Koninklijk besluit houdende hervorming van de loopbaan van sommige ambtenaren in de Rijksbesturen

(1)van de federale ambtenaar in bepaalde gevallen inderdaad lager ligt dan het mediaan niveau op de markt. Dit gaat echter niet op voor alle niveaus en graden. Integendeel, soms ligt de beloning in lijn met of zelfs hoger dan de private sector. In sommige gevallen is er enkel een verschil op bepaalde specifieke momenten in de loopbaan. HOOFDSTUK II. - Krachtlijnen van de nieuwe federale loopbaan Copernicus wil een oplossing bieden om deze knelpunten weg te nemen. Dit hoofdstuk beschrijft de algemene krachtlijnen gehanteerd bij het hertekenen van de nieuwe loopbaan. Niettemin is voor elk van de afzonderlijke niveaus een oplossing op maat nodig om tegemoet te komen aan specifieke problemen of karakteristieken. De manier waarop de algemene krachtlijnen concreet zijn toegepast op de nieuwe niveaus B, C en D, die de huidige niveaus 2+, 2, 3 en 4 vervangen, is beschreven in de hierop volgende hoofdstukken. Krachtlijn 1 : Meer aandacht voor de inhoud en zwaarte van de functie * Drie functieniveaus met aangepaste beloning en loopbaanstructuur. Voor de ambtenaren van de huidige niveaus 4, 3, 2 en 2+, onderscheidt de nieuwe federale loopbaan in de toekomst nog drie brede functieniveaus : ? het niveau van « medewerker » (niveau D) - equivalent aan functies momenteel uitgeoefend door ambtenaren van niveau 3 en 4, ? het niveau van « assistent » (niveau C) - equivalent aan functies momenteel uitgeoefend door ambtenaren van niveau 2, ? het niveau van « deskundige » (niveau B) - equivalent aan functies momenteel uitgeoefend door ambtenaren van niveau 2+. Een hoger functieniveau onderscheidt zich van het lagere door een hogere graad van verantwoordelijkheden en/of hogere vereisten die aan de functiehouders worden gesteld. Elk functieniveau vertegenwoordigt dus een bepaalde functiezwaarte. Hier staat een aangepaste beloning en loopbaanstructuur tegenover. In de loop van de volgende jaren en onder meer naar aanleiding van de problematiek van de bijzondere graden zal een studie uitgevoerd worden om het gewicht/niveau van verschillende functiegroepen te onderzoeken. Indien blijkt dat bepaalde functiegroepen eigenlijk op een ander niveau thuishoren, dan zal een procedure tot herschikking van de functie in het meer toepasselijke functieniveau overwogen worden. Binnen de functieniveaus is soms nog een verschillende beloning voorzien voor verschillende functies indien deze ook op de markt significant verschillend worden beloond. Daarom bevat elk functieniveau een minimum aantal graden, waaraan een aangepaste beloning is gekoppeld. * Premie voor leidinggevenden : De nieuwe loopbaan voorziet voor bepaalde graden een premie voor ambtenaren die leidinggeven aan een team van een bepaalde grootte voor de periode dat ze dit doen. Het behoort tot de verantwoordelijkheid van het management, op voorstel van de onmiddellijke hiërarchische overste, de leidinggevenden aan te duiden die ten gevolge van hun leidinggevende verantwoordelijkheden recht hebben op de premie. De personeelsleden die op een directe manier leiding geven aan een team van 10 of meer medewerkers hebben in elk geval recht op de premie. De premie wordt maandelijks uitbetaald en komt niet in aanmerking voor de berekening van het pensioen, het vakantiegeld en de eindejaarstoelage. Krachtlijn 2 : Competenties staan centraal in de loopbaanontwikkeling In de nieuwe loopbaan staan de competenties van de ambtenaar centraal. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden, waarden en attitudes die de ambtenaar toepast om goed te functioneren in zijn functie, d.w.z. om de van hem verwachte resultaten te realiseren. Er zijn twee soorten van competenties : ? functie-technische competenties : de specifieke kennis én vaardigheden vereist voor een functie (bijvoorbeeld analyse-vaardigheden, kennis van bepaalde reglementering,...), ? generieke competenties : gedragsmatige competenties die eerder betrekking hebben op de manier waarop de functie wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld klantgericht optreden, samenwerken, ...). In de nieuwe loopbaan worden de competenties van de ambtenaar afgewogen tegen de vereisten die de functie

(2)stelt. Dit bepaalt voortaan in grote mate het loopbaanverloop van de ambtenaar. 1. Werving en interne mobiliteit De ambtenaar krijgt toegang tot een functie indien hij over de competenties beschikt die voor deze functie vereist zijn. Selectie voor een vacante betrekking gebeurt, zowel voor werving als voor interne mobiliteit, aan de hand van een vergelijkende selectie, onder toezicht van Selor. Tijdens de selectie wordt nagegaan of de interne en/of externe kandidaten beschikken over de nodige competenties om de functie naar behoren uit te oefenen. De selectieprocedure bestaat daartoe uit twee delen : ? Een algemene selectieproef die de generieke competenties die de functie vereist, nagaat. Deze proef is identiek voor alle functies binnen een bepaalde graad of bepaalde functiefamilies binnen een graad. Een kandidaat wordt geschikt of ongeschikt bevonden. ? Een bijkomende selectieproef die de functie-technische competenties van de geschikte kandidaten nagaat. Hierbij is de rol van de betrokken federale overheidsdienst van doorslaggevend belang. De geslaagde kandidaten worden gerangschikt naar geschiktheid voor de functie. De meest geschikte kandidaat wordt aangesteld in de betrekking en komt in de eerste weddenschaal van de graad terecht. Kandidaten die geslaagd zijn in de vergelijkende selectie, maar niet worden aangesteld, zijn vrijgesteld van de algemene selectieproef voor andere vacante betrekkingen binnen de graad/functiefamilie voor een periode van 2 jaar voor externe kandidaten of 3 jaar voor interne kandidaten. 2. Loopbaanverloop binnen het functieniveau De ambtenaar kan binnen zijn functie(niveau) geldelijk doorgroeien indien hij zijn competenties actualiseert. Per graad zijn een aantal weddenschalen gedefinieerd die een bepaalde mate van competentie en ervaring binnen het functieniveau weerspiegelen. Groei in een weddenschaal blijft automatisch en is gebaseerd op de (geldelijke) anciënniteit van de ambtenaar. De ambtenaar behoudt dus een gewaarborgde loopbaan binnen de eerste weddenschaal. Voor de ambtenaren van niveau C en hoger gebeurt de verdere ontwikkeling naar hogere weddenschalen binnen de graad voortaan echter op basis van de competenties van de ambtenaar. Van de ambtenaar wordt verwacht dat hij een voortdurende inspanning levert om zijn competenties actueel te houden. Het is immers van het grootste belang dat de ambtenaar mee evolueert met de wijzigende vereisten van zijn functie, die, o.a. onder invloed van technologische en maatschappelijke ontwikkelingen, evolueren in de tijd. De overheid als werkgever wil de ambtenaar hier dan ook voor belonen. Concreet kan de ambtenaar bewijs leveren dat hij zijn competenties actueel houdt aan de hand van een competentiemeting. Een competentiemeting gaat na of de ambtenaar over de nodige functie-technische en generieke gedragsmatige competenties beschikt om een functie op zijn functieniveau met een zekere graad van succes uit te kunnen oefenen. Dit gebeurt aan de hand van een toepassingsproef of gecertificeerde opleiding enerzijds en een gedragsgericht interview anderzijds. Een competentiemeting mag zeker niet verward worden met examens zoals die momenteel zijn gekend : de ambtenaar die zijn competenties actueel houdt en zijn functie naar behoren heeft uitgeoefend, kan de competentiemeting zonder aanzienlijke bijkomende voorbereiding met succes afleggen. Competentiemeting is ook geen prestatiemeting : de mate waarin de medewerker zijn doelstellingen en vooropgestelde resultaten bereikt, wordt geëvalueerd in het kader van de evaluatiecyclus die het voorwerp uitmaakt van een afzonderlijk ontwerp van koninklijk besluit, maar heeft géén impact op de beloning van de ambtenaar. Het is ook de ambitie van de federale overheid om een kader aan te reiken waarbij een maximaal aantal ambtenaren de competenties ontwikkelt die de organisatie nodig heeft. Het is dus in het belang van de overheid een maximaal aantal ambtenaren te doen slagen in de competentiemeting. De ambtenaar kan een eerste keer deelnemen aan een competentiemeting na afloop van de stageperiode en benoeming in de graad. Indien hij deze meting met succes aflegt, heeft hij recht op een competentietoelage boven op zijn basiswedde in de eerste weddenschaal. Iedere ambtenaar die slaagt in de competentiemeting heeft recht op de toelage; er worden geen contingenten toegepast. De ambtenaar die niet slaagt, kan zich, vanaf het daaropvolgende jaar, opnieuw inschrijven voor de competentiemeting om alsnog de competentietoelage te verwerven. Het bedrag van de competentietoelage verschilt naargelang de graad waarin de ambtenaar zich bevindt en wordt pro rata temporis berekend. De toelage wordt jaarlijks éénmalig uitbetaald in de maand september. In tegenstelling tot andere toelagen, zal deze competentietoelage in aanmerking worden genomen voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarstoelage. De Minister van Pensioenen zal een initiatief nemen om de competentietoelage in de lijst van de weddesupplementen op te nemen die in aanmerking kunnen komen voor de pensioenberekening. Vermits de functievereisten evolueren, is de geldigheidstermijn van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage beperkt in tijd. De periode waarvoor de toelage geldig is, varieert van 3 tot 8 jaar, naargelang de graad. Na afloop van deze termijn kan de ambtenaar opnieuw deelnemen aan een competentiemeting om voor een nieuwe periode aanspraak te maken op de competentietoelage. Na herhaaldelijk slagen in de competentiemeting, wordt de ambtenaar bevorderd naar een hogere weddenschaal binnen de graad. Hierdoor wordt de competentietoelage definitief verworven. Het aantal competentiemetingen en het precieze loopbaanverloop verschilt per functieniveau / graad en wordt concreet beschreven in de volgende hoofdstukken. Ook contractuele personeelsleden van niveau C en hoger, die minimaal één jaar in dienst zijn, kunnen deelnemen aan een competentiemeting om boven op hun wedde een competentietoelage te verdienen. De periodiciteit van de competentiemeting en de daaraan verbonden geldigheidstermijn van de competentietoelage is identiek aan deze voor de statutaire personeelsleden van dezelfde graad. Opmerking : Voor de ambtenaren van niveau D blijft een meer herkenbaar systeem op basis van anciënniteit en normen van toepassing voor wat het doorgroeien naar de hogere weddenschalen binnen de graad betreft. 3. Bevordering tot een hoger functieniveau De ambtenaar kan doorgroeien naar een hogere functie indien hij over de competenties beschikt om een functie op dat niveau uit te oefenen. Bevordering tot een hoger functieniveau is voortaan afhankelijk van het resultaat van een vergelijkende selectie voor een vacante betrekking in een functie op dat niveau. Ambtenaren kunnen dus als interne kandidaat deelnemen aan een selectieprocedure voor een vacante betrekking van bepaalde graden van een hoger niveau. Deze selectieprocedure verloopt identiek aan de normale procedure voor externe kandidaten en/of interne kandidaten (mobiliteit) en toetst de competenties van de kandidaat aan de werkelijke vereisten van de functie. Indien de ambtenaar hierbij als meest geschikte kandidaat naar voor komt, wordt hij bevorderd tot het hogere niveau en aangesteld in de nieuwe graad. Indien de ambtenaar slaagt, maar niet wordt aangesteld, is hij vrijgesteld van de algemene selectieproef voor andere vacante betrekkingen binnen de graad voor een periode van 3 jaar. Krachtlijn 3 : Duidelijke groeikansen en loopbaanperspectieven De nieuwe federale loopbaan moet toelaten een interne arbeidsmarkt te ontwikkelen en duidelijkere groeikansen en loopbaanperspectieven aan de ambtenaar te bieden. 1. Nieuwe loopbaanperspectieven voor de federale ambtenaar De functionele behoefte van de organisatie blijft natuurlijk een belangrijke factor in het creëren van loopbaanperspectieven.De overheid wenst echter zoveel mogelijk hinderpalen weg te nemen voor individuele ambtenaren die hun competenties in een andere functie willen inzetten en verder ontwikkelen. Bevorderen van de interne mobiliteit Het aantal verschillende graden is in de nieuwe gemene federale loopbaan tot een minimum teruggebracht. Bovendien zal er bij de verschillende openbare diensten op worden aangedrongen de loopbaan van de bijzondere graden zoveel mogelijk in deze gemene loopbaan in te passen. Enkel bijzondere loopbanen die functioneel verantwoord zijn, kunnen blijven bestaan. De federale overheid wil op deze manier zoveel mogelijk drempels voor interne mobiliteit wegnemen. Toegankelijker maken van bevordering in niveau De bevordering naar een hoger functieniveau is voortaan afhankelijk van een selectieprocedure die voor de functie relevante competenties bij de kandidaat nagaat. Voor ambtenaren die wél over de competenties beschikken om een functie op een hoger niveau uit te oefenen, maar niet genoeg tijd hebben om zich op soms irrelevante kennisexamens voor te bereiden, wordt de bevordering in niveau dus een stuk toegankelijker gemaakt. 2. Ontwikkeling van de ambtenaar wordt gericht op relevante competenties De federale overheid engageert zich om haar medewerkers voldoende mogelijkheden te bieden om hun competenties te ontwikkelen.De overheid zal hiervoor de organisatie en capaciteit ontwikkelen en uitbouwen om deze ontwikkelingsmogelijkheden aan de ambtenaar aan te bieden. De recent gelanceerde ontwikkelingstrajecten voor 4 P&O rollen (consultants op het vlak van organisatie-ontwikkeling, BPR, interne communicatie en HR), zijn hiervan een concreet voorbeeld. Deze trajecten bieden aan ruim 250 ambtenaren de mogelijkheid om hun competenties op dit vlak te ontwikkelen. Anderzijds wil de federale overheid ook op een meer zinvolle manier omgaan met de ontwikkeling van haar ambtenaren, door ze te richten op competenties die relevant zijn voor zowel de ambtenaar als de organisatie. Concreet zal dit gebeuren aan de hand van individuele ontwikkelingsplannen. Een ontwikkelingsplan duidt aan welke competenties de ambtenaar dient te ontwikkelen of verbeteren en definieert hiervoor concrete ontwikkelingsacties (waaronder, maar niet uitsluitend, opleidingsacties). Deze ontwikkelingsacties zijn de gedeelde verantwoordelijkheid van de ambtenaar en de organisatie (vertegenwoordigd door de leidinggevende). Een zinvolle invulling van de stageperiode Het principe van het individuele ontwikkelingsplan zal enerzijds concreet gehanteerd worden in het kader van een nieuwe, meer zinvolle invulling van de stageperiode. De invulling van de stage zal fundamenteel herbekeken worden. Elke selectie resulteert in het opstellen van een individueel dossier met de sterke en zwakkere punten van de weerhouden kandidaat. Dit dossier wordt bezorgd aan de betrokken stafdienst P&O en de leidinggevende. Op basis hiervan stelt de leidinggevende-stagebeleider, met ondersteuning vanuit de stafdienst P&O, een individueel ontwikkelingsplan op voor de stagiair voor de duur van de stageperiode, voortaan één jaar behalve wat betreft het niveau D waarvoor de stage op drie maanden blijft bepaald. Dit plan wordt in de loop van de stageperiode door beiden opgevolgd. Aan het eind van de stageperiode wordt de stagiair geëvalueerd door zijn leidinggevende-stagebegeleider. In geval van positieve evaluatie wordt de stagiair benoemd. Ontwikkelingsplan gekoppeld aan competentiemeting Voor de ambtenaar die deelneemt aan een competentiemeting wordt na afloop eveneens een advies opgemaakt waarin de zwakke en sterke punten van de medewerker worden belicht. De directe leidinggevende, hierin gesteund door de stafdienst P&O, bespreekt dit advies met de ambtenaar. Deze bespreking resulteert in een individueel ontwikkelingsplan voor de ambtenaar. Krachtlijn 4 : Een marktconforme beloning De nieuwe loopbaan voorziet in een marktconforme beloning voor de federale ambtenaar. Hiertoe werden zowel een aantal lineaire, als een aantal specifieke, niet-lineaire, maatregelen getroffen. 1. Lineaire maatregelen De weddenschalen van zowel de gemene als de bijzondere graden van niveau 4, 3, 2 en 2+ worden met 1 % verhoogd voor alle federale personeelsleden, zowel statutair als contractueel.Dit impliceert eveneens een perequatie van de pensioenen. Diezelfde personeelsleden ontvangen een bruto vakantiegeld dat overeenstemt met 92 % van de bruto bezoldiging (wedde, desgevallend verhoogd met de haard- of standplaatstoelage) van de maand maart van het vakantiejaar. Deze verhoging wordt niet gefaseerd, maar in één beweging toegekend. Deze lineaire maatregelen voorzien in een versnelde uitvoering van het Intersectoraal Akkoord 2001-2002 (protocol nr. 125/1). Onderstaande tabel geeft per functieniveau de vooropgestelde timing van implementatie weer. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Voor niveau 1 zijn de onderhandelingen nog bezig. Dezelfde lineaire maatregelen worden echter ook voor dit niveau voorzien. De timing van de 1 % verhoging is momenteel gepland voor begin 2003. Wat het vakantiegeld betreft zal een gefaseerde aanpak gehanteerd worden in drie stappen vanaf 2003. 2. Specifieke, niet-lineaire maatregelen De nieuwe loopbaan komt bovendien bijkomend tegemoet aan de specifieke problemen die werden geïdentificeerd tijdens de marktstudie.Bij de constructie van de weddenschalen werd ernaar gestreefd de federale ambtenaar die zijn competenties actueel houdt, en dus een normaal loopbaanverloop kent, te belonen op een niveau equivalent aan de mediaan van de markt. De nieuwe loopbaan voorziet zelfs de mogelijkheid om, binnen dezelfde graad, door te groeien tot een beloning die zich boven de mediaan situeert voor een vergelijkbaar functieniveau. 3. Impact van beide soorten maatregelen op het bruto jaarloon van de federale ambtenaar Volgende tabel geeft de impact weer van deze maatregelen op het bruto jaarloon van de federale ambtenaar. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Zowel de statutaire, als de contractuele personeelsleden van niveau C en hoger kunnen via de competentietoelage nog een bijkomend financieel voordeel halen na het slagen van een competentiemeting. Onderstaande tabel geeft de orde van grootte van dit bijkomend financieel voordeel weer. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld 4. Permanente evaluatie van de marktconformiteit De federale overheid engageert zich om op regelmatige basis (bijvoorbeeld tweejaarlijks) en naar aanleiding van volgende onderhandelingen, de marktconformiteit van de beloning te onderzoeken. Hiertoe wordt, in de schoot van Comité A, een studiecentrum opgericht dat de evolutie van de loopbanen en lonen in de openbare en particuliere sector opvolgt. HOOFDSTUK III. - Loopbaan voor het functieniveau « medewerker » (niveau D) 1. Specifieke problematiek huidige loopbaan niveaus 3 en 4 De niveaus 3 en 4 in de federale openbare diensten tellen momenteel circa 25.700 personeelsleden, waarvan 70 % (ca. 18.000) statutair. Ongeveer 37 % van alle personeelsleden in deze niveaus bevindt zich in de gemene loopbaan. De huidige gemene loopbaan van de niveaus 3 en 4 telt 6 verschillende graden (arbeider, geschoold arbeider, beambte, klerk, vakman en werkmeester) en in totaal 17 verschillende weddenschalen. In praktijk is er echter binnen de administratieve loopbaan enerzijds, en de technische loopbaan anderzijds, geen significant verschil vast te stellen tussen de functies die door medewerkers van niveau 3 en 4 worden uitgeoefend. Toch is de beloning verschillend. Dit levert dus een probleem op het vlak van interne billijkheid. Qua marktconformiteit stelt zich voor deze niveaus geen probleem, zeker niet na invoering van de lineaire maatregelen (1 % lineaire loonsverhoging en vakantiegeld aan 92 % van de bruto maandbezoldiging). 2. Toepassing van de krachtlijnen op de nieuwe loopbaan niveau D

1. a)Integratie van de niveaus 3 en 4 in één functieniveau met marktconforme beloning De nieuwe federale loopbaan voorziet één functieniveau, namelijk dat van « medewerker », ter vervanging van de huidige niveaus 3 en 4.Dit vereenvoudigt niet alleen de loopbaan, het neemt ook de problemen van interne billijkheid weg. Voor het functieniveau « medewerker » worden geen specifieke diplomavereisten gesteld. Binnen dit functieniveau worden nog drie graden onderscheiden (artikel 1) : ? Administratief medewerker ? Medewerker keuken/schoonmaak ? Technisch medewerker De 17 bestaande weddenschalen worden herleid tot 9 en zijn, met uitzondering van deze voor de medewerker keuken/schoonmaak, gebaseerd op de huidige weddenschalen van niveau 3 : Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld
2. b)Een herkenbaar systeem van loopbaanontwikkeling binnen het functieniveau In tegenstelling tot de hogere functieniveaus, wordt voor niveau D nog geopteerd voor een herkenbaar systeem van loopbaanontwikkeling binnen het niveau, gebaseerd op : ? Automatische groei binnen de weddenschaal op basis van geldelijke anciënniteit; ? doorgroei naar de hogere weddenschaal op basis van graadanciënniteit, en voorzover er een vacante betrekking is binnen de normen.
3. c)Nieuwe loopbaanperspectieven door verbreding van de loopbaan De nieuwe loopbaan niveau D creëert nieuwe perspectieven voor de ambtenaren van niveau 4 en 3. Door de integratie van het huidige niveau 4 in het functieniveau D, wordt voor de ambtenaren van niveau 4 nieuw perspectief gecreëerd op twee manieren : ? het maximum van de eerste weddenschaal van niveau D ligt hoger dan het maximum van de hoogste weddenschaal in niveau 4, enkel bereikbaar voorzover de normen dit toelieten. Hierdoor krijgen deze ambtenaren de facto een volledig vlakke loopbaan; ? bovendien hebben zij bijkomende perspectieven voor doorgroei naar de hogere weddenschalen in niveau D indien zij slagen in een competentietest equivalent aan de selectieproef voor niveau 3. Voor de ambtenaren van het huidige niveau 3 worden bijkomende perspectieven gecreëerd door een verhoging van de normen van sociale programmatie doorheen de loopbaan. Dit zorgt voor een verbreding van de loopbaan en biedt een bijkomend loopbaanperspectief aan ongeveer 2.700 ambtenaren. De normen worden op een zelfde manier verhoogd voor de administratief en technisch medewerker : ? bevordering van de eerste naar de tweede weddenschaal : huidige norm + 5 % ? bevordering van de tweede naar de derde weddenschaal : huidige norm + 3 % ? bevordering van de derde naar de hoogste weddenschaal : huidige norm + 2 % De normen worden berekend op het totaal van : - de statutaire effectieven die op 31/12/2001 in de eerste en tweede weddenschalen van niveau 3 bezoldigd worden (30A en 30C voor administratieve loopbaan, 30D en 30E voor de technische loopbaan) - voor de weddenschalen die thans onderworpen zijn aan normen : het op dat moment in het besluit houdende de uitvoering van de personeelsformatie bepaalde aantal betrekkingen in deze weddenschalen, behalve in geval van overtal. In dit geval wordt het aantal statutaire effectieven op 31/12/2001 in aanmerking genomen. Deze berekeningswijze zorgt ervoor dat eventuele nalatigheden op het vlak van de toepassing van de normen in bepaalde ministeries in het verleden, niet meegenomen worden naar de toekomst. Het resultaat van deze berekening bepaalt definitief het aantal betrekkingen voor elke weddenschaal. Enkel significante personeelsoverdrachten in het raam van herstructurering of overdracht van bevoegdheden alsook een kaderuitbreiding met een significant effect op de berekening van de normen zullen nog aanleiding geven tot een herberekening van de normen voor de betrokken openbare diensten. De federale overheid zal er op toezien dat de verschillende openbare diensten de normen van sociale programmatie in de praktijk strikt toepassen. Bovendien zal de situatie uit het verleden - waar nodig - worden hersteld.
4. d)Premie voor leidinggevende medewerkers keuken/schoonmaak (artikelen 189 en 204) De medewerkers schoomaak of restaurant bekomen een weddenschaal DT1, die verschilt van deze van andere contractuele medewerkers van niveau D, omdat men rekening moet houden met de specifieke inhoud van de betrokken functies en met het feit dat, voor verschillende functies, de markt deze verschillend beloont.Dezelfde redenering geldt voor de toekenning van de premie voor leidinggevenden. De nieuwe loopbaan voorziet een premie voor leidinggevenden voor de medewerkers keuken/schoonmaak die een team leiden. De premie bedraagt 500 EUR (jaarlijks), gekoppeld aan de spilindex 138,01. Het advies van de Raad van State werd niet gevolgd wat betreft de vermelding van de bedragen in euro. Krachtens de algemene richtlijnen van het bestuurscomité reglementering ADMI-EURO, dienen de bedragen in cijfers gevolgd te worden door de internationale standaard « EUR ». Personeelsleden met de graad van administratief medewerker of technisch medewerker komen niet in aanmerking voor deze premie, behoudens deze die de dagelijkse leiding uitoefenen van een team van schoonmakers of verantwoordelijk zijn voor het dagelijks beheer van een restaurant. Het spreekt vanzelf dat iedere aanwijzing het voorwerp zal moeten uitmaken van een individuele juridische akte.
5. e)Voldoende aandacht voor competentie-ontwikkeling De federale overheid engageert zich ook voldoende aandacht te besteden aan de ontwikkeling van de competenties van de ambtenaren van niveau D.Dit met het oog op het ontwikkelen van de competenties die nodig zijn om een functie op niveau D naar behoren uit te oefenen. 3. Verloop van de loopbaan in niveau D
6. a)Loopbaanverloop van de administratief medewerker (artikel 192) De nieuwe loopbaan voor de graad « administratief medewerker » begint op het niveau van de automatische toegekende tweede weddenschaal uit de vorige loopbaan niveau 3.Hierdoor verhoogt het startsalaris (weddenschaal DA1) voor de administratieve loopbaan in totaal (incl. 1 % lineaire verhoging) met 5,5 % t.o.v. het vroegere startsalaris in niveau 4 en met 2,9 % t.o.v. het vroegere startsalaris in niveau 3. De ambtenaar wordt bevorderd in de tweede weddenschaal (DA2) na 6 jaar graadanciënniteit en voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 27 %. Na in totaal 9 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar bevorderd worden in de derde weddenschaal (DA3) voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 31 %. Na in totaal 12 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar tenslotte bevorderd worden in de laatste weddenschaal (DA4) voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 12 %. De ambtenaar van niveau D heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten.
7. b)Loopbaanverloop van de technisch medewerker en de medewerker keuken/schoonmaak (artikelen 189 en 193) De ca.3.000 contractuele personeelsleden « medewerker keuken / schoonmaak », worden bezoldigd in de weddenschaal DT1. De nieuwe loopbaan voor de graad « technische medewerker » begint op het niveau van de automatische toegekende tweede weddenschaal uit de vorige loopbaan niveau 3. Hierdoor verhoogt het startsalaris (weddenschaal DT2) voor de technische loopbaan in totaal (incl. 1 % lineaire verhoging) met 8,8 % t.o.v. het vroegere startsalaris voor de arbeider in niveau 4 en met 2,5 % t.o.v. het vroegere startsalaris voor de geschoolde arbeider in niveau 4 en de vakman in niveau 3. De ambtenaar wordt bevorderd in de tweede weddenschaal (DT3) na 6 jaar graadanciënniteit en voor zover er een vacante betrekking is binnen de norm van 25 %. Na in totaal 9 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar bevorderd worden in de derde weddenschaal (DT4) voor zover er een vacante betrekking is binnen de norm van 35 %. Na in totaal 12 jaar graadanciënniteit, kan de ambtenaar tenslotte bevorderd worden in de laatste weddenschaal (DT5) voorzover er een vacante betrekking is binnen de norm van 10 %. De ambtenaar van niveau D heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten, met uitzondering van de premie voor leidinggevenden. Deze laatste blijft slechts behouden voor zover aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. 4. Weddenschalen niveau D De weddenschalen van niveau D zijn opgenomen in bijlage 5 bij dit ontwerp van koninklijk besluit. Opmerking : De notie 'gewaarborgde bezoldiging' krijgt een puur theoretische betekenis, vermits het minimum van de nieuwe, laagste weddenschalen voorziet in een beloning (inclusief haard- of standplaatstoelage) die minstens gelijk is aan de actuele gewaarborgde bezoldiging + 1 %. 5. Doorgroeimogelijkheden naar hogere functieniveaus (artikel 65) De ambtenaar van niveau D heeft via bevordering toegang tot functies van niveau C mits het slagen in een vergelijkende selectie voor overgang naar het hogere niveau. De behoefte van de organisatie bepaalt het aantal vacante betrekkingen in elk niveau. 6. Implementatie : timing, integratie van het huidig personeel en overgangsmaatregelen De nieuwe gemene loopbaan van niveau D treedt in werking op 1 januari 2002 (artikel 242, 3°). De integratie van de personeelsleden van niveau 3 en 4 die in dienst zijn op 31 december 2001 valt samen met de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan en krijgt geldelijke uitwerking op 1 januari 2002 voor de gewezen personeelsleden van niveau 3 en op 1 december 2002 voor de gewezen personeelsleden van niveau 4 (artikelen 219 en 220).
8. a)Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 4 in niveau D (artikel 216) De statutaire en de contractuele personeelsleden van niveau 4 worden geïntegreerd in het niveau D mits de voorwaarden inzake het volgen van een opleidingspakket onder de vorm van een bedrijfstheater zijn vervuld.Deze opleiding is gericht op die competenties die essentieel zijn om een functie op dit functieniveau uit te oefenen. Deze opleiding zal tot 31 december 2003 ingericht worden. De ambtenaren die deze opleiding in de loop van 2003 gevolgd zullen hebben, zullen echter slechts geïntegreerd worden in de weddenschalen van het niveau D op de eerste van de maand na het volgen van deze opleiding. Deelname aan de opleiding is facultatief maar wordt door de organisatie aangemoedigd. De medewerkers die niet deelnemen aan de opleiding behouden als overgangsmaatregel uitsluitend nog het voordeel van de oude weddenschaal. Er zijn geen bevorderingen meer in de loopbaan niveau 4 vanaf 1 januari 2002. De federale overheid ziet erop toe dat de opleiding (de voorwaarden, de timing en de organisatie) in de verschillende openbare diensten op een identieke wijze verloopt. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 4 in de graad van administratief medewerker (artikelen 215 tot 218) De huidige statutaire en contractuele beambten die in de weddenschaal 42A, 42B, 42C, 42D of 42E bezoldigd worden, zullen, na het volgen van de bovenvermelde opleiding, in de graad van administratief medewerker in de weddenschaal DA1 worden benoemd of aangesteld (zie bijlage 7). Het maximum van de schaal DA1 situeert zich 2 % boven het maximum van de schaal 42E die bovendien momenteel voorbehouden is aan 7 % van de statutaire beambten. De integratie gebeurt op basis van de huidige jaarwedde aan 100 % nadat die jaarwedde op 1/1/2002 eerst met 1 % werd verhoogd. De inschaling in DA1 gebeurt op hetzelfde niveau of op het niveau van de onmiddellijk hogere jaarwedde. Die hogere jaarwedde wordt uitbetaald vanaf 1 december 2002. De weddenverhoging in 2002 beperkt zich bijgevolg tot de lineaire stijging met 1 %. Voor de inschaling gelden de volgende principes :
9. a)iemand die zich vandaag in de eerste trap van een tweejaarlijkse verhoging bevindt, wordt ingeschaald in de eerste trap van de tweejaarlijkse verhoging in DA1;
10. b)iemand die zich vandaag in de tweede trap van een tweejaarlijkse verhoging bevindt, wordt ingeschaald in de tweede trap van de tweejaarlijkse verhoging in DA1;
11. c)het personeelslid behoudt de verjaringsdatum van de geldelijke anciënniteit zodat het recht op toekomstige tussentijdse verhogingen blijft behouden.Het verschil tussen de geldelijke en de nuttige anciënniteit wordt dus mee overgedragen. Periodieke verhogingen in de oude weddenschaal blijven dus in 2002 mogelijk. De geldelijke anciënniteit van de ambtenaar in de weddenschaal DA1 wordt na integratie opnieuw vastgesteld op basis van het resultaat van de inschaling. De graad- en niveauanciënniteit loopt vanaf het moment van integratie, zijnde 1 januari 2002. De bevorderingen in weddenschaal zijn afhankelijk van de graadanciënniteit. Wat het vervolg van de loopbaan betreft, kunnen de gewezen statutaire ambtenaren van niveau 4 hun loopbaan in weddenschaal (DA2) verder zetten mits zij slagen voor een competentietest die gelijkwaardig is aan de selectieproeven voor werving in niveau D. Voor die ambtenaren van niveau 4 die op 1/1/2002 geslaagd zijn in een selectie voor overgang naar niveau 3, maar nog niet benoemd werden in dit niveau, wordt het geslaagd zijn in het bevorderingsexamen gelijkgesteld aan het slagen in deze competentietest (artikel 234, § 4). Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 4 in de graad van technisch medewerker en in de functie van medewerker keuken/schoonmaak (artikelen 215 tot 218 en 189) De hierboven uiteengezette principes voor het administratief personeel kunnen mutatis mutandis worden toegepast op het meester,- vak- en dienstpersoneel. Het contractueel keuken- en onderhoudspersoneel wordt horizontaal geïntegreerd (op basis van de geldelijke anciënniteit) in de weddenschaal DT1 op 1 januari 2002, het moment van de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan niveau D. Zij worden aangesteld in de functie van medewerker keuken/schoonmaak. Het volgen van het opleidingspakket is geen voorwaarde voor de integratie in de weddenschaal DT1. De betrokken contractuele personeelsleden kunnen wel vrijblijvend deelnemen aan de opleiding.
12. b)Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 3 in niveau D (artikelen 220 en 221) De statutaire en de contractuele personeelsleden van niveau 3 worden geïntegreerd in het niveau D op 1 januari 2002, het moment van inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan volgens volgende principes en krijgt geldelijke uitwerking vanaf 1 januari 2002. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 3 in de graad van administratief medewerker De statutaire klerken die nu bezoldigd worden in de weddenschaal 30A of 30C en de contractuele klerken worden horizontaal (op basis van de geldelijke ancieënniteit) geïntegreerd in de weddenschaal DA1. De statutaire klerken die bezoldigd worden in de weddenschaal 30F, 30H of 30I worden naargelang het geval geïntegreerd in de schaal DA2, DA3 of DA4. Inschaling in de nieuwe schaal gebeurt horizontaal, d.w.z. op basis van de geldelijke anciënniteit van het personeelslid. De graadanciënniteit als klerk wordt de graadanciënniteit als administratief medewerker. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 3 in de graad van technisch medewerker De statutaire vaklui die nu bezoldigd worden in de weddenschaal 30D of 30E en de contractuele vaklui worden geïntegreerd in de weddenschaal DT2. De statutaire vaklui die bezoldigd worden in de weddenschaal 30G of 30J en de statutaire werkmeesters die bezoldigd worden in de weddenschaal 32B, worden naargelang het geval geïntegreerd in de schaal DT3, DT4 of DT5. Inschaling in de nieuwe schaal gebeurt steeds horizontaal, d.w.z. op basis van de geldelijke anciënniteit van het personeelslid. De graadanciënniteit als vakman en werkmeester wordt de graadanciënniteit als technisch medewerker.
13. c)Overgangsmaatregel met betrekking tot ambtenaren die momenteel laureaat zijn van een selectie voor overgang naar niveau 2 De ambtenaren die op 1/1/2002 geslaagd zijn in een vergelijkende selectie voor overgang naar niveau 2, worden vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering in een functie van dat niveau. Zoals werd gesteld, is ook een overgangsmaatregel voorzien voor die ambtenaren van niveau 4 die op 1/1/2002 geslaagd zijn in een selectie voor overgang naar niveau 3, maar nog niet benoemd werden in dit niveau. Voor deze ambtenaren wordt het geslaagd zijn in het bevorderingsexamen gelijkgesteld aan het slagen in deze competentietest nodig om verder te kunnen doorgroeien naar de hogere weddenschalen in niveau D. HOOFDSTUK IV. - Loopbaan voor het functieniveau « assistent » (niveau C) 1. Specifieke problematiek huidige loopbaan niveau 2 Het niveau 2 in de federale openbare diensten telt momenteel circa 12.350 personeelsleden, waarvan ca. 8.600 statutairen. Ongeveer 85 % van alle personeelsleden in niveau 2 bevindt zich in de gemene loopbaan : circa 83 % in de administratieve gemene graden en iets minder dan 2 % in de technische gemene graden. Het administratief en technisch personeel kent wel hetzelfde loopbaanverloop en wordt in dezelfde weddenschalen bezoldigd. De gemene loopbaan telt momenteel 4 graden (rang 20 : bestuursassistent en technicus; rang 22 : bestuurschef en hoofdtechnicus) en loopt over 5 weddenschalen. Het startsalaris (20A) ligt onder het marktconforme niveau en is nauwelijks hoger dan het nieuwe startsalaris in niveau D. Na vier jaar graadanciënniteit wordt de ambtenaar automatisch verhoogd naar de tweede weddenschaal (20B). Indien de ambtenaar in een examen voor verhoging in weddenschaal slaagt, wordt hij bezoldigd in de derde weddenschaal 20E, wat overeenkomt met een marktconforme bezoldiging. Dit examen is echter louter kennisgericht (beginselen van grondwettelijk en administratief recht) en houdt weinig verband met de werkelijke vereisten van de functies op dit niveau. De slaagpercentages zijn dan ook zeer laag (gem. 26,7 % van de deelnemers). Dit heeft tot gevolg dat momenteel het merendeel van de ambtenaren van niveau 2 (67 %) reeds na vier jaar einde loopbaan is en onder de mediaan beloond wordt. Dit terwijl zij mogelijkerwijze wel over de nodige competenties beschikken om een functie op dit niveau naar behoren uit te oefenen. Vanuit de weddenschaal kan men, ten minste vier jaar na het slagen voor het examen (in werkelijkheid gemiddeld na 9 jaar), bevorderd worden in de bevorderingsgraad en dit voor zover er een vacante betrekking is. In dit geval wordt de ambtenaar bezoldigd in de rang 22 (22A en 22B). Vergelijking met de markt leert dat bezoldiging in deze schalen ruim boven het marktconforme niveau ligt voor een functie op dit niveau (22B nadert dicht het 75 percentiel niveau). Anderzijds oefenen bepaalde ambtenaren functies uit die eigenlijk even zwaar zijn als functies uitgeoefend door ambtenaren van niveau 2+. Indien zij beloond worden in een weddenschaal van rang 20, worden zij hiervoor niet marktconform beloond. De huidige loopbaanstructuur stelt dus zowel problemen naar marktconformiteit (in beide richtingen) als naar interne billijkheid. 2. Toepassing van de krachtlijnen op de nieuwe loopbaan niveau C
14. a)Een vereenvoudigde loopbaan met marktconforme beloning. De nieuwe federale loopbaan voorziet het functieniveau van « assistent », ter vervanging van het huidige niveau 2. Binnen dit functieniveau worden nog slechts twee gemene graden onderscheiden (artikel 1) : ? Administratief assistent ? Technisch assistent De loopbaan van beide graden verloopt over deze 3 weddenschalen in niveau C : Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld
15. b)Het loopbaanverloop binnen niveau C is gebaseerd op competentiemeting (artikel 205) Voor de ambtenaar van niveau C is het loopbaanverloop binnen dit niveau niet langer gestoeld op anciënniteit, het slagen voor kennisexamens en normen, maar staan de competenties van de individuele ambtenaar centraal. Het loopbaanverloop binnen niveau C wordt in de toekomst bepaald door het al dan niet slagen van de ambtenaar in de periodieke competentiemetingen. Voor de graden van administratief en technisch assistent is de geldigheid van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage vastgesteld op 8 jaar. De jaarlijkse competentietoelage voor deze graden bedraagt 1.700 EUR aan de spilindex 138,01. In totaal dient de ambtenaar doorheen zijn loopbaan 4 competentiemetingen met succes af te leggen om tot de maximum bezoldiging van niveau C te kunnen doorgroeien. De contractuele personeelsleden van niveau C hebben eveneens recht op de competentietoelage indien zij slagen in de periodieke competentiemetingen, maar kunnen niet doorgroeien tot de hogere weddenschalen van niveau C.
16. c)Nieuwe loopbaanperspectieven door toegang tot functies in niveau B Bezoldiging equivalent aan deze in de huidige weddenschaal 22B is in de toekomst verbonden aan het uitoefenen van een functie op niveau B. De ambtenaar van niveau C die hiervoor over de nodige competenties beschikt, krijgt toegang tot de functies via bevordering.
17. d)Premie voor leidinggevende administratief en technisch assistenten (artikel 204) De nieuwe loopbaan voorziet een premie voor leidinggevenden voor de graad van administratief en technisch assistent.De premie bedraagt 1.000 EUR (jaarlijks), gekoppeld aan de spilindex 138,01. 3. Verloop van de loopbaan in niveau C Het loopbaanverloop in niveau C is identiek voor de graad van administratief assistent en de graad van technisch assistent.
18. a)Loopbaanverloop van de administratief en technisch assistent (artikelen 194 en 195) De nieuwe loopbaan voor de graden van niveau C begint op het niveau van de automatisch toegekende tweede weddenschaal uit de vorige loopbaan niveau 2.Hierdoor stijgt het startsalaris (weddenschaal CA1 of CT1) in niveau C aanzienlijk, met name met 7,45 %

(3). Eerste competentiemeting na afloop van de stageperiode In geval van positieve evaluatie wordt de stagiair na afloop van de stageperiode benoemd in de graad van administratief of technisch assistent. Hij kan vervolgens deelnemen aan een eerste competentiemeting (meting 1). De ambtenaar die slaagt in deze eerste competentiemeting heeft recht op de competentietoelage boven op zijn bezoldiging in de weddenschaal CA1 of CT1 voor een periode van 8 jaar. Dit brengt hem geldelijk op het marktconforme niveau (equivalent aan de huidige 20E + 1 %). Indien de ambtenaar niet slaagt in de eerste competentiemeting, blijft deze bezoldigd in de weddenschaal CA1 of CT1. Hij krijgt dan de kans om zijn competenties verder te ontwikkelen en kan vanaf het daaropvolgende jaar opnieuw deelnemen, op vrijwillige basis, aan deze eerste competentiemeting om alsnog aanspraak te maken op de competentietoelage. Tweede competentiemeting ter consolidatie van de competentietoelage De geldigheid van de competentietoelage is voor de ambtenaar van niveau C beperkt tot een periode van 8 jaar. Daarom zal hij, 8 jaar na het slagen in de eerste competentiemeting, opnieuw bewijs kunnen leveren van zijn competenties via een tweede competentiemeting (meting 2). Indien de ambtenaar deze tweede competentiemeting met succes aflegt, wordt hij bevorderd tot de weddenschaal CA2 of CT2. Hierdoor wordt het bruto equivalent van de toelage definitief toegekend en in aanmerking genomen voor de pensioenberekening. Bovendien heeft hij gedurende de daaropvolgende 8 jaar ook recht op de competentietoelage boven op zijn bezoldiging in CA2 of CT2. Hiermee komt de ambtenaar op een beloning die hoger ligt dan de mediaan op de markt. Indien de medewerker zich echter niet heeft aangepast aan de veranderende vereisten en na 8 jaar geen positief gevolg geeft aan de tweede competentiemeting, verliest hij het recht op de competentietoelage maar ontvangt niettemin gedurende twaalf maanden de helft van de competentietoelage. Dit is het geval tot het moment waarop hij slaagt in de tweede competentiemeting. Derde competentiemeting ter behoud van de competentietoelage in CA2 of CT2 Na acht jaar bezoldigd te zijn in de weddenschaal CA2 of CT2 met competentietoelage, zal de ambtenaar, via een derde competentiemeting (meting 3), opnieuw blijk kunnen geven van zijn competenties. Dit om verder aanspraak te blijven maken op de competentietoelage gedurende de daaropvolgende periode van 8 jaar. Zoniet, verliest de ambtenaar het recht op de competentietoelage maar geniet hij de helft ervan gedurende twaalf maanden voor zolang hij niet slaagt in competentiemeting 3. Vierde competentiemeting voor bevordering tot de hoogste weddenschaal CA3 of CT3 Na afloop van een derde periode van 8 jaar, en dus na in totaal 16 jaar bezoldiging in weddenschaal CA2 of CT2 mét bijkomende competentietoelage, kan de ambtenaar deelnemen aan een laatste competentiemeting (meting 4). Indien de ambtenaar in deze laatste meting slaagt, wordt hij bevorderd tot de hoogste weddenschaal CA3 of CT3 Vermits bezoldiging in deze weddenschaal hoger ligt dan het totaal van bezoldiging in CA2 of CT2 plus competentietoelage, brengt deze bevordering bovenop een finale consolidatie van de competentietoelage nog een bijkomend financieel voordeel met zich mee. Eens ingeschaald in de weddenschaal CA3 of CT3, evolueert de ambtenaar enkel nog binnen de weddenschaal volgens anciënniteit. Er kan geen bijkomende competentietoelage meer verdiend worden. Toegang tot andere functies van niveau C De ambtenaar van niveau C heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten (weddenschaal en competentietoelage), met uitzondering van de premie voor leidinggevenden. Deze laatste blijft slechts behouden in het geval aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. 4. Weddenschalen niveau C De weddenschalen van het niveau C worden bepaald in de bijlage 5 bij dit ontwerp van koninklijk besluit. 5. Doorgroeimogelijkheden naar hogere functieniveaus

1. a)Bevordering tot een functie in niveau B In niveau B wordt een nieuwe algemene graad gecreëerd (administratief deskundige) waarbinnen die functies in de loopbaan van administratieve ondersteuning die hogere vereisten stellen, marktconform beloond kunnen worden (equivalent directiesecretaris, vertaler, bestuurschef, sectiechef, ...). Het aantal betrekkingen in deze graad wordt bepaald door de functionele behoefte binnen de organisatie. Deze functionele behoefte zal worden omschreven in het personeelsplan. Vacante betrekkingen in deze graad zijn toegankelijk voor interne kandidaten van niveau C via bevordering en voor externe kandidaten die beschikken over een diploma van het hoger onderwijs van het korte type (HOKT) via werving. Alle ambtenaren van niveau C hebben toegang tot functies van het niveau B, met uitzondering van deze bezoldigd in weddenschaal CA1 of CT1 die géén houder zijn van een competentietoelage. De ambtenaar die bevordert tot een functie in niveau B, wordt bezoldigd in de tweede weddenschaal van deze graad. De ambtenaar kan onmiddellijk deelnemen aan een competentiemeting die bij slagen recht geeft op een additionele competentietoelage.
2. b)Bevordering tot een functie in niveau 1 Alle ambtenaren van niveau C, hebben ook in de toekomst nog toegang tot functies in niveau 1 via bevordering.6. Implementatie : timing, integratie van het huidig personeel en overgangsmaatregelen De nieuwe gemene loopbaan van niveau C treedt in werking op 1 juni 2002 (artikel 242, 4°).
3. a)Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 2 in niveau C (artikelen 222 en 223) De integratie van de personeelsleden van niveau 2 die in dienst zijn op 31 mei 2002 gebeurt op het moment van de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan. ? De contractuele en statutaire personeelsleden bezoldigd in de weddenschaal 20A worden horizontaal (op basis van de geldelijke anciënniteit) ingeschaald in de schaal CA1 of CT1 van de nieuwe loopbaan. Na integratie in de nieuwe loopbaan, beschikt de ambtenaar over alle loopbaanmogelijkheden die de nieuwe loopbaan biedt. Concreet betekent dit dat hij onmiddellijk kan deelnemen aan competentiemeting 1 om aanspraak te maken op een competentietoelage. ? De ambtenaren met de weddenschaal 20B worden horizontaal ingeschaald in de schaal CA1 of CT1 van de nieuwe loopbaan. Voor deze ambtenaren wordt een speciale overgangsmaatregel voorzien. Zij kunnen onmiddellijk na integratie deelnemen aan een eerste competentiemeting. Indien ze hierbij blijk geven over de nodige competenties te beschikken, hebben ze recht op een competentietoelage boven op hun bezoldiging in CA1 of CT1 gedurende een periode van 8 jaar. Na afloop van deze periode van 8 jaar, worden ze automatisch bevorderd tot de weddenschaal CA2 of CT2, zonder voorafgaandelijk nog aan een bijkomende competentiemeting (meting 2) deel te nemen. Eens bevorderd in de tweede weddenschaal, kunnen zij onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 3 om verder door te groeien in de normale loopbaan. Diegenen die op geen enkel moment deelnemen aan en slagen in een competentiemeting, blijven bezoldigd in de weddenschaal CA1 of CT1. ? De ambtenaren met de weddenschaal 20E worden horizontaal ingeschaald in de schaal CA2 of CT2. Na integratie in de nieuwe loopbaan kunnen zij onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 4 om aanspraak te maken op een competentietoelage. Indien zij slagen in deze competentiemeting, worden zij na vier jaar anciënniteit in de weddenschaal 20E of CA2 of CT2 bevorderd tot de weddenschaal CA3 of CT3, en dit ten vroegste op 1 september 2003. Er kan boven op de weddenschaal CA3 of CT3 geen bijkomende competentietoelage meer verdiend worden. Zes jaar na inschaling in de weddenschaal CA3 of CT3, kan de ambtenaar die op 31 mei 2002 bezoldigd werd in de weddenschaal 20E, bij wijze van overgangsmaatregel, betaald worden op het niveau van de weddenschaal 22B, die in uitdoving wordt geplaatst. De toegang tot de weddenschaal 22B is verbonden aan een norm van 25 %. Deze norm wordt berekend op het totaal van de statutaire effectieven (zowel de administratieve loopbaan enerzijds als de technische loopbaan anderzijds) die op 31 mei 2002 in de weddenschalen 20E, 22A of 22B bezoldigd worden, behalve indien het resultaat van de huidige norm een gunstiger resultaat oplevert. De personeelsleden die in september 2002 slagen voor de selectie voor bevordering tot de weddenschaal 20E worden meegenomen in de berekening van de nieuwe norm. Deze berekeningswijze zorgt ervoor dat eventuele nalatigheden op het vlak van de toepassing van de normen in bepaalde ministeries in het verleden, niet meegenomen worden naar de toekomst. Het resultaat van deze berekening bepaalt definitief het aantal betrekkingen voor de weddenschaal 22B. Enkel significante personeelsoverdrachten in het raam van herstructurering of overdracht van bevoeghden zal nog aanleiding geven tot een herberekening van het aantal betrekkingen voor de betrokken openbare diensten. ? De ambtenaren met de weddenschaal 22A worden horizontaal ingeschaald in de schaal CA3 of CT3. Zes jaar na inschaling in de weddenschaal CA3 of CT3 worden zij betaald op het niveau van de weddenschaal 22B, die in uitdoving wordt geplaatst. Deze zes jaar worden verminderd met de graadanciënniteit van de betrokken ambtenaar in rang 22. De toegang tot de weddenschaal 22B wordt voorbehouden aan 25 % van de betrekkingen (zie hoger). Er kan boven op de weddenschaal CA3 of CT3 geen bijkomende competentietoelage meer verdiend worden. ? De weddenschaal 22B wordt na verhoging met 1 % en verhoging van het vakantiegeld tot 92 % in uitdoving geplaatst. De ambtenaren met de weddenschaal 22B behouden hun graad en weddenschaal. Er kan boven op deze weddenschaal geen bijkomende competentietoelage of premie voor leidinggevenden verdiend worden. Verder loopbaanverloop : Zowel de ambtenaren die ingeschaald worden in de nieuwe loopbaan, als de ambtenaren bezoldigd in de in uitdoving geplaatste schaal 22B, kunnen eveneens deelnemen aan een selectieprocedure voor bevordering naar niveau B (bezoldiging in de tweede weddenschaal van de administratief deskundige, nl. de schaal BA2) of niveau 1. Deze ambtenaren kunnen onmiddellijk na bevordering in niveau B (BA2) deelnemen aan een competentiemeting om boven op hun wedde in BA2 een competentietoelage van 2.000 EUR te verdienen.
4. b)Specifieke overgangsmaatregel met betrekking tot ambtenaren die momenteel (volledig of gedeeltelijk) laureaat zijn van een bevorderingsexamen De ambtenaren die momenteel geslaagd zijn in het vergelijkend examen voor bevordering naar niveau 1, worden vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering naar niveau B of 1.Zij dienen wel nog deel te nemen aan de bijkomende proef tijdens de selectieprocedure voor een specifieke vacante functie in niveau 1 of B. Hierbij worden de functie-specifieke competenties van de kandidaat nagegaan, op basis waarvan een finale rangschikking wordt opgesteld voor de functie in kwestie. Diegenen die op 1 januari 2002 reeds 1 of meer brevetten behaalden voor bevordering naar niveau 1, kunnen, bij wijze van overgangsmaatregel, hun brevetten vervolledigen tot 31 december 2005 en worden op dezelfde manier vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering naar niveau B of 1. De ambtenaren die momenteel geslaagd zijn in het vergelijkend examen voor bevordering naar niveau 2+, maar nog niet werden aangesteld in dit niveau, worden vrijgesteld van de generieke selectieproef voor bevordering naar niveau B (niet van de bijkomende proef). HOOFDSTUK V. - Loopbaan voor het functieniveau « deskundige » (niveau B) 1. Specifieke problematiek huidige loopbaan niveau 2+ Het niveau 2+ in de federale openbare diensten telt momenteel circa 12.100 personeelsleden, waarvan ca. 11.000 statutair. Slechts ongeveer 12.5 % van al deze personeelsleden bevindt zich in de gemene loopbaan. De overige personeelsleden bevinden zich in een bijzondere loopbaan. Bij de gemene graden in niveau 2+ onderscheiden we acht loopbanen, met name voor de vertaler, directiesecretaris, sociaal controleur, boekhouder, landmeter-expert onroerende goederen, maatschappelijk assistent, paramedicus en programmeur. Elke loopbaan bestaat uit twee graden, een wervingsgraad in rang 26 en een bevorderingsgraad in rang 28 (eerstaanwezend). Aan elke graad zijn twee weddenschalen gekoppeld. Er zijn dus vier weddenschalen per loopbaan. De weddenschalen van de loopbanen maatschappelijk assistent en paramedicus zijn identiek. Dit is ook het geval voor de weddenschalen van de loopbanen landmeter-expert onroerende goederen en boekhouder. De gemene loopbaan niveau 2+ kent dus in totaal 24 verschillende weddenschalen. Dit is onnodig complex voor het relatief beperkt aantal ambtenaren in deze gemene loopbaan. Bovendien vertonen de weddenschalen soms een onlogische structuur (bijvoorbeeld : vertaler en directiesecretaresse beginnen aan zelfde startwedde, maar na 9 jaar graadanciënniteit is er al een verschil van nagenoeg 2.478,94 EUR (à 138,01) tussen beide loopbanen, dat nadien nog toeneemt). Het loopbaanverloop is wel bijna identiek voor de verschillende loopbanen. De mechanismen die aan de basis liggen van dit loopbaanverloop (anciënniteit en contingentering van betrekkingen) houden echter geen stimulans in voor de ambtenaar om extra inspanningen te leveren om zijn competenties actueel te houden : - Na negen jaar graadanciënniteit wordt de ambtenaar automatisch bevorderd naar de tweede weddenschaal van zijn graad. - Na in totaal 18 jaar graadanciënniteit, wordt elke ambtenaar bevorderd in graad (rang 28) en bezoldigd in de derde weddenschaal. Uitzondering op deze regel zijn de directiesecretaris en de programmeur : voor deze loopbanen is het aantal betrekkingen in de derde weddenschaal beperkt tot 30 % van het totaal aantal betrekkingen in de loopbaan. - Na zes jaar graadanciënniteit in de bevorderingsgraad kan nog een vierde weddenschaal worden toegekend. Deze weddenschaal is in elke loopbaan afhankelijk van een norm van sociale programmatie : slechts 10 à 15 % van de federale ambtenaren kan doorgroeien tot deze hoogste weddenschaal. Een vergelijking met gelijkaardige functies op de markt, toont aan dat de huidige gemene loopbaan in niveau 2+ ook op het vlak van marktconformiteit een aantal belangrijke problemen kent. Het startsalaris ligt over het algemeen op of zelfs boven het mediaan niveau van de markt. In tegenstelling echter tot wat in de private sector wordt vastgesteld, verloopt de salarisgroei bij de overheid zeer traag. Dit betekent dat de salarispositie van de federale ambtenaar van niveau 2+ zich na een aantal jaar reeds onder de mediaan bevindt. Die achterstand wordt - ondanks de toekenning van een derde en vierde weddenschaal - niet meer goedgemaakt. Vooral voor bepaalde functies (bijvoorbeeld boekhouder, programmeur) stellen zich hierdoor dagdagelijkse problemen, met name om geschikte kandidaten aan te trekken en te houden. 2. Toepassing van de krachtlijnen op de nieuwe loopbaan niveau B
5. a)Een sterk vereenvoudigde loopbaan met marktconforme beloning De nieuwe federale loopbaan voorziet het functieniveau van « deskundige », ter vervanging van het huidige niveau 2+. Binnen dit functieniveau worden nog slechts 4 graden onderscheiden. Elke graad is representatief voor een brede groep van functies waarvoor op de markt een vergelijkbaar niveau van beloning wordt voorzien (artikel 1) : ? Administratief deskundige (functies zoals directiesecretaresse, vertaler, administratieve functies die hogere vereisten stellen (i.e. doorgroei niveau C), ...), ? Financieel deskundige (functies zoals boekhouder, ...), ? Technisch deskundige (functies zoals landmeter, paramedicus, maatschappelijk assistent, sociaal controleur, ...), ? ICT deskundige (functies zoals programmeur, programmeringanalist, ...). De loopbaan van deze gemene graden verloopt volgens dezelfde structuur over drie weddenschalen. De 24 bestaande weddenschalen zijn dus tot de helft herleid. Vermits de weddenschalen voor de financieel deskundige en de technisch deskundige identiek zijn, kent de nieuwe gemene loopbaan niveau B de facto nog slechts 9 verschillende weddenschalen. Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Deze weddenschalen zijn zo opgebouwd dat : - tegemoet wordt gekomen aan de problemen inzake marktconformiteit. Concreet is het maximum van de nieuwe tweede weddenschaal bijvoorbeeld steeds hoger dan het maximum van de huidige vierde weddenschaal (uitzondering voor vertaler), die maar voor een beperkt aantal ambtenaren haalbaar was. Hierdoor heeft ook de federale ambtenaar van niveau B toegang tot een beloning op en zelfs boven het mediaan niveau van de markt. - een maximale harmonisatie van de huidige gemene, maar ook de huidige specifieke graden, in de nieuwe gemene loopbaan mogelijk is.
6. b)Het loopbaanverloop binnen niveau B is gebaseerd op competentiemeting Voor de ambtenaar van niveau B is het loopbaanverloop binnen dit niveau niet langer gestoeld op anciënniteit en normen, maar staan de competenties van de individuele ambtenaar centraal. Het loopbaanverloop binnen niveau B wordt in de toekomst bepaald door het al dan niet slagen van de ambtenaar in de periodieke competentiemetingen. Voor de graden van administratief, financieel en technisch deskundige is de geldigheid van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage vastgesteld op 5 jaar. De jaarlijkse competentietoelage voor deze graden bedraagt 2.000 EUR (aan spilindex 138,01). In totaal dient de ambtenaar in deze graden doorheen zijn loopbaan 5 competentiemetingen met succes af te leggen om tot de maximum bezoldiging van het niveau te kunnen doorgroeien. Voor de graad van ICT deskundige is de geldigheid van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage gezien de snelheid van de evolutie in dit domein vastgesteld op 3 jaar. De jaarlijkse competentietoelage voor deze graden bedraagt 2.500 EUR (aan spilindex 138,01). In totaal dient de ambtenaar in deze graden doorheen zijn loopbaan 9 competentiemetingen met succes af te leggen om tot de maximum bezoldiging van het niveau te kunnen doorgroeien. De contractuele personeelsleden van niveau B hebben eveneens recht op de competentietoelage indien zij slagen in de periodieke competentiemetingen, maar kunnen niet doorgroeien tot de hogere weddenschalen van niveau B. 3. Verloop van de loopbaan in niveau B
7. a)Loopbaanverloop van de administratief, technisch en financieel deskundige (artikelen 197, 198, 199 en 205) Het loopbaanverloop binnen niveau B is identiek voor de administratief deskundige, de technisch deskundige en de financieel deskundige. Werving voor een functie van respectievelijk administratief deskundige, financieel deskundige of technisch deskundige in niveau B gebeurt naar gelang het geval in de weddenschaal BA1, BF1 of BT1. Eerste competentiemeting na afloop van de stageperiode In geval van positieve evaluatie wordt de stagiair na afloop van de stageperiode (1 jaar) benoemd in één van voornoemde graden. Hij kan vervolgens onmiddellijk deelnemen aan een eerste competentiemeting (meting 1). De ambtenaar die slaagt in deze eerste competentiemeting heeft recht op de competentietoelage boven op zijn bezoldiging in de weddenschaal BA1 / BT1 / BF1 voor een periode van 5 jaar. Indien de ambtenaar niet slaagt in de eerste competentiemeting, blijft deze bezoldigd in de eerste weddenschaal. Hij krijgt dan de kans om zijn competenties verder te ontwikkelen en kan vanaf het daaropvolgende jaar opnieuw deelnemen, op vrijwillige basis, aan deze eerste competentiemeting om alsnog aanspraak te maken op de competentietoelage. Tweede competentiemeting ter behoud van de competentietoelage De geldigheid van de competentietoelage is voor de ambtenaar van deze graden beperkt tot een periode van 5 jaar. Daarom zal hij, 5 jaar na het slagen in de eerste competentiemeting, opnieuw bewijs moeten leveren van zijn competenties via een tweede competentiemeting (meting 2), om opnieuw aanspraak te kunnen maken op de toelage gedurende een nieuwe periode van 5 jaar. Indien de ambtenaar zich echter niet heeft aangepast aan de veranderende vereisten en na 5 jaar geen positief gevolg geeft aan de tweede competentiemeting, verliest hij het recht op de competentietoelage en valt hij terug op zijn stand in de weddenschaal BA1, BF1 of BT1 (met 50 % van de toelage in het daaropvolgende jaar, 0 % nadien). Dit is het geval tot het moment waarop hij slaagt in de tweede competentiemeting. Bevordering in de tweede weddenschaal Na afloop van de tweede periode van 5 jaar, en dus na in totaal 10 jaar bezoldigd te zijn in BA1, BF1 of BT1 mét competentietoelage, wordt de ambtenaar automatisch ingeschaald in de tweede weddenschaal (BA2, BF2 of BT2). Hierdoor wordt het bruto equivalent van de toelage definitief toegekend. Vermits bezoldiging in deze tweede weddenschaal hoger ligt dan het totaal van bezoldiging in de eerste schaal plus competentietoelage, brengt deze bevordering bovenop een finale consolidatie van de competentietoelage nog een bijkomend financieel voordeel met zich mee. Toekenning van de competentietoelage na een derde, vierde en vijfde competentiemeting Bovendien kan de ambtenaar onmiddellijk opnieuw deelnemen aan een competentiemeting (meting 3) om bovenop zijn bezoldiging in BA2, BF2 of BT2 aanspraak te maken op de competentietoelage van 2.000 EURO à 138,01 gedurende de komende 5 jaar. Hiermee komt de ambtenaar op een beloning hoger dan het marktconforme mediaan-niveau. De vijfjaarlijkse competentiemetingen worden nog twee maal herhaald (meting 4 en 5). Bevordering in de hoogste weddenschaal Na ook de vijfde competentiemeting met gunstig gevolg afgelegd te hebben, wordt de ambtenaar, na in totaal 15 jaar bezoldiging in de tweede weddenschaal mét competentietoelage, bevorderd tot de derde (en hoogste) weddenschaal (BA3, BF3 of BT3). Deze schaal is equivalent aan de tweede weddenschaal plus het equivalent van de competentietoelage. Hierdoor wordt de waarde van de competentietoelage definitief verworven. Eens ingeschaald in de hoogste weddenschaal, evolueert de medewerker enkel nog binnen de weddenschaal volgens anciënniteit. Toegang tot andere functies van niveau B De ambtenaar van niveau B heeft toegang tot andere functies van dezelfde graad via mobiliteit, voor zover hij aan de functievereisten voldoet. Dit gebeurt met behoud van zijn geldelijke rechten (weddenschaal en competentietoelage).
8. b)Loopbaanverloop van de ICT deskundige (artikelen 201 en 205) Het loopbaanverloop van de ICT deskundige sluit sterk aan op het loopbaanverloop van de andere gemene graden van niveau. De geldigheidstermijn van de competentiemeting en de daaraan verbonden competentietoelage voor de ICT deskundige is echter beperkt tot 3 jaar. Daardoor zal de ambtenaar in deze graad vaker bewijs moeten leveren van het actueel houden van zijn om geldelijk door te groeien binnen niveau B. Concreet moet de ambtenaar 4 competentiemetingen met succes afgelegd hebben, om, na in totaal 12 jaar bezoldigd te zijn in de eerste weddenschaal mét competentietoelage, bevorderd te worden in de tweede weddenschaal (BI2). Hij wordt na deze periode, en mits aan de gestelde voorwaarden voldaan is, automatisch ingeschaald in deze weddenschaal. Ook voor de graad van ICT deskundige levert bevordering in de tweede schaal een significant bijkomend financieel voordeel op t.o.v. de bezoldiging in de eerste schaal met toelage Bevordering in de derde (hoogste) weddenschaal is verbonden aan het geslaagd zijn voor 5 bijkomende competentiemetingen. Na in totaal 15 jaar bezoldiging in de tweede weddenschaal mét competentietoelage, wordt de ambtenaar ingeschaald in de hoogste weddenschaal (gelijk aan de tweede schaal plus het equivalent van de competentietoelage). Hierdoor wordt de toelage definitief verworven. 4. Weddenschalen niveau B De weddenschalen van het niveau B worden bepaald in de bijlage 5 bij dit ontwerp van koninklijk besluit.5. Doorgroeimogelijkheden naar hogere functieniveaus Alle ambtenaren van niveau B, met uitzondering van deze bezoldigd in de eerste weddenschaal die geen competentietoelage hebben, hebben toegang tot functies in niveau 1 via bevordering.Deze bevordering gebeurt volgens de beschreven modaliteiten. Voor ambtenaren van niveau B die volledig of gedeeltelijk laureaat zijn van een bevorderingsexamen niveau 1, is de overgangsmaatregel beschreven voor ambtenaren van niveau C eveneens van toepassing. 6. Implementatie : timing, integratie van het huidig personeel en overgangsmaatregelen De nieuwe gemene loopbaan van niveau B treedt in werking op 1 oktober 2002. Integratie van de huidige personeelsleden van niveau 2+ in niveau B (artikelen 224 en 225) De integratie van de personeelsleden van niveau 2+ die in dienst zijn op 30 september 2002 gebeurt op het moment van de inwerkingtreding van de nieuwe loopbaan. De gemene loopbanen van directiesecretaris en vertaler worden geïntegreerd in de graad van administratief deskundige. Voor die vertalers waarvoor de nieuwe weddenschaal lager zou liggen dan de huidige weddenschaal, gebeurt dit met behoud van wedde. De gemene loopbaan van boekhouder wordt geïntegreerd in de graad van financieel deskundige. De gemene loopbaan van programmeur wordt geïntegreerd in de graad van ICT deskundige. De gemene loopbanen van sociaal controleur, landmeter-expert onroerende goederen, maatschappelijk assistent en paramedicus worden geïntegreerd in de graad van technisch deskundige. De integratie van de huidige personeelsleden gebeurt volgens de volgende principes : - De personeelsleden van niveau 2+ die momenteel bezoldigd worden in de eerste weddenschaal van de wervingsgraad (rang 26) worden horizontaal ingeschaald in de eerste weddenschaal van de nieuwe relevante graad. Deze personeelsleden kunnen onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 1 om aanspraak te maken op een competentietoelage. - De ambtenaren van niveau 2+ die momenteel bezoldigd worden in de tweede weddenschaal van de wervingsgraad (rang 26) worden ingeschaald in de eerste weddenschaal van de nieuwe relevante graad met behoud van het voordeel van de huidige weddenschaal + 1 %. Deze ambtenaren kunnen onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 2 (meting 4 voor ICT deskundigen) om aanspraak te maken op een competentietoelage. Die ambtenaren waarvoor de wedde in de eerste weddenschaal lager zou liggen dan de wedde in de huidige tweede weddenschaal en dus ingeschaald werden met behoud van wedde, zullen de competentietoelage betaald krijgen boven op hun huidige wedde tot op het moment dat ze bevorderd worden naar de tweede weddenschaal van de nieuwe loopbaan. Voor de personeelsleden van niveau 2+ die momenteel bezoldigd worden in de tweede weddenschaal van een gewaarbordgde loopbaan (de som van de betrekkingen in de twee weddenschalen van rang 28 is 100 % van de betrekkingen in rang 28) en die op 1 oktober 2002 minstens 12 jaar graadanciënniteit tellen, wordt een « bijkomende » overgangsmaatregel voorzien : - Indien een personeelslid in deze situatie slaagt in de competentiemeting, wordt hij bevorderd in de nieuwe weddenschaal (naargelang het geval BA2, BF2 of BT2) zodra hij 18 jaar graadanciënniteit telt (cumul van de oude en de nieuwe loopbaan). - Indien een personeelslid in deze situatie niet slaagt in de competentiemeting, wordt hij bevorderd in de derde oude weddenschaal zodra hij 18 jaar graadanciënniteit telt (cumul van de oude en de nieuwe loopbaan). Deze schaal wordt in uitdoving geplaatst. De vierde schaal uit de oude loopbaan wordt niet meer toegekend. Een personeelslid in deze situatie kan blijven deelnemen aan de compententiemetingen om, na slagen, bevorderd te worden in de schaal BA2, BF2 of BT2). - Indien echter zou blijken dat de algemene integratiemaatregel gunstiger is dan deze bijkomende maatregel, dan wordt de voordeligste maatregel toegepast. - De ambtenaren van niveau 2+ die momenteel bezoldigd worden in de derde of vierde weddenschaal (rang 28) worden horizontaal ingeschaald in de tweede weddenschaal van de nieuwe relevante graad. Deze ambtenaren kunnen onmiddellijk deelnemen aan competentiemeting 3 (meting 5 voor ICT deskundigen) om aanspraak te maken op een competentietoelage. Na integratie in de nieuwe loopbaan, beschikken de huidige ambtenaren van niveau 2+ over alle loopbaanmogelijkheden die de nieuwe loopbaan biedt. Wat betreft de integratie van de ambtenaren in de nieuwe loopbaan, heeft de Raad van State gevraagd om de in het ontwerp gebruikte formulering om de ambtshalve benoeming van de ambtenaren in de nieuwe graden te concretiseren, te vervangen door de woorden « de ambtenaren worden geacht ambtshalve te zijn benoemd ». Deze woorden scheppen in feite een fictie. Hier gaat het niet om een fictie : de ambtenaren dienen werkelijk titularissen van de nieuwe graad te worden; anders zouden hun rechten op pensioen in het gedrang komen. Modaliteiten inzake competentiemeting en -toelage De competenties van het personeelslid staan voortaan centraal in zijn loopbaanontwikkeling. Zo zal voor het personeelslid van niveau C en hoger, het geldelijk loopbaanverloop binnen het niveau/de graad voortaan gekoppeld zijn aan het bewijzen van zijn competenties aan de hand van periodieke competentiemetingen. Hierna worden de praktische modaliteiten van de competentiemeting en de competentietoelage meer in detail beschreven. 1. Wat zijn competenties ? Vooraleer in te gaan op de modaliteiten van competentiemeting, is het eerst en vooral belangrijk goed te begrijpen wat een « competentie » is en hoe het verschilt van bijvoorbeeld kennis, intelligentie, ervaring, enzovoort. Competenties kunnen als volgt gedefinieerd worden : Een competentie is het geheel van kennis, vaardigheden, waarden en attitudes die het personeelslid toepast om goed te functioneren in zijn functie, d.w.z. om de van hem verwachte resultaten te realiseren. Elk van de onderdelen van deze definitie is van belang om het concept goed te begrijpen. ... om goed te functioneren in zijn functie... Het verbeteren van het functioneren van elk individu in de organisatie, en zo van de organisatie in haar geheel, is hét vertrekpunt van competentiebeheer. Enkel die menselijke bekwaamheden die het verschil bepalen tussen goed en ondermaats presteren binnen een bepaalde functie, kunnen beschouwd worden als een competentie. Welke competenties relevant zijn voor een functie, hangt af van de taken en verantwoordelijkheden die aan de functie verbonden zijn. Deze zijn op hun beurt bepaald door de doelstelling die de functie beoogt te realiseren. Een voorbeeld : van een secretaresse wordt verwacht dat zij nauwkeurig en snel de briefwisseling voor haar chef verzorgt, telefoontjes opvangt en bijkomend ook zijn agenda beheert. Haar collega telefoniste/receptioniste staat in voor het telefonisch onthaal van de afdeling, het onthaal van bezoekers en het plannen en organiseren (qua logistiek) van vergaderingen. Voor een deel zullen zij over dezelfde competenties dienen te beschikken, bijvoorbeeld voor wat betreft verbale communicatie en telefoon-vaardigheden, De secretaresse zal echter een hoger niveau van schriftelijke communicatie nodig hebben, terwijl de telefoniste/receptioniste wat meer organisatietalent nodig heeft. Deze definitie impliceert eveneens dat bepaalde kennis of een vaardigheid waarover een persoon beschikt die niet relevant is voor de functie, ook niet als een relevante competentie beschouwd wordt. Om een beheersbaar systeem te garanderen, worden de vereiste competenties gedefinieerd per rol/functiefamilie, d.w.z. per groep van functies die gelijk(w)aardig zijn op het vlak van kennis- en activiteitsdomeinen, en niet per individuele functie. ... het geheel van kennis, vaardigheden, waarden en attitudes die de ambtenaar toepast... Een competentie is op zich geen « eigenschap » van een persoon. Zij is het resultaat van een combinatie van opgedane kennis, aangeboren « talenten » of ontwikkelde vaardigheden, persoonlijk-heidskenmerken, drijfveren, ... Immers, kennis zonder de vaardigheid om deze toe te passen, heeft geen toegevoegde waarde. Een voorbeeld : een controleur die de reglementering die van toepassing is perfect onder de knie heeft, maar niet in staat is om de informatie in een concreet dossier te analyseren en, op basis van zijn kennis van de reglementering, hieruit conclusies te trekken, zal niet goed functioneren in zijn functie. Bovendien zijn deze bekwaamheden pas echt « competenties » als ze ook daadwerkelijk observeerbaar zijn in de vorm van een resultaat of gedrag en op die manier bijdragen tot het goed uitoefenen van de functie. Een competentie wordt dan ook steeds vertaald in waarneembare en meetbare (resultaats)indicatoren. Dit ten behoeve van de toepassing ervan in de verschillende aspecten van personeelsbeleid. Er zijn twee soorten van competenties : - functie-technische competenties (ook wel harde competenties genoemd) : de specifieke kennis én vaardigheden vereist voor een functie (bijvoorbeeld analyse-vaardigheden, kennis van bepaalde reglementering, ...); - generieke gedragsmatige competenties (ook wel zachte competenties genoemd) : gedragsmatige competenties die eerder betrekking hebben op de manier waarop de functie wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld klantgericht optreden, samenwerken, ...). 2. Competentiemeting : uitgangspunten en methodiek
9. a)Uitgangspunten Een aantal belangrijke uitgangspunten ligt aan de grondslag van competentiemeting in dit kader : - De bedoeling van de competentiemeting is na te gaan of de persoon over de competenties beschikt die hem moeten toelaten met een zekere graad van succes zijn functie uit te oefenen.Vermits hiervoor zowel functie-technische competenties als meer generieke gedragsgerichte competenties nodig zijn, zal de competentiemeting beide nagaan. - De competentiemeting is enkel gericht op de competenties die relevant en kritisch zijn voor het goed uitoefenen van de functie. Deze worden gedefinieerd per functiefamilie. - Om de objectiviteit van de competentiemeting te garanderen, wordt op voorhand duidelijk gedefinieerd : o welke competenties men wenst te meten, o welke criteria worden gehanteerd om elke competentie objectief te beoordelen, d.w.z. voor de functie-technische competenties worden criteria bepaald m.b.t. het resultaat dat wordt verwacht; voor de gedragsgerichte competenties worden duidelijke gedragscriteria vooropgesteld. - Die medewerker die zijn competenties continu ontwikkeld en actueel gehouden heeft en zijn functie met een zekere graad van succes heeft uitgeoefend, kan zonder aanzienlijke bijkomende voorbereiding de competentiemeting met succes afleggen. In die zin onderscheidt de competentiemeting zich van voornamelijk kennisgerichte examens die momenteel zijn gekend. - De vereisten die de functie aan de ambtenaar stelt, evolueren in de tijd, o.a. onder invloed van technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. De ambtenaar moet zich dan ook blijvend ontwikkelen en bijschaven om zijn competenties actueel te houden. Dit impliceert eveneens dat de geldigheid van de competentiemeting, en de daaraan verbonden toelage, in de tijd beperkt is. De duur van deze geldigheid is verschillend voor verschillende graden/functiefamilies.
10. b)Methodiek De periodieke competentiemeting bestaat uit twee componenten. Component 1 : Meting van de functie-technische competenties In eerste instantie worden de functie-technische competenties van de ambtenaar gemeten. Hierbij wordt nagegaan of de ambtenaar via de toepassing van zijn kennis en vaardigheden tot een resultaat kan komen dat erop wijst dat deze zijn functie naar behoren uit kan voeren. Dit gebeurt aan de hand van een toepassingsproef en/of certificatie na opleiding. Toepassingsproef In de toepassingsproef wordt de persoon in een situatie geplaatst die overeenkomt met deze waarin hij zich normaal bevindt (d.w.z. hij heeft o.a. dezelfde middelen ter beschikking) en wordt hem een opdracht gegeven die overeenkomt met het soort van opdrachten die het voornaamste deel uitmaken van het takenpakket van de functie die de persoon uitoefent. Een toepassingsproef wordt ontwikkeld per functiefamilie. Bijvoorbeeld : opstellen van een brief voor een secretaresse, behandelen van een typisch dossier voor een controleur, beantwoorden van een aantal telefoontjes voor een telefoniste, ... Deze toepassingsproef bestaat uit twee onderdelen : - het uitvoeren van de opdracht zelf, - een mondelinge na-bevraging waarin de kandidaat de kans krijgt uit te leggen hoe hij te werk is gegaan bij het uitvoeren van de opdracht. Na afloop van de toepassingsproef wordt een gunstig of ongunstig oordeel gegeven. Deze toepassingsproeven worden georganiseerd door Selor. Een vertegenwoordiger van de betrokken stafdienst Personeel & Organisatie kan aanwezig zijn tijdens de proef in de rol van kwaliteitsbewaker. Gecertificeerde opleiding Voor bepaalde functiefamilies bestaan er opleidings- / bijscholingsprogramma's waaraan na afloop een certificatieproef verbonden is. Indien deze certificatie voldoende garanties geeft dat de functie-technische competenties van de deelnemers zijn geactualiseerd en getoetst, kan het behalen van het certificaat beschouwd worden als alternatief voor de toepassingsproef. De keuze van het programma gebeurt door het personeelslid in samenspraak met de leidinggevende. De opleiding dient te voldoen aan de volgende criteria : - opleiding binnen het vakgebied van de medewerker en relevant voor de functie, - certificaat erkend als valabel alternatief voor de toepassingsproef voor de functiefamilie waartoe de functie behoort. Wat het gewicht is van de toepassingsproef en van de gecertificeerde opleiding is afhankelijk van de functiefamilie en wordt bepaald door de horizontale FOD Personeel & Organisatie. Component 2 : Meting van de gedragsmatige competenties Indien het personeelslid met gunstig gevolg de toepassingsproef aflegde of een certificaat behaalde, kan hij zich inschrijven voor component 2 van de competentiemeting. In deze tweede component van de competentiemeting worden de meer gedragsmatige competenties nagegaan. Dit gebeurt aan de hand van een gestructureerd gesprek met het personeelslid dat polst naar bewezen gedrag binnen de functie in het verleden en dit volgens de methodiek van « kritische gedragsinterviews », ook wel « criterium gerichte interviews » genoemd. Het gesprek wordt geleid door de vertegenwoordiger van Selor. Een vertegenwoordiger van de stafdienst Personeel & Organisatie, getraind in deze methodiek, is mede-observator. In de toekomst zal de directe leidinggevende verplicht aanwezig zijn bij dit gesprek om het gedrag van het personeelslid in het verleden te nuanceren of te bevestigen. Bij wijze van overgangsmaatregel zal dit laatste nog niet toegepast worden gedurende een overgangsperiode waarin de organisatie processen en instrumenten zal inzetten om de leidinggevende vaardigheden van leidinggevenden in alle geledingen van de organisatie te verbeteren. Deze overgangsperiode loopt af op het moment dat deze maatregelen algemeen tot een waarneembare verbetering van deze vaardigheden bij leidinggevenden heeft geleid. Na afloop van beide componenten wordt door de vertegenwoordiger van Selor een globaal oordeel gegeven : gunstig of ongunstig.
11. c)Deelnemingsvoorwaarden Deelname aan de competentiemeting is vrijwillig, maar de deelname wordt door de organisatie aangemoedigd.
12. d)Ontwikkelingsplan gekoppeld aan de competentiemeting Na afloop stelt de vertegenwoordiger van Selor bijkomend een advies op waarin de zwakke en sterke punten van het personeelslid worden belicht.Dit advies wordt bezorgd aan de vertegenwoordiger van de betrokken stafdienst Personeel & Organisatie. Deze bespreekt dit advies samen met het personeelslid en zijn directe leidinggevende. Op basis daarvan stellen zij, in gezamenlijk overleg, een individueel ontwikkelingsplan op voor het personeelslid. Dit ontwikkelingsplan duidt aan welke competenties het personeelslid dient te ontwikkelen of te verbeteren en definieert hiervoor concrete ontwikkelingsacties (waaronder, maar niet uitsluitend, opleidingsacties). Het realiseren van dit ontwikkelingsplan is de gedeelde verantwoordelijkheid van het personeelslid en de organisatie, in deze vertegenwoordigd door zijn leidinggevende. 3. Consequenties van competentiemeting : competentietoelage en bevordering in weddenschaal Indien het personeelslid met succes deelneemt aan een competentiemeting, heeft hij recht op een competentietoelage boven op zijn basiswedde.Ieder personeelslid dat slaagt voor de competentiemeting heeft recht op de toelage; er worden geen contingenten toegepast. Het personeelslid dat niet slaagt, kan op basis van zijn individueel ontwikkelingsplan, gerichte inspanningen leveren om alsnog de vereiste competenties te verwerven. Vanaf het volgende jaar kan hij zich opnieuw inschrijven voor de competentiemeting om alsnog de competentietoelage te verwerven. De toelage wordt jaarlijks éénmalig uitbetaald in de maand september. Een ambtenaar heeft voor een eerste keer recht op de competentietoelage in september van het jaar T indien hij geslaagd is voor een competentiemeting in de loop van het voorafgaande jaar (vanaf 1/9/T-1) en dit gedurende een termijn van x jaar, waarbij x staat voor de geldigheidstermijn van de competentietoelage. Deze termijn verschilt naargelang de graad van het personeelslid en varieert van 3 tot 8 jaar. Het bedrag van de competentietoelage verschilt naargelang de graad waarin het personeelslid zich bevindt en wordt, naar analogie met alle andere toelagen en premies, prorata temporis berekend (met uitzondering van afwezigheid wegens ziekte of arbeidsongeval). Voor de eerste toelage na het slagen voor de competentiemeting worden de maanden volgend op het slagen in de meting in rekening gebracht voor het berekenen van de toelage. Voor de daaropvolgende jaren wordt het volledige jaar (12 maanden) in rekening gebracht. Bij het naderen van de afloop van de geldigheidstermijn (zie punt 4) kan het personeelslid opnieuw deelnemen aan een competentiemeting om voor een nieuwe periode aanspraak te maken op de competentietoelage. Indien het personeelslid niet opnieuw deelneemt aan een competentiemeting, dan vervalt de toelage en valt het terug op zijn positie in de weddenschaal tot hij opnieuw deelneemt en slaagt. Indien het personeelslid opnieuw deelneemt, maar niet slaagt, wordt de toelage voor het eerste daaropvolgende jaar teruggebracht tot 50 % van de toelage. Slaagt het gedurende dat jaar, dan wordt de competentietoelage opnieuw volledig betaald (enkel maanden volgend op het slagen worden in rekening gebracht voor de berekening van die toelage). Slaagt het niet in het daaropvolgende jaar, dan vervalt de toelage volledig. Na herhaaldelijk slagen in de competentiemeting, wordt de ambtenaar bevorderd in een hogere weddenschaal binnen de graad. Hierdoor wordt de competentietoelage definitief verworven. Het aantal competentiemetingen nodig voor bevordering in weddenschaal verschilt naargelang de graad (in functie van de geldigheidstermijn van de meting voor die graad). Bevordering in weddenschaal vindt plaats x jaar na de eerste van de maand volgend op het slagen in de competentiemeting, waarbij x de geldigheidstermijn is van de competentiemeting voor de betrokken graad. Een voorbeeld : Een ambtenaar in de graad van bestuursassistent en bezoldigd in de schaal 20B wordt geïntegreerd in de nieuwe loopbaan in de graad van administratief medewerker, bezoldigd in de schaal CA1. Deze ambtenaar slaagt een eerste keer in de competentiemeting op 15 maart 2004. In september van 2004 krijgt hij een competentietoelage uitbetaald die de periode april tot augustus dekt (5/12 van 1.700 EUR, prorata naar aanwezigheid). In de 7 daaropvolgende jaren krijgt hij een volledige competentietoelage uitbetaald (1.700 EUR - prorata naar aanwezigheid). De laatste toelage wordt uitbetaald in september 2011. Op 1 april van 2012 wordt hij automatisch bevorderd in de weddenschaal CA2. Om boven op zijn basiswedde in CA2 ook in 2012 op een competentietoelage aanspraak te maken, zal hij in de periode 1/9/2011 - 31/8/2012 opnieuw met succes een competentiemeting dienen af te leggen. Indien hij tijdens deze periode slaagt, krijgt hij vanaf 2012 opnieuw de toelage uitbetaald. Slaagt hij niet in deze periode, dan krijgt hij in 2012 nog 50 % van de toelage uitbetaald en vanaf 2013 geen toelage meer bovenop zijn wedde in CA2, tenzij hij opnieuw slaagt in de periode 1/9/2012-31/8/2013. Ook contractuele personeelsleden van niveau C en hoger, die minimaal één jaar in dienst zijn, kunnen deelnemen aan een competentiemeting om boven op hun wedde een competentietoelage te verdienen. De periodiciteit van de competentiemeting en de daaraan verbonden geldigheidstermijn van de competentietoelage is identiek aan deze voor de statutaire personeelsleden van dezelfde graad. Contractuele personeelsleden kunnen echter niet bevorderd worden naar de hogere weddenschalen binnen de graad en zullen dus gedurende de hele loopbaan moeten blijven deelnemen aan een competentiemeting om blijvend aanspraak te maken op de toelage. De toelage wordt in aanmerking genomen voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarstoelage. De toelage wordt in aanmerking genomen voor de pensioenberekening. Te dien einde zal een in Ministerraad beraadslaagd ontwerp van koninklijk besluit de competentietoelage in de lijst inlassen van de weddesupplementen die in aanmerking kunnen komen voor de penioenberekening. Deze inaanmerkingneming zal voor gevolg hebben dat de voor het Fonds voor overlevingspensioenen bestemde afhouding op de toelage zal verricht worden. Opmerking : Tussentijdse verhogingen binnen de weddenschaal (jaarlijkse of tweejaarlijkse) vinden zoals voordien plaats op basis van de geldelijke anciënniteit in de schaal waarbinnen het personeelslid op dat moment wordt beloond. 4. Implementatie van competentiemeting : overgangsperiode Competentiemeting is een totaal nieuw instrument in het personeelsbeheer binnen de federale overheid.Om dit nieuwe instrument te implementeren dienen eerst en vooral de competentievereisten per functiefamilie geïdentificeerd te worden, om vervolgens de inhoud van de competentiemeting per functiefamilie te definiëren en te ontwikkelen. Gezien de federale overheid de ambitie heeft een maximaal aantal personeelsleden aan te moedigen om zijn competenties gericht te ontwikkelen, rekent zij op een groot aantal deelnemers. De organisatie-capaciteit die uitgebouwd zal worden om deze metingen te organiseren, dient dus optimaal voorbereid en georganiseerd te zijn. Om deze reden en om elk personeelslid dezelfde kansen te kunnen geven, wordt een overgangsperiode voorzien vanaf de datum van inwerkingtreding van de loopbaan (1/6/2002 voor niveau C; 1/10/2002 voor niveau B) tot 31/08/2003. Gedurende deze periode zal elke ambtenaar de kans krijgen om deel te nemen aan een competentiemeting voor de functiefamilie waartoe hij behoort. Voor het personeelslid dat gedurende deze periode slaagt voor de competentiemeting, begint de periode die in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de competentietoelage te lopen vanaf 1/9/2003. Dit personeelslid zal een eerste keer een volledige competentietoelage betaald krijgen in september 2004. Gezien deze overgangsperiode een vertraging met zich meebrengt op het vlak van de loopbaanontwikkeling van het personeelslid binnen zijn graad, wordt het aantal jaar vereist voor verhoging in weddenschaal verminderd met één jaar. Het personeelslid dat niet deelneemt of niet slaagt voor een competentiemeting gedurende deze overgangsperiode, kan alsnog deelnemen vanaf 1/9/2003. Indien hij in het jaar dat hierop volgt alsnog slaagt, heeft hij recht op de toelage in september 2004. De toelage wordt in dit geval berekend vanaf de maand volgend op het slagen voor de competentiemeting. Voor deze personeelsleden geldt de normale vereiste termijn voor verhoging in weddenschaal. Algemene principes om een onderbreking in het verloop van de loopbaan te vermijden Situatie 1 : nieuwe personeelsleden : werving of bevordering vanaf 1 juni 2002 (C) of 1 oktober 2002 (B) : toelage : algemene regels. inaanmerkingneming : de validiteitsperiode begint te lopen vanaf de eerste van de maand die volgt op het einde van de stage (statutairen) of vanaf de dertiende maand (contractuelen) indien meting 1 bij de eerste deelname met succes wordt afgelegd. Voorbeeld : een statutair administratief assistent komt op 1 november 2002 in dienst. De stage loopt af op 31 oktober 2003. Hij slaagt voor meting 1 op 18 januari 2004 (PV SELOR 25 januari 2004). Het recht op de toelage loopt vanaf 1 februari 2004. De validiteitsperiode van 8 jaar begint te lopen vanaf 1 november 2003. Situatie 2 : na een positieve competentiemeting bevordert de ambtenaar naar de tweede weddenschaal : De ambtenaar die geslaagd is in de competentiemeting (de laatste boven op de eerste schaal), bekomt na een termijn van X jaar (drie, vijf of acht) vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de datum van het afsluiten van het proces-verbaal van de competentiemeting, de weddenschaal 2. Voorbeeld : meting nr. 2 voor de administratief assistent met CA1 voor de bevordering naar CA2. Situatie 3 : na een positieve competentiemeting bevordert de ambtenaar naar de tweede weddenschaal om opnieuw in aanmerking te kunnen komen voor de toelage : Vanaf de achttiende maand voorafgaand aan het einde van de lopende validiteitsperiode van X jaar, kan de ambtenaar anticiperen door deel te nemen aan de volgende competentiemeting. Hij kan slechts één keer van die mogelijkheid gebruik maken. Het resultaat van die meting heeft uitwerking aansluitend op het einde van de lopende validiteitsperiode. Voorbeeld : een administratief deskundige met de weddenschaal BA1 zal ingevolge het positief resultaat van meting 2 op 1 januari 2014 bevorderen naar de weddenschaal BA2. Vanaf 1 juli 2012 kan hij deelnemen aan meting 3 om bij positief resultaat vanaf 1 januari 2014 zonder onderbreking in aanmerking te komen voor de toelage. Situatie 4 : een validiteitsperiode dient verlengd te worden met een nieuwe validiteitsperiode : Vanaf de achttiende maand voorafgaand aan het einde van de lopende validiteitsperiode van X jaar, kan de ambtenaar anticiperen door deel te nemen aan de volgende competentiemeting. Hij kan slechts één keer van die mogelijkheid gebruik maken. Het resultaat van die meting heeft uitwerking aansluitend op het einde van de lopende validiteitsperiode. Voorbeeld : een financieel deskundige met de weddenschaal BF1 zal ingevolge het positief resultaat van meting 1 gedurende 5 jaar, bvb. tot 30 juni 2008, recht hebben op een toelage. Vanaf 1 januari 2007 kan hij deelnemen aan meting 2 om bij positief resultaat vanaf 1 juli 2008 zonder onderbreking verder in aanmerking te komen voor de toelage. Situatie 5 : na een laatste positieve competentiemeting bevordert de ambtenaar naar de derde weddenschaal : De ambtenaar die geslaagd is in de compententiemeting nr. X (de laatste die aan een graad verbonden is), bekomt na een termijn van X jaar (drie, vijf of acht) vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de datum van het afsluiten van het proces-verbaal van de competentiemeting, de weddenschaal 3. Voorbeeld : meting nr. 5 voor de technisch deskundige voor de bevordering naar BT3. BIJKOMENDE WIJZIGINGEN Een aantal artikelen van dit ontwerp beoogt de overeenstemming van de reglementaire bepalingen met de nieuwe begrippen inzake selectie en loopbaanexamens van de rijksambtenaren, ingevoerd bij twee koninklijke besluiten van 22 december 2000, te weten een koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel en een koninklijk besluit betreffende de selectie en de loopbaan van het rijkspersoneel. Het gaat om de artikelen (57, 65 tot 70 en 78 van dit ontwerp). Een andere groep artikelen (artikelen 84 tot 108) van dit ontwerp wijzigt het koninklijk besluit van 8 januari 1973 tot vaststelling van het statuut van sommige instellingen van openbaar nut ten einde het in overeensteming te brengen met de hervormingen die voor het rijkspersoneel getroffen werden inzake selectie, loopbaan en evaluatie. Inzake selectie, heeft het koninklijk besluit van 22 december 2000Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 26/11/1997 pub. 11/12/1997 numac 1997002127 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries sluiten2 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel (BS van 9 januari 2001) een aantal belangrijke wijzigingen aangebracht in de wervingsprocedures voor het rijkspersoneel : SELOR staat voortaan in voor de eerste vergelijkende selectie, terwijl de eigenlijke aanwervingsbeslissing toekomt aan elk departement, dat meteen ook de meeste toelaatbaarheidsvereisten controleert. Voortaan kan een vergelijkende selectie ook leiden tot een indeling van de kandidaten in groepen A, B, C of D en dit voor functies die een hoge kennis, bijzondere vaardigheden of ruime ervaring vereisen; voor de op deze wijze aangeworven kandidaten wordt een apart stage-regime voorzien. Aangezien bovenvermeld besluit van 8 januari 1973 voor vele bepalingen in verband met werving en stage uit het statuut van het rijkspersoneel in een eigen lezing voorziet voor de instellingen van openbaar nut, is het aangewezen dit besluit aan te passen zodat er opnieuw een coherente lezing van het statuut tot stand komt. De desbetreffende bepalingen krijgen dan ook uitwerking met ingang van 9 januari 2001, datum van inwerkingtreding van bovenvermeld koninklijk besluit van 22 december 2000Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 26/11/1997 pub. 11/12/1997 numac 1997002127 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries sluiten2. Inzake loopbaan, worden de principes die aan de basis liggen van de inrichting van de niveaus B, C en D ter vervanging van de niveaus 2+, 2, 3 en 4 en van het nieuw verloop van de loopbaan en die, bij dit ontwerp, geconcretiseerd worden voor het rijkspersoneel, uitgebreid tot het personeel van de instellingen van openbaar nut. Inzake evaluatie, bekrachtigen de bij dit ontwerp getroffen bepalingen ten aanzien van het personeel van de instellingen van openbaar nut de verbintenis van de overheid tegenover de vakorganisaties om de nodige reglementaire maatregelen te treffen ten einde het stelsel van de beschrijvende evaluatie dat op punt werd gesteld voor de federale overheidsdiensten toepasselijk te maken op de instellingen van openbaar nut. Dit stelsel van beschrijvende evaluatie maakt het voorwerp uit van een ontwerp van besluit dat eerlangs aan Uwe Majesteit zal voorgelegd worden. Verder wordt de gelegenheid te baat genomen om : ? een aantal opgeheven instellingen uit het toepassingsgebied van bovenvermeld koninklijk besluit van 8 januari 1973 te schrappen; ? de verwijzingen naar een aantal opgeheven besluiten betreffende de vergelijkende examens en examens te vervangen door besluiten die ervoor in de plaats kwamen; ? de beroepsinstanties wat betreft de stage in de instellingen van categorie D zoals omschreven in de wet van 16 maart 1954 betreffende de controle op sommige instellingen van openbaar nut expliciet te voorzien; ? het mogelijk te maken voor de minister of de benoemende overheid om hun bevoegdheid aangaande een aantal bijkomende uitvoeringsmaatregelen, vnl. in verband met het opvang- en het opleidingsprogramma, te delegeren; ? een eigen lezing voor de instellingen van openbaar nut te voorzien voor een aantal artikelen van het koninklijk besluit van 7 augustus 1939 betreffende de evaluatie en de loopbaan van het rijks-personeel, vermits de vaste ambtenaren van niveau 1 van de instellingen niet door de Koning worden benoemd; ? een aantal vertaalfouten te corrigeren. Krachtens artikel 19 van het koninklijk besluit van 19 juli 2001Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 26/11/1997 pub. 11/12/1997 numac 1997002127 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries sluiten4 houdende diverse bepalingen betreffende de inwerkingstelling van de federale overheidsdiensten en de programmatorische federale overheidsdiensten, komt het aan iedere minister onder wiens gezag een federale overheidsdienst wordt opgericht toe een datum vast te stellen waarop het personeel van de door de federale overheidsdiensten overgenomen diensten ambtshalve overgeheveld wordt aan een bij deze federale overheidsdienst opgerichte voorlopige cel. Vanaf deze datum maakt het personeel geen deel meer uit een ministerie. Bijgevolg past het, om de continuïteit in het beheer van het rijkspersoneel te waarborgen, te voorzien dat de reglementaire bepalingen die het personeel der ministeries beheersen voortaan ook gelden voor het personeel van de federale overheidsdiensten. Dit is de draagwijdte van de artikelen (3 tot 12, 16 tot 18, 21, 24, 25, 28 tot 30, 32, 38 tot 42, 44 tot 46, 48 tot 51, 53 tot 60, 63, 64, 66, 76, 79, 80, 81 tot 83, 111, 113 tot 133, 136, 144 tot 146, 148 tot 150, 152 tot 156, 158 tot 161, 163, 164, 166 tot 168, 170, 180 tot 184, 187, 188, 190, 191, 207 tot 211 en 213 ). Het begrip « ministerie » dient aldus vervangen te worden door dat van « federale overheidsdienst » en/of dat van « programmatorische federale overheidsdienst ». Het past eveneens de voorzitter van het directiecomité als de verantwoordelijke voor de werking van een federale overheidsdienst te bestempelen en de organen af te schaffen zoals de directieraad, die in de nieuwe structuren van de federale overheidsdiensten geen enkele bevoegdheid behouden. Hoofdstuk IV bevat diverse bepalingen. Artikel 227 schrapt de graden die in de niveaus 2+, 2, 3 en 4 bestonden; deze worden vervangen door de nieuwe graden in het kader van de loopbaanhervorming die het hoofdonderwerp is van dit ontwerp van koninklijk besluit. Het artikel 228 beoogt de continuïteit van het functioneren van de ministeries zolang zij geen federale overheidsdiensten zijn geworden. Hoofdstuk V bevat de overgangs-, opheffings- en slotbepalingen. De artikelen 229 tot 236 waarborgen het behoud van het slagen in lopende loopbaanexamens. De artikelen 237 en 240 regelen de overgang van de procedures inzake benoeming, bevordering, opruststelling, hogere functies en stage naar de nieuwe loopbanen. De artikelen 238 en 239 beogen het functioneren van de stagecommissies, in afwachting van de inwerkingtreding van het koninklijk besluit van 16 november 2001Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 26/11/1997 pub. 11/12/1997 numac 1997002127 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries sluiten7. Artikel 242 regelt de inwerkingtredingen. Wat betreft het behoud van het slagen van lopende loopbaanexamens, wordt, op vraag van de Raad van State, gepreciseerd hetgeen volgt. § 1 van het artikel 234 van het ontwerp betreft de ambtenaren van de niveaus 2+ en 2 die geslaagd zijn in een proef voor overgang naar niveau 1 : hun integratie in een nieuw niveau (B of C) dat niet bestond op het ogenblik van hun slagen mag hen niet benadelen : het past derhalve hen het voordeel te behouden van hun slagen in een proef naar het hoger niveau. De §§ 2 en 3 betreffen de ambtenaren van de huidige niveaus 2 en 3 die, op het ogenblik van hun integratie in de niveaus C en D, reeds laureaten waren van een overgangsexamen naar niveaus 2, 2+ en 3. De bedoeling is de selectie voor overgang naar een hoger niveau in het kader van de loopbaanhervorming veeleisender te stellen : het werd dus inopportuun geacht de ambtenaren van de niveaus 2 en 3 vrij te stellen van de ganse proef voor overgang. De enige vrijstelling slaat op de algemene proef. De Raad van State vraagt het artikel 238 van het ontwerp te herzien, om de pariteit te verzekeren in de samenstelling van de interdepartementale stagecommissie. Hieraan wordt geen gevolg gegeven. Inderdaad, de pariteit is reeds in de tekst ingeschreven daar, per taalrol, twee secretarissen-generaal of voorzitters van directiecomités voorzien worden. De vertegenwoordigers van de overheid zijn dus negen in getal, zoals die van de vakorganisaties. Er werd rekening gehouden met het geheel van de opmerkingen van de Raad van State, behalve wat betreft de volgende punten. 1°) de wijziging van artikel 6 van het Rijksambtenarenstatuut om hierin het directiecomité te integreren zou dubbel gebruik zijn met artikel 44 van het ontwerp die deze integratie reeds voorziet; 2°) de reglementaire wijzigingen ten gevolge de afschaffing van de graden van rang 16 en 17 kunnen op dit ogenblik niet worden aangebracht aangezien deze graden voorzien blijven van houders; 3°) het afstemmen van de bepalingen van het ontwerp betreffende de evaluatie op de bepalingen van het ontwerp betreffende de invoering van de evaluatiecyclus die ter goedkeuring van Uwe Majesteit werden voorgelegd werd niet doorgevoerd aangezien deze cyclus in de federale overheidsdiensten slechts gefaseerd in voege zal treden en in de instellingen van openbaar nut slechts op datum van 1 januari 2004; overigens past het de vermelding « zeer goed » te behouden voor de toepassing van de statutaire bepalingen betreffende het niveau 1 en dit zolang de loopbaanhervorming van dit niveau niet op haar beurt in voege zal zijn getreden; 4°) de bepalingen waarin de programmatorische federale overheidsdiensten werden weggelaten werden niet vervolledigd door hun vermelding : inderdaad, het betreft bepalingen voor dewelke deze diensten geen bijzondere bepalingen in hun midden dienen te nemen teneinde het statuut uit te voeren. Deze diensten beschikken niet over eigen personeel. De reden waarom deze diensten in andere bepalingen worden vermeld heeft te maken met het feit dat het personeel er bepaalde rechten kan doen gelden (recht op elke opleiding die nuttig is voor zijn werk, recht op het vragen van een overplaatsing binnen vermelde dienst, ...); 5°) de bepalingen betreffende de kamer van beroep van de ambtenaren-generaal werden niet in het koninklijk besluit van 29 oktober 2001Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 26/11/1997 pub. 11/12/1997 numac 1997002127 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries sluiten6 betreffende de aanwijzing en de uitoefening van de managementfuncties in de federale overheidsdiensten ingelast. Inderdaad, vermelde kamer blijft eveneens bevoegd voor de ambtenaren-generaal in de zin van artikel 5 van het Rijksambtenarenstatuut; 6°) de instellingen van openbaar nut die onder de voogdij stonden van de minister van Landbouw werden niet opnieuw in het toepassingsgebied van het koninklijk besluit van 8 januari 1973 tot vaststelling van het statuut van het personeel van sommige instellingen van openbaar nut geïntegreerd. Inderdaad, deze instellingen werden geregionaliseerd tijdens een vorige fase van de Staatshervorming; 7°) de bepalingen betreffende de stagecommissies in vermelde instellingen werden in het voormeld koninklijk besluit van 8 januari 1973 behouden, want zij vormen een leesrooster voor de overeenkomstige bepalingen van het Rijksambtenarenstatuut; 8°) artikel 17bis van het voormeld koninklijk besluit van 8 januari 1973 is niet overbodig : voor de berekening van de dienstanciënniteiten laat het toe eerder uitgevoerde prestaties bij een ministerie of een federale overheidsdienst te valoriseren; 9°) aan de slotopmerking die bepaalde passages betreft van onderhavig verslag werd niet tegemoetgekomen. Inderdaad, hoewel deze passages naar onderscheiden ontwerpen van onderhavig ontwerp verwijzen, staan zij toe deze binnen het raam van de globale bestuurshervorming te situeren en de thema's aan te kondigen van de nakende statuutshervormingen. Ik heb de eer te zijn, Sire, Van Uwe Majesteit, de zeer eerbiedige en zeer getrouwe dienaar, De Minister van Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Besturen, L. VAN DEN BOSSCHE _______ Nota's

(1)De vergelijking beperkte zich tot de primaire arbeidsvoorwaarden, zijnde het maandsalaris, het vakantiegeld en de eindejaarstoelage (dertiende maand).Secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals pensioenregeling, bijdrage in het woon-werkverkeer) en tertiaire arbeidsvoorwaarden (o.a. zekerheid van tewerkstelling, mogelijkheid tot deeltijdse prestaties, ontwikkelingskansen) werden niet meegenomen in de vergelijking.

(2)Om praktische redenen zal met zogenaamde functiefamilies gewerkt worden, groepen van functies met gelijk(w)aardige kennis- en activiteitsdomeinen, in plaats van met individuele functies.

(3)Inclusief lineaire verhoging 1% en vakantiegeld 5 SEPTEMBER 2002.- Koninklijk besluit houdende hervorming van de loopbaan van sommige ambtenaren in de Rijksbesturen ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet. Gelet op de artikelen 37 en 107, tweede lid, van de Grondwet; Gelet op de wet van 16 maart 1954 betreffende de controle op sommige instellingen van openbaar nut, inzonderheid op artikel 11, § 1, gewijzigd bij de wet van 22 juli 1993; Gelet op de herstelwet van 31 juli 1984, inzonderheid op artikel 16, § 4, ingevoegd bij de wet van 22 juli 1993; Gelet op het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel, inzonderheid op artikel 3, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 26 september 1994, op artikel 4, op artikel 5, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 27 december 1990, 15 maart 1993 en 17 maart 1995, op artikel 6, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 17 september 1969, op artikel 6bis, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 17 september 1969, op artikel 11, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 22 december 2000Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 26/11/1997 pub. 11/12/1997 numac 1997002127 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries sluiten2, op artikel 12, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 31 maart 1995, 10 april 1995 en 13 mei 1999, op artikel 17, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 1 augustus 1975, 12 augustus 1981, 13 juni 1990, 25 oktober 1991, 15 maart 1993, 30 maart 1995, 13 mei 1999 en 22 december 2000, op artikel 20, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 15 maart 1993, 14 september 1994 en 22 december 2000, op artikel 20bis, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 1 augustus 1975 en 22 december 2000, op artikel 21, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 4 december 1975 en 22 december 2000, op artikel 25, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 18 november 1982, 15 maart 1993, 22 juli 1993 en 22 december 2000, op artikel 28, op artikel 28ter, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 22 februari 1985, 15 maart 1993, 22 december 2000 en 16 november 2001, op artikel 28quinquies, gewijzigd bij de wet van 22 juli 1993 en de koninklijke besluiten van 15 september 1997, 13 mei 1999 en 16 november 2001, op artikel 28sexies, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 6 november 1991 en 22 december 2000, op artikel 32, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 22 februari 1985, 21 november 1991, 6 februari 1997 en 13 mei 1999, op artikel 33, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 30 maart 1983, 22 februari 1985, 13 mei 1999 en 22 december 2000, op artikel 34, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 30 maart 1983, 22 februari 1985, 15 maart 1993, 13 mei 1999, 22 december 2000 en 16 november 2001, op artikel 37, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 30 maart 1983, 22 februari 1985, 13 mei 1999 en 22 december 2000, op artikel 39, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 22 februari 1985, 10 maart 1989, 15 maart 1993 en 17 maart 1995, op artikel 47, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 1 maart 1985, 15 maart 1993 en 16 november 2001, op artikel 48quater, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 22 februari 1985, de artikelen 53 tot 55, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 2 februari 1988, 21 november 1991, 4 maart 1993, 26 september 1994, 17 maart 1995, 31 maart 1995 en 6 februari 1997, op artikel 58, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 31 maart 1995 en 6 februari 1997, op artikel 60, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 31 maart 1995 en 22 december 2000, op artikel 64, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 18 november 1982, 13 juli 1987 en 28 januari 2002, op artikel 65, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 13 mei 1999 en 28 januari 2002, op artikel 69, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 30 maart 1983, 4 maart 1993, 31 maart 1995 en 28 januari 2002, op artikel 70, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 14 september 1994, 17 maart 1995 en 22 december 2000, op artikel 70bis, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 1 augustus 1975, 14 september 1994 en 22 december 2000, op artikel 72, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 10 maart 1989, 22 november 1991, 14 september 1994, 26 september 1994, 10 april 1995 en 13 mei 1999, op artikel 73, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969 en 14 september 1994, op artikel 75, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 17 september 1969, 11 februari 1977, 28 oktober 1988, 14 september 1994, 31 maart 1995, 10 april 1995 en 22 december 2000, op artikel 78, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 15 maart 1993, 26 september 1994 en 31 maart 1995, op artikel 79, § 4, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 26 september 1994 en 31 maart 1995, op artikel 82, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 21 januari 1987, 12 november 1990, 21 november 1991 en 4 maart 1993, op artikel 83, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 13 mei 1999Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 13/05/1999 pub. 14/07/1999 numac 1999002111 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel en van het koninklijk besluit van 8 januari 1973 tot vaststelling van het statuut van het personeel van sommige instellingen van openbaar nut type koninklijk besluit prom. 13/05/1999 pub. 14/07/1999 numac 1999002110 bron ministerie van ambtenarenzaken ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Koninklijk besluit tot regeling van het medisch toezicht op het personeel van sommige overheidsdiensten type koninklijk besluit prom. 13/05/1999 pub. 05/01/2000 numac 1999000331 bron ministerie van binnenlandse zaken Koninklijk besluit tot vaststelling van de officiële Duitse vertaling van het ministerieel besluit van 15 mei 1996 tot bepaling van de gevaarlijke goederen be