Arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publi

10 JUILLET 2024. - Arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement, l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation, l'arrêté royal du 19 mars 2003 fixant le statut organique de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes et l'arrêté royal du 16 novembre 2006 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans certains organismes d'intérêt public RAPPORT AU ROI Sire, Le projet d'arrêté royal que nous avons l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté constitue une nouvelle étape dans le processus engagé afin d'attirer des talents de qualité au sein de la fonction publique fédérale. Les mesures reprises dans le présent arrêté royal visent, dans un premier lieu, les services publics fédéraux. Ensuite, ces mêmes mesures sont transposées pour les organismes d'intérêt public. Les mesures instituées par le présent arrêté ne concernent aucunement les institutions publiques de sécurité sociale. Elles sont regroupées en quatre parties, à savoir : - PARTIE I : Sélection, gestion et fin de mandat ; - PARTIE II : Evaluation ; - PARTIE III : Diverses mesures ; - PARTIE IV ; Harmonisation entre les SPF, SPP et OIP. PARTIE I : mandat, gestion et sortie de mandat L'ensemble des mesures relatives à la gestion et au sortir du mandat telles que décrites dans cette partie du rapport au roi sont intrinsèquement liée au fait que la réglementation relative aux fonctions de management dans le service fédéral concerné adhère au principe de limitation du nombre de mandat par renouvellement dans la même fonction de management (cfr notamment l'article 25 de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation). Les mesures détaillées ci-après sont mises en place pour encadrer, au sein des services publics fédéraux, la période de transition entre la fin du mandat et le futur professionnel de l'ancien titulaire d'une fonction de management. I. Outplacement L'article 28 de l'arrêté royal organise la mesure d'outplacement. L'ancien titulaire d'une fonction de management qui se retrouve sans emploi (il n'est pas engagé dans les liens d'un contrat de travail ou il n'exerce pas d'activité indépendante ou il n'est pas nommé dans un service public pendant toute la durée convenue de l'outplacement) peut opter pour un outplacement. L'outplacement ne s'adresse pas à l'ancien titulaire qui obtient la pension. La durée maximale de l'outplacement est de douze mois. La direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui assure le cadre général nécessaire à la mise en place d'un outplacement similaire pour tout service public fédéral ou service public de programmation. Aucune garantie de résultat ne peut être liée à cette démarche de soutien du titulaire d'une fonction de management sortant. Les modalités de l'outplacement sont de la responsabilité du service public fédéral ou du service public de programmation dans lequel la fonction de management a été exercée. Elles font l'objet d'un accord écrit. Les coûts de l'outplacement sont déduits du montant de l'indemnité de réintégration dont bénéficie l'ancien titulaire d'une fonction de management et, ce, sans préjudice des conditions d'octroi de ladite indemnité. II. Conservation des résultats de tests obligatoires non éliminatoires L'article 10 introduisant l'article 5bis, §§ 1 et 2, prévoit que : Le candidat qui s'inscrit à une procédure de sélection comparative pour une fonction de management conserve, pendant six mois à compter du jour de la passation des tests, le résultat des tests obligatoires non éliminatoires comme suit : - des tests de personnalité pour tout autre fonction de management ; - des tests de compétences génériques pour toute fonction de management d'un niveau équivalent de bandes salariales (voir article 7, § 2). Ainsi, avant de se présenter devant la commission de sélection, ledit candidat doit uniquement se soumettre à nouveau aux tests de compétences génériques de la procédure de sélection comparative qui est organisée pour une fonction de management d'un autre niveau de bandes salariales. La durée limitée de conservation des résultats des tests est liée au fait que scientifiquement l'immuabilité du contenu des tests concernés est limitée dans le temps. Le candidat qui fait l'objet de la mesure de conservation des résultats de tests obligatoires non éliminatoires telle que décrite ci-dessus, reste soumis à l'épreuve orale devant la commission de sélection et, le cas échéant, à l'assessment center. II. Dispense tests informatiques éliminatoires non obligatoires L'article 10 (introduisant l'article 5bis, § 3) de l'arrêté royal introduit une dispense, octroyée par le directeur général de la direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui, des tests informatisés éliminatoires non obligatoires organisés lors d'une procédure de sélection pour une fonction de management. Pour rappel, ces tests informatisés éliminatoires non obligatoires sont des tests qui peuvent être organisés lorsque le nombre de candidats déclarés admissibles à une procédure de sélection pour une fonction de management dépasse vingt candidats. Plus précisément, est dispensé : - le titulaire d'une fonction de management d'un niveau équivalent ou supérieur en exercice au sein d'un service fédéral ; - l'ancien titulaire d'une fonction de management d'un niveau équivalent ou supérieur au sein d'un service fédéral qui a terminé son mandat avec la mention finale effective d'évaluation « bon ». La dispense est valable pour une durée de trois ans et prend effet le jour qui suit la fin du mandat du titulaire de la fonction de management susmentionné. Le candidat qui bénéficie de la dispense (point III) et qui par ailleurs rencontre les conditions de conservation des résultats des tests visés au point II, reste soumis à l'épreuve orale devant la commission de sélection, et, le cas échéant, à l'assessment center. III. Indemnité de réintégration L'article 30 prévoit d'étendre le cas échéant le bénéfice de l'indemnité de réintégration au membre du personnel contractuel qui serait réintégré dans l'emploi qu'il occupait au sein d'un service fédéral précédemment à sa désignation dans le mandat pour lequel il n'est pas renouvelé en exécution des dispositions réglementaires applicables à la fonction de management occupée. IV. Autres mesures Le titulaire d'une fonction de management dont le mandat prend fin de plein droit à la suite de la cessation d'existence du service public fédéral ou du service public de programmation et, le cas échéant, de la disparition du service dans lequel il est mandataire, peut bénéficier des mesures respectivement de dispense des tests informatisés éliminatoires, et de l'outplacement tels que mentionnés ci-dessus (articles 10 et 28). En réponse aux recommandations de la Commission fédérale de déontologie, les règles de participation des titulaires d'une fonction management aux commissions de sélection sont adaptées. Chaque titulaire d'une fonction management doit participer au minimum à une procédure de sélection comme membre de la commission de la sélection pendant son mandat. Un délai de neuf mois minimum est respecté entre deux participations. Les ex- titulaires d'une fonction de management peuvent également participer en tant que membre du jury jusqu'à 3 ans après la fin de leur mandat. PARTIE II : Evaluation Depuis quelques années, les services publics ont pris conscience de l'importance de l'adaptation continue de leur schéma organisationnel afin de répondre rapidement et au mieux aux nouveaux besoins et aux nouvelles techniques de service public. L'objectif principal est de faire en sorte que les profils du personnel des services fédéraux soient mieux adaptés à l'exécution des tâches essentielles de l'Etat. Pour atteindre cet objectif ambitieux, les services fédéraux se sont engagés dans le déploiement d'une culture de feedback généralisée au sein de la fonction publique fédérale. Dans un contexte en permanente évolution, la mise en place et le développement progressifs des fondements de la culture de feedback au sein des différents services fédéraux est le meilleur garant d'efficacité sur le long terme. Cette culture de feedback vise tous les membres du personnel de la fonction publique fédérale en ce compris les titulaires de fonctions à mandat. Toutefois, le projet d'arrêté royal n'a pas pour objet la culture de feedback au sein des services publics fédéraux. Il en découle que seuls sont mis en exergue, dans le rapport au roi, et dans la mesure du nécessaire, les éléments clés de cette culture qui constituent des points d'ancrage pour l'évaluation des titulaires de fonctions à mandat au sein de la fonction publique fédérale. Le projet d'arrêté royal a pour volonté d'inscrire l'évaluation des titulaires des fonctions à mandat dans un processus plus large d'évolution qui est engagé afin de répondre à la nécessité de déployer des talents de qualité au sein de la fonction publique fédérale. Les principaux changements initiés par l'arrêté royal s'inscrivent dans la lignée de certains concepts régissant l'évaluation des membres du personnel de la fonction publique fédérale mais ils répondent aussi au souci d'atteindre un juste équilibre par rapport à la charge administrative du processus d'évaluation des titulaires de fonction de management. L'entretien de cycle d'évaluation constitue l'entretien qui rythme le cycle d'évaluation du titulaire de la fonction de management (article 22). La durée du cycle d'évaluation est portée à deux ans sans préjudice du fait que le dernier cycle d'évaluation se clôture par une évaluation finale six mois avant la fin du mandat (article 18). Le cycle d'évaluation n'a plus de lien avec l'année civile. Néanmoins, s'il advient que la mention d'évaluation « à développer » est attribuée lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le rythme d'évaluation est annuel jusqu'à l'obtention d'une nouvelle mention « bon ». L'entretien de cycle d'évaluation se compose de deux volets distincts à savoir la planification et le bilan (articles 21 et 22). L'évaluation du titulaire d'une fonction de management porte sur la réalisation des objectifs stratégiques et opérationnels repris dans le plan stratégique et les plans opérationnels correspondants dont la responsabilité de la réalisation est confiée audit titulaire de la fonction de management. Une attention particulière est accordée à sa contribution spécifique à la réalisation des objectifs transversaux définis dans la planification. L'évaluation porte également sur : - la manière dont les objectifs susmentionnés sont ou non atteints. Le cas échéant, est pris en considération le suivi des recommandations des rapports d'audits des services de contrôle compétents qui ont conduit à une modification du plan opérationnel susmentionné. ; - le niveau et la qualité de la contribution personnelle du titulaire de la fonction de management à la réalisation desdits objectifs ; - les efforts consentis par le titulaire de la fonction de management en termes de développement des compétences ; - la qualité de l'ensemble des évaluations réalisées dans le service dont il a la responsabilité ; L'évaluation se fonde sur des indicateurs clés de performance clairement définis et sur les compétences du titulaire de la fonction de management en matière de gestion et de leadership. L'atteinte de résultats et le bien-être des membres du personnel relevant dudit titulaire constituent, dans ce cadre, des indicateurs précieux pour l'évaluation (article 19). L'examen, lors de l'évaluation, du suivi des recommandations issues des rapports d'audit des organes de contrôle compétents tels que le service interne d'audit, la Cour des comptes ou l'Inspection des Finances, est également important pour le fonctionnement des services dont le titulaire de la fonction de management est responsable (article 19 et 58). Le titulaire de la fonction de management peut indiquer dans quelle mesure il a suivi les recommandations afin de réduire les risques à un niveau acceptable, ou bien motiver qu'il accepte les risques identifiés et ne prend pour l'instant pas d'autres actions. Le recours à des témoignages, à un feedback au moyen d'outils comme notamment l'enquête, une évaluation à 90° /180° /270° ou à 360°, une évaluation par les pairs, etc. est requis lors de l'évaluation. On entend par pairs les personnes qui exercent des fonctions similaires. En organisant des sondages, des données sont collectées pour obtenir un feed-back sur le fonctionnement de dirigeants, de collègues directs, de supérieurs hiérarchiques et de clients. Pour réaliser le sondage auprès des collaborateurs, l'organisation peut utiliser les outils mis à disposition par le SPF BOSA ou utiliser des outils standardisés. La prise en compte des éléments susmentionnés est également conseillée pour les évaluations intermédiaires. L'évaluation qui est ainsi alimentée par des informations de feedback « large » permet d'accéder à une visualisation globalisée du « ressenti » que les collaborateurs et d'autres parties prenantes éprouvent à l'égard du titulaire de mandat. Cette approche demeure bien évidemment intrinsèquement liée à la réalisation des objectifs effectivement assignés au mandataire et qui font l'objet de l'évaluation. La mise en place de cette approche intersubjective renforce l'objectivité de l'appréciation des résultats atteints lors de l'évaluation du mandataire. Pour toute évaluation d'une fonction de management N, les acteurs de l'évaluation sont assistés par un bureau externe. Cette assistance demeure facultative à la demande d'évaluateur pour tout cycle d'évaluation d'une fonction de management N-1 ou N-2. Cette assistance vise à objectiver et à renforcer la qualité de l'évaluation et est prise en charge financièrement par le service public fédéral dans lequel le mandat s'exerce. La Direction générale Recrutement et Développement apporte son soutien à l'élaboration du contrat cadre pour le bureau externe. Tout comme pour tout membre du personnel de la fonction publique fédérale, l'évaluation du titulaire d'une fonction de management met en exergue l'importance d'une communication continue qu'elle soit informelle ou formelle. Quel que soit la nature formelle ou informelle de la communication, elle est un allié précieux pour alimenter une réflexion continue liée à la l'exercice de la fonction à mandat. Elle devient, de toute évidence, le levier idéal pour assurer le passage vers une culture de développement tout en accordant une place de choix à l'amélioration de la performance (article 20). L'entretien de fonctionnement en cours de cycle d'évaluation est un moment de communication formelle qui peut être initié à tout moment du cycle d'évaluation. A l'occasion d'un entretien de cycle d'évaluation, un trajet de développement du titulaire de la fonction à mandat peut être initié à la suite du constat effectué par le premier évaluateur : - lorsqu'est effectué le bilan de réalisation des objectifs fixés lors de la planification qu'il s'agissent d'objectifs individuels ou transversaux ; ou - en raison d'un besoin de développer des compétences professionnelles pour renforcer ou étendre le service proposé. Le trajet de développement est mis en place lorsque le titulaire de la fonction de management obtient une mention d'évaluation « à développer ». (articles 23 et 24) Le trajet de développement s'inscrit dans le contexte de l'apprentissage tout au long de la vie qui est également accessible au titulaire de mandat afin d'améliorer ses propres compétences de manière structurée et sur la base d'objectifs de développement spécifiques (formation, coaching, etc.). Bien évidemment, cette démarche en cours de mandat est bénéfique pour l'exercice du mandat lui-même mais elle permet aussi au titulaire du mandat dans une perspective d'avenir professionnel de dépasser le statu quo de sa situation et de s'adapter à tout moment à des contextes et des exigences sociétales en constante évolution. Le trajet de développement s'entend comme une optimalisation du système d'évaluation du titulaire de la fonction de management (article 23). Le trajet de développement repose sur un accord écrit entre le premier évaluateur et le titulaire de la fonction de mangement qui indique clairement le ou les objectifs de développements à atteindre, les possibilités ou opportunités d'apprentissage privilégiées pour contribuer au développement attendu ainsi que le timing escompté pour y parvenir. La durée du trajet d'accompagnement est de minimum six mois et maximum de douze mois. La durée du trajet est renouvelable une seule fois sans jamais dépasser douze mois (article 23). Le cas échéant, la planification des objectifs du titulaire de la fonction de management pour le cycle d'évaluation concerné est adaptée pour tenir compte des accords convenus dans le cadre du trajet de développement. Le trajet de développement s'apparente à un coaching adapté à la situation du titulaire de la fonction de management. L'objectif premier est de soutenir et alimenter la démarche de développement des compétences engagée par le titulaire de la fonction de management. Un soutien approprié du Service public fédéral Stratégie et Appui est assuré pour la mise en place des nouveaux cycles d'évaluation et des trajets de développement qui seraient initiés au bénéfice d'un titulaire d'une fonction de management dans les services fédéraux de la fonction publique fédérale. Le soutien du Service public fédéral Stratégie et Appui est présent notamment au travers de divers canaux de communication qu'il propose pour assurer que l'ensemble des intervenants à l'évaluation soient impliqués. A titre non exhaustif, un soutien approprié en matière de formation et d'information est proposé. Par ailleurs, le projet d'arrêté royal prévoit : - l'abrogation de la mention « excellent » dans la mesure où le mandat n'est dorénavant renouvelable qu'une seule fois (articles 24, 26 et 30) ; - le changement de la mention d'évaluation « répond aux attentes » par la mention « bon » (24, 26, 30, 31 et 32) ; - la prise en compte du nouveau rythme de l'évaluation au niveau de l'indemnité de départ (article 29) ; - la condition d'avoir fourni les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi, à l'exception de l'ancien mandataire qui est inapte à travailler, pour pouvoir bénéficier de l'indemnité de départ (article 31). La preuve des efforts fournis peut être apportée, par diverses démarches proactives telles qu'une attestation de présence à une sélection ou un entretien ou une inscription à un service public régional compétent en matière de l'emploi et de la formation. La décision concernant le refus d'octroyer une telle indemnité doit évidemment être motivée. PARTIE III : Diverses mesures Le projet d'arrêté royal apporte dans un souci de bonne gestion trois modifications distinctes relatives au fonctionnement respectivement de la commission de sélection et de l'organe de recours en matière d'évaluation et aux modalités de la prime de direction. a. Rythme de pondération (article 7) La fonction de management est pondérée lorsque cette fonction fait l'objet d'une procédure de sélection.Néanmoins, il n'y a pas lieu de procéder à une nouvelle pondération lorsque ladite fonction n'a pas été profondément modifiée. b. Classement des candidats (article 12) et désignation (article 14 et 15) Dans un objectif de rationalisation du processus de sélection pour les fonctions de management, les candidats déclarés admissibles sont inscrits dorénavant par la commission de sélection, à la suite d'une épreuve orale et de la comparaison de leurs titres et mérites, soit dans un groupe « apte », soit dans une groupe « pas apte ».Dans le groupe « apte », les candidats sont classés. Ces derniers sont informés tant de leur inscription dans le groupe « pas apte » ou le groupe « apte » et, le cas échéant, de leur classement. A l'issue de l'entretien complémentaire, seuls sont proposés à la désignation par l'autorité compétente, les candidats susmentionnés qui présentent les compétences spécifiques, les aptitudes relationnelles et les capacités à diriger au regard de la fonction de management à pourvoir, et ce indépendamment du nombre de candidats aptes. Sans préjudice du délai de trois ans pour pourvoir à la désignation effective d'un titulaire d'une fonction de management et s'il advient qu'il est mis un terme à sa désignation dans les trois premières années de son mandat, l'arrêté précise que l'autorité compétente décide si elle souhaite désigner un nouveau titulaire de la fonction de management parmi les candidats qui avaient réussi l'entretien complémentaire initial. La désignation susvisée suppose la tenue d'un entretien complémentaire avec lesdits candidats. Par ailleurs, dans un souci d'harmonisation, l'arrêté de désignation du Président du service public de programmation est délibéré en Conseil des ministres comme l'est l'arrêté de désignation du Président de Comité de direction du service public fédéral. b. Commission de sélection (articles 9, 12 et 16) Les mots « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - » sont à chaque fois remplacés par les mots « la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui ». Dans un souci d'optimalisation du fonctionnement de la commission de sélection, l'arrêté intègre une obligation de siéger au moins une fois dans une commission de sélection pour tout titulaire d'une fonction de management. De plus, lorsqu'un titulaire d'une fonction de management a siégé au sein de la commission d'évaluation, un délai de neuf mois doit s'écouler avant qu'il puisse siéger à nouveau. Il est également prévu de rétablir le système de suppléance, tel que supprimé par l'arrêté royal du 10 avril 2014, pour les membres de la commission de sélection. En effet, il est prévu un membre suppléant pour chaque membre effectif de la commission de sélection, à l'exception du directeur général de la Direction générale Recrutement et Développement du Service public fédéral Stratégie et Appui ou de son délégué. Cette modification intervient pour se conformer à l'une des recommandations de l'avis n° 2024/1 du 26 janvier 2024 de la commission fédérale de déontologie permettant ainsi de garantir le respect du principe de l'unicité de jury de manière efficiente et d'éviter tout conflit d'intérêt éventuel. La participation du candidat à une procédure de sélection à une fonction de management est incompatible avec la désignation comme membre de la commission de sélection, à l'exception du président, dès lors que la désignation visée ci-dessus est intervenue dans les douze mois qui précédent ladite participation. c. Organe de recours en évaluation (article 26) Dorénavant, l'organe de recours en matière d'évaluation des titulaires de fonction de management créé auprès du Ministre de la Fonction publique procède valablement à l'audition du titulaire de la fonction de management et à la délibération lorsque cinq présidents de comités de direction ou présidents sont présents et seules les mentions d'évaluation « à développer » ou « insuffisant » permettent le recours contre une mention finale d'évaluation.d. Prime de direction La prolongation de l'octroi de la prime de direction (visée à l'article 20, § 4, alinéa 2 de l'arrêté royal du 29 octobre 2001) au bénéfice du remplaçant temporaire jusqu'à la désignation pour un mandat de 6 ans d'un nouveau titulaire dans la fonction de management (article 27).Cette prolongation suppose des circonstances particulières comme par exemple, le fait qu'il n'y ait pas de lauréat à la procédure de sélection ou encore l'absence d'un gouvernement. L'arrêté royal prévoit au titre de mesures transitoires que les procédures de sélection en cours à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté restent régies par les dispositions qui étaient en vigueur avant cette date. La mesure transitoire ci-dessus a été modulée pour tenir compte du fait que l'arrêté royal du 29 octobre 2001 a été modifié pour les services publics fédéraux à partir du 23 janvier 2023 (entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 décembre 2022). Sur cette base, il est fixé que le bénéfice de l'article 5bis, inséré par le présent arrêté, vise également (article 74) : - le test éliminatoire visé à l'article 7, § 3, alinéa 2, de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 tel que modifié par l'arrêté royal du 20 décembre 2022 ; - les tests informatisés visés à l'article 7, § 2, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 tel que modifié par l'arrêté royal du 20 décembre 2022. Sans préjudice de ce qui précède, la dispense obtenue antérieurement pour une fonction de management de niveau équivalent ou supérieur au sein des services fédéraux répond à la disposition visée à l'article 5 bis, § 1er du présent arrêté. Pour le surplus, s'il advient qu'à dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté, une procédure désignation temporaire est entamée à la suite de l'absence de plus de six mois pour maladie du titulaire de la fonction de management au sein d'un service public fédéral, la condition d'être lauréat inscrit dans le groupe « apte » est remplie par le candidat lauréat classé dans le groupe « A ». (article 77). L'arrêté royal prévoit au titre de mesures transitoires que le mandat en cours à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté reste régi par les dispositions qui étaient en vigueur avant cette date. (article 75) Néanmoins, la mesure d'outplacement est rendue directement applicable au titulaire d'une fonction de management dont le mandat est en cours à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté. Il en est de même pour l'accès à l'indemnité de réintégration pour le membre du personnel contractuel de la fonction publique fédérale qui reprendrait sa fonction dans son service fédéral d'origine au sortir du mandat. De même, le remplaçant temporaire pour une fonction de management bénéficiant d'une prime de direction à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté bénéficie, le cas échéant, de l'extension de la durée d'octroi de ladite prime telle que prévue par le présent arrêté. L'arrêté royal prévoit également au titre de mesures transitoires que le cycle d'évaluation en cours du titulaire d'une fonction de management ou d'encadrement à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté reste régi par les dispositions qui étaient en vigueur avant l'entrée. Néanmoins, certaines mesures adaptatives ont été prises afin de basculer rapidement, dans un souci d'allègement de la charge administrative, dans le nouveau système d'évaluation. (article 76) Dans le même ordre d'idées, outre les procédures de recours en cours en matière d'évaluation pour une fonction de management ou d'encadrement, les recours pour une fonction de management ou d'encadrement en cours à l'entrée vigueur du présent arrêté dont serait saisi l'organe de recours dans les trente-mois suivant l'entrée en vigueur ci-avant nommé restent soumis aux dispositions applicables à la date d'entrée en vigueur du présent arrêté. La mesure de soutien par un bureau externe lors l'évaluation du titulaire de la fonction de management n'est systématisée que pour un cycle d'évaluation qui débute après l'entrée en vigueur du présent arrêté royal (article 76). Enfin, outre la correction pour donner suite à la suppression des fonctions d'encadrement, l'arrêté royal rétablit la concordance chiffrée dans la version en langue néerlandaise de l'annexe 1re« Définitions des critères de pondération » de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement et, ce, pour les critères 8 et 12 (articles 1 à 7). L'application des dispositions du présent arrêté relève de la pleine responsabilité des fonctionnaires dirigeants. PARTIE IV : Harmonisation entre les SPF, SPP, et OIP Les modifications apportées à l'arrêté royal du 16 novembre 2006 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans certains organismes d'intérêt public, sont basées sur les modifications apportées à l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics de programmation. A l'instar des objectifs de généralisation du principe des mandats et de l'harmonisation des règles relatives à la fonction publique administrative fédérale lors de l'adoption de l'arrêté royal du 16 novembre 2006, ce projet a pour but d'adapter le système dans certains organismes d'intérêt public aux évolutions effectuées dans les services publics fédéraux et les services publics de programmation quant aux fonctions de management. Premièrement, en ce qui concerne l'arrêté du 16 novembre 2006, ce projet intègre dans le champ d'application de l'arrêté l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. De plus, les fonctions de management -1 et -2 de l'Agence fédérale pour la Sécurité de la Chaîne alimentaire sont maintenant aussi intégrées dans le champ d'application du même arrêté. Deuxièmement, ce projet intègre les nouvelles mesures apportées par l'arrêté royal du 3 juillet 2022 concernant le remplacement du titulaire d'une fonction de management à la suite d'une absence pour maladie. Ces mesures permettent de garantir la continuité de l'organisme d'intérêt public. Troisièmement, il apporte les modifications contenues dans l'arrêté royal du 20 décembre 2022 relatives à la désignation des titulaires de fonctions à mandats. Ces nouvelles mesures entendent répondre au besoin d'attirer des talents de qualité au sein de la fonction publique administrative fédérale. Quatrièmement, le projet instaure le dispositif appelé budget mobilité de l'arrêté royal du 4 juin 2023 qui propose une alternative au véhicule de fonction à usage privé dont peuvent bénéficier les titulaires de fonction de management dans les organismes d'intérêt public. Dernièrement, le projet apporte des modifications contenues dans le présent arrêté royal relatives à l'évaluation des titulaires d'une fonction de management, la sélection, la gestion et la sortie d'un mandat. L'arrêté royal prévoit à titre de mesures transitoires que le mandat en cours au moment de l'entrée en vigueur du présent arrêté est qualité de mandat « 0 » pour l'application des mesures qu'il prévoit. Pour l'explication des modifications apportées par le présent projet, sous réserve de dispositions spécifiques, nous renvoyons au rapport au Roi des arrêtés royaux susmentionnés. Dans ce contexte de généralisation du principe des mandats, deux précisions sont à formulées quant à l'application de ces modifications aux organismes d'intérêt public : 1. Différence entre un service fonctionnel et un service de gestion : les services de gestion sont les services qui mettent en oeuvre une mission de service public qui se traduit en objectifs dans les plans stratégiques et les plans opérationnels et les services fonctionnels ceux qui agissent en soutien et en appui des services de gestion dans la mise en oeuvre de cette mission de service public.2. Assessment center (article 8bis) : lorsque le nombre de candidats inscrits dans le groupe « apte » est supérieur à cinq, l'organisation d'un assessment center pour les candidats de ce groupe est prévue. J'ai l'honneur d'être, Sire, de Votre Majesté le très respectueux et très fidèle serviteur, Le Premier Ministre A. DE CROO La Ministre de la Fonction publique, P. DE SUTTER Le Ministre de la Santé publique, F. VANDENBROUCKE Le Ministre de l'Economie, P.-Y. DERMAGNE Le Ministre des Classes moyennes, des Indépendants, des PME et de l'Agriculture, des Réformes institutionnelles et du Renouveau démocratique D. CLARINVAL La Ministre de l'Intérieur, A. VERLINDEN La Ministre de la Défense, L. DEDONDER La Secrétaire d'Etat à l'Asile et la Migration, N. DE MOOR Le Secrétaire d'Etat chargé de la Régie des bâtiments, M. MICHEL Le Secrétaire D'Etat à l'Egalité des genres, à l'Egalité des chances et à la Diversité, M.-C. LEROY 10 JUILLET 2024. - Arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement, l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation, l'arrêté royal du 19 mars 2003 fixant le statut organique de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes et l'arrêté royal du 16 novembre 2006 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans certains organismes d'intérêt public PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut. Vu les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution ; Vu la loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d'intérêt public ; Vu la loi du 4 février 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 04/02/2000 pub. 18/02/2000 numac 2000022108 source ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi relative à la création de l'Agence fédérale pour la Sécurité de la Chaîne alimentaire fermer relative à la création de l'Agence fédérale pour la Sécurité de la Chaîne alimentaire ; Vu la loi du 16 décembre 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/12/2002 pub. 31/12/2002 numac 2002013438 source ministere de l'emploi et du travail Loi portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes fermer portant création de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ; Vu l'arrêté royal du 11 février 1991 fixant les droits individuels pécuniaires des personnes engagées par contrat de travail dans les services publics fédéraux ; Vu l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement ; Vu l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation ; Vu l'arrêté royal du 6 décembre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement au sein de l'Agence fédérale pour la Sécurité de la Chaîne alimentaire ; Vu l'arrêté royal du 19 mars 2003 fixant le statut organique de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ; Vu l'arrêté royal du 25 avril 2005 fixant les conditions d'engagement par contrat de travail dans certains services publics ; Vu l'arrêté royal du 18 novembre 2005 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ; Vu l'arrêté royal du 16 novembre 2006 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans certains organismes d'intérêt public ; Vu l'avis de l'inspecteur des Finances, donnés le 31 décembre 2023 et le 5 février 2024 ; Vu l'accord de la Secrétaire d'Etat au Budget, donné le 4 février 2024 ; Vu le protocole n° 842 du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux du 22 avril 2024 ; Vu la dispense d'analyse d'impact sur la base de l'article 8, § 1er, 4°, de la loi du 15 décembre 2013Documents pertinents retrouvés type loi prom. 15/12/2013 pub. 31/12/2013 numac 2013021138 source service public federal chancellerie du premier ministre Loi portant des dispositions diverses concernant la simplification administrative fermer portant des dispositions diverses concernant la simplification administrative ; Vu la demande d'avis au Conseil d'Etat dans un délai de 30 jours, en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973 ; Considérant que la demande d'avis a été inscrite le 30 avril 2024 au rôle de la section de législation du Conseil d'Etat sous le numéro 76.324/4 ; Vu la décision de la section de législation du 26 mars 2024 de ne pas donner d'avis dans le délai demandé, en application de l'article 84, § 5, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973 ; Considérant l'article 9 de l'arrêté royal du 8 juillet 2014 relatif au transfert à l'Etat fédéral du bâtiment, des réserves, du fonds de roulement et des charges du passé du Bureau d'Intervention et de Restitution belge et au transfert des autres biens, droits et obligations dudit Bureau d'intervention et de restitution belge aux régions ainsi qu'à sa liquidation et à sa suppression ; Sur la proposition de la Ministre de la Fonction publique et de l'avis des Ministres qui en ont délibéré en Conseil, Nous avons arrêté et arrêtons : CHAPITRE 1er. - Modification de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement Article 1er.Dans le titre de l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement, les mots « et d'encadrement » sont abrogés. Art. 2.Dans l'article 1er du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 11 septembre 2022, les mots « d'encadrement et » ainsi que les mots « et à l'article 2 de l'arrêté royal du 2 octobre 2002 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions d'encadrement dans les services publics fédéraux » sont abrogés. Art. 3.Dans l'article 3, alinéa 2, du même arrêté, les mots « et de l'article 14 de l'arrêté royal du 2 octobre 2002 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions d'encadrement dans les services publics fédéraux » sont abrogés. Art. 4.A l'article 5, § 2, point b, du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 11 septembre 2022, les mots « ou d'encadrement » sont abrogés. Art. 5.A l'article 5bis, alinéa 1er, du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées : 1° le mot « douze » est remplacé par les mots « vingt-quatre » ;2° au 1°, le mot « six » est remplacé par le mot « douze », le mot « quatre » est remplacé par le mot « huit » et le mot « deux » est remplacé par le mot « quatre » ;3° au 2°, le mot « six » est remplacé par le mot « douze ». Art. 6.Dans l'article 6 du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 11 septembre 2022, les modifications suivantes sont apportées : 1° à l'alinéa 2, dans la première phrase, les mots « des directeurs fonctionnels des services d'encadrement Personnel et Organisation et Budget et Contrôle de la Gestion » sont remplacés par les mots « des titulaires des fonctions de management dans les services fonctionnels Personnel et Organisation, Budget et Contrôle de la Gestion et Technologie de l'Information et de la Communication » et les mots « et des fonctions d'encadrement » sont abrogés ;2° à l'alinéa 2, la deuxième phrase « Pour la pondération de respectivement la fonction de directeur fonctionnel du service d'encadrement Personnel et Organisation et Budget et Contrôle de la Gestion, l'avis du directeur fonctionnel des services d'encadrement Personnel et Organisation et Budget et Contrôle de la Gestion est respectivement demandé.» est remplacée par la phrase « Pour la pondération de respectivement la fonction de management dans les services fonctionnels encadrement Personnel et Organisation et Budget et Contrôle de la Gestion, l'avis titulaire de la fonction de management des services fonctionnels Personnel et Organisation et Budget et Contrôle de la Gestion est respectivement demandé. » ; 3° à l'alinéa 3, les mots « des directeurs fonctionnels des services d'encadrement Personnel et Organisation et Budget et Contrôle de la Gestion » sont remplacés par les mots « des titulaires des fonctions de management dans les services fonctionnels Personnel et Organisation, Budget et Contrôle de la Gestion et Technologie de l'Information et de la Communication ». Art. 7.Dans l'article 7 du même arrêté royal, les modifications suivantes sont apportées : 1° à l'alinéa 1er, modifié par l'arrêté royal du 11 septembre 2022, les mots « à chaque fois » sont abrogés ;2° un alinéa rédigé comme suit est inséré entre l'alinéa 1er et l'alinéa 2 : « L'alinéa 1er n'est pas d'application lorsque la fonction de management susmentionnée n'est pas profondément modifiée.» ; 1° au nouvel alinéa 3, anciennement alinéa 2, les mots « et d'encadrement » sont abrogés. Art. 8.Dans l'annexe 1redu même arrêté, sont apportées les modifications suivantes dans la version en langue néerlandaise : 1° Sous le critère 8 "Interactie en het beheer van Human Resources » dans la subdivision « Geoefend niveau : beïnvloeden en aanvaarding bereiken met gefundeerde argumentatie » pour la fréquence d'interaction « Quasi continue - Externe » (code d'évaluation 232), le chiffre « 90 » est remplacé par « 80 » ;2° Sous le critère 8 « Geavanceerd professioneel niveau : tot beslissingen en overeenkomsten komen in onderhandelingen met uiteenlopende en/of tegengestelde belangen » pour la fréquence d'interaction respectivement : > : « Regelmatig - Externe » (code d'évaluation 322) le chiffre « 110 » est remplacé par « 90 » ; > : « Quasi continue - Interne » (code d'évaluation 331) le chiffre « 90 » est remplacé par « 80 » ; > : « Quasi continue - Externe » (code d'évaluation 332) le chiffre « 130 » est remplacé par « 100 » ; 3° Sous le critère 12 « Impact » pour le point 5 « De gevolgen van de genomen beslissingen binnen de functie hebben een brede maatschappelijk gevolg » le chiffre « 170 » est remplacé par le chiffre « 190 » ;4° Sous le critère 12 « Impact » pour le point 6 « De gevolgen van de genomen beslissingen binnen de functie hebben zeer brede maatschappelijke gevolgen » le chiffre « 210 » est remplacé par le chiffre « 250 ». CHAPITRE 2. - Modification de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation Art. 9.L'article 5 est complété par un paragraphe 3 rédigé comme suit : « § 3. La participation du candidat à une procédure de sélection à une fonction de management visé au § 1er et 2, est incompatible avec la désignation comme membre de la commission de sélection visé à l'article 8, § 1er, 2° à 5, dès lors que la désignation visée ci-dessus est intervenue dans les douze mois qui précédent. ». Art. 10.Entre l'article 5 et l'article 6 de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux et les services publics fédéraux de programmation, modifiés en dernier lieu par l'arrêté royal du 20 décembre 2022, est inséré un article 5bis rédigé comme suit : « Art. 5bis.§ 1er. Les candidats à une sélection comparative visée à l'article 5 qui ont précédemment effectué les tests obligatoires non éliminatoires visés à l'article 7, § 2, alinéa 1er, en conservent les résultats, pendant six mois à partir de la date de passation des tests concernés, selon les modalités suivantes : - résultats des tests de personnalité et d'intégrité pour toute fonction de management ; - résultats des tests de compétences génériques pour une fonction de management relevant d'un même niveau. § 2. Une dispense de l'épreuve des tests éliminatoires visée à l'article 7, § 3, alinéa 2 pour une fonction de management de niveau équivalent ou inférieur est accordée, par le directeur général de la direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui, au titulaire d'une fonction de management qui a obtenu à l'issue du mandat la mention finale d'évaluation effective « bon ». La dispense est valable pour une durée de trois ans et prend effet le jour qui suit la fin du mandat du titulaire de la fonction de management visé à l'alinéa 1er. Le titulaire d'une fonction de management dont le mandat a pris fin de plein droit en application de l'article 20, § 1er, alinéa 1er, 6°, bénéficie, sous les mêmes modalités, de la dispense visée aux alinéas 1er et 2 dès lors qu'il a obtenu une mention d'évaluation effective « bon » lors de la dernière évaluation. Une dispense de l'épreuve des tests informatisés éliminatoires visée à l'article 7, § 3, alinéa 2, pour une fonction de management de niveau équivalent ou inférieur est également accordée aux titulaires d'une fonction de management de niveau équivalent ou supérieur. ». Art. 11.Dans l'article 7, § 2, du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées : 1° à l'alinéa 5, les mots « soit dans le groupe A " très apte ", soit dans le groupe B " apte ", soit dans le groupe C " moins apte ", soit dans le groupe D " pas apte " » sont remplacés par les mots soit dans le groupe « apte » soit dans le groupe « pas apte » ;2° A l'alinéa 6 les mots « le groupe A et le groupe B » sont remplacés par les mots « le groupe " apte ". Art. 12.Dans l'article 8 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 20 décembre 2022, les modifications suivantes sont apportées : 1° au paragraphe 1er, alinéa 1er, le point 1° est remplacé comme suit : « 1° du directeur général de la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui ou son délégué, président ;» ; 2° au paragraphe 1er, alinéa 1er, le point 5° est complété par les mots « ou ayant exercés des fonctions de management au moins équivalentes à la fonction de management à pourvoir depuis moins de trois ans et dont l'évaluation finale est la mention « bon ».» ; 3° au paragraphe 1er, le 6°, abrogé par l'arrêté royal du 10 avril 2014, est rétabli dans la rédaction suivante : « d'un suppléant pour chacun des membres visés aux 2° à 5°.Ceux-ci sont désignés en même temps que les membres effectifs. » ; 4° au paragraphe 1er, l'alinéa 3, remplacé par l'arrêté royal du 10 avril 2014, est remplacé par ce qui suit : « La parité linguistique est assurée au sein de chacune des catégories de membres effectifs et suppléants de la commission de sélection visés à l'alinéa 1er, 4°, et 5°.Le membre effectif visé à l'alinéa 1er, 2° ainsi que son suppléant sont de l'autre appartenance linguistique que celle du membre effectif visé à l'alinéa 1er, 3° et de son suppléant. L'appartenance linguistique est déterminée, pour ce qui concerne les membres visés à l'alinéa 1er, 2°, 3° et 4° et leurs suppléants, par la langue du certificat ou du diplôme sanctionnant la réussite des études prises en compte pour l'appréciation de la compétence nécessaire à la mission d'expertise. Pour les membres visés à l'alinéa 1er, 5°, et leurs suppléants, l'appartenance linguistique est déterminée par le rôle linguistique de l'agent ou en application des articles 35 à 41 de la loi ordinaire du 9 août 1980 de réformes institutionnelles. » ; 5° au paragraphe 1er, alinéa 4, les mots « ainsi que ceux de leurs suppléants » sont insérés entre les mots « visés à l'alinéa 1er, 2°, 4° et 5° » et les mots « sont déterminés en concertation avec » ;6° au paragraphe 1er, alinéa 6, les mots « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale » sont remplacés par les mots « la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui » ;7° au paragraphe 2, alinéa 1er, les mots « L'administrateur délégué du SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - » sont remplacés par les mots « Le directeur général de la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui » ;8° au paragraphe 2, alinéa 1er, les mots «, en ce compris les suppléants, » sont insérés entre les mots « la composition de la commission de sélection » et les mots « au ministre qui a la fonction publique » ;9° au paragraphe 2 alinéa 2, les mots « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale -« sont remplacés par les mots « la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui » ;10° le paragraphe 4 est remplacé par ce qui suit : « Les candidats sont informés de leur inscription dans le groupe « apte » ou le groupe « pas apte » et de leur classement dans le groupe « apte ». Art. 13.Dans l'article 8bis du même arrêté, inséré par l'arrêté royal du 20 décembre 2022, les mots « A, et, le cas échéant dans le groupe A et B confondus, » sont remplacés par les mots « « apte » ». Art. 14.Dans l'article 9, du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 20 décembre 2022, les modifications suivantes sont apportées : 1° aux paragraphes 1er et 2, les mots « SELOR - Bureau de sélection de l'Administration fédérale - » sont à chaque fois remplacés par les mots « la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui » ;2° aux paragraphes 1er et 2, les mots « groupe A » sont à chaque fois remplacés par les mots « groupe « apte » » ;3° au paragraphe 2, entre l'alinéa 2 et l'alinéa 3, est inséré un alinéa rédigé comme suit : « L'entretien complémentaire prend, le cas échéant, en compte le résultat de l'assessment center visé à l'article 8bis.» ; 4° le paragraphe 3 est remplacé par ce qui suit : « Il est fait application de l'article 10, alinéa 1er, pour les candidats dont les compétences spécifiques, les aptitudes relationnelles et les capacités à diriger par rapport à la description de fonction et au profil de compétence afférent à la fonction de management sont effectivement validées lors de l'entretien complémentaire.». Art. 15.Dans l'article 10 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 6 octobre 2023, les modifications suivantes sont apportées : 1° au paragraphe 1er, alinéa 1er, le point 1° est remplacé par ce qui suit : « pour la fonction de président du Comité de direction et la fonction de président, par le Roi par arrêté délibéré en Conseil des ministres, sur proposition du ministre concerné et, le cas échéant, le secrétaire d'Etat concerné ;» ; 2° le paragraphe 1er, alinéa 1er, 2°, est complété par les mots « ou, le cas échéant, du président » ;3° le paragraphe 1er est complété par un alinéa 3 rédigé comme suit : Par dérogation à l'alinéa 2, s'il advient : - qu'il est mis fin dans les trois premières années au mandat du titulaire de la fonction de management ; - et que pour ladite fonction de management, plusieurs candidats du groupe « apte » ont réussi l'entretien complémentaire visé à l'article 9 ; L'autorité compétente décide si elle organise à nouveau un entretien complémentaire selon les modalités visées à l'article 9 avec les candidats susmentionnés. 4° le paragraphe 2 est abrogé. Art. 16.Dans le même arrêté, il est inséré après l'article 12, un article 12bis rédigé comme suit : « Art. 12bis.Le titulaire d'une fonction de management participe au minimum à une procédure de sélection organisée par la Direction générale Recrutement et Développement du service public fédéral Stratégie et Appui comme membre du jury de la commission de sélection visée à l'article 8. S'il advient que le titulaire d'une fonction de management, à l'exception du directeur général de la Direction générale Recrutement et développement du service public fédéral Stratégie et Appui, participe à plus d'une procédure de sélection, un délai de neuf mois minimum est respecté entre deux participations. ». Art. 17.Dans l'article 15ter du même arrêté, inséré par l'arrêté royal du 3 juillet 2022, les mots « groupe A » sont à chaque fois remplacés par les mots « groupe « apte » ». Art. 18.Dans l'article 16 du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 15 juillet 2016, les modifications suivantes sont apportées : 1° à l'alinéa 1er, dans la première phrase, le mot « annuellement » est remplacé par les mots « tous les deux ans » et la seconde phrase de cet alinéa est abrogée ;2° les alinéas 2, 3 et 4 sont abrogés et remplacés par un alinéa 2, un alinéa 3 et un alinéa 4 rédigés comme suit ; « Les deux premiers cycles d'évaluation sont sanctionnés par une évaluation intermédiaire. Le dernier cycle d'évaluation se clôture six mois avant la fin du mandat et se conclut par une évaluation finale. Par dérogation à l'alinéa 1er et sans préjudice de l'alinéa 3, le titulaire d'une fonction de management qui obtient la mention « à développer » en fin de cycle d'évaluation est évalué annuellement. » ; 3° à l'alinéa 5, les mots « de la période » sont remplacés par les mots « du cycle ». Art. 19.Dans l'article 16bis du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 21 décembre 2021, les modifications suivantes sont apportées : 1° l'alinéa 1er est complété par une phrase rédigée comme suit : « Le cas échéant, est pris en considération le suivi des recommandations des rapports d'audits des services de contrôle compétents qui ont conduit à une modification du plan opérationnel susmentionné.» ; 2° il est inséré un alinéa 2 rédigé comme suit : « Lors de l'évaluation, une enquête est organisée auprès des différentes parties prenantes telles que les clients, les collaborateurs ou les pairs.». Art. 20.Dans l'article 17 du même arrêté, modifié par l'arrêté royal du 21 décembre 2021, les modifications suivantes sont apportées : 1° à l'alinéa 1er, sont insérés, entre les mots » chaque cycle d'évaluation, » et les mots « des entretiens de fonctionnement », les mots « et, ce, sans préjudice de tout entretien informel, » ;1° l'alinéa 2 est complété par la phrase suivante : « Un trajet de développement du titulaire de la fonction de management tel que défini dans l'article 17ter est, le cas échéant, mis en place.». Art. 21.Dans le chapitre IV, section 4, la sous-section 2 est renommée comme suit : « De l'entretien de cycle d'évaluation ». Art. 22.L'article 17bis du même arrêté royal est remplacé ce qui suit : "Art. 17bis.§ 1. Un entretien de cycle d'évaluation a lieu au cours d'un cycle d'évaluation. L'entretien de cycle d'évaluation comprend deux volets : 1° la planification ;1° le bilan. § 2. Lors de l'entretien de cycle d'évaluation, la planification vise à traduire en critères mesurables les objectifs stratégiques et opérationnels définis dans le plan stratégique et le plan opérationnel visés à l'article 11bis qui ont été confiés au titulaire de la fonction de management. § 3. Lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le bilan vise à l'évaluation des objectifs stratégiques et opérationnels définis dans le plan stratégique et le plan opérationnel visés à l'article 11bis confiés au titulaire de la fonction de management et planifiés pour le cycle d'évaluation concerné. § 4. Sans préjudice des § 2 et § 3 susmentionnés, un trajet de développement tel que défini à l'article 17ter est, le cas échéant, mis en place. § 5. A la fin de chaque cycle d'évaluation, le premier évaluateur invite le titulaire de la fonction de management à l'entretien de cycle d'évaluation. Le deuxième évaluateur ainsi qu'un secrétaire désigné par le premier évaluateur peuvent assister à cet entretien de cycle d'évaluation. Dans tous les cas, le premier et le deuxième évaluateur se concertent préalablement à l'entretien de cycle d'évaluation. § 6. En préparation au bilan effectué lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le titulaire de la fonction de management établit une auto-évaluation qui prend en compte des données issues de l'enquête auprès des parties prenantes. Celle-ci est transmise au premier évaluateur au plus tard vingt jours ouvrables avant la date programmée de l'entretien de cycle d'évaluation. § 7. Le premier évaluateur prépare l'entretien de cycle d'évaluation en analysant l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management en termes de consistance et de fondement. Il la confronte aux éléments en sa possession et découlant de faits et comportements observés dans le suivi quotidien du fonctionnement de l'évalué. Il collecte en outre toute information complémentaire pouvant contribuer à une évaluation équitable et objective. § 8. Lorsque plusieurs ministres et/ou secrétaires d'Etat sont compétents pour le secteur d'activité d'un président de comité de direction ou d'un président, le premier évaluateur transmet aux ministres et/ou secrétaires d'Etat concernés l'auto-évaluation et sollicite leur avis. Si cet avis n'est pas donné dans les dix jours ouvrables, il n'est plus requis. Si les ministres et/ou secrétaires d'Etat concernés le souhaitent, ils assistent à l'entretien de cycle d'évaluation. § 9. Un bureau externe assiste les acteurs de l'évaluation définis à l'article 16ter. Dans ce cadre, le bureau externe apporte un soutien direct au premier évaluateur. Il l'appuie pour juger l'auto-évaluation du titulaire de la fonction de management. Il collecte, à cette fin, toute information complémentaire ou contradictoire concernant les éléments d'évaluation énoncés à l'article 16bis et prend en compte les données de l'enquête auprès des parties prenantes à l'exécution de la fonction à mandat visées à l'article 16bis, alinéa 2. Il prépare, structure l'entretien de cycle d'évaluation et en assure le suivi. Le bureau externe assiste pour tout cycle d'évaluation du Président du comité de direction ou du président au cours de son mandat. Pour les fonctions de management N-1 et N-2, l'assistance du bureau externe est facultative. ». Art. 23.Entre l'article 17bis et l'article 18 du même arrêté royal est inséré un article rédigé comme suit : "Art. 17ter.§ 1. Le trajet de développement est un accompagnement sur mesure du titulaire d'une fonction de management qui répond à des besoins constatés, par le premier évaluateur, lors de l'entretien de cycle d'évaluation, et qui font suite : - au bilan des réalisations visé à l'article 17bis, § 3 ; ce bilan prend en compte la contribution du titulaire de la fonction de management à la réalisation des objectifs transversaux définis lors de la planification ; - à la nécessité de développement de compétences professionnelles; - aux attentes et aux résultats provenant des différents groupes de parties prenantes. § 2. Le trajet de développement repose sur un accord écrit entre le premier évaluateur et le titulaire de la fonction de management qui identifie, sur base des besoins constatés, au minimum : a. le ou les objectifs de développement à atteindre ;a. les propositions de solutions d'apprentissage à privilégier pour contribuer au développement attendu des compétences ainsi que la planification qui y est liée. Le trajet de développement tient compte du cycle d'évaluation du titulaire de la fonction de management. Le trajet de développement a une durée minimum de six mois et de maximum 12 mois. Sans préjudice de l'alinéa 3, la durée du trajet de développement n'est adaptable qu'une fois. Il peut être mis fin de commun accord à tout moment au trajet de développement. ». Art. 24.Dans l'article 18 du même arrêté, les modifications suivantes sont apportées : 1° au paragraphe 4, le mot « « excellent, » » est abrogé et les mots « répond aux attentes » sont remplacés par le mot « bon » ;2° dans le paragraphe 6, est inséré un second alinéa rédigé comme suit : « Sans préjudice de l'article 16bis, lorsque des points de développement sont identifiés lors de l'entretien de cycle d'évaluation, le titulaire d'une fonction de management bénéficie d'un trajet de développement visé à l'article 17ter.» ; 3° au paragraphe 7, les mots « répond aux attentes » sont remplacés par le mot « bon » ;4° le paragraphe 7bis, modifié par l'arrêté royal du 10 avril 2014, est remplacé par ce qui suit : « L'évaluation des objectifs fixés dans le plan stratégique et le plan opérationnel visés à l'article 11bis, et dont la responsabilité …