Koninklijk besluit houdende hervorming van de loopbaan van sommige ambtenaren in de Rijksbesturen

5 SEPTEMBER 2002. - Koninklijk besluit houdende hervorming van de loopbaan van sommige ambtenaren in de Rijksbesturen VERSLAG AAN DE KONING Sire, Inleiding De Copernicushervorming heeft zich tot doel gesteld de federale overheid om te vormen tot een slagvaardige organisatie die zowel een betere dienstverlener is voor haar klanten/gebruikers, als een betere werkgever voor haar ambtenaren. Een fundamentele vernieuwing van het personeelsbeleid werd in de Copernicusnota als één van de voornaamste pijlers in deze hervorming naar voren geschoven. De modernisering van de loopbaan van de federale ambtenaar staat hierbij centraal. In maart 2001 ging het vakbondsoverleg hieromtrent van start in de schoot van Comité B. Achtereenvolgens werd daarbij de gemene loopbaan van de huidige niveaus 3 en 4, 2 en 2+ grondig herbekeken. Het Verslag aan de Koning beschrijft de concrete voorstellen tot modernisering van de loopbaan van deze niveaus, die het onderwerp uitmaakten van syndicale onderhandelingen, geconcretiseerd in de nota van 29 november 2001 die reeds werd goedgekeurd door de Ministerraad. De voorstellen voor de loopbaan van niveau A worden momenteel onderhandeld. Het voorliggend ontwerp van koninklijk besluit heeft betrekking op de gemene graden van de betrokken niveaus. De problematiek van de bijzondere graden dient nog in het kader van sectorieel overleg te worden behandeld. Er zal wel bij de verschillende openbare diensten op worden aangedrongen de loopbanen van deze bijzondere graden zoveel mogelijk in deze gemene loopbaan in te passen. Enkel bijzondere loopbanen die functioneel verantwoord zijn, kunnen blijven bestaan. Voor deze bijzondere loopbanen dienen de krachtlijnen van de modernisering maximaal te worden toegepast. Anderzijds worden in dit besluit eveneens een aantal reglementaire wijzigingen aangebracht, die geen uitstaans hebben met de nieuwe loopbanen niveau's D, C en B. Op het einde van dit Verslag worden ook deze wijzigingen kort toegelicht. NIEUWE LOOPBANEN NIVEAU D, C en B Toepassingsgebied Dit voorontwerp betreft : ?het personeel van de ministeries (federale openbare diensten), ? het personeel van de instellingen van openbaar nut, ? het personeel van de wetenschappelijke instellingen, ? het CALOG personeel van de federale politie. De richtlijnen zijn niet van toepassing op de management- en staffuncties van de instellingen van openbaar nut en de wetenschappelijke instellingen, zolang deze de globale filosofie van de Copernicushervorming niet onderschrijven. De nieuwe loopbaan is enkel van toepassing op de statutaire personeelsleden. De contractuele personeelsleden zullen echter ook profiteren van de hervorming, met name door de lineaire maatregelen, de verhoging van de wedden in de wervingsschalen van de gemene graden, de premie voor leidinggevenden en de competentietoelage. De richtlijnen die van toepassing zijn voor contractuele personeelsleden worden expliciet vermeld. Structuur van dit Verslag Hoofdstuk I behandelt de voornaamste knelpunten van het huidige loopbaansysteem. Hoofdstuk II zet uiteen hoe het nieuwe loopbaansysteem aan deze knelpunten tegemoet komt en bevat de krachtlijnen van de nieuwe loopbaan. De daaropvolgende hoofdstukken (III, IV en V) beschrijven de concrete toepassing van deze nieuwe krachtlijnen voor elk van de nieuwe functieniveaus. Hierbij komt telkens het volgende aan bod : ? de specifieke problematiek van het huidige equivalente niveau, ? de toepassing van de algemene krachtlijnen voor het desbetreffende functieniveau, ? het loopbaanverloop binnen het functieniveau, ? de weddenschalen die van toepassing zijn binnen het functieniveau (in euro), ? de doorgroeimogelijkheden naar hogere niveaus, ? de timing, integratie van het huidige personeel en eventuele overgangsmaatregelen verbonden aan de implementatie van de nieuwe loopbaan. HOOFDSTUK I. - Knelpunten in het huidige loopbaansysteem De volgende vier belangrijke knelpunten werden geconstateerd. De huidige federale loopbaan 1) is onvoldoende gebaseerd op de inhoud en zwaarte van de functie. Diploma en anciënniteit bepalen momenteel vooral de beloning van de ambtenaar. De inhoud en zwaarte van de functie die hij uitoefent, houdt weinig of geen verband met zijn beloning. Eenzelfde graad, bijvoorbeeld bestuursassistent, kan een veelheid van functies dekken die niet noodzakelijk eenzelfde niveau van verantwoordelijkheden en vereisten stellen (bijvoorbeeld van klasseren tot het aansturen van een team van dossierbeheerders). Anderzijds kan eenzelfde functie, bijvoorbeeld bode, uitgeoefend worden door ambtenaren van verschillende graden met verschillende beloning (graad van beambte, klerk,...). Beide leveren problemen op van interne billijkheid. 2) biedt weinig stimulans om zich blijvend te ontwikkelen. Het loopbaanverloop van de ambtenaar wordt bijna uitsluitend bepaald door zijn anciënniteit en door de contingentering van de betrekkingen. Dit stimuleert de ambtenaar weinig extra inspanningen te leveren om zijn functie blijvend naar behoren uit te oefenen en dit door zich inhoudelijk bij te schaven of verder te ontwikkelen. Terwijl goed gekwalificeerde ambtenaren net van essentieel belang zijn voor een flexibele en slagvaardige organisatie. Bovendien, en dit sluit aan op het vorige punt, zijn bevorderingsexamens nog vaak te sterk kennisgericht en houden ze inhoudelijk weinig verband met de werkelijke vereisten van de job. Voor de ambtenaar die wel geschikt is om verder door te groeien, maar niet de tijd heeft om bepaalde vakken te "blokken", werkt dit demotiverend. 3) biedt onduidelijke groeikansen en loopbaanperspectieven. Voor de ambtenaar is het moeilijk inzicht te krijgen in de groeikansen en loopbaanperspectieven die de loopbaan biedt. Ook dit werkt demotiverend en betekent een extra rem op de ontwikkeling van de ambtenaar. De huidige loopbaan is soms complex en ondoorzichtig. De veelheid aan graden en weddenschalen creëert bijkomende drempels, bijvoorbeeld op het vlak van interne mobiliteit. Hierdoor is het moeilijk een interne markt te ontwikkelen. Dit terwijl functiewisseling voor werknemers een instrument is om kennis en ervaring op te doen. 4) stelt een aantal problemen op het vlak van marktconformiteit. Voor bepaalde functies is het moeilijk om geschikte kandidaten aan te trekken en te behouden. De beloning speelt daarin vaak een belangrijke rol. Marktstudie toont aan dat de bezoldiging (1) van de federale ambtenaar in bepaalde gevallen inderdaad lager ligt dan het mediaan niveau op de markt. Dit gaat echter niet op voor alle niveaus en graden. Integendeel, soms ligt de beloning in lijn met of zelfs hoger dan de private sector. In sommige gevallen is er enkel een verschil op bepaalde specifieke momenten in de loopbaan. HOOFDSTUK II. - Krachtlijnen van de nieuwe federale loopbaan Copernicus wil een oplossing bieden om deze knelpunten weg te nemen. Dit hoofdstuk beschrijft de algemene krachtlijnen gehanteerd bij het hertekenen van de nieuwe loopbaan. Niettemin is voor elk van de afzonderlijke niveaus een oplossing op maat nodig om tegemoet te komen aan specifieke problemen of karakteristieken. De manier waarop de algemene krachtlijnen concreet zijn toegepast op de nieuwe niveaus B, C en D, die de huidige niveaus 2+, 2, 3 en 4 vervangen, is beschreven in de hierop volgende hoofdstukken. Krachtlijn 1 : Meer aandacht voor de inhoud en zwaarte van de functie * Drie functieniveaus met aangepaste beloning en loopbaanstructuur. Voor de ambtenaren van de huidige niveaus 4, 3, 2 en 2+, onderscheidt de nieuwe federale loopbaan in de toekomst nog drie brede functieniveaus : ? het niveau van « medewerker » (niveau D) - equivalent aan functies momenteel uitgeoefend door ambtenaren van niveau 3 en 4, ? het niveau van « assistent » (niveau C) - equivalent aan functies momenteel uitgeoefend door ambtenaren van niveau 2, ? het niveau van « deskundige » (niveau B) - equivalent aan functies momenteel uitgeoefend door ambtenaren van niveau 2+. Een hoger functieniveau onderscheidt zich van het lagere door een hogere graad van verantwoordelijkheden en/of hogere vereisten die aan de functiehouders worden gesteld. Elk functieniveau vertegenwoordigt dus een bepaalde functiezwaarte. Hier staat een aangepaste beloning en loopbaanstructuur tegenover. In de loop van de volgende jaren en onder meer naar aanleiding van de problematiek van de bijzondere graden zal een studie uitgevoerd worden om het gewicht/niveau van verschillende functiegroepen te onderzoeken. Indien blijkt dat bepaalde functiegroepen eigenlijk op een ander niveau thuishoren, dan zal een procedure tot herschikking van de functie in het meer toepasselijke functieniveau overwogen worden. Binnen de functieniveaus is soms nog een verschillende beloning voorzien voor verschillende functies indien deze ook op de markt significant verschillend worden beloond. Daarom bevat elk functieniveau een minimum aantal graden, waaraan een aangepaste beloning is gekoppeld. * Premie voor leidinggevenden : De nieuwe loopbaan voorziet voor bepaalde graden een premie voor ambtenaren die leidinggeven aan een team van een bepaalde grootte voor de periode dat ze dit doen. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van het management, op voorstel van de onmiddellijke hiërarchische overste, de leidinggevenden aan te duiden die ten gevolge van hun leidinggevende verantwoordelijkheden recht hebben op de premie. De personeelsleden die op een directe manier leiding geven aan een team van 10 of meer medewerkers hebben in elk geval recht op de premie. De premie wordt maandelijks uitbetaald en komt niet in aanmerking voor de berekening van het pensioen, het vakantiegeld en de eindejaarstoelage. Krachtlijn 2 : Competenties staan centraal in de loopbaanontwikkeling In de nieuwe loopbaan staan de competenties van de ambtenaar centraal. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden, waarden en attitudes die de ambtenaar toepast om goed te functioneren in zijn functie, d.w.z. om de van hem verwachte resultaten te realiseren. Er zijn twee soorten van competenties : ? functie-technische competenties : de specifieke kennis én vaardigheden vereist voor een functie (bijvoorbeeld analyse-vaardigheden, kennis van bepaalde reglementering,...), ? generieke competenties : gedragsmatige competenties die eerder betrekking hebben op de manier waarop de functie wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld klantgericht optreden, samenwerken, ...). In de nieuwe loopbaan worden de competenties van de ambtenaar afgewogen tegen de vereisten die de functie (2) stelt. Dit bepaalt voortaan in grote mate het loopbaanverloop van de ambtenaar. 1. Werving en interne mobiliteit De ambtenaar krijgt toegang tot een functie indien hij over de competenties beschikt die voor deze functie vereist zijn. Selectie voor een vacante betrekking gebeurt, zowel voor werving als voor interne mobiliteit, aan de hand van een vergelijkende selectie, onder toezicht van Selor. Tijdens de selectie wordt nagegaan of de interne en/of externe kandidaten beschikken over de nodige competenties om de functie naar behoren uit te oefenen. De selectieprocedure bestaat daartoe uit twee delen : ? Een algemene selectieproef die de generieke competenties die de functie vereist, nagaat. Deze proef is identiek voor alle functies binnen een bepaalde graad of bepaalde functiefamilies binnen een graad. Een kandidaat wordt geschikt of ongeschikt bevonden. ? Een bijkomende selectieproef die de functie-technische competenties van de geschikte kandidaten nagaat. Hierbij is de rol van de betrokken federale overheidsdienst van doorslaggevend belang. De geslaagde kandidaten worden gerangschikt naar geschiktheid voor de functie. De meest geschikte kandidaat wordt aangesteld in de betrekking en komt in de eerste weddenschaal van de graad terecht. Kandidaten die geslaagd zijn in de vergelijkende selectie, maar niet worden aangesteld, zijn vrijgesteld van de algemene selectieproef voor andere vacante betrekkingen binnen de graad/functiefamilie voor een periode van 2 jaar voor externe kandidaten of 3 jaar voor interne kandidaten. 2. Loopbaanverloop binnen het functieniveau De ambtenaar kan binnen zijn functie(niveau) geldelijk doorgroeien indien hij zijn competenties actualiseert. Per graad zijn een aantal weddenschalen gedefinieerd die een bepaalde mate van competentie en ervaring binnen het functieniveau weerspiegelen. Groei in een weddenschaal blijft automatisch en is gebaseerd op de (geldelijke) anciënniteit van de ambtenaar. De ambtenaar behoudt dus een gewaarborgde loopbaan binnen de eerste weddenschaal. Voor de ambtenaren van niveau C en hoger gebeurt de verdere ontwikkeling naar hogere weddenschalen binnen de graad voortaan echter op basis van de competenties van de ambtenaar. Van de ambtenaar wordt verwacht dat hij een voortdurende inspanning levert om zijn competenties actueel te houden. Het is immers van het grootste belang dat de ambtenaar mee evolueert met de wijzigende vereisten van zijn functie, die, o.a. onder invloed van technologische en maatschappelijke ontwikkelingen, evolueren in de tijd. De overheid als werkgever wil de ambtenaar hier dan ook voor belonen. Concreet kan de ambtenaar bewijs leveren dat hij zijn competenties actueel houdt aan de hand van een competentiemeting. Een competentiemeting gaat na of de ambtenaar over de nodige functie-technische en generieke gedragsmatige competenties beschikt om een functie op zijn functieniveau met een zekere graad van succes uit te kunnen oefenen. Dit gebeurt aan de hand van een toepassingsproef of gecertificeerde opleiding enerzijds en een gedragsgericht interview anderzijds. Een competentiemeting mag zeker niet verward worden met examens zoals die momenteel zijn gekend : de ambtenaar die zijn competenties actueel houdt en zijn functie naar behoren heeft uitgeoefend, kan de competentiemeting zonder aanzienlijke bijkomende voorbereiding met succes afleggen. Competentiemeting is ook geen prestatiemeting : de mate waarin de medewerker zijn doelstellingen en vooropgestelde resultaten bereikt, wordt geëvalueerd in het kader van de evaluatiecyclus die het voorwerp uitmaakt van een afzonderlijk ontwerp van koninklijk besluit, maar heeft géén impact op de beloning van de ambtenaar. Het is ook de ambitie van de federale overheid om een kader aan te reiken waarbij een maximaal aantal ambtenaren de competenties ontwikkelt die de organisatie nodig heeft. Het is dus in het belang van de overheid een maximaal aantal ambtenaren te doen slagen in de competentiemeting. De ambtenaar kan een eerste keer deelnemen aan een competentiemeting na afloop van de stageperiode en benoeming in de graad. Indien hij deze meting met succes aflegt, heeft hij recht op een competentietoelage boven op zijn basiswedde in de eerste weddenschaal. Iedere ambtenaar die slaagt in de competentiemeting heeft recht op de toelage; er worden geen contingenten toegepast. De ambtenaar die niet slaagt, kan zich, vanaf het daaropvolgende jaar, opnieuw inschrijven voor de competentiemeting om alsnog de competentietoelage te verwerven. Het bedrag van de competentietoelage verschilt naargelang de graad waarin de ambtenaar zich bevindt en wordt pro rata temporis berekend. De toelage wordt jaarlijks éénmalig uitbetaald in de maand september. In tegenstelling tot andere toelagen, zal deze competentietoelage in aanmerking worden genomen voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarstoelage. De Minister van Pensioenen zal een initiatief nemen om de competentietoelage in de lijst van de weddesupplementen op te nemen die in aanmerking kunnen komen voor de pensioenberekening. Vermits de functievereisten evolueren, is de geldigheidstermijn van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage beperkt in tijd. De periode waarvoor de toelage geldig is, varieert van 3 tot 8 jaar, naargelang de graad. Na afloop van deze termijn kan de ambtenaar opnieuw deelnemen aan een competentiemeting om voor een nieuwe periode aanspraak te maken op de competentietoelage. Na herhaaldelijk slagen in de competentiemeting, wordt de ambtenaar bevorderd naar een hogere weddenschaal binnen de graad. Hierdoor wordt de competentietoelage definitief verworven. Het aantal competentiemetingen en het precieze loopbaanverloop verschilt per functieniveau / graad en wordt concreet beschreven in de volgende hoofdstukken. Ook contractuele personeelsleden van niveau C en hoger, die minimaal één jaar in dienst zijn, kunnen deelnemen aan een competentiemeting om boven op hun wedde een competentietoelage te verdienen. De periodiciteit van de competentiemeting en de daaraan verbonden geldigheidstermijn van de competentietoelage is identiek aan deze voor de statutaire personeelsleden van dezelfde graad. Opmerking : Voor de ambtenaren van niveau D blijft een meer herkenbaar systeem op basis van anciënniteit en normen van toepassing voor wat het doorgroeien naar de hogere weddenschalen binnen de graad betreft. 3. Bevordering tot een hoger functieniveau De ambtenaar kan doorgroeien naar een hogere functie indien hij over de competenties beschikt om een functie op dat niveau uit te oefenen. Bevordering tot een hoger functieniveau is voortaan afhankelijk van het resultaat van een vergelijkende selectie voor een vacante betrekking in een functie op dat niveau. Ambtenaren kunnen dus als interne kandidaat deelnemen aan een selectieprocedure voor een vacante betrekking van bepaalde graden van een hoger niveau. Deze selectieprocedure verloopt identiek aan de normale procedure voor externe kandidaten en/of interne kandidaten (mobiliteit) en toetst de competenties van de kandidaat aan de werkelijke vereisten van de functie. Indien de ambtenaar hierbij als meest geschikte kandidaat naar voor komt, wordt hij bevorderd tot het hogere niveau en aangesteld in de nieuwe graad. Indien de ambtenaar slaagt, maar niet wordt aangesteld, is hij vrijgesteld van de algemene selectieproef voor andere vacante betrekkingen binnen de graad voor een periode van 3 jaar. Krachtlijn 3 : Duidelijke groeikansen en loopbaanperspectieven De nieuwe federale loopbaan moet toelaten een interne arbeidsmarkt te ontwikkelen en duidelijkere groeikansen en loopbaanperspectieven aan de ambtenaar te bieden. 1. Nieuwe loopbaanperspectieven voor de federale ambtenaar De functionele behoefte van de organisatie blijft natuurlijk een belangrijke factor in het creëren van loopbaanperspectieven.De overheid wenst echter zoveel mogelijk hinderpalen weg te nemen voor individuele ambtenaren die hun competenties in een andere functie willen inzetten en verder ontwikkelen. Bevorderen van de interne mobiliteit Het aantal verschillende graden is in de nieuwe gemene federale loopbaan tot een minimum teruggebracht. Bovendien zal er bij de verschillende openbare diensten op worden aangedrongen de loopbaan van de bijzondere graden zoveel mogelijk in deze gemene loopbaan in te passen. Enkel bijzondere loopbanen die functioneel verantwoord zijn, kunnen blijven bestaan. De federale overheid wil op deze manier zoveel mogelijk drempels voor interne mobiliteit wegnemen. Toegankelijker maken van bevordering in niveau De bevordering naar een hoger functieniveau is voortaan afhankelijk van een selectieprocedure die voor de functie relevante competenties bij de kandidaat nagaat. Voor ambtenaren die wél over de competenties beschikken om een functie op een hoger niveau uit te oefenen, maar niet genoeg tijd hebben om zich op soms irrelevante kennisexamens voor te bereiden, wordt de bevordering in niveau dus een stuk toegankelijker gemaakt. 2. Ontwikkeling van de ambtenaar wordt gericht op relevante competenties De federale overheid engageert zich om haar medewerkers voldoende mogelijkheden te bieden om hun competenties te ontwikkelen.De overheid zal hiervoor de organisatie en capaciteit ontwikkelen en uitbouwen om deze ontwikkelingsmogelijkheden aan de ambtenaar aan te bieden. De recent gelanceerde ontwikkelingstrajecten voor 4 P&O rollen (consultants op het vlak van organisatie-ontwikkeling, BPR, interne communicatie en HR), zijn hiervan een concreet voorbeeld. Deze trajecten bieden aan ruim 250 ambtenaren de mogelijkheid om hun competenties op dit vlak te ontwikkelen. Anderzijds wil de federale overheid ook op een meer zinvolle manier omgaan met de ontwikkeling van haar ambtenaren, door ze te richten op competenties die relevant zijn voor zowel de ambtenaar als de organisatie. Concreet zal dit gebeuren aan de hand van individuele ontwikkelingsplannen. Een ontwikkelingsplan duidt aan welke competenties de ambtenaar dient te ontwikkelen of verbeteren en definieert hiervoor concrete ontwikkelingsacties (waaronder, maar niet uitsluitend, opleidingsacties). Deze ontwikkelingsacties zijn de gedeelde verantwoordelijkheid van de ambtenaar en de organisatie (vertegenwoordigd door de leidinggevende). Een zinvolle invulling van de stageperiode Het principe van het individuele ontwikkelingsplan zal enerzijds concreet gehanteerd worden in het kader van een nieuwe, meer zinvolle invulling van de stageperiode. De invulling van de stage zal fundamenteel herbekeken worden. Elke selectie resulteert in het opstellen van een individueel dossier met de sterke en zwakkere punten van de weerhouden kandidaat. Dit dossier wordt bezorgd aan de betrokken stafdienst P&O en de leidinggevende. Op basis hiervan stelt de leidinggevende-stagebeleider, met ondersteuning vanuit de stafdienst P&O, een individueel ontwikkelingsplan op voor de stagiair voor de duur van de stageperiode, voortaan één jaar behalve wat betreft het niveau D waarvoor de stage op drie maanden blijft bepaald. Dit plan wordt in de loop van de stageperiode door beiden opgevolgd. Aan het eind van de stageperiode wordt de stagiair geëvalueerd door zijn leidinggevende-stagebegeleider. In geval van positieve evaluatie wordt de stagiair benoemd. Ontwikkelingsplan gekoppeld aan competentiemeting Voor de ambtenaar die deelneemt aan een competentiemeting wordt na afloop eveneens een advies opgemaakt waarin de zwakke en sterke punten van de medewerker worden belicht. De directe leidinggevende, hierin gesteund door de stafdienst P&O, bespreekt dit advies met de ambtenaar. Deze bespreking resulteert in een individueel ontwikkelingsplan voor de ambtenaar. Krachtlijn 4 : Een marktconforme beloning De nieuwe loopbaan voorziet in een marktconforme beloning voor de federale ambtenaar. Hiertoe werden zowel een aantal lineaire, als een aantal specifieke, niet-lineaire, maatregelen getroffen. 1. Lineaire maatregelen De weddenschalen van zowel de gemene als de bijzondere graden van niveau 4, 3, 2 en 2+ worden met 1 % verhoogd voor alle federale personeelsleden, zowel statutair als contractueel.Dit impliceert eveneens een perequatie van de pensioenen. Diezelfde personeelsleden ontvangen een bruto vakantiegeld dat overeenstemt met 92 % van de bruto bezoldiging (wedde, desgevallend verhoogd met de haard- of standplaatstoelage) van de maand maart van het vakantiejaar. Deze verhoging wordt niet gefaseerd, maar in één beweging toegekend. Deze lineaire maatregelen voorzien in een versnelde uitvoering van het Intersectoraal Akkoord 2001-2002 (protocol nr. 125/1). Onderstaande tabel geeft per functieniveau de vooropgestelde timing van implementatie weer. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Voor niveau 1 zijn de onderhandelingen nog bezig. Dezelfde lineaire maatregelen worden echter ook voor dit niveau voorzien. De timing van de 1 % verhoging is momenteel gepland voor begin 2003. Wat het vakantiegeld betreft zal een gefaseerde aanpak gehanteerd worden in drie stappen vanaf 2003. 2. Specifieke, niet-lineaire maatregelen De nieuwe loopbaan komt bovendien bijkomend tegemoet aan de specifieke problemen die werden geïdentificeerd tijdens de marktstudie.Bij de constructie van de weddenschalen werd ernaar gestreefd de federale ambtenaar die zijn competenties actueel houdt, en dus een normaal loopbaanverloop kent, te belonen op een niveau equivalent aan de mediaan van de markt. De nieuwe loopbaan voorziet zelfs de mogelijkheid om, binnen dezelfde graad, door te groeien tot een beloning die zich boven de mediaan situeert voor een vergelijkbaar functieniveau. 3. Impact van beide soorten maatregelen op het bruto jaarloon van de federale ambtenaar Volgende tabel geeft de impact weer van deze maatregelen op het bruto jaarloon van de federale ambtenaar. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Zowel de statutaire, als de contractuele personeelsleden van niveau C en hoger kunnen via de competentietoelage nog een bijkomend financieel voordeel halen na het slagen van een competentiemeting. Onderstaande tabel geeft de orde van grootte van dit bijkomend financieel voordeel weer. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld 4. Permanente evaluatie van de marktconformiteit De federale overheid engageert zich om op regelmatige basis (bijvoorbeeld tweejaarlijks) en naar aanleiding van volgende onderhandelingen, de marktconformiteit van de beloning te onderzoeken. Hiertoe wordt, in de schoot van Comité A, een studiecentrum opgericht dat de evolutie van de loopbanen en lonen in de openbare en particuliere sector opvolgt. HOOFDSTUK III. - Loopbaan voor het functieniveau « medewerker » (niveau D) 1. Specifieke problematiek huidige loopbaan niveaus 3 en 4 De niveaus 3 en 4 in de federale openbare diensten tellen momenteel circa 25.700 personeelsleden, waarvan 70 % (ca. 18.000) statutair. Ongeveer 37 % van alle personeelsleden in deze niveaus bevindt zich in de gemene loopbaan. De huidige gemene loopbaan van de niveaus 3 en 4 telt 6 verschillende graden (arbeider, geschoold arbeider, beambte, klerk, vakman en werkmeester) en in totaal 17 verschillende weddenschalen. In praktijk is er echter binnen de administratieve loopbaan enerzijds, en de technische loopbaan anderzijds, geen significant verschil vast te stellen tussen de functies die door medewerkers van niveau 3 en 4 worden uitgeoefend. Toch is de beloning verschillend. Dit levert dus een probleem op het vlak van interne billijkheid. Qua marktconformiteit stelt zich voor deze niveaus geen probleem, zeker niet na invoering van de lineaire maatregelen (1 % lineaire loonsverhoging en vakantiegeld aan 92 % van de bruto maandbezoldiging). 2. Toepassing van de krachtlijnen op de nieuwe loopbaan niveau D a) Integratie van de niveaus 3 en 4 in één functieniveau met marktconforme beloning De nieuwe federale loopbaan voorziet één functieniveau, namelijk dat van « medewerker », ter vervanging van de huidige niveaus 3 en 4.Dit vereenvoudigt niet alleen de loopbaan, het neemt ook de problemen van interne billijkheid weg. Voor het functieniveau « medewerker » worden geen specifieke diplomavereisten gesteld. Binnen dit functieniveau worden nog drie graden onderscheiden (artikel 1) : ? Administratief medewerker ? Medewerker keuken/schoonmaak ? Technisch medewerker De 17 bestaande weddenschalen worden herleid tot 9 en zijn, met uitzondering van deze voor de medewerker keuken/schoonmaak, gebaseerd op de huidige weddenschalen van niveau 3 : Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld b) Een herkenbaar systeem van loopbaanontwikkeling binnen het functieniveau In tegenstelling tot de hogere functieniveaus, wordt voor niveau D nog geopteerd voor een herkenbaar systeem van loopbaanontwikkeling binnen het niveau, gebaseerd op : ? Automatische groei binnen de weddenschaal op basis van geldelijke anciënniteit; ? doorgroei naar de hogere weddenschaal op basis van graadanciënniteit, en voorzover er een vacante betrekking is binnen de normen. c) Nieuwe loopbaanperspectieven door verbreding van de loopbaan De nieuwe loopbaan niveau D creëert nieuwe perspectieven voor de ambtenaren van niveau 4 en 3. Door de integratie van het huidige niveau 4 in het functieniveau D, wordt voor de ambtenaren van niveau 4 nieuw perspectief gecreëerd op twee manieren : ? het maximum van de eerste weddenschaal van niveau D ligt hoger dan het maximum van de hoogste weddenschaal in niveau 4, enkel bereikbaar voorzover de normen dit toelieten. Hierdoor krijgen deze ambtenaren de facto een volledig vlakke loopbaan; ? bovendien hebben zij bijkomende perspectieven voor doorgroei naar de hogere weddenschalen in niveau D indien zij slagen in een competentietest equivalent aan de selectieproef voor niveau 3. Voor de ambtenaren van het huidige niveau 3 worden bijkomende perspectieven gecreëerd door een verhoging van de normen van sociale programmatie doorheen de loopbaan. Dit zorgt voor een verbreding van de loopbaan en biedt een bijkomend loopbaanperspectief aan ongeveer 2.700 ambtenaren. De normen worden op een zelfde manier verhoogd voor de administratief en technisch medewerker : ? bevordering van de eerste naar de tweede weddenschaal : huidige norm + 5 % ? bevordering van de tweede naar de derde weddenschaal : huidige norm + 3 % ? bevordering van de derde naar de hoogste weddenschaal : huidige norm + 2 % De normen worden berekend op het totaal van : - de statutaire effectieven die op 31/12/2001 in de eerste en tweede weddenschalen van niveau 3 bezoldigd worden (30A en 30C voor administratieve loopbaan, 30D en 30E voor de technische loopbaan) - voor de weddenschalen die thans onderworpen zijn aan normen : het op dat moment in het besluit houdende de uitvoering van de personeelsformatie bepaalde aantal betrekkingen in deze weddenschalen, behalve in geval van overtal. In dit geval wordt het aantal statutaire effectieven op 31/12/2001 in aanmerking genomen. Deze berekeningswijze zorgt ervoor dat eventuele nalatigheden op het vlak van de toepassing van de normen in bepaalde ministeries in het verleden, niet meegenomen worden naar de toekomst. Het resultaat van deze berekening bepaalt definitief het aantal betrekkingen voor elke weddenschaal. Enkel significante personeelsoverdrachten in het raam van herstructurering of overdracht van bevoegdheden alsook een kaderuitbreiding met een significant effect op de berekening van de normen zullen nog aanleiding geven tot een herberekening van de normen voor de betrokken openbare diensten. De federale overheid zal er op toezien dat de verschillende openbare diensten de normen van sociale programmatie in de praktijk strikt toepassen. Bovendien zal de situatie uit het verleden - waar nodig - worden hersteld. d) Premie voor leidinggevende medewerkers keuken/schoonmaak (artikelen 189 en 204) De medewerkers schoomaak of restaurant bekomen een weddenschaal DT1, die verschilt van deze van andere contractuele medewerkers van niveau D, omdat men rekening moet houden met de specifieke inhoud van de betrokken functies en met het feit dat, voor verschillende functies, de markt deze verschillend beloont.Dezelfde redenering geldt voor de toekenning van de premie voor leidinggevenden. De nieuwe loopbaan voorziet een premie voor leidinggevenden voor de medewerkers keuken/schoonmaak die een team leiden. De premie bedraagt 500 EUR (jaarlijks), gekoppeld aan de spilindex 138,01. Het advies van de Raad van State werd niet gevolgd wat betreft de vermelding van de bedragen in euro. Krachtens de algemene richtlijnen van het bestuurscomité reglementering ADMI-EURO, dienen de bedragen in cijfers gevolgd te worden door de internationale standaard « EUR ». Personeelsleden met de graad van administratief medewerker of technisch medewerker komen niet in aanmerking voor deze premie, behoudens deze die de dagelijkse leiding uitoefenen van een team van schoonmakers of verantwoordelijk zijn voor het dagelijks beheer van een restaurant. Het spreekt vanzelf dat iedere aanwijzing het voorwerp zal moeten uitmaken van een individuele juridische akte. e) Voldoende aandacht voor competentie-ontwikkeling De federale overheid engageert zich ook voldoende aandacht te besteden aan de ontwikkeling van de competenties van de ambtenaren van niveau D.Dit met het oog op het ontwikkelen van de competenties die nodig zijn om een functie op niveau D naar behoren uit te oefenen. 3. Verloop van de loopbaan in niveau D a) Loopbaanverloop van de administratief medewerker (artikel 192) De nieuwe loopbaan voor de graad « administratief medewerker » begint op het niveau van de automatische toegekende tweede weddenschaal uit de vorige loopbaan niveau 3.Hierdoor verhoogt het startsalaris (weddenschaal DA1) voor de administratieve loopbaan in totaal (incl. 1 % lineaire verhoging) met 5,5 % t.o.v. het vroegere startsalaris in niveau 4 en met 2,9 % t.o.v. het vroegere startsalaris in niveau 3. De ambtenaar wordt bevorderd in de tweede weddenschaal (DA2) na 6 jaar graadanciënniteit en voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 27 %. Na in totaal 9 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar bevorderd worden in de derde weddenschaal (DA3) voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 31 %. Na in totaal 12 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar tenslotte bevorderd worden in de laatste weddenschaal (DA4) voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 12 %. De ambtenaar van niveau D heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten. b) Loopbaanverloop van de technisch medewerker en de medewerker keuken/schoonmaak (artikelen 189 en 193) De ca.3.000 contractuele personeelsleden « medewerker keuken / schoonmaak », worden bezoldigd in de weddenschaal DT1. De nieuwe loopbaan voor de graad « technische medewerker » begint op het niveau van de automatische toegekende tweede weddenschaal uit de vorige loopbaan niveau 3. Hierdoor verhoogt het startsalaris (weddenschaal DT2) voor de technische loopbaan in totaal (incl. 1 % lineaire verhoging) met 8,8 % t.o.v. het vroegere startsalaris voor de arbeider in niveau 4 en met 2,5 % t.o.v. het vroegere startsalaris voor de geschoolde arbeider in niveau 4 en de vakman in niveau 3. De ambtenaar wordt bevorderd in de tweede weddenschaal (DT3) na 6 jaar graadanciënniteit en voor zover er een vacante betrekking is binnen de norm van 25 %. Na in totaal 9 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar bevorderd worden in de derde weddenschaal (DT4) voor zover er een vacante betrekking is binnen de norm van 35 %. Na in totaal 12 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar tenslotte bevorderd worden in de laatste weddenschaal (DT5) voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 10 %. De ambtenaar van niveau D heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten, met uitzondering van de premie voor leidinggevenden. Deze laatste blijft slechts behouden voor zover aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. 4. Weddenschalen niveau D De weddenschalen van niveau D zijn opgenomen in bijlage 5 bij dit ontwerp van koninklijk besluit. Opmerking : De notie 'gewaarborgde bezoldiging' krijgt een puur theoretische betekenis, vermits het minimum van de nieuwe, laagste weddenschalen voorziet in een beloning (inclusief haard- of standplaatstoelage) die minstens gelijk is aan de actuele gewaarborgde bezoldiging + 1 %. 5. Doorgroeimogelijkheden naar hogere functieniveaus (artikel 65) De ambtenaar van niveau D heeft via bevordering toegang tot functies van niveau C mits het slagen in een vergelijkende selectie voor overgang naar het hogere niveau. De behoefte van de organisatie bepaalt het aantal vacante betrekkingen in elk niveau. 6. Implementatie : timing, integratie van het huidig personeel en overgangsmaatregelen De nieuwe gemene loopbaan van niveau D treedt in werking op 1 januari 2002 (artikel 242, 3°). De integratie van de personeelsleden van niveau 3 en 4 die in dienst zijn op 31 december 2001 valt samen met de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan en krijgt geldelijke uitwerking op 1 januari 2002 voor de gewezen personeelsleden van niveau 3 en op 1 december 2002 voor de gewezen personeelsleden van niveau 4 (artikelen 219 en 220). a) Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 4 in niveau D (artikel 216) De statutaire en de contractuele personeelsleden van niveau 4 worden geïntegreerd in het niveau D mits de voorwaarden inzake het volgen van een opleidingspakket onder de vorm van een bedrijfstheater zijn vervuld.Deze opleiding is gericht op die competenties die essentieel zijn om een functie op dit functieniveau uit te oefenen. Deze opleiding zal tot 31 december 2003 ingericht worden. De ambtenaren die deze opleiding in de loop van 2003 gevolgd zullen hebben, zullen echter slechts geïntegreerd worden in de weddenschalen van het niveau D op de eerste van de maand na het volgen van deze opleiding. Deelname aan de opleiding is facultatief maar wordt door de organisatie aangemoedigd. De medewerkers die niet deelnemen aan de opleiding behouden als overgangsmaatregel uitsluitend nog het voordeel van de oude weddenschaal. Er zijn geen bevorderingen meer in de loopbaan niveau 4 vanaf 1 januari 2002. De federale overheid ziet erop toe dat de opleiding (de voorwaarden, de timing en de organisatie) in de verschillende openbare diensten op een identieke wijze verloopt. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 4 in de graad van administratief medewerker (artikelen 215 tot 218) De huidige statutaire en contractuele beambten die in de weddenschaal 42A, 42B, 42C, 42D of 42E bezoldigd worden, zullen, na het volgen van de bovenvermelde opleiding, in de graad van administratief medewerker in de weddenschaal DA1 worden benoemd of aangesteld (zie bijlage 7). Het maximum van de schaal DA1 situeert zich 2 % boven het maximum van de schaal 42E die bovendien momenteel voorbehouden is aan 7 % van de statutaire beambten. De integratie gebeurt op basis van de huidige jaarwedde aan 100 % nadat die jaarwedde op 1/1/2002 eerst met 1 % werd verhoogd. De inschaling in DA1 gebeurt op hetzelfde niveau of op het niveau van de onmiddellijk hogere jaarwedde. Die hogere jaarwedde wordt uitbetaald vanaf 1 december 2002. De weddenverhoging in 2002 beperkt zich bijgevolg tot de lineaire stijging met 1 %. Voor de inschaling gelden de volgende principes : a) iemand die zich vandaag in de eerste trap van een tweejaarlijkse verhoging bevindt, wordt ingeschaald in de eerste trap van de tweejaarlijkse verhoging in DA1;b) iemand die zich vandaag in de tweede trap van een tweejaarlijkse verhoging bevindt, wordt ingeschaald in de tweede trap van de tweejaarlijkse verhoging in DA1;c) het personeelslid behoudt de verjaringsdatum van de geldelijke anciënniteit zodat het recht op toekomstige tussentijdse verhogingen blijft behouden.Het verschil tussen de geldelijke en de nuttige anciënniteit wordt dus mee overgedragen. Periodieke verhogingen in de oude weddenschaal blijven dus in 2002 mogelijk. De geldelijke anciënniteit van de ambtenaar in de weddenschaal DA1 wordt na integratie opnieuw vastgesteld op basis van het resultaat van de inschaling. De graad- en niveauanciënniteit loopt vanaf het moment van integratie, zijnde 1 januari 2002. De bevorderingen in weddenschaal zijn afhankelijk van de graadanciënniteit. Wat het vervolg van de loopbaan betreft, kunnen de gewezen statutaire ambtenaren van niveau 4 hun loopbaan in weddenschaal (DA2) verder zetten mits zij slagen voor een competentietest die gelijkwaardig is aan de selectieproeven voor werving in niveau D. Voor die ambtenaren van niveau 4 die op 1/1/2002 geslaagd zijn in een selectie voor overgang naar niveau 3, maar nog niet benoemd werden in dit niveau, wordt het geslaagd zijn in het bevorderingsexamen gelijkgesteld aan het slagen in deze competentietest (artikel 234, § 4). Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 4 in de graad van technisch medewerker en in de functie van medewerker keuken/schoonmaak (artikelen 215 tot 218 en 189) De hierboven uiteengezette principes voor het administratief personeel kunnen mutatis mutandis worden toegepast op het meester,- vak- en dienstpersoneel. Het contractueel keuken- en onderhoudspersoneel wordt horizontaal geïntegreerd (op basis van de geldelijke anciënniteit) in de weddenschaal DT1 op 1 januari 2002, het moment van de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan niveau D. Zij worden aangesteld in de functie van medewerker keuken/schoonmaak. Het volgen van het opleidingspakket is geen voorwaarde voor de integratie in de weddenschaal DT1. De betrokken contractuele personeelsleden kunnen wel vrijblijvend deelnemen aan de opleiding. b) Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 3 in niveau D (artikelen 220 en 221) De statutaire en de contractuele personeelsleden van niveau 3 worden geïntegreerd in het niveau D op 1 januari 2002, het moment van inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan volgens volgende principes en krijgt geldelijke uitwerking vanaf 1 januari 2002. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 3 in de graad van administratief medewerker De statutaire klerken die nu bezoldigd worden in de weddenschaal 30A of 30C en de contractuele klerken worden horizontaal (op basis van de geldelijke ancieënniteit) geïntegreerd in de weddenschaal DA1. De statutaire klerken die bezoldigd worden in de weddenschaal 30F, 30H of 30I worden naargelang het geval geïntegreerd in de schaal DA2, DA3 of DA4. Inschaling in de nieuwe schaal gebeurt horizontaal, d.w.z. op basis van de geldelijke anciënniteit van het personeelslid. De graadanciënniteit als klerk wordt de graadanciënniteit als administratief medewerker. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 3 in de graad van technisch medewerker De statutaire vaklui die nu bezoldigd worden in de weddenschaal 30D of 30E en de contractuele vaklui worden geïntegreerd in de weddenschaal DT2. De statutaire vaklui die bezoldigd worden in de weddenschaal 30G of 30J en de statutaire werkmeesters die bezoldigd worden in de weddenschaal 32B, worden naargelang het geval geïntegreerd in de schaal DT3, DT4 of DT5. Inschaling in de nieuwe schaal gebeurt steeds horizontaal, d.w.z. op basis van de geldelijke anciënniteit van het personeelslid. De graadanciënniteit als vakman en werkmeester wordt de graadanciënniteit als technisch medewerker. c) Overgangsmaatregel met betrekking tot ambtenaren die momenteel laureaat zijn van een selectie voor overgang naar niveau 2 De ambtenaren die op 1/1/2002 geslaagd zijn in een vergelijkende selectie voor overgang naar niveau 2, worden vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering in een functie van dat niveau. Zoals werd gesteld, is ook een overgangsmaatregel voorzien voor die ambtenaren van niveau 4 die op 1/1/2002 geslaagd zijn in een selectie voor overgang naar niveau 3, maar nog niet benoemd werden in dit niveau. Voor deze ambtenaren wordt het geslaagd zijn in het bevorderingsexamen gelijkgesteld aan het slagen in deze competentietest nodig om verder te kunnen doorgroeien naar de hogere weddenschalen in niveau D. HOOFDSTUK IV. - Loopbaan voor het functieniveau « assistent » (niveau C) 1. Specifieke problematiek huidige loopbaan niveau 2 Het niveau 2 in de federale openbare diensten telt momenteel circa 12.350 personeelsleden, waarvan ca. 8.600 statutairen. Ongeveer 85 % van alle personeelsleden in niveau 2 bevindt zich in de gemene loopbaan : circa 83 % in de administratieve gemene graden en iets minder dan 2 % in de technische gemene graden. Het administratief en technisch personeel kent wel hetzelfde loopbaanverloop en wordt in dezelfde weddenschalen bezoldigd. De gemene loopbaan telt momenteel 4 graden (rang 20 : bestuursassistent en technicus; rang 22 : bestuurschef en hoofdtechnicus) en loopt over 5 weddenschalen. Het startsalaris (20A) ligt onder het marktconforme niveau en is nauwelijks hoger dan het nieuwe startsalaris in niveau D. Na vier jaar graadanciënniteit wordt de ambtenaar automatisch verhoogd naar de tweede weddenschaal (20B). Indien de ambtenaar in een examen voor verhoging in weddenschaal slaagt, wordt hij bezoldigd in de derde weddenschaal 20E, wat overeenkomt met een marktconforme bezoldiging. Dit examen is echter louter kennisgericht (beginselen van grondwettelijk en administratief recht) en houdt weinig verband met de werkelijke vereisten van de functies op dit niveau. De slaagpercentages zijn dan ook zeer laag (gem. 26,7 % van de deelnemers). Dit heeft tot gevolg dat momenteel het merendeel van de ambtenaren van niveau 2 (67 %) reeds na vier jaar einde loopbaan is en onder de mediaan beloond wordt. Dit terwijl zij mogelijkerwijze wel over de nodige competenties beschikken om een functie op dit niveau naar behoren uit te oefenen. Vanuit de weddenschaal kan men, ten minste vier jaar na het slagen voor het examen (in werkelijkheid gemiddeld na 9 jaar), bevorderd worden in de bevorderingsgraad en dit voor zover er een vacante betrekking is. In dit geval wordt de ambtenaar bezoldigd in de rang 22 (22A en 22B). Vergelijking met de markt leert dat bezoldiging in deze schalen ruim boven het marktconforme niveau ligt voor een functie op dit niveau (22B nadert dicht het 75 percentiel niveau). Anderzijds oefenen bepaalde ambtenaren functies uit die eigenlijk even zwaar zijn als functies uitgeoefend door ambtenaren van niveau 2+. Indien zij beloond worden in een weddenschaal van rang 20, worden zij hiervoor niet marktconform beloond. De huidige loopbaanstructuur stelt dus zowel problemen naar marktconformiteit (in beide richtingen) als naar interne billijkheid. 2. Toepassing van de krachtlijnen op de nieuwe loopbaan niveau C a) Een vereenvoudigde loopbaan met marktconforme beloning. De nieuwe federale loopbaan voorziet het functieniveau van « assistent », ter vervanging van het huidige niveau 2. Binnen dit functieniveau worden nog slechts twee gemene graden onderscheiden (artikel 1) : ? Administratief assistent ? Technisch assistent De loopbaan van beide graden verloopt over deze 3 weddenschalen in niveau C : Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld b) Het loopbaanverloop binnen niveau C is gebaseerd op competentiemeting (artikel 205) Voor de ambtenaar van niveau C is het loopbaanverloop binnen dit niveau niet langer gestoeld op anciënniteit, het slagen voor kennisexamens en normen, maar staan de competenties van de individuele ambtenaar centraal. Het loopbaanverloop binnen niveau C wordt in de toekomst bepaald door het al dan niet slagen van de ambtenaar in de periodieke competentiemetingen. Voor de graden van administratief en technisch assistent is de geldigheid van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage vastgesteld op 8 jaar. De jaarlijkse competentietoelage voor deze graden bedraagt 1.700 EUR aan de spilindex 138,01. In totaal dient de ambtenaar doorheen zijn loopbaan 4 competentiemetingen met succes af te leggen om tot de maximum bezoldiging van niveau C te kunnen doorgroeien. De contractuele personeelsleden van niveau C hebben eveneens recht op de competentietoelage indien zij slagen in de periodieke competentiemetingen, maar kunnen niet doorgroeien tot de hogere weddenschalen van niveau C. c) Nieuwe loopbaanperspectieven door toegang tot functies in niveau B Bezoldiging equivalent aan deze in de huidige weddenschaal 22B is in de toekomst verbonden aan het uitoefenen van een functie op niveau B. De ambtenaar van niveau C die hiervoor over de nodige competenties beschikt, krijgt toegang tot de functies via bevordering. d) Premie voor leidinggevende administratief en technisch assistenten (artikel 204) De nieuwe loopbaan voorziet een premie voor leidinggevenden voor de graad van administratief en technisch assistent.De premie bedraagt 1.000 EUR (jaarlijks), gekoppeld aan de spilindex 138,01. 3. Verloop van de loopbaan in niveau C Het loopbaanverloop in niveau C is identiek voor de graad van administratief assistent en de graad van technisch assistent.a) Loopbaanverloop van de administratief en technisch assistent (artikelen 194 en 195) De nieuwe loopbaan voor de graden van niveau C begint op het niveau van de automatisch toegekende tweede weddenschaal uit de vorige loopbaan niveau 2.Hierdoor stijgt het startsalaris (weddenschaal CA1 of CT1) in niveau C aanzienlijk, met name met 7,45 % (3). Eerste competentiemeting na afloop van de stageperiode In geval van positieve evaluatie wordt de stagiair na afloop van de stageperiode benoemd in de graad van administratief of technisch assistent. Hij kan vervolgens deelnemen aan een eerste competentiemeting (meting 1). De ambtenaar die slaagt in deze eerste competentiemeting heeft recht op de competentietoelage boven op zijn bezoldiging in de weddenschaal CA1 of CT1 voor een periode van 8 jaar. Dit brengt hem geldelijk op het marktconforme niveau (equivalent aan de huidige 20E + 1 %). Indien de ambtenaar niet slaagt in de eerste competentiemeting, blijft deze bezoldigd in de weddenschaal CA1 of CT1. Hij krijgt dan de kans om zijn competenties verder te ontwikkelen en kan vanaf het daaropvolgende jaar opnieuw deelnemen, op vrijwillige basis, aan deze eerste competentiemeting om alsnog aanspraak te maken op de competentietoelage. Tweede competentiemeting ter consolidatie van de competentietoelage De geldigheid van de competentietoelage is voor de ambtenaar van niveau C beperkt tot een periode van 8 jaar. Daarom zal hij, 8 jaar na het slagen in de eerste competentiemeting, opnieuw bewijs kunnen leveren van zijn competenties via een tweede competentiemeting (meting 2). Indien de ambtenaar deze tweede competentiemeting met succes aflegt, wordt hij bevorderd tot de weddenschaal CA2 of CT2. Hierdoor wordt het bruto equivalent van de toelage definitief toegekend en in aanmerking genomen voor de pensioenberekening. Bovendien heeft hij gedurende de daaropvolgende 8 jaar ook recht op de competentietoelage boven op zijn bezoldiging in CA2 of CT2. Hiermee komt de ambtenaar op een beloning die hoger ligt dan de mediaan op de markt. Indien de medewerker zich echter niet heeft aangepast aan de veranderende vereisten en na 8 jaar geen positief gevolg geeft aan de tweede competentiemeting, verliest hij het recht op de competentietoelage maar ontvangt niettemin gedurende twaalf maanden de helft van de competentietoelage. Dit is het geval tot het moment waarop hij slaagt in de tweede competentiemeting. Derde competentiemeting ter behoud van de competentietoelage in CA2 of CT2 Na acht jaar bezoldigd te zijn in de weddenschaal CA2 of CT2 met competentietoelage, zal de ambtenaar, via een derde competentiemeting (meting 3), opnieuw blijk kunnen geven van zijn competenties. Dit om verder aanspraak te blijven maken op de competentietoelage gedurende de daaropvolgende periode van 8 jaar. Zoniet, verliest de ambtenaar het recht op de competentietoelage maar geniet hij de helft ervan gedurende twaalf maanden voor zolang hij niet slaagt in competentiemeting 3. Vierde competentiemeting voor bevordering tot de hoogste weddenschaal CA3 of CT3 Na afloop van een derde periode van 8 jaar, en dus na in totaal 16 jaar bezoldiging in weddenschaal CA2 of CT2 mét bijkomende competentietoelage, kan de ambtenaar deelnemen aan een laatste competentiemeting (meting 4). Indien de ambtenaar in deze laatste meting slaagt, wordt hij bevorderd tot de hoogste weddenschaal CA3 of CT3 Vermits bezoldiging in deze weddenschaal hoger ligt dan het totaal van bezoldiging in CA2 of CT2 plus competentietoelage, brengt deze bevordering bovenop een finale consolidatie van de competentietoelage nog een bijkomend financieel voordeel met zich mee. Eens ingeschaald in de weddenschaal CA3 of CT3, evolueert de ambtenaar enkel nog binnen de weddenschaal volgens anciënniteit. Er kan geen bijkomende competentietoelage meer verdiend worden. Toegang tot andere functies van niveau C De ambtenaar van niveau C heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten (weddenschaal en competentietoelage), met uitzondering van de premie voor leidinggevenden. Deze laatste blijft slechts behouden in het geval aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. 4. Weddenschalen niveau C De weddenschalen van het niveau C worden bepaald in de bijlage 5 bij dit ontwerp van koninklijk besluit. 5. Doorgroeimogelijkheden naar hogere functieniveaus a) Bevordering tot een functie in niveau B In niveau B wordt een nieuwe algemene graad gecreëerd (administratief deskundige) waarbinnen die functies in de loopbaan van administratieve ondersteuning die hogere vereisten stellen, marktconform beloond kunnen worden (equivalent directiesecretaris, vertaler, bestuurschef, sectiechef, ...). Het aantal betrekkingen in deze graad wordt bepaald door de functionele behoefte binnen de organisatie. Deze functionele behoefte zal worden omschreven in het personeelsplan. Vacante betrekkingen in deze graad zijn toegankelijk voor interne kandidaten van niveau C via bevordering en voor externe kandidaten die beschikken over een diploma van het hoger onderwijs van het korte type (HOKT) via werving. Alle ambtenaren van niveau C hebben toegang tot functies van het niveau B, met uitzondering van deze bezoldigd in weddenschaal CA1 of CT1 die géén houder zijn van een competentietoelage. De ambtenaar die bevordert tot een functie in niveau B, wordt bezoldigd in de tweede weddenschaal van deze graad. De ambtenaar kan onmiddellijk deelnemen aan een competentiemeting die bij slagen recht geeft op een additionele competentietoelage. b) Bevordering tot een functie in niveau 1 Alle ambtenaren van niveau C, hebben ook in de toekomst nog toegang tot functies in niveau 1 via bevordering.6. Implementatie : timing, integratie van het huidig personeel en overgangsmaatregelen De nieuwe gemene loopbaan van niveau C treedt in werking op 1 juni 2002 (artikel 242, 4°).a) Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 2 in niveau C (artikelen 222 en 223) De integratie van de personeelsleden van niveau 2 die in dienst zijn op 31 mei 2002 gebeurt op het moment van de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan. ? De contractuele en statutaire personeelsleden bezoldigd in de weddenschaal 20A worden horizontaal (op basis van de geldelijke anciënniteit) ingeschaald in de schaal CA1 of CT1 van de nieuwe loopbaan. Na integratie in de nieuwe loopbaan, beschikt de ambtenaar over alle loopbaanmogelijkheden die de nieuwe loopbaan biedt. Concreet betekent dit dat hij onmiddellijk kan deelnemen aan competentiemeting 1 om aanspraak te maken op een competentietoelage. ? De ambtenaren met de weddenschaal 20B worden horizontaal ingeschaald in de schaal CA1 of CT1 van de nieuwe loopbaan. Voor deze ambtenaren wordt een speciale overgangsmaatregel voorzien. Zij kunnen onmiddellijk na integratie deelnemen aan een eerste competentiemeting. Indien ze hierbij blijk geven over de nodige competenties te beschikken, hebben ze recht op een competentietoelage boven op hun bezoldiging in CA1 of CT1 gedurende een periode van 8 jaar. Na afloop van deze periode van 8 jaar, worden ze automatisch bevorderd tot de weddenschaal CA2 of CT2, zonder voorafgaandelijk nog aan een bijkomende competentiemeting (meting 2) deel te nemen. Eens bevorderd in de tweede weddenschaal, kunnen zij onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 3 om verder door te groeien in de normale loopbaan. Diegenen die op geen enkel moment deelnemen aan en slagen in een competentiemeting, blijven bezoldigd in de weddenschaal CA1 of CT1. ? De ambtenaren met de weddenschaal 20E worden horizontaal ingeschaald in de schaal CA2 of CT2. Na integratie in de nieuwe loopbaan kunnen zij onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 4 om aanspraak te maken op een competentietoelage. Indien zij slagen in deze competentiemeting, worden zij na vier jaar anciënniteit in de weddenschaal 20E of CA2 of CT2 bevorderd tot de weddenschaal CA3 of CT3, en dit ten vroegste op 1 september 2003. Er kan boven op de weddenschaal CA3 of CT3 geen bijkomende competentietoelage meer verdiend worden. Zes jaar na inschaling in de weddenschaal CA3 of CT3, kan de ambtenaar die op 31 mei 2002 bezoldigd werd in de weddenschaal 20E, bij wijze van overgangsmaatregel, betaald worden op het niveau van de weddenschaal 22B, die in uitdoving wordt geplaatst. De toegang tot de weddenschaal 22B is verbonden aan een norm van 25 %. Deze norm wordt berekend op het totaal van de statutaire effectieven (zowel de administratieve loopbaan enerzijds als de technische loopbaan anderzijds) die op 31 mei 2002 in de weddenschalen 20E, 22A of 22B bezoldigd worden, behalve indien het resultaat van de huidige norm een gunstiger resultaat oplevert. De personeelsleden die in september 2002 slagen voor de selectie voor bevordering tot de weddenschaal 20E worden meegenomen in de berekening van de nieuwe norm. Deze berekeningswijze zorgt ervoor dat eventuele nalatigheden op het vlak van de toepassing van de normen in bepaalde ministeries in het verleden, niet meegenomen worden naar de toekomst. Het resultaat van deze berekening bepaalt definitief het aantal betrekkingen voor de weddenschaal 22B. Enkel significante personeelsoverdrachten in het raam van herstructurering of overdracht van bevoeghden zal nog aanleiding geven tot een herberekening van het aantal betrekkingen voor de betrokken openbare diensten. ? De ambtenaren met de weddenschaal 22A worden horizontaal ingeschaald in de schaal CA3 of CT3. Zes jaar na inschaling in de weddenschaal CA3 of CT3 worden zij betaald op het niveau van de weddenschaal 22B, die in uitdoving wordt geplaatst. Deze zes jaar worden verminderd met de graadanciënniteit van de betrokken ambtenaar in rang 22. De toegang tot de weddenschaal 22B wordt voorbehouden aan 25 % van de betrekkingen (zie hoger). Er kan boven op de weddenschaal CA3 of CT3 geen bijkomende competentietoelage meer verdiend worden. ? De weddenschaal 22B wordt na verhoging met 1 % en verhoging van het vakantiegeld tot 92 % in uitdoving geplaatst. De ambtenaren met de weddenschaal 22B behouden hun graad en weddenschaal. Er kan boven op deze weddenschaal geen bijkomende competentietoelage of premie voor leidinggevenden verdiend worden. Verder loopbaanverloop : Zowel de ambtenaren die ingeschaald worden in de nieuwe loopbaan, als de ambtenaren bezoldigd in de in uitdoving geplaatste schaal 22B, kunnen eveneens deelnemen aan een selectieprocedure voor bevordering naar niveau B (bezoldiging in de tweede weddenschaal van de administratief deskundige, nl. de schaal BA2) of niveau 1. Deze ambtenaren kunnen onmiddellijk na bevordering in niveau B (BA2) deelnemen aan een competentiemeting om boven op hun wedde in BA2 een competentietoelage van 2.000 EUR te verdienen. b) Specifieke overgangsmaatregel met betrekking tot ambtenaren die momenteel (volledig of gedeeltelijk) laureaat zijn van een bevorderingsexamen De ambtenaren die momenteel geslaagd zijn in het vergelijkend examen voor bevordering naar niveau 1, worden vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering naar niveau B of 1.Zij dienen wel nog deel te nemen aan de bijkomende proef tijdens de selectieprocedure voor een specifieke vacante functie in niveau 1 of B. Hierbij worden de functie-specifieke competenties van de kandidaat nagegaan, op basis waarvan een finale rangschikking wordt opgesteld voor de functie in kwestie. Diegenen die op 1 januari 2002 reeds 1 of meer brevetten behaalden voor bevordering naar niveau 1, kunnen, bij wijze van overgangsmaatregel, hun brevetten vervolledigen tot 31 december 2005 en worden op dezelfde manier vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering naar niveau B of 1. De ambtenaren die momenteel geslaagd zijn in het vergelijkend examen voor bevordering naar niveau 2+, maar nog niet werden aangesteld in dit niveau, worden vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering naar niveau B (niet van de bijkomende proef). HOOFDSTUK V. - Loopbaan voor het functieniveau « deskundige » (niveau B) 1. Specifieke problematiek huidige loopbaan niveau 2+ Het niveau 2+ in de federale openbare diensten telt momenteel circa 12.100 personeelsleden, waarvan ca. 11.000 statutair. Slechts ongeveer 12.5 % van al deze personeelsleden bevindt zich in de gemene loopbaan. De overige personeelsleden bevinden zich in een bijzondere loopbaan. Bij de gemene graden in niveau 2+ onderscheiden we acht loopbanen, met name voor de vertaler, directiesecreta …