Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt

14 JANUARI 2022. - Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt VERSLAG AAN DE KONING Sire, Het ontwerp van koninklijk besluit dat we de eer hebben ter ondertekening voor te leggen aan Uwe Majesteit heeft tot doel om, in een streven naar verbetering van de overheidsdiensten, een nieuw evaluatiesysteem in te voeren om het niveau van professionalisering en de ontwikkeling van expertise van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt te verbeteren. Het ontwerpbesluit strekt tot vervanging van het koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten betreffende de evaluatie van personeelsleden van het federaal openbaar ambt. I. CONTEXT De overheidsdiensten zijn er zich al enkele jaren van bewust dat het belangrijk is om hun organisatieschema voortdurend aan te passen om snel en zo goed mogelijk te kunnen inspelen op de nieuwe behoeften en technieken van de overheidsdienst. Het hoofddoel is ervoor te zorgen dat de profielen van de personeelsleden van de federale diensten beter zijn afgestemd op de uitvoering van de essentiële taken van de staat. Om die ambitieuze doelstelling te behalen hebben de federale diensten zich ertoe geëngageerd een veralgemeende feedbackcultuur in te voeren in het federaal openbaar ambt. Het ontwerp van koninklijk besluit heeft evenwel niet als doel om de feedbackcultuur in te voeren binnen de federale diensten. Bijgevolg worden in het verslag aan de Koning alleen de sleutelelementen van deze cultuur belicht die ankerpunten vormen voor de evaluatie van de federale ambtenaren. I. CONTEXT VAN DE FEEDBACK CULTUUR In een voortdurend evoluerende context bieden de geleidelijke invoering en ontwikkeling van de grondslagen van de feedbackcultuur in de verschillende federale diensten de beste garantie op doeltreffendheid op lange termijn. De feedbackcultuur is een instrument voor humanresourcesmanagement dat stoelt op regelmatige, duidelijke, kwalitatieve en feitelijke communicatie. Essentieel voor de versterking en verbetering van de duurzame inzetbaarheid van de personeelsleden op het niveau van de betrokken federale dienst is dat er gezorgd wordt voor een communicatie die elke insinuatie vermijdt die schadelijk zou kunnen zijn voor het nagestreefde doel of die de relatie tussen de verschillende belanghebbenden zou kunnen aantasten. Een regelmatige dialoog tussen leidinggevenden, personeelsleden, collega's en HR-verantwoordelijken zorgt ervoor dat alle belanghebbenden zich op hun gemak voelen bij het krijgen, geven en vragen van feedback. De voordelen van deze communicatie zijn zowel voor het personeelslid als voor de federale dienst merkbaar. Zo wordt het personeelslid zich er meer bewust van welke impact zijn acties hebben op zijn dagelijkse werk en op de evolutie van zijn ontwikkeling. Dankzij de vertrouwensrelatie die geleidelijk tot stand komt via deze nieuwe cultuur ontwikkelt er zich voorts een beter begrip bij de belanghebbenden van de onderlinge interacties en in de project(en) en de strategische assen waarvan de federale dienst de drager is. Op termijn moet de opgezette communicatie het mogelijk maken dat iedereen gestimuleerd wordt om zich reactief op te stellen en dat de bereidheid te stimuleren om samen te werken aan de ontwikkeling van oplossingen. In een dergelijke context wordt deze communicatiewijze vanzelfsprekend de ideale hefboom om de overschakeling op een ontwikkelingscultuur, zowel op individueel als op collectief niveau, te garanderen en hierbij laat men ook een belangrijke rol voor het verbeteren van de prestaties. Een dergelijke communicatie wordt een waardevol hulpmiddel voor het personeelslid bij continue reflectie over de uitoefening van de functie. Ze draagt bij tot de reflectie van het personeelslid en de personen die hem begeleiden bij het evaluatieproces, met name wanneer hij zich geconfronteerd ziet met een wens of mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling of beroepsheroriëntering. Ze kan hen ook ondersteuning bieden wanneer het personeelslid een grotere behoefte aan steun voelt om de uitvoering van zijn functie te optimaliseren of hem te begeleiden bij een aanpassing of heroriëntering van zijn functie. De belanghebbenden moeten het nut en de gevolgen van een formalisering van deze uitwisselingen beoordelen in functie van de specifieke omstandigheden van de beoogde situatie. De evaluatie beklemtoont het belang van continue communicatie, of die nu informeel of formeel is. Het koninklijk besluit voorziet in de bepalingen die het vereiste regelgevende kader leveren voor de evaluatie, die een opvolgingsproces is van het personeelslid, vanaf de functiebeschrijving en/of de vastlegging van de doelstellingen tot de eindbeoordeling ervan, in een streven naar ontwikkeling en verbetering van de prestaties. II. DOEL De vermindering van de administratieve lasten van de evaluatie staat centraal in het nieuwe concept van evaluatie zoals ontwikkeld in dit ontwerp. Door de evaluatieprocedure te vereenvoudigen, heeft de evaluator meer tijd om concrete en reële oplossingen voor het personeelslid te vinden, of zelfs voor de evaluatie die in bepaalde situaties voor het personeelslid noodzakelijk is. Naast het beperken van de formele aspecten van de evaluatieprocedure wordt de nadruk gelegd op de dialoog tussen de evaluator en het personeelslid, teneinde deze laatste reële ondersteuning te bieden die in sommige gevallen als een echte coaching kan worden beschouwd en die moet leiden tot het bereiken van concrete oplossingen om hem te helpen te evolueren en zijn ontwikkeling te verzekeren. De kernwaarden van deze nieuwe benadering van evaluatie zijn onder meer: ? Permanente coaching: begeleiding van de medewerkers gedurende de hele evaluatiecyclus. ? Positieve houding: start met een basishouding van vertrouwen van de chef in de competenties en goede wil van zijn medewerker en uiteraard vice versa. ? Objectiviteit: de evaluatie is gebaseerd op gedragingen en feiten (de mate waarin de doelstellingen zijn bereikt). ? Toekomstgerichte dialoog: via regelmatige feedbackvergaderingen stellen de leidinggevende en de werknemer de ondernomen acties gezamenlijk bij in het licht van de veranderende context. ? De uitwisseling tussen de chef en de medewerker geschiedt met wederzijds respect. ? Zowel de chef als de medewerker zijn bereid zichzelf in vraag te stellen. De belangrijkste maatregelen die het koninklijk besluit voorstelt voor de uitvoering van deze nieuwe aanpak zijn: ? de systematische interactie van de evaluatie in de geldelijke evolutie verbreken om zich te concentreren op een beschrijvende beoordeling van het functioneren, de competenties en de attitudes van de personeelsleden in een streven naar vooruitgang. De basis om dit optimaal functioneren te verwezenlijken is een "op maat gesneden" ondersteuning van het personeelslid tijdens de ontwikkeling van zijn loopbaan, een proces waarin de ontdekking, de versterking of de ontwikkeling van de competenties van het personeelslid een centrale plaats innemen ten dienste van de overheidsdienst. ? het evaluatiesysteem vereenvoudigen om te voorkomen dat het proces niet verzandt in bureaucratie. ? een systeem invoeren dat meer in overeenstemming is met de snelle evolutie in organisaties, met een wendbaar beheer van organisaties en de noodzaak om voortdurend te investeren in de ontwikkeling van vaardigheden. ? een wettelijke basis bieden voor remediëring in de vorm van begeleiding op maat van het personeelslid met wie is overeengekomen dat er progressie moet komen in zijn functioneren. ? het complexe en variabele systeem voor de telling van de afwezigheden in kalenderdagen, dat tot een beoordeling "voldoet aan de verwachtingen" zou kunnen leiden, inruilen voor een positief systeem dat ervan uitgaat dat, bij gebrek aan gemotiveerde tegenbevindingen, de verwezenlijking van de geplande doelstellingen een voldoende voorwaarde is om de volgende evaluatiecyclus te laten aanvangen. ? een enkele evaluatievermelding "onvoldoende" behouden. De bepalingen van het koninklijk besluit zijn van toepassing op alle statutaire en contractuele personeelsleden van het federaal openbaar ambt (artikel 1). Na het definiëren van de begrippen die essentieel zijn voor een goed begrip van het evaluatieproces (artikel 2), geeft artikel 3 aan dat de evaluatiecyclus voor ieder personeelslid verplicht is en specificeert het de basis voor evaluatie. De evaluatie is gericht op een beschrijvende beoordeling van het functioneren, de competenties en de vaardigheden van het personeelslid. Ze stoelt op een constructieve benadering waarbij de behoeften van het personeelslid met het oog op zijn loopbaanontwikkeling en zijn persoonlijke ontwikkeling worden vastgesteld in het licht van zijn functiebeschrijving. Deze benadering draagt er ook toe bij dat de doelstellingen van de organisatie worden verwezenlijkt. De behoeften die voor het personeelslid worden vastgesteld kunnen talrijk en gevarieerd zijn. Zonder volledig te zijn kunnen als behoeften worden geciteerd: bemiddeling, opleiding, het ontwikkelen van expertise, beroepsheroriëntering. Naargelang van het/de type(s) vastgestelde behoefte maakt de federale dienst gebruik van het scala van hulpmiddelen die zowel intern als extern voorhanden zijn. In dit verband verstrekt de Federale Overheidsdienst BOSA toegang tot verschillende tools zoals de self-service Talent, het Loopbaancentrum, de verschillende vormen van mobiliteit, enz. Hoewel uit het koninklijk besluit naar voor komt dat de beoogde maatregelen een regelgevend kader bieden voor de ontwikkeling van de competenties van het personeelslid met betrekking tot zijn/haar functieomschrijving, maakt de ontwikkeling van de competenties van het personeelslid in al zijn aspecten (ruimer dan de huidige functie) deel uit van de bekommernissen inzake human resources management die naar voor kunnen worden gebracht tijdens een gesprek in het kader van de evaluatiecyclus of tijdens elk ander gesprek of uitwisseling die geen verband houdt met de evaluatie, bijvoorbeeld over de ambitie om een nieuwe rol of een andere functie binnen de organisatie te kunnen opnemen, in het belang van het verhogen van de inzetbaarheid van het personeelslid, om zijn of haar veerkracht te vergroten, ... Ontwikkeling kan verschillende vormen aannemen, waaronder opleiding, zelfstudie op basis van onlinemodules, boeken, vaktijdschriften of wetenschappelijke artikelen, coaching, mentoring, leren op de werkplek, stages, projectgebaseerd leren, deelname aan professionele netwerken, het geven van opleiding. Deze verschillende vormen van ontwikkeling die in het kader van de evaluatie kunnen worden ondersteund, zijn gebaseerd op de keuzes van het personeelslid en vallen grotendeels onder andere bepalingen van het statuut, met name in verband met opleiding. II. EVALUATIE CYCLUS (Deze maatregel wordt uitgewerkt In artikel 5 tot 17 van het ontwerp) Elke beoordelingscyclus is gebaseerd op een akkoord over de vaststelling van prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen voor de betreffende cyclus die verwijzen naar de functiebeschrijving. (art. 6, § 1, 1° en art. 7, § 1). De doelstellingen van de evaluatiecyclus kunnen in de loop van de evaluatie worden bijgesteld, met name tijdens de functioneringsgesprekken. De evaluator neemt de functiebeschrijving met het personeelslid door op belangrijke momenten in de loopbaan van het personeelslid, namelijk bij zijn aanstelling of bevordering, na mobiliteit of terbeschikkingstelling, op de eerste dag van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, bij verandering van functie, na remediëring of bij de toekenning van de vermelding "onvoldoende" (art. 5). Op elk moment van de loopbaan van het personeelslid kan worden verzocht om eventuele aanpassingen van de contextualisering van de functiebeschrijving. Aanpassingen van de functiebeschrijving naar aanleiding van belangrijke wijzigingen in de functie vereisen een consensus tussen de evaluator en het personeelslid (art. 6, § 2). Indien er geen consensus is over de functiebeschrijving of over de vastlegging van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen, of indien de bemiddeling van de P& O-directeur of diens afgevaardigde mislukt, neemt de directeur-generaal een met redenen omkleed besluit. (art. 6, § 2). Met het oog op een adequate vooruitgang en opvolging van het personeelslid wordt aanbevolen het aantal voornoemde doelstellingen te beperken tot ten hoogste tien per evaluatiecyclus. Deze doelstellingen kunnen in voorkomend geval betrekking hebben op een taak of een reeks taken waarvan de uitvoering zich uitstrekt over een periode van één jaar of over een meer beperkte periode. Aan de hand van de indicatoren voor de opvolging van de vastgelegde doelstellingen moet de evaluator een objectieve en kwalitatieve beoordeling kunnen geven van de prestaties van het personeelslid. Indien er op teamniveau prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen worden vastgelegd, is het mogelijk dat deze doelstellingen vervolgens mee opgenomen worden in de evaluatie van het personeelslid, op voorwaarde dat zij aan de individuele situatie van het personeelslid zijn aangepast. In voorkomend geval zijn de prestatiedoelstellingen verenigbaar met de uitoefening van de vakbondsprerogatieven zoals omschreven in voornoemde wet van 19 december 1974Relevante gevonden documenten type wet prom. 19/12/1974 pub. 05/10/2012 numac 2012000586 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten en het koninklijk besluit van 28 september 1984 ter uitvoering van deze wet (art.7, § 1). Ten slotte, dient bij het stellen van de doelstellingen voor het personeelslid rekening worden gehouden met eventuele lasten die van invloed kunnen zijn op de uitvoering van de functie, zoals aanwijzing als vertrouwenspersoon in het kader van de Wet welzijn op het werk. Om zo goed mogelijk aan te sluiten bij de werkelijkheid op het terrein, is het ook van belang eraan te herinneren dat het personeelslid kan worden geëvalueerd door "zijn" functionele chef, met andere woorden een statutair of contractueel personeelslid, die onder een andere rechtstoestand ressorteert en die, onder de verantwoordelijkheid van de hiërarchische meerdere, een rechtstreekse gezagsrelatie heeft met hem bij de dagelijkse uitvoering van zijn werkzaamheden. Het personeelslid wordt dus beoordeeld door iemand die hem kent en die dagelijks op dezelfde dienst werkt (art. 15). Alleen de hiërarchische meerdere kan echter beslissen over de remediëring of de toekenning van een vermelding "onvoldoende" aan het personeelslid (art. 15). In de geest van de feedbackcultuur vormen regelmatige uitwisselingen in de loop van elke evaluatiecyclus de achtergrond van de relatie tussen de evaluator en het personeelslid. Zo kan het personeelslid tijdens deze uitwisselingen pro-actief de nodige goedkeuring verkrijgen voor het volgen van bijvoorbeeld opleidingsactiviteiten, de ontwikkeling van vaardigheden, enz.. Dergelijke benaderingen zijn waardevolle indicatoren om later na te gaan in hoeverre het personeelslid in staat is zich te ontwikkelen en vooruit te komen in het kader van zijn administratieve loopbaanontwikkeling. Deze regelmatige uitwisselingen in de loop van de evaluatiecyclus kunnen, indien de partijen dit wensen, tijdens een functioneringsgesprek worden geformaliseerd. Er worden formele uitwisselingen (art. 9) gepland op sleutelmomenten in de evaluatiecyclus, zoals: - het gesprek van de evaluatiecyclus; - een belangrijke wijziging in de functieomschrijving of de geplande doelstellingen; - de wijziging van de arbeidsregeling of de hervatting van het werk na een afwezigheid van zeventig dagen zonder onderbreking; - het gesprek dat de remediëring en/of de modaliteiten ervan bepaalt; - het gesprek waarin de vermelding "onvoldoende" wordt toegekend. Tussen twee gesprekken die op initiatief van de evaluator georganiseerd worden moeten ten minste twintig werkelijk gewerkte dagen liggen om een beschrijvende beoordeling van het functioneren, de competenties en de attitudes van het personeelslid (art. 10). Het gesprek van de evaluatiecyclus is bedoeld als een bijzonder moment voor een gesprek tussen de evaluator en het personeelslid, waarin de vooruitgang van diens prestaties wordt beoordeeld, enerzijds door een balans van de verwezenlijking van de voor de verstreken evaluatiecyclus vastgelegde doelstellingen en anderzijds, in aansluiting op deze balans, door de planning van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen voor de volgende cyclus. Tijdens het gesprek aan het einde van de evaluatiecyclus gaat, indien de voor het personeelslid overeengekomen doelstellingen zijn bereikt, automatisch de volgende evaluatiecyclus van start, op basis van de overeengekomen planning. Indien er na de derde maand volgend op het einde van de evaluatiecyclus in kwestie geen gesprek aan het einde van de evaluatiecyclus heeft plaatsgevonden, gaat de nieuwe cyclus automatisch van start op de dag volgend op het einde van de vorige evaluatiecyclus (art.16). De evaluatiecyclus duurt 12 maanden. De keuze van de begindatum van de evaluatiecyclus na de inwerkingtreding van het koninklijk besluit wordt overgelaten aan de leidende ambtenaar (art. 5). Om te zorgen voor een betere afstemming wat betreft de verwezenlijking van de strategische en operationele doelstellingen van de federale dienst kan de leidend ambtenaar bij een met redenen omklede jaarlijkse beslissing op eenzelfde datum alle respectievelijke evaluatiecycli opstarten van de personeelsleden die op deze zelfde datum in dienst zijn en van wie de evaluatiecyclus tot een automatische verlenging leidt. De modaliteiten om de voormelde respectievelijke evaluatiecycli op een gemeenschappelijke startdatum te laten aanvangen worden verduidelijkt, zodat het personeelslid van wie de evaluatiecyclus zou moeten aflopen: - hetzij binnen de zes maanden die voorafgaan aan de voormelde gemeenschappelijke startdatum, het einde van zijn evaluatiecyclus uitgesteld ziet tot de dag die voorafgaat aan die gemeenschappelijke datum; - hetzij binnen de zes maanden die volgen op de voormelde gemeenschappelijke startdatum, het einde van de evaluatiecyclus vroegtijdig afgesloten ziet op de dag die voorafgaat aan die gemeenschappelijke datum. Het spreekt voor zich dat de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen in beide gevallen kunnen worden aangepast en dat er tijdens het gesprek van de evaluatiecyclus met deze tijdelijke aanpassingen rekening wordt gehouden met het oog op de beoordeling van de verwezenlijking van de afgesproken doelstellingen. III. REMEDIERING (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 18 tot 22 van het ontwerp) De remediëring en het gesprek van de evaluatiecyclus zijn twee essentiële optimalisaties van de evaluatie die door het koninklijk besluit worden ingevoerd. Remediëring is een instrument voor humanresourcesmanagement dat de beoordeling van het functioneren, de bekwaamheden en de attitudes van het personeelslid door de evaluator op elk moment tijdens de evaluatie ondersteunt en verrijkt. Deze beoordeling moet beschrijvend, objectief en kwalitatief zijn. (Hoofdstuk II van titel II) Indien de hiërarchische meerdere tijdens het evaluatiecyclusgesprek vaststelt dat de mate waarin de doelstellingen zijn verwezenlijkt, aanzienlijk lager ligt dan wat van het personeelslid werd verwacht, kan hij besluiten over te gaan tot remediëring voor het personeelslid of zelfs de vermelding "onvoldoende" toekennen. De hiërarchische meerdere kan ook tijdens de evaluatiecyclus tot deze vaststelling komen, met dezelfde gevolgen. De beslissing tot remediëring wordt ten vroegste na het tweede functioneringsgesprek genomen, en er kan geen beslissing genomen worden om de vermelding "onvoldoende" toe te kennen zonder voorafgaande remediëring. Het feit dat men zich in remediëring bevindt, kan tot gevolg hebben dat het einde van de evaluatiecyclus in kwestie wordt uitgesteld; deze loopt af bij afsluiting van de remediëring (art. 17). De toekenning van de vermelding "onvoldoende" maakt een einde aan de evaluatiecyclus in kwestie (art.17). Technisch betekent dit dat de kwalificatie van het evaluatiecyclusgesprek waarin hiërarchische meerdere een remediëringsbeslissing zou nemen, wordt gewijzigd door deze beslissing. Het gesprek wordt derhalve beschouwd als een functioneringsgesprek en het evaluatiecyclusgesprek vindt plaats aan het einde van de remediëring. Ongeacht het ogenblik in de evaluatiecyclus wordt, in een streven naar rechtszekerheid, het besluit tot remediëring (zie het besluit om de vermelding "onvoldoende" toe te kennen (artikel 23)) genomen door de hiërarchische meerdere (art.15). In de praktijk betekent dit dat, als de functionele chef vreest dat het functioneringsgesprek of het gesprek van de evaluatiecyclus moet worden afgesloten met een remediëring of met een vermelding "onvoldoende", hij de hiërarchische meerdere van het personeelslid hiervan op de hoogte dient te brengen. In dit geval voert de hiërarchische meerdere zelf het gesprek (of, in voorkomend geval, het verplichte functioneringsgesprek van de stage) en neemt hij, na overleg met de functionele chef, een beslissing aangaande de remediëring voor het personeelslid of de toekenning van de vermelding "onvoldoende". De evaluatiebevoegdheid van de evaluator (functionele chef) wordt automatisch ingetrokken op de datum waarop de informatie aan de hiërarchische meerdere wordt meegedeeld. De remediëring wordt gedefinieerd in hoofdstuk II van titel II van het koninklijk besluit. Ze is bedoeld voor personeelsleden die geen stagiair zijn. Remediëring is een omkadering op maat van het personeelslid met het oog op de verdere ontwikkeling van zijn loopbaan waarbij het ontdekken, het versterken of het ontwikkelen van de competenties van het personeelslid centraal staan. Het wordt geactiveerd wanneer de hiërarchische meerderevaststelt dat de individuele prestaties van het personeelslid bij het bereiken van de geplande doelstellingen, wat de prestaties of wat de ontwikkeling van vaardigheden betreft, minder zijn dan verwacht. De evaluatie van het personeelslid in remediëring focust op de verwezenlijking van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen die vastgesteld werden tijdens het startgesprek van de remediëring (art. 21). Na het besluit tot remediëring maken de hiërarchische meerdere en het personeelslid tijdens een functioneringsgesprek afspraken over de modaliteiten van de remediëring (art. 20 en 21, § 1). Zij worden hierbij ondersteund en geadviseerd door de P&O-directeur of diens afgevaardigde. Dit functioneringsgesprek geldt als startdatum van de remediëring. Als er geen consensus bereikt kan worden, is de bemiddeling mogelijk . Het personeelslid kan steeds weigeren aan de remediëring mee te werken, het remediëringsbesluit blijft wel van kracht. Na deze weigering moet een periode van ten minste zes maanden (met een minimum van zestig gepresteerde dagen ) zijn verstreken voordat, in voorkomend geval, de vermelding "onvoldoende" kan worden toegekend. De P&O-directeur of diens afgevaardigde zorgt voor de omkadering van de volledige remediëring. Hij treedt op als adviseur en steun voor de hiërarchische meerdere en het personeelslid, brengt verslag uit tijdens de overeengekomen gesprekken en formuleert, in voorkomend geval, conclusies (art. 19 en 22). De remediëringsovereenkomst heeft ten minste betrekking op het volgende (art. 20): ? de doelstellingen in verband met het functioneren die aan de grondslag liggen voor het verzoek om remediëring; ? de overwogen begeleidingsmogelijkheden, met inbegrip van de eventuele aanstelling van een remediëringsbegeleider; ? de duur van de remediëringsperiode en de beoogde opeenvolging van de functioneringsgesprekken in de loop van de remediëring; ? de lijst van concrete en meetbare verwachte resultaten, en, indien nodig, de bijbehorende planning met betrekking tot de vastgelegde doelstellingen en dit op verschillende tijdstippen tijdens de remediëringsperiode, zodat het personeelslid geleidelijk kan evolueren in de richting van het verwachte functioneren; ? De in te zetten instrumenten en vormen van ondersteuning en de middelen om aangepaste competenties te ontwikkelen in het kader van de remediëring. De remediëring duurt minstens zes maanden en telt minstens zestig daadwerkelijk gewerkte dagen. De duur van de remediëring is eenmaal aanpasbaar met een maximum van twaalf maanden (art. 18, § 2). Op geregelde tijdstippen, vastgesteld in de remediëringsovereenkomst, beslist de evaluator op basis van de door de P&O-directeur of diens afgevaardigde verstrekte informatie hoe de remediëring dient te worden voortgezet. (art. 21, § 2) Gelet op de specifieke aard van de begeleiding tijdens een remediëring wordt aanbevolen om per remediëringsperiode van 6 maanden ten minste één tussentijds functioneringsgesprek te houden na drie maanden remediëring. Na afloop van de in de remediëringsovereenkomst overeengekomen periode beslist de evaluator in een gesprek, met name op basis van de door de P&O-directeur of diens afgevaardigde verstrekte gegevens (art. 21, § 3 en § 4) om: ? de remediëring te verlengen zonder de maximumduur van 12 maanden te overschrijden; ? de remediëring af te sluiten; voor het personeelslid begint een nieuwe evaluatiecyclus; ? het personeelslid de vermelding "onvoldoende" toe te kennen; het personeelslid begint dan aan een nieuwe evaluatiecyclus waarin hij de voorgestelde remediëring moet volgen. VI. STAGE (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 37 tot 52 van het ontwerp) De Titel III van het koninklijk besluit bevat de specifieke bepalingen met betrekking tot de beoordeling van het personeelslid in stage. In essentie blijven de bepalingen betreffende de stage ongewijzigd ten opzichte van het vorige evaluatiesysteem. Niettemin is het belangrijk het volgende te benadrukken: 1° Er is geen remediëring zoals gedefinieerd in hoofdstuk II van titel II van het koninklijk besluit voor de stagiair, gelet op de bijzondere en gecontroleerde mogelijkheden tot begeleiding van de stagiair vastgelegd in de specifieke bepalingen met betrekking tot de stage. Daarnaast mag de leidend ambtenaar niet besluiten om evaluatiecycli van verschillende stagiairs samen te voegen op een gemeenschappelijke startdatum. 2° Alleen de vermelding "onvoldoende" blijft behouden voor de stage. Dit doet geen afbreuk aan het feit dat de evaluatiecommissie kan besluiten de stage te verlengen of de aanstelling of het ontslag van de stagiair kan voorstellen. VII. EVALUATIECOMMISSIE (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 26 tot 33 van het ontwerp) Zonder in detail te treden over de procedure voor een beroep of aanhangigmaking bij de evaluatiecommissie en de organisatie ervan, die ongewijzigd blijven ten opzichte van de vroegere situatie, voorziet het koninklijk besluit bovendien in de volgende aanpassingen (art. 26 tot 33): ? Stagedossiers en beroepen tegen evaluaties van alle federale diensten worden aan één enkele evaluatiecommissie voorgelegd. In een streven naar rechtszekerheid en gelijke behandeling wordt bij de samenstelling van de evaluatiecommissie rekening gehouden met de federale dienst waartoe het personeelslid behoort waarop het beroep of de aanhangigmaking bij de evaluatiecommissie betrekking heeft. ? De mogelijkheid voor de evaluatiecommissie om, naast het personeelslid en de evaluator, andere betrokken partijen te horen die in het koninklijk besluit worden genoemd, zoals de P&O-directeur of diens afgevaardigde. ? Dankzij het gebruik van nieuwe communicatietechnieken zoals videoconferenties is het mogelijk het personeelslid en, in voorkomend geval, de persoon die hem of haar bijstaat alsmede de evaluator of andere partijen te horen die in het koninklijk besluit worden genoemd. De toestemming van het personeelslid is altijd vereist. Deze mogelijkheid doet geen afbreuk aan het feit dat, met inachtneming van de rechten van de verdediging, bij aanwezigheid van bepalingen die zulks vereisen, de geldigheid van de genomen beraadslagingen moet berusten op een systeem dat: o enerzijds, de identificatie van de deelnemers aan de zitting; o en anderzijds de vertrouwelijkheid van de debatten ten overstaan van derden waarborgt. Behoudens gevallen van overmacht komen de leden van het evaluatiecomité persoonlijk bijeen. ? Het unaniem advies van de evaluatiecommissie om de vermelding "onvoldoende" niet te behouden is bindend voor de leidend ambtenaar VIII. VERMELDING "ONVOLDOENDE" (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 34 tot 36, 51 en 52 van het ontwerp) Artikels 34 tot 36 en artikels 51 en 52 van het koninklijk besluit preciseren de gevolgen van de vermelding "onvoldoende" voor de loopbaan van het personeelslid. De overheid die het personeelslid heeft aangesteld of aangeworven, ontslaat het personeelslid dat binnen vier jaar na de toekenning van de eerste vermelding "onvoldoende" een tweede vermelding "onvoldoende" heeft gekregen, op grond van beroepsongeschiktheid. Binnen deze periode van vier jaar moet het personeelslid daadwerkelijk ten minste tweehonderdveertig dagen te hebben gewerkt voor een voltijdse betrekking. De twee vermeldingen "onvoldoende" hoeven niet opeenvolgend te zijn. Deze regel is niet van toepassing wanneer de vermelding "onvoldoende" voor de uitoefening van een hogere functie wordt gegeven. De functioneringsvermelding gekregen na de verplichte functioneringsgesprekken van de stage heeft geen invloed op de loopbaan van het personeelslid. Alleen de vermelding "onvoldoende" die aan het einde van de stage zou worden toegekend, wordt in aanmerking genomen indien ontslag omwille van beroepsongeschiktheid van het personeelslid overwogen wordt naar aanleiding van twee vermeldingen "onvoldoende" binnen een periode van vier jaar, zoals bedoeld in artikel 34 van het koninklijk besluit. Indien een stagiair wordt ontslagen wegens beroepsongeschiktheid na een opzeggingstermijn van drie maanden, heeft deze geen recht op de toelage wegens ontslag bedoeld in artikel 21 van het koninklijk besluit van 13 juli 2017Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten3 tot vaststelling van de toelagen en vergoedingen van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt. IX. DIVERSE (Deze maatregelen worden uitgewerkt in artikel 4, 10, 18, 24 en 25 van het ontwerp) Ten slotte moet worden opgemerkt dat ? Artikels 24 en 25 van dit ontwerp besluit betrekking hebben op het evaluatiedossier en geen aanleiding geven tot bijzondere opmerkingen. ? Er voorzien wordt in specifieke termijnen of een verwijzing naar een minimumaantal werkelijk gewerkte dagen, met name voor het voeren van het functioneringsgesprek na de remediëring (zestig gepresteerde dagen - artikel 18) en het houden van twee opeenvolgende gesprekken ( twintig gepresteerde dagen - art. 10). Voor het berekenen van de gepresteerde dagen wordt als "gepresteerde dag" in aanmerking genomen iedere dag, halve dag of in voorkomend geval uur die het personeelslid daadwerkelijk werkt volgens het werkrooster overeengekomen met de overheid waaronder hij valt (art. 2, 21° ) .Zo, voor een personeelslid dat elke ochtend halftijds werkt, worden dus 5 gepresteerde dagen geteld. ? Er wordt ook voorzien ineen verplichting om jaarlijks verslag uit te brengen aan de federale overheidsdienst Beleid en Ondersteuning, om ervoor te zorgen dat de evaluatieprocedure correct verloopt in het volledige federaal openbaar ambt. (art. 4, § 2). Op niet-exhaustieve wijze en met inachtneming van de voorschriften inzake gegevensbescherming, wordt relevante informatie verzameld voor het algemeen verslag over - Het aantal cycli dat automatisch worden verlengd, cycli waarvoor (of waarin) een remediëring wordt beslist, de beoordeling "onvoldoende" wordt toegekend; - Het aantal lopende remediëringen, degene die tot een vermelding "onvoldoende" hebben geleid; - de aan de evaluatiecommissie voorgelegde dossiers (beroep- en aanhangigmaking), de door de evaluatiecommissie genomen adviezen met of zonder unanimiteit van stemmen in verband met het definitieve besluit van de leidend ambtenaar; - Enz. De verzamelde informatie over de stagiairs wordt afzonderlijk geanalyseerd. ? Passende ondersteuning van de federale overheidsdienst Beleid en Ondersteuning voor de activering van de feedbackcultuur, de invoering van nieuwe evaluatiecycli en van remediëring in de federale diensten van het federaal openbaar ambt (art. 4, § 1). De steun van de federale overheidsdienst Beleid en Ondersteuning is met name aanwezig via verschillende communicatiekanalen die het verleent om ervoor te zorgen dat alle bij de evaluatie betrokken partijen (het personeelslid, de evaluator, de hiërarchische meerdere) bij het evaluatieproces worden betrokken en er verantwoordelijk voor worden gesteld (art. 4). Bovendien wordt passende steun voorgesteld op het vlak van opleiding en informatie over het nieuwe evaluatiesysteem. X. OVERGANGSMAATREGELEN (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 53 en 54 van het ontwerp) Het ontwerp van koninklijk besluit voorziet in titel IV in verschillende overgangsmaatregelen om op de datum van inwerkingtreding van het koninklijk besluit te bepalen welke bepalingen van toepassing zijn op de verschillende huidige situaties, namelijk: ? Stageperiodes en de bij de evaluatiecommissie lopende procedures met betrekking tot stages; ? Evaluatieperiodes en beroepsprocedures voor evaluaties; ? De evolutie van het personeelslid in de administratieve en geldelijke loopbaan na het verkrijgen van een evaluatievermelding die door het koninklijk besluit wordt afgeschaft; ? De procedures voor mobiliteit, zowel federaal, ambtshalve, interfederaal als intrafederaal; ? De procedures voor verandering van graad of mutaties; ? De procedures voor bevordering naar een hogere klasse; ? De vergelijkende selecties voor overgang naar niveaus C, B en A. Bijvoorbeeld, wat de evaluatie betreft, blijven, op basis van de overgangsmaatregelen, de bevoegde beroepscommissies inzake evaluatie ( koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt) de beroepen met betrekking tot de evaluaties die zijn aangevat vóór de datum van inwerkingtreding van dit besluit, behandelen op basis van de regels die van kracht waren op de dag voorafgaand aan de voormelde datum van inwerkingtreding. De andere beroepen inzake evaluatie worden door de nieuwe evaluatiecommissie behandeld. Er werd rekening gehouden met alle opmerkingen van de Raad van State. De betrokken artikelen, de aanhef alsook het verslag aan de Koning werden aangepast. Er werd geen rekening gehouden met de opmerking met betrekking tot : 1) artikel 26, derde lid, voor zover dit artikel betrekking heeft op de taalstelsel en niet op de taalrol van het personeelslid;2) artikel 38, § 2, tweede lid, voor zover uit een gezamelijke lezing van dit artikel en de bepalingen betreffende het verlof voor de uitoefening van een functie binnen een secretariaat, een beleidscel, de cel algemene beleidscoördinatie of een cel algemeen beleid van een lid van de federale regering, blijkt dat de stage niet wordt opgeschort;3) de artikelen 46 tot en met 48, voor zover het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 betreffende het statuut van het overheidspersoneel verwijst naar de terminologie van de aanstelling als stagiair. Ik heb de eer te zijn, Sire, Van Uwe Majesteit, de zeer eerbiedige en zeer getrouwe dienaar, De Minister van Ambtenarenzaken P. DE SUTTER RAAD VAN STATE afdeling Wetgeving Advies 70.573/4 van 22 december 2021 over een ontwerp van koninklijk besluit `betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt' Op 30 november 2021 is de Raad van State, afdeling Wetgeving, door de Vice-eersteminister en Minister van Ambtenarenzaken, Overheidsbedrijven, Telecommunicatie en Post verzocht binnen een termijn van dertig dagen een advies te verstrekken over een ontwerp van koninklijk besluit `betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt'. Het ontwerp is door de vierde kamer onderzocht op 22 december 2021. De kamer was samengesteld uit Martine BAGUET, kamervoorzitter, Luc CAMBIER en Bernard BLERO, staatsraden, en Anne Catherine VAN GEERSDAELE, griffier. Het verslag is uitgebracht door Roger WIMMER, eerste auditeur. De overeenstemming tussen de Franse en de Nederlandse tekst van het advies is nagezien onder toezicht van Martine BAGUET. Het advies, waarvan de tekst hierna volgt, is gegeven op 22 december 2021. Aangezien de adviesaanvraag ingediend is op basis van artikel 84, § 1, eerste lid, 2°, van de wetten `op de Raad van State', gecoördineerd op 12 januari 1973, beperkt de afdeling Wetgeving overeenkomstig artikel 84, § 3, van de voornoemde gecoördineerde wetten haar onderzoek tot de rechtsgrond van het ontwerp, de bevoegdheid van de steller van de handeling en de te vervullen voorafgaande vormvereisten. Wat die drie punten betreft, geeft het ontwerp aanleiding tot de volgende opmerkingen. ONDERZOEK VAN HET ONTWERP AANHEF 1. Ook de koninklijke besluiten die bij de artikelen 55 tot 81 van het ontwerp gewijzigd worden, en de ministeriële besluiten die bij de artikelen 83 tot 86 van het ontwerp opgeheven worden, dienen te worden vermeld onder voorbehoud van de onder de artikelen 83, 84 en 86 gemaakte opmerkingen.2. In het achtste lid dienen de woorden "30 juni 2021" vervangen te worden door de woorden "25 juni 2021". DISPOSITIEF Artikel 2 1. In de artikelen 14, § 1, eerste lid, 32, eerste lid, 33, tweede lid, 38, § 2, eerste en tweede lid en 43, § 2, van het ontwerp wordt het begrip "werkdagen" gebruikt.Volgens een vaste rechtspraak dekt de uitdrukking "werkdagen" behoudens andersluidende bepaling niet de zondagen en de wettelijke feestdagen, maar zijn zaterdagen daarentegen wel werkdagen (1). Indien het de bedoeling is van de steller van het ontwerp om de zaterdagen niet als werkdagen te beschouwen, verdient het aanbeveling om deze tekst aan te vullen met een bepaling waarin wordt vermeld dat met het begrip "werkdagen" verwezen wordt naar alle dagen die geen zaterdag, zondag of wettelijke feestdag zijn (2). 2. Het ontworpen besluit is niet bedoeld om van toepassing te zijn op de militairen. Naar het voorbeeld van andere koninklijke besluiten (3), is het dan ook beter het ontworpen artikel aan te vullen met het volgende lid: "Onder de term "personeelslid" die gebruikt wordt in de definities van het eerste lid, 9°, 10° en 12°, moet "lid van het burgerpersoneel" worden begrepen wanneer die term betrekking heeft op het ministerie van Defensie". Artikel 5 In het vierde lid dienen de woorden "in het koninklijk besluit" vervangen te worden door de woorden "in dit koninklijk besluit". Artikel 6 In paragraaf 2, eerste lid, dienen de woorden " § 1, 1° " vervangen te worden door de woorden " § 1, tweede lid, 1° ". Artikel 7 1. Paragraaf 1, derde lid, bepaalt dat de prestatiedoelstellingen verenigbaar moeten zijn met de uitoefening van de vakbondsprerogatieven zoals omschreven in de wet van 19 december 1974Relevante gevonden documenten type wet prom. 19/12/1974 pub. 05/10/2012 numac 2012000586 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten `tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel' en het koninklijk besluit van 28 september 1984 `ter uitvoering van de wet van 19 december 1974Relevante gevonden documenten type wet prom. 19/12/1974 pub. 05/10/2012 numac 2012000586 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel'. In het verslag aan de Koning staat het volgende: "In voorkomend geval zijn de prestatiedoelstellingen verenigbaar met de uitoefening van de vakbondsprerogatieven zoals omschreven in voornoemde wet van 19 december 1974Relevante gevonden documenten type wet prom. 19/12/1974 pub. 05/10/2012 numac 2012000586 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten en het koninklijk besluit van 28 september 1984 ter uitvoering van deze wet. (Art. 7, § 1). Evenals bij het bovenstaande moet bij de vaststelling van de doelstellingen voor het personeelslid rekening worden gehouden met, bijvoorbeeld, zijn of haar aanwijzing als vertrouwenspersoon in het kader van de Wet welzijn op het werk." Wat dat laatste punt betreft, dient het derde lid van paragaaf 1 dan ook aangevuld te worden. 2. In de paragrafen 2 en 3 dienen de woorden " § 1, 1° " en de woorden " § 1, 2° " respectievelijk vervangen te worden door de woorden " § 1, tweede lid, 1° " en de woorden " § 1, tweede lid, 2° ".3. In de paragrafen 4 en 5 dienen de woorden "van artikel 7, § 2" en de woorden "Artikel 7, § 1" respectievelijk vervangen worden door de woorden "van paragraaf 2" en de woorden "Paragraaf 1". Artikel 16 De gemachtigde van de minister is het ermee eens dat, in het tweede lid, de woorden "van de in artikel 7, § 1 en § 2 bedoelde evaluatiecyclus" moeten worden vervangen door de woorden "van de evaluatiecyclus bedoeld in artikel 8, eerste lid". Artikel 22 De gemachtigde van de minister is het ermee eens dat in het tweede lid de woorden "derde lid" moeten vervallen. Artikel 24 In de bepaling onder 7° dienen de woorden "de opmerkingen van het personeelslid" te worden vervangen door de woorden "zijn schriftelijke aanmerkingen en opmerkingen". Artikel 26 Volgens het derde lid bepaalt de taalrol of het taalstelsel van het personeelslid, of hij voor de Franstalige of de Nederlandstalige afdeling van de evaluatiecommissie verschijnt. In de plaatselijke diensten is de taalregeling van de personeelsleden vastgesteld in artikel 15, § 1, van de wetten `op het gebruik van de talen in bestuurszaken', gecoördineerd op 18 juli 1966. Dat is ook zo voor de taalregeling van de personeelsleden in de gewestelijke diensten (4). In de centrale diensten wordt de taalrol van de personeelsleden daarentegen bepaald door de artikelen 43, § 4, en 43ter, § 5, van diezelfde gecoördineerde wetten. De woorden "overeenkomstig artikel 15, § 1" dienen dan ook te worden vervangen door de woorden "overeenkomstig de artikelen 15, § 1, 43, § 4, en 43ter, § 5". Artikel 30 In het vierde lid zouden de woorden "of elke andere in artikel 2 bedoelde betrokkene" beter worden vervangen door de woorden "of elke andere in artikel 2, 6° tot 17°, bedoelde betrokkene". Artikel 31 In paragraaf 1, eerste lid, moet het woord "beroepscommissie" worden vervangen door het woord "evaluatiecommissie". Artikel 33 In het tweede lid dienen de woorden "Hij motiveert zijn beslissing en deelt deze mee" te worden vervangen door de woorden "Hij deelt zijn beslissing mee". De evaluatiebeslissing valt namelijk onder de wet van 29 juli 1991Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten `betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen'. Het is dan ook overbodig nogmaals te vermelden dat de leidend ambtenaar zijn beslissing moet motiveren. (5) Artikel 34 Volgens de gemachtigde van de minister zal de periode van vier jaar worden verlengd als ze niet ten minste tweehonderdveertig gewerkte dagen telt. Die precisering staat niet in het tweede lid. Dat lid dient dus te worden aangevuld. Artikel 38 Het tweede lid van paragraaf 2 voorziet in een bepaald aantal uitzonderingen op de in het eerste lid van die paragraaf vastgestelde regel dat de periodes van afwezigheid gedurende de stage een verlenging van deze stage tot gevolg hebben zodra ze, in een of verschillende malen, meer dan dertig werkdagen bedragen, zelfs als de stagiair in de stand van dienstactiviteit is. Het verlof voor de uitoefening van een functie binnen een secretariaat, een beleidscel, de cel algemene beleidscoördinatie of een cel algemeen beleid van een lid van de federale regering, waarnaar punt 4° van het tweede lid verwijst, kan echter (bijna) heel de looptijd van de stage duren, in tegenstelling tot de verloven, afwezigheden en dienstvrijstellingen vermeld in het tweede lid, 1° tot 3°, die alle van korte duur zijn. (6) Voorts duren andere verloven die meetellen bij de berekening van de dertig werkdagen, zoals bijvoorbeeld moederschapsverlof, ouderschapsverlof en vaderschapsverlof, (7) duidelijk minder lang dan het verlof bedoeld in het tweede lid, 4°. Het verslag aan de Koning moet bijgevolg worden aangevuld zodat dat verschil in behandeling wordt gerechtvaardigd ten aanzien van het beginsel van gelijkheid en non-discriminatie. Artikel 43 Aangezien het tweede lid van paragraaf 3 artikel 47, tweede lid, overlapt, zou het beter worden weggelaten. Artikelen 46 tot 48 Omwille van de eenheid van terminologie (8) dient men: - in artikel 46, tweede lid, de woorden "benoemd worden" te vervangen door de woorden "toegelaten worden tot de stage"; - in de artikelen 47, eerste lid, 2°, en 48, § 2, 2°, de woorden "voorstel tot benoeming" te vervangen door de woorden "voorstel tot toelating tot de stage". Artikel 51 In het vierde lid moeten de woorden "bevoegde beroepscommissie inzake evaluatie" worden vervangen door de woorden "evaluatiecommissie". Artikel 52 De gemachtigde van de minister is het ermee eens dat het eerste lid moet worden weggelaten, aangezien titel II (artikelen 5 tot 36 van het ontwerp) niet van toepassing is op stagiairs. Artikelen 53 en 54 1. De overgangsbepalingen die het gevolg zijn van de opheffing van de oude regeling, komen logischerwijs na de opheffingsbepalingen, dus na de huidige titel VI.(9) 2. In artikel 54, eerste lid, dienen de woorden "de inwerkingtreding van het koninklijk besluit" te worden vervangen door de woorden "de inwerkingtreding van dit koninklijk besluit".Voorts moeten de woorden "ou soit des articles 43 et 46" in de Franse tekst worden vervangen door de woorden "soit des articles 43 et 46". Artikelen 55 en volgende Men dient de nog geldende wijzigingen te vermelden die in de gewijzigde en opgeheven besluiten zijn aangebracht. Artikel 57 In de Franse tekst dienen de woorden "avoir obtenu la mention `insuffisant'" te worden vervangen door de woorden "ni avoir obtenu la mention `insuffisant'". Artikel 61 De woorden "In artikel 8, tweede en vierde lid" dienen te worden vervangen door de woorden "In artikel 8, tweede lid". Het artikel moet voorts worden aangevuld met het volgende lid: "In het vierde lid van hetzelfde artikel worden de woorden `artikelen 10/2 en 10/3 van het koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt' vervangen door de woorden `artikelen 38 en 39, eerste lid, van het koninklijk besluit van (...) betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt'". Artikel 80 De woorden "bedoeld in artikel 7, § 2, van dit koninklijk besluit" moeten worden vervangen door de woorden "bedoeld in artikel 7, § 2, van het koninklijk besluit van (...) betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt". Artikelen 83, 84 en 86 In tegenstelling tot de andere opgeheven bepalingen, hebben de bepalingen die bij de artikelen 83, 84 en 86 worden opgeheven geen verordenend karakter, aangezien ze niet meer doen dan de samenstelling bepalen van de verschillende beroepscommissies inzake evaluatie. Gelet op de overgangsbepalingen waarin de artikelen 53 en 54 voorzien, is het beter die artikelen weg te laten. DE GRIFFIER Anne Catherine VAN GEERSDAEL DE VOORZITTER Martine BAGUET _______ Nota's (1) Zie bijvoorbeeld RvS (VIIIe kamer), 20 mei 2010, nr.204.165, Piret. (2) Zie artikel 2, eerste lid, 19°, van het koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten `betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt', dat opgeheven wordt bij artikel 82 van het ontwerp.(3) Zie artikel 2, tweede lid, van het koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten ;zie ook artikel 2, tweede lid, van het koninklijk besluit 25 oktober 2013 `betreffende de geldelijke loopbaan van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt' en artikel 2, tweede lid van het koninklijk besluit van 13 juli 2017Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten3 `tot vaststelling van de toelagen en vergoedingen van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt'. (4) Zie artikel 38, § 1, tweede lid, van diezelfde gecoördineerde wetten.(5) Zie artikel 32, eerste lid, tweede zin, van het koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten.(6) Het gaat om het jaarlijks vakantieverlof (1° ), de dagen opgesomd in artikel 1 van het koninklijk besluit van 18 april 1974 `tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen' alsook 2 november, 15 november en 26 december, het omstandigheidsverlof en sommige uitzonderlijke verloven (2° ) en sommige vakbondsverloven om te kunnen deelnemen aan de werkzaamheden van de onderhandelings- en overlegcomités en de vrijstellingen van dienst om vakbondsbevoegdheden uit te oefenen of om deel te nemen aan de vergaderingen die de representatieve vakorganisaties in de lokalen beleggen (3° ).(7) Artikel 11 van richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 `betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad' verbiedt onder meer dat werknemers die ouderschaps- of vaderschapsverlof hebben opgenomen, op grond daarvan minder gunstig worden behandeld.Hetzelfde verbod geldt voor werkneemsters die moederschapsverlof hebben opgenomen (artikel 3 van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 `betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden', omgezet bij de wet van 10 mei 2007Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten `ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen'). (8) Zie de artikelen 33, § 2, tweede lid, en 37, § 2, tweede lid, van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 `houdende het statuut van het rijkspersoneel'. (9) Beginselen van de wetgevingstechniek - Handleiding voor het opstellen van wetgevende en reglementaire teksten, www.raadvst-consetat.be, tab "Wetgevingstechniek", aanbeveling 145. 14 JANUARI 2022. - Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt FILIP, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet. Gelet op de Grondwet, de artikelen 37 en 107, tweede lid; Gelet op de wet van 16 maart 1954 betreffende de controle op sommige instellingen van openbaar ambt, artikel 11, § 1, vervangen bij de wet van 24 december 2002; Gelet op de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken, het artikel 4, § 2, 1°, gewijzigd bij de wet van 20 mei 1997; Gelet op het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel; Gelet op het koninklijk besluit van 7 augustus 1939 betreffende de evaluatie en de loopbaan van het rijkspersoneel; Gelet op het koninklijk besluit van 12 juni 2006Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 12/06/2006 pub. 21/06/2006 numac 2006002068 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit tot regeling van het verwerven door de militair van de hoedanigheid van Rijksambtenaar door overplaatsing sluiten tot regeling van het verwerven door de militair van de hoedanigheid van Rijksambtenaar door overplaatsing; Gelet op het koninklijk besluit van 15 januari 2007Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 15/01/2007 pub. 19/01/2007 numac 2007002002 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de mobiliteit van de statutaire ambtenaren in het federaal administratief openbaar ambt sluiten betreffende de mobiliteit van de statutaire ambtenaren in het federaal administratief openbaar ambt; Gelet op het koninklijk besluit van 24 september 2013Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 04/10/2013 numac 2013002046 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt type koninklijk besluit prom. 24/09/2013 pub. 19/12/2013 numac 2013000800 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt. - Duitse vertaling sluiten betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt; Gelet op het koninklijk besluit van 25 april 2017Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten2 betreffende de intrafederale mobiliteit van de personeelsleden van de federale diensten naar de diensten die de rechterlijke macht terzijde staan; Gelet op het koninklijk besluit van 26 april 2017Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten1 betreffende de intrafederale mobiliteit van de personeelsleden die de rechterlijke macht terzijde staan en tot wijziging van het koninklijk besluit van 12 juni 2006Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 12/06/2006 pub. 21/06/2006 numac 2006002068 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit tot regeling van het verwerven door de militair van de hoedanigheid van Rijksambtenaar door overplaatsing sluiten tot regeling van het verwerven door de militair van de hoedanigheid van Rijksambtenaar door overplaatsing; Gelet op het koninklijk besluit van 13 juli 2017Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten3 tot vaststelling van de toelagen en vergoedingen van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt; Gelet op het ministerieel besluit van 13 januari 2016Relevante gevonden documenten type wet prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 bron programmatorische federale overheidsdienst maatschappelijke integratie, armoedebestrijding en sociale economie Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen sluiten4 houdende goedkeuring van het gemeenschappelijk huishoudelijk reglement van de beroepscommissies inzake evaluatie; Gelet op het advies van de inspecteur van Financiën, gegeven op 22 juni 2021; Gelet op de akkoordbevinding van de Staatssecretaris voor Begroting, gegeven op 29 juni 2021; Gelet op het advies van het College van de Openbare Instellingen van Sociale zekerheid van 25 juni 2021 ; Gelet op het protocol nr. 773 van 10 november 2021 van het Comité voor de federale, de gemeenschaps- en de gewestelijke overheidsdiensten; Gelet op het advies nr. 70.573/4 van de Raad van State, gegeven op 22 december 2021 in toepassing van artikel 84, § 1, eerste lid, 2°, van de wetten op de Raad van State, gecoördineerd op 12 januari 1973; Overwegende dat de goede werking en de continuïteit van de openbare dienst vereisen dat dit koninklijk besluit uitwerking heeft met ingang van 1 januari 2022 wat een harmonieuze overgang tussen het oude en het nieuwe evaluatiesysteem verzekert en dat beantwoordt aan een doelstelling van algemeen belang; Op de voordracht van de Minister van Ambtenarenzaken en op het advies van de in Raad vergaderde Ministers, Hebben Wij besl …