Koninklijk besluit van @ tot wijziging van diverse bepalingen met betrekking tot de Work Life Balance als omzetting van de Richtlijn 2019/1158 van het

21 NOVEMBER 2023. - Koninklijk besluit van @ tot wijziging van diverse bepalingen met betrekking tot de Work Life Balance als omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad VERSLAG AAN DE KONING Sire, Dit besluit heeft tot doel diverse bepalingen met betrekking tot de Work Life Balance te wijzigen als omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad. De Richtlijn (EU) 2019/1158 is in werking getreden op 1 augustus 2019 (Publicatieblad van de Europese Unie L 188 van 12.7.2019, p. 79 e.v.) en moet uiterlijk op 2 augustus 2022 zijn omgezet in onze nationale rechtsorde. Deze richtlijn geeft uitvoering aan artikel 153, lid 1, onder i), van het VWEU dat bepaalt dat de Europese Unie het optreden van de lidstaten ondersteunt en aanvult op het gebied van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft. In die optiek beoogt zij concreet de vrouwelijke arbeidsmarktparticipatie te verbeteren en anderzijds de gelijke verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen te bevorderen. De richtlijn houdt in dat verband ook rekening met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing. Een van de belangrijke oorzaken van de lagere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen is inderdaad de moeilijkheid om werk en gezinstaken in evenwicht te brengen. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook blijkt dat de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben. Een evenwichtige verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen zorgt ervoor dat het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en dat vrouwen daardoor over meer tijd beschikken om betaald werk te verrichten. Hoewel bepaalde kwesties die in dat verband van belang zijn op het niveau van de Europese Unie al aan bod komen in diverse richtlijnen, zoals in Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep en in Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEET en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG, blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers die zorgtaken hebben. Voornoemde Richtlijn 2010/18/EU regelt het ouderschapsverlof door uitvoering te geven aan een door de Europese sociale partners gesloten raamovereenkomst. De nieuwe Richtlijn (EU) 2019/1158 bouwt nu verder op de voorschriften van die richtlijn en vult die aan door de bestaande rechten te versterken en nieuwe rechten in te voeren. Richtlijn 2010/18/EU wordt ingetrokken en vervangen door deze nieuwe richtlijn. Richtlijn (EU) 2019/1158 stelt meer specifiek minimum-voorschriften en individuele rechten vast met betrekking tot vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, arbeidsverzuim wegens overmacht en flexibele werkregelingen voor werknemers die ouder zijn of mantelzorger. De richtlijn koppelt aan de uitoefening van die rechten een aantal beschermende bepalingen vast; ook daar bouwt de nieuwe richtlijn verder op hetgeen Richtlijn 2010/18/EU reeds voorzag. Het toepassingsgebied van de richtlijn is zeer ruim en omvat alle mannelijke en vrouwelijke werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsbetrekking zoals bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken, rekening houdend met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Dit impliceert dat de richtlijn van toepassing is op alle werknemers uit de privésector, de contractuelen in de publieke sector (= overheidspersoneel verbonden door een arbeidsovereenkomst), maar ook ambtenaren op alle niveaus van de publieke sector. Met betrekking tot het vaderschapsverlof voert de richtlijn vanuit Europees perspectief een geheel nieuw recht in. Voortaan hebben alle vaders binnen de Europese Unie een recht op vaderschapsverlof van tien werkdagen, ten einde een eerlijke verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen en om het mogelijk te maken dat een vroege band tussen vader en kind ontstaat. Hetzelfde geldt voor gelijkwaardige tweede ouders, mits en voor zover erkend in het nationale recht. Dit vaderschapsverlof moet rond het tijdstip van de geboorte worden opgenomen en moet duidelijk aan de geboorte gekoppeld zijn, met het oog op het verstrekken van zorg. De EU-lidstaten hebben de mogelijkheid om daarbij te bepalen dat een deel van het vaderschapsverlof voor de geboorte van het kind wordt opgenomen of dat het volledig daarna moet worden opgenomen, alsook onder welke voorwaarden het verlof deeltijds, in afwisselende periode van werk of op andere flexibele manieren kan worden opgenomen. De uitoefening van dit recht mag niet afhankelijk worden gesteld van een werk- of anciënniteitsperiode en moet worden toegekend ongeacht de burgerlijke staat of gezinssituatie volgens het nationale recht. Opdat het vaderschapsverlof effectief zou worden opgenomen, stelt de richtlijn verder dat de werknemer een inkomen moet krijgen dat gelijkwaardig is aan het inkomen ingeval van ziekte. Wat het ouderschapsverlof betreft, past Richtlijn (EU) 2019/1158 de bestaande regeling, opgenomen in Richtlijn 2010/18/EU op een aantal punten aan. Elke werknemer blijft een individueel recht op vier maanden ouderschapsverlof hebben, op te nemen tot het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. De lidstaten moeten daarbij waarborgen dat minstens twee van de vier maanden ouderschapsverlof niet overdraagbaar zijn. Het doel van het garanderen dat elke ouder beschikt over ten minste twee maanden ouderschapsverlof die niet aan de andere ouder kunnen worden overgedragen, is het aanmoedigen van vaders om gebruik te maken van hun recht op dergelijk verlof. Het bevordert en vergemakkelijkt ook de re-integratie van moeders op de arbeidsmarkt nadat zij een periode van moederschaps- en ouderschapsverlof hebben opgenomen. De richtlijn voorziet in de mogelijkheid om het ouderschapsverlof voltijds, deeltijds, afwisselend of op andere flexibele manieren op te nemen. Flexibiliteit verhoogt de kans inderdaad dat elke ouder, en in het bijzonder de vader, gebruik zal maken van zijn recht op ouderschapsverlof. De lidstaten krijgen verder ook de mogelijkheid om de praktische modaliteiten van het ouderschapsverlof zelf in te vullen. Daarbij kan het recht afhankelijk worden gesteld van een werk- of anciënniteitsperiode, met dien verstande dat deze periode niet meer dan één jaar mag bedragen. Aan werkgevers mag verder ook het recht worden gegeven om de toekenning van het ouderschapsverlof gedurende een redelijke termijn uit te stellen omdat de opname van ouderschapsverlof in de aangevraagde periode de goede werking van de onderneming ernstig zou verstoren. De richtlijn bepaalt dat de lidstaten een passende betaling of uitkering moeten vaststellen voor de niet-overdraagbare minimumperiode van het ouderschapsverlof. Bij het vaststellen van de hoogte ervan moet rekening worden gehouden met het feit dat het opnemen van ouderschapsverlof dikwijls leidt tot een inkomensverlies voor het gezin en dat hoofdkostwinners in een gezin hun recht op ouderschapsverlof alleen kunnen uitoefenen indien dat voldoende wordt vergoed om een behoorlijke levensstandaard mogelijk te maken. Het zorgverlof is, net zoals het vaderschapsverlof een volledig nieuwe Europese maatregel gericht op een betere work-lifebalance. Met deze maatregel speelt de richtlijn in op de voorspelling van een aanhoudende toename van de zorgbehoeften als gevolg van de vergrijzing en de daarmee gepaard gaande stijging van leeftijdsgerelateerde aandoeningen. Dit verlof geeft werknemers de mogelijkheid om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familielid of aan een persoon die deel uitmaakt van hetzelfde huishouden en die omwille van een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. De richtlijn bepaalt in dat kader dat elke werknemer recht moet hebben op vijf dagen zorgverlof per jaar maar de lidstaten kunnen dit verlof ook toekennen aan de hand van een andere periode dan een jaar, op basis van de persoon die zorg of steun nodig heeft, of per geval. De richtlijn legt geen verplichting op om een betaling of uitkering te voorzien tijdens het zorgverlof, doch de EU-lidstaten worden ertoe aangemoedigd ervoor te zorgen dat mantelzorgers, en met name de mannelijke werknemers, het recht daadwerkelijk kunnen uitoefenen. Wat het arbeidsverzuim wegens overmacht betreft, behoudt Richtlijn (EU) 2019/1158 de regeling die daarover was opgenomen in Richtlijn 2010/18/EU. Wat het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen betreft, bouwt Richtlijn (EU) 2019/1158 verder op de bestaande regeling, opgenomen in Richtlijn 2010/18/ EU. In het kader van die richtlijn dienden de lidstaten te garanderen dat werknemers bij terugkeer uit ouderschapsverlof het recht hadden om voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of werkpatronen te vragen. Richtlijn (EU) 2019/1158 herformuleert dit recht nu in een breder Europees kader met ruimere flexibiliseringsmaatregelen, en dit volledig los van het ouderschapsverlof. De bedoeling is dat werknemers met kinderen tot ten minste acht jaar alsook mantelzorgers hun werkgever kunnen vragen om flexibele werkregelingen. Met flexibele werkregelingen bedoelt de richtlijn de mogelijkheid voor werknemers om hun werkpatronen aan te passen voor zorgdoeleinden, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of verminderde werkuren. Deze maatregelen dienen ouders en mantelzorgers aan te moedigen om actief te blijven op de arbeidsmarkt. De richtlijn bepaalt dat de duur van de flexibele werkregeling aan een redelijke beperking kan worden onderworpen. Het verzoek tot flexibele werkregeling kan bovendien afhankelijk worden gesteld van werk- of anciënniteitsperiode van ten hoogste zes maanden. De werkgever moet kunnen beslissen of een verzoek om een flexibele werkregeling wordt ingewilligd dan wel wordt geweigerd. Hij moet zijn beslissing meedelen binnen een redelijke termijn en, ingeval van weigering, dient de werkgever zijn beslissing te motiveren. De werknemer heeft tot slot het recht om zijn oorspronkelijke werkpatroon te hervatten op het einde van de periode, maar hij moet zijn werkgever ook kunnen verzoeken om eerder naar dit werkpatroon terug te keren wanneer een wijziging van de onderliggende omstandigheden dit vereist. Zoals Richtlijn 2010/18/EU voorziet ook Richtlijn (EU) 2019/1158 in een aantal beschermende maatregelen die moeten beletten dat werknemers ervan weerhouden worden om effectief te gebruik maken van de verschillende verlofregelingen. Het gaat in de eerste plaats om een bescherming van de arbeidsrechten. Zo moeten lidstaten expliciet garanderen dat de reeds verworven of in opbouw zijnde rechten voor de werknemer behouden blijven tot het einde van de periode van verlof. Werknemers dienen ook het expliciete recht te hebben om onder niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden terug te keren naar hun oorspronkelijke af gelijkwaardige functie na afloop van het verlof, waarbij zij ook moeten kunnen genieten van elke verbetering van arbeidsvoorwaarden die intussen zou zijn ingevoerd. De lidstaten moeten meer algemeen ook waarborgen dat werknemers die een beroep doen op de betrokken maatregelen, niet gediscrimineerd worden. Werknemers dienen ook een ontslagbescherming te genieten waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt. De lidstaten dienen tot slot ook sancties te bepalen die doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. Het ontwerp van koninklijk besluit geeft omzetting aan bepaalde onderdelen van de betrokken richtlijn voor wat betreft het personeelsstatuut voor de ambtenaren tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt, meer bepaald rond de flexibele werkregelingen, het geboorteverlof en het zorgverlof (zie de punten I tot III). Dit zijn hoofdzakelijk wijzigingen aan het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen (hierna: koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1). Bij de uitwerking van deze reglementaire bepalingen werd zoveel mogelijk rekening gehouden met de analoge bepalingen die werden uitgewerkt voor de werknemers uit de privésector, die grotendeels ook van toepassing zijn op de contractuele personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt. Door deze in een hoge mate op elkaar af te stemmen moeten te grote verschillen op de werkvloer kunnen worden vermeden. Gebruik makend van deze aan de gang zijnde wijziging van de federale verlofregeling wordt ook voorgesteld om het verlof om dwingende redenen van familiaal belang en het verlof om dwingende redenen te harmoniseren (punt IV). Tot slot worden ook een aantal tekstcorrecties toegevoegd (zie punt V). I. Flexibele werkregelingen (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 3, 5 en 10 van het ontwerp) Het nieuwe artikel 8ter in ontwerp zet artikel 9 van de Richtlijn (EU) 2019/1158 met betrekking tot de flexibele werkregelingen om, op grond waarvan de lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen om te waarborgen dat werknemers met kinderen tot een bepaalde leeftijd, die ten minste acht jaar bedraagt, en mantelzorgers om flexibele werkregelingen kunnen verzoeken voor zorgdoeleinden. Deze bepaling voorziet in het recht om in specifieke omstandigheden een flexibele werkregeling, zijnde een aanpassing van hun bestaand uurrooster, aan te vragen en, indien hiertoe een geldige aanvraag werd gedaan, in de verplichting voor de werkgever om hier gepast op te reageren. Er wordt in wezen een dialoogprocedure voorgeschreven, waaraan een aantal beschermende maatregelen worden gekoppeld. Er wordt echter geen recht op flexibele werkregelingen ingevoerd. Er wordt aan de personeelsleden m.a.w. geen recht toegekend op de aanpassing van hun bestaand uurrooster. Het staat de werkgevers vrij om de aangevraagde aanpassing van het uurrooster te weigeren. Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen zoals geregeld in het nieuwe artikel 8ter is in beginsel van toepassing op de ambtenaren en hun werkgevers. Voor de contractuele personeelsleden is dit recht geregeld door de wet van 7 oktober 2022Relevante gevonden documenten type wet prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (1) sluiten tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven. Bij de redactie van het artikel 8ter werd daarom getracht zo dicht mogelijk te blijven bij de formuleringen gehanteerd bij de regeling voor contractuelen. Zodoende kunnen er geen onduidelijkheden of verschillen komen te ontstaan tussen contractuele en statutaire personeelsleden. Een betrachting die ook werd geformuleerd in het Regeerakkoord van 30 september 2020. Deze nieuwe, ruimere regeling bepaald door het artikel 8ter komt in de plaats van het recht om een aangepaste werkregeling te vragen aansluitend op het ouderschapsverlof. Het huidige artikel 1, § 3, 14°, en artikel 35bis van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1 worden daarom ook opgeheven. Paragraaf 1, legt de krijtlijnen vast van het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen: het bepaalt wie onder welke voorwaarden recht heeft om een flexibele werkregeling aan te vragen bij zijn werkgever en wat daar precies onder verstaan dient te worden. De duur van de aanvraag wordt begrensd. Dit neemt evenwel niet weg dat de ambtenaar en zijn werkgever vervolgens een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden kunnen overeenkomen voor een aaneengesloten periode van meer dan twaalf maanden, zonder dat daarbij in een maximum is voorzien (art. 8ter, § 5, in ontwerp). In navolging van een aanvraag van de ambtenaar om een flexibele werkregeling te bekomen (voor een aaneengesloten periode van maximum twaalf maanden), kan de ambtenaar en zijn werkgever dus ook een flexibele werkregeling voor onbepaalde tijd overeenkomen. Het tweede lid van paragraaf 1, regelt de verhouding tussen enerzijds de bepalingen van dit nieuwe artikel 8ter en anderzijds de wettelijke of reglementaire bepalingen die voorzien in een recht van de ambtenaar op de aanpassing van zijn bestaande arbeidsregeling of andere wettelijke bepalingen die voorzien in een recht om de aanpassing van het bestaande uurrooster te vragen (bijvoorbeeld het recht op ouderschapsverlof, het recht op loopbaanonderbreking of het recht op telewerk). Het derde lid van paragraaf 1 definieert een aantal begrippen die van belang zijn voor de toepassing van dit artikel, rekening houdend met de definities die werden opgenomen in artikel 3, lid 1, d), e) en f), van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Wat precies moet worden verstaan onder een "flexibele werkregeling" die in toepassing van dit artikel kan worden aangevraagd, wordt geregeld in paragraaf 1, derde lid, 1°. Het betreft met name elke aanpassing van het bestaande uurrooster van de ambtenaar. Aangezien dit artikel geen afwijkingen voorziet op het bestaande regelgevend kader, zal er bij de toepassing van een flexibele werkregeling evenwel niet kunnen worden afgeweken van o.a. de regels inzake arbeidsduur en arbeidsduurgrenzen. Zowel de aangevraagde, als de uiteindelijk overeengekomen flexibele arbeidsregeling zal dan ook in overeenstemming moeten zijn met het bestaand regelgevend kader. De zorgdoeleinden waarvoor de ambtenaar in toepassing van dit artikel een flexibele werkregeling kan aanvragen, kunnen bestaan in ofwel de zorg voor zijn kind (2°, a)) vanaf de geboorte of, (2°, b)) bij adoptie, vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente, tot het kind twaalf jaar wordt, ofwel (2°, c)) het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Artikel 9, lid 1, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 bepaalt dat in het kader van de flexibele werkregelingen met het oog op de zorg van het kind van de werknemer de leeftijdsgrens t.a.v. het kind ten minste op acht jaar moet liggen. Hierbij moet evenwel indachtig worden gehouden dat de Richtlijn (EU) 2019/1158 op dit punt verder bouwt op de bestaande regeling, opgenomen in Richtlijn 2010/18/EU, op grond waarvan de lidstaten dienden te garanderen dat werknemers bij hun terugkeer uit ouderschapsverlof het recht hadden om voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of werkroosters te vragen. Rekening houdend met de leeftijdsgrens bepaald voor de toepassing van het recht op ouderschapsverlof ligt de leeftijdsgrens t.a.v. het kind onder 2°, a) in beginsel dan ook op 12 jaar.Om diezelfde reden stelt artikel 8ter, § 1, 4e lid, van het ontwerp deze leeftijdsgrens, gelet op de wet van 13 april 2011Relevante gevonden documenten type wet prom. 13/04/2011 pub. 10/05/2011 numac 2011202019 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet tot afschaffing van de beperkingen op de leeftijd van het gehandicapte kind inzake ouderschapsverlof type wet prom. 13/04/2011 pub. 10/05/2011 numac 2011202036 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet tot wijziging, wat betreft de meeouders, van de wetgeving inzake het geboorteverlof sluiten tot afschaffing van de beperkingen op de leeftijd van het gehandicapte kind inzake ouderschapsverlof, ook vast op 21 jaar wanneer het betrokken kind voor ten minste 66 % getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat ten minste 9 punten toegekend worden in alle drie de pijlers samen van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag. Het betreft daarbij steeds de regelgeving met betrekking tot de kinderbijslag zoals van toepassing op het moment van de overheveling naar de deelentiteiten als gevolg van de zesde staatshervorming. Overeenkomstig het 5de lid, moet aan de voorwaarde van de twaalfde of eenentwintigste verjaardag zijn voldaan uiterlijk gedurende de overeenkomstig paragraaf 1 aangevraagde periode. Dit betekent dat het kind op de eerste dag van de aangevraagde periode in principe de leeftijd van twaalf of, desgevallend, eenentwintig jaar nog niet bereikt mag hebben. Dat het kind deze leeftijd in de loop van deze periode zou bereiken, vormt geen probleem. Het is dus niet zo dat de flexibele werkregeling automatisch een einde neemt op het moment dat het kind de toepasselijke leeftijdsgrens bereikt. Artikel 9, lid 1, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 bepaalt dat ook mantelzorgers zoals gedefinieerd in haar artikel 3, lid 1, d), het recht moeten krijgen om flexibele werkregelingen te verzoeken voor zorgdoeleinden. Gelet hierop voorziet artikel 8ter, § 1, 3de lid, dat het zorgdoeleinde ook kan bestaan in het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of welbepaald familielid van de ambtenaar dat om een medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Onder een gezinslid van de ambtenaar wordt overeenkomstig de bepaling onder 3° een persoon verstaan die met de ambtenaar samenwoont. Onder 4° wordt verduidelijk welke familieleden van de ambtenaar precies worden bedoeld.Het gaat met name om de echtgenoot van de ambtenaar of de persoon met de ambtenaar wettelijk samenwoont, zoals geregeld door de artikelen 1475 en volgende van het oude Burgerlijk Wetboek (Eerste boek, titel Vbis), alsook de bloedverwanten in de eerste graad van de ambtenaar (dit zijn m.a.w. zijn ouders en kinderen). Overeenkomstig artikel 3, lid 1, d), van de Richtlijn (EU) 2019/1158 is het aan de lidstaten om de notie "ernstige medische reden" te definiëren. Het ontwerp heeft daarbij in het bijzonder rekening willen houden met de gevolgen van de vergrijzing en bepaalt onder 5°, daarom dat onder "een medische reden" als gevolg waarvan men behoefte heeft aan zorg of steun moet worden verstaan: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan zorg of steun, zijnde elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging. Het bewijs hiervan wordt geleverd aan de hand van een attest van de behandelende arts van het betrokken gezins- of familielid. Dit attest mag de medische reden zelf niet vermelden (art.8ter, § 6, tweede lid in ontwerp). Paragraaf 2 voorziet in de uitdrukkelijke verplichting voor de ambtenaar om het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen te gebruiken voor het doel waarvoor het is ingesteld en om zich te onthouden van elk misbruik ervan. M.a.w., een aanvraag van de ambtenaar moet daadwerkelijk gericht zijn op het bekomen van een aangepast werkpatroon met het oog op het verstrekken van zorg. Deze bepaling verzet zich tegen enig misbruik ervan, bijvoorbeeld het doen van herhaaldelijke opeenvolgende aanvragen na een eerdere weigering. De ambtenaar die zijn bestaand uurrooster in toepassing van dit artikel wenst aan te passen voor zorgdoeleinden dient hiertoe een aanvraag in te dienen bij zijn werkgever. Paragraaf 3 stelt de voorwaarden vast waaraan deze aanvraag moet voldoen. Het 1ste lid bepaalt dat de ambtenaar de flexibele werkregeling ten minste twee maanden en ten hoogste drie maanden voor de gewenste begindatum schriftelijk moet aanvragen bij zijn werkgever. In onderling akkoord kan deze aanvraagtermijn wel worden ingekort. Het 2de lid, verduidelijkt daarbij dat de aanvraag slechts op één van de volgende manier aan de werkgever kan worden bezorgd: * hetzij door de overhandiging van een geschrift aan de werkgever waarbij deze laatste een duplicaat tekent als bericht van ontvangst; * hetzij door middel van een aangetekend schrijven dat geacht wordt ontvangen te zijn de derde werkdag na de afgifte ervan bij de post; * hetzij op elektronische wijze (bijvoorbeeld via email) mits ontvangstbevestiging van het bericht door de werkgever. Het derde lid identificeert ten slotte de elementen die verplicht in de aanvraag moeten worden opgenomen. Zo moet uit de aanvraag blijken dat de ambtenaar zich beroept op het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen. Daarnaast vermeldt de aanvraag ook nog (1° ) de gewenste flexibele werkregeling - dit is de concrete aanpassing van het bestaande uurrooster die de ambtenaar wenst te bekomen, (2° ) de begin- en einddatum van de aaneengesloten periode (max. twaalf maanden) waarvoor deze flexibele werkregeling wordt gevraagd en (3° ) het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt gevraagd. Op grond van de bepaling onder 3° zal de ambtenaar dus moeten aangeven of hij de flexibele werkregeling aanvraagt met het oog op de zorg voor zijn kind tot de leeftijd van 12 jaar (en voor welk kind) of voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een medische reden behoefte heeft aan zorg of steun (en om welke naaste het precies gaat). Dit zijn de minimale bepalingen die in de aanvraag moeten worden meegegeven door de ambtenaar. Het staat de ambtenaar uiteraard vrij ook nog andere informatie op te nemen in zijn aanvraag, waaronder bijvoorbeeld de behoeften waaraan de gewenste flexibele werkregeling tegemoet zou komen. Paragraaf 4 regelt in de eerste plaats het gevolg dat de werkgever aan een geldige aanvraag van de ambtenaar moet geven en geeft daarmee omzetting aan artikel 9, lid 2, van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Deze bepaling zegt dat de werkgever de verzoeken om flexibele werkregelingen moet beoordelen en erop reageren binnen een redelijke termijn, rekening houdend met de behoeften van zowel de ambtenaar als de werkgever en stelt dat de werkgever elke weigering en elk uitstel moet motiveren. Paragraaf 4, eerste lid, legt de werkgever vooreerst de verplichting op om de aanvraag van de ambtenaar te beantwoorden en stelt de voorwaarden vast waaraan dit antwoord moet voldoen. De werkgever moet elke geldige aanvraag van een ambtenaar om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden te bekomen in overweging nemen, deze beoordelen rekening houdend met zijn eigen behoeften en die van de ambtenaar en er vervolgens gevolg aan geven. De werkgever moet de ambtenaar met name binnen de maand na diens aanvraag een schriftelijk antwoord bezorgen. Dit betekent dat de werkgever één maand de tijd heeft na de indiening van de aanvraag om te reageren op de aanvraag. Paragraaf 4, tweede lid, verduidelijkt verder welk gevolg de werkgever precies aan dergelijke aanvraag kan geven (t.t.z. welke opties hij heeft in antwoord op dergelijk aanvraag) en welke bijkomende formaliteiten hij daarbij desgevallend in acht moet nemen. Het schriftelijk antwoord van de werkgever, binnen de maand na de aanvraag, kan meer bepaald bestaan in een inwilliging of een weigering van de aanvraag of in een met redenen omkleed tegenvoorstel dat beter aansluit bij zijn eigen behoeften. De inwilliging van de aanvraag door de werkgever houdt in dat hij er integraal akkoord mee gaat, t.t.z. zowel met de aangevraagde flexibele werkregeling, als met de aangevraagde periode. De werkgever kan de aanvraag weigeren, mits voldaan is aan een aantal voorwaarden. Een weigeringsbeslissing moet niet alleen binnen de maand na de aanvraag schriftelijk aan de ambtenaar worden bezorgd, maar dit geschrift moet bovendien een omstandige motivering van deze beslissing bevatten in toepassing van de wet van 29 juli 1991Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. Deze motivering mag m.a.w. niet louter pro forma gebeuren. In zijn schriftelijk antwoord aan de ambtenaar zal de werkgever een uitvoerige uiteenzetting van de redenen voor de weigering moeten opnemen. De werkgever moet onder andere ingaan op de manier waarop hij bij de beoordeling van de aanvraag rekening heeft gehouden met zijn eigen behoeften en die van de ambtenaar. Er wordt ook uitdrukkelijk bepaald dat de werkgever de ambtenaar een gemotiveerd tegenvoorstel kan doen bestaande uit een andere flexibele werkregeling en/ of een andere periode die beter aansluit bij zijn eigen behoeften. Dit houdt in dat de werkgever de door de ambtenaar aangevraagde flexibele werkregeling en/of periode strikt genomen weigert, maar hem terzelfder tijd ook een alternatief aanbiedt. Het schriftelijk antwoord van de werkgever binnen de maand na de aanvraag moet in dat geval de door de werkgever voorgestelde alternatieve flexibele werkregeling en/of periode vermelden, alsook de redenen voor deze beslissing. Paragraaf 4, derde lid, regelt de gevolgen van het uitblijven van een antwoord van de werkgever: dit wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever. Indien de werkgever geen gevolg geeft aan de aanvraag van de ambtenaar dan wordt hij dus geacht akkoord te zijn gegaan met de aanvraag van de ambtenaar. Paragraaf 5 maakt het voor de ambtenaar en de werkgever uitdrukkelijk mogelijk om in onderling akkoord een flexibele werkregeling voor een aaneengesloten periode van meer dan twaalf maanden overeen te komen. Niettegenstaande de aanvraag van de ambtenaar slechts betrekking kan hebben op een aaneengesloten periode van maximaal twaalf maanden, is er dus geen beletsel voor de partijen om een flexibele werkregeling voor een langere aaneengesloten periode overeen te komen. Daar er geen maximumtermijn wordt bepaald, is het ook mogelijk om de flexibele werkregeling in onderling akkoord voor onbepaalde tijd door te voeren. De Raad van State heeft gevraagd om te verduidelijken waarom de periode werd begrensd op twaalf maanden. Er werd hier namelijk rekening gehouden met de beperking van de periode die wordt gehanteerd in artikel 21 van de wet van 7 oktober 2022Relevante gevonden documenten type wet prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (1) sluiten tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven. Deze wet is van toepassing op werknemers in de privésector maar ook op de personeelsleden die werken met een arbeidsovereenkomst in de publieke sector. Met het oog op de gelijke behandeling van contractuele en statutaire personeelsleden binnen het federaal administratief openbaar ambt werd getracht zoveel mogelijk de regeling voor statutaire personeelsleden af te stemmen op de reeds geldende regeling voor contractuelen. Net als voor de contractuelen wordt de duur van de aanvraag begrensd. Dit neemt evenwel niet weg dat de ambtenaar en zijn werkgever vervolgens een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden kunnen overeenkomen voor een aaneengesloten periode van meer dan twaalf maanden, zonder dat daarbij in een maximum is voorzien (art. 8ter, § 5, in ontwerp). In navolging van een aanvraag van de ambtenaar om een flexibele werkregeling te bekomen (voor een aaneengesloten periode van maximum twaalf maanden), kan de ambtenaar en zijn werkgever dus ook een flexibele werkregeling voor onbepaalde tijd overeenkomen. Paragraaf 6 bevat de regels inzake het bewijs van het ingeroepen zorgdoeleinde door de ambtenaar ten aanzien van zijn werkgever en bepaalt wanneer de opgelegde voorwaarden in beginsel voldaan moeten zijn. Paragraaf 6, 1ste lid legt de ambtenaar de verplichting op om uiterlijk op het moment dat de flexibele werkregeling een aanvang neemt, de werkgever de nodige stukken tot staving van het ingeroepen zorgdoeleinde te bezorgen. Naargelang het geval, kan het bijvoorbeeld gaan om de geboorteakte van het betrokken kind, het uittreksel uit het bevolkingsregister, ..... Het tweede lid specifieert op welke manier dit bewijs moet worden geleverd wanneer de flexibele werkregeling is ingegeven door het zorgdoeleinde d.i. het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of welbepaald familielid dat om een medische reden behoefte heeft aan zorg of steun. In dat geval dient de ambtenaar uiterlijk op het moment waarop de flexibele werkregeling ingaat aan zijn werkgever een attest van de behandelend arts van het betrokken gezins- of familielid over te maken waaruit blijkt dat dit gezins- of familielid om een medische reden behoefte heeft aan zorg of steun. Het moet gaan om een recent attest van de behandelend arts: het mag ten vroegste door deze arts zijn afgeleverd in het jaar waarin de aanvraag van de flexibele werkregeling werd gedaan. Wanneer in een bepaald kalenderjaar een flexibele werkregeling wordt aangevraagd voor een periode die zich in het volgend kalenderjaar situeert, mag het bewijs dus worden geleverd aan de hand van een attest van de behandelde arts dat gedateerd is op een datum hetzij in het jaar van de aanvraag, hetzij in het jaar waarin de flexibele werkregeling ingaat (en die zich in dit laatste geval logischerwijze situeert voor of uiterlijk op de ingangsdatum van de flexibele werkregeling). Paragraaf 7 geeft omzetting aan artikel 9, lid 3, tweede zin e.v. van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Wanneer een wijziging van de omstandigheden dit rechtvaardigt, hebben werknemers overeenkomstig deze bepalingen van de richtlijn het recht te verzoeken om voor het einde van de overeengekomen periode het oorspronkelijke werkpatroon te hervatten en moet de werkgever deze verzoeken om een vervroegde terugkeer naar het oorspronkelijke werkpatroon beoordelen en erop reageren rekening houdend met behoeften van zowel de werkgevers als werknemer. Voor de ambtenaren wordt bepaald dat zij kunnen verzoeken om vroegtijdig de overeengekomen flexibele werkregeling stop te zetten mits een aantal voorwaarden en dat de voorzitter van het directiecomité of de secretaris-generaal kan de vroegtijdige stopzetting niet weigeren. Dit artikel voorziet in de uitdrukkelijke omzetting van artikel 9, derde lid, eerste zin, van de Richtlijn (EU) 2019/1158, dat zegt dat wanneer de duur van de flexibele werkregeling beperkt is, de werknemers aan het einde van de overeengekomen periode het recht hebben om het oorspronkelijk werkpatroon te hervatten. De Raad van State formuleert een opmerking over de voorwaarde dat de flexibele werkregeling pas kan worden stopgezet wanneer de ambtenaar minstens één maand heeft gewerkt volgens deze overeengekomen regeling. De voorwaarde wordt behouden in de tekst uit de overweging dat er voldoende zorg moet kunnen worden besteed aan de organisatie van het werk binnen de teams en de continuïteit van de openbare dienstverlening. Wijzigingen die elkaar te snel opvolgen kunnen verstorend werken en een extra belasting vormen voor de individuele medewerkers, de leidinggevenden, het team en de overheidsorganisatie in zijn geheel. Bovendien worden de definities niet ondergebracht in artikel 2 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1 aangezien er anders verwarring kan ontstaan met de definities die van toepassing zijn voor andere verlofstelsels zoals o.a. de loopbaanonderbreking voor het verlenen van zorg aan een gezins- of familielid. II. Omstandigheidsverlof bij de geboorte van een kind (geboorteverlof) (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 6, 11 en 21 van het ontwerp) Deze artikelen wijzigen de bepalingen van artikel 15 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1 betrekking tot het geboorteverlof, zowel met het oog op de omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158, als om het engagement uit het Regeerakkoord van 30 september 2020 te verwezenlijken om alle types werknemers (bijvoorbeeld ook het personeelslid/vader dat niet samenwoont met de moeder van het kind) in staat te stellen om het recht op geboorteverlof ook effectief op te nemen. Overeenkomstig artikel 4, lid 1, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 dienen de lidstaten de nodige maatregelen te nemen om te waarborgen dat vaders of, mits en zover erkend in het nationale recht, gelijkwaardige tweede ouders, recht hebben op vaderschapsverlof van tien werkdagen dat ter gelegenheid van de geboorte van het kind van de werknemer wordt opgenomen. Artikel 15, eerste lid, 2°, van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1 bevat al een omstandigheidsverlof, ook "vaderschapsverlof" of "geboorteverlof" genoemd, dat aan de door de richtlijn vooropgestelde vereisten beantwoordt. Qua duur voldoet dit geboorteverlof al aan het minimum dat de Richtlijn (EU) 2019/1158 oplegt. Overeenkomstig het huidig artikel 15, eerste lid, 2°, worden in beginsel immers tien werkdagen geboorteverlof toegekend, naar keuze van het personeelslid op te nemen. Dit aantal is voor de geboortes vanaf 1 januari 2021 en 1 januari 2023 nog opgetrokken tot resp. vijftien en twintig werkdagen. Met het oog op de omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 (o.a. art. 12 en 13) moet wel nog voorzien worden dat het personeelslid/vader dat niet samenwoont met de moeder van het kind ook recht krijgt op geboorteverlof. Tot nu toe was dit niet mogelijk. Tot slot wordt artikel 36, § 3, derde lid, van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1 aangepast in overeenstemming met de vanaf 1 januari 2023 geldende maximumduur van het geboorteverlof (vier weken i.p.v. twee weken). Er wordt niets gewijzigd aan de eenheid waarin de duur van het geboorteverlof en het adoptieverlof wordt uitgedrukt om geen nieuwe verschillen te laten ontstaan tussen de regelgeving die van toepassing is op de openbare en de privésector. III. Zorgverlof (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 3, 7 en 19 van het ontwerp) Deze artikelen geven omzetting aan artikel 6, lid 1, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 en wijzigen hiertoe artikel 20 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1. Overeenkomstig artikel 6, lid 1, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 moet elke werknemer recht hebben op vijf werkdagen zorgverlof per jaar. Onder "zorgverlof" moet daarbij worden verstaan het verlof voor werknemers om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familielid of aan een persoon die deel uitmaakt van hetzelfde huishouden als de werknemer dat of die om een ernstige medische reden zoals gedefinieerd door elke lidstaat, behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun (art. 3, lid 1, c), van de Richtlijn (EU) 2019/1158). Considerans 27 bij de richtlijn verduidelijkt dat de lidstaten kunnen besluiten dat dit verlof kan worden opgenomen in perioden van één of meer werkdagen per geval. De lidstaten kunnen overeenkomstig artikel 6, lid 2, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 er ook voor opteren om het zorgverlof toe te kennen aan de hand van een andere referentieperiode dan een jaar, per persoon die zorg of steun nodig heeft, of per geval. De flexibele opname van het zorgverlof blijft daarbij evenwel doorslaggevend. De werknemer moet in elk geval het recht hebben om het zorgverlof op te nemen in een periode van maximaal vijf werkdagen per jaar. In de Belgische rechtsorde bestaan al een aantal verloven in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan die gericht zijn op de zorg voor een naaste die ziek is (bijvoorbeeld het verlof voor mantelzorg als bepaald in de artikelen 100ter en 102ter van de herstel wet van 22 januari 1985Relevante gevonden documenten type wet prom. 22/01/1985 pub. 12/08/2013 numac 2013000511 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Herstelwet houdende sociale bepalingen. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten houdende sociale bepalingen, het palliatief verlof als bepaald in de artikelen 100bis en 102bis van diezelfde wet en het verlof voor medische bijstand, dat bijvoorbeeld voor de ambtenaren tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt geregeld wordt door artikel 117, 117bis en 117ter van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1). Toch kunnen deze verloven niet ingezet worden voor de naleving van het verlof bepaald in artikel 6 van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Het door artikel 6 beoogde zorgverlof houdt in wezen immers een recht op verlof in dat flexibel kan worden opgenomen. Het langdurig karakter van de aangehaalde zorgverloven en de omkaderende voorwaarden in dit verband staan een dergelijke flexibele opname in de weg. De logica van die bestaande regelingen lenen zich bovendien ook niet voor een aanpassing in die zin. Er kan in dit verband ook worden verwezen naar het advies nr. 2021/14 dat de Nationale Hoge Raad Personen met een Handicap op 17 mei 2021 heeft uitgebracht. Voor werknemers wordt hieraan tegemoet gekomen door een nieuwe regeling van zorgverlof met een soepel karakter in te voeren, dat complementair is met voormelde verloven. Concreet wordt het door de Richtlijn (EU) 2019/1158 geviseerde zorgverlof ondergebracht in artikel 30bis van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten, zij het wel met een aparte omkadering. Meer specifiek vormt de huidige regeling van artikel 30bis een nieuwe paragraaf 1 en wordt het zorgverlof ingevoegd in een paragraaf 2. De huidige regeling van artikel 30bis van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten (ondergebracht in de nieuwe paragraaf 1) kent aan de werknemer een recht toe om van het werk afwezig te zijn om dwingende redenen. Voor de nadere regelen van de uitoefening van dat recht, verwijst artikel 30bis wat de werknemers betreft, naar de door de Koning uitgewerkte regeling (in uitvoering van artikel 30bis van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten werd m.n. het koninklijk besluit van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het verlof om dwingende redenen genomen). Het voormelde koninklijk besluit van 11 oktober 1991 kent aan de werknemers het recht toe om van het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om het hoofd te bieden aan de problemen veroorzaakt door de gebeurtenissen die een dwingende reden uitmaken. De duur van die afwezigheden bedraagt maximum tien arbeidsdagen per kalenderjaar. Deze afwezigheden worden niet bezoldigd. De nieuwgevormde paragraaf 1 neemt nu de bepalingen van het vroegere artikel 30bis over en voegt er expliciet aan toe dat de totale duur van de afwezigheid minstens tien arbeidsdagen per kalenderjaar bedraagt. Het recht op zorgverlof wordt vervolgens geregeld in een nieuwe paragraaf 2 van artikel 30bis. Het uitgangspunt daarbij is dat de werknemer voortaan, binnen het bestaande verlofkrediet wegens dwingende redenen (= de verlofregeling bedoeld in paragraaf 1; een krediet dat voortaan dus minstens tien arbeidsdagen per kalenderjaar bedraagt), het recht heeft om van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf - al dan niet aaneensluitende - dagen per kalenderjaar, met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun (art. 30bis, § 2, eerste lid). Het ontwerp van koninklijk besluit stelt voor om een zorgverlof in te stellen voor de ambtenaren en voor contractuelen die geen gebruik gemaakt hebben van de regeling in de arbeidsovereenkomstenwet, dat volledig gelijklopend is met het zorgverlof voor werknemers zoals hiervoor toegelicht. Het nieuwe zorgverlof van vijf werkdagen vervangt het huidige uitzonderlijk verlof wegens overmacht van vier werkdagen (artikel 20 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1). Alle personeelsleden zullen zodoende per kalenderjaar recht hebben op maximaal vijf werkdagen zorgverlof. Het is het personeelslid dat bepaalt op welke dagen hij zorgverlof opneemt. Het zorgverlof kan zowel in losse dagen, als in een aaneengesloten periode worden opgenomen. Ook een combinatie van beide (d.w.z. een aantal afzonderlijke en een aantal aaneengesloten dagen) is mogelijk. Het personeelslid moet de werkdagen zorgverlof uiteraard wel gebruiken voor het doel waarvoor zij zijn ingesteld, m.n. voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een medische reden behoefte heeft aan zorg of steun. Het ontwerp van koninklijk besluit definieert vervolgens een aantal begrippen die van belang zijn voor de toepassing van deze bepaling, rekening houdend met de definities die werden opgenomen in artikel 3, lid 1, c) en e), van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Onder een gezinslid van het personeelslid wordt overeenkomstig de bepaling onder 1° een persoon verstaan die met het personeelslid samenwoont. Onder 2° wordt verduidelijk welke familieleden van het personeelslid precies worden bedoeld. Het gaat met name om de echtgenoot van het personeelslid of de persoon met wie het personeelslid wettelijk samenwoont, zoals geregeld door de artikelen 1475 en volgende van het oude Burgerlijk Wetboek (Eerste boek, titel Vbis), alsook de bloedverwanten in de eerste graad van het personeelslid (dit zijn m.a.w. zijn ouders en kinderen). Overeenkomstig artikel 3, lid 1, c), van de Richtlijn (EU) 2019/1158 is het aan de lidstaten om het begrip "ernstige medische reden" te definiëren. Het ontwerp heeft daarbij in het bijzonder rekening willen houden met de gevolgen van de vergrijzing en zegt daarom in de bepaling onder 3° dat onder "een medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan zorg of steun" moet worden verstaan: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan zorg of steun. De bepaling onder 4° verduidelijk dat onder zorg of steun elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging wordt verstaan. Het personeelslid dient een aantal formaliteiten na te leven om gebruik te kunnen maken van het zorgverlof: hij dient zijn werkgever voorafgaandelijk op de hoogte te brengen van zijn afwezigheid en hem het bewijs van zijn afwezigheid te verschaffen (art. 20, § 1, derde en vierde lid). Het personeelslid dat een dag zorgverlof wil opnemen, moet zijn werkgever hier vooraf van verwittigen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Een voorafgaandelijke verwittiging houdt in dat het personeelslid zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag zorgverlof opneemt. Het zorgverlof moet immers ook kunnen worden ingezet wanneer er zich onvoorzienbare situaties voordoen. Ingeval het personeelslid tijdig verwittigt, kan de werkgever hem de opname van de dag zorgverlof niet weigeren, voor zover ook aan de andere vereisten is voldaan. Het ontwerp maakt gebruik van de in artikel 6, lid 1, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 geboden mogelijkheid om voor de uitoefening van het zorgverlof een passende onderbouwing als voorwaarde te stellen. Considerans 27 bij de Richtlijn (EU) 2019/1158 stelt in dit verband m.n. dat de lidstaten kunnen eisen dat vooraf een medische verklaring wordt afgeleverd over de noodzaak van de significante zorg of steun om een ernstige medische reden. In die optiek bepaalt het ontwerp dat het bewijs van de afwezigheid in het kader van zorgverlof wordt geleverd aan de hand van een attest van de behandelende arts van het betrokken gezins- of familielid waaruit blijkt dat de betrokkene om een medische reden behoefte heeft aan zorg of steun. Dit attest mag de medische reden zelf niet vermelden. Het moet bovendien gaan om een recent attest: het dient te zijn afgeleverd door de behandelende arts in het kalenderjaar waarin het zorgverlof wordt opgenomen. Uit deze formulering volgt dat het bij een gespreide opname van de vijf werkdagen zorgverlof over een bepaald kalenderjaar volstaat dat het personeelslid één attest indient dat door de arts in het desbetreffende kalenderjaar werd afgeleverd, t.t.z. bij de opname van de eerste dag zorgverlof in dat kalenderjaar. Het is niet vereist dat het personeelslid bij de eventuele opname van volgende dagen zorgverlof tijdens datzelfde kalenderjaar telkenmale een nieuw attest overmaakt aan zijn werkgever. Het personeelslid dient dit bewijsstuk zo spoedig mogelijk over te maken aan zijn werkgever. Daarbij wordt evenwel niet vereist dat dit vooraf of uiterlijk op de dag van het zorgverlof gebeurt. Aangezien het zorgverlof ook moet kunnen worden opgenomen om gevolg te kunnen geven aan onvoorzienbare situaties, kan het attest van de behandelende arts ook binnen een redelijke termijn na de opname van de dag zorgverlof worden ingediend bij de werkgever. De Richtlijn (EU) 2019/1158 laat het aan de lidstaten om te beslissen of er een betaling of uitkering wordt toegekend voor het zorgverlof, maar moedigt de invoering van dergelijke betaling of uitkering wel aan teneinde ervoor te zorgen dat mantelzorgers, met name mannen, het recht daadwerkelijk uitoefenen (considerans 32). In die optiek wordt de Koning de machtiging gegeven om via een in Ministerraad overlegd besluit een uitkering toe te kennen aan de werknemers (AOW, art. 30bis, § 2, zesde lid) die tijdens het zorgverlof geen aanspraak maken op een loon. De Koning kan m.a.w. een uitkering toekennen voor elke dag zorgverlof waarvoor de werknemer binnen de bestaande regeling van het verlof wegens dwingende redenen geen aanspraak kan maken op een loon. Maakt de Koning gebruik van deze mogelijkheid, dan moet hij het bedrag van de uitkering bepalen, alsmede de nadere voorwaarden en regelen tot toekenning ervan. Met het oog op de gelijke behandeling van contractuele en statutaire personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt wordt voorgesteld om de vijf zorgverlofdagen volledig te bezoldigen voor beide personeelsgroepen. Het huidige uitzonderlijk verlof wegens overmacht van vier werkdagen dat enkel van toepassing is voor ambtenaren is namelijk ook al volledig bezoldigd. Voor ambtenaren komt er dus een vijfde bezoldigde zorgverlofdag bij, voor contractuelen zullen dit dus vijf bezoldigde zorgverlofdagen worden. Aangezien de regels van het verlofstelsel in de loop van het jaar worden aangepast, wordt in artikel 19 een overgangsregeling voorzien voor het jaar 2023. IV. Harmonisatie van het verlof om dwingende redenen van familiaal belang en het verlof om dwingende reden (Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 3, 12, 13, 18 en 20 van het ontwerp) Het artikel 30bis van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten betreffende de arbeidsovereenkomsten en het koninklijk besluit van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende reden regelen voor o.a. de contractuele personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt een (onbetaald) verlofrecht van tien dagen. Voor ambtenaren geldt deze regeling niet aangezien zij in toepassing van artikel 38 tot 40 van het koninklijk besluit van 1998 recht hebben op een verlof om dwingende redenen van familiaal belang van 45 werkdagen. Dit verlof is eveneens onbezoldigd. Er wordt vanaf nu voorzien dat zowel statutairen als contractuelen recht krijgen op een verlof om dwingende redenen van familiaal belang van twintig werkdagen. Het nieuwe verlofrecht voor contractuelen komt niet volledig bovenop het bestaande verlof om dwingende reden van tien dagen maar wordt er wel met samengevoegd. [1] Elk contractueel personeelslid heeft dus recht op tien dagen verlof om dwingende reden in toepassing van artikel 30bis van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten; [2] Elk contractueel personeelslid zal bovenop de tien dagen verlof om dwingende reden [1], tien werkdagen verlof om dwingende redenen wegens familiaal belang kunnen bekomen in toepassing van artikel 38 t.e.m. 40 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1. Het verlof om dwingende redenen van familiaal belang is voor de contractuelen, net als voor de ambtenaren onbezoldigd. Er is geen negatieve impact op de opbouw van de geldelijke anciënniteit en van de vakantierechten (artikel 2, § 2, en artikel 12 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten1). Bovendien wordt dit verlofstelsel ook toegevoegd aan de opsomming in artikel 13 van het koninklijk besluit van 25 oktober 2013Relevante gevonden documenten type wet prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. - Duitse vertaling sluiten8 betreffende de geldelijke loopbaan van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt, terwijl dit strikt gezien niet echt nodig is maar we wensen elke twijfel voor te zijn. Aangezien de regels van het verlofstelsel in de loop van het jaar worden aangepast, wordt in artikel 20 een overgangsregeling voorzien voor het jaar 2023. Zoals aangehaald in het advies van de Raad van State wordt de terugwerkende kracht van deze maatregel beperkt gehouden en wordt de ingangsdatum verschoven van 1 juni 2023 naar 1 oktober 2023. De Raad van State haalt aan dat de door een reglementering toegekende voordelen geen verworven recht zijn in zoverre dat de overheid krachtens de wet van de veranderlijkheid in het algemeen belang haar organisatie- en werkingsregels kan wijzigen, alsook de rechten die zij in dat kader aan haar ambtenaren toekent. De Raad stelde wel dat de redenen voor de vermindering van de maximumduur van het verlof om dwingende redenen van familiaal belang beter dienen te worden toegelicht. Bij de harmonisering van de regelgeving rond het verlof om dwingende redenen van …