Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des

20 DECEMBRE 2012. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions (1) ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut. Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28; Vu la demande de la Commission paritaire de l'industrie des briques; Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons : Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 22 février 2011, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions. Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté. Donné à Bruxelles, le 20 décembre 2012. ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire de l'industrie des briques Convention collective de travail du 22 février 2011 Implémentation et procédure de répartition de la classification des fonctions (Convention enregistrée le 17 mars 2011 sous le numéro 103521/CO/114) Cette convention collective de travail contient un certain nombre d'annexes qui en font partie intégrante. Dans le texte de cette convention collective de travail, il est renvoyé à ces annexes. CHAPITRE Ier. - Champ d'application Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux ouvriers et ouvrières (ci-après dénommés « ouvriers ») des entreprises ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie des briques. La présente convention collective de travail ne s'applique pas à la firme NV Scheerders-Van Kerchove's Verenigde Fabrieken à St-Niklaas, ni aux ouvriers qui y sont occupés. CHAPITRE II. - Classification des fonctions Art. 2.1. Une liste de 34 fonctions de référence est rédigée. Une description de fonction est faite de ces fonctions de référence selon la méthode ORBA. La liste des fonctions et les descriptions de fonction se retrouvent dans le manuel de référence des fonctions qui est joint en annexe 1ère à la présente convention. 2. Une description de la méthode ORBA se trouve en annexe 2 de la présente convention. Art. 3.Les fonctions en rang de classement selon les points ORBA sont divisées en 8 classes, à savoir : ORBA-punten Points ORBA Klasse/Classe Van/De Tot/A 1 29,5 2 30 49,5 3 50 69,5 4 70 89,5 5 90 109,5 6 110 129,5 7 130 149,5 8 150 169,5 Art. 4.La classification des 34 fonctions de référence se retrouve en annexe 3 de la présente convention. CHAPITRE III. - Instauration Art. 5.A partir du 1er juin 2011, la classification doit être instaurée, conformément aux dispositions des « Mesures de transition » en annexe 5 de cette convention collective de travail. Art. 6.A chaque ouvrier, une classe est octroyée sur la base de la fonction réellement exercée. CHAPITRE IV. - Procédure de répartition Art. 7.1. Dès la mise en application de la convention collective de travail précitée relative à l'instauration d'une nouvelle classification des fonctions et des barèmes salariaux qui y sont liés, les employeurs doivent répartir les fonctions réellement exercées de leurs ouvriers dans la nouvelle classification sectorielle. En d'autres mots, à chaque ouvrier est spécifié par écrit à quelle classe de fonction appartient la fonction qu'il/elle exerce. En outre, chaque ouvrier peut avoir connaissance de toutes les fonctions dans chaque classe et de la(des) description(s) des fonctions de référence qui est(sont) comparée(s). 2. En ce qui concerne les dispositions pratiques pour la répartition des fonctions, il est renvoyé à l'annexe 4 de la présente convention. Art. 8.L'information nécessaire aux employeurs et aux organisations syndicales et le soutien à la procédure visée à l'article 7 sont organisés à partir de la Commission paritaire pour l'industrie des briques ou du comité de pilotage créé au sein de cette commission. CHAPITRE V. - Mesures de transition Art. 9.En ce qui concerne les mesures de transition, il est renvoyé à l'annexe 5 de la présente convention collective de travail. CHAPITRE VI. - Modalités d'application Art. 10.En ce qui concerne les modalités d'application, il est renvoyé à l'annexe 6 de la présente convention collective de travail. CHAPITRE VII. - Barèmes salariaux Art. 11.Les salaires horaires mentionnés correspondent à une semaine de travail de 38 heures en moyenne. LOONBAREMA BAREME SALARIAL Klasse/Classe Uurloon/Salaire horaire Klasse/Classe 1 11,44 EUR Klasse/Classe 2 12,31 EUR Klasse/Classe 3 12,55 EUR Klasse/Classe 4 12,68 EUR Klasse/Classe 5 12,82 EUR Klasse/Classe 6 13,05 EUR Klasse/Classe 7 13,33 EUR Klasse/Classe 8 13,98 EUR Les salaires horaires mentionnés sont les salaires horaires en vigueur au 1er février 2008. Ces salaires horaires doivent être adaptés à l'évolution de l'indice des prix à la consommation et aux augmentations salariales conventionnelles conclues. Cette évolution donne le résultat ci-dessous jusqu'à la date du 1er décembre 2010 : LOONBAREMA/BAREME SALARIAL Klasse/ Classe Uurlonen/Salaires horaires 1/03/08 1/08 1/06/08 1/08/08 1/09/08 1/11/08 1/05/10 1/06/10 1/09/10 1/12/10 Klasse/ Classe 1 11,50 11,62 11,74 11,80 11,86 11,92 11,98 12,04 12,10 12,16 Klasse/ Classe 2 12,37 12,49 12,61 12,67 12,73 12,79 12,85 12,91 12,97 13,03 Klasse/ Classe 3 12,61 12,73 12,85 12,91 12,97 13,03 13,10 13,17 13,24 13,31 Klasse/ Classe 4 12,74 12,86 12,98 13,04 13,11 13,18 13,25 13,32 13,39 13,46 Klasse/ Classe 5 12,88 13,00 13,14 13,21 13,28 13,35 13,42 13,49 13,56 13,63 Klasse/ Classe 6 13,12 13,26 13,40 13,47 13,54 13,61 13,68 13,75 13,82 13,89 Klasse/ Classe 7 13,40 13,54 13,68 13,75 13,82 13,89 13,96 14,03 14,10 14,17 Klasse/ Classe 8 14,05 14,19 14,33 14,40 14,47 14,54 14,61 14,68 14,75 14,82 CHAPITRE VIII. - Procédure de recours Art. 12.La procédure de recours est décrite dans le « Protocole instaurant une nouvelle classification sectorielle des fonctions dans le secteur briquetier » qui a été approuvé lors de la commission paritaire du 11 avril 2006 et qui a été déposé comme accord social auprès du Greffe de la Direction Générale Relations Collectives de Travail. Ce protocole se retrouve en annexe 7 de la présente convention. CHAPITRE IX. - Procédure de maintenance Art. 13.La procédure de maintenance est également décrite dans le protocole dont il est question à l'article 12. CHAPITRE X. - Modifications à la convention collective de travail du 12 mai 2009 relative aux conditions de travail pour la période du 1er janvier 2009 - 31 décembre 2010 Art. 14.A partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, l'article 8 de la convention collective de travail précitée du 12 mai 2009 relative aux conditions de travail pour la période du 1er janvier 2009 - 31 décembre 2010 cesse d'être en vigueur. Art. 15.A partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, les mots repris à l'article 14 de la convention collective de travail précitée du 12 mai 2009 « le salaire horaire minimum des ouvriers de la production rémunérés à l'heure, tel que prévu dans l'article 8, 1° C, 1 » sont remplacés par les mots « le salaire horaire barémique de la classe de fonction 5 ». Art. 16.A partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, les mots repris à l'article 24 de la convention collective de travail précitée du 12 mai 2009 « le salaire horaire minimum des ouvriers de la production rémunérés à l'heure, tel que prévu dans l'article 8, 1° C, 1 » sont remplacés par les mots « le salaire horaire barémique de la classe de fonction 5 ». Art. 17.A partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, les mots repris à l'article 32 de la convention collective de travail précitée du 12 mai 2009 « le salaire horaire minimum des ouvriers de la production rémunérés à l'heure, tel que prévu dans l'article 8, 1° C, 1 » sont remplacés par les mots « le salaire horaire barémique de la classe de fonction 5 ». CHAPITRE XI. - Durée de validité de la convention et dénonciation Art. 18.La présente convention collective de travail produit ses effets à partir du 1er juin 2011. Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être révisée de commun accord entre les parties. Elle peut, moyennant un délai de préavis de six mois, être dénoncée par l'une des parties, par lettre recommandée à la poste adressée au président de la commission paritaire. L'organisation qui en prendra l'initiative s'engage à indiquer les motifs de sa dénonciation et à déposer en même temps des propositions d'amendement; les signataires s'engagent à les discuter au sein de la commission paritaire dans le délai d'un mois de leur réception. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 1re à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions Liste des Fonctions PC 114 N° Fonct. Division et Titre de fonction 01. Préparation (matières premières) 01.01.01 Extracteur d'argile 01.02.01 Préparateur d'argile 01.03.01 Ouvrier au déblayage de l'argile 02. Production 02.01.01 Ouvrier au déchargement (production artisanale) 02.02.01 Ouvrier à la fabrication manuelle des briques (production artisanale) 02.03.01 Ouvrier au placement et à la sortie des briques du four (production artisanale) 02.04.01 Opérateur de machine - Presse 02.05.01 Coopérateur de machine - Presse 02.06.01 Opérateur de machine - Poseur 02.07.01. Coopérateur de machine - Poseur 02.08.01 Opérateur de machine - Déchargement & Empaquetage 02.09.01 Coopérateur de machine - Déchargement & Empaquetage 02.10.01 Conducteur de machine de transbordement-chariot de dépôt 02.11.01 Contremaître production 02.12.01 Ouvrier au triage - remballage 02.13.01 Ouvrier au triage dans une installation à tambour (manuel) 02.14.01 Ouvrier au triage dans une installation à tambour (automatisé) 02.15.01 Cuiseur (four semi-automatique) 02.16.01 Poseur (production artisanale) 03. Logistique 03.01.01 Chauffeur de chariot élévateur 03.02.01 Conducteur de camion (livraison clients/chantiers) 03.03.01 Conducteur de camion (matières premières) 03.04.01 Contremaître logistique 04. Technique 04.01.01 Electricien A 04.02.01 Electricien B 04.03.01 Mécanicien A 04.04.01 Mécanicien B 04.05.01 Contremaître - entretien 04.06.01 Technicien - responsable du processus 05. Qualité 05.01.01 Laborantin 06. Services annexes 06.01.01 Technicien de surface - bureaux 06.02.01 Technicien de surface - espaces de production 06.03.01 Scieur de bandes - fabricant de panneaux 06.04.01 Collaborateur 'after sales' Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 2 à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions Description de la méthode ORBA Dans cette annexe sont repris les aspects les plus importants de la méthode ORBA. La méthode ORBA est une méthode d'analyse et d'évaluation de fonctions applicable globalement et qui peut être utilisée pour toutes les fonctions de la vie économique, indépendamment du niveau ou du domaine de spécialisation. Les systèmes analytiques d'évaluation de fonctions visent : - une description et une analyse systématique des fonctions; - en fonction d'un certain nombre d'aspects décrits et délimités avec précision (appelés « points de vue »); - par une méthode d'évaluation à points à obtenir une hiérarchie des fonctions. On prend en compte l'« importance » des critères exigés vis-à-vis de la personne exerçant sa fonction. Les résultats de ces systèmes d'évaluation de fonctions ne constituent pas une mesure des prestations ou des capacités des collaborateurs dans leurs fonctions. Si l'on veut obtenir une hiérarchie systématique des fonctions, il faut tenir compte de tous les aspects. Il faudra en outre comparer l'importance de ces différents aspects. II s'agit du principe d'évaluation de fonctions. Les fonctions décrites sont analysées selon un certain nombre de « points de vue » définis dans la méthode ORBA. Ces « points de vue » sont choisis de façon à traiter tous les aspects importants pouvant jouer un rôle dans l'exercice des fonctions. Les « points de vue » peuvent globalement être répartis entre : - « points de vue » se rapportant aux aspects « savoir/être capable de », c'est-à-dire, le « niveau » du travail, autrement dit, les exigences qui sont posées à la personne exerçant la fonction, et - « points de vue » se rapportant aux aspects « acceptation », c'est-à-dire, les désagréments associés au travail, autrement dit, les « inconvénients ». Les « points de vue » sont regroupés en cinq « caractéristiques principales » qui permettent des comparaisons entre fonctions en matière de structure (les profits ORBA). La structure de ces « caractéristiques principales » de points de vue est la suivante : Caractéristique principale Point de vue Facteur de pondération Aspect Responsabilités Problématiue 6 Complexité Etendue de la fonction Impact 4 Résultat Influence Connaissances Connaissances 5 Niveau Ampleur Interactions sociales Diriger 2 Nombre de subordonnés/ nature de la direction Circonstances Capacité d'expression 2 Matière Qualité Contacts 2 Influence/qualité Relation fonctionnelle Exigences opérationnelles Capacité de mouvement 2 Maîtrise Facteurs défavorables Attention 1 Intensité Durée Caractéristiques spéciales 1 Nature Importance Inconvenients Effort physique/poids 1 Intensité Durée/répétition Effort physique/position 1 Intensité Durée Conditions de travail 3 Intensité Durée Risque personnel 1 Gravité des lésions Risques de lésion Après l'analyse de fonctions, le spécialiste en analyse de fonctions, attribue les points à chaque « point de vue » entrant en ligne de compte. Le nombre de points dépend de la mesure dans laquelle un tel « point de vue » est exigé et s'inscrit dans le cadre d'un exercice adéquat de la fonction. Le nombre de points est déterminé séparément par « point de vue » pour chaque fonction. Au fur et à mesure que les connaissances, l'étendue de la fonction, le travail et l'autorité augmentent, davantage de points sont attribués aux « points de vue » en question. Cette « évaluation » s'effectue à l'aide d'un ou de plusieurs tableaux par « point de vue ». Il s'agit d'un travail de spécialiste. Un manuel - la clé du système - dans lequel la méthode ORBA est établie reprend des prescriptions pour l'analyse par « point de vue » et l'évaluation en points. Pour favoriser l'uniformité de cette évaluation, on utilise également un vaste matériel de référence. Ce matériel de référence sert d'auxiliaire à l'évaluation grâce à des exemples normatifs et favorise l'interprétation univoque des schémas. En matière de détermination de la hiérarchie d'une fonction, certains « points de vue » revêtent davantage d'importance que d'autres. C'est pour cette raison que des rapports d'importance entre les « points de vue » ont été déterminés de commun accord. On utilise pour ce faire des « facteurs de pondération ». Ces facteurs de pondération sont définis dans la méthode et ne dépendent pas de la nature des fonctions étudiées, ni de la nature de l'entreprise, etc. Ils sont repris dans l'aperçu des « points de vue ». Le nombre de points attribués séparément par « point de vue » pour chaque fonction est à présent multiplié par le facteur de pondération fixe de ce « point de vue ». On obtient ainsi les « points pondérés » de chaque « point de vue ». Le calcul des points pondérés des « points de vue » donne l'évaluation globale de cette fonction en points : le score ORBA. Ce total de points sert de référence pour le placement de la fonction dans un aperçu de hiérarchie. Cet aperçu est généralement appelé « liste de la hiérarchie des fonctions ». Dans cette liste, toutes les fonctions étudiées sont reprises dans un ordre ascendant selon la hiérarchie des scores ORBA. Ainsi, la « valeur » relative de chaque fonction est déterminée par rapport à l'ensemble des autres fonctions. 1. Caractéristique principale : Responsabilité La contribution d'une fonction à la réalisation des objectifs de l'entreprise dépend des responsabilités spécifiques associées aux activités propres à l'exercice de cette fonction.A partir de la caractéristique principale « Responsabilités » on analyse quelles sont les responsabilités. Les responsabilités sont évaluées au moyen des points de vue « Problématique » et « Impact ». 1a. Problèmatique On entend par Problématique la façon dont sont traités les questions, les problèmes et les défis propres à la fonction, dans le cadre de l'espace défini par l'organisation. « Problématique » est considerée en relation dans la mesure selon laquelle la pensée et l'agir sont liés à un encadrement dans une fonction. La Problématique est évaluée à l'aide des aspects « Complexité » et « Etendue de la fonction », qui sont étroitement liés. La Complexité permet de définir la nature et l'ampleur des questions et des problèmes propres à la fonction ainsi que le degré de difficulté de ces problèmes et la façon dont il faut les résoudre dans le cadre de l'exercice de la fonction. On entend par Etendue de la fonction l'espace délimité par l'organisation (structuré, organisationnelle, procédures, obligations, réglementations, ...) pour décider et agir dans le cadre de la fonction. 1b. Impact On entend par Impact la nature et l'ampleur de la contribution d'une fonction à la réalisation des objectifs de l'entreprise. L'impact est évalué au moyen des aspects « Résultat » et « Influence ». Le Résultat a trait à la qualité exigée de la réalisation des actions et de la prise de décisions ainsi que l'influence de ces actions et décisions sur l'organisation entière ou en partie, et sur les clients et les relations. La période pendant laquelle les conséquences se manifestent constitue également un élément d'analyse. L'Influence concerne les possibilités et les prescriptions (restrictives) présentes dans la fonction pour la réalisation de la contribution. 2. Caratéristique principale : Connaissances Pour que le titulaire de la fonction puisse penser et agir correctement, il doit posséder des connaissances.Ces dernières sont considérées ici comme un concept dynamique. En effet, les connaissances ne s'acquièrent pas uniquement par le biais de la formation et de l'enseignement, mais se développent également dans le cadre de l'exercice d'une fonction. Pour l'analyse des « Connaissances », on tient compte de la relation entre le savoir et les capacités à sa mise en application. L'analyse et l'évaluation du niveau de connaissances requis demandent une distinction entre les aspects « Niveau » et « Ampleur ». On entend par « Niveau » le degré et l'approfondissement des connaissances nécessaires à l'exercice de la fonction. « L'ampleur » désigne le domaine d'application des connaissances exigées et le degré d'interpénétration des divers types de connaisances requis. 3. Caractéristique principale : Interactions Sociales Les fonctions diffèrent selon le degré de communication, au sein ou à l'extérieur de l'organisation, nécessaire à la réalisation des objectifs de l'entreprise.L'importance des aptitudes sociales exigées est analysée à l'aide des points de vue « Diriger », « Capacité d'expression » et « Contacts ». 3a. Diriger Le point de vue « Diriger » désigne la gestion directe ou indirecte des collaborateurs au sein d'une structure organisationnelle. Les résultats obtenus dépendent essentiellement de l'influence exercée sur les autres. L'évaluation de « Diriger » est effectuée à l'aide des aspects « Nombre de subordonnés/nature de la direction » et « Circonstances ». « Nombre de subordonnés/nature de la direction » concerne les aspects : combien de personnes le titulaire de la fonction dirige-t-il, de quel type de gestion s'agit-il : directe, indirecte, technique, fonctionelle ou administrative ? L'aspect « Circonstances » a trait au contexte propre à la direction et notamment aux facteurs défavorables tels que la dispersion géographique ou les fluctuations d'effectif en personnel. 3b. Capacité d'expression On entend par « Capacité d'expression » les diverses formes d'expression écrite et orale nécessaires à la transmission d'informations dans le cadre de la fonction. Une attention particulière est accordée lorsqu'une conception personnalisée de l'information est requise. La « Capacité d'expression » est analysée et évaluée à l'aide des aspects « Matière » et « Qualité ». La « Matière » désigne à la fois le contenu des informations transmises et la/les forme(s) d'expression requise(s). La maîtrise d'une langue étrangère bénéficie d'une attention particulière. La « Qualité » a trait à la présentation des informations, la relation avec le destinataire et le délai de réflexion dont le titulaire de la fonction dispose. 3c. Contacts On entend par « Contacts » la mesure dans laquelle le titulaire de la fonction doit adapter son comportement à celui de ses interlocuteurs pendant le processus de communication. L'analyse porte donc sur des éléments tels que le tact, la capacité à se mettre à la place des autres et la serviabilité. Les Contacts sont analysés et évalués à l'aide des aspects « Influence/qualité » et « Relation fonctionnelle ». « Influence/qualité » : cet aspect concerne le fait de pouvoir percevoir et satisfaire les attentes des autres. « Relation fonctionnelle » : cet aspect accorde la priorité à l'analyse de la relation qu'entretient le titulaire de la fonction avec les autres en termes d'importance (de la fonction). Les intérêts et les objectifs des intéressés correspondent-ils ou s'opposent-ils à ceux du titulaire de la fonction. 4. Caractéristique principale : Exigences opérationnelles Cette caractéristique principale se compose de trois points de vue, à savoir « Capacité de mouvement », « Attention » et « Caractéristiques spéciales ».Ces points de vue concernent des critères qui ne se présentent pas dans toutes les fonctions. 4a. Capacité de mouvement Le point de vue « Capacité de mouvement » est d'application lorsqu'une fonction exige une maîtrise spéciale des mouvements. L'analyse et l'évaluation sont réalisées à l'aide des aspects « Maîtrise » et « Facteurs défavorables ». On entend par « Maîtrise » le degré de précision qu'exige la réalisation d'opérations plus ou moins compliquées. Les « Facteurs défavorables » désignent les circonstances dans lesquelles les mouvements doivent être effectués et qui rendent les opérations plus ou moins difficiles (cf. les forces physiques, la rapidité des mouvements et les réflexes). 4b. Attention Toutes les fonctions exigent que leur titulaire fasse preuve d'attention, de concentration pour penser et agir. Cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes (cf. point de vue « Problématique »). Le point de vue « Attention » est analysé via la méthode ORBA uniquement si l'attention et la concentration font l'objet d'exigences spécifiques. Cette attention « extrême » est évaluée au moyen des aspects « Intensité » et « Durée ». L'intensité de l'attention et de la concentration est déterminée au moyen de quatre facteurs liés à la nature de l'objet d'attention, la sélectivité de la perception, la rapidité de traitement de l'information et la prévisibilité des situations. Deux facteurs jouent un rôle primordial dans le cadre de la « Durée », à savoir : la durée de la période d'attention exigée et la fréquence de ces périodes lors de l'exercice de la fonction. 4c. Caractéristiques spéciales Pour un nombre limité de fonctions, le titulaire doit posséder une ou plusieurs caractéristiques particulières. Il s'agit principalement de facultés physiologiques ou de caractéristiques qui ne peuvent pas être acquises par une formation ou d'une autre façon et qui, bien qu'elles soient rares, sont indispensables à l'exercice de la fonction. L'analyse et l'évaluation sont réalisées à l'aide des aspects « Nature » et « Importance ». Le concept de « Nature » désigne la capacité de distinction nuancée des couleurs, du goût et de l'odorat, des sons, du toucher, l'apparence physique et le sens artistique. L'« Importance » permet de définir si la nature de la caractéristique est indispensable à une (petite) partie ou à l'ensemble de la fonction. 5. Caractéristique principale : Inconvénients On entend par « Inconvénients » les circonstances pouvant être physiquement et/ou mentalement préjudiciables au titulaire de la fonction ou l'exposer à des risques spécifiques.Les Inconvénients sont évalués via la méthode ORBA s'ils constituent un facteur important lors de l'exercice de la fonction. Les Inconvénients liés à un horaire de travail anormal et à des circonstances (pouvant être) non conformes à la loi sur les conditions de travail ne sont pas pris en compte. Les Inconvénients sont la seule caractéristique de la méthode ORBA qui n'est pas obligatoirement utilisée pour l'évaluation de fonctions. Son application est en effet facultative et dépend des conceptions de l'organisation relatives à la politique salariale. On distingue quatre points de vue liés à cette caractéristique principale, à savoir l'effort physique/poids, l'effort physique/position, les conditions de travail et le risque personnel. 5a. Effort physique/poids Ce point de vue désigne l'effort physique que doit fournir le titulaire d'une fonction pour placer ou maintenir un objet d'un poids donné dans la position souhaitée. L'évaluation est effectuée au moyen des aspects « Intensité » et « Durée/répétition ». La notion d'Intensité désigne le volume de travail à fournir obtenu par la combinaison du poids exprimé en kilogrammes et de la longueur du bras exprimée en centimètres. La Durée/répétition concerne, comme son nom l'indique, la durée (temps x fréquence) de l'effort physique à fournir et le laps de temps pendant lequel l'effort est répété. 5b. Effort physique/position Ce point de vue désigne l'effort physique exigé pour maintenir une position donnée (statique) ou faire un mouvement spécifique (dynamique). Il se compose des aspects « Intensité » et « Durée ». L'Intensité concerne l'importance de l'effort exigé pour maintenir la position et/ou faire le mouvement. La Durée a trait, comme son nom l'indique, à la durée (temps x fréquence) de l'effort physique. 5c. Conditions de travail Les Conditions de travail se réfèrent à la gêne qu'éprouve un titulaire de fonction suite à des phénomènes physiques ou psychiques. Les aspects utilisés pour l'évaluation sont l''Intensité » et la « Durée ». L'Intensité concerne la nature et la perceptibilité des différents phénomènes individuels ainsi que le nombre de phénomènes qui se produisent en même temps. La Durée désigne, comme son nom l'indique, la durée (temps x fréquence) de la gêne. 5d. Risque personnel Le « Risque personnel » concerne la mesure dans laquelle la capacité au travail est menacée. Ce risque est évalué à l'aide de deux aspects, à savoir la « Gravité des lésions » et les « Risques de lésion ». La Gravité des lésions concerne la mesure dans laquelle la lésion encourue a des conséquences sur la capacité de travail. Les Risques de lésion désignent les risques d'accident dans le cadre de l'exercice de la fonction compte tenu des mesures et des prescriptions de sécurité appliquées. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 3 à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions Classification de fonctions CP 114 Ouvriers de l'industrie de briques Classé par numéro de fonction Numéro de fonction Titre de fonction Proposition de classification 02.11.01 Contremaître production Classe 8 04.05.01 Contremaître - entretien 03.04.01 Contremaître logistique Classe 7 04.01.01 Electricien A 04.03.01 Mécanicien A 04.06.01 Technicien - responsable du processus 04.02.01 Electricien B Classe 6 04.04.01 Mécanicien B 01.01.01 Exploitation de l'argile Classe 5 02.04.01 Opérateur de machine - Presse 02.06.01 Opérateur de machine - Poseur 02.08.01 Opérateur de machine - Déchargement & empaquetage 03.02.01 Conducteur de camion (livraison clients/chantiers) 05.01.01 Laborantin 06.04.01 Collaborateur « after sales » 01.02.01 Préparation de l'argile Classe 4 02.05.01 Coopérateur de machine - Presse 02.07.01 Coopérateur de machine - Poseur 02.09.01 Coopérateur de machine - Déchargement & Empaquetage 02.15.01 Cuiseur (four semi-automatique) 03.03.01 Conducteur de camion (matières premières) 02.02.01 Ouvrier à la fabrication manuelle des briques (production artisanale) Classe 3 02.10.01 Conducteur de machine de transbordement-chariot de dépôt 03.01.01 Chauffeur de chariot élévateur 01.03.01 Ouvrier au déblayage de l'argile Classe 2 02.01.01 Ouvrier au déchargement (production artisanale 02.03.01 Ouvrier au placement et à la sortie des briques du four (production artisanale) 02.12.01 Ouvrier au triage - remballage 02.13.01 Ouvrier au triage dans une installation à tambour (manuel) 02.14.01 Ouvrier au triage dans une installation à tambour (automatisé) 02.16.01 Poseur (production artisanale) 06.03.01 Scieur de bandes - fabricant de panneaux 06.01.01 Technicien de surface - bureaux Classe 1 06.02.01 Technicien de surface - espaces de production Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 4 à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions Directives pratiques pour la répartition des fonctions 1. La répartition des fonctions Selon la convention collective de travail, l'employeur doit répartir la fonction du détenteur de celle-ci dans une classe de fonction par comparaison de la fonction professionnelle exercée avec les fonctions de référence. - La fonction est le total des tâches et des responsabilités dévolues à un détenteur de fonction au sein d'une entreprise. Par tâche, on entend : une série d'opérations et/ou de manipulations qui sont nécessaires et dirigées pour l'exercice avec résultat d'une partie de la fonction. - La fonction de référence est une fonction généralement présente au niveau sectoral qui a formé la base pour la classification sectorale et qui sert de référence pour la fonction professionnelle lors de la répartition dans une classe de fonction. - La fonction professionnelle est la fonction, telle que définie par l'employeur dans une certaine entreprise et qui est effectivement exercée. - La classe de fonction est la classe dans laquelle la fonction professionnelle d'un détenteur de fonction est répartie après comparaison de la fonction professionnelle avec une fonction de référence. L'employeur utilise le manuel de fonctions de référence comme aide à la répartition. 2. La procédure de répartition 1.But Pour chaque fonction professionnelle, il doit être défini à quelle classe de fonction celle-ci appartient. Cela s'effectue par comparaison avec la(les) fonction(s) de référence, pondération et finalement répartition. La responsabilité pour la répartition repose sur l'employeur. 2. Moyens Dans le manuel de fonctions de référence sont reprises les descriptions de 34 fonctions de référence dans le secteur briquetier. La classe de chaque fonction de référence est également connue. Remarque : il est recommandé de d'abord lire les fonctions dans le manuel des fonctions. 3. Première étape : rassembler les données de fonctions La répartition des fonctions professionnelles doit être effectuée de façon minutieuse.C'est pourquoi il est important d'avoir une image précise de toutes les tâches qui se retrouvent dans la fonction. Au cas où la fonction professionnelle dévie fortement de la fonction de référence, alors les données de la fonction sont décrites selon le questionnaire standard ci-joint rédigé par le détenteur de la méthode ORBA 4. Deuxième étape : recherche des fonctions de référence Pour la fonction professionnelle, les tâches primordiales sont d'abord fixées.Pour chaque fonction professionnelle, on recherche dans le manuel des fonctions la ou les fonction(s) de référence qui convient(nent) le mieux, c'est à dire la fonction de référence qui y ressemble le plus. Les fonctions du manuel sont sélectionnées à cette fin par catégories de fonction par division (préparation, production, ...). Parfois, plusieurs fonctions de référence peuvent entrer en ligne de compte comme possible fonction de référence applicable parce qu'elles ressemblent, en partie, à la fonction professionnelle. Remarque : ne pas se fixer exclusivement sur le nom de la fonction lors de la recherche des fonctions de référence. L'ensemble du contenu de la fonction est important pour la comparaison entre la fonction réelle et la fonction de référence. 5. Troisième étape : comparaison La fonction professionnelle est comparée avec la(les) fonction(s) de référence.Cela revient à étudier les points sur lesquels la meilleure fonction de référence applicable diffère de la fonction professionnelle. Il se peut que la fonction professionnelle présente plus de tâches que la fonction de référence, ou au contraire, un nombre plus restreint. Remarque : il est conseillé de bien définir ces tâches en plus ou en moins, sans que pour cela l'objectif général de la fonction ne soit altéré. 6. Quatrième étape : pondération des différences Maintenant, il faut définir la « valeur » et le « poids » des tâches en plus ou en moins de l'étape précédente.S'agit-il de petites différences dans, par exemple, la structure d'organisation ? Ces tâches en plus ou en moins font-elles partie des tâches primordiales ou concernent-elles un autre domaine ? Il est important de bien définir si ces tâches en plus ou en moins sont « propres à la fonction » (c'est à dire des tâches qui logiquement relèvent de tâches primordiales) ou si elles sont « étrangères à la fonction » (c'est à dire des tâches qui s'effectuent dans un tout autre domaine). Lors de la pondération des tâches en plus ou en moins, les règles suivantes sont d'application : - plus petit est le nombre de tâches en plus ou en moins, plus la fonction professionnelle ressemble à la fonction de référence; - plus chaque fonction exercée est différente des tâches primordiales de la fonction de référence, moins la fonction professionnelle ressemble à la fonction de référence. 7. Conclusion : similitude Lorsque des tâches en plus ou en moins sont peu nombreuses, on peut presque toujours supposer que la fonction professionnelle est semblable à la fonction de référence.La classe de fonction de la fonction de référence vaut donc également pour la fonction professionnelle. 8. Conclusion : différence Lorsque des tâches en plus ou en moins sont nombreuses et diffèrent des tâches primordiales, alors il est fort probable que la fonction professionnelle doit être comparée à plus d'une fonction de référence. Dans ce cas, il faut regarder dans quelles classes de fonction ces fonctions de références sont réparties : - sont-ce les mêmes classes, alors la fonction professionnelle appartient souvent également à cette classe; - sont-ce des classes différentes mais successives, alors cela dépend de la fonction de référence à laquelle le contenu de la fonction de professionnelle correspond le mieux. La plupart du temps entre en considération la classe de fonction de référence à laquelle la fonction professionnelle correspond le mieux; - sont-ce des classes fort différentes les unes des autres, alors il existe un réel problème de répartition. Voir point 9. 9. Conclusion : pas de solution Pour un tout petit nombre de fonctions professionnelles, il est possible qu'il soit conclu qu'une bonne comparaison avec deux ou (maximum) trois fonctions de référence n'est pas possible ou que les groupes de fonctions de référence divergent trop les uns des autres ou qu'il n'existe d'ailleurs pas de fonction de référence à laquelle la fonction professionnelle peut être assimilée et qu'elle ne peut dès lors pas être répartie. Dans pareil cas, le problème est soumis au groupe de pilotage sectoral. Ce groupe de pilotage décide : - soit de soumettre le dossier au Groupe de Travail Technique qui est composé d'experts syndicaux et patronaux en matière d'évaluation de fonctions dans le secteur et qui donneront un avis technique; - soit de faire intervenir Optimor afin d'instaurer pour ce dossier une évaluation de fonction au moyen de l'application de la méthode ORBA. Le groupe de pilotage prend ensuite la décision finale. 3. Procédure de recours En ce qui concerne la procédure de recours, nous renvoyons au Protocole du 11 avril 2006 instaurant une nouvelle classification sectorale des fonctions dans le secteur briquetier. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 5 à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions PC 114 Mesures de transition Etant donné l'importance de l'instauration d'une nouvelle classification des fonctions et des barêmes salariaux qui y sont associés et vu les situations (salariales) spécifiques des entreprises, il est recommandé de négocier « une convention collective de travail d'entreprise » dans laquelle les nouveaux accords existant en matière de salaire et de classification sont repris. Toutefois, il est convenu sur le plan sectoral que : 1. La nouvelle classification des fonctions est instaurée à partir du 1er juin 2011.Les entreprises auront jusqu'au 1er juin 2011 pour appliquer la convention collective de travail relative à la classification des fonctions. 2. Le nouveau barème minimum (salaire sectoriel) est appliqué à partir du 1er juin 2011 pour les nouveaux travailleurs. Les conditions salariales des travailleurs en service avec un contrat de travail à durée déterminée/contrat de remplacement ou avec un contrat d'intérim, doivent, au moment de l'exécution, être repris dans la « convention collective de travail d'entreprise » susmentionnée. 3. Pour les travailleurs dont le « salaire de fonction actuel » est inférieur au nouveau barème, le nouveau salaire sectoriel sera appliqué à partir de la date d'entrée en vigueur de la convention collective de travail dans l'entreprise et pour le 1er juin 2011 au plus tard. Par « salaire de fonction actuel », on comprend le salaire horaire réel, toutes les primes liées à la fonction incluses et les primes et suppléments non liés à la fonction exclus. 4. Si, dans l'entreprise, des « salaires de fonction actuels » sont supérieurs au nouveau salaire sectoriel, les partenaires sociaux peuvent alors négocier au niveau de l'entreprise le sursalaire lié à la fonction (=différence entre le salaire actuel et le nouveau salaire sectoriel) et ce, à la demande de l'un des partenaires sociaux. Les accords éventuellement conclus sont repris dans la « convention collective de travail d'entreprise » susmentionnée. Les suppléments de salaires et/ou primes non liés à la fonction seront maintenus et ne feront donc pas l'objet de négociations en matière de sursalaire lié à la fonction. 5. L'introduction de la classification des fonctions ne peut donner lieu à un changement du statut des travailleurs. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 6 à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions PC 114 Modalités d'application Une fonction de base (=fonction qu'on remplit pour la plus grande partie sur base annuelle) doit être attribuée à chaque travailleur. Cette fonction doit être attribuée à une classe salariale selon la « procédure d'insertion ». Lorsque le travailleur remplit encore d'autres fonctions (intégralement) à côté de la fonction de base, les dispositions suivantes seront d'application : A. Polyvalence : Les travailleurs qui, régulièrement et de manière non planifiée et alternative, remplissent différentes fonctions appartenant à des classes équivalentes ou différentes (intégralement au niveau du contenu), seront toujours rémunérés comme suit : Les différentes fonctions sont : = classe # classe (*) = type de travail insérer classe supérieure (*) # type de travail insérer classe supérieure (*) Avec « = ou # type de travail » sont visées des activités qui appartiennent ou non à une même division (préparation, production, logistique ...), voir annexe 1ère, « Liste de fonctions ». B. Fonctions combinées : Les travailleurs qui, structurellement, combinent 2 fonctions ou plus : Les différentes fonctions sont : = classe # classe (*) = type de travail insérer classe supérieure (*) # type de travail insérer classe supérieure (*) Avec « = ou # type de travail » sont visées des activités qui appartiennent ou non à une même division (préparation, production, logistique ...), voir annexe 1re, « Liste de fonctions ». C. Remplacement (en cas de maladie, de vacances,...) Les travailleurs qui, pendant des périodes plus longues, remplissent intégralement la fonction appartenant à une classe supérieure, reçevront le salaire de cette classe supérieure et ce, à partir du premier jour, à condition que la période compte au moins 7 jours civils. Dès le terme du remplacement, ils recevront immédiatement le salaire plus bas. D. Activités occasionnelles Les travailleurs qui, occasionnellement et pendant une période limitée (à partir du 1er jour de travail entier), remplissent les tâches d'une autre fonction et ce, à la place de la propre fonction, seront pour cette période rémunérés sur base du barème salarial de cette autre fonction, si l'autre fonction appartient à une classe supérieure. E. Les travailleurs qui passent à une fonction d'une classe supérieure reçevront le salaire de cette classe supérieure dès qu'ils remplissent entièrement la fonction supérieure. F. Les travailleurs qui passent à une fonction d'une classe inférieure peuvent selon concertation être replacés dans la classe salariale inférieure. Quel que soit le résultat de cette concertation, si cette mutation a lieu à l'initiative de l'employeur, le travailleur continuera à être rémunéré au salaire de la classe supérieure durant au moins 3 mois. G. Conditions de travail spéciales Dans les entreprises où les briques sont encore fabriquées de manière artisanale (cuites dans un four circulaire, un four « klamp » ou un four « paap », un four de campagne), une prime supplémentaire de 50 EUR par mois sera octroyée aux travailleurs qui sont rémunérés selon le nouveau barême salarial et cela pour les fonctions d' »Ouvrier au déchargement », d'« Ouvrier au placement et à la sortie des briques du four » et de « Poseur ». Cette prime supplémentaire est liée à l'indice des prix à la consommation (indice santé). Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 20 décembre 2012. La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK Annexe 7 à la convention collective de travail du 22 février 2011, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie des briques, relative à l'implémentation et la procédure de répartition de la classification des fonctions Protocole visant l'instauration d'une nouvelle classification sectorielle des fonctions dans le secteur briquetier pour les ouvriers et les ouvrières des entreprises qui ressortent à la Commission paritaire de l'industrie des briques Les parties soussignées, d'une part, OPTIMOR HRM Consultants sprl, Bergensesteenweg 709A, 1600 SINT-PIETERS-LEEUW représentée par Monsieur Jan DE GREVE et d'autre part, La CSC-Bâtiment et Industrie, rue de Trêves 31, 1040 BRUXELLES, représentée par Monsieur Justin DAERDEN Le CENTRALE GENERALE FGTB, rue Haute 26-28, 1000 BRUXELLES, représentée par Monsieur Rik DESMET La CENTRALE GENERALE DES SYNDICATS LIBERAUX de Belgique, Koning Albertlaan 95, 9000 GENT, représentée par Monsieur Peter BORNER et La FEDERATION BELGE DE LA BRIQUE asbl, rue des Chartreux 19 bte 19, 1000 BRUXELLES, représentée par Messieurs Johan VAN DER BIEST et Jozef VAN DEN BOSSCHE, ont convenu ce qui suit : 1. Le but du projet Développer un instrument qui permettra aux employeurs et aux travailleurs de placer, de manière correcte et efficace, les fonctions réellement exercées dans une classe de fonction. L'application de la méthode ORBA permettra d'aboutir à une classification sectorielle des fonctions acceptée par tous les intéressés. Cette nouvelle classification de fonction formera la base de la politique sectorielle de rémunération. Conformément au protocole du 12 mai 2005, l'instauration d'une nouvelle classification de fonction mènera à terme à une neutralité au niveau des coûts salariaux. L'application de cette politique de rémunération ne fait cependant pas partie de ce « protocole technique », mais ressort de la compétence exclusive des négociateurs sectoriels. 2. Le déroulement du projet 1ère Etape du projet : Installation et formation d'un « Comité de Pilotage » paritaire. Un « Comité de Pilotage » fut institué, lequel est chargé, au nom de la CP 114, du suivre le déroulement complet du projet. Composition : 1. Membres présentés par la Fédération Belge de la Brique : Messieurs Patrick Ampe, Burt Nelissen, Jozef Van Den Bossche, Johan Van Der Biest et Camille Vanpee.2. Membres présentés par les organisations syndicales représentatives du secteur : Messieurs Peter Borner, Justin Daerden, Rik Desmet, Roger Vande Voorde et Geert Verhulst.3. Des représentants du détenteur du système ORBA font partie du Comité de Pilotage, notamment Monsieur Jan De Greve. Le Comité de Pilotage remplit les tâches suivantes : - Etablir l'inventaire-fonctions des fonctions constatées dans le secteur; - Discuter et approuver le projet des fonctions de référence à analyser; - Désigner les entreprises représentatives; - Superviser la qualité des descriptions de fonctions; - Apprécier l'échelle des fonctions et le projet de classification de fonction. En cas de doute, le Comité de Pilotage peut donner mission de recommencer l'analyse en cause, dans ce cas, il peut être fait appel à l'avis externe de différents experts de classification; - Superviser l'exécution stricte des travaux prévus; - Rassembler et discuter de tous les problèmes possibles que les employeurs et les travailleurs pourraient rencontrer au cours de toute la procédure et formuler des propositions de solution; - Fournir régulièrement des informations aux employeurs et travailleurs du secteur sur le bon déroulement du projet. Le Comité de Pilotage a un caractère permanent pour la procédure d'appel et de maintenance. En même temps, un « Groupe de Travail Technique Classification de Fonction » est institué, composé d'experts dans le domaine de la classification. Ces experts de classification sont : Messieurs Deef Borloo (CSC-Bâtiment et Industrie), Yves Vergeylen (CGSLB) et Geert Verhulst (Centr.Gén.FGTB) pour les organisations syndicales et Jos Bloemen, Gerd Franssens et Jozef Van Den Bossche pour l'organisation patronale. Le Groupe de Travail Technique Classification de Fonction peut également se faire conseiller par un représentant du détenteur du système ORBA. Leurs tâches : - Donner des avis aux membres du Comité de Pilotage sur base de leur expertise par rapport à la classification; - Participer (éventuellement) aux réunions du Comité de pilotage, en tant qu'expert externe; - Aider au suivi projet de classification; - Traiter les dossiers d'appel de fonction externes conformément à la procédure convenue. Les experts en classification (membres du GTF) sont formés à la méthode ORBA de sorte qu'ils puissent, en toute connaissance de cause, réaliser leur mission au sein du projet. 2ème Etape du projet : Conclusion d'un Protocole sectoriel. La mise en place du projet est discutée avec les membres du Comité de Pilotage. Il en résulte un protocole sectoriel. Si l'une des parties soussignées souhaite apporter des modifications à ce protocole, une concertation préalable aura lieu avec tous les autres signataires. 3ème Etape du projet : Information aux employeurs et aux travailleurs. En vue d'obtenir une collaboration optimale entre toutes les parties concernées, une diffusion de l'information est nécessaire. Tous les intéressés devront en tout cas être informés du « pourquoi-quoi-quand-comment-qui ». La diffusion d'information s'effectue par le Comité de Pilotage par le biais de communiqués communautaires. Le Comité de Pilotage fixe les moments où cette information doit être diffusée. La communication avec la base (tant les entreprises que leurs travailleurs) peut utiliser plusieurs canaux : 1. Information écrite via les circulaires, les feuilles respectives d'information des membres ou par l'édition d'une brochure par le Comité de Pilotage;2. Via le réseau internet : le site d'ORBA peut être couplé à des sites déjà existants ou une page « ad-hoc » peut être installée et adaptée au fur et à mesure de l'avancement du projet;3. Des sessions d'information « sur le terrain » peuvent être organisées. 4ème Etape du projet : Inventaire des fonctions de référence analyser L'inventaire des fonctions comprend l'ensemble des fonctions constatées dans le secteur et une proposition des fonctions de référence à examiner. L'inventaire des fonctions est réalisé par le Groupe de Travail Classification de Fonction et soumis à l'approbation du Comité de Pilotage. Le Comité de Pilotage arrêtera (après consultation éventuelle de leurs membres respectifs) la liste des fonctions à analyser. 5ème Etape du projet : Rédaction des descriptions des fonctions de référence. La description des fonctions s'effectue sur base d'un format présenté par Optimor. Les descriptions sont rédigées conformément aux directives en vigueur chez ORBA et contiennent au minimum : - le titre exact et précis de la fonction; - l'objectif général de la fonction; - la place dans l'organisation (organigramme); - une information sur le contexte (par exemple nombre de subordonnés, complexité des installations, ...); - la description des tâches; - les interactions sociales; - les exigences opérationnelles spécifiques; - les circonstances aggravantes; - la date d'approbation; - la signature pour approbation par le Comité de Pilotage. Pour la collecte de l'information sur la fonction et l'établissement des descriptions de fonction, différents moyens sont utilisés : - un questionnaire standard mis à disposition par le détenteur du système ORBA; - une entrevue avec les porte-parole des fonctions et leur hiérarchie; - une visite du poste de travail. La forme et le contenu des descriptions de fonctions sont discutés au sein du Groupe de Travail Technique Classification de Fonction et soumis à l'approbation du Comité de Pilotage. La description de fonction se passe en plusieurs phases : a. le Groupe de Travail Classification de Fonction fait un certain nombre de visites à des entreprises de référence;b. au cours des visites dans les lieux de travail, les chefs donnent des explications sur les différentes activités;c. une première proposition de description des fonctions est rédigée;d. cette première proposition est discutée dans le Groupe de Travail Technique Classification de Fonction et modifiée;e. une deuxième version est soumise à l'avis d'Optimor;f. le projet de descriptions est soumis à l'approbation du Comité de Pilotage.Les membres peuvent présenter ce projet de descriptions pour discussion à leurs membres. 6ème Etape du projet : Analyse et pondération des fonctions de référence. Les fonctions approuvées sont analysées par OPTIMOR et estimées suivant le modèle d'analyse ORBA. Pour cela, il est fait usage du matériel de référence (paritaire) approuvé par ORBA (NORM). En vue de la pondération, les principes suivants doivent être respectés : - chaque fonction est pondérée de manière analytique; - la pondération est réalisée par le détenteur du système; - l'échelle des fonctions et la proposition éventuelle de la classification sont présentées pour vérification au Comité de Pilotage; - les rapports complets, descriptions de fonctions, détails des résultats de pondération (les cotations) ainsi que la répartition des fonctions par classes ou catégories sont immédiatement mis à disposition, dès leur clôture, au Groupe de Travail Technique Classification de Fonction. Les experts sont, du fait de leur position d'expert, tenus à la confidentialité des informations qu'ils ont reçues. Ensuite, les responsabilités suivantes sont applicables : - les titulaires de fonction et l'employeur ou la personne qu'il a désignée à cette fin sont ensemble responsables de l'exactitude et du caractère complet de l'information inscrite dans la description de fonction; - Optimor est responsable de la bonne interprétation de sa méthode, il porte la responsabilité finale du résultat définitif de la pondération; - l'organisation d'employeurs et les syndicats supervisent, via le Comité de Pilotage, l'ensemble de la procédure et veillent à l'acceptabilité de l'échelle des fonctions et la proposition de classification des fonctions. 7ème Etape du projet : la Classification sectorielle des Fonctions. Le résultat de l'analyse de fonction ORBA forme l'échelle des fonctions : le rangement du haut vers le bas des fonctions examinées, sur base de leur score ORBA. Avec le Comité de Pilotage, une ou plusieurs classifications des fonctions sont étudiées. Le nombre de classes souhaité (catégories) et la largeur de bande de chaque classe forment ici des paramètres importants. Sur base de l'expérience en matière sectorielle d'ORBA, OPTIMOR est à même de présenter des propositions utiles. La classification sectorielle de fonctions choisie (et les descriptions de fonctions y afférentes) sera présentée à la commission paritaire pour approbation. 8ème Etape du projet : la Procédure d'Insertion. Dès qu'une convention collective de travail traitant les salaires et les conditions de travail des ouvriers et ouvrières est signée en Commission paritaire de l'industrie des briques, la classification peut être mise en place. Cela implique que les employeurs doivent, dès l'entrée en vigueur de la convention collective de travail précitée, introduire dans la nouvelle classification sectorielle les fonctions réellement exercées par leurs ouvriers et ouvrières. Chaque ouvrier ou ouvrière se verra signifier à quelle classe de fonction appartient la fonction qu'il(elle) exerce. En outre, chaque membre du personnel recevra par écrit l'ensemble des fonctions, rangées dans chaque classe par ordre numérique, ainsi que la description de la fonction de référence avec laquelle sa fonction réelle a été comparée. Il est souhaitable que les employeurs et les organisations syndicales soient soutenus dans cette démarche, par exemple via des réunions d'information au cours desquelles la nouvelle classification et son usage leurs seront exposés. 3. La procédure d'appel Chaque travailleur a la possibilité de se pourvoir en appel contre la classification de sa fonction.Cela peut se faire sur la base : - d'erreurs de procédure d'insertion; - que le travailleur estime que l'employeur n'a pas repris sa fonction dans la classe appropriée. Tout au long de la procédure d'appel, le travailleur peut, à sa demande, se faire assister par un délégué syndical. Lorsqu'il s'agit d'une fonction exercée par plusieurs travailleurs, la procédure d'appel peut être menée intégralement par l'(les) organisation(s) syndicale(s) au niveau des secrétaires nationaux ou régionaux. La procédure d'appel se déroule comme suit : Phase A Le travailleur qui désire aller en appel contre la classification de sa fonction peut signaler ses objections directement chez son employeur. L'appel doit être introduit par écrit, daté et motivé. Une copie de l'appel est remise à la délégation syndicale. L'employeur est tenu d'ouvrir la discussion avec le travailleur concerné sur les objections valablement introduites dans les 14 jours calendriers à compter du dépôt de la plainte. Au terme d'un accord, la procédure d'appel est arrêtée. Phase B A défaut d'accord en phase A, l'appel écrit, complété le cas échéant par de nouveaux éléments, est transmis par l'employeur à une commission d'appel interne, composée : 1. d'experts techniques de l'entreprise désignés par l'employeur;2. d'experts techniques désignés par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise (secrétaires syndicaux régionaux). En cas de procédure d'appel interne, il est préférable que ce ne soit pas des experts patronaux et syndicaux en classification de fonction. Cette commission se prononce endéans les 30 jours suivant l'introduction de l'appel visé en phase A. En cas d'accord, il est mis fin à la procédure d'appel. Phase C Si l'employeur et/ou le travailleur n'acceptent pas l'avis de la commission d'appel interne, l'intéressé peut, endéans les 14 jours suivant l'avis, se pourvoir en appel auprès d'une commission d'appel externe, composée d'experts patronaux et syndicaux. L'appel doit être introduit par écrit, daté et motivé. Un représentant d'Optimor fait partie de cette commission. Il a un rôle consultatif. La délégation syndicale reçoit une copie de cet appel. L'appel doit être introduit à l'adresse du Fonds Social pour l'Industrie de la Terre Cuite, rue des Chartreux 19, bte 19, à 1000 Bruxelles. La commission reçoit toute information sur le déroulement de la procédure d'appel. Elle en fait l'examen et s'informe auprès du titulaire de la fonction et sa hiérarchie et, éventuellement, visite le lieu de travail. La commission peut également entendre l'employeur et le délégué syndical. Au plus tard 3 mois après la réception de la plainte auprès de la commission d'appel externe, cette commission se prononce par un avis qui, s'il est unanime, lie toutes les parties concernées. L'avis est communiqué par écrit à l'employeur, au travailleur, à la délégation syndicale et au Comité de Pilotage. Lorsque la fonction est classée dans une autre catégorie, ce nouveau classement doit être appliqué à partir du premier jour qui suit l'introduction écrite de la plainte, comme prévue dans la phase A. 4. Procédure de maintenanc …