200 ok Sea notorio a todos los ciudadanos y ciudadanas que el Parlamento de Canarias ha aprobado y yo, en nombre del Rey y de acuerdo con lo que establece el artículo 47.1 del Estatuto de Autonomía de Canarias, promulgo y ordeno la publicación de la Ley 2/2025, de 26 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar y apuestas. PREÁMBULO I. Objeto 1. La presente ley tiene por finalidad establecer un conjunto de medidas urgentes y extraordinarias que, en cumplimiento de lo previsto en la disposición adicional decimoséptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y modificado por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, garanticen tanto el cumplimiento principal de reducción de la temporalidad como la evitación de incurrir nuevamente en dicha situación. Esta ley también tiene por misión dotar a la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias de un conjunto de medidas en materia de empleo público que garanticen una eficiente gestión de los recursos humanos, una mejora en la calidad de empleo público y por ende garanticen la prestación de los servicios públicos. Esta ley tiene como antecedente el Decreto-ley 7/2024, de 31 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar y apuestas, que nació no obstante como una solución normativa urgente y extraordinaria abocada a poner solución a determinados graves problemas de gestión de los recursos humanos, en los términos que se expondrán, pero en todo caso, de forma transitoria, en cuanto que a través de ese decreto-ley se impuso la obligación de iniciar la elaboración y tramitación del anteproyecto de Ley de Empleo Público de Canarias en el plazo máximo de seis meses desde su aprobación, dando además cumplimiento con ello a la obligación prevista en el artículo 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y siendo no obstante consciente de que su tramitación y final aprobación será un proceso complejo que precisará de un amplio consenso social, político y sindical que provoca que ese futuro marco legal de nuestra comunidad autónoma no será inmediato y que por tanto a efectos de evitar el mantenimiento o agravamiento de las ineficiencias detectadas en la gestión de recursos humanos, precisa de la presente respuesta urgente y extraordinaria. 2. De otra parte, a través de la presente ley se adoptan un conjunto de medidas urgentes e inaplazables para garantizar la debida protección de la infancia en el ámbito de la actividad de los juegos de azar y las apuestas. II. Situación de partida 3. La Comunidad Autónoma de Canarias encuentra su principal expresión legislativa en materia de función pública en la todavía vigente Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria. Dicha ley nació en el marco del entonces Estatuto de Autonomía de Canarias, aprobado mediante Ley Orgánica 10/1982, de 10 de agosto. Su artículo 30 atribuía a la comunidad autónoma la competencia exclusiva en materia de organización, régimen y funcionamiento de sus instituciones de autogobierno y su artículo 32 le confería competencia legislativa de desarrollo y de potestad de ejecución en relación con el régimen estatutario de sus funcionarios, conforme señalaba su apartado 6. Constituyó también el marco legal del estado sobre el que descansó nuestra norma, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública, la principal expresión legislativa estatal en la materia, tras la aprobación de nuestra Constitución. 4. No fue hasta la primera década del siglo XXI cuando el Estado aborda de nuevo la tarea de dictar un cuerpo legislativo básico en materia de empleo público, aprobando la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Ya, en la segunda década, aprobaría el texto refundido de la citada ley, mediante el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, hoy vigente. 5. Canarias, al transcurrir de los años, ha accedido a un nivel superior de autonomía, de manos de la Ley Orgánica 1/2018, de 5 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía de Canarias. Nuestro Estatuto claramente profundiza en nuestro derecho constitucional a la autonomía. El título I, relativo a los derechos y los deberes de la ciudadanía, prevé en su artículo 23.2, letra b) el derecho de acceso al empleo público en condiciones de igualdad. Por su parte, el título V, definidor del régimen estatutario de competencias, en su capítulo II de materias institucionales y administrativas, de manos de su artículo 107, atribuye a la Comunidad Autónoma de Canarias competencias de desarrollo legislativo y de ejecución en materia de función pública y del personal al servicio de las Administraciones públicas canarias. Esta competencia comprende en todo caso el régimen estatutario del personal funcionario de la comunidad autónoma y de su Administración local, la regulación de las especialidades del personal laboral derivadas de la organización administrativa y su formación, la planificación, la organización general, la promoción profesional y la acción social en todos los sectores materiales de prestación de los servicios públicos de la comunidad autónoma. 6. Se hace por tanto evidente que desde la aprobación de nuestra Ley 2/1987, de 30 de marzo, diversos hitos normativos se han sucedido, tanto en el marco de la legislación básica del estado como en nuestro propio marco estatutario. Especial mención merece el hecho de que el artículo 6 del citado texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, conmina a las asambleas legislativas de las comunidades autónomas, y a las propias Cortes Generales, a la aprobación, para su desarrollo, de sus propias leyes reguladoras del empleo público. Es evidente por tanto que nuestra comunidad autónoma tiene ante sí el ineludible deber de elaborar, tramitar y aprobar una nueva ley reguladora de su empleo público y es evidente también que dicha tarea requerirá de un intenso trabajo que concite el consenso social, profesional, sindical y político necesario para garantizar su correcta aplicación y vigencia. En efecto, las leyes reguladoras del empleo público constituyen uno de los elementos esenciales del núcleo duro de la Administración pública pues en definitiva suponen la regulación de uno de los factores esenciales de su existencia, el factor humano. Dichas leyes además vienen en definitiva a articular el ejercicio de un derecho fundamental, el del acceso a un empleo público, previsto en el artículo 23 de la Constitución española. Siendo esto por tanto un objetivo político ineludible para nuestra comunidad autónoma, el apuntalamiento de nuestro actual sistema legal, presidido como se ha dicho, por nuestra Ley 2/1987, se ha efectuado a través de sucesivas modificaciones puntuales, de leyes de medidas administrativas complementarias o incluso a través de disposiciones en las leyes de presupuestos generales de la comunidad autónoma, cuando ha sido necesario abordar cuestiones que, entrando en el asunto del empleo público, requerían de una respuesta a nivel presupuestario. Prueba de lo anterior es el hecho de que efectivamente nuestra ley de cabecera ha sido modificada, entre otras, por la Ley 7/2022, de 28 de diciembre; Ley 4/2021, de 31 de marzo; Decreto-ley 4/2021, de 31 de marzo; Ley 19/2019, de 30 de diciembre; Ley 8/2019, de 9 de abril; Ley 7/2018, de 28 de diciembre; Ley 7/2017, de 27 de diciembre; Ley 3/2016, de 29 de diciembre; Ley 9/2014, de 6 de noviembre; Ley 8/2012, de 27 de diciembre; Ley 4/2012, de 25 de junio, hasta remontarnos a leyes más pretéritas como la Ley 2/2000, de 17 de julio; la Ley 5/1996, de 27 de diciembre, o la Ley 9/1995, de 28 de diciembre. 7. Así pues, esta ley que sustituye al Decreto-ley 7/2024, de 31 de julio, que nace como respuesta a una situación de extraordinaria y urgente necesidad, en los términos que se expondrán en el apartado siguiente, tiene como vocación atender a dicha situación con la obligación prevista en su disposición final sexta de iniciar en el plazo máximo de seis meses desde su entrada en vigor, el procedimiento de elaboración y tramitación del anteproyecto de Ley de Empleo Público de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias, en el que se ha de garantizar la participación ciudadana, de los colectivos profesionales, de las organizaciones sindicales y del propio personal al servicio de la Administración autonómica. Dicho en sentido contrario, la ausencia de la presente respuesta urgente y extraordinaria, a los serios problemas que se ponen de manifiesto en la gestión de los recursos humanos de la Administración autonómica, con su clara vocación transitoria, produciría que la necesaria respuesta legal acontezca en un plazo a medio plazo no inferior probablemente a los tres años, lo que a su vez traería consigo un claro enquistamiento de aquellos problemas y una patología estructural del sistema con el riesgo que ello implica a la hora de garantizar la correcta prestación de los servicios públicos. III. La extraordinaria y urgente necesidad de medidas en materia de empleo público III.a) Las limitaciones legales a la dotación de efectivos 8. El conjunto de las Administraciones públicas españolas y, por ende, la Administración autonómica canaria, han tenido que enfrentarse desde prácticamente los inicios del presente siglo a una serie de retos que han determinado la necesidad de ofrecer respuestas inéditas para el sector público. La profunda crisis económica que a nivel mundial afectó a nuestra sociedad en la primera década del presente siglo, trajo consigo severos recortes en el ámbito de las Administraciones públicas y, en especial respecto de su factor humano, dado el impacto económico que ello comportaba en las cuentas públicas. Así, resulta ejemplar, el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que acompañado a su vez de las leyes de presupuestos generales del Estado que se fueron dictando en la segunda década de este siglo, impusieron desde entonces serios límites al crecimiento del factor humano en el sector público, a través de ciertas figuras de las que cabe destacar la denominada tasa de reposición. En efecto, la vigencia a lo largo de todos estos años de las tasas de reposición en el sector público ha supuesto una seria limitación a la hora de poder hacer frente a las verdaderas necesidades de recursos humanos. Esta regulación ha traído consigo que, a lo largo de más de diez años, la Administración autonómica solo haya podido ofertar una parte de los efectivos necesarios, inicialmente limitándose a una parcial reposición de los efectivos perdidos. No cabe la menor duda de que la vigencia de tales tasas ha supuesto en definitiva una especie de derogación tácita del artículo 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, pues este configura a la oferta de empleo público como el instrumento a través del cual se posibilita la provisión definitiva de la totalidad de los puestos vacantes estructurales con dotación presupuestaria que precisa una administración para el cumplimiento de sus fines. De otra parte, la vigencia de las tasas de reposición ha venido a coincidir, en el ámbito de nuestra Administración autonómica con un fenómeno de relevo generacional. Dicho relevo comporta la pérdida de un capital humano consolidado, esto es, de amplia trayectoria profesional, de manera que la pérdida de efectivos por terminación de su vida laboral ha sido, en definitiva, mayor que la capacidad de reposición. Este fenómeno, lejos de disiparse, va en aumento, lo cual además no es más que un reflejo, en nuestro sector público, de lo que en definitiva acontece en la sociedad española y también en la canaria y que no es otro que el de la inversión piramidal, esto es, el aumento progresivo de quienes ya han concluido su vida laboral (clases pasivas) y una disminución de quienes la desarrollan (clases activas). Los datos que constan en los sistemas de información de recursos humanos de nuestra Administración arrojan un panorama a corto y medio plazo de aumento de ese fenómeno del relevo generacional, por otro lado, natural e inevitable, dado que en la actualidad la edad media del personal al servicio de sector público autonómico oscila entre los 50 y 55 años por lo que en los próximos años un buen número de efectivos dejarán de prestar sus servicios para esta Administración. Esta situación conmina a la Administración autonómica a adoptar medidas urgentes e inaplazables que traten de minorar el impacto negativo que en el sector público tiene y tendrá la pérdida de capital humano. En los términos que luego se expondrán, los límites establecidos para la aprobación de ofertas de empleo público han traído consigo, en definitiva y de forma irremediable, un aumento significativo del empleo público temporal. III.b) La obsolescencia del sistema de selección 9. El primero de los elementos que ha de ser abordado para hacer frente a esta situación y, por tanto, para permitir una adecuada regeneración de las plantillas, es evidentemente modernizar, agilizar y hacer más eficaz y eficiente el modo en que la Administración general selecciona a sus futuros recursos humanos. Dicho de otro modo, la ineficiencia y la dilación en la ejecución de los procesos de selección dirigidos a la cobertura definitiva de puestos de trabajo ha traído consigo irremediablemente que mientras tal extremo se cumple, nacen necesidades urgentes e inaplazables de puestos y funciones que se han de desempeñar, en todo caso, y por tanto una obligada recurrencia al empleo público temporal. La evidente obsolescencia de nuestro modelo de selección de personal funcionario de carrera, unido a la falta de una respuesta legislativa que abordase una mejor racionalización de los procesos selectivos, ha traído consigo que la Administración general dilate en exceso el período que transcurre entre la pérdida de efectivos y la reposición de estos. Dicho de otro modo, el dilatado tiempo que transcurre entre producida la pérdida de un efectivo y el momento en que se consigue reponer. 10. La experiencia reciente es muestra de ello. Así, por ejemplo, el Decreto 353/2019, de 19 de diciembre, aprobó la oferta de empleo público de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2019, conteniendo un total de 275 plazas. Dicha oferta fue publicada y en su consecuencia entró en vigor el 31 de diciembre de 2019. Conviene recordar que dicha oferta es el resultado de la aplicación de las entonces vigentes tasas de reposición establecidas por la ley de presupuestos generales del Estado de aquel año, de manera que a través de la citada oferta se trataba de articular la reposición de los efectivos perdidos en el año 2018. Los procesos selectivos derivados de dicha oferta fueron convocados el día 15 de diciembre de 2022, esto es, tres años después de la aprobación de la citada oferta, y tales procesos se encuentran actualmente, la mayoría de ellos, aún en ejecución. Tardanza que se explicaría a su vez en la necesidad de concluir los procesos convocados anteriormente. La situación por tanto pone de manifiesto que estando prevista la resolución de tales procesos selectivos a lo largo del año 2024, no deja de ser cierto que entre el momento de la pérdida de efectivos (año 2018) y el momento en que se reponen (año 2024) habrán transcurrido seis años. Este panorama vuelve a reproducirse con la oferta de empleo público del año 2020, cuyas convocatorias se producen el día 13 de diciembre de 2023, iniciándose los procesos selectivos en el año 2024. Lo mismo ha de manifestarse respecto de la oferta de empleo público del año 2021, la cual deberá ejecutarse, para evitar su caducidad, antes de que finalice el año 2024. 11. Sin la adopción de las medidas contenidas en esta ley, para la modernización, agilidad, eficacia y eficiencia de los procesos selectivos, la Administración volverá a caer en una situación de injustificable dilación en la reposición de los efectivos ofertados en el año 2021 pudiendo finalmente transcurrir, una vez más, cinco o seis años hasta la efectiva incorporación de los nuevos efectivos. Ante esta situación, no resulta necesario aportar mayores datos que revelen que el modelo de selección del personal funcionario de la Administración general de la comunidad autónoma es absolutamente ineficaz e ineficiente por cuanto que se encuentra en las antípodas de ofrecer una respuesta adecuada a la necesidad de recursos humanos estables que garanticen una prestación de servicios públicos continuada, garantista y de calidad. La inaceptable lentitud en la reposición de efectivos, consecuencia de la ausencia de un modelo de selección ágil, eficiente y racionalizado, con medidas legales que proporcionen la debida seguridad jurídica, en nuestra Administración, propicia que en estos momentos el déficit de efectivos sea manifiesto, acumulándose progresivamente la existencia de vacantes en las plantillas. 12. En la medida en que los puestos permanecen vacantes durante excesivos períodos de tiempo y en la medida en que la Administración viene obligada a garantizar la prestación de los servicios públicos que tiene encomendados y a ejercer sus competencias, no es posible dejar de proveer sus puestos vacantes, aún de forma transitoria y esto en definitiva se ha venido traduciendo, como por cierto sucede en el conjunto de las Administraciones públicas en España, en un aumento indeseable y desproporcionado del empleo público temporal. Tales excesivos períodos de ejecución de los procesos selectivos no solo suponen la necesidad de acudir un mayor número de veces que las deseables a la cobertura temporal de puestos, sino también a que la duración de esos nombramientos se prolongue en el tiempo, pudiendo incurrir en abuso de temporalidad, que se ha terminado convirtiendo en un defecto estructural de nuestro sistema de recursos humanos, duramente castigado por las autoridades comunitarias y que ha promovido en su consecuencia los procesos de estabilización del empleo público temporal y el establecimiento de reglas legales que eviten su producción de nuevo. En definitiva, en la medida que dotemos a la Administración de un instrumento legal ágil, moderno, eficaz y eficiente de selección de personal, no solo conseguiremos acortar los tiempos de reposición de efectivos y de cobertura definitiva de puestos, sino que también estaremos minorando el recurso a la temporalidad en el empleo público, contribuyendo a su vez a la calidad en el empleo público. 13. Ahora bien, la selección de personal y con ello la provisión definitiva de puestos de trabajo no solo pasa por favorecer el ingreso de nuevos efectivos, sino que otro de los elementos que resultan absolutamente efectivos y eficientes para una mejor provisión de las necesidades de recursos humanos es el aprovechamiento del capital humano ya existente y por tanto valerse de su experiencia y su conocimiento acumulados. Si los límites a la entrada de nuevos efectivos y la obsolescencia de los procesos selectivos han sido factores decisivos en la precariedad de nuestro empleo público, no menos lo ha sido la falta de respuesta a nivel legal de un nuevo modelo que incentive, racionalice y promueva la promoción interna del personal funcionario, que constituye un elemento clave de su carrera profesional pero también una fórmula eficaz, eficiente y adecuada de reclutamiento de personal. Cualquier organización, pública o privada, ha de fijarse de forma específica en su propio factor humano, aprovechando su experiencia y su conocimiento adquirido a lo largo de sus años de prestación de servicios y por consiguiente promoviendo que puedan ascender en la escalera profesional asumiendo mayores responsabilidades. Una vez más nuestro sistema de promoción interna se basa en un modelo de la Administración de los años en que se aprobó nuestra ley autonómica. En efecto nuestro modelo de promoción interna descansa en el artículo 29 de la Ley 2/1987, de 30 de marzo, modificada puntualmente por la Ley 9/2014, de 6 de noviembre, de medidas tributarias, administrativas y sociales de Canarias. No ha existido en nuestra comunidad autónoma un desarrollo reglamentario, como es el que exige el artículo 73 de la citada Ley 2/1987, de 30 de marzo, por lo que precisamente la falta de medidas legales que hubieran permitido la actualización de nuestro sistema de promoción interna ha traído consigo un escaso apego del personal funcionario de carrera hacia dicha modalidad de su carrera administrativa. No solo se precisa de una respuesta urgente que permita ejecutar los procesos selectivos de promoción interna ya ofertados y pendientes de ejecución con las debidas garantías de participación y de éxito, siempre dentro del estricto cumplimiento de los principios de mérito y capacidad, en la línea antes expuesta de celeridad, agilidad, eficacia y eficiencia, como cualquier proceso selectivo, sino que además deben adoptarse medidas urgentes específicas, en el ámbito de la promoción interna, que permitan proveer las necesidades de personal en los puestos de mayor nivel y responsabilidad con el propio personal funcionario de carrera, no acudiendo de forma sistemática al empleo público temporal. He ahí que esta ley apuesta firmemente por la consecución de este objeto mediante la regulación la promoción interna temporal. 14. Es innegable, por otro lado, que los límites al crecimiento del factor humano, la falta de actualización de los procesos selectivos y de fomento de la promoción interna han generado el caldo de cultivo perfecto para el crecimiento exponencial del empleo público temporal. En definitiva, sin la adopción de las medidas urgentes incorporadas en esta ley será imposible dar un impulso eficaz y eficiente a la obligación que tiene la Administración autonómica de garantizar la existencia de suficientes y adecuados efectivos humanos para garantizar con ello la debida prestación de los servicios públicos y que estos además se constituyan por personal fijo. III.c) El abuso de la temporalidad y la necesaria calidad del empleo público temporal 15. Tal y como se adelantó anteriormente, los procesos de estabilización del empleo temporal en España, puestos en marcha de manos, esencialmente, de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha traído consigo el establecimiento de un nuevo escenario legal decidido no solo a reducir la temporalidad en el sector público por debajo del ocho por ciento estructural, sino también, a evitar, pro futuro, que el sector público vuelva a incurrir en abuso de la temporalidad. La disposición adicional decimoséptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, conmina a las Administraciones públicas a adoptar cuantas medidas sean necesarias para dar cumplimiento a los límites legales establecidos en relación con la temporalidad del empleo público. Esta ley nace por tanto con la finalidad de dar respuesta a esta necesidad. Solo a través del establecimiento de un proceso de selección ágil, eficaz y eficiente que procure una provisión definitiva de puestos de trabajo vacantes en el menor tiempo posible traerá consigo una reducción no solo del número de veces que la Administración deba recurrir al nombramiento o la contratación temporal, sino también, y más importante aún, del tiempo que haya de prolongarse tal situación interina. 16. Por otro lado, y al hilo de la cuestión ya adelantada relativa a la temporalidad en el sector público, nos encontramos ante una situación especialmente preocupante en nuestra Administración autonómica. Esta ley por tanto tiene también por finalidad dar una respuesta urgente a la necesidad de regularizar el empleo público temporal, no solo, como se ha dicho, en la necesidad de procurar un reclutamiento más ágil y eficiente de personal fijo, sino también de procurar un reclutamiento de empleo temporal, cuando sea imprescindible, verdaderamente garante de los principios de mérito y capacidad. 17. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Canarias se acopló en el año 2010 al Decreto 74/2010, de 1 de julio, por el que se establece el procedimiento de constitución de listas de empleo para el nombramiento de funcionarios interinos en los sectores de Administración general y docente no universitario de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como de personal estatutario temporal en los órganos de prestación de servicios sanitarios del Servicio Canario de la Salud. Como puede observarse, en aquel momento, se tomó la decisión normativa de aglutinar a los tres sectores de la Administración, docente, sanitario y general, en un mismo marco reglamentario. Esta decisión vendría justificada en el hecho de que, por aquel entonces, las necesidades de empleo público temporal en la Administración general eran un hecho prácticamente anecdótico, de forma que la constitución y gestión de las listas de empleo podía perfectamente adaptarse al modelo de los ámbitos educativo y sanitario. De una forma sucinta pero muy explicativa, en el análisis de situación llevado a cabo desde principios del actual mandato, el Gobierno de Canarias se encuentra con un sistema normativo de listas de empleo en la Administración general que ha devenido en ineficiente y contraproducente. Nuestro sistema se basa en la posibilidad de que una persona pueda formar parte, con el mismo título académico, de diversas listas de empleo para diversos cuerpos, escalas y especialidades, sin necesidad para formar parte de estas de demostrar alguna capacidad o mérito, ya que no se exige si quiera la superación de algún tipo de prueba selectiva o la aportación de algún tipo de mérito. De otra parte, existe el derecho al llamamiento de la misma persona desde las diversas listas a las que pertenece, de forma sucesiva, aun estando nombrada la persona como personal funcionario interino, lo que ha provocado una sucesión de llamamientos, nombramientos y ceses continuados, debiendo repetirse las actuaciones una y otra vez hasta poder conseguir una cobertura temporal sostenida de los puestos ofertados. Nuestro sistema además permite un amplio margen de voluntad de la persona integrada en las listas de empleo, pudiendo rechazar las ofertas e incluso desistiendo hasta el momento inmediato anterior a su toma de posesión sin consecuencias efectivas en su permanencia en la lista de empleo. A ello se une además el hecho de que la inestabilidad de los nombramientos, traducidos en muchas ocasiones en breves periodos de tiempo, no permite ni la adquisición si quiera de los mínimos conocimientos que permitan una adecuada prestación de los servicios, no existiendo si quiera un período de prueba, que es un elemento clave respecto de quien ha accedido al empleo público sin demostrar previamente un mínimo de capacidad y de mérito. 18. Si bien la Ley 7/2023, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias, cuya vigencia se limita al 31 de diciembre de 2024, adoptó dos medidas fundamentales para paliar esta grave situación, una de las cuales, es el establecimiento de la obligación de superar al menos una prueba selectiva para poder formar parte de una lista de empleo, y otra, la declaración de no disponibilidad de la persona nombrada en todas las listas a las que pertenece de la Administración general, evitando con ello el trasiego de nombramientos y ceses, dichas medidas, siendo imprescindibles, no son suficientes. Estas medidas fueron adoptadas en el marco de nuestra ley de presupuestos dado que la ineficiente regulación y gestión de las listas de empleo de la Administración general, en los términos expuestos, ha traído consigo una ineficiente gestión de los gastos de personal y de funcionamiento porque no cabe duda alguna que los esfuerzos que la Administración dirige para la gestión de las listas de empleo, con todas las actuaciones que implica la provisión temporal de los puestos, el abono de retribuciones a un personal volátil que es nombrado y cesado en ocasiones de forma sucesiva y por ende la falta de adquisición de conocimientos necesarios para el desempeño de un puesto de trabajo con cierta estabilidad, han traído consigo en definitiva una pérdida de oportunidad en la calidad del empleo público y un aumento de los gastos de personal. 19. Se hace por tanto necesario ofrecer una respuesta urgente a determinados aspectos que inciden directamente en la gestión de las listas de empleo y de los llamamientos y nombramientos de personal funcionario interino. Es evidente que esta ley contiene una regulación especialmente amplia de los aspectos jurídicos de conformación y gestión de las listas de empleo y precisamente lo hace por la necesidad urgente e inaplazable de proporcionar a nuestro ordenamiento jurídico un nuevo y completo régimen jurídico en la materia, no solo que ofrezca una gestión basada en los principios de transparencia, seguridad jurídica y eficiencia, sino también en incorporar figuras adicionales o herramientas sobre las que poder efectuar nombramientos de personal temporal, por otro lado, ignotas a día de hoy en nuestra Administración. Regresando al requisito esencial de la formación académica previa, la cual se antoja como un elemento clave en la cobertura temporal de puestos, dado que la persona integrada en una lista no ha tenido la obligación de prepararse un programa de temas y demostrar su capacidad a través de un proceso selectivo, cabe señalar al respecto que, si bien en los ámbitos docente y sanitario, la regulación de las profesiones sanitarias o el desempeño de la función docente permiten que la capacidad y el mérito de las personas que pasan a integrar sus listas de empleo pueda satisfacerse, al menos en la mayor parte, por la simple posesión de una titulación académica habilitante para tales puestos de trabajo, no sucede así sin embargo en el ámbito de la Administración general, al menos, en la mayoría de las ocasiones. En efecto, en el ámbito de la Administración general, los llamados cuerpos generales, sobre los que descansa el grueso de la actividad administrativa, no son profesiones reguladas vinculadas a la posesión de un determinado título académico, por lo que la titulación académica empleada para la integración en una lista de empleo no acredita por sí misma la capacidad y el mérito de la persona aspirante. En efecto, para el desempeño de las funciones propias de los cuerpos generales, como el cuerpo superior de administradores, de gestión o el administrativo, se precisa la adquisición de unos conocimientos específicos de la organización, el funcionamiento y el régimen jurídico de la Administración pública, lo que de ordinario se satisface mediante la evaluación de pruebas selectivas relacionadas con un programa de temas. En definitiva, la preparación de unos contenidos teóricos y prácticos previos y la demostración de su adquisición vienen a satisfacer los requisitos de capacidad y mérito. Tal vicisitud hubiera podido ser fácilmente asumible si el recurso al empleo público temporal en la Administración general se hubiere mantenido como una mera anécdota. Sin embargo, el crecimiento exponencial de las necesidades temporales de personal en la Administración general ha desbordado al sistema, produciéndose una desconexión importante entre los perfiles reclutados y las funciones a desempeñar. Es innegable el hecho de que el citado Decreto 74/2010, válido en aquel entonces para la Administración, ha devenido no solo en obsoleto sino en contraproducente. Una administración moderna, cualificada, eficaz y eficiente no puede reclutar a su personal temporal, para el desempeño de puestos de trabajo que no se corresponden con profesionales tituladas o reguladas, mediante la conformación de listas de empleo en las que queden integradas personas a las que no se les exija un mínimo de capacidad y de mérito, permitiendo en definitiva que puedan integrarse en dichas listas sin haber tenido que superar ni uno solo de los ejercicios del proceso selectivo. 20. Las necesidades de personal temporal, agravadas por los efectos derivados de la pandemia sufrida en los años 2020 y 2021, alcanzaron tal nivel que incluso la Administración general ofreció soluciones improvisadas que han afectado duramente a la prestación de los servicios públicos. En efecto, las hoy en día vigentes listas complementarias de empleo se constituyeron al margen de la ejecución de un proceso selectivo previo, de manera que se conformaron integrando a toda persona que poseyera el título académico genérico exigible para el acceso al empleo público, pero sin necesidad de acreditar mérito o capacidad alguna. Esto evidentemente ha traído consigo, en la actualidad también, serios problemas en la gestión de los servicios públicos porque en multitud de ocasiones se han provisto puestos de trabajo con personas que, teniendo el absoluto derecho a hacerlo por estar integradas en dichas listas complementarias, conformadas con arreglo a las reglas establecidas por la Administración, sin embargo, carecen de la debida preparación previa de contenidos teóricos y prácticos y de falta de experiencia previa en el desempeño de las funciones para las que han sido nombradas o contratadas. Esto particularmente ha traído consigo con que nos encontremos con una Administración general que por mor del citado Decreto 74/2010 y otras soluciones coyunturales, incluso los puestos de superior responsabilidad adscritos al grupo A del personal funcionario, se hayan provisto de forma temporal, con quienes, formando parte de una lista de empleo, no han tenido la obligación de demostrar un mínimo de capacidad teórica y práctica o un mínimo de experiencia previa y cuya preparación académica puede estar absolutamente desvinculada de esa capacidad y experiencia exigibles dado que el título académico que poseen no constituye por sí mismo expresión de la capacidad necesaria. Es innegable que esto está produciendo gravísimas disfunciones en la prestación de determinados servicios públicos, porque los principios de capacidad y mérito quedan absolutamente en entredicho y precisamente cuando resulta necesaria una cobertura urgente e inaplazable de un puesto, o la necesidad de atender una acumulación de tareas o la ejecución de un programa temporal, precisamente la falta de correlación entre el perfil seleccionado y las funciones a desempeñar, aún genera una mayor disfunción en el sector público. La inexistencia por tanto de medidas específicas que adecuaran el sistema de conformación de listas de empleo a los múltiples factores que determinaban las necesidades de empleo temporal, exigen de una respuesta urgente que permita a la Administración general proveer de forma adecuada las necesidades urgentes e inaplazables de personal, motivo por el cual esta ley contiene un conjunto de medidas urgentes dirigidas precisamente a dar una respuesta adecuada a esta inaplazable necesidad. 21. No cabe duda de que tales medidas de ordenación y gestión de listas de empleo que, al igual que las relativas a la selección definitiva de personal, ahondarán en una mejor calidad en el empleo público y esto, a su vez, quedará directamente relacionado con la mejora en la calidad de la prestación de los servicios públicos que demanda la ciudadanía. En efecto, la calidad en el empleo público pasa necesariamente por dotarse también de calidad en el empleo público temporal, en el que el mérito y la capacidad sean elementos indispensables que han de garantizarse, huyendo por tanto de medidas improvisadas y adoptadas bajo la presión de proveer de recursos humanos al sector público, de cualquier forma, lo que a su vez viene reforzado por la obligación que tiene nuestra Administración, como el conjunto del sector público español, de poner freno al abuso de la temporalidad. Canarias, como el resto del sector público español, está en la obligación de reducir sus tasas de temporalidad en el empleo público, pero ello no es óbice para ignorar que nuestro estado del bienestar siempre conllevará que exista un empleo público temporal, incluso estructural, que atienda las vicisitudes a las que el sector público debe dar respuesta para garantizar la prestación de los servicios públicos. Siempre será necesario proveer de forma temporal puestos que quedan vacantes hasta su cobertura definitiva, siendo como se ha dicho el objetivo que dicha provisión sea lo antes posible. Resultará también ineludible la provisión temporal de puestos por sustitución transitoria de sus titulares, precisamente para garantizar la prestación de los servicios públicos, o para dar respuesta a situaciones temporales a través de programas o por acumulación o exceso de tareas. 22. Al hilo de la regulación de las listas de empleo en el ámbito de la Administración general, esta ley también aborda la modificación puntual de la Orden de 9 de agosto de 2021, por la que se establece el procedimiento de constitución, ordenación, actualización y funcionamiento de las listas de empleo para el nombramiento de personal docente interino en el ámbito educativo no universitario de la Comunidad Autónoma de Canarias, teniendo presente que dicho reglamento no establece un marco jurídico específico para los procedimientos extraordinarios de estabilización. La ejecución de estos procedimientos selectivos extraordinarios tiene un impacto significativo en la posterior integración en las listas de empleo público docente y en la posición que se ocupa dentro de las mismas, proporcionando claras ventajas comparativas respecto a quienes han accedido a las listas de empleo mediante procedimientos selectivos ordinarios. Por tanto, existen al menos dos razones fundamentales para justificar un tratamiento diferenciado en el acceso y reordenación de estas listas como resultado de la realización de procedimientos selectivos extraordinarios. En primer lugar, la ausencia de una regulación expresa y, segundo, una cuestión de justicia material que busca evitar el tratamiento igualitario de situaciones distintas, afectando tanto a los integrantes de listas de empleo como a la finalidad del propio sistema de distribución por bloques, que premia la experiencia, el mérito y la capacidad de los que lo conforman, toda vez que los criterios establecidos para los procedimientos selectivos ordinarios poseen un nivel técnico más complejo y elevado que el previsto en los procedimientos selectivos extraordinarios debido a la eliminación de pruebas y al carácter no eliminatorio de las mismas. III.d) Ausencia de instrumentos de gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos 23. Esta ley, por otro lado, aborda una serie de medidas cuya finalidad es proporcionar herramientas que permitan una eficiente gestión de los recursos humanos para dar respuesta a necesidades de la organización, así como de reconocimiento de ciertos derechos relacionados con la carrera profesional que redundarán en la mejora de la calidad en el empleo público, y ambas, en la calidad de los servicios públicos. 24. Las Administraciones públicas han venido haciendo frente desde principios de la segunda década del siglo XXI a un conjunto de sucesivos desafíos para los cuales no estaban preparadas y esto ha producido la necesidad de innovar nuestro ordenamiento jurídico a golpe de respuestas inéditas que pudieran garantizar la respuesta del sector público. Así, superada aquella crisis económica profunda, nuestra Administración ha tenido que hacer frente a una declaración de crisis sanitaria de pandemia mundial de dimensiones catastróficas, primero, y la declaración de un conflicto bélico en Europa después, entre otros acontecimientos globales que han marcado la agenda de todas las administraciones. La puesta en marcha de mecanismos de recuperación, de forma urgente e inédita para nuestro sector público, también ha incidido en el régimen de personal de la Administración y ha puesto de manifiesto la necesidad de adoptar medidas que permitan hacer frente a los retos que ya están presentes y que se irán agudizando con el transcurrir de los años. Los sucesivos escenarios desfavorables a los que se ha venido enfrentado el sector público han traído consigo el enraizamiento de una serie de debilidades en el ámbito del empleo público de nuestra Administración autonómica. En tanto que nuestra comunidad autónoma se dota de un nuevo cuerpo legal regulador de su empleo público, la Administración autonómica precisa de respuestas legales urgentes e inaplazables, basadas en el principio de seguridad jurídica, respecto a los graves problemas a los que se enfrenta actualmente nuestra Administración autonómica. 25. A los fenómenos globales anteriormente descritos, deben añadirse las complejas situaciones que nuestra sociedad canaria, y por tanto nuestro sector público, han sufrido en los últimos años, algunos de ellos con efectos prolongados y que obligan a dar una respuesta inmediata para garantizar que desde ya podamos hacer frente a dichas situaciones. Canarias se enfrenta a retos económicos, sociales y naturales de especial trascendencia para los cuales se espera una respuesta eficaz, ágil y eficiente por parte de sus poderes públicos. Estando en la obligación de hacer de la necesidad una virtud que nos permita aprender y responder, nuestra comunidad autónoma se sigue enfrentando a los devastadores efectos de la erupción volcánica de la isla de La Palma, experiencia de la cual, dada nuestra realidad geológica, debemos aprender. Canarias también lleva más de diez años haciendo frente a una crisis migratoria constante que asola nuestras costas y que en especial compromete nuestra capacidad de respuesta, especialmente en la protección de las personas menores de edad migrantes, ante la cual, además de la falta de respuesta a nivel de conjunto del estado español, ha tensado nuestro sistema público de bienestar social. Nuestro archipiélago se enfrenta de otro lado a un envejecimiento poblacional progresivo que demanda mayores servicios públicos sanitarios y sociales, en ámbitos claves del estado del estado del bienestar social, como son la dependencia o la discapacidad, a la fluctuación de la actividad económica, al cambio climático y a la racionalización del territorio y el crecimiento demográfico, entre otros. 26. Lo cierto es que frente a todas estas vicisitudes que ponen a prueba nuestro modelo de gestión de recursos humanos, como se expuso anteriormente, este modelo, en definitiva, descansa en un marco legal adoptado en los años ochenta del siglo pasado, con un escaso desarrollo normativo, a nivel reglamentario. La obsolescencia de ese marco legal se ha visto agravado además por la falta de incorporación a nuestro sistema de herramientas modernas de gestión de recursos humanos, algunos de los cuales se encuentran ya perfectamente consolidados en otros ordenamientos jurídicos autonómicos y del Estado español. 27. Así pues, esta ley aborda el establecimiento de un conjunto de medidas legales, concretas, urgentes y necesarias para garantizar los siguientes fines: a) La preferencia en la cobertura de puestos de trabajo funcionariales con personal funcionario de carrera. b) El establecimiento, en desarrollo de la legislación básica del Estado, de medidas concretas que delimiten la duración máxima de los nombramientos interinos evitando con ello incurrir en abuso de temporalidad. c) La eficiencia en concretos procedimientos de gestión de recursos humanos, simplificando sus trámites o estableciendo medidas de racionalización en su aplicación. d) El reconocimiento de determinados derechos profesionales que redundarán a su vez en la mejora en la calidad de los servicios públicos. IV. Análisis del contenido de la presente ley IV.a) Estructura 28. Esta ley contiene cincuenta y nueve artículos, a los que se añaden quince disposiciones adicionales, una disposición derogatoria, ocho disposiciones transitorias y trece disposiciones finales. IV.b) TÍTULO PRELIMINAR Disposiciones generales 29. El título preliminar concreta el objeto de la presente ley como reflejo de lo contenido en la presente exposición de motivos, determinando a su vez el ámbito de aplicación de este, en relación con los distintos sectores que conforman la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias. IV.c) TÍTULO I Acceso al empleo público 30. El título I tiene por objeto establecer un conjunto de medidas que promuevan el acceso al empleo público por parte de la ciudadanía y por el propio personal al servicio de nuestra Administración, diseñando un modelo eficiente y eficaz de selección, que garantizando en todo caso los principios constitucionales y legales de acceso al empleo público, procuren su agilidad y la reducción de los plazos de ejecución de la ofertas de empleo público, minorando con ello a su vez el recurso al empleo público temporal. Este título se estructura en tres capítulos. 31. El capítulo I del título I contiene un conjunto de medidas para fomentar el acceso al empleo público. Se abordan medidas concretas para el fomento de la promoción interna con la finalidad de garantizar que el personal funcionario al servicio de la Administración general de la comunidad autónoma tenga la posibilidad real y efectiva de progresar en su carrera administrativa lo que redunda además en el interés público, al dotarse la Administración de recursos humanos con experiencia y conocimiento acumulados que escalan a niveles superiores de la estructura organizativa. De esta forma se eleva del 25 al 30 por ciento la reserva mínima de plazas ofertadas al turno de promoción interna y hasta el 40 por ciento para fomentar la promoción interna desde el Cuerpo Auxiliar al Cuerpo Administrativo permitiendo con ello resolver una de las cuestiones más acuciantes de su carrera profesional, cual es el desdibujamiento paulatino de las funciones entre ambos cuerpos. De otra parte, a fin de promover igualmente el acceso al empleo público mediante promoción interna, se establece la necesidad de discriminar aquellos contenidos teóricos que el personal funcionario desde la categoría profesional de acceso ya ha adquirido y por ende no han de ser nuevamente exigidos. Asimismo, se toma conciencia de la necesidad de mejorar la accesibilidad al mercado de trabajo y por ende al empleo público de las personas con discapacidad, motivo por el que se adopta el establecimiento de un porcentaje de al menos el 10 % de las plazas objeto de oferta de empleo público, superando el mínimo del 7 % hasta ahora existente. 32. El capítulo II del título I aborda una serie de medidas para garantizar la ejecución, la eficiencia y la eficacia de los procesos de selección de personal funcionario de carrera y del personal laboral fijo. Se fomenta la participación del personal al servicio de la Administración como miembros de los tribunales calificadores, reconociéndoles tal labor como mérito profesional. De otra parte, se prevé la designación obligatoria de quienes han de formar parte de los tribunales calificadores, para con ello garantizar la ejecución de los procesos de selección derivados de las ofertas de empleo público, en los casos en que no haya podido procederse a la designación voluntaria. 33. La sección 2.ª del capítulo II establece medidas para la eficiencia de las convocatorias y sus bases específicas. En la medida en que la ejecución de los procesos selectivos implica un enorme despliegue de recursos humanos y económicos y, en definitiva, un esfuerzo significativo para la Administración, se refuerzan los principios de eficiencia y agilidad, de forma que se prevé la posibilidad de que las convocatorias de procesos selectivos puedan adicionar un porcentaje de plazas que puedan quedar vacantes, una vez resuelto el proceso selectivo, de manera que con ello se garantiza, de una parte, una cobertura de puestos de manera inmediata, habiendo garantizado los principios que rigen el acceso al empleo público y, de otra parte, minimizado la provisión temporal del puestos. Se establece la obligatoriedad de relacionarse con la Administración, en los procesos de selección, a través de sistemas telemáticos, lo que redundará en la eficiencia y agilidad en la tramitación de los procesos selectivos y, por ende, en períodos más cortos de ejecución. La ley aborda igualmente el necesario establecimiento de requisitos adicionales para el acceso a determinados cuerpos y escalas de la Administración, inherentes al desempeño de sus funciones o a la forma de llevarlas a cabo, resolviendo con ello los problemas detectados en la incorporación de nuevos efectivos a determinados puestos de trabajo. Se establece, por seguridad jurídica, el plazo máximo para efectuar el nombramiento o la contratación de las personas seleccionadas, cuestión que no estaba resuelta por nuestro ordenamiento jurídico hasta el Decreto-ley 7/2024, de 31 de julio. Se prevé expresamente la posibilidad de aprobación de una lista adicional de aspirantes que no habiendo sido inicialmente seleccionados puedan ser finalmente nombrados o contratados cuando se produzca la imposibilidad de nombramiento o contratación de alguien que sí fue seleccionado. 34. La sección 3.ª contiene una serie de medidas para garantizar la eficiencia de la fase de oposición de los procesos selectivos. Uno de los principales objetivos es garantizar el principio de unidad de acto, de forma que, con carácter general, se prioricen en las bases reguladoras de los procesos selectivos la realización simultánea entre todas las personas aspirantes de las pruebas selectivas, además de forma anónima, garantizando con ello la objetividad e imparcialidad en su realización y corrección. La ley impone la medida de «ejercicio único» que permita la valoración conjunta de todos los contenidos del programa en los cuerpos y escalas del grupo C y de la agrupación profesional E, garantizando con ello, en procesos selectivos de masiva concurrencia, los principios de inmediatez y eficiencia. Asimismo, con el objetivo de incorporar medidas que promuevan la mayor eficiencia posible de los procesos selectivos, se incorpora una prueba selectiva adicional para quienes no hayan superado totalmente la fase de oposición, pero sí parte de las pruebas selectivas, para el caso de que se produjera la falta de cobertura total de las plazas convocadas, debiendo dicha prueba garantizar en todo caso la demostración de la capacidad de quienes la realicen y superen. Asimismo, con el objetivo de garantizar el principio de celeridad las fechas de realización de las pruebas selectivas de un proceso selectivo, podrán coincidir con las de otros procesos selectivos, que dependan del mismo o distinto órgano convocante o tribunal calificador, en el ámbito de la Administración general, sin que tal coincidencia pueda constituir causa de fuerza mayor alegable para la no realización de una prueba el día y hora en que la persona aspirante haya sido convocada. 35. La sección 4.ª aborda medidas de racionalización de la evaluación médica de la capacidad funcional de las personas seleccionadas como acreditación de dicho requisito para el acceso al empleo público, a fin de procurar la mayor eficiencia y celeridad en su cumplimentación y permitir la culminación de los nombramientos o las contrataciones. 36. El capítulo III de este título I adopta también un conjunto de medidas de profesionalización, dado que la inexistencia de determinadas escalas o especialidades impide que puedan abordarse de manera adecuada determinadas funciones competencia de la Administración autonómica. Por este motivo, en primer lugar, se crea la especialidad de igualdad de género en la Escala de administradores generales, dando con ello un paso decisivo en la Administración autonómica hacia la profesionalización en la implementación del enfoque de género en el conjunto de las políticas públicas, cuyo acceso se articulará mediante un programa de temas específicos en materia de igualdad de género y, en su caso, de valoración de la experiencia previa en el sector público y la formación académica complementaria en la citada materia. Se impulsa el abordaje de una de las cuestiones más acuciantes que afecta al archipiélago canario, el reto demográfico, por lo que con la finalidad de impulsar la implantación y desarrollo de la política pública autonómica en dicha materia, se crea, en la Escala de Técnicos Facultativos Superiores del Cuerpo Superior Facultativo, la especialidad de antropología, para cuyo acceso se requerirá estar en posesión del grado en antropología o cualquier otro título académico oficial de nivel universitario equivalente, complementando con ello otras especialidades ya existentes, como la de sociología, igualmente relacionadas con la materia. Igualmente se aborda una demanda urgente de la ordenación y planificación de los recursos humanos, ya presente en la inmensa mayoría de las Administraciones públicas, y es la especialización jurídica, por otro lado, indispensable, del Cuerpo Superior de Administradores, diferenciada claramente, tanto por su contenido como por sus funciones, del Cuerpo Superior Facultativo, Escala de letrados. En efecto, la amplitud de puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados por el personal funcionario del Cuerpo Superior de Administradores precisa de contar con una especialidad jurídica, basada en la titulación académica universitaria de derecho, para aquellos puestos cuyo contenido exija un especial conocimiento y destreza en el manejo del ordenamiento jurídico. IV.d) TÍTULO II Empleo público temporal 37. El título II de esta ley tiene por objeto establecer un conjunto de medidas para la mejor ordenación y gestión del empleo público temporal, tanto en lo relativo a la constitución y gestión de las listas de empleo o de reserva para el posible nombramiento o contratación de personal temporal, como en relación con la evitación del abuso de la temporalidad y de su permanencia indebida en el servicio, aplicable al ámbito de la Administración general. 38. El capítulo I contiene el régimen jurídico para la constitución y gestión de las listas de empleo. La sección 1.ª establece un conjunto de disposiciones generales relativas al ámbito objetivo de aplicación de este régimen jurídico. Se adoptan concretas medidas de constitución de listas de empleo en tanto concurran o no de forma simultánea procesos selectivos por turno libre y mediante promoción interna, de criterios de resolución de empates entre personas candidatas, de eficiencia en la tramitación de los llamamientos y los nombramientos a fin de garantizar la máxima celeridad en la cobertura de los puestos de trabajo. Incorpora concretas medidas de gestión que garanticen la eficacia, la agilidad y la seguridad jurídica en los llamamientos que hayan de realizarse a las listas de empleo. Se establece que las personas llamadas deberán responder en el plazo máximo de veinticuatro horas siendo responsables de mantener operativos y en condiciones de normal funcionamiento los medios de contacto facilitados, siendo en caso contrario penalizadas con su suspensión temporal en la lista. En los casos de que una misma persona se sucesivamente nombrada, se simplifican las cargas administrativas que pesan sobre esta evitando reiteraciones innecesarias. Asimismo, prevé medidas relacionadas con la agilidad, eficacia y eficiencia del trámite de nombramiento o contratación temporal. Se establecen claramente los deberes y las cargas administrativas cuyo cumplimiento y levantamiento, respectivamente, corresponde a las personas integradas en las listas de empleo. En concreto, desarrolla un conjunto de medidas relativas a la situación de las personas integradas en las listas por razón de diversas circunstancias evitando en la medida de lo posible su exclusión, pero si penalizando la negativa a aceptar un nombramiento que se le ha ofertado en tiempo y forma. A efectos de garantizar la adecuada gestión de los nombramientos interinos y con ello garantizar la prestación de las necesidades urgentes e inaplazables para las que se ha efectuado el correspondiente nombramiento, se establece que la persona nombrada, durante su nombramiento, figurará como no disponible, de manera que no se incorporará a los siguientes llamamientos que de la lista se lleven a cabo tras su nombramiento, ni de las otras listas de empleo titularidad de la Dirección General de la Función Pública en la que pueda estar integrada. Otra de las medidas específicas que aborda esta ley, de indudable valor para la gestión del empleo público temporal, es el establecimiento y regulación de un período de prueba para las personas que son nombradas interinamente por primera vez. Es indudable el hecho de que la falta de preparación previa de un programa de contenidos y la superación de un proceso selectivo no se suple completamente con la exigencia de unos méritos para integrarse en una lista de empleo, sino que además se precisa que la persona interina lleve a cabo un correcto desempeño de las funciones que se le encomiendan por lo que como sucede en cualquier organización es imprescindible el establecimiento de la valoración de ese desempeño. Esta ley regula expresamente el principio de preferencia para la cobertura de las necesidades urgentes e inaplazables, mediante personal funcionario de carrera, ya fuere mediante la figura de la comisión de servicios, ya fuere mediante la incorporación de la novedosa figura de la promoción interna temporal. Así pues, en los casos en que la necesidad urgente e inaplazable de cobertura de un puesto sea de uno vacante, el órgano que haya de promover su cobertura temporal deberá anunciar al personal funcionario de carrera perteneciente al mismo centro directivo en el que se encuentra adscrito el puesto a proveer, la necesidad de cobertura, lo que se podrá hacer, de existir personal funcionario disponible, mediante comisión de servicios. El citado principio de preferencia promueve también que de no ser posible la cobertura de la necesidad urgente con personal funcionario del mismo cuerpo, escala o especialidad, se acuda a la promoción interna temporal. 39. En la sección 2.ª se promueve la colaboración entre las Administraciones públicas para la gestión compartida de listas de empleo, experiencia ya implementada en el ámbito de nuestra Administración autonómica, pero que carece de la necesaria regulación legal específica en este ámbito. Así, se prevé la posibilidad de formalizar instrumentos en virtud de los cuales se pueda solicitar la colaboración para realizar llamamientos y, en su caso, efectuar el nombramiento de personal funcionario interino de personas que estén integradas en una lista de empleo de otra Administración, pero también apuesta por la posibilidad de que las administraciones canarias colaboren entre sí en la constitución conjunta de listas de empleo. 40. La sección 3.ª aborda el régimen jurídico de las listas de empleo ordinarias. Estas listas de empleo ordinarias, constituidas una vez finalizados los correspondientes procesos selectivos, se integrarán por las personas aspirantes que, habiéndose presentado a las pruebas selectivas de la convocatoria realizada, no hayan resultado seleccionadas y hayan superado, al menos, el primer ejercicio de la fase de oposición, garant …