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Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG garantiert das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. Diese Koalitionsfreiheit berechtigt sowohl Einzelpersonen in ihrer Eigenschaft als Berufsangehörige als auch Gewerkschaften beziehungsweise Arbeitgeber(-verbände) (vgl. BVerfGE 148, 296 <343 Rn. 113>). Die mehrdimensionale Koalitionsfreiheit schützt individualgrundrechtlich das Recht, eine Koalition zu bilden, ihr beizutreten beziehungsweise fernzubleiben und an der verfassungsrechtlich geschützten Tätigkeit der Koalition teilzunehmen (vgl. BVerfGE 19, 303 <312>; 28, 295 <304>; 44, 322 <352>). In kollektivrechtlicher Hinsicht schützt das Grundrecht insbesondere die Gründung, den Bestand und die spezifisch koalitionsmäßige Betätigung (vgl.

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BVerfGE 44, 322 <341> m.w.N.; 50, 290 <367>; 84, 212 <224>; 146, 71 <114 f. Rn. 131, 119 f. Rn. 146 f.>). Es umfasst insbesondere auch die Tarifautonomie, die im Zentrum der den Koalitionen eingeräumten Möglichkeiten zur Verfolgung ihrer Zwecke steht. Der Staat enthält sich einer Einflussnahme und überlässt die autonome Vereinbarung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen; dazu gehören insbesondere das Arbeitsentgelt und andere materielle Arbeitsbedingungen (vgl. BVerfGE 94, 268 <283>; 100, 271 <282>; 103, 293 <304>; 116, 202 <219>). Diese Freiheit bei der eigenverantwortlichen Austragung der Interessengegensätze findet ihren Grund in der historischen Erfahrung, dass auf diese Weise eher Ergebnisse erzielt werden, die den Interessen der widerstreitenden Gruppen und dem Gemeinwohl gerecht werden, als bei einer staatlichen Schlichtung (vgl.

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BVerfGE 88, 103 <114 f.>; 146, 71 <119 f. Rn. 146>). Das Aushandeln von Tarifverträgen ist ein wesentlicher Zweck der Koalitionen (vgl. BVerfGE 92, 365 <395>; 94, 268 <283>; 103, 293 <304 ff.>; 116, 202 <219>; 146, 71 <114 f. Rn. 131 f.>; 148, 296 <344 Rn. 116>). Geschützt ist insbesondere der autonome Abschluss von Tarifverträgen (vgl. BVerfGE 92, 365 <395>; 94, 268 <283>; 103, 293 <304 ff.>). Dies schließt den Bestand und die Anwendung abgeschlossener Tarifverträge ein (vgl. BVerfGE 146, 71 <114 f. Rn. 131>; BVerfG, Beschluss der 2. Kammer des Ersten Senats vom 14. November 2018 - 1 BvR 1278/16 -, Rn. 4). Der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG umfasst auch, sich auf die Ergebnisse der in kollektiver Privatautonomie ausgehandelten Vereinbarungen zu berufen (vgl.

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Rn. 108, 147).

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b)Indem die angegriffenen Urteile die tarifvertraglichen Differenzierungen zwischen den unterschiedlichen Formen der Nachtarbeit aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht beachtet haben, haben sie die Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG der Beschwerdeführerinnen zu I. 1. und II. 1. als Arbeitgeberinnen beeinträchtigt. Sie haben ihnen auf diese Weise die Berufung auf die tarifvertraglichen Ergebnisse der Mitgliedschaft in der Koalition verwehrt.
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140 2. Allerdings kommt die Berufung auf tarifvertragliche Regelungen nicht uneingeschränkt in Betracht. Die Tarifvertragsparteien müssen bei der Vereinbarung von Tarifnormen vielmehr den Grundsatz der Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG beachten. Denn das Grundrecht der Koalitionsfreiheit ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern kann begrenzt werden (a). Zu diesen Grenzen gehört auch die grundsätzliche Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG (b). Diese Grenze kann durch die Gerichte unmittelbar zur Anwendung gebracht werden (c).

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141

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a)Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit ist zwar vorbehaltlos, aber nicht schrankenlos gewährleistet. Die Koalitionsfreiheit ist kein Spezialfall der allgemeinen Vereinigungsfreiheit und unterliegt daher nicht den Schranken des Art. 9 Abs. 2 GG (vgl. BVerfGE 146, 71 <118 Rn. 143>). Begrenzungen können durch Grundrechte Dritter und andere mit Verfassungsrang ausgestattete Rechte gerechtfertigt werden (vgl. BVerfGE 28, 243 <260 ff.>; 30, 173 <193>; 57, 70 <98 f.>; 84, 212 <228>; 100, 271 <283>; 103, 293 <306>; 146, 71 <119 Rn. 143>; 148, 296 <344 f. Rn. 117>). Kollidierendes Verfassungsrecht kann als Legitimation für Eingriffe dienen, wenn widerstreitende Grundrechtspositionen innerhalb des Gewährleistungsbereichs von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG auszugleichen sind (vgl. BVerfGE 84, 212 <228>; 92, 365 <394 f.>; 100, 214 <223 f.>).
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142

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b)Zu den Grenzen der Tarifautonomie gehört die grundsätzliche Bindung der Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bei der Vereinbarung von Tarifnormen. Dies folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG, der nicht nur die individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit schützt (aa), sondern beide auch in spezifischer Weise verknüpft (bb).
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143

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aa)Das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist in erster Linie ein Freiheitsrecht (vgl. BVerfGE 146, 71 <114 Rn. 130>; 148, 296 <343 f. Rn. 115>). Es schützt die individuelle Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden und diesen Zweck gemeinsam zu verfolgen (vgl. BVerfGE 92, 365 <393>), ihnen fernzubleiben oder sie zu verlassen (vgl. BVerfGE 116, 202 <218>; 146, 71 <114 Rn. 130>; 148, 296 <343 f. Rn. 115> m.w.N.). Diese individualrechtliche Komponente setzt sich in einem Freiheitsrecht der Koalitionen fort. Danach schützt die Koalitionsfreiheit auch das Recht der Vereinigungen selbst, durch spezifisch koalitionsmäßige Betätigung die in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Zwecke zu verfolgen, wobei die Wahl der Mittel, die die Koalitionen zur Erreichung dieses Zwecks für geeignet halten, mit Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich ihnen selbst überlassen ist (vgl. BVerfGE 92, 365 <393 f.>; 100, 271 <282>; 116, 202 <219>; 146, 71 <114 Rn. 130>; 148, 296 <343 f. Rn. 115>; stRspr).
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144 Die spezifisch koalitionsmäßige Betätigung durch tarifliche Normsetzung ist als kollektiv ausgeübte Privatautonomie zu verstehen (vgl. BVerfGE 146, 71 <120 Rn. 147>). Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (vgl. BVerfGE 84, 212 <229>; 92, 365 <395>; 146, 71 <119 f. Rn. 146>). Mit der grundrechtlichen Garantie der Tarifautonomie wird ein Freiraum gewährleistet, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Interessengegensätze in eigener Verantwortung austragen können (vgl.

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BVerfGE 88, 103 <114 f.>; 146, 71 <119 f. Rn. 146>). Diese Freiheit findet ihren Grund in der historischen Erfahrung, dass auf diese Weise eher Ergebnisse erzielt werden, die den Interessen der widerstreitenden Gruppen und dem Gemeinwohl gerecht werden, als bei einer staatlichen Schlichtung. Ihr liegt die Erwartung zu Grunde, dass der autonome Verhandlungsprozess einer Ordnung und Befriedung des Arbeits- und Wirtschaftslebens dient. Dem Tarifvertrag kommt daher eine Richtigkeitsvermutung zu. Es darf grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnis richtig ist und die Interessen beider Seiten sachgerecht zum Ausgleich bringt; ein objektiver Maßstab, nach dem sich die Richtigkeit besser beurteilen ließe, existiert nicht (vgl. oben Rn. 5, 138).

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145 Materielle Ergebnisvorgaben im Sinne einer \"Richtigkeitsgewähr\" sind an den erzielten Interessenausgleich nicht zu stellen (vgl. BVerfGE 146, 71 <119 f. Rn. 146>). Privatautonomie dient gerade dem Schutz der Gestaltung der Rechtsverhältnisse nach eigenem Willen (vgl. BVerfGE 89, 214 <231>) und steht damit vorgegebenen Bindungen aufgrund der Tarifautonomie zugeschriebener Funktionen grundsätzlich entgegen (vgl. Kemper, in: Huber/Voßkuhle, GG, Bd. 1, 8. Aufl. 2024, Art. 9 Rn. 96 m.w.N.).

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146

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bb)Die individuelle Freiheit und die kollektiv ausgeübte Tarifautonomie stehen allerdings nicht unverbunden nebeneinander, sondern sind grundrechtlich doppelt miteinander verknüpft. Die Tarifautonomie umfasst grundsätzlich auch die rechtsverbindliche Wirkung der Tarifverträge in den tarifgebundenen Individualarbeitsverhältnissen (1). Gegenläufig sind die Tarifvertragsparteien dann aber zum Schutz ihrer Mitglieder bei der Vereinbarung verbindlicher Tarifnormen an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden (2).
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147

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(1)Den Zweck, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern, können die von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Koalitionen nur dann erreichen, wenn die durch sie abgeschlossenen Vereinbarungen Rechtswirkungen in den Individualarbeitsverhältnissen der Tarifgebundenen entfalten. Diese rechtsverbindliche Wirkung der Tarifverträge im beidseitig tarifgebundenen Arbeitsverhältnis wird vom Schutz der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG erfasst (vgl. BVerfGE 44, 322 <341>; 92, 26 <44 ff.>; Kemper, in: Huber/Voßkuhle, GG, Bd. 1, 8. Aufl. 2024, Art. 9 Rn. 145, 164 f.; siehe Rn. 108). Art. 9 Abs. 3 GG enthält nicht nur eine Gründungs-, Beitritts-, Verbleibens-, Fernbleibens-, Austritts- und Betätigungsfreiheit, sondern wird durch das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergänzt, sich auf die \"Früchte\" der kollektiv ausgeübten Privatautonomie individualrechtlich zu berufen. Der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Beitritt ist nur dann koalitionszweckrealisierend, wenn die privatautonom begründete Teilhabe Verbindlichkeit zeitigt.
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148 Diese verbindliche Wirkung der Tarifnormen erweitert die individuelle Freiheit der Tarifgebundenen. Die Mitglieder der Koalitionen und insbesondere die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren von der kollektiven Interessenwahrnehmung, die eine größere Verhandlungsmacht mit sich bringt und im Wege dann gleichgewichtigen und strukturierten Aushandelns mit der Gegenseite regelmäßig ausgeglichene Ergebnisse erzielt. Die Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG sichert die kollektive Interessendurchsetzung und die Umsetzung der Ergebnisse in den individuellen Arbeitsverhältnissen grundrechtlich ab und garantiert damit insbesondere den sozialen Schutz der abhängig Beschäftigten (vgl. BVerfGE 146, 71 <120 Rn. 147>; BAGE 173, 205 <212 f. Rn. 26>; BAG, Urteil vom 14. Oktober 1997 - 7 AZR 811/96 -, Rn. 16; stRspr).

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(2)Die Kollektivierung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen kann die individuelle Freiheit, die durch die rechtsverbindliche Wirkung der Tarifverträge grundsätzlich erweitert wird, aber auch gefährden (vgl. Bayreuther, Tarifautonomie als kollektiv ausgeübte Privatautonomie, 2005, S. 262 ff.; Ulber, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, Einl. Rn. 320 f., 329 f.). Das Koalitionsgrundrecht schützt die Mitglieder der Tarifvertragsparteien vor den damit verbundenen Freiheitsgefährdungen, indem die Tarifvertragsparteien jedenfalls den allgemeinen Gleichheitssatz bei der Tarifnormsetzung grundsätzlich zu achten haben. Denn die Mitglieder der Koalitionen haben regelmäßig keinen unmittelbaren Einfluss auf die konkreten Tarifverhandlungen, deren Ergebnisse für sie rechtsverbindlich werden (vgl. dazu zusammenfassend Ulber, in: Däubler, TVG, 5.
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Aufl. 2022, Einl. Rn. 328 ff.). Sie sind darauf angewiesen, dass ihre Interessen in den Verhandlungen tatsächlich angemessen repräsentiert und in den Ergebnissen angemessen abgebildet werden. Je größer und heterogener die in einer Tarifpartei vertretenen Gruppen sind, desto schwieriger wird regelmäßig die Interessenvertretung bei der Verhandlung und beim Abschluss des materiellen Interessenausgleichs. Die Tarifparteien sondieren trotz vorhergehender binnendemokratischer Beteiligung der Koalitionsmitglieder die Interessen und wägen abhängig vom tarifpolitischen Geschehen ab, welche hiervon zum Gegenstand von Tarifvertragsverhandlungen gemacht werden. Dabei werden einzelne Individualinteressen notwendigerweise im Interesse der Verhandlungsposition zurückgestellt (so auch Dieterich, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 117 <125 f.> mit Verweis auf Singer, ZfA 1995, S. 611 <628>; siehe zudem Ulber/Klocke, RdA 2021, S. 178 <186>: \"Individualinteressen nivelliert\").

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Eine Garantie dafür, dass sich eine im innerverbandlichen Willensbildungsprozess gefundene Position im kontradiktorischen Interessenausgleich mit dem sozialen Gegenspieler niederschlägt, besteht nicht.

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150 Dieses durch den privatautonomen Verbandsbeitritt vermittelte Risiko ist in erheblichem Umfang der notwendige Preis der Kollektivierung. Die strukturelle Gefährdungslage wird auch durch die Möglichkeit, die selbstbestimmte Mitgliedschaft in der tarifschließenden Vereinigung aufzugeben, nicht vollständig beseitigt (vgl. Singer, ZfA 1995, S. 611 <628>; Däubler, KJ 2014, S. 372 <376>; Ulber, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, Einl. Rn. 333 ff.; a.A. Jacobs/Frieling, SR 3/2019, S. 108 <115 f.>). Ein zukunftsgerichteter Austritt aus dem Verband gewährt keinen unmittelbaren hinreichenden Schutz der Mitglieder der Koalitionen gegen ungerechtfertigte Benachteiligungen in einzelnen Tarifverträgen. Zudem würde der Gefährdung gerade mit der Aufgabe der Gestaltungsmacht begegnet werden müssen, die Art. 9 Abs. 3 GG der einzelnen Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer einräumen möchte. Mit dem Austritt müssen die Mitglieder auf die übrigen Vorteile der Verbandsmitgliedschaft verzichten, ohne dass für sie unmittelbar gleichwertige Regelungsalternativen zum Tarifvertrag bestünden.

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151 Auch der innerverbandliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der grundsätzlich Ansprüche der Individuen gegen den Verband begründen kann, bietet keinen hinreichenden Schutz für die Mitglieder. Er beschränkt sich auf das Innenverhältnis und gewährt den Mitgliedern nur innerhalb dieses Verhältnisses einen Anspruch darauf, durch die Vereinigung nicht ohne sachlichen Grund gegen ihren Willen benachteiligt zu werden (vgl. Kirchhof, F., Private Rechtsetzung, 1987, S. 289; van Randenborgh, in: Schauhoff/Kirchhain, Handbuch der Gemeinnützigkeit, 4. Aufl. 2023, § 2 Rn. 61 f.). Für die tarifliche Normsetzung, die das Außenverhältnis betrifft, gilt der innerverbandliche Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich nicht (vgl.

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BAGE 122, 134 <151 Rn. 58>; Hueck, G., Der Grundsatz der gleichmäßigen Behandlung im Privatrecht, 1958, S. 105 Fn. 20; Biedenkopf, Grenzen der Tarifautonomie, 1964, S. 83; Buchner, DB Beilage 2001, Nr. 09, S. 4 ff.; a.A. Lobinger, in: Festschrift für Ingrid Schmidt, 2021, S. 319 <328 ff.>; ders., RdA 2006, S. 12 <20 f.>; ders. RdA 2024, S. 69 <76>). Die Verbandsmitglieder können nicht darauf vertrauen, dass sich innerverbandliche Mehrheiten auch in der Normsetzung der partiell grundrechtsberechtigten Tarifvertragsparteien widerspiegeln. Berechtigtes Vertrauen kann ein Mitglied regelmäßig nur gegenüber dem mit ihm verbundenen Verband haben; gegenüber der in der Regel gegenläufige Interessen vertretenden anderen Tarifvertragspartei gibt es hierfür keine Grundlage.

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Die Zwecksetzungen einer Tarifvertragspartei in Bezug auf eine Tarifnorm müssen mit den Zwecksetzungen des jeweiligen sozialen Gegenspielers nicht übereinstimmen. Dem stehen bereits die ökonomischen und sozialen Zwänge der Tarifpartner und der zahlreichen Verbandsmitglieder sowie die Vielgestaltigkeit der Interessenkonflikte entgegen, die im Rahmen eines \"Gesamtkompromisses Tarifvertrag\" temporär befriedet werden. Der innerverbandliche Gleichbehandlungsgrundsatz verschafft den Verbandsmitgliedern im Falle einer möglichen Ungleichbehandlung durch den im Wege kollektiver Privatautonomie gefundenen Interessenausgleich danach regelmäßig keinen unmittelbaren Ersatzanspruch.

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(3)Der Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG stehen weder Art. 1 Abs. 3 GG noch die Entstehungsgeschichte des Grundgesetzes entgegen. Die unmittelbare Grundrechtsbindung wurde mit unterschiedlichen Zielrichtungen im Parlamentarischen Rat diskutiert und blieb letztlich offen (siehe insbesondere die Debatte im Parlamentarischen Rat, Ausschuss für Grundsatzfragen, 26. Sitzung vom 30. November 1948 in: Bundesarchiv (Hrsg.), Der Parlamentarische Rat 1948 - 1949, Akten und Protokolle, Bd. 5/I, 1993, S. 752 ff.; Lobinger, RdA 2024, S. 69 f.). Damit bleiben die Materialien zwar unergiebig. Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG kann aber auch nicht in einem Umkehrschluss entnommen werden, dass eine Grundrechtswirkung zwischen Privaten jenseits des dort ausdrücklich formulierten Anwendungsbereichs ausgeschlossen sei (so wohl aber Kemper, in: Huber/Voßkuhle, GG, Bd. 1, 8. Aufl. 2024, Art. 9 Rn. 219).
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c)Diese Grenze der Tarifautonomie folgt unmittelbar aus der Verfassung. Einer ausdrücklichen gesetzlichen Normierung der Folgen gleichheitswidriger Tarifnormen bedarf es nicht.
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154 Die verfassungsrechtliche Anforderung, dass der Gesetzgeber in den grundlegenden normativen Bereichen alle wesentlichen Entscheidungen selbst treffen muss (vgl. BVerfGE 49, 89 <126 f.>; 84, 212 <226>), gilt für das Verhältnis zwischen Bürger und Staat (vgl. BVerfGE 84, 212 <226>; 88, 103 <115 f.>). Bei Eingriffen in die grundrechtliche Freiheitssphäre unterliegt der Staat dem Vorbehalt des Gesetzes; er darf in weiten Bereichen nur tätig werden, wenn er durch Verfassung oder einfaches Gesetz dazu ermächtigt ist. Insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts, in dem es um das Verhältnis gleichgeordneter Grundrechtsträger oder Beziehungen zwischen Privaten geht, muss die Ausformung nicht zwingend durch gesetzliche Regelungen erfolgen (vgl.

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BVerfGE 88, 103 <116>). Es ist dann Aufgabe der Rechtsprechung, sachgerechte Lösungen für das Verhältnis gleichgeordneter Grundrechtsträger zu entwickeln (vgl. BVerfGE 88, 103 <116>). Für den Bereich des Arbeitsrechts ist die historische Prägung des Verhältnisses der Kollektivparteien durch die Rechtsprechung zu berücksichtigen. Die Arbeitsgerichte sind insoweit berufen, das materielle Recht mit den anerkannten Methoden der Rechtsfindung aus den allgemeinen, zwischen Bürgern oder auch Privatverbänden geltenden Rechtsgrundlagen abzuleiten. Dies gilt auch dort, wo eine gesetzliche Regelung wegen einer verfassungsrechtlichen Schutzpflicht notwendig wäre (vgl. BVerfGE 84, 212 <226 f.>; 88, 103 <115 f.>), und zwar nicht nur für das Verhältnis der Koalitionen untereinander, sondern auch für die durch diese in kollektiver Privatautonomie getroffenen Tarifvereinbarungen im Verhältnis zu den mitgliedschaftlich verbundenen Normunterworfenen.

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Nur so können die Gerichte der ihnen vom Grundgesetz auferlegten Pflicht genügen, einerseits den vor sie gebrachten Rechtsstreit sachgerecht zu entscheiden (vgl. BVerfGE 84, 212 <226 f.>) und andererseits den Gestaltungsspielräumen der mitgliedschaftlich legitimierten Koalitionen Rechnung zu tragen. Aus dem Umstand, dass das Bundesverfassungsgericht mehrfach geäußert hat, dass die nähere Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit \"Sache des Gesetzgebers\" sei (vgl. BVerfGE 50, 290 <368 f.>; 57, 220 <245 ff.>), folgt nichts anderes (vgl. BVerfGE 84, 212 <226 f.>).

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155 Dies zugrunde gelegt, bedarf es weder für die Bindung der Koalitionen an Art. 3 Abs. 1 GG noch für die Wahrnehmung der Befugnisse, die die Grundrechtsbindung auslösen, einer gesetzlichen Ausgestaltung. Missachten die Koalitionen bei der Ausübung ihrer Koalitionsfreiheit die Grundrechtsbindung, ergeben sich die Folgen unmittelbar aus der Verfassung. Daher können Fachgerichte unter Hinweis auf die Grenzen der Tarifautonomie wegen des Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG als verfassungswidrig befundenen Tarifnormen die Geltung versagen und spezifische Rechtsfolgen zur Auflösung der Konfliktlage auch im Verhältnis der unmittelbar streitbeteiligten gleichgeordneten Grundrechtsträger, nämlich der tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, anordnen.

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156 Die in den Individualarbeitsprozessen aufgeworfenen Konfliktlagen sind letztlich eine Folge des ungeregelten Zustandes zwischen den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifvertragsparteien untereinander sowie im Verhältnis zu den ihnen mitgliedschaftlich verbundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Diese mehrpoligen Verhältnisse sind trotz der bestehenden Grundrechtsrelevanz vom parlamentarischen Gesetzgeber nicht ausgestaltet worden und waren daher von den Gerichten für Arbeitssachen im Rahmen ihres Rechtsschutzauftrags zu konturieren. Die grundsätzliche Bindung der Tarifvertragsparteien an den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG (siehe Rn. 142-152) gebietet nicht nur die gerichtliche Kontrolle anhand dieses Maßstabes, sondern auch die gerichtliche Entscheidung über die Folgen eines Verstoßes im Individualrechtsstreit.

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157 3. Bei der Prüfung der in den Ausgangsverfahren gegenständlichen Tarifverträge hat das Bundesarbeitsgericht Art. 9 Abs. 3 GG verletzt.

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158 Die Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz erfordert zugleich den Zweck der Tarifautonomie, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen, und den damit einhergehenden Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen (a); dies begrenzt die richterliche Kontrolldichte für die vorliegenden Regelungen auf eine Willkürkontrolle (b). Bei den aufgehobenen Zuschlagsregelungen liegt zwar eine Ungleichbehandlung im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG vor, unter Berücksichtigung der aus Art. 9 Abs. 3 GG folgenden Spielräume der Tarifvertragsparteien ist diese aber jedenfalls nicht gerichtlich als willkürlich zu beanstanden (c).

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a)Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien sichert hier einen elementaren Schutz von Gleichheit der tarifnormunterworfenen Koalitionsmitglieder angesichts der rechtsverbindlichen Wirkung der kollektiv ausgehandelten Tarifnormen. Sie muss als Element der Tarifautonomie zugleich deren Zweck berücksichtigen, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen.
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aa)Den Tarifvertragsparteien stehen bei der Wahrnehmung der verfassungsrechtlich eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu (vgl. BVerfG, Beschlüsse der 3. Kammer des Ersten Senats vom 18. April 2008 - 1 BvR 759/05 -, Rn. 57; vom 17. Dezember 2012 - 1 BvR 488/10 -, Rn. 28 und vom 20. Februar 2020 - 1 BvR 2071/18 -, Rn. 16). Die Spielräume der Tarifvertragsparteien, die in der Koalitionsfreiheit fundiert und von den gesetzgeberischen Spielräumen zu unterscheiden sind, bilden sowohl eine Voraussetzung des von Art. 9 Abs. 3 GG auf der kollektiven Ebene geschützten autonomen Abschlusses von Tarifverträgen als auch eine Realisierungsbedingung der individuellen Freiheitsgewinne der Mitglieder, die durch die kollektive Verfolgung der eigenen Interessen ermöglicht werden.
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Mit der grundrechtlichen Garantie der Tarifautonomie wird ein Freiraum gewährleistet, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Interessengegensätze in eigener Verantwortung austragen können. Der Tarifvertrag stellt einen in einer spezifischen Verhandlungssituation gefundenen Verhandlungskompromiss dar, zu dessen Abschluss die sachnahen Tarifvertragsparteien durch die Verfassung ermächtigt werden. Es bleibt grundsätzlich den Tarifvertragsparteien aufgrund dieser Sachnähe und ihrer tarifpolitischen Kenntnisse überlassen, ob und für welche Bereiche sie spezifische Regelungen treffen und durch welche situationsbezogenen Kriterien diese ausgestaltet sind. Dabei dürfen sie auch Typisierungen und Generalisierungen vornehmen und müssen nicht die objektiv vernünftigste und sachgerechteste Lösung treffen.

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Die Tarifvertragsparteien sind sogar befugt, Regelungen zu treffen, die die Betroffenen im Einzelfall für ungerecht halten und die für Außenstehende nicht zwingend sachgerecht erscheinen (vgl. BAG, Urteile vom 17. Dezember 2009 - 6 AZR 665/08 -, Rn. 19; vom 22. Februar 2023 - 10 AZR 397/20 -, Rn. 68 und vom 20. Juli 2023 - 6 AZR 256/22 -, Rn. 39). Fehlen im Bereich tariflicher Regelungen in tatsächlicher Hinsicht Erkenntnisse, schlägt sich dieser Prognosevorrang auch in der Reichweite des Spielraums nieder.

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bb)Dieser grundrechtlich geschützte Gestaltungsspielraum wird jedoch durch die Grundrechte der Mitglieder der Tarifvertragsparteien begrenzt, mit denen er in Ausgleich zu bringen ist. Die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien sind im Ausgangspunkt umso weiter, je näher die geregelten Sachverhalte am Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen. Wie weit die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien im Einzelnen reichen, ist insbesondere abhängig von Regelungsgegenstand, Komplexität der Materie, den betroffenen Grundrechten sowie Art und Gewicht der Auswirkungen für die Tarifgebundenen. Die Gestaltungsspielräume sind insbesondere dann enger, wenn tarifvertragliche Differenzierungen an personenbezogene Merkmale anknüpfen oder Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Minderheiten betroffen sind und diese oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden. Indizien dafür können Regelungen sein, durch die insbesondere bei einer Gesamtbetrachtung der tarifvertraglichen Regelungen spezifische Schutzbedarfe systematisch übergangen werden oder hinsichtlich derer Anhaltspunkte für eine systematische Vernachlässigung von Minderheitsinteressen vorliegen. Die Vermutung der Richtigkeit des zwischen den Tarifvertragsparteien Ausgehandelten kann dann nicht greifen.
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b)Die gerichtliche Kontrolldichte in Bezug auf Tarifnormen am Maßstab der Grundrechte hängt von dem im Einzelfall bestehenden Spielraum der Tarifvertragsparteien ab.
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163 Bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt.

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164

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aa)Willkür der Tarifvertragsparteien ist nicht schon dann zu bejahen, wenn sie unter mehreren Lösungen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung treffen (vgl. für gesetzliche Regelungen BVerfGE 55, 72 <90>; 89, 132 <141 f.>). Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt (vgl. für gesetzliche Regelungen BVerfGE 76, 256 <329>; 85, 176 <187>; 101, 275 <291>; 115, 381 <389>; 141, 1 <39 Rn. 94>). Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist (vgl. für gesetzliche Regelungen BVerfGE 89, 132 <142>; 99, 367 <389>; 126, 331 <367>; 145, 106 <143 Rn. 101>; BVerfGE 168, 1 <49 Rn. 141> - Beteiligungsidentische Schwesterpersonengesellschaften).
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bb)Bei der Prüfung, ob differenzierende Tarifnormen den Anforderungen des allgemeinen Gleichheitssatzes standhalten, sind alle objektiven Gründe heranzuziehen. Es besteht kein Anlass, von den partiell grundrechtsberechtigten Tarifvertragsparteien, deren Aushandlungsprozess in besonderer Weise durch ein gegenseitiges Nachgeben in komplexen Regelungszusammenhängen geprägt ist, mehr zu verlangen als vom staatlichen Gesetzgeber.
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(1)Selbst beim Gesetzgeber kommt es nicht darauf an, ob die Gründe, die eine Differenzierung verfassungsrechtlich rechtfertigen sollen, im Gesetzgebungsverfahren erwogen und in den Materialien dokumentiert sind (vgl. BVerfGE 21, 292 <299>; 85, 238 <245>; 133, 1 <14 Rn. 46>). Nicht die subjektive Willkür des Gesetzgebers führt zur Feststellung eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, sondern die objektive Unangemessenheit der Norm im Verhältnis zu der tatsächlichen Situation, die sie regeln soll (vgl. BVerfGE 130, 131 <144>). Entscheidend ist, dass das Ergebnis des Gesetzgebungsverfahrens die Anforderungen des Grundgesetzes nicht verfehlt (vgl. BVerfGE 75, 246 <268>; 130, 131 <144>; 133, 1 <14 Rn. 46 >; 143, 246 <345 Rn. 279>; 163, 107 <138 f. Rn. 86>; siehe aber für die Beamtenbesoldung BVerfGE 130, 263 <301 f.>). Insoweit sind insbesondere auch nach dem gesetzgeberischen Willen naheliegende, aber in den Gesetzesmaterialien nicht benannte Gründe zu berücksichtigen (vgl. BVerfGE 151, 101 <136 Rn. 88 f.>).
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167

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(2)Für die Tarifvertragsparteien gelten insoweit keine strengeren Grundsätze. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG eröffnete Gestaltungskompetenz in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht ist keinem grundrechtlich vorgegebenen Transparenzgebot unterworfen. Das tarifautonome Verhandlungsverfahren hat, insofern hinter den Anforderungen an die staatliche Gesetzgebung zurückbleibend, keine Vorgaben zu achten, die die Transparenz der Entscheidungsfindung und Entscheidung sicherstellen sollen (vgl. BVerfGE 143, 246 <345 f. Rn. 279>). Die Legitimation des Tarifvertrages liegt allein im mitgliedschaftlichen Verhältnis der Koalitionsmitglieder zu dem jeweils tarifschließenden Tarifpartner. Für eine Offenlegung der Gründe für eine Differenzierung wie überhaupt der Zwecksetzungen der Tarifvertragsparteien besteht weder eine Grundlage noch eine Notwendigkeit.
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Die Tarifvertragsparteien verfolgen bei der im Wege kollektiver Privatautonomie vorgenommenen Tarifnormsetzung häufig vielschichtige, von Motivbündeln getragene und keinesfalls notwendig einheitliche Zwecksetzungen. Sie sind das Ergebnis von Aushandlungsprozessen, die gerade in der Schlussphase oft von Kompromissen gekennzeichnet sind, die nicht in jedem Einzelpunkt stringente Zwecksetzungen aufweisen, sondern ein in seiner Gesamtheit für beide Verhandlungspartner noch tragfähiges Verhandlungsergebnis herbeiführen. Weil es allein um ein gemeinsam getragenes Verhandlungsergebnis, nicht aber um die ihm zugrunde liegenden Zwecke geht, sind weder die maßgeblichen noch etwa aus Sicht der Tarifvertragsparteien selbstverständliche weitere Zwecksetzungen notwendig zu verschriftlichen.

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Auch ein transparenzbezogenes Schutzbedürfnis der Normunterworfenen ist insofern nicht gegeben. Es ist diesen in Zweifelsfällen unbenommen, aus ihrer mitgliedschaftlichen Stellung heraus Anfragen an \"ihre\" beteiligte Vertragspartei zu stellen.

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168

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(3)Bei der Prüfung der Frage, ob Tarifnormen mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar sind, müssen im Falle einer Willkürkontrolle nicht nur diejenigen rechtfertigenden Zwecksetzungen beachtet werden, die Niederschlag im Tariftext gefunden haben. Es ist vielmehr, insofern wie beim Gesetzgeber, ausreichend, dass sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sachlich einleuchtender Grund für die differenzierenden Tarifregelungen finden lässt (vgl. BAG, Urteil vom 20. Juli 2023 - 6 AZR 256/22 -, Rn. 39; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 20. September 2023 - 12 Sa 90/20 -, Rn. 66 ff.; anders BAG, Urteile vom 23. August 2023 - 10 AZR 384/20 -, Rn. 43 ff. und vom 15. November 2023 - 10 AZR 163/23 -, Rn. 52 ff.).
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169

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c)Danach hat das Bundesarbeitsgericht bei der Prüfung der Tarifverträge Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG verletzt. Für die hier beanstandeten Zuschlagsregelungen war die gerichtliche Überprüfung am Maßstab des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG nach den dargelegten Grundsätzen auf eine Willkürkontrolle beschränkt (aa). Das Bundesarbeitsgericht ist bei der Prüfung der Tarifvertragsregelungen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG zwar zutreffenderweise jeweils von Ungleichbehandlungen ausgegangen (bb). Diese sind aber unter Berücksichtigung der aus Art. 9 Abs. 3 GG folgenden Spielräume der Tarifvertragsparteien nicht willkürlich und dementsprechend gerichtlich nicht zu beanstanden (cc).
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170

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aa)Die Überprüfung der hier maßgeblichen Zuschlagsregelungen ist auf eine reine Willkürkontrolle beschränkt.
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171

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(1)Die beanstandeten Zuschlagsregelungen zur Vergütung von Nachtarbeit beziehungsweise Nachtschichtarbeit liegen im Kernbereich der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Tarifliche Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit beziehungsweise Nachtschichtarbeit sind weit verbreitet. Bei diesen Tarifbestimmungen sind grundlegende Elemente des Leistungsaustausches betroffen, die von der Richtigkeitsvermutung von Tarifverträgen in besonderer Weise erfasst werden (vgl. BVerfGE 94, 268 <285>). Sie dienen auch dem Gesundheitsschutz auf der gesicherten Grundlage, dass Nachtarbeit als solche gesundheitsschädlich ist.
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172

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(2)Die differenzierenden Zuschlagsregelungen knüpfen auch nicht an personenbezogene Merkmale im Sinne des Art. 3 Abs. 3 GG an. Auch sonst sind keine Anzeichen gravierend fehlgehender Repräsentation gegeben. Die aus den Tarifnormen folgenden, hinsichtlich der Höhe der Zuschläge benachteiligenden Ungleichbehandlungen betreffen vielmehr ausweislich der Stellungnahmen in beiden Verfahren mit den Nachtschichtarbeitnehmern die ganz große Mehrheit der beschäftigten Mitglieder der Tarifparteien, die zur jeweils tariflich definierten Nachtzeit tätig werden. Nachtarbeit stellt dagegen in den Betrieben beziehungsweise Unternehmen, in denen Beschäftigung zur Nachtzeit stattfindet, in Relation zur Nachtschichtarbeit faktisch die absolute Ausnahme dar. Die mit einem möglichen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG verbundene Belastung der tarifgebundenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist mit Blick auf den Zuschlagscharakter der Tarifregelungen schließlich auch nicht besonders intensiv.
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173

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bb)Die beanstandeten Tarifnormen bewirken eine Ungleichbehandlung.
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174

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(1)Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird (vgl. BVerfGE 131, 239 <255>; 133, 377 <407 Rn. 73>; 162, 277 <305 Rn. 68> - Kindergeld für Drittstaatsangehörige; stRspr).
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175

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(2)Danach bewirken die in den Ausgangsverfahren in die Prüfung einzustellenden Tarifregelungen (Verfahren zu I.: § 5 Nr. 4, Nr. 8, § 7 Nr. 2.2, Nr. 2.3, § 8 Nr. 4, Nr. 5, Nr. 6, § 9 Nr. 1 b), d), Nr. 4 MTV-I; Verfahren zu II.: § 3 III. Nr. 5, Nr. 6, § 4 Nr. 2, § 5 Nr. 1 c), Nr. 2 b), c), Nr. 3 MTV-II) eine Ungleichbehandlung zwischen Nachtarbeitnehmern und Nachtschichtarbeitnehmern (vgl. zu den Regelungen auch Rn. 13 ff., 34 ff.). Diese bilden zusammen die Gruppe der Beschäftigten zur jeweils spezifisch tarifvertraglich definierten Nachtzeit. Dieser vom Einschätzungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckten Gruppenbildung ist bei der Prüfung der Tarifregelungen Rechnung zu tragen. Beide Gruppen sind, wie sich jeweils aus den Tarifverträgen ergibt, unterschiedlichen Regelungsregimen unterstellt.
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176 (a) Nach dem im Verfahren zu I. zugrundeliegenden Manteltarifvertrag erhalten Nachtschichtarbeitnehmer für die Tätigkeit zur tariflich definierten Nachtzeit einen Zuschlag in Höhe von 25 % (§ 9 Nr. 1 d) MTV-I), der bei einem Zusammentreffen mit weiteren Zuschlägen nicht angerechnet wird (§ 9 Nr. 4 MTV-I). Sie haben, soweit sie im Drei-Schicht-System (Früh-, Spät-, Nachtschicht in beliebiger Folge) arbeiten, einen Anspruch auf eine bezahlte 30-minütige Pause innerhalb einer Schicht (§ 5 Nr. 4 MTV-I). Die Regelung der Schichtarbeit erfolgt nach den betrieblichen Bedürfnissen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (§ 5 Nr. 8 Satz 3 MTV-I). Für Beschäftigte in Schichtarbeit endet die Arbeitszeit am Tage vor dem 1. Mai zweieinhalb Stunden früher ohne Entgeltausfall (§ 5 Nr. 8 MTV-I). Zur Abgeltung der in Nachtschicht auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird den Nachtschichtarbeitnehmern bei ausschließlicher Nachtschichtarbeit vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit gewährt; für eine Tätigkeit im Zwei-Schicht-System (z.B. Früh-/Nacht- oder Spät-/Nachtschicht) erhalten Beschäftigte drei Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit (§ 7 Nr. 2.2, Nr. 2.3 MTV-I). Als Nachtschicht gilt nach § 8 Nr. 6 MTV-I die regelmäßig geleistete tägliche Arbeitszeit, die mit dem Betriebsrat gemäß Schichtplan vereinbart ist. Die Schichtarbeit soll ausweislich des Manteltarifvertrages mindestens fünf Tage dauern und ist den betreffenden Beschäftigten drei Tage vorher anzukündigen.

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177 Nachtarbeitnehmer erhalten nach § 9 Nr. 1 b) MTV-I einen Zuschlag in Höhe von 50 %. Treffen mehrere Zuschläge zusammen, so ist jeweils nur der höchste, bei gleicher Höhe nur ein Zuschlag, zu bezahlen (§ 9 Nr. 4 MTV-I). Nachtarbeit ist die in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit, soweit sie keine Schichtarbeit ist (§ 8 Nr. 5 MTV-I). Bei der Durchführung von Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen (§ 8 Nr. 4 MTV-I).

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178 (b) Nach dem im Verfahren zu II. zugrundeliegenden Manteltarifvertrag erhalten Nachtschichtarbeitnehmer für die Tätigkeit zur tariflich definierten Zeit, das heißt von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr, einen Zuschlag in Höhe von 25 % (§ 5 Nr. 2 c) MTV-II), der bei einem Zusammentreffen mit weiteren Zuschlägen nicht angerechnet wird (§ 5 Nr. 3 b) MTV-II). Sie erhalten, soweit sie im Drei-Schicht-System arbeiten, für je 25 geleistete Nachtschichten eine Freischicht (§ 4 Nr. 2 MTV-II); im Zwei-Schicht-Wechsel für je 55 geleistete Spätschichten eine Freischicht (§ 4 Nr. 2 MTV-II). Ihnen muss in Betrieben, in denen im Zwei- beziehungsweise im Drei-Schicht-System gearbeitet wird, eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit gewährt werden (§ 3 III. Nr. 6 MTV-II). Schichtarbeit wird betrieblich unter Mitbestimmung des Betriebsrates festgelegt (§ 3 III. Nr. 5 MTV-II).

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179 Nachtarbeitnehmer erhalten nach § 5 Nr. 2 b) MTV-II einen Zuschlag in Höhe von 50 %. Nachtarbeit ist die in der Zeit von 21.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit, soweit es sich nicht um Schichtarbeit handelt (§ 5 Nr. 1 c) MTV-II).

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180 (c) Nachtarbeit wird danach in beiden Tarifverträgen insbesondere durch einen erhöhten finanziellen Zuschlag kompensiert, während Nachtschichtarbeit zusätzlich insbesondere durch Schichtfreizeiten und bezahlte Pausen ausgeglichen wird. Auch hinsichtlich der Anrechnung von Zuschlägen treffen die Tarifverträge bezogen auf die gebildete Gruppe differenzierende Regelungen. Die Tarifnormen bewirken insofern eine Ungleichbehandlung.

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181

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cc)Das Bundesarbeitsgericht verletzt aber bei der Prüfung der Tarifverträge Art. 9 Abs. 3 GG, denn die Ungleichbehandlungen der Nachtschichtarbeitnehmer und Nachtarbeitnehmer durch die Tarifnormen sind ausgehend von dem durch Art. 9 Abs. 3 GG für ihre Prüfung gebotenen Willkürmaßstab nicht zu beanstanden. Das Bundesarbeitsgericht verkennt bei Anwendung des Art. 3 Abs. 1 GG den aus Art. 9 Abs. 3 GG folgenden Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Es postuliert zwar in den angegriffenen Entscheidungen einen zurückgenommenen Prüfungsmaßstab; der Sache nach nimmt es aber eine detaillierte Prüfung vor und verkennt dabei, dass für die vorgenommenen tariflichen Differenzierungen unter Berücksichtigung der tariflichen Regelungskonzeptionen und der spezifischen Besonderheiten zum jeweiligen Zeitpunkt der Tarifnormsetzung sachliche Gründe objektiv erkennbar sind.
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182 Für die differenzierenden tariflichen Regelungen zur Nachtarbeit beziehungsweise Nachtschichtarbeit (Verfahren zu I.: § 5 Nr. 4, Nr. 8, § 7 Nr. 2.2, Nr. 2.3, § 8 Nr. 4, Nr. 5, Nr. 6, § 9 Nr. 1 b), d), Nr. 4 MTV-I; Verfahren zu II.: § 3 III. Nr. 5, Nr. 6, § 4 Nr. 2, § 5 Nr. 1 c), Nr. 2 b), c), Nr. 3 MTV-II) stellen jedenfalls die zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit bestehenden unterschiedlichen sozialen Belastungen in Folge der unterschiedlichen Planbarkeit, der Aspekt der Verteuerung von Nachtarbeit für den Arbeitgeber sowie die Erwägung, dass die Beschäftigten durch den erhöhten Zuschlag zur Erbringung von Nachtarbeit motiviert werden können, sachlich einleuchtende Gründe dar. Diese Zwecksetzungen sind von der Gestaltungskompetenz der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifvertragsparteien erfasst.

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183

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(1)Für die differenzierenden Regelungen zu den Nachtarbeitszuschlägen nach § 9 Nr. 1 b), d) MTV-I liegen zureichende einleuchtende Sachgründe vor.
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184 Die Zuschläge für Nachtschichtarbeit beziehungsweise Nachtarbeit dienen insbesondere unter dem Aspekt der Verteuerung der Nachtarbeit dem Gesundheitsschutz. Für den Bereich der Nachtarbeit besteht eine Regelungspflicht des Gesetzgebers zum Schutz des objektiven Gehalts der Grundrechte, insbesondere des Rechts auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG (vgl. BVerfGE 85, 191 <212>). Der Gesetzgeber hat dem folgend in § 6 Abs. 5 ArbZG eine Regelung getroffen, die die Ausgestaltung des Ausgleichs für Arbeit zur Nachtzeit wegen der größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien überlässt und nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch schafft (vgl. BAGE 173, 205 <219 Rn. 45>; BAG, Beschluss vom 17. Januar 2012 - 1 ABR 62/10 -, Rn. 15; Baeck/Deutsch/Winzer, ArbZG, 4. Aufl. 2020, § 6 Rn. 81; Lorenz, in: Hahn/Pfeiffer/Schubert, Arbeitszeitrecht, 3. Aufl. 2024, § 6 ArbZG Rn. 111 ff.). Die hier relevanten tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit beziehungsweise Nachtschichtarbeit sind entsprechende vorrangige Regelungen, die diesen Schutzzweck ersichtlich mit aufnehmen sollen und erfüllen.

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185 Inwieweit differenzierende Zuschlagsregelungen bei Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit auch mit Blick auf den sachlichen Grund Gesundheitsschutz gerechtfertigt sind, weil wissenschaftliche Erkenntnisse zu einer signifikant abnehmenden Gesundheitsschädlichkeit in Schichtplänen eingesetzter Beschäftigter im Verhältnis zu spontan oder kurzfristig eingesetzten Beschäftigten fehlen und teilweise extrahierte statistische Daten eine tendenziell geringere mentale Belastung bei Vorhersehbarkeit des Arbeitseinsatzes zur Nachtzeit aufzeigen (vgl. Amlinger-Chatterjee, Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt, 2016, S. 31; dies., Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt, 2017, S. 194 ff.), kann hier dahinstehen.

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Ein neben dem Gesundheitsschutz naheliegender Sachgrund für die Differenzierung der Zuschlagsregelungen wäre jedenfalls in der unterschiedlichen Auswirkung der Tätigkeit auf das soziale Leben infolge der unterschiedlichen Planbarkeit gegeben. Im Ausgangspunkt erhalten sowohl die Nachtarbeitnehmer als auch die Nachtschichtarbeitnehmer für die gesundheitlichen Folgen der Beschäftigung zur Nachtzeit einen Zuschlag von (zumindest) 25 %. Der lediglich den Nachtarbeitnehmern zustehende Zuschlag von zusätzlichen 25 % kann sich wegen der ihnen abverlangten höheren Flexibilität rechtfertigen. Bei Nachtschichtarbeitnehmern werden die Nachtschichten nicht nur mit der betrieblichen Interessenvertretung, dem gewählten Betriebsrat, durch einen Schichtplan vereinbart.

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Die Schichtarbeit, die mindestens fünf Tage dauern soll, ist den Nachtschichtarbeitnehmern ausweislich § 8 Nr. 6 Satz 3 Halbsatz 2 MTV-I auch drei Tage vorher anzukündigen. Diese Ankündigungsfrist ermöglicht bei objektiver Betrachtung eine bessere Planung der Familien- und Freizeitgestaltung. Soweit das Bundesarbeitsgericht diesen Grund nicht in die Prüfung einstellen will, weil er sich aus dem Tarifvertrag nicht ergebe und Schichtarbeitnehmer nicht \"deutlich\" besserstelle, verengt es die Prüfung bereits zu Unrecht auf nachweisbar von den Tarifvertragsparteien bezweckte Aspekte und verkennt, dass hier auch objektiv erkennbare und nachvollziehbare Gründe bei der Prüfung von Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten sind.

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Das Bundesarbeitsgericht berücksichtigt zudem nicht, dass die Tarifvertragsparteien im Hinblick auf den ihnen zukommenden Gestaltungsspielraum nicht die \"beste\" oder \"vernünftigste\" Lösung treffen müssen. Dass es bei Nachtarbeit gar keine tarifvertragliche Ankündigungsfrist gibt, stellt die Beschäftigten im Hinblick auf ihre Zeiteinteilung schlechter; auf die \"Wesentlichkeit\" der Schlechterstellung kommt es nicht entscheidend an.

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186 Im Übrigen geht auch die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts, den Regelungen in § 7 Nr. 2.1 und § 9 Nr. 4 MTV-I könne nicht entnommen werden, dass die Tarifvertragsparteien mit dem erhöhten Zuschlag für Nachtarbeit (§ 9 Nr. 1 b) MTV-I) auch die sozialen Belastungen der außerplanmäßigen Nachtarbeit ausgleichen wollten, fehl. Die tarifvertraglichen Regelungen der § 7 Nr. 2.1 und § 9 Nr. 4 MTV-I befassen sich mit spezifischen Situationen, nämlich den Belastungen durch die Nachtschicht/Wechselschicht (§ 7 Nr. 2.1 MTV-I) und der Anrechnung von Zuschlägen (§ 9 Nr. 4 MTV-I). Dass in § 7 MTV-I von Nachtarbeit keine Rede ist, weist lediglich den Willen der Tarifvertragspartei zur Regelung der Nachtschichtarbeit aus; für einen Tarifwillen, der dem erhöhten Nachtarbeitszuschlag den Zweck des Ausgleichs fehlender Planbarkeit abspricht, fehlen hinlängliche Anhaltspunkte.

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Die Regelungssystematik bei Nachtschichtarbeit legt vielmehr den gegenläufigen Schluss nahe, nämlich dass die Tarifvertragsparteien die in geringerem Umfang anfallenden sozialen Belastungen der Nacht- beziehungsweise Wechselschicht nicht nur finanziell, sondern auch durch spezifische Schichtfreizeiten ausgleichen wollten. Denn die Tarifvertragsparteien haben die jeweiligen Belastungen durch Nacht- und Wechselschichtarbeit ausweislich § 7 Nr. 2 MTV-I differenziert betrachtet; für eine Tätigkeit im Drei-Schicht-System beziehungsweise in ausschließlicher Nachtschichtarbeit (§ 7 Nr. 2.2 MTV-I) haben sie einen höheren Umfang bezahlter Schichtfreizeit vereinbart als bei einer Tätigkeit im Zwei-Schicht-System (§ 7 Nr. 2.3 MTV-I).

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Dass die Tarifpartner mit dieser Nuancierung auch ausgleichen wollten, dass eine Tätigkeit im Drei-Schicht-System beziehungsweise in ausschließlicher Nachtschichtarbeit typischerweise mit höheren sozialen Belastungen einhergeht, ist nicht fernliegend.

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187 Auch die Annahme des Bundesarbeitsgerichts, § 9 Nr. 4 MTV-I stehe dem sachlichen Grund \"Ausgleich fehlender Planbarkeit\" durch den erhöhten Nachtarbeitszuschlag entgegen, verfängt nicht. § 9 Nr. 4 MTV-I, der eine Anrechnung mehrerer Zuschläge regelt, soweit keine Schicht-, Schmutz- und Erschwerniszulagen betroffen sind, bildet nur eine - gegriffene - Regelung in einem umfassenden und ausdifferenzierten Regelungssystem für Nachtschichtarbeit und Nachtarbeit. § 9 Nr. 4 MTV-I für sich genommen eine Bedeutung zuzumessen, die ohne Berücksichtigung des austarierten Gesamtsystems erfolgt, ist mit den Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielräumen der Tarifvertragsparteien nicht vereinbar.

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188 Entgegen der Annahme des Bundesarbeitsgerichts steht einer Rechtfertigung der differenzierenden Nachtarbeitszuschläge über die unterschiedliche Beschränkung der sozialen Teilhabe auch nicht die Regelung des § 8 Nr. 4 MTV-I entgegen. Danach muss der Arbeitgeber auf die \"privaten und kulturellen Wünsche der Beschäftigten\" bei Durchführung von Nachtarbeit weitgehend Rücksicht nehmen. Das Bundesarbeitsgericht versteht die Regelung als eine tarifvertragliche Beschränkung der Arbeitgeberseite bei Ausübung des billigen Ermessens im Rahmen des Weisungsrechts. Diese Auslegung ist aber keinesfalls zwingend. Es liegt mindestens ebenso nahe, davon auszugehen, dass durch § 8 Nr. 4 MTV-I dem Arbeitgeber lediglich aufgegeben wird, auf die privaten und kulturellen Wünsche weitgehend Rücksicht zu nehmen; das aus § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) folgende Weisungsrecht wird dann im Hinblick auf diese lediglich deklaratorische Regelung weder erweitert noch beschränkt (sogenannte unechte Direktionsrechtserweiterung) (vgl.

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BAGE 148, 16 <22 f. Rn. 29>; Preis, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, § 106 GewO Rn. 17, für die Nachtarbeit Rn. 31 f.). Anders als bei Nachtschichtarbeit, die nach Maßgabe des § 8 Nr. 6 Satz 2 MTV-I im Rahmen eines Schichtplans mit der kollektiven Interessenvertretung im Betrieb - dem Betriebsrat - vereinbart wird, gibt es bei außerordentlicher Nachtarbeit grundsätzlich aufgrund der Unregelmäßigkeit des Einsatzes keine tariflich vorgesehene vorausschauende und kontinuierliche Planung. § 8 Nr. 4 MTV-I stellt dann vor diesem Hintergrund lediglich klar, dass die Interessen der Nachtarbeitnehmer bei Anordnung der Nachtarbeit trotzdem über die Ermessensausübung des Arbeitgebers strukturell gesichert werden.

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Einer billigem Ermessen entsprechenden Weisung zur Nachtarbeit hat ein Arbeitnehmer dann aber gleichwohl trotz entgegenstehender Interessen nachzukommen. Gegen eine zwingende Beachtung der privaten und kulturellen Wünsche spricht neben dem Wortlaut (\"Wünsche\"; \"weitgehend\") auch der Sinn und Zweck der Nachtarbeit. Durch Nachtarbeit sollen - wie die eingeholten Stellungnahmen belegen - im Notfall gerade Produktionsprozesse und eine Maschinenauslastung gesichert werden; hiermit unvereinbar wäre es, eine Anordnung stets und unabhängig von betrieblichen Interessen an private beziehungsweise kulturelle Wünsche der Beschäftigten zu knüpfen.

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189 Bei objektiver Betrachtung kommt neben dem Ausgleich fehlender Planbarkeit als Zweck der differenzierenden Zuschlagsregelungen entgegen der Annahme des Bundesarbeitsgerichts auch die Verteuerung der Nachtarbeit für den tarifgebundenen Arbeitgeber als naheliegender sachlicher Grund in Frage. Dass Nachtarbeit grundsätzlich vermieden werden soll, ändert nichts an dem Umstand, dass sie erforderlich werden und dann - wie die fehlende Ankündigungsfrist verdeutlicht - besondere Belastungen auslösen kann. Im Hinblick hierauf kann es legitim sein, dass die Tarifvertragsparteien diese Form der nächtlichen Betätigung durch tarifliche Regelungen mit höheren Zuschlägen versehen, um so zugleich den Arbeitgeber zu einer weitestmöglichen vorausschauenden Planung des Produktionsprozesses zu bewegen.

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190 Den tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen kann auch die naheliegende Zwecksetzung, Arbeitnehmer zur ungeplanten Nachtarbeit zu motivieren, nicht von vornherein abgesprochen werden. Dass Nachtarbeit im Interesse des Gesundheitsschutzes vermieden werden soll, führt nicht dazu, dass ein erhöhter Zuschlag nicht zu ihrer Vornahme motivieren darf. Gerade wenn die Nachtarbeit aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig ist, bedarf es eines Anreizes für die Beschäftigten, sich hierzu bereitzuerklären. Dass Ausgleichsregelungen im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG die Nachtarbeit verringern und nicht ausdehnen sollen, steht diesen parallel verfolgten Zwecken nicht entgegen.

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191 Den differenzierenden Zuschlagsregelungen kann schließlich der Zweck entnommen werden, das Zusammentreffen von Mehrarbeit und Nachtarbeit rechnerisch abzubilden. Eine solche Aufsummierung liegt grundsätzlich in der Typisierungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Sie sind nicht verpflichtet, die beiden Bestandteile in die Systematik der ansonsten differenziert anfallenden Zuschläge einzupassen.

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192

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(2)Auch für die differenzierenden Regelungen zu den Nachtarbeitszuschlägen nach § 5 Nr. 2 b), c) MTV-II im Verfahren zu II. liegen die Sachgründe, die im Verfahren zu I. als mögliche Rechtfertigungsgründe für die differenzierenden Zuschlagsregelungen dargelegt wurden, vor.
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193 Die differenzierenden Zuschlagsregelungen können insbesondere durch die von der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gedeckte Zwecksetzung, einen Ausgleich der Auswirkungen auf das soziale Leben aufgrund der fehlenden Planbarkeit zu schaffen, gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht verengt auch hier die Prüfung zu Unrecht auf Zwecksetzungen, die im Tarifvertrag Niederschlag gefunden haben (siehe Rn. 165 ff.). Es übersieht, dass aus dem Umstand, dass die Tarifpartner die Zuschlagsregelung für Nachtarbeit in § 5 Nr. 2 b) MTV-II nicht mit dem Zusatz \"regelmäßig/unregelmäßig\" versehen haben, kein Rückschluss auf die Planbarkeit der dort in Bezug genommenen Nachtarbeit gezogen werden kann.

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Auch aus dem Vergleich zu den Regelungen der Nachtschichtarbeit kann nicht abgeleitet werden, dass hinsichtlich der Nachtarbeit nicht die unregelmäßige Nachtarbeit im Zentrum stand. Der Manteltarifvertrag versieht weder die Nachtschichtarbeit noch die Nachtarbeit mit der Bezeichnung \"(un-)regelmäßig\". Dass den Tarifvertragsparteien die Bedeutung dieses Zusatzes bekannt war, zeigen die differenzierenden Regelungen, die verschiedentlich hierauf Bezug nehmen (vgl. § 5 Nr. 1 e) MTV-II: \"Freier Tag bei regelmäßiger Sonntagsarbeit\"; § 4 Nr. 2 MTV-II: \"Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns … erfolgt\"). Die in § 5 Nr. 2 b) MTV-II gefasste Formulierung \"Nachtarbeit\" könnte insofern jedenfalls auch auf den Willen der Tarifvertragsparteien zur Regelung der nicht ausdrücklich für \"regelmäßig\" bewerteten Nachtarbeit hindeuten.

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Es ist weiter nicht nachvollziehbar, wieso die Tarifvertragsparteien den Betriebsparteien eine Mitbestimmung bei (Nacht-)Schichtarbeit ausdrücklich zugestehen sollten, für die \"regelmäßige\" Nachtarbeit - die mit ungleich höheren sozialen und insbesondere gesundheitlichen Belastungen verknüpft sein dürfte - aber hiervon absähen. Aufgabe der Betriebsparteien ist gerade, wie das Bundesarbeitsgericht klarstellt, regelmäßig wiederkehrende Beschäftigungen zur Vermeidung von Konflikten in Plänen abzubilden. Hinzu kommt, dass Nachtarbeit in Form \"regelmäßiger\" Nachtarbeit in der Tarifpraxis sehr selten vorkommt. Eine \"regelmäßige\" Nachtarbeit wäre im Hinblick auf den erhöhten Zuschlag im Regelfall weniger wirtschaftlich; bekanntermaßen nachts zu verrichtende Tätigkeiten könnten ohne Not der planmäßigen Nachtschicht zugewiesen werden.

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Der bei Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags und Berücksichtigung der Tarifpraxis zumindest objektiv erkennbare Zweck des Ausgleichs der zumindest im Vergleich zur Nachtschichtarbeit eingeschränkteren Planbarkeit von Nachtarbeit ist damit möglicher Rechtfertigungsgrund für den höheren Zuschlag.

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194 Neben dem Ausgleich der fehlenden Planbarkeit kommen als weitere Zwecksetzungen auch hier die Verteuerung der Nachtarbeit für den Arbeitgeber, Motivationserwägungen sowie ein Ausgleich für die zeitgleich erfolgte Mehrarbeit als sachliche Gründe in Frage (siehe Rn. 185-191).

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195 4. Die angegriffenen Urteile des Bundesarbeitsgerichts verletzen Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG im Übrigen auch durch den für den angenommenen Gleichheitsverstoß herangezogenen Rechtsfolgenausspruch mit Wirkung für die Vergangenheit in beiden Verfahren und für die Zukunft im Verfahren zu I. Das Gewicht des Grundrechts der Beschwerdeführerinnen zu I. 1. und II. 1. aus Art. 9 Abs. 3 GG wird in den Urteilen bei ihrer Rechtsfolgenbestimmung (\"Anpassung nach oben\") verkannt, weil sie die in einem solchen Fall grundsätzlich bestehende primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien bei verschiedenen Möglichkeiten zur Beseitigung einer Ungleichbehandlung (a) missachten (b).

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196

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a)Die Bestimmung der Rechtsfolgen von im Individualverfahren für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse festgestellten Verstößen von Tarifnormen gegen den allgemeinen Gleichheitssatz betrifft neben den individuellen Arbeitsvertragsparteien auch die Tarifvertragsparteien (aa). Die Gerichte müssen deshalb zwar Rechtsschutz zugunsten der Streitparteien gewährleisten, gleichzeitig dabei aber auch den grundrechtlichen Gestaltungsspielraum der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifvertragsparteien als Normgeber beachten, in dessen Schutz auch die Koalitionsmitglieder als Tarifnormunterworfene einbezogen sind und der sich in einer primären Korrekturkompetenz beim Vorliegen verschiedener Möglichkeiten der Abhilfe ausdrücken kann (bb). Ob und inwieweit den Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Rechtsfolgen der Ungleichbehandlung ein Gestaltungsspielraum und damit eine primäre Korrekturkompetenz zusteht, ist von den konkreten Umständen des Einzelfalls abhängig (cc).
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197

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aa)Bei der inzidenten gerichtlichen Kontrolle von Tarifregelungen müssen die Gerichte eine Konfliktlage in einem mehrpoligen Rechtsverhältnis bewältigen. An diesem sind im Individualverfahren die tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien beteiligt, die jeweils Träger der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten individuellen Koalitionsfreiheit sind und sich als solche auf die \"Früchte ihrer Mitgliedschaft\" berufen können (siehe Rn. 108, 147). Macht ein Mitglied einer Tarifvertragspartei wegen für gleichheitswidrig erachteter Tarifnormen Rechtsansprüche gestützt auf ihn nicht erfassende Tarifbestimmungen gegen seine tarifgebundene Gegenseite geltend, geht es zunächst um ein individuelles Interesse an einer Vergünstigung, die von der tarifvertraglichen Vereinbarung und damit von der kollektiv privatautonom getroffenen Verteilung der \"Früchte aus den Mitgliedschaften\" abweicht.
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Es steht dabei notwendig inzident die durch die Tarifvertragsparteien als Grundrechtsträger für eine Vielzahl von tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen getroffene verbindliche Vorgabe auf dem Prüfstand. Indem das Individualverfahren zwischen den Streitparteien auf eine einseitige und individuelle Erweiterung des kollektiv privatautonom verhandelten Tarifergebnisses zweier Tarifpartner zielt, betrifft es zugleich regelmäßig auch das Interesse anderer Verbandsmitglieder und der Tarifvertragsparteien am Fortbestand der Tarifnormen sowie die grundrechtlich geschützte Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien bei der Tarifnormsetzung (vgl. Rn. 160 f.). Diese Gestaltungsfreiheit wird nicht nur durch die Entscheidung über die Ungültigkeit der Tarifnormen betroffen, sondern auch durch die Entscheidung über die Rechtsfolgen eines angenommenen Verstoßes.

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Denn durch jede inhaltliche Regelung erfolgt eine gerichtliche Gestaltung für einen Bereich, den die Koalitionen in Ausübung ihrer Koalitionsfreiheit ausdrücklich privatautonom regeln wollten (vgl. auch Schlachter, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 651 ff.).

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198

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bb)Ungeachtet dieser mehrpoligen Konfliktlage muss eine Rechtsfolgenbestimmung unmittelbar im Individualrechtsstreit erfolgen. Die Parteien des Individualrechtsstreits haben aus dem im Rechtsstaatsprinzip verankerten Justizgewährungsanspruch nicht nur einen Anspruch auf eine grundsätzlich umfassende tatsächliche und rechtliche Prüfung des Streitgegenstandes, sondern auch auf eine verbindliche Entscheidung durch die Gerichte (vgl. BVerfGE 54, 277 <291>; 107, 395 <401>; 108, 341 <347>). Verstoßen im Wege kollektiv ausgeübter Privatautonomie zustande gekommene Tarifnormen gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, können sich die Gerichte für Arbeitssachen im Parteiprozess, der insbesondere auf Zahlung gerichtet ist, wegen der Bindung an die gestellten Anträge (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO) deshalb nicht auf die Feststellung eines solchen Verstoßes beschränken (vgl.
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Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 984 f.; Jacobs/Malorny, in: Festschrift für Martin Henssler, 2023, S. 279 <290>), sondern müssen über die konkret gestellten Anträge befinden. Dabei scheidet auch eine der Rechtsfolgenbestimmung vorausgehende Überprüfung der Tarifnormen im Wege der Richtervorlage nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG aus (vgl. für die staatliche Tarifnormsetzung beiden Satzungsbestimmungen der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder BGHZ 174, 127 <175 Rn. 140>; Dederer, in: Dürig/Herzog/Scholz, GG, Art. 100 Rn. 95 (Apr. 2024); Jarass/Pieroth, GG, 18. Aufl. 2024, Art. 100 Rn. 11; krit. insoweit Schmidt, in: ErfK, 24.Aufl. 2024, GG, Einl. Rn. 19).

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199 Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen müssen die Gerichte gleichwohl die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten (so im Ergebnis auch BAG, Urteil vom 23. August 2023 - 10 AZR 384/20 -, Rn. 19; stRspr; für die staatliche Tarifnormsetzung bei den Satzungsbestimmungen der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder BGHZ 174, 127 <178 f. Rn. 149 f.>; vgl. Söllner, NZA 1996, S. 897 <902 f.>; Wiedemann/Peters, RdA 1997, S. 100 <107>; Schlachter, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 651 <660 f.>; Sachs, RdA 1989, S. 25 <35>; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 985;

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Kleinebrink, NZA 2019, S. 1458 <1462 f.>). Wenn die Tarifvertragsparteien von ihrer grundrechtlich geschützten Regelungsbefugnis zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch Tarifverträge Gebrauch gemacht haben, setzt sich dieser grundrechtliche Gestaltungsspielraum bei der Tarifnormsetzung (siehe Rn. 160 f.) im Falle verschiedener Möglichkeiten zur Beseitigung der Ungleichbehandlung als grundsätzlich primäre Korrekturkompetenz fort. Die erforderliche partielle Neuordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen zur Beseitigung einer Unvereinbarkeit von Tarifnormen mit der Verfassung ist auch im Rahmen der Rechtsfolgenbestimmung im Individualprozess im Ausgangspunkt den Tarifpartnern als ursprünglichen Normgebern zu überlassen (vgl. für die staatliche Tarifnormsetzung bei den Satzungsbestimmungen der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder BGHZ 174, 127 <178 f.

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Rn. 149 f.>). Nur so werden der Legitimationsgrund des Tarifvertrages, seine spezifische Entstehungsweise in einem von staatlichem Einfluss freizuhaltenden Verfahren sowie die Folgen für die grundsätzlich vom Anwendungsbereich des Tarifvertrages erfassten Tarifnormunterworfenen beachtet. Der zwischen den Tarifvertragsparteien im Wege paritätischer Verhandlungen erzielte Tarifvertrag ist ein unter dem Vorbehalt des im Verhandlungszeitpunkt finanziell Möglichen getroffener \"Kompromiss\", der durch die privatautonomen Beitrittsentscheidungen der Mitglieder der Tarifvertragsparteien legitimiert ist (vgl. BAG, Urteil vom 15. November 2023 - 10 AZR 163/23 -, Rn. 18 m.w.N.; stRspr; Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 207 ff.;

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Herbert/Braun, NZA-RR 2020, S. 617 f.). In ihn sind ökonomische und soziale Erwägungen aus der bei Vertragsschluss vorherrschenden Tarifpraxis eingestellt worden. Er zeigt den Verbandsmitgliedern den in der spezifischen Verhandlungssituation beiderseits vertretbaren Dotierungsrahmen auf und löst entsprechende personelle und wirtschaftliche Planungen aus (vgl. Wiedemann/Peters, RdA 1997, S. 100 <107>). Die tarifgebundenen Parteien des Individualarbeitsvertrags können sich als Mitglieder der Koalitionen auf die \"Früchte ihrer Mitgliedschaft\" nicht nur hinsichtlich der vereinbarten Tarifnormen berufen. Sie können auch an einer Korrektur der grundrechtswidrigen Tarifnormen durch die Tarifvertragsparteien partizipieren.

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200 Soweit sich nicht aus dem Tarifvertrag selbst bereits die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und den Tarifvertragsparteien vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen sie deshalb jedenfalls die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten. Die Gerichte dürfen in diesen Fällen also nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie sind im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer \"Anpassung nach oben\", also zur Ausweitung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und des Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist (vgl. auch BAGE 50, 137 <146>; vgl. Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 118, 223, 228 f.; Wiedemann/Peters, 1997, S. 100 <107>; Schlachter, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 651 <660 ff.>; Sachs, RdA 1989, S. 25 <35>). Die sekundäre gerichtliche Korrekturkompetenz vollzieht in solchen Fällen nur, was die Tarifvertragsparteien ohnehin in spezifischer Weise regeln müssen.

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201

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cc)Inwieweit Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien bei der Korrektur der Ungleichbehandlung bestehen und damit eine primäre Korrekturkompetenz zu beachten ist, ist jeweils im Einzelfall zu bestimmen. Dabei ist in sachlicher Hinsicht insbesondere das tarifliche Regelungssystem (1) und in zeitlicher Hinsicht insbesondere ein eventuell bestehender Vertrauensschutz der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifnormunterworfenen zu berücksichtigen (2).
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202

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(1)In sachlicher Hinsicht lässt sich ein tarifvertraglicher Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz häufig in verschiedener Weise beheben.
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203 Ein sachlicher Gestaltungsspielraum liegt regelmäßig vor, wenn es um eine Regelung im Tarifvertrag geht, bei der eine Gruppe von Beschäftigten bewusst aus dem sachlichen Anwendungsbereich herausgenommen worden ist und der alleinige Bezugspunkt der Ungleichbehandlung diese Tarifnorm ist. Die Tarifvertragsparteien können den Gleichheitsverstoß hier insbesondere durch Erweiterung des sachlichen Anwendungsbereichs auf die nicht erfasste Gruppe, durch eine generelle Nichtanwendung der Regelung für den begünstigten und nicht erfassten belasteten Personenkreis oder durch eine umfassende tarifliche Neuregelung auflösen (vgl. für die staatliche Tarifnormsetzung bei den Satzungsbestimmungen der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder BVerfGE 124, 199 <234 f.>).

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204 Ein Gestaltungsspielraum liegt regelmäßig auch dann vor, wenn sich die verfassungswidrige Ungleichbehandlung der Personengruppen aus einer bei Gesamtbetrachtung des Tarifkomplexes festgestellten Gleichheitswidrigkeit zweier Regelungssysteme ergibt. Hier sind Bezugspunkt der Nichtigkeit die Regelungssysteme in der konkret gefassten Gestalt (vgl. Creutzfeldt/Eylert, ZfA 2020, S. 239 <274 ff.>; so auch Lobinger, RdA 2024, S. 69 <77 f.>). Als potentiell gleichheitswidrig können sich hierbei alle Tarifnormen erweisen, die ersichtlich in einem Zusammenhang mit der unmittelbar streitbefangenen Tarifbestimmung stehen und ebenfalls zur unterschiedlichen Regelung des die Personengruppen verbindenden Sachverhalts beitragen. Dass die einzubeziehenden Tarifnormen jeweils eine \"spezifische\" - im Sinne einer sachlich abschließenden und auf die Unterschiede der Personengruppen abzielende - Regelung treffen, ist nicht erforderlich. Es genügt vielmehr, dass mit diesen Regelungen zumindest auch die benachteiligte Vergleichsgruppe erfasst sein kann, so dass sich deren Lage mit Blick auf den verbindenden Sachverhalt verändert. Bei einer solchen Ungleichbehandlung im Schnittpunkt von Regelungssystemen haben die Tarifvertragsparteien regelmäßig vielfältige Gestaltungsoptionen, insbesondere können sie grundsätzlich Regelungssysteme streichen, diese jeweils in sich geschlossen neu regeln, die Regelungssysteme sachlich erweitern oder das Verhältnis der Regelungssysteme zueinander neu gewichten.

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205

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(2)In zeitlicher Hinsicht ist bei der Bestimmung von Gestaltungsspielräumen insbesondere ein eventuell bestehender Vertrauensschutz zu berücksichtigen. Dabei ist zwischen den Rechtsfolgen für die Vergangenheit und den Rechtsfolgen für die Zukunft zu unterscheiden. Während der Gestaltungsspielraum hinsichtlich einer Neuregelung für die Zukunft regelmäßig nicht durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt wird (a), kommt diesem bei der Neuregelung für die Vergangenheit eine höhere Bedeutung zu (b).
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206 (a) Für eine tarifliche Neuregelung mit Wirkung für die Zukunft ab der gerichtlichen Feststellung eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG wird ein sachlich gegebener Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien bei der zwingenden Beseitigung dieses Gleichheitsverstoßes regelmäßig nicht durch einen Vertrauensschutz begrenzt. Auch andere Zwecke engen ihren Gestaltungsspielraum bei einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz regelmäßig nicht ein.

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207 Tarifvertraglichen Regelungen ist der Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag immanent (vgl. BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 20. Februar 2020 - 1 BvR 2071/18 -, Rn. 9; BAG, Urteil vom 25. Januar 2024 - 6 AZR 119/23 -, Rn. 34 m.w.N.). Diese Änderungen können grundsätzlich mit Nachteilen für die Tarifgebundenen, auch für die abhängig Beschäftigten, verbunden sein (vgl. BAG, Urteile vom 25. Januar 2024 - 6 AZR 119/23 -, Rn. 34 m.w.N. und vom 30. November 2022 - 5 AZR 27/22 -, Rn. 44; Bayreuther, NZA 2019, S. 1684 <1686>; Creutzfeldt/Eylert, ZfA 2020, S. 239 <281>). Für Tarifnormen gilt hier jedenfalls kein weitergehender Vertrauensschutz als für den Fortbestand von Gesetzen.

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Die bloß allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde zukünftig unverändert fortbestehen, genießt dort im Regelfall keinen verfassungsrechtlichen Schutz (vgl. BVerfGE 127, 1 <17>; 131, 20 <39 f.>; 132, 302 <319 Rn. 45>; 148, 217 <256 Rn. 138>; 157, 177 <201 Rn. 53> - Vorausgezahlte Erbbauzinsen; 165, 103 <139 Rn. 103> - Vororganschaftliche Mehrabführungen). Die Tarifvertragsparteien sind bei einer in der Vergangenheit positiv geregelten Materie zwar regelmäßig einer politisch-gesellschaftlichen Erwartung hinsichtlich einer korrigierenden Neuregelung sowie einem dahingehenden Druck des jeweiligen sozialen Gegenspielers ausgesetzt. Ein solcher Druck ist tarifpolitischen Auseinandersetzungen aber eigen.

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Er begründet weder verfassungsrechtlich relevante Vertrauenspositionen, noch begrenzt er in anderer Weise die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien. Diesen steht es grundsätzlich frei, in der Vergangenheit normativ besetzte Regelungsgegenstände vorbehaltlich selten bestehender rechtlicher Pflichten fortan ungeregelt zu lassen oder diese entsprechend den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen auf eine neue Grundlage zu stellen. Für die Zukunft ist das Gestaltungsermessen der Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung von Vertrauensschutzaspekten nur im Ausnahmefall auf null reduziert (vgl. Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 90 f., 125).

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208 Eine Begrenzung des Gestaltungsspielraums, aus der sich unmittelbare gerichtliche Rechtsfolgenaussprüche legitimieren könnten, folgt auch nicht aus anderen Anforderungen, etwa einer Sanktionierung oder Prävention des erfolgten Grundrechtsverstoßes. Der hier allein betroffene allgemeine Gleichheitssatz enthält keine Wertungen, die neben der Beseitigung des Grundrechtsverstoßes auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkung der Rechtsfolgen verlangen (vgl. Wiedemann, Gleichbehandlungsgebote im Arbeitsrecht, 2001, S. 85 ff.; dazu auch Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 954 f.).

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209 Angesichts des für die Zukunft bestehenden Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien kommt daher eine gerichtliche Folgenbeseitigung bei gleichheitswidrigen Tarifnormen durch eine \"Anpassung nach oben\" regelmäßig nicht für die Zukunft, sondern allenfalls für die Vergangenheit in Betracht (vgl. Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 223; Schlachter, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 651 <662 f.>; Sachs, RdA 1989, S. 25 <35>; so auch Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 981).

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210 (b) Doch auch bei einer tariflichen Neuregelung mit Wirkung für die Vergangenheit, also für den Zeitraum vor der gerichtlichen Feststellung eines Gleichheitsverstoßes, besteht für die Tarifvertragsparteien grundsätzlich ein Gestaltungsspielraum (aa). Dieser kann allerdings insbesondere durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt sein (bb).

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211 (aa) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich aus der grundrechtlich geschützten Regelungsbefugnis folgend auch dazu berechtigt, vereinbarte Tarifnormen mit Wirkung für die Vergangenheit zu ändern (vgl. zuletzt BAGE 169, 163 <179 Rn. 35>; Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 223-236 m.w.N.; Meyer, RdA 1998, S. 142-155; Beckers, ZTR 1999, S. 145-151 mit Verweis auf BAGE 78, 309-333; Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 50, 175 ff.; Deinert/Wenckebach, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, § 4 Rn. 11-21; Treber, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 20. Aufl. 2023, § 202 Rn. 27 ff.). Sie dürfen als private Normgeber den Zeitpunkt des Inkrafttretens eines Tarifwerks in die Vergangenheit legen oder bestehenden Tarifbestimmungen einen anderen Inhalt verleihen (vgl.

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Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 50, 175; Deinert/Wenckebach, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, § 4 Rn. 11-21; Treber, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 20. Aufl. 2023, § 202 Rn. 27 ff.). Der Geltungsgrund des Tarifvertrages, der im privatautonomen Verbandsbeitritt der Koalitionsmitglieder liegt, schließt eine rückwirkende Änderung von Tarifnormen nicht aus. Ein solcher Ausschluss beschränkte die den Tarifpartnern durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Gestaltungsbefugnis und die Chance, ein für die Koalitionsmitglieder insgesamt vorteilhaftes Ergebnis zu erarbeiten, erheblich. Sie wären in ihren Möglichkeiten, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern und zu bewahren, behindert.

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Dass die Freiheitsausübung der Koalitionen regelmäßig mit einer Erhaltung und Verbesserung der wirtschaftlichen Stellung der tarifgebundenen Beschäftigten als Koalitionsmitglieder einhergeht, schließt nicht aus, dass diese etwa im Interesse einer Arbeitsplatzsicherung beziehungsweise einer Standortsicherung durch eine Beschränkung bereits entstandener Ansprüche auch verkürzt werden kann (vgl. BAGE 78, 309-333). Dass die durch Tarifnormen begründeten Ansprüche nicht nur entstanden sind, sondern bereits abgewickelt wurden, steht einem rückwirkenden Eingriff ebenfalls nicht von vornherein entgegen (vgl. BAG, Urteil vom 5. Juli 2006 - 4 AZR 381/05 -, Rn. 76; offengelassen noch bei BAGE 78, 309 <332>;

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Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 293 f.). Grundsätzlich eröffnet die Befugnis zu einer rückwirkenden tarifvertraglichen Regelung bei gleichheitswidrigen Entgeltregelungen daher auch die Möglichkeit, neben einer \"Anpassung nach oben\" eine Vereinheitlichung der Zuschläge (möglicherweise kombiniert mit einer tariflichen Rückgewährpflicht; krit. insoweit Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 231 f.) oder eine nach Dauer oder Lage gestufte Regelung vorzunehmen (vgl. Höpfner, Die Rechtmäßigkeit der tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für geleistete Nachtarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG, März 2020, S. 60-64; Jacobs/Malorny, in: Festschrift für Martin Henssler, 2023, S. 279 <288 f.>) oder im Falle umstrittener Zwecke der Ungleichbehandlung im Wege einer Nachtragsvereinbarung zum Tarifvertrag deklaratorisch die verfolgten Zwecke klarzustellen.

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Mit der Verankerung dieser bereits bei Tarifabschluss verfolgten Zwecksetzung würde dem unterstellten Gleichheitsverstoß die Grundlage entzogen. Da hiermit nicht zwingend eine inhaltliche Neuregelung einherginge (vgl. hierzu BAG, Urteile vom 27. Februar 2018 - 9 AZR 430/17 -, Rn. 19 und vom 15. November 2016 - 9 AZR 81/16 -, Rn. 25), stellte sich eine Rückwirkungsproblematik regelmäßig nicht (vgl. Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 50 f.; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1002; Deinert/Wenckebach, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, § 4 Rn. 27).

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212 Eine rückwirkende Änderungsbefugnis steht den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifvertragsparteien jedenfalls zu, wenn sie von ihrer primären Korrekturkompetenz zur Herstellung einer Gleichbehandlung bei gegebenen Verstößen gegen Art. 3 Abs. 1 GG Gebrauch machen (vgl. auch Neuner, ZfA 1998, S. 83 <97>; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1025).

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213 Angesichts der mit der rückwirkenden Regelungskompetenz verbundenen Gestaltungsspielräume kann hier offenbleiben, ob die Tarifvertragsparteien insbesondere bei einem Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG zur rückwirkenden Neuregelung gleichheitswidriger Tarifnormen für die Laufzeiten der Tarifverträge in spezifischer Art und Weise verpflichtet sind. Zwar drängt Art. 3 Abs. 1 GG auf die Herstellung verfassungsgemäßer Zustände auch für die Vergangenheit. Es ist aber zu berücksichtigen, dass der Tarifvertrag regelmäßig eine umfangreiche Kompromisslösung der Tarifvertragsparteien zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen darstellt, in den die ökonomischen und sozialen Erwägungen aus der bei Vertragsschluss bestehenden spezifischen Verhandlungssituation der Tarifvertragsparteien eingegangen sind und den beiderseits vertretbaren Dotierungsrahmen bestimmt haben, der entsprechende personelle und wirtschaftliche Planungen ausgelöst hat (vgl.

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Wiedemann/Peters, RdA 1997, S. 100 <107>). Diese Konsequenzen sind auch für den Verbleib der Verbandsmitglieder im Verband beziehungsweise ihren Beitritt hierzu maßgeblich. Eine generelle rückwirkende Neuregelungspflicht der Tarifpartner bezogen auf den Zeitpunkt der Tarifabschlüsse infolge eines Gleichheitsverstoßes weichte den situativen Kompromisscharakter des Tarifvertrages auf, brächte Verwerfungen in der auf den Dotierungsrahmen abgestimmten Gesamtregelung mit sich und senkte durch eine Erweiterung des Finanzierungsrahmens den Anreiz für die Tarifpartner, von vornherein den \"Kampf um den gerechten Preis\" effektiv zu führen (vgl. Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. I, 1997, § 16, S. 676;

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Bepler, in: Festschrift für Ingrid Schmidt, 2021, S. 67 <78 f.>). Eine Erweiterung des Dotierungs- und Kostenrahmens tritt damit in Konflikt mit dem Gestaltungsfreiraum der Tarifvertragsparteien (vgl. Schmidt, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, Art. 3 GG Rn. 58).

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214 Dass die mit der rückwirkenden Regelungskompetenz grundsätzlich verbundenen Gestaltungsspielräume auch bei der Beseitigung von Gleichheitsverstößen nicht entfallen, zeigt schon der Vergleich zum Gesetzgeber (vgl. auch schon Rn. 160, 166). Der Gesetzgeber ist bei der Feststellung der Unvereinbarkeit einer Norm mit Art. 3 Abs. 1 GG zwar grundsätzlich verpflichtet, die Rechtslage rückwirkend, bezogen auf den in der gerichtlichen Feststellung genannten Zeitpunkt, verfassungsgemäß umzugestalten (vgl. BVerfGE 73, 40 <101>; 105, 73 <134>; 130, 263 <312 f.>; 131, 239 <265>; 166, 196 <288 Rn. 244 f.> - Gefangenenvergütung II). Von dieser Verpflichtung sind allerdings selbst für den Gesetzgeber Ausnahmen anerkannt, so im Interesse verlässlicher Finanz- und Haushaltsplanung bei haushaltswirtschaftlich bedeutsamen Normen (vgl. BVerfGE 93, 121 <148>; 105, 73 <134>; 117, 1 <70>; 125, 175 <258>; 131, 239 <265>; 166, 196 <288 Rn. 244 f.>) oder in Fällen, in denen die Verfassungsrechtslage zuvor nicht hinreichend geklärt und dem Gesetzgeber aus diesem Grund eine angemessene Frist zur Schaffung einer Neuregelung zu gewähren war (vgl. BVerfGE 125, 175 <258>). Die Tarifvertragsparteien sind mit Blick auf die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie jedenfalls nicht enger gebunden als der staatliche Gesetzgeber.

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215 Einer umfassenden rückwirkenden Regelungspflicht der Tarifvertragsparteien bei der festgestellten Gleichheitswidrigkeit von Tarifnormen stünden zudem schon die regelmäßig vereinbarten tariflichen Verfallsklauseln als tarifliche Besonderheit entgegen (siehe hierzu Rn. 229).

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216 (bb) Der grundsätzliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien bei der Beseitigung des Gleichheitsverstoßes durch rückwirkende Regelung kann allerdings durch den Vertrauensschutz beschränkt sein.

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217 Insbesondere bei einer gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoßenden Vergütungsregelung sind die Zahlungen für die bevorteilte Gruppe zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung regelmäßig bereits ohne Vorbehalt geleistet. Im Gegensatz zur Regelung für die Zukunft kann eine Gleichbehandlung deshalb grundsätzlich nicht durch vollständigen Regelungsverzicht für alle betroffenen Gruppen mit umfassender Wirkung für die Vergangenheit erfolgen. Es kann insbesondere einerseits ein Vertrauen in den Behalt der gewährten Leistungen auf Arbeitnehmerseite und andererseits in die Stabilität des Dotierungsrahmens des Tarifvertrags auf Arbeitgeberseite zu berücksichtigen sein.

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218 (α) Bei der Tarifnormsetzung mit Wirkung für die Vergangenheit sind die partiell grundrechtsgebundenen Tarifvertragsparteien zwar nicht unmittelbar an Art. 20 Abs. 3 GG gebunden (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1000; Jacobs, in: Wiedemann, TVG, 9. Aufl. 2023, Einl. Rn. 530; a.A. BAGE 115, 304 <314 Rn. 37>). Sie haben aber bei der rückwirkenden Normsetzung im Wege kollektiver Privatautonomie strukturell vergleichbare Vorgaben wie der Gesetzgeber zu beachten (so auch BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 161/23 -, Rn. 32 m.w.N.; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1000 m.w.N.; Ulber, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, Einl. Rn. 613 ff.; Jarass/Pieroth, GG, 18. Aufl. 2024, Art. 9 Rn. 55; Franzen, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, § 4 TVG Rn. 19) und müssen die dogmatischen Wurzeln des Rückwirkungsverbots für Gesetze, den Vertrauensschutz und das Gebot der Rechtssicherheit, beachten (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1001; Jacobs, in: Wiedemann, TVG, 9. Aufl. 2023, Einl. Rn. 519 f. m.w.N.). Treffen die Tarifparteien Regelungen, die bei staatlicher Normsetzung die Voraussetzungen einer echten Rückwirkung erfüllten, ist das Vertrauen der Normunterworfenen grundsätzlich schützenswert.

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219 (β) Der Vertrauensschutz ist anders als im Verhältnis zwischen Staat und Bürgern bei Tarifnormen allerdings doppelseitig und den tarifnormunterworfenen Koalitionsmitgliedern auf beiden Vertragsseiten zu gewähren. Entsprechend besteht keine durch Vertrauensschutz vorgegebene Regelung in den Fällen, in denen sich sowohl die tarifgebundenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch die tarifgebundenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf ihn berufen können (vgl. Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 235 f.; Schlachter, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 651 <662>; Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 216 f.; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1005 f., 1021; wohl auch Deinert/Wenckebach, in: Däubler, TVG, 5.

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Aufl. 2022, § 4 Rn. 36; a.A. Däubler/Hege, Tarifvertragsrecht, 2. Aufl. 1981, Rn. 146, 202). Berechtigtes Vertrauen in die Geltung und den Bestand der tariflichen Rechtslage können beide tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien insbesondere für sich in Anspruch nehmen, soweit sie nicht mit einer Änderung rechnen mussten (vgl. Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 234 ff.; Schlachter, in: Festschrift für Günter Schaub, 1998, S. 651 <662>; Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 216 f.; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 1005 f., 1015, 1021; wohl auch Deinert/Wenckebach, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, § 4 Rn. 36; a.A. Däubler/Hege, Tarifvertragsrecht, 2.

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Aufl. 1981, Rn. 146, 202; zu den Konstellationen, in denen schutzwürdiges Vertrauen fehlen kann, im Einzelnen Deinert/Wenckebach, in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2022, § 4 Rn. 40 f. m.w.N.). Es ist im Einzelfall abzuwägen, ob das Vertrauen der einen Seite höher zu gewichten ist als dasjenige der anderen.

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220

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b)Der hier bestehenden primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien tragen die angegriffenen Urteile nicht hinreichend Rechnung. Sie lassen sich nicht auf einen Tarifwillen gründen (aa), verkennen das jeweilige tarifliche Regelungskonzept und die damit verbundenen Gestaltungsspielräume zur Korrektur (bb) und nehmen in verfassungsrechtlich zu beanstandender Weise auf Rechtsfolgenebene eine \"Anpassung nach oben\" vor, obwohl sich das tarifautonome Gestaltungsermessen in den zu entscheidenden Verfahren weder für die Zukunft noch für die Vergangenheit auf eine solche Regelung verdichtet hat (cc). Das Bundesarbeitsgericht durfte daher eine hierauf gestützte Rechtsfolge weder in Gestalt eines Zahlungsanspruches noch im Rahmen einer stattgebenden Feststellung ausurteilen (dd).
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221

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aa)Die Rechtsfolge einer \"Anpassung nach oben\" konnte für beide hier gegenständliche Tarifverträge nicht auf einen Willen der Tarifvertragsparteien gestützt werden. Die höher dotierte Nachtarbeit ist nach den insoweit übereinstimmenden Stellungnahmen in den unter den Anwendungsbereich der Tarifverträge fallenden Betrieben die absolute Ausnahme, während Nachtschichtarbeit verbreitet vorkommt. Auf Nachtarbeit wird nur in wenigen Fällen - die mitgeteilten Daten variieren bei genereller Betrachtung zwischen einer Quote von 0,2 % und einer solchen von 2,56 % - zurückgegriffen. Dieses quantitative Verhältnis der Beschäftigungsformen - Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit - ist ausweislich der Stellungnahmen bekannt und dürfte auch den tarifschließenden Kommissionen bei Vertragsschluss und Aufstellung der differenzierenden Regelungssysteme bewusst gewesen sein. Dass die Tarifvertragsparteien in Kenntnis der Gleichheitswidrigkeit der Zuschlagsregelung über die Nachtschichtarbeit pauschal einen Zuschlag in Höhe von 50 % für alle Nachtarbeitnehmer zusätzlich zu den übrigen tariflichen Regelungen abgeschlossen hätten, liegt mit Blick auf die faktische Beschäftigungssituation und die damit bewirkte erhebliche Ausweitung des Dotierungsrahmens nicht auf der Hand.
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222

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bb)Die angegriffenen Gerichtsentscheidungen tragen zudem den tariflichen Regelungskonzepten im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung nicht hinreichend Rechnung. Die unterstellten Gleichheitsverstöße ergeben sich aus dem Vergleich zweier Regelungssysteme - der Nachtschichtarbeit und der Nachtarbeit -, für welche die Tarifverträge jeweils ausdifferenzierte Regelungen vorsehen, zu denen auch, aber nicht nur, reine Zuschläge zählen. Ob die für Nachtschichtarbeit getroffenen Regelungen zu Schichtfreizeiten \"spezifische\" Ausgleichsregelungen zur Nachtschichtarbeit darstellen und damit Teil des Bezugssystems Nachtschichtarbeit sind, ist dabei unerheblich. Ausreichend ist, dass die Regelungen zur Schichtfreizeit jedenfalls objektiv auch dem Ausgleich der durch die Beschäftigung zur Nachtzeit entstehenden Belastungen dienen können. Durch den in den angegriffenen Entscheidungen zur Rechtsfolgenbestimmung herangezogenen Verweis allein auf das Bezugssystem \"Zuschlagsregelungen\" wird nicht nur das jeweilige tarifliche Regelungskonzept und das den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die Regelung der Nachtarbeit zustehende Wahlrecht verkannt, sondern es droht hierdurch auch eine mit dem originären Tarifwillen unvereinbare Besserstellung der Nachtschichtarbeitnehmer.
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223

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cc)Das Bundesarbeitsgericht verletzt die Koalitionsfreiheit der Beschwerdeführerinnen zu I. 1. und II. 1. durch den Rechtsfolgenausspruch, weil sich das tarifautonome Gestaltungsermessen nicht auf eine \"Anpassung nach oben\" verdichtet hat.
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224

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(1)Soweit das Bundesarbeitsgericht in dem angegriffenen Urteil vom 9. Dezember 2020 dem auf die Zukunft gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben hat, übergeht die angefochtene Entscheidung die von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte tarifautonome Gestaltungsentscheidung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht gehalten, an den beanstandeten Zuschlagsregelungen zur Nachtschichtarbeit beziehungsweise Nachtarbeit auch zukünftig festzuhalten (vgl. oben Rn. 206 ff.). Besondere Aspekte der Schutzwürdigkeit auf Seiten der Tarifnormunterworfenen in einen weiterhin unveränderten Bestand der Tarifrechtslage, die eine ausnahmsweise Aufhebung der grundsätzlichen Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien für die Zukunft rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich. Der verfassungsrechtlich gebotene Gesundheitsschutz wird schon durch § 6 Abs. 5 ArbZG aufgegriffen. Ob die Tarifvertragsparteien die bestgeeignete Regelung zur Beseitigung der unterstellten Gleichheitsverstöße mit Sicherheit getroffen hätten, ist unerheblich. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, die Verhandlungsbereitschaft und Verhandlungskompetenz der sachnäheren Tarifvertragsparteien zu beurteilen.
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225

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(2)Das Bundesarbeitsgericht verletzt schließlich Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG, soweit es in beiden Entscheidungen auf Rechtsfolgenebene jeweils eine \"Anpassung nach oben\" für die Vergangenheit annimmt. Die Voraussetzungen, unter denen sich eine Regelungspflicht für die Vergangenheit durch eine \"Anpassung nach oben\" durch Zahlung eines Zuschlags in Höhe von 50 % ergeben könnte, liegen nicht vor (a). Ein solches Gebot folgt insbesondere auch nicht aus dem Vertrauensschutz (b).
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226 (a) Den Tarifvertragsparteien kam hier, eine Gleichheitswidrigkeit der Tarifnormen unterstellt, ein Gestaltungsspielraum für den Zeitraum vor der Feststellung des Gleichheitsverstoßes zu. Selbst wenn man die engen Maßstäbe zu Grunde legte, die hinsichtlich einer rückwirkenden Regelung für den Gesetzgeber gelten, wäre eine generelle \"Anpassung nach oben\" nicht zwingend gewesen. Denn die Frage, ob und in welchem Umfang Tarifvertragsparteien beim Abschluss von Tarifnormen an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind, war jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt verfassungsrechtlich nicht geklärt. Die generelle rückwirkende Beseitigung eines unterstellten Gleichheitsverstoßes durch eine nach oben angepasste Zuschlagsregelung erweiterte auch das Finanzvolumen der Tarifverträge zum Komplex \"Nachtarbeit\" mit unmittelbarer Wirkung für die Normunterworfenen erheblich, weil die höher bezuschlagte Nachtarbeit in der betrieblichen Praxis zuvor nur ausnahmsweise herangezogen worden war (vgl. oben Rn. 221).

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227 Den Tarifvertragsparteien standen zudem im Ausgangspunkt mehrere Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung, den unterstellten Gleichheitsverstoß auch für die Vergangenheit für eine Vielzahl tarifgebundener Arbeitsverhältnisse zu beseitigen (vgl. nur oben Rn. 211). Es hätte ihnen zudem freigestanden, im Wege einer Nachtragsvereinbarung zum Tarifvertrag deklaratorisch klarzustellen, dass der höhere Nachtarbeitszuschlag insbesondere dem Ausgleich der fehlenden Planbarkeit dient (vgl. Rn. 211). Ob und gegebenenfalls in welchen Fallkonstellationen von einer rückwirkenden Korrektur abgesehen werden darf (dazu bereits Rn. 211), ist hier nicht zu entscheiden.

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228 (b) Die durch die angegriffenen Entscheidungen angeordneten Rechtsfolgenbestimmungen der \"Anpassung nach oben\" in Gestalt eines Zuschlags für Nachtschichtarbeit in Höhe von 50 % mit Wirkung für die Vergangenheit war auch durch den Vertrauensschutz nicht geboten. Es kann dabei offenbleiben, ob ein Vertrauensschutz in die Tarifrechtslage für die Vergangenheit mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018(BAGE 162, 230) und das hieran anknüpfende Verhalten der Sozialpartner angenommen oder abgelehnt wird (vgl. hierzu Höpfner, Die Rechtmäßigkeit der tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für geleistete Nachtarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG, März 2020, S. 67). Der Vertrauensschutz gölte mangels entgegenstehender Umstände jedenfalls wechselseitig für die tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er kann folglich kein Gebot der \"Anpassung nach oben\" begründen.

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229 Nichts anderes folgt aus den in den Manteltarifverträgen enthaltenen Verfallsklauseln. Tarifliche Verfallsklauseln sind typischerweise Gegenstand von Tarifverträgen. Sie bilden das Bedürfnis nach einer Verkürzung der Verjährungsfristen bei Massengeschäften ab und sollen zu der im Arbeitsleben besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte führen (vgl. BAGE 154, 252 <262 f. Rn. 37>; BAG, Urteil vom 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14 -, Rn. 16; Gaul, Tarifliche Ausschlussfristen, 1964, S. 40; Bayreuther, in: Wiedemann, TVG, 9. Aufl. 2023, § 4 Rn. 450 f.). Sie stellen von Art. 9 Abs. 3 GG erfasste Regelungen dar und sind als privatautonome Selbstbeschränkungen grundsätzlich nicht von Verfassungs wegen zu beanstanden (vgl.

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BVerfGK 4, 137 <141>; BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 1. Dezember 2010 - 1 BvR 1682/07 -, Rn. 24). Dass etwaigen Rückforderungsansprüchen im Individualarbeitsverhältnis die tariflichen Verfallsklauseln entgegenstehen können, kann aber nicht als Anker für eine spezifische Regelungspflicht der Tarifvertragsparteien bei der Nachtschichtarbeit herangezogen werden. Die Verfallsklausel wirkt ebenso wechselseitig. Die fehlende Entzugsmöglichkeit zugunsten der vermeintlich Begünstigten aufgrund der im Wege kollektiver Privatautonomie gesetzten Verfallsklausel bildet das Pendant zur fehlenden Zahlungsobliegenheit zugunsten der vermeintlich begünstigten Arbeitgeber bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung.

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Etwaigen Rückabwicklungsschwierigkeiten im Verhältnis der Koalitionsmitglieder zueinander haben aber primär die sachnäheren und insoweit gestaltungsbefugten Tarifvertragsparteien etwa durch beschränkte \"Reparaturregelungen\", tarifliche Rückgewährpflichten oder Modifikationen der Verfallsfristenregelungen zu begegnen.

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230

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dd)Es bestand hiervon ausgehend keine Grundlage, um in den angegriffenen Entscheidungen den auch gegenüber den Beschwerdeführerinnen zu I. 1. und II. 1. von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien durch die gerichtliche Anordnung einer \"Anpassung nach oben\" zu überspielen. Es hätte auch im Falle einer Gleichheitswidrigkeit deshalb zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit gegeben werden müssen, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen. Hierfür bietet das Prozessrecht hinreichende Möglichkeiten (vgl. etwa zur Aussetzung Hartmann, C., Gleichbehandlung und Tarifautonomie, 1994, S. 249 ff.; Brecht-Heitzmann, in: Kempen/Zachert, TVG, 5. Aufl. 2014, Grundl. Rn. 564; Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, § 1 Rn. 985; Kleinebrink, NZA 2019, S. 1458 <1463>; Jacobs/Malorny, in: Festschrift für Martin Henssler, 2023, S. 279 <290>; Schmidt, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, Art. 3 GG Rn. 59; Hergenröder, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht-Kommentar, 11. Aufl. 2024, Art. 3 GG Rn. 63).
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III.

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231 Das durch die Verfassungsbeschwerde zu II. 1. gerügte Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistet hier keinen weitergehenden Schutz, als aus Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG folgt. Da die Verfassungsbeschwerden schon wegen der Verletzung von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG durch die angegriffenen Entscheidungen Erfolg haben, kann jedenfalls dahinstehen, ob die angegriffenen Urteile des Bundesarbeitsgerichts zugleich Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG beziehungsweise im Verfahren zu II. Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 1 GG verletzen.

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D.

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232 Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts sind wegen der Verletzung von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG aufzuheben. Die Sachen werden gemäß § 95 Abs. 2 BVerfGG an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen (vgl. BVerfGE 124, 199 <235>).

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E.

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233 Die Entscheidung über die Auslagenerstattung folgt aus § 34a Abs. 2 BVerfGG.

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F.

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234 Die Entscheidung ist hinsichtlich der Begründung mit 7 : 1 Stimmen ergangen.

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Abweichende Meinung des Richters Wolff zum Beschluss des Ersten Senats vom 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 - - 1 BvR 1422/23 - 1 Die Entscheidung des Senats, die hier zur Prüfung stehenden normativen Regeln des Tarifvertrags an einem Willkürverbot zu messen, trage ich uneingeschränkt mit, nicht aber deren Herleitung. Zutreffender Ansicht nach folgt die Möglichkeit der Kontrolle am Willkürverbot nach Maßgabe der mittelbaren Drittwirkung. Der entgegengesetzten Ansicht der Senatsmehrheit, die Wahrnehmung der Tarifautonomie der Koalitionen sei unmittelbar an den Grundrechten des Grundgesetzes zu messen, vermag ich mich nicht anzuschließen. Das Grundgesetz sieht keine unmittelbare Grundrechtsbindung der Koalitionen vor. Eine Grundrechtsbindung, zumal wenn diese nicht auf das Willkürverbot beschränkt sein soll, schränkt die Koalitionen im Sinne von Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG nach meiner persönlichen Ansicht bei der Wahrnehmung ihrer grundrechtlichen Freiheit in einer vom Grundgesetz nicht gewollten Weise ein.

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2 1. Da die Koalitionen zu keiner der drei in Art. 1 Abs. 3 GG genannten Gewalten gehören, folgt eine solche Grundrechtsbindung zunächst nicht aus den allgemeinen Grundrechtsbestimmungen und könnte sich daher nur aus dem speziell einschlägigen Grundrecht ergeben. Eine ausdrückliche Bindung der Koalitionen an die Grundrechte sieht Art. 9 Abs. 3 GG aber nicht vor. Die einzige im Grundgesetz vorgesehene ausdrückliche Erstreckung der Grundrechtsbindung auf Private in Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG greift nicht ein. Weder handelt es sich bei den normativen Regeln des Tarifvertrags um \"Abreden\" im Sinne von Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG noch spricht der Sinn der Norm für eine Erstreckung. Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG untersagt es, Grundrechtsträger an der Wahrnehmung ihrer Koalitionsfreiheit zu hindern (vgl. auch BVerfGE 57, 220 <245>), und schränkt die Wahrnehmung der Koalitionsfreiheit daher gerade nicht ein. Weiter würde Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG auch nur eine Bindung der Koalitionen an Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG begründen, aber keine Bindung an Art. 3 Abs. 1 GG oder sonstige Grundrechte.

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3 2. Auch eine ungeschriebene Erstreckung des Art. 1 Abs. 3 GG auf die Grundrechtsträger des Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG bei der Wahrnehmung der Tarifautonomie liegt nicht nahe. Es ist ein Kennzeichen des Grundrechtsschutzes des Grundgesetzes, dass die Grundrechte den Staat binden und nicht die Privaten. Wenn man dieses System durchbrechen und davon ungeschriebene Ausnahmen annehmen möchte, läge eine solche bei der Wahrnehmung der Tarifautonomie aber fern, da diese von ihrem Sinn her durch eine besondere Staatsferne geprägt ist (vgl. auch BVerfGE 38, 281 <303>; 88, 103 <114 f.>), und nicht, wie eine Grundrechtsbindung signalisiert, durch eine Staatsnähe oder Staatsähnlichkeit. Zudem besitzt der Umkehrschluss aus Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG als Argument gegen eine unmittelbare Drittwirkung durchaus Gewicht.

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4 3. a) Die Bindung der Koalitionen an die Grundrechte des Grundgesetzes folgt daher, wie generell bei Privaten, nach Maßgabe der mittelbaren Drittwirkung (vgl. Jarass/Pieroth, GG, 18. Aufl. 2024, Art. 1 Rn. 51; Sauer, in: Dreier, GG, 4. Aufl. 2023, Art. 1 Abs. 3 Rn. 42; Kahl, in: Kahl/Waldhoff/Walter, Bonner Kommentar zum GG, Art. 1 Rn. 305 (Dezember 2022); v. Danwitz, in: Merten/Papier, Handbuch der Grundrechte, Band V 2013, § 116 Rn. 46; Rüfner, in: Isensee/Kirchhof, Handbuch des Staatsrechts, Band IX, 3. Aufl. 2011, § 197 Rn. 18, 115; Steiner, in: Festschrift für Peter Schwerdtner, 2003, S. 355 <359 f.>; Giesen, Tarifvertragliche Rechtsgestaltung für den Betrieb, 2002, S. 255 f.). Nach der Lehre der mittelbaren Drittwirkung verpflichten die Grundrechte die Privaten grundsätzlich nicht unmittelbar untereinander.

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Sie entfalten jedoch auch auf die privatrechtlichen Rechtsbeziehungen Ausstrahlungswirkung und sind von den Fachgerichten bei der Auslegung des einfachen Rechts zur Geltung zu bringen. Die Grundrechte entfalten hierbei ihre Wirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen und strahlen als \"Richtlinien\" in das Zivilrecht ein (vgl. BVerfGE 73, 261 <269>; 81, 242 <254>; 89, 214 <229>; 112, 332 <352>; 148, 267 <280 Rn. 32>). So wird auch von den Grundrechten als einer \"objektiven Wertordnung\" gesprochen (vgl. BVerfGE 7, 198 <205 f.>; 25, 256 <263>; 33, 1 <12>). Dabei kollidierende Grundrechtspositionen sind hierfür in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz so in Ausgleich zu bringen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (vgl.

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BVerfGE 129, 78 <101 f.>; 134, 204 <223 Rn. 68>; 148, 267 <280 Rn. 32>).

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5 Die Ausstrahlungswirkung erstreckt sich auf alle Bereiche des Rechts (vgl. BVerfGE 89, 214 <229>), insbesondere auch auf die zivilrechtliche Teilrechtsordnung. Im Privatrechtsverkehr entfalten die Grundrechte ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen durch das Medium der Vorschriften, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (vgl. BVerfGE 137, 273 <313 Rn. 109>; siehe auch BVerfGE 89, 214 <229>; 103, 89 <100>), die mehrfach auch als \"'Einbruchstellen' der Grundrechte in das bürgerliche Recht\" bezeichnet wurden (vgl. BVerfGE 7, 198 <206>; 42, 143 <148>). Der Einfluss der Grundrechte auf die Auslegung und Anwendung der zivilrechtlichen Normen ist aber nicht auf Generalklauseln beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle auslegungsfähigen und -bedürftigen Tatbestandsmerkmale der zivilrechtlichen Vorschriften (vgl.

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BVerfGE 129, 78 <102>; 142, 74 <101 Rn. 82>). Er wirkt weiter auch auf die Anwendung ungeschriebener allgemeiner Rechtsgrundsätze ein, die richterrechtlich konkretisiert werden und deren Existenz im kollektiven Arbeitsrecht in der Rechtsprechung unbestritten ist (vgl. BVerfGE 57, 220 <245 f.>; 84, 212 <226 f.>; 88, 103 <115 f.>). Dies liegt auch nahe, da die ungeschriebenen allgemeinen Rechtsgrundsätze in der Regel nicht weniger wertungsoffen sind als Generalklauseln. Da die \"objektive Werteordnung\" (vgl. BVerfGE 7, 198 <205 f.>; 25, 256 <263>; 33, 1 <12>) der Grundrechte auf die gesamte Rechtsordnung ausstrahlt, erfasst sie jede Norm (des Zivilrechts), die für sich rechtliche Geltung in Anspruch nimmt (vgl. auch BVerfGE 7, 198 <205>), mag sie geschrieben oder ungeschrieben sein.

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Ist eine geschriebene oder ungeschriebene Norm der Zivilrechtsordnung auslegungs- oder konkretisierungsbedürftig, ist sie grundsätzlich der Einwirkung der Grundrechte in Form der mittelbaren Drittwirkung zugänglich.

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6

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b)Als konkreten Anknüpfungspunkt für die Ausstrahlungswirkung kommen im vorliegenden Fall § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, die richterrechtlich hergeleiteten allgemeinen Grundsätze des Tarifvertragsrechts sowie §§ 242, 138 BGB in Frage, wobei die Vielfalt der potentiellen Begründungswege an der Eindeutigkeit des Ergebnisses nichts ändert. Zwischen den einzelnen Gewerkschaftsmitgliedern und der Gewerkschaft existiert ein zivilrechtliches Rechtsverhältnis, das durch das Recht der jeweiligen Organisationsform der Gewerkschaft geprägt ist und bei dessen Anwendung der Einfluss der Grundrechte zu beachten ist. Wenn die Gewerkschaften aufgrund dieses Mitgliedschaftsverhältnisses in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 TVG normative Regeln zu Gunsten und zu Lasten der Mitglieder mit der anderen Tarifvertragspartei vereinbaren, bestimmen sich die Grenzen dieser Gestaltungsmöglichkeiten nicht nur autonom nach diesen zivilrechtlichen Regelungen, sondern vielmehr nach diesen, aber unter Einfluss der Ausstrahlungswirkung der Grundrechte des Grundgesetzes. Dies gilt nicht nur für die Auslegung der Normen (s. dazu BVerfGE 73, 261 <268 ff.> am Beispiel von Sozialplänen), sondern auch für die Inhaltskontrolle.
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7 Da die Befugnis der Tarifvertragsparteien, normative Regelungen für die Tarifnormunterworfenen zu treffen, in § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG niedergelegt ist, ist nach meiner Ansicht diese Norm als \"Einfallstor\" für die mittelbare Drittwirkung heranzuziehen. Der Auslegung zugänglich ist die Norm offensichtlich, da die Bestimmung, dass Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen gelten, nicht zwangsläufig meint, dass diese Geltung grenzenlos ist und ohne jede Voraussetzung eintreten muss. Eine Auslegung, nach der § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG eine unmittelbare Geltung auch von willkürlich diskriminierenden Normen geböte, ist ersichtlich nicht zwingend, zumal die Norm eine solche Rechtsmacht wohl verfassungsrechtlich weder einräumen noch anerkennen dürfte.

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8 Hält man eine mittelbare Drittwirkung der Grundrechte auf die Auslegung von § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG nicht für überzeugend, bliebe immer noch die Möglichkeit, auf die richterrechtlich hergeleiteten allgemeinen Grundsätze des Tarifvertragsrechts oder §§ 242, 138 BGB, sofern man sie auch auf Tarifverträge anwenden möchte, als \"Einfallstor\" der Ausstrahlungswirkung der Grundrechte zurückzugreifen.

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9

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c)Die Intensität der Ausstrahlungswirkung ist nicht bei jedem Grundrecht und auch nicht bei jedem betroffenen Zivilrechtsverhältnis identisch. Die Reichweite der mittelbaren Grundrechtswirkung hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. Maßgeblich ist, dass die Freiheitssphären der Bürgerinnen und Bürger in einen Ausgleich gebracht werden müssen, der die in den Grundrechten liegenden Wertentscheidungen hinreichend zur Geltung bringt. Dabei können insbesondere auch die Unausweichlichkeit von Situationen, das Ungleichgewicht zwischen sich gegenüberstehenden Parteien, die gesellschaftliche Bedeutung von bestimmten Leistungen oder die soziale Mächtigkeit einer Seite eine maßgebliche Rolle spielen (vgl.
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BVerfGE 89, 214 <232 ff.>; 128, 226 <249 f.>; 148, 267 <280 f. Rn. 33>). Je stärker das konkrete private Rechtsverhältnis von dem das Zivilrecht prägenden Gedanken der Privatautonomie und der Gleichheit der Rechtssubjekte sowie der Möglichkeit, die Einhaltung des Grundsatzes des neminem laedere selbst zu garantieren, entfernt ist, umso stärker entfaltet sich die Ausstrahlungswirkung. Eine relevante Ausstrahlungswirkung liegt daher dann nahe, wenn die eine Seite des Privatrechtsverhältnisses die Möglichkeit hat, mit rechtlicher Wirkung für die andere Seite zu handeln. So lässt sich dies nicht nur bei den hier nicht in Rede stehenden primären Zwei-Personen-Verhältnissen erwägen (ohne dass dies hier abschließend zu entscheiden ist), wie denen der gesetzlichen Vertretungsmacht (vgl. etwa § 1629 Abs. 1, § 1823 BGB) oder der gesetzlichen Prozessstandschaft (§ 715b, § 1984 Abs. 1, § 1985 Abs. 1, § 2039 Satz 1 BGB, § 80 InsO), sondern insbesondere bei Mehrpersonenverhältnissen unterschiedlichster Art, wie beispielsweise bei Übertragungsnetzbetreibern (§ 13 EnWG), Verwertungsgesellschaften (§ 54h Abs. 1 UrhG), Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen (§ 77 Abs. 4 BetrVG auch in Verbindung mit § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG - s. dazu BVerfGE 73, 261 <268 ff.>) oder eben Koalitionen beim Abschluss von Tarifverträgen (§ 4 TVG).

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d)Vermittelt § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG in Verbindung mit dem Beitritt des Arbeitnehmers zu der Koalition der Koalition die dem hoheitlichen Normgeber ähnliche Rechtsmacht, die Inhalte der Individualrechtsverhältnisse ihrer Mitglieder unmittelbar zu gestalten, so folgt aus der Ausstrahlungswirkung des Art. 3 Abs. 1 GG, dass sie dabei einzelne Gruppen nicht im Sinne einer willkürlichen Schlechterbehandlung erkennbar diskriminieren darf. Dies gilt unabhängig davon, ob das geschriebene Recht dies ausdrücklich regelt (so etwa § 34 Abs. 1 VGG für den Fall der Verwertungsgesellschaften) oder nicht, wie bei § 4 TVG (vgl. Jarass/Pieroth, GG, 18. Aufl. 2024, Art. 3 Rn. 79; Thiele, in: Dreier, GG, 4. Aufl. 2023, Art. 3 Abs. 1 Rn. 85, 88).
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Diese Ausstrahlungswirkung begründet die Geltung eines Willkürverbots als Grenze der in § 4 Abs. 1 TVG angeordneten unmittelbaren und zwingenden Wirkung. Eine darüber hinausgehende Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz bei einer Inhaltskontrolle normativer Regelungen von Tarifverträgen, die die Senatsmehrheit (über die Annahme einer unmittelbaren Grundrechtswirkung) in anderen als der vorliegenden Situation offenbar für denkbar hält, dürfte im Wege der mittelbaren Drittwirkung nicht begründbar sein. Zum einen enthält Art. 3 Abs. 1 GG kein objektives Verfassungsprinzip, wonach die Rechtsbeziehungen zwischen Privaten von diesen prinzipiell gleichheitsgerecht zu gestalten wären (vgl. BVerfGE 148, 267 <283 Rn. 40 f.>), zum anderen widerspräche dies der dem Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG zugrunde liegenden Staatsferne und führte zu einer Beschränkung der Tarifautonomie, die deren Besonderheiten nicht gerecht würde.

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e)Misst man an einem solchen Willkürverbot die in Rede stehende Differenzierung zwischen den beiden Arten von Nachtarbeit, ist eine Verletzung des Willkürverbots durch deren differenzierende Behandlung bei den Zuschlägen nicht zu erkennen, da sich die beiden Arten der Nachtarbeit in ihrem Vorkommen, in ihren verfahrensrechtlichen Voraussetzungen, in ihrer Auswirkung für die Arbeitnehmer und in dem Ausmaß ihrer Unerwünschtheit erheblich unterscheiden, wie die Senatsentscheidung ausführlich darlegt. Da die angefochtenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts dies missachten, schränken sie die Koalitionen in ihrer Tarifautonomie zu stark ein und verletzen somit Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG. http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KVRE460702501&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public
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