200 ok Téngase en cuenta que la Resolución de 20 de octubre de 2025, de la Secretaría de Estado de Función Pública, ha publicado el Acuerdo de Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025, por el que se aprueba el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. Ref. BOE-A-2025-22252 El Consejo de Ministros, en su reunión del día 9 de diciembre de 2020, a propuesta de la Ministra de Política Territorial y Función Pública y de la Ministra de Igualdad, adoptó el Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. La Secretaria General de Función Pública, en virtud de las competencias atribuidas por el Real Decreto 307/2020, de 11 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, y a los efectos de dar a dicho Plan la más amplia difusión por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en el mismo se contemplan en el ámbito de la Administración General del Estado, resuelve publicar el citado Acuerdo en el que dicho Plan figura como anexo. Madrid, 29 de diciembre de 2020.‒El Secretario General de Función Pública, Luis Javier Rueda Vázquez. ANEXO Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad, a través de la específica previsión de elaboración de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. El artículo 64 de la citada ley orgánica contempla la aprobación por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, que incluya objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. En cumplimiento de esta previsión, el Consejo de Ministros adoptó los acuerdos de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos, y de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan. Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado se propone abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral, a fin consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización y de constituir un referente para el diseño e implementación de planes de igualdad en todas las organizaciones. Al igual que los planes precedentes, este III Plan se inserta en el marco jurídico y los objetivos fijados por las Naciones Unidas en garantía de la igualdad entre mujeres y hombres como principio universal, y sus actuaciones pretenden asegurar el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género, trabajo decente y garantía de la igualdad de oportunidades. Asimismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y del Pacto de contra la violencia de género, aprobado por el Congreso y el Senado en 2017. El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales: 1. Medir para mejorar. 2. Cambio cultural. 3. Transversalidad de género (integración de la perspectiva de género en el trabajo del personal de la AGE). 4. Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la Administración General de Estado. Esto no implica que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas con base en estas medidas transversales. El III Plan se articula en seis ejes de actuación donde se desarrollan medidas de carácter transversal (68 medidas). Los ejes del Plan son: Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa. Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación. Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional. Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Eje 5. Violencia contra las mujeres. Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección. El Eje 1, «Medidas instrumentales para la transformación organizacional», presenta medidas innovadoras y de calado para promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas cabe destacar: ‒ La realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género seguir conociendo la AGE y actuar en consecuencia. ‒ El fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad y su coordinación. ‒ La inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos. ‒ El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral. El Eje 2, «Sensibilización, Formación y Capacitación» contempla: ‒ El diseño de un Plan Integral de formación en igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión. ‒ Continuar con la sensibilización en el personal de la AGE. El Eje 3, «Condiciones de trabajo y desarrollo personal» tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género presente en la AGE. El Eje 4, «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar» pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad. El Eje 5, «Violencia contra las mujeres», consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social, mediante la formación y sensibilización, así como la elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima. El Eje 6, «Interseccionalidad y situaciones de especial protección», pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan. Este Plan, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociación en el seno de la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez presentado el texto final del mismo en la Comisión Técnica del 26 de noviembre de 2020, acordó elevarlo a la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reunión del día 30 de noviembre de 2020. En su virtud, a propuesta de la Ministra de Política Territorial y Función Pública y de la Ministra de Igualdad, el Consejo de Ministros en su reunión del día 9 de diciembre de 2020, acuerda aprobar el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, que figura como Anexo del presente Acuerdo. ANEXO III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella Introducción Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los últimos quince años en España han sido muy significativos, situando a nuestro país por encima de la media europea (70,1 % respecto de 67,42 %) en el último Índice de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, 2019). Sin embargo, tal y como muestra el informe de Igualdad de Género de la Comisión Europea de 2019, la desigualdad entre mujeres y hombres en los países miembros de la UE todavía existe en muchos ámbitos. En las Administraciones Públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género que en cualquier otra organización y que en otros ámbitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional –techo de cristal–, en una segregación o representación desigual según qué ocupaciones profesionales, o en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas. La Administración General del Estado (en adelante, AGE) es consciente de que aún queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en términos real y efectiva. Tras los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la AGE realiza un esfuerzo integral para intensificar y hacer efectiva la incorporación de la igualdad de género como uno de los principales objetivos palanca para avanzar en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. El compromiso con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas supone una declaración de voluntad, con un ámbito material de una importancia y alcance sin precedentes, donde los retos y desafíos que enfrenta el desarrollo sostenible son inmensos, donde erradicar las desigualdades de género continúa siendo un reto clave. La Agenda 2030 identifica 17 áreas o ámbitos de actuación esenciales para alcanzar el desarrollo sostenible y un total de 169 objetivos asociados de manera integral e indivisible a aquellos. A los efectos del III Plan de Igualdad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, 8 y 10 merecen una especial mención. El ODS 5 aborda específicamente el objetivo de alcanzar la igualdad de género, en el marco del respeto global a los derechos humanos y como elementos integrados, inseparables y que marcan el equilibrio de las tres dimensiones del desarrollo sostenible: económico, social y medioambiental. Se establecen a continuación los objetivos a los que se ha prestado una especial atención en la elaboración del III Plan de Igualdad, entre los que se incluyen sin ánimo exhaustivo los siguientes: ‒ Eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres. ‒ Contribuir a la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres en las esferas pública y privada. ‒ Recocer y valorar el trabajo domésticos y de cuidados, así como la promoción de la corresponsabilidad. ‒ Asegurar la completa y efectiva participación de la mujer e iguales oportunidades para el liderazgo en todos los niveles. ‒ Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos económicos. ‒ Aumentar el uso de las tecnologías adecuadas en particular las de la información y comunicaciones para promover el empoderamiento de las mujeres. ‒ Adoptar y fortalecer políticas eficaces y hacer cumplir la normativa establecida para la promoción de la igualdad de género a todos los niveles. Del ODS 8 sobre desarrollo económico sostenido, inclusivo y sostenible, empleo pleno y productivo y un trabajo decente para todas las personas, el III Plan de Igualdad integra el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, además de la igual retribución para el trabajo de igual valor; la protección de los derechos laborales y la promoción de la salud, ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral. El III Plan de Igualdad también incorpora los objetivos del ODS 10 garantizando la igualdad de oportunidades y reduciendo la desigualdad causada por otros motivos. La elaboración del III Plan se ha realizado sobre el análisis de la documentación disponible en la que se incluyen: el informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE; el informe del estado de situación de la mujer en la AGE y el estudio de brecha salarial en la AGE, realizados por la Dirección General de la Función Pública (en adelante, DGFP) en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos vinculados (en adelante DM y OOAA). Adicionalmente, se ha procedido a la revisión documental y el análisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras Administraciones Públicas. Sobre estas bases se ha realizado un diagnóstico de situación y se han diseñado los ejes o bloques temáticos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, y se han identificado los nuevos ejes a incluir, concediendo al Plan, un carácter firme, ambicioso y progresista para lograr la igualdad real de género en la AGE Dicho diagnóstico sobre la situación de la mujer en la Administración General del Estado no supone una referencia fija durante toda la vigencia de este Plan, sino que se procederá a su actualización periódica y a una revisión en su totalidad cada dos años. A tal efecto se tendrá en cuenta la necesaria desagregación por sexo de los datos referidos a evolución de la plantilla y otros específicos como edad, vinculación jurídica, grupos o niveles profesionales, provisión, etc. Además se podrán realizar estudios y análisis específicos en su caso sobre los departamentos ministeriales que muestren un desequilibrio notable entre hombres y mujeres en su personal. 1. OBJETIVO Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado establece un doble objetivo: primero, abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Este III Plan pretende ser, además, un referente para el diseño e implementación de cualquier Plan de Igualdad ya sea de una organización pública o privada. El III Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos de forma transversal a todo el Plan: ‒ Definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida o acción propuesta en el Plan; ‒ Elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución y resultados de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida por un DM u OOPP; ‒ Una planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información, identificando responsables por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como punto de coordinación de dicho seguimiento; y ‒ Un plan de comunicación y divulgación del III Plan que acompañe a éste desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución. El Plan incluye medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes pueden desarrollar medidas específicas en base a estas medidas transversales. Las medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el artículo 64 de la LOIEMH 1 para la Administración General del Estado, los siguientes contenidos: ‒ Los objetivos por alcanzar. ‒ La descripción de la medida. ‒ Los órganos responsables de ejecución. ‒ Indicadores de impacto y/o de ejecución. 1 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales: a) Medir para mejorar: El adecuado conocimiento y diagnóstico de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y de las posibles discriminaciones por razón de sexo que pudieran producirse, así como el alcance, etiología, naturaleza, dimensiones, características y efectos de dichos fenómenos constituye un pilar básico para el diseño estratégico de actuaciones tendentes a contrarrestar dichas administraciones, así como para que el conjunto de objetivos y medidas sean coherentes y permitan conseguir los objetivos perseguidos. Consciente de esta realidad, este III Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistemático de la situación de igualdad. El objetivo Medir para Mejorar pretende contribuir a: ‒ Avanzar en el conocimiento sistemático de la realidad existente. ‒ Instrumentar un sistema de seguimiento apropiado que permita ayudar a su implementación y gestión. Por ello, para cada una de las medidas del Plan se contiene/n indicador/es relativos a la ejecución y/o productos, y a los posibles resultados e impacto de éstas. ‒ Finalmente, proporcionar información sustantiva para la evaluación o evaluaciones en profundidad del Plan a través del sistema de gestión y monitoreo. b) Cambio cultural y organizativo que tenga como fin: ‒ La consolidación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier ámbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE. ‒ La sensibilización y formación de todos los empleados y empleadas públicas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones. ‒ El apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas. ‒ El fortalecimiento de las estructuras de igualdad e intercambio de experiencias y buenas prácticas. c) Transversalidad de género: Conocimiento e implementación efectiva de las herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género en el trabajo del personal de la AGE, especialmente en: ‒ El análisis y diseño de estrategias, programas y planes con perspectiva de género que se reflejarán en medidas concretas de actuación. ‒ El desarrollo de informes de impacto de género. ‒ La integración y seguimiento de presupuestos con perspectiva de género. ‒ La definición y aplicación de indicadores de género transversales a todas políticas internas de la AGE. d) Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. Abordaje de situaciones de discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el ámbito de la Administración, con una especial atención a: ‒ La erradicación del sexismo en el lugar de trabajo. ‒ La prevención del acoso sexual y por razón de sexo. ‒ La protección de víctimas de violencia de género y de acoso sexual o por razón de sexo. ‒ La protección ante situaciones de discriminaciones dobles o múltiples. Para el desarrollo y ejecución del Plan se constituirá una Comisión de Seguimiento que servirá de cauce de información, análisis, seguimiento y participación periódica del Plan. Estará compuesta por dos integrantes de cada una de las organizaciones sindicales firmantes del Plan y por parte de la Administración en número igual al de las organizaciones sindicales firmantes. Dicha comisión fijará su calendario de reuniones y programa de trabajo. En definitiva, el III Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes o instrumentos-marco que se establezcan en el futuro, no solo en el ámbito público sino también en el privado. 2. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN El conocimiento el estado de situación en materia de igualdad de género, los logros alcanzados, las lagunas existentes y la identificación de todas aquellos ámbitos y actividades, bien pendientes de ejecución bien no abordadas, es esencial para acometer la tarea de elaborar un nuevo plan o marco que sea eficiente, adecuado a las necesidades detectadas e incluso que, a la vista de la práctica, prevea e identifique nuevas situaciones que requieren una intervención en el contexto de una realidad en evolución y cambiante. Especialmente a la vista de la actual situación generada por la impredecible pandemia, el Plan ha de ser un marco dinámico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que pueden afectar a la organización del empleo en la AGE, y ha de disponer de mecanismos flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminación que puedan hacerse patentes en un futuro más o menos mediato. Para la elaboración de cualquier Plan es ha sido necesario conocer la situación actual, realizar un diagnóstico de situación. En base al grado de implantación del II Plan y de los resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilación de información), se han identificado los ejes a mantener y las áreas donde es preciso avanzar e incorporar. El informe de seguimiento del II Plan recoge el análisis y los principales resultados de la ejecución durante los años de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y sintética, el grado de cumplimiento del Plan así como poder realizar una valoración de su desarrollo. El informe de evaluación se ha basado en: ‒ La información disponible en la Dirección General de la Función Pública que procede, en su mayor parte de fuentes propias, de la información suministrada por el Registro de Personal y por el Instituto Nacional de Administración Pública. ‒ La información facilitada por las Unidades de Gestión de Recursos Humanos de los distintos Ministerios. ‒ Los datos recabados por las Unidades de Igualdad y las aportaciones realizadas por las mismas. 2.1 Análisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE. (II Plan de Igualdad) El II Plan respondía a tres objetivos fundamentales: a) Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera profesional de las empleadas y empleados públicos; b) Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, y c) Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran especial protección, como a las víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de acoso. Para alcanzar los retos planteados, el plan se articulaba en 7 ejes de actuación para los que se definía el objetivo a lograr, las medidas previstas para ello y los órganos responsables de su ejecución. El Plan incluía un total de 57 medidas transversales que afectan a todos los Departamentos Ministeriales y 63 medidas específicas propuestas por los diferentes Ministerios/Organismos para la aplicación concreta en su ámbito de actuación. Los siete ejes de actuación, en línea con los criterios establecidos en el artículo 51 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, son los siguientes: ‒ Eje 1. Acceso al empleo público (6 medidas transversales y 2 específicas). ‒ Eje 2. Condiciones de trabajo y carrera profesional (8 medidas transversales y 8 específicas). ‒ Eje 3. Formación, información y sensibilización (15 medidas transversales y 29 específicas). ‒ Eje 4. Conciliación y corresponsabilidad (10 medidas transversales y 14 específicas). ‒ Eje 5. Retribuciones (2 medidas transversales y 1 específica). ‒ Eje 6. Violencia de género (7 medidas transversales y 2 específicas). ‒ Eje 7. Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos (9 medidas transversales y 7 específicas). El grado de cumplimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE ha sido del 95 %, considerando tanto las 88 medidas transversales y específicas ejecutadas (73 % del Plan) como las 26 en ejecución (22 % del Plan). Ha quedado pendiente de ejecución un 5 % del Plan (4 medidas transversales y 2 específicas). Tabla 1. Medidas según nivel de ejecución del II Plan de Igualdad de la AGE Eje 1 Eje 2 Eje 3 Eje 4 Eje 5 Eje 6 Eje 7 Total % ejecución total TRANSVERSALES. EJECUTADAS. 6 3 14 5 1 4 2 35 61 EN EJECUCIÓN. 0 4 1 3 1 2 7 18 32 NO EJECUTADAS. 0 1 0 2 0 1 0 4 7 TOTAL. 6 8 15 10 2 7 9 57 ESPECÍFICAS. EJECUTADAS. 2 8 25 11 0 2 4 53 84 EN EJECUCIÓN. 0 0 5 2 1 0 1 8 13 NO EJECUTADAS. 0 0 0 0 0 0 2 2 3 TOTAL. 2 8 29 14 1 2 7 63 TOTALES. EJECUTADAS. 8 11 39 16 1 6 6 88 73 EN EJECUCIÓN. 0 4 6 5 2 2 8 26 22 NO EJECUTADAS. 0 1 0 2 0 1 2 6 6 TOTAL. 8 16 44 24 3 9 16 120 Respecto de las 57 medidas transversales, se ha cumplido el II Plan en un 93 %, entre medidas ejecutadas y en ejecución, lo que corresponde a un total de 35 medidas ejecutadas (61,4 % de las medidas transversales del Plan); 18 medidas transversales están en fase de ejecución (31,6 %), y no se han ejecutado 4 medidas (7 % de las medidas transversales). Figura 2. Grado de ejecución de medidas del II Plan (en %) En relación a las 63 medidas específicas para los diferentes Departamentos Ministeriales y OOPP, se han ejecutado 53 (84 % de las específicas), en fase ejecución hay 8 medidas (12,7 %) y 2 medidas no se han ejecutado (o no se ha recibido información al respecto), lo que equivale al 3 %. Por tanto, el 97 % de las medidas específicas (entre ejecutadas y en fase de ejecución) han tenido un balance de ejecución positivo. Figura 3. Grado de cumplimiento de medidas transversales por ejes del II Plan de Igualdad de la AGE (en porcentaje) Se pone así en valor que la Administración General del Estado asume el compromiso de hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo público, tanto el acceso al empleo como en las condiciones laborales y también sensibilizando y capacitando a todo el personal público en igualdad. Además la AGE está comprometida en impulsar medidas que faciliten la conciliación y fomenten la corresponsabilidad, rompiendo con las formas tradicionales de organización social en los usos de tiempos que llevan a desequilibrios en la conciliación (permisos no retribuidos y teletrabajo, especialmente). Facilitar y fomentar el acceso de las empleadas públicas a puestos directivos, eliminando barreras y obstáculos propios del llamado techo de cristal; así como prevenir y proteger situaciones de especial riesgo para las empleadas públicas como es la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo. El esfuerzo y compromiso de los distintos Ministerios y Organismos Públicos por desarrollar el Plan ha quedado patente a través de las numerosas actuaciones y buenas prácticas aportadas para el seguimiento del Plan, lo cual ha revertido muy favorablemente en los resultados expuestos para el conjunto de la AGE: Como conclusiones y recomendaciones, indicar lo siguiente: ‒ Respecto de la estructura y formulación del Plan, se hace recomendable, para el III Plan de Igualdad de la AGE, la inclusión desde el inicio, de los siguientes elementos: a) definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida; b) elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida por un DM u OOPP; c) una planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información, identificando responsables por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como punto de coordinación de dicho seguimiento; y d) un plan de comunicación y divulgación del III Plan que acompañe al III Plan desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución. ‒ En relación con su contenido, para continuar en el impulso de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de cualquier forma de discriminación por género en el ámbito de la AGE, por un lado, se recomienda consolidar el II Plan, trasladando al III Plan aquellas ya ejecutadas pero que sea importante se implementen en DM u OOPP todavía pendientes o sea relevante mantener para su consolidación; así como las medidas en ejecución para garantizar su impulso y valorar su ejecución (p.ej. el estudio sobre trayectoria profesional y techo de cristal); y el 10 % de medidas que se ha quedado pendiente de ejecución. ‒ En el marco del III Plan de Igualdad de la AGE, los ejes donde se recomienda un mayor esfuerzo en la inclusión de medidas de impacto efectivo sobre: • La sensibilización y formación, donde se recomienda el refuerzo de medidas que fomenten: a) Reforzar la formación en igualdad para todo el personal público: motivando con medidas concretas a que todo el personal público realice al menos una formación en esta material y facilitando diferentes modalidades para que así sea. El objetivo es que todo el personal público adquiera conocimientos básicos y estén capacitados y capacitadas para aplicar el principio de igualdad y no discriminación en su ámbito de trabajo. b) Continuar en la formación avanzada en igualdad para personal predirectivo y directivo, y para responsables de recursos humanos, con el fin de que todas las personas que ocupan puestos de responsabilidad adquieran destrezas específicas y básicas en el área de igualdad. Además de sensibilizar a los puestos directivos, el objetivo es que adquieran destrezas necesarias y útiles en su ámbito de trabajo para garantizar la aplicación del principio de igualdad y no discriminación así como la transversalidad de género en las diferentes áreas de actuación y les ayuda a implementar buenas prácticas e iniciativas en la materia. c) Estudio de nuevas formas para la capacitación de un mayor número de empleadas públicas para el acceso a puestos predirectivos y directivos, a través de diferentes acciones, bien de diseño de cursos específicos para ellas, bien fomentado y facilitando su participación, y donde se aborden los factores relacionados con el techo de cristal. Fórmulas pueden ser acciones positivas para la formación exclusiva para mujeres directivas, la reserva de plazas, la formación online, la formación en horario de trabajo, o la realización de formación impartida fuera de la Administración…). d) Fomento de acciones formativas en áreas temáticas específicas que se realicen en todos los Ministerios: acoso sexual y por razón de sexo; conciliación y corresponsabilidad; y uso de un lenguaje e imágenes no sexistas. Estas formaciones tendrían dos niveles: 1. La primera dirigida al personal público en general, para acabar con estereotipos y actitudes sexistas y de sesgos de género; 2. La segunda dirigida a colectivos específicos (p. ej. comités de seguridad y salud laboral, asesores confidenciales, gestores de recursos humanos, departamentos jurídicos o de comunicación…) para que adquieran conocimientos, herramientas e instrumentos adecuados para garantizar la integración de la perspectiva de género en su ámbito de trabajo. • Sobre violencia de género y otras situaciones de especial protección, donde especialmente la aprobación del Real Decreto del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo será un hito importante para visibilizar más la existencia de esta problemática, y poner en marcha mecanismos similares en el conjunto de la AGE con el fin de proteger a la víctima y poner fin a la situación que vive en su entorno laboral. Sería recomendable que el III Plan de Igualdad de la AGE vaya acompañado de un conjunto de medidas a incluir de forma transversal a todos los ejes sobre la recogida de datos y estadísticas de género de la AGE. 2.2 Estado de situación de la mujer en la AGE Desde la DGFP se ha realizado un informe sobre la situación actual de las mujeres que trabajan al servicio de la Administración General del Estado en el cual analizó los ámbitos relevantes para conocer la realidad de las empleadas de la AGE, identificando y resaltando los aspectos y puntos clave para alcanzar una igualdad efectiva entre el personal que trabaja al servicio de la Administración. En línea con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el informe analizó los siguientes temas: el acceso al empleo; las condiciones de trabajo y la carrera profesional; la conciliación de la vida familiar y laboral; la brecha salarial y situaciones de especial vulnerabilidad como la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo. Distribución de mujeres y hombres en la Administración General del Estado El ámbito de la Administración General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %). Población de referencia Tipo de personal Total Hombres Mujeres % hombres % mujeres TOTAL AGE. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4 PERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3 PERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9 OTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2 Personal eventual. 693 317 376 45,7 54,3 Personal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9 Personal en plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6 Personal vario. 4 3 1 75 25 * Datos RCP a Enero 2019. En términos de vinculación jurídica, en enero de 2019, la distribución era la siguiente: 70,9 % de funcionarios; 26,6 % de laborales y de 5,2 % de personal eventual, incluyendo aquí diversas categorías como personal eventual (693 personas), personal funcionario interino (4.030 personas), personal con plazas no escalafonadas (96 personas) y personal vario (4 personas) A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gráfico muestra el número de efectivos, y su distribución por sexo, para cada tipo de personal. Como se puede observar, existe un mayor número de mujeres que de hombres en las categorías de personal funcionario y de otro personal. Sin embargo, en personal laboral, el número de hombres es mayor. El número de efectivos, y porcentajes de representación de hombres y mujeres, para cada tipo de personal, incluyendo diferentes subcategorías para los casos de personal laboral y otro personal es el siguiente: Total N.º hombres N.º mujeres % hombres % mujeres PERSONAL FUNCIONARIO. 138.476 66.115 72.361 47,7 52,3 PERSONAL LABORAL. 51.827 27.027 24.800 52,1 47,9 Personal laboral fijo. 43.206 23.360 19.846 54,1 45,9 Personal laboral temporal. 8.559 3.656 4.903 42,7 57,3 Personal laboral fijo discontinuo. 62 11 51 17,7 82,3 OTRO PERSONAL. 4.823 1.629 3.194 33,8 66,2 Personal eventual. 693 317 376 45,7 54,3 Personal funcionario interino. 4.030 1.252 2.778 31,1 68,9 Personal plazas no escalafonadas. 96 57 39 59,4 40,6 Personal vario. 4 3 1 75,0 25,0 TOTAL. 195.126 94.771 100.355 48,6 51,4 Al analizar las diferentes subcategorías se observa que entre el personal laboral, el mayor número de efectivos es personal laboral fijo (43.206), lo que equivale a un 83,4 % del total de personal laboral, frente a un 16,5 % que representan los laborales temporales (8.559 personas) y un grupo más reducido de personal laboral fijo discontinuo que a enero de 2019 supone un 0,16 % del total de personal laboral, lo que corresponde a 62 efectivos. Entre el personal laboral fijo hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres (54,1 % frente a 45,9 %) si bien estas cifras muestran una presencia equilibrada por sexo. Esta tendencia mayor de empleados laborales cambia para las otras dos subcategorías de personal laboral, con 57,3 % de mujeres entre el personal laboral temporal (8559 efectivos en total) y con hasta el 82,3 % de mujeres entre el personal fijo discontinuo (62 efectivos en enero de 2019). La categoría de otro personal está principalmente formada por personal interino, (el 83,6 % del total de otro personal son interinos, esto es, 4.030 efectivos), y personal eventual, que representa el 14,4 % de la categoría otro personal, y equivale a 693 efectivos. El 68,9 % de personal interino son mujeres y en la subcategoría de personal eventual (693 efectivos) el porcentaje de mujeres tiende a la paridad (54,3 %). En líneas generales, el análisis lleva a concluir la existencia de presencia equilibrada (incluso tendente a la paridad) por sexo en el personal funcionario y laboral. Sin embargo, al desglosar estas categorías, se debe destacar la tendencia a una mayor presencia de mujeres respecto de hombres en aquellas subcategorías relacionadas con una mayor eventualidad o temporalidad, por ejemplo, personal laboral temporal (57,3 %) o personal interino (68,9 %). Distribución por sexo, tipo de personal y forma jurídica El total de efectivos para cada tipo de personal y el porcentaje de mujeres respecto de hombres que en cada ente u organismo del ámbito AGE es el siguiente: Total AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Ministerios. 93.058 48,5 62.696 47,8 27.850 49,1 2.512 59,9 Organismos Autónomos. 37.157 51,7 22.853 56,0 12.563 40,8 1.741 73,9 Otros entes de derecho públicos vinculados o dependientes de la AGE. 24.923 53,2 23.528 54,1 1.392 37,4 3 66,7 Entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social. 24.630 61,8 20.789 61,6 3.637 61,7 204 73,5 Agencias Estatales. 13.809 48,9 7.472 46,7 6.016 50,2 321 72,9 Autoridad administrativa independiente. 799 54,3 704 56,0 71 33,8 24 66,7 Otras entidades estatales de derecho público. 750 45,3 434 35,5 298 62,1 18 5,6 Entidades públicas empresariales. N/I N/I N/I N/I N/I N/I N/I N/I TOTAL. 195.126 51,4 138.476 52,3 27.850 47,9 4.823 66,2 La distribución por sexo del personal funcionario en los diferentes entes u organismos tiende en general al equilibro, si bien para las entidades de la seguridad social el porcentaje de mujeres está en el 61,6 % de un total de 20.789; y, al contrario, en la categoría de otras entidades de derecho público, hay hasta 64,5 % de hombres entre los 434 efectivos que son personal funcionario. Entre el personal laboral, la distribución por sexo es equilibrada en ministerios, organismos autónomos y agencias estatales, pero no sucede lo mismo para otras entidades de derecho público vinculadas a la AGE, donde no se llega al equilibrio, situándose la presencia de mujeres por debajo del 40 % -37,4 % de mujeres-, ni tampoco entre las autoridades administrativas independientes (33,8 % de mujeres). La tendencia opuesta la encontramos en otras entidades de derecho público donde las mujeres representan el 62,1 % del total de 298 del personal laboral. En la categoría de otro personal se puede observar cómo el principal número de estos efectivos se ubica en los ministerios y organismos autónomos, con una mayor representación femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos autónomos (73,9 % de mujeres). Al comparar las distintas formas jurídicas, se pueden observar interesantes contrastes en la distribución de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en personal funcionario y laboral son mínimas y sin embargo, alcanzan los 15 puntos porcentuales al comparar el 56 % de mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un 40,8 % de mujeres personal laboral. La misma tendencia de los ministerios sucede en el caso de las Entidades gestoras y agencias estatales. Y similar al caso de los OOAA es la distribución para otros entes de derecho público y autoridades administrativas independientes. Distribución por sexo y departamento ministerial El ámbito de la AGE, a fecha del estudio abarca un total de 17 departamentos ministeriales (en la fecha del estudio, 2019). El análisis de la presencia de mujeres y hombres en los diferentes departamentos ministeriales permite dar cuenta de fenómenos como la segregación horizontal. Se entiende por segregación horizontal o segregación del mercado laboral la diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos. Tradicionalmente hay una mayor representación de mujeres en áreas sociales y administrativas y de hombres en áreas tecnológicas y de seguridad. Un primer análisis para explorar este fenómeno es respecto de la distribución por sexo del número total de efectivos de la AGE según departamento ministerial, tal y como muestra el siguiente gráfico. Para un análisis más en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los departamentos ministeriales, se ha calculado la distribución en porcentaje de mujeres y de hombres respecto del total de efectivos por departamento ministerial. Los resultados se reflejan en el siguiente gráfico. * Datos ordenados de mayor a menor porcentaje de mujeres por DM. Hay una presencia equilibrada entre empleados y empleadas públicos en 12 de los 17 departamentos ministeriales. El porcentaje de mujeres es superior al de hombres en hasta 10 departamentos, mientras que el porcentaje de hombres es superior al de mujeres en 5 ministerios (MDE, MFO, MIR y MINECO), relacionados todos ellos con cuerpos relacionados con áreas de actividad y de conocimiento que están masculinizadas (p. ej. sector seguridad). La siguiente tabla recoge en detalle el número de efectivos por cada departamento ministerial y el porcentaje del total que corresponde a mujeres, desagregando la adscripción por tipo de vinculación jurídica de la relación de trabajo. Total AGE P. Funcionario P. Laboral Otro personal Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres MITRAMISS. 38.559 60,4 33.187 60,5 3.483 51,4 1.889 75,4 HACIENDA. 33.767 53,3 30.998 55,3 2.726 30,9 43 55,8 MIR. 32.291 38,2 28.617 35,4 3.256 61,9 418 48,8 MDE. 15.816 41,7 4.117 57,3 11.684 36,2 15 80,0 MCIU. 14.924 50,2 8.007 49,0 6.858 51,5 59 57,6 MEFP. 8.532 71,4 3.643 62,5 3.747 81,6 1.142 66,0 MPTFP. 8.047 56,4 6.655 59,0 1.049 39,4 343 57,4 MITECO. 7.724 33,0 4.439 44,6 3.179 16,3 106 48,1 MAEUEC. 6.338 50,3 2.498 47,2 3.823 52,4 17 35,3 MFO. 5.150 38,6 3.465 45,1 1.667 25,2 18 38,9 MINECO. 5.139 58,1 2.667 56,5 2.444 59,9 28 64,3 MSCMS. 4.275 73,6 1.764 69,1 2.225 76,3 286 80,1 MCD. 4.151 58,8 1.613 65,3 2.467 55,0 71 40,8 MINCOTUR. 3.133 59,9 1.986 61,4 1.132 57,5 15 40,0 MPRCI. 3.102 47,1 1.191 56,0 1.563 39,0 348 53,2 MJU. 2.136 57,0 1.994 58,0 128 43,0 14 35,7 MAPA. 2.042 56,9 1.635 61,7 396 36,6 11 72,7 TOTAL. 195.126 51,4 138.476 52,3 51.827 47,9 4.823 66,2 Al analizar la distribución de las empleadas públicas por departamento ministerial, distinguiendo entre personal funcionario, laboral y otro personal, se pueden extraer las siguientes observaciones: ‒ Para el personal funcionario, se observa una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los departamentos ministeriales salvo en 3 de ellos. ‒ Entre el personal laboral, se detecta situaciones de presencia no equilibrada en muchos de los departamentos ministeriales en ambo sentidos, siendo el MDE es el departamento con mayor número de efectivos en esta categoría (11.684) y 36,6 % de mujeres. En el extremo opuesto, además de MEFP, está MSCBS con 76,3 % de mujeres de un total de 2.225 laborales. ‒ Bajo la categoría de otro personal se puede ver que la mayoría de los departamentos ministeriales cuentan con menos de 100 efectivos. MITRAMISS es el departamento con mayor número, un total de 1.889, de los cuales el 75,4 % son mujeres; seguido de MEFP, con un 66 % de mujeres de los 1.142 efectivos que son «otro personal». En el resto de departamentos se detectan muchas diferencias en cuanto a presencia de mujeres y hombres, si bien la tendencia al equilibrio es mayor en aquellos con más de 100 efectivos, salvo en MSCBS donde el 80,1 % de 286 personas en esta categoría son mujeres. Los resultados expuestos permiten confirmar que la segregación horizontal también se produce en el ámbito de la AGE, con mayor presencia de mujeres en departamentos ministeriales relacionados con áreas sociales (educación, sanidad…) y una mayor presencia de hombres en ámbitos relacionados con la seguridad o carreras técnicas (MIR, MDE, MFO), incluso aunque en este análisis no estén incluidos los cuerpos de la policía nacional, guardia civil ni fuerzas armadas por no ser AGE. Distribución por sexo de las diferentes categorías de personal laboral En la categoría de personal laboral en el ámbito AGE hay una presencia equilibrada, con un 47,9 % de mujeres y un 52,1 % de hombres. Si bien el número de efectivos de la AGE bajo la categoría de personal laboral temporal es reducido (representa el 4,4 % del total de efectivos de la administración), se trata de una cifra nada desdeñable, 8.559 empleados y empleadas públicas, donde el 57,3 % son mujeres lo que contrasta con el hecho de que del total de personal laboral (51.827 efectivos) haya un 52,1 % de hombres. En conclusión, se detecta una tendencia a la feminización en los departamentos ministeriales en aquellas formas de empleo público que pueden considerarse más precarias, por su temporalidad (personal laboral temporal y personal fijo discontinuo). Distribución por sexo y ubicación territorial Respecto de la ubicación territorial del personal que trabaja al servicio de la AGE, el siguiente gráfico muestra la distribución, en porcentajes, entre servicios centrales, periféricos y personal en servicio exterior. El 56,1 % del personal al servicio de la AGE se ubica en servicios periféricos, lo que equivale a 109.446 efectivos, de los cuales el 50,9 % son mujeres. En servicios centrales trabaja un 40 % del personal de la AGE, esto es, 78.095 efectivos, que se distribuyen en 52,2 % de mujeres y 47,8 % de hombres. El 3,9 % de efectivos restante corresponde a personal en servicio exterior (7.585 efectivos), en este caso también el 52,2 % son mujeres. En líneas generales no existen, por tanto, diferencias significativas entre empleadas y empleados de la AGE en cuanto a su ubicación territorial. La siguiente tabla recoge en detalle la distribución de efectivos y porcentaje de mujeres respecto de hombres para cada departamento ministerial, según ubicación territorial. Servicios Centrales Servicios Periféricos Servicio Exterior Total efectivos Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres MITRAMISS. 8.527 59,7 29.752 60,6 280 60,4 38.559 60,4 HACIENDA. 11.045 53,4 22.701 53,3 21 57,1 33.767 53,3 MIR. 3.008 56,1 29.283 36,4 0 NA 32.291 38,2 MDE. 14.356 42,1 1.355 36,3 105 55,2 15.816 41,7 MCIU. 13.908 50,4 1.015 47,5 1 0,0 14.924 50,2 MEFP. 1.115 58,8 6.052 76,6 1.365 58,2 8.532 71,4 MPTFP. 1.338 61,0 6.705 55,4 4 75,0 8.047 56,4 MITECO. 3.547 39,3 4.171 27,6 6 33,3 7.724 33,0 MAEUEC. 2.867 30,7 0 0,0 4.739 48,7 6.338 50,3 MFO. 2.921 47,1 2.224 27,6 5 0,0 5.150 38,6 MINECO. 2.453 60,6 2.686 55,9 0 NA 5.139 58,1 MSCMS. 2.577 69,5 1.698 79,7 0 NA 4.275 73,6 MCD. 4.123 58,6 28 78,6 0 NA 4.151 58,8 MINCOTUR. 1.708 61,0 496 59,3 929 58,1 3.133 59,9 MPRCI. 2.498 48,2 529 39,9 75 61,3 3.102 47,1 MJU. 1.386 57,7 750 55,6 0 NA 2.136 57,0 MAPA. 1.986 57,0 1 0,0 55 52,7 2.042 56,9 TOTAL. 78.095 52,2 109.446 50,9 7.585 52,2 195.126 51,4 * Orden de DM según mayor a menor número total de efectivos por DM. En el caso de los servicios centrales, en la mayoría de los departamentos ministeriales hay una presencia equilibrada por sexo, con tendencia a mayor porcentaje de mujeres en hasta 10 departamentos ministeriales (cerca del 60 %). Distribución por sexo y cuerpo o área de actividad El análisis de la presencia de hombres y mujeres entre los diferentes cuerpos del personal funcionario y en las distintas áreas de actividad del personal laboral permite dar cuenta más en detalle sobre la existencia o no de segregación horizontal en la AGE. En el caso de la Administración General del Estado, existe una mayor tendencia a la presencia equilibrada en los distintos cuerpos o áreas de actividad. No obstante, existen cuerpos de personal funcionario o áreas de actividad de personal laboral en los que todavía no se ha alcanzado una presencia equilibrada (entre el 40 % y el 60 %), lo que lleva a hablar de segregación laboral u horizontal por sexo en dichos cuerpos. El análisis de la distribución entre mujeres y hombres en los distintos cuerpos de personal funcionario de la AGE ha permitido detectar aquellos cuerpos en los que no existe presencia equilibrada, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación horizontal en áreas específicas entre el personal funcionario. Los datos incluyen cuerpos de más de 100 efectivos, por considerarse que por debajo de dicha cifra los resultados no pueden considerarse significativos. Las siguientes tablas muestran, por grupo o escala, los cuerpos donde la presencia entre mujeres y hombres no es equilibrada2. A1 Total % mujeres FARMACÉUTICOS TITULARES. 219 85,39 FACULTATIVO DE CONSERVADORES DE MUSEOS. 186 74,19 INSPECTORES DEL SOIVRE. 138 71,01 FACULTATIVO DE ARCHIVEROS, BIBLIOTECARIOS Y ARQUEÓLOGOS. 283 68,20 E. MÉDICOS-INSPECTORES INSPECCIÓN SANITARIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 432 66,44 E. TITULADOS SUPERIORES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. 215 66,05 SUPERIOR DE INSPECTORES DE SEGUROS DEL ESTADO. 120 65,83 INGENIEROS AGRÓNOMOS DEL ESTADO. 307 63,19 ARQUITECTOS DE LA HACIENDA PUBLICA. 326 61,96 SUPERIOR DE TÉCNICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 870 61,72 E. TÉCNICA DE GESTIÓN DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 905 61,66 SUPERIOR DE INSPECTORES DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. 928 60,45 E. TITULADOS SUPERIORES DE OOAA. DEL MINISTERIO DE INDUSTRIA, TURISMO Y COMERCIO. 286 60,14 INGENIEROS INDUSTRIALES DEL ESTADO. 166 39,76 ABOGADOS DEL ESTADO. 334 38,02 SUPERIOR POSTAL Y DE TELECOMUNICACIÓN. 149 36,91 E. INVESTIGADORES CIENTÍFICOS DE ORGANISMOS PÚBLICOS DE INVESTIGACIÓN. 908 34,91 SUPERIOR DE TÉCNICOS COMERCIALES Y ECONOMISTAS DEL ESTADO. 318 34,59 INGENIEROS AERONÁUTICOS. 226 33,63 E. CIENTÍFICOS SUPERIORES DE LA DEFENSA. 290 31,72 SUPERIOR DE SISTEMAS Y TECNOLOGÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 166 30,72 SUPERIOR SISTEMAS Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN ADMON.DEL ESTADO. 823 30,01 INGENIEROS NAVALES. 127 29,92 E. PROFESORES DE INVESTIGACIÓN DE ORGANISMOS PÚBLICOS DE INVESTIGACIÓN. 665 26,32 CARRERA DIPLOMÁTICA. 807 25,40 CATEDRÁTICOS DE UNIVERSIDAD. 10.852 23,68 SUPERIOR DE METEORÓLOGOS DEL ESTADO. 194 23,20 INGENIEROS DE CAMINOS, CANALES Y PUERTOS DEL ESTADO. 572 20,45 SUPERIOR DE VIGILANCIA ADUANERA. 148 11,49 2 Datos de población de referencia facilitados por RCP a enero de 2019, las tablas incluyen cuerpos de más de 100 efectivos. Para el grupo A1 se observa, en línea con lo esperado, una mayor presencia de mujeres en los cuerpos relacionados con la sanidad, la prevención de riesgos laborales y la seguridad social, también conservación de museos y biblioteconomía; y una menor presencia en la mayoría de los cuerpos relacionados con ingeniería o investigación. Dos cuerpos que merecen una especial mención son la Abogacía del Estado (MJU), y el cuerpo diplomático como personal funcionario del MAEUEC, ambos cuerpos pueden tener un importante peso en los resultados detectados para otros indicadores, como es más adelante el de la brecha salarial a tener muy en cuenta a la hora de interpretar las causas de dicha brecha salarial de género. En el grupo A2 se repite la misma tendencia, con mayor representación femenina en las áreas de magisterio, enfermería y contabilidad o auditoría; y una representación significativamente menor en los cuerpos de las áreas técnicas (p. ej. informática, topografía) y de ingeniería o de seguridad (cuerpo especial de instituciones penitenciarias y ejecutivo de vigilancia aduanera). A2 Total % mujeres INGENIEROS TÉCNICOS DEL SOIVRE. 101 76,24 MAESTROS. 1.489 73,88 AYUDANTES DE ARCHIVOS, BIBLIOTECAS Y MUSEOS. 346 73,12 E. GESTIÓN UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA. 149 71,14 TÉCNICO DE AUDITORÍA Y CONTROL EXTERNO DEL TRIBUNAL DE CUENTAS. 225 71,11 DIPLOMADOS COMERCIALES DEL ESTADO. 200 67,50 ENFERMEROS DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 526 64,26 E. GESTIÓN DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 405 63,70 TÉCNICO DE GESTIÓN CATASTRAL. 185 62,16 TÉCNICO DE AUDITORÍA Y CONTABILIDAD. 1.287 61,93 SUBINSPECTORES LABORALES - ESCALA DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. 897 61,09 GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN CIVIL DEL ESTADO. 3.487 61,06 INGENIEROS TÉCNICOS EN ESPECIALIDADES AGRÍCOLAS. 144 34,72 INGENIEROS TÉCNICOS AERONÁUTICOS. 131 32,82 INGENIEROS TÉCNICOS EN TOPOGRAFÍA. 154 32,47 E. PROGRAMADORES INFORMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 184 32,07 GESTIÓN DE SISTEMAS E INFORMÁTICA DE LA ADMÓN. DEL ESTADO. 1.476 29,00 INGENIEROS TÉCNICOS DE OBRAS PUBLICAS. 461 21,04 ESPECIAL DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 1.023 15,54 EJECUTIVO DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA. 507 14,79 En el caso del grupo C1 se pone de relieve la mayor representación de mujeres en los cuerpos administrativos y se confirma la de hombres en los sectores más técnicos (delineantes, informática) y de seguridad. C1 Total % mujeres E. ADMINISTRATIVA DE LA U.N.E.D. 370 83,24 E. TÉCNICOS AUXILIARES BIBLIOTECA UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID. 159 69,81 C. GENERAL ADMINISTRATIVO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO. 18.508 63,26 E. ADMINISTRATIVA DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 1.391 62,40 C. ADMINISTRATIVO DE ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 6.943 61,36 C. EJECUTIVO POSTAL Y DE TELECOMUNICACIÓN. 3.163 35,98 C. OBSERVADORES DE METEOROLOGÍA DEL ESTADO. 400 35,25 C. DELINEANTES. 147 29,25 E. OPERADORES ORDENADOR INFORMÁTICA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 403 29,03 C. TÉCNICOS AUXILIARES DE INFORMÁTICA DE LA ADMÓN. DEL ESTADO. 1.978 28,11 C. AYUDANTES DE INSTITUCIONES PENITENCIARIAS. 17.885 23,14 E. AGENTES MEDIOAMBIENTALES DE OOAA. DEL MINISTERIO DE MEDIO AMBIENTE. 356 14,04 C. AGENTES DEL SERVICIO DE VIGILANCIA ADUANERA. 1.226 14,03 Resaltar en relación con dos cuerpos que representan un elevado número de efectivos en la AGE, lo siguiente: ‒ El Cuerpo General administrativo de la Administración General del Estado, con 18.508 efectivos y 63 % de los cuales son mujeres. ‒ El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, con 17.885 efectivos, y 23 % de los mismos son mujeres. Para el grupo C2 todos los cuerpos con presencia no equilibrada tienen una mayor representación de mujeres. Destaca el cuerpo auxiliar de la AGE, formado por 17.256 efectivos, de los cuales hasta el 72 % son empleadas públicas. C2 Total % mujeres E. AUXILIAR DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS. 2.924 81,84 E. AUXILIAR ADMINISTRATIVA DE LA U.N.E.D. 251 79,68 E. AUXILIAR DE AISS, A EXTINGUIR. 154 76,62 C. AUXILIAR DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. 6.894 74,01 C. GENERAL AUXILIAR DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO. 17.256 71,78 E. AUXILIARES DE INVEST. DE LOS OOPP DE INVESTIGACIÓN. 125 62,40 ESCALA CONDUCTORES Y DE TALLER DEL PME. 114 0,00 Distribución por sexo y categoría profesional de personal laboral Para el personal laboral, el análisis de la distribución entre mujeres y hombres en las distintas áreas de actividad la AGE permite también detectar las áreas sin presencia equilibrada por sexo, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación horizontal entre dicho personal. La siguiente tabla muestra la distribución de efectivos según grupo y área de actividad: G1 G2 G3 G4 G5 Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Total % mujeres Gestión y servicios comunes. 668 63,47 401 60,10 5.480 52,72 4.982 42,47 6.291 56,53 Técnica y profesional. 288 60,07 286 30,77 7.774 10,92 2.301 19,95 1.218 34,98 Actividades específicas. 417 65,71 1.628 82,80 163 68,71 1.585 90,41 101 47,52 Administración y servicios generales. 1 100,00 7 85,71 20 70,00 18 77,78 0 Técnica de mantenimiento y oficios. 0 0 2 0,00 6 16,67 17 76,47 Puestos en el exterior. 0 0 0 0 0 TOTAL. 1.374 63 2.322 72 13.439 29 8.892 45 7.627 53 Como se puede observar, el área de gestión y servicios comunes tiene una presencia equilibrada entre mujeres y hombres, con la excepción del grupo 1, donde las mujeres representan el 63,4 % del total de efectivos. La segregación horizontal se hace más evidente en el área técnica y profesional, donde, a excepción del grupo 1 con 60 % de mujeres, hay una representación menor de ellas en todos los demás grupos (entre el 11 % y el 35 %). Por el contrario, hay mayor representación de mujeres en el área funcional denominada «actividades específicas», con porcentajes entre el 66 % de 417 efectivos para el grupo 1, y del 90 % de los 1.585 efectivos que componen el grupo 4. Como principal conclusión, en la Administración General del Estado, como en otras organizaciones, se produce segregación horizontal, con diferente representación de mujeres y hombres en algunos campos profesionales, especialmente en las áreas de seguridad (p. ej. instituciones penitenciarias y vigilancia aduanera) con mayor representación masculina; y en el área administrativa, claramente feminizada. Distribución por sexo y grupo o escala de personal funcionario El personal funcionario en la AGE se distribuye en diferentes grupos o escalas, desde la E –a extinguir–, hasta la A1. La distribución (%) del total de personal funcionario según su grupo o escala es la siguiente. Entre los 138.476 efectivos de la AGE que son personal funcionario, el mayor número se encuentran en el grupo C1, con un total de 52.784 efectivos que supone el 38,1 % del total, seguido del grupo C2, 24,4 % del personal funcionario, con 33.781 efectivos. El grupo A2 representa el 19,6 % y lo conforman 27.142 personas y el A1 está formado por 24.619 efectivos, que se corresponde con el 17,8 % del total del personal funcionario. Para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres según grupo o escala, se ha calculado la distribución del total de mujeres funcionarias (72.361) en los diferentes grupos y se ha comparado con la distribución del número total de hombres funcionarios (66.115) por grupos, resultando los datos recogidos en la tabla siguiente: Distribución del conjunto de funcionarias y de funcionarios en los distintos grupos o escalas Por grupos, se observa que del total de 72.361 funcionarias de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo C1 (32,4 %) y C2 (31,6 %), y disminuyen en el grupo A2 (19,8 %) y grupo A1 (16,2 %). En comparación, los 66.115 funcionarios de la AGE son mayormente del gr …