfants placés bénéficient des mêmes droits que les parents et les enfants. L'article 11 est complété par deux alinéas qui précisent qu'à certaines conditions, les liens qui découlent d'un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée sont, pour l'application de l'article 11, alinéa 1er, 3°, 3° /1, 4°, 5°, 6°, 7°, 8°, 9° et 10°, de l'arrêté royal du 16 mars 2001 assimilés aux liens familiaux consacrés par ces dispositions. Si les conditions sont remplies, le membre du personnel pourra donc bénéficier des congés de deuil visés par ces dispositions. Art. 9. L'article 9 insère un article 11/1 dans l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité. Cet article reproduit l'article 15bis de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 précité. Il prévoit que, dans le cas où, à l'issue d'une période de petits chômages d'au moins 4 jours en raison du décès de son conjoint, du décès de l'enfant naturel, de l'enfant adoptif ou de l'enfant qui était, au moment du décès ou avant celui-ci, placé chez le membre du personnel ou chez son conjoint dans le cadre d'un placement familial de longue durée, le membre du personnel est inapte au travail, une déduction sera effectuée, sur la période légale de salaire garanti pour incapacité de travail. Cela aura pour effet de raccourcir la durée légale du salaire garanti pour incapacité de travail du nombre de jours de congé supplémentaires que le membre du personnel a pris dans ces conditions. Concrètement, le présent article tend à prévoir que le solde des jours "économisés" par les membres du personnel qui prendront un congé de deuil de quatre jours ou plus, puis immédiatement un congé de maladie, sera réduit au prorata des jours de deuil à partir du quatrième jour du congé de deuil (par exemple, le solde de jours de congé maladie économisés de tout membre du personnel qui prendra sept jours de congé de deuil, puis immédiatement un congé de maladie, sera réduit de quatre jours (7-3)). Etant donné que les membres du personnel pourront également prendre quatre jours de congé de deuil au lieu de trois à la suite du décès d'un parent, beau-parent, parent d'accueil et second conjoint d'un parent, la prise de quatre jours de congé de deuil suivis d'un congé de maladie entraînera également une réduction d'un jour du solde des jours de maladie. L'article 11/1, alinéa 2, prévoit un régime différent pour les membres du personnel engagés par contrat de travail. Il prévoit que l'imputation est effectuée sur la période de la rémunération garantie, comme prévu dans les articles 52 et 70 de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail. Art. 10. L'article 17 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité règle le congé exceptionnel pour cas de force majeure résultant de la maladie ou d'un accident survenu à un proche dont peut bénéficier le membre du personnel. Cet article est remplacé et transpose l'article 6, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil. Le nouvel article 17 est calqué sur la règlementation applicable dans la fonction publique fédérale. Conformément à l'article 6, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158, chaque travailleur doit avoir le droit de prendre cinq jours ouvrables de congé d'aidant par an. Par « congé d'aidant », il convient d'entendre un congé pour les travailleurs afin d'apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le travailleur et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave telle qu'elle est définie par chaque Etat membre (article 3, alinéa 1er, c), de la directive (UE) 2019/1158). Le considérant 27 de la directive explique que les Etats membres peuvent décider qu'un tel congé peut être pris par périodes d'un jour ouvrable ou plus par événement. Conformément à l'article 6, alinéa 2, de la directive (UE) 2019/1158, les Etats membres peuvent accorder un congé d'aidant sur la base d'une période de référence autre qu'un an, par personne ayant besoin de soins ou d'aide, ou par événement. La prise flexible du congé d'aidant reste toutefois un élément déterminant. Le travailleur doit, en tout cas, avoir le droit de prendre le congé d'aidant en une période de maximum cinq jours ouvrables par an. Dans l'ordre juridique belge, avant la modification de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail, il existait déjà des congés dans le cadre de l'interruption de la carrière professionnelle qui permettent de s'occuper d'un proche qui est malade (p. ex. le congé d'aidant proche prévu par les articles 100ter et 102ter de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, le congé pour soins palliatifs tel que régi par les articles 100bis et 102bis de cette même loi et le congé pour assistance médicale qui, par exemple, pour les membres du personnel employés au sein de l'ordre judiciaire, est régi par les articles 65, 65bis et 65ter de l'arrêté royal du 16 mars 2001). Cependant, ces congés ne correspondaient pas au congé prévu par l'article 6 de la directive (UE) 2019/1158. En effet, le congé d'aidant visé par l'article 6 porte en fait sur un droit au congé qui peut être exercé de manière flexible. La longue durée des congés pour s'occuper d'un proche visé et les conditions y relatives constituent une entrave à une telle prise de congé flexible. De plus, la logique de ces règlementations existantes ne se prête pas non plus à une adaptation en ce sens. A cet égard, il peut également être fait référence à l'avis n° 2021/14 rendu le 17 mai 2021 par le Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées. Pour les travailleurs, le congé d'aidant visé par la directive (UE) 2019/1158 a été introduit dans l'article 30bis, § 2, de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail. Le régime antérieur de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer (repris dans le paragraphe 1er) octroyait déjà au travailleur le droit de s'absenter du travail pour des raisons impérieuses. Pour les modalités d'exercice de ce droit, l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer renvoie, en ce qui concerne les travailleurs, au régime élaboré par le Roi (l'arrêté royal du 11 octobre 1991 déterminant les modalités de l'exercice du droit à un congé pour raisons impérieuses a été adopté en exécution de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer). L'arrêté royal du 11 octobre 1991 précité octroie aux travailleurs le droit de s'absenter du travail pendant le temps nécessaire pour faire face aux problèmes causés par les événements constitutifs d'une raison impérieuse. La durée de ces absences compte un maximum de dix jours ouvrables par année civile. Ces absences ne sont pas rémunérées. L'article 30bis, § 1er, reprend les dispositions de l'ancien article 30bis et y ajoute explicitement que la durée totale des absences compte au moins dix jours ouvrables par année civile. Le droit au congé d'aidant est ensuite réglé dans le paragraphe 2 de l'article 30bis. A cet égard, le point de départ est que, désormais, le travailleur a le droit de s'absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables et ce, dans le cadre du crédit de congé pour raisons impérieuses existant (= le régime de congé visé au paragraphe 1er ; un crédit qui compte donc désormais au moins dix jours ouvrables par année civile) (art. 30bis, § 2, alinéa 1er). Le présent arrêté propose d'instaurer pour les membres du personnel nommés et pour les contractuels de l'ordre judiciaire qui n'ont pas fait usage de la réglementation prévue dans la loi relative aux contrats de travail un congé d'aidant qui s'aligne entièrement sur le congé d'aidant pour les travailleurs, comme expliqué ci-avant. Le nouveau congé d'aidant de cinq jours ouvrables remplace l'actuel congé exceptionnel pour cas de force majeure de quatre jours ouvrables (actuel article 17 de l'arrêté royal du 16 mars 2001). Tous les membres du personnel auront ainsi droit à maximum cinq jours ouvrables de congé d'aidant par année civile. C'est le membre du personnel qui détermine quels jours il prend un congé d'aidant. Le congé d'aidant peut être pris par jours séparés ou au cours d'une période continue. Une combinaison des deux est également possible (quelques jours séparés et quelques jours consécutifs). Le membre du personnel doit bien évidemment utiliser les jours ouvrables de congé d'aidant aux fins prévues pour ce congé, à savoir pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelles à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale, nécessite des soins ou une aide. Le nouvel article 17 renvoie pour l'application de cette disposition, aux définitions reprises au nouvel article 6/2. Le membre du personnel doit respecter un certain nombre de formalités pour pouvoir recourir au congé d'aidant : il doit informer l'autorité dont il relève au préalable de son absence et lui fournir la preuve de son absence (art. 17, § 1er, alinéas 3 et 4). Le membre du personnel qui veut prendre un jour de congé d'aidant peut informer l'autorité dont il relève oralement ou par écrit. Un avertissement préalable implique que le membre du personnel doit informer l'autorité dont il relève au plus tard avant le début de sa journée de travail qu'il va prendre du congé d'aidant ce jour-là. Le congé d'aidant doit en effet aussi pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles. Si le membre du personnel l'informe à temps, l'autorité dont il relève ne peut pas lui refuser la prise du congé d'aidant, pour autant que les autres conditions soient, elles aussi, remplies. L'arrêté recourt à la possibilité offerte à l'article 6, alinéa 1er, de la directive (UE) 2019/1158 de subordonner l'exercice du congé de soins à une justification appropriée. Le considérant 27 de la directive (UE) 2019/1158 dispose à cet égard que les Etats membres peuvent exiger un certificat médical préalable attestant d'un besoin important de soins ou d'aide pour raison médicale grave. Dans cette optique, l'article 17 dispose que la preuve de l'absence dans le cadre du congé d'aidant est fournie à l'aide d'une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d'où il ressort que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale elle-même. Il doit en outre s'agir d'une attestation récente : elle doit être délivrée par le médecin traitant au cours de l'année civile pendant laquelle le congé d'aidant est pris. Cette formulation signifie que si les cinq jours ouvrables de congé d'aidant sont pris de manière étalée au cours d'une certaine année civile, il suffit que le membre du personnel introduise une seule attestation délivrée par le médecin au cours de l'année civile en question, plus précisément au moment de la prise du premier jour de congé d'aidant au cours de cette année civile. Il n'est pas requis que le membre du personnel transmette, lors de la prise éventuelle de jours de congé d'aidant suivants au cours de la même année civile, à chaque fois une nouvelle attestation à l'autorité dont il relève. Le membre du personnel doit transmettre cette pièce justificative le plus rapidement possible à l'autorité dont il relève. Il n'est toutefois pas requis qu'il le fasse préalablement ou au plus tard le jour du jour de congé d'aidant. Puisque le congé d'aidant doit également pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles, l'attestation du médecin traitant peut également être introduite auprès de l'autorité dont relève le membre du personnel dans un délai raisonnable suivant la prise du jour de congé d'aidant. La directive (UE) 2019/1158 laisse aux Etats membres le soin de décider si une rémunération ou une allocation est octroyée pour le congé d'aidant mais elle les encourage à prévoir une telle rémunération ou allocation afin de faire en sorte que les aidants proches, en particulier les hommes, recourent effectivement à ce congé (considérant 32). Dans cette optique, le Roi est autorisé à octroyer, via un arrêté délibéré en Conseil des ministres, une allocation aux travailleurs (LCT, art. 30bis, § 2, alinéa 6) qui ne peuvent pas prétendre à une rémunération durant un congé d'aidant. Autrement dit, le Roi peut octroyer une allocation pour chaque jour de congé d'aidant pour lequel le travailleur ne peut prétendre à une rémunération dans le régime existant du congé pour raisons impérieuses. Si le Roi fait usage de cette possibilité, il doit alors déterminer le montant de l'allocation, ainsi que les conditions particulières et les modalités d'octroi de celle-ci. Afin de garantir une égalité de traitement entre les membres du personnel nommés et contractuels employés au sein de la fonction publique administrative fédérale, il est proposé de rémunérer entièrement les cinq jours de congé d'aidant pour les deux groupes de personnel. L'actuel congé exceptionnel pour cas de force majeure de quatre jours ouvrables qui s'applique uniquement aux membres du personnel nommés est en effet déjà entièrement rémunéré. Les membres du personnel nommés peuvent donc bénéficier d'un cinquième jour de congé d'aidant rémunéré et les contractuels auront donc droit à cinq jours de congé d'aidant rémunérés. Art. 11. L'article 30 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité règle le congé de paternité. La notion de « congé de paternité » est remplacée par la notion de « congé de maternité converti » et les mots « le père » sont remplacés par « le père ou la coparente » de manière à rendre cette disposition à nouveau conforme à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer sur le travail, telle que modifiée par la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/06/1999 pub. 13/07/1999 numac 1999012524 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la médecine de contrôle type loi prom. 13/06/1999 pub. 01/09/2009 numac 2009000543 source service public federal interieur Loi relative à la médecine de contrôle Coordination officieuse en langue allemande fermer1 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés. Art. 12. L' article 31 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité porte sur le congé parental non rémunéré. Un tel congé peut actuellement être octroyé dans le cadre d'un congé d'accueil à la suite d'une décision judiciaire de placement. Cette possibilité est supprimée en vue d'assurer l'égalité entre les membres du personnel judiciaire et les membres de la fonction publique fédérale, la possibilité de prendre un congé parental non rémunéré en vue de l'accueil d'un enfant dans le cadre d'un placement familial ayant été abrogée dans la fonction publique fédérale. Art. 13. L'intitulé du chapitre VI « Congé d'adoption, congé d'accueil et congé pour soins d'accueil » de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité, est remplacé. Ce chapitre visera également le congé parental d'accueil, celui-ci étant réglé par le nouvel article 33quater. Art. 14. L'article 33 de l'arrêté royal du 16 mars 2001 précité qui règle le congé d'adoption est remplacé afin d'aligner la réglementation relative au congé d'adoption pour les membres du personnel nommés sur la réglementation applicable aux travailleurs du secteur privé et aux membres du personnel contractuels de l'ordre judiciaire. En la matière, il est important que les deux catégories de personnel soient traitées de manière équivalente. Pour les travailleurs occupés dans les liens d'un contrat de travail. L'article 30ter de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail prévoit un congé d'adoption. Cet article a été modifié par la loi du 6 septembre 2018Documents pertinents retrouvés type loi prom. 06/09/2018 pub. 20/06/2019 numac 2019012599 source service public federal affaires etrangeres, commerce exterieur et cooperation au developpement Loi portant assentiment à l'Accord-cadre entre l'Union européenne et ses Etats membres, d'une part, et l'Australie, d'autre part, fait à Manille le 7 août 2017 (2)(3) type loi prom. 06/09/2018 pub. 26/09/2018 numac 2018204734 source service public federal emploi, travail et concertation sociale, service public federal securite sociale et service public federal economie, p.m.e., classes moyennes et energie Loi modifiant la réglementation en vue de renforcer le congé d'adoption et d'instaurer le congé parental d'accueil fermer (M.B. du 26 septembre 2018) modifiant la réglementation en vue de renforcer le congé d'adoption et d'instaurer le congé parental d'accueil, ainsi que par la loi du 14 décembre 2018Documents pertinents retrouvés type loi prom. 14/12/2018 pub. 21/12/2018 numac 2018206252 source service public federal finances, service public federal justice, service public federal securite sociale et service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives au travail fermer (M.B. du 21 décembre 2018) portant des dispositions diverses relatives au travail. Ces modifications ont entraîné une augmentation considérable tant de la durée maximale du congé d'adoption que de la limite d'âge de l'enfant adoptif. L'article 14 du présent arrêté aligne en même temps la réglementation relative au congé d'adoption pour les membres de l'ordre judiciaire sur celle applicable au sein de la fonction publique : - La limite d'âge de l'enfant est portée de 10 ans à 18 ans. - En outre, un allongement progressif sera également prévu pour faire augmenter le nombre de semaines de congé. Pour 2027, il y aura donc un congé d'adoption de 17 semaines, dont deux fois six semaines doivent être prises par les deux parents adoptifs séparément et les cinq autres semaines à répartir entre les deux parents adoptifs. Lors de l'adoption simultanée de plusieurs enfants mineurs, la durée maximale du congé d'adoption est prolongée de deux semaines par parent adoptif. Duur adoptieverlof Durée du congé d'adoption per adoptieouder maximum 6 weken (of 8 weken bij gelijktijdige adoptie meerdere kinderen) par parent adoptif maximum 6 semaines (ou 8 semaines en cas d'adoption simultanée de plusieurs enfants) bijkomende weken te verdelen tussen de adoptieouders semaines supplémentaires à répartir[BR]entre les parents adoptifs maximum [BR]indien eenoudergezin maximum si famille monoparentale maximum (per gezin)[BR]indien 2 adoptieouders (*) maximum (par famille)[BR]si 2 parents adoptifs (*) vanaf/à partir du 1.11.2024 3 weken - semaines 6+3=9 weken - semaines 6+6+3=15 weken - semaines vanaf/à partir du 1.01.2025 4 weken - semaines 6+4=10 weken - semaines 6+6+4=16 weken - semaines vanaf/à partir du 1.01.2027 5 weken - semaines 6+5=11 weken - semaines 6+6+5=17 weken - semaines (*) Lorsqu'une famille adoptive se compose de deux parents adoptifs, ils se répartissent mutuellement les semaines supplémentaires, indépendamment de leur statut (indépendant, travailleur ou membre du personnel). Le membre du personnel communique cette répartition à l'autorité dont il relève par le biais d'une déclaration sur l'honneur. Aucun droit au congé d'adoption n'est octroyé à un membre du personnel qui adopte l'enfant de son partenaire (adoption par un beau-parent). Art. 15. Actuellement le congé d'accueil visé à l'article 33bis couvre à la fois le congé d'accueil octroyé au membre du personnel qui assure la tutelle officieuse d'un enfant de moins de dix ans et celui octroyé au membre du personnel qui accueille un mineur dans sa famille à la suite d'une décision judiciaire de placement dans une famille d'accueil. A l'avenir, l'article 33bis portera uniquement sur le congé d'accueil octroyé au membre du personnel qui assure la tutelle officieuse d'un enfant de moins de dix ans, tandis que l'accueil d'un mineur à la suite …