200 ok El artículo 14 de la Constitución Española dispone que los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna, entre otras cuestiones, por razón de sexo, y el artículo 9.2 señala que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Asimismo, la igualdad entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo es un principio fundamental en la Unión Europea, plasmado tanto en los Tratados constitutivos como en las directivas comunitarias en materia de igualdad de trato entre mujeres y hombres. No obstante, la experiencia demuestra las dificultades que las mujeres encuentran para alcanzar la igualdad real y efectiva en los diferentes ámbitos de la vida y, especialmente, en el laboral. Para avanzar en la consecución de este principio, y en desarrollo de las normas constitucionales y comunitarias, se promulgó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta disposición legal obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres y, en su caso, a elaborar, concertar y aplicar un plan de igualdad. Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley Orgánica 3/2007 prevé en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad, para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa. Entre los aspectos más relevantes a tener en cuenta para la concesión del distintivo empresarial en material de igualdad se encuentran la participación equilibrada entre mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisión, y el acceso a los puestos de mayor responsabilidad, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categorías profesionales, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. Asimismo se valorará el establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional actualizados que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres, tanto si se trata de trabajos diferentes como si se trata de los mismos trabajos, y eliminar los efectos perversos de la aplicación de criterios «comunes» en su denominación, pero que pueden estar arrastrando desde hace décadas una apreciación sesgada del valor de los trabajos desde la perspectiva de género. Igualmente, entre los aspectos de mayor relevancia en la valoración para la concesión del distintivo empresarial en material de igualdad, se incluyen las actuaciones tendentes facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de todas las personas, estableciendo objetivos generales y articulando medidas flexibles que permitan su adaptación a la diversidad de necesidades, situaciones y carencias que se puedan presentar en el personal de las empresas. A la consecución de estos objetivos contribuye el presente real decreto, desarrollando reglamentariamente la denominación del distintivo empresarial en materia de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas, todo ello en virtud de lo previsto en el artículo 50.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Este real decreto se dicta al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución, que establece la competencia exclusiva del Estado sobre la legislación laboral y de acuerdo con la habilitación contenida en la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para llevar a efecto la regulación del distintivo empresarial en materia de igualdad establecido en el artículo 50 de dicha Ley. En la tramitación del presente real decreto se ha recabado informe de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. El real decreto cuenta con informes favorables del Ministerio de Economía y Hacienda y del Ministerio de Política Territorial. En su virtud, a propuesta de la Ministra de Igualdad y del Ministro de Trabajo e Inmigración, con la aprobación previa de la Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 23 de octubre de 2009, DISPONGO: CAPÍTULO I Disposiciones generales Artículo 1. Objeto. El presente real decreto tiene por objeto desarrollar lo previsto en el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, relativo al distintivo empresarial en materia de igualdad, regulando reglamentariamente su denominación, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión, y los procedimientos de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas. Artículo 2. Denominación del distintivo empresarial en materia de igualdad. El distintivo empresarial en materia de igualdad que regula el presente real decreto se denominará «Igualdad en la Empresa» y se representará con el logotipo que se determine mediante orden de la Ministra de Igualdad. Artículo 3. Propiedad del distintivo. El logotipo y el nombre del distintivo empresarial en materia de igualdad al que se refiere este real decreto es propiedad exclusiva del Ministerio de Igualdad y quedará registrado como marca conforme a lo establecido en la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas, y sometido a la normativa aplicable en esta materia. Artículo 3. Titularidad del distintivo. El logotipo y el nombre del distintivo empresarial en materia de igualdad al que se refiere este real decreto es titularidad exclusiva del Ministerio de Igualdad, y se encuentra registrado en la Oficina Española de Patentes y Marcas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas. Se modifica por el art. único.1 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Artículo 4. Requisitos generales para la solicitud del distintivo «Igualdad en la Empresa». Cualquier empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá solicitar del Ministerio de Igualdad la concesión del distintivo empresarial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda. b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social. c) No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. d) Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de Políticas de Igualdad. e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público. Artículo 4. Requisitos generales de las entidades candidatas a obtener el distintivo "Igualdad en la Empresa". 1.Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para la concesión del distintivo empresarial. A estos efectos los términos entidad o empresa deben entenderse de acuerdo con lo previsto en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado mediante Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las administraciones públicas, entendiendo por tales las relacionadas en el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre. 2. Las entidades candidatas deberán reunir los siguientes requisitos: a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda. b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social. c) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracciones graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. d) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracciones graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios. e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público. f) Haber implantado un plan de igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber implantado un plan de igualdad o políticas de igualdad. g) Haber realizado balances o informes de seguimiento y evaluación de las medidas o del plan de igualdad en las empresas que dispongan de este. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la implantación de las medidas o de la aprobación del plan de igualdad. 3. Las sociedades que no puedan formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada de conformidad con lo dispuesto por el artículo 258 del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y que cuenten con consejo de administración, deberán cumplir cualquiera de los siguientes requisitos: a) Acreditar una presencia de mujeres, en su consejo de administración, igual o superior al porcentaje medio de mujeres en dichos órganos recogido en los tres últimos informes anuales de Gobierno Corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados oficiales que, en su caso, publica y actualiza la Comisión Nacional del Mercado de Valores para el conjunto de estas entidades. b) Haber suscrito un acuerdo con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad dentro de los programas que este lleve a cabo, al objeto de aquellas incrementen de manera voluntaria la presencia de mujeres en su consejo de administración, de acuerdo con sus características específicas. Se modifica por el art. único.1 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Téngase en cuenta para la modificación del apartado 3 el régimen transitorio para los distintivos en vigor establecidos en la disposición transitoria 2. Artículo 4. Requisitos generales para la solicitud del distintivo “Igualdad en la Empresa”. 1. Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Igualdad para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa". A estos efectos los términos entidad o empresa deben entenderse de acuerdo con lo previsto en el artículo 1.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Quedan excluidas de la posibilidad de presentar candidatura las administraciones públicas, entendiendo por tales las relacionadas en el artículo 3.2 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. 2. Las entidades o empresas candidatas se diferenciarán en dos grupos en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad: a) Empresas o entidades que tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. b) Empresas o entidades que no tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. 3. Todas las entidades o empresas candidatas deberán reunir los siguientes requisitos: a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda. b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social. c) No haber sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad y no discriminación, en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. d) No haber sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios, en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre. e) No haber sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 16 de noviembre. f) Presentar una declaración de apoyo a la candidatura, firmada por la mayoría de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista en la entidad o empresa o, en su defecto, por la mayoría de la plantilla. g) Disponer de un procedimiento específico para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, conforme a lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. h) Disponer del registro retributivo conforme a lo previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. 4. Además de reunir los requisitos establecidos en el apartado 3, las entidades o empresas candidatas que tengan la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán, en el momento de la presentación de su candidatura: a) Tener vigente y registrado un plan de igualdad, que incluya una auditoria retributiva, conforme a la normativa aplicable. b) Haber realizado el correspondiente informe de seguimiento del plan de igualdad, durante un periodo mínimo de dos años. La concurrencia de este requisito se acreditará mediante un informe de seguimiento del plan de igualdad correspondiente a un periodo mínimo de dos años, que tendrá que incluir a su vez al menos un año de los dos años naturales inmediatamente anteriores a la convocatoria. c) Las sociedades que no puedan formular una cuenta de pérdidas y ganancias abreviada de conformidad con lo dispuesto por el artículo 258 del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y que cuenten con consejo de administración, deberán acreditar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en su consejo de administración, de forma que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. 5. Además de reunir los requisitos establecidos en el apartado 3, las entidades o empresas candidatas que no tengan la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán, en el momento de la presentación de su candidatura: a) Tener medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario conforme a lo establecido en el artículo 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. b) Haber implantado medidas de igualdad durante un periodo mínimo de dos años. La concurrencia de este requisito se acreditará mediante un informe de seguimiento de las medidas de igualdad implantadas o, en su caso, del plan de igualdad voluntario, correspondiente a un periodo mínimo de dos años, que tendrá que incluir a su vez al menos un año de los dos años naturales inmediatamente anteriores a la convocatoria. Se modifica por el art. único.2 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Téngase en cuenta el régimen transitorio de los procedimientos establecido en la disposición transitoria única del citado Real Decreto. Se modifica por el art. único.1 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Téngase en cuenta para la modificación del apartado 3 el régimen transitorio para los distintivos en vigor establecidos en la disposición transitoria 2. CAPÍTULO II Procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» Artículo 5. Convocatoria y solicitudes. 1. Anualmente, mediante orden de la Ministra de Igualdad se procederá a convocar el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa». La orden será publicada en el «Boletín Oficial del Estado» y establecerá las bases de cada convocatoria con arreglo a las disposiciones establecidas en el presente capítulo. 2. Quienes cumplan los requisitos exigidos en el artículo anterior deberán dirigir sus solicitudes a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo del Ministerio de Igualdad mediante el impreso normalizado que establezca la correspondiente convocatoria, que preverá la posibilidad de su tramitación electrónica. Asimismo podrán ser presentadas en cualquiera de los lugares previstos en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Artículo 5. Convocatoria y solicitudes. 1. Mediante orden de la persona titular del Ministerio de Igualdad se procederá a convocar el procedimiento para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa", que tendrá como mínimo un carácter bienal. La orden se publicará en el "Boletín Oficial del Estado" y establecerá las bases de cada convocatoria con arreglo a las disposiciones establecidas en el presente capítulo. 2. Las entidades o empresas que cumplan los requisitos exigidos en el artículo anterior deberán dirigir sus solicitudes al Ministerio de Igualdad por medios electrónicos conforme a lo establecido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y en la forma que se establezca en la correspondiente convocatoria. Se modifica por el art. único.3 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Artículo 6. Documentación. 1. Las solicitudes deberán ir acompañadas de la siguiente documentación, siempre y cuando alguno de los documentos previstos en los siguientes apartados no obre ya en poder de la Administración: a) Texto o textos íntegros en los que conste el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad en la empresa. b) En los casos en que exista obligación legal, convencional o de otra naturaleza de implantar un Plan de Igualdad en la empresa, copia de los documentos en los que se haga constar el acuerdo alcanzado o la voluntad de negociación del mismo. c) Un balance o informe sobre las medidas de igualdad implantadas en la empresa en relación con las condiciones de trabajo, el modelo organizativo, la responsabilidad social de la empresa y la difusión y publicidad de los productos y servicios ofrecidos por la misma. d) Cualquier otra documentación que contribuya al mejor conocimiento del Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad en la empresa solicitante. e) En los supuestos en los que la empresa haya solicitado u obtenido un distintivo análogo de cualesquiera otras administraciones públicas, aportará también copia de la correspondiente solicitud o de la resolución que acredite la concesión de dicho distintivo. 2. Documentación adicional: Con carácter facultativo, un informe de los representantes del personal en la empresa sobre el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad en los que se apoya la solicitud. Si la empresa no cuenta con órganos de representación de la plantilla, podrán suscribir el informe sus propios trabajadores y trabajadoras. Artículo 6. Documentación. 1. Las candidaturas además de la documentación acreditativa de los extremos citados en el artículo 4, deberán ir acompañadas de la siguiente documentación: a) Texto o textos íntegros en los que conste el plan de igualdad o las políticas de igualdad en la empresa, así como el diagnóstico de situación en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres que sirvió de base para la realización del plan de igualdad, así como toda la documentación que complemente unos y otros. b) El balance o informe sobre las medidas o planes de igualdad implantados en la empresa conforme al artículo 4.2.g). En aquellas entidades con la obligación legal o convencional de tener aprobado un plan de igualdad abordará aspectos relacionados con las condiciones de trabajo, el modelo organizativo, la responsabilidad social de la empresa o la difusión y publicidad de los productos y servicios ofrecidos por la misma. c) Cualquier otra documentación que contribuya al mejor conocimiento del plan de igualdad o las políticas de igualdad en la empresa candidata. d) En los supuestos en los que la empresa o entidad haya solicitado u obtenido un distintivo análogo de cualesquiera otras administraciones públicas, aportará también copia de la correspondiente solicitud o de la resolución que acredite la concesión de dicho distintivo. 2. Documentación adicional: Con carácter facultativo, un informe de los representantes del personal de la empresa sobre el plan de igualdad o las políticas de igualdad apoyando la candidatura. Si la empresa no cuenta con órganos de representación de la plantilla, podrán suscribir el informe sus propias trabajadoras y trabajadores. Se modifica por el art. único.2 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 6. Documentación. Las candidaturas que se presenten para la obtención del distintivo deberán ir acompañadas de: a) Documentación acreditativa de los requisitos establecidos en el artículo 4. b) Documentación que acredite la información facilitada por la entidad o empresa candidata sobre cada uno de los apartados previstos en la solicitud que acompañara a la convocatoria por la que se desarrolle este real decreto. Se modifica por el art. único.4 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Se modifica por el art. único.2 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 7. Comisión evaluadora. 1. En el Ministerio de Igualdad se constituirá una Comisión evaluadora para la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa», integrada por: la persona titular de la Dirección General para la Igualdad en el Empleo, que la presidirá; tres personas, con rango al menos de subdirector general, dos de ellas pertenecientes a la Dirección General para la Igualdad en el Empleo, y una en representación del Instituto de la Mujer, designada por su titular, que ejercerán las vocalías de la Comisión; y una persona con nivel al menos de consejero técnico, de la Dirección General para la Igualdad en el Empleo, que ejercerá la secretaría de la Comisión. 2. La Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación presentada, atendiendo a los criterios de valoración establecidos en el artículo 10, y a la vista de ello elevará la oportuna propuesta de resolución a la Ministra de Igualdad. 3. La Comisión Evaluadora podrá solicitar de otras administraciones públicas los informes que estime oportunos sobre las empresas que soliciten el distintivo, para el mejor desarrollo de su función evaluadora. 4. La Comisión Evaluadora se regirá en su funcionamiento por lo dispuesto en el capítulo II del título II de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Artículo 7. Comisión evaluadora. 1. En el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad se constituirá una Comisión Evaluadora para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa", con la siguiente composición: a) Presidencia: la persona titular de la Dirección del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. b) Vocalías: Tres personas que ocupen puestos con nivel orgánico de subdirección general o subdirección adjunta destinadas en el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, nombradas por la Presidencia de la Comisión Evaluadora. c) Secretaría: Una persona con nivel orgánico al menos de consejero o consejera técnica destinada en el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, nombrada por la Presidencia de la Comisión Evaluadora. 2. La Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación presentada, atendiendo a los criterios de valoración establecidos en el artículo 10, y a la vista de ello elevará la oportuna propuesta de resolución a la Ministra de Igualdad. 3. La Comisión Evaluadora podrá solicitar de otras administraciones públicas los informes que estime oportunos sobre las empresas candidatas al distintivo, para el mejor desarrollo de su función evaluadora. 4. La Comisión Evaluadora se regirá en su funcionamiento por lo dispuesto en el capítulo II del título II de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Se modifican los apartados 1 y 3 por el art. único.3 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 7. Comisión evaluadora. 1. El Ministerio de Igualdad constituirá una Comisión Evaluadora para la concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa", con la siguiente composición: a) Presidencia: la persona titular de la Dirección del Instituto de las Mujeres O.A. b) Vocalías: cuatro personas funcionarias del Ministerio de Igualdad, que ocupen puestos con nivel orgánico de subdirección general o subdirección adjunta, o nivel equivalente, nombradas por la Presidencia de la Comisión Evaluadora; tres de ellas estarán destinadas en el Instituto de las Mujeres O.A., y la persona que desempeñe la cuarta vocalía estará destinada en la Secretaria de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, y designada a propuesta de su titular. c) Secretaría: una persona funcionaria de nivel mínimo 28, destinada en el Instituto de las Mujeres O.A., nombrada por la Presidencia de la Comisión Evaluadora. Las personas suplentes de las vocalías y de la secretaría serán nombradas por la Presidencia de la Comisión Evaluadora. Asimismo, podrán ser convocadas a la Comisión Evaluadora dos personas en representación de las organizaciones sindicales más representativas, a propuesta de dichas organizaciones, y otras dos en representación de las organizaciones empresariales más representativas, a propuesta de dichas organizaciones, todas ellas nombradas por la Presidencia de la Comisión Evaluadora, que asistirán con voz, pero sin voto. 2. La Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación presentada, atendiendo a los criterios de valoración establecidos en el artículo 10, y a la vista de ello elevará la oportuna propuesta de resolución a la Ministra de Igualdad. 3. La Comisión Evaluadora podrá solicitar de otras administraciones públicas los informes que estime oportunos sobre las empresas candidatas al distintivo, para el mejor desarrollo de su función evaluadora. 4. La Comisión Evaluadora se regirá en su funcionamiento por lo dispuesto en el título preliminar, capítulo II, sección 3.ª de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. Se modifican los apartados 1 y 4 por el art. único.5 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Se modifican los apartados 1 y 3 por el art. único.3 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 8. Resolución. A la vista de la propuesta elevada por la Comisión evaluadora, la Ministra de Igualdad procederá a dictar resolución motivada sobre las solicitudes de concesión del distintivo empresarial «Igualdad en la Empresa». Esta resolución será publicada en el «Boletín Oficial del Estado». El plazo máximo para resolver y notificar las solicitudes será de seis meses, a partir de la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes que se fije anualmente en cada convocatoria. Transcurrido este plazo, si no recayera resolución expresa, se entenderá estimada la petición. Artículo 8. Resolución. 1. A la vista de la propuesta elevada por la Comisión evaluadora, la persona titular del Ministerio de Igualdad procederá a dictar resolución motivada sobre las solicitudes de concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa”, que será publicada en el "Boletín Oficial del Estado". 2. La resolución se notificará, individualmente, a las entidades o empresas solicitantes, en el plazo máximo de seis meses, contados desde el día siguiente a la publicación de la convocatoria en el "Boletín Oficial del Estado". Esta resolución pondrá fin a la vía administrativa, pudiendo interponerse contra la misma recurso potestativo de reposición en el plazo de un mes a contar desde el siguiente al día de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado", o recurso contencioso-administrativo en la forma y plazos previstos en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa. Las entidades o empresas solicitantes enviarán comunicación de esta resolución a la representación legal de las personas trabajadoras. 3. De acuerdo con lo previsto en el artículo 25.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, transcurrido el plazo máximo establecido sin que se haya dictado y notificado resolución expresa, se entenderá desestimada la solicitud. En todo caso se resolverá la concesión mediante resolución motivada y se notificará a las empresas y entidades el motivo que, en su caso, justifica la no concesión del citado distintivo. Excepcionalmente, la persona titular del Ministerio de Igualdad podrá acordar una ampliación del referido plazo máximo de resolución y notificación, en los términos y con las limitaciones establecidas en el artículo 23 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, comunicándose dicho acuerdo a las entidades o empresas solicitantes, que deberán comunicar esta ampliación de plazo a la representación legal de las personas trabajadoras. Se modifica por el art. único.6 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Artículo 9. Entrega del distintivo. El Ministerio de Igualdad procederá a la entrega del certificado y de la placa acreditativos del distintivo «Igualdad en la Empresa» en acto público convocado al efecto y al que se dotará de la solemnidad y difusión adecuada. Artículo 9. Entrega del distintivo. El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad procederá a la entrega del certificado del distintivo "Igualdad en la Empresa" en acto público convocado al efecto y al que se dotará de la solemnidad y difusión adecuada. Se modifica por el art. único.4 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 9. Entrega del distintivo. El Ministerio de Igualdad procederá a la entrega del certificado del distintivo "Igualdad en la Empresa" en acto público convocado al efecto y al que se dotará de la solemnidad y difusión adecuada. Se modifica por el art. único.7 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Se modifica por el art. único.4 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 10. Criterios de valoración. La Comisión constituida al efecto de acuerdo con lo previsto en el artículo 7 realizará la evaluación de las solicitudes atendiendo especialmente a la implantación y resultados de las medidas contenidas en los Planes de Igualdad o en las Políticas de Igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva y el establecimiento de procedimientos y criterios de evaluación periódica del Plan de Igualdad o de las políticas de igualdad de la empresa. La evaluación atenderá igualmente a la dimensión de las empresas y, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas. En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos: 1. Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. a) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo. b) La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral. c) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos. d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad. e) La implicación tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad. f) La participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad, y su control y evaluación. g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales. h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. i) El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva. j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones. k) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres. 2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo. a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, que no den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta. d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta. e) El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al teletrabajo o a la movilidad geográfica. f) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificación de las mujeres así como facilitar su acceso a puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración. g) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso y sensibilización y formación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes. h) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia. i) La presencia de mujeres en los diferentes ámbitos de toma de decisiones en la empresa. j) La presencia de mujeres, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico. k) La implantación de medidas de revisión de los diferentes ámbitos de las relaciones laborales orientadas al logro de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, tales como el absentismo laboral y su posible penalización, los procedimientos de solución de conflictos, políticas de formación, políticas de prevención de riesgos profesionales, compromisos relativos a la calidad del empleo, mantenimiento y restructuración de la plantilla, mejoras y beneficios sociales, entre otros. l) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al Plan de igualdad o a las Políticas de Igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación. 3. Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas. a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales. b) La existencia de agentes, responsables o unidades de Igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales. c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad. d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros). h) Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 10. Criterios de valoración. La Comisión constituida al efecto de acuerdo con lo previsto en el artículo 7 realizará la evaluación de las solicitudes atendiendo especialmente a la implantación y resultados de las medidas contenidas en los Planes de Igualdad o en las Políticas de Igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva y el establecimiento de procedimientos y criterios de evaluación periódica del Plan de Igualdad o de las políticas de igualdad de la empresa. La evaluación atenderá igualmente a la dimensión de las empresas y, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas. En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos: 1. Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. a) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo. b) La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral. c) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos. d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad. e) La implicación tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad. f) La participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad, y su control y evaluación. g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales. h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. i) El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva. j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones. k) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres. 2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo. a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos profesionales o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación. d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad y no discriminación. e) El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al trabajo a distancia o a la movilidad geográfica, en la medida que contribuyan a unos mayores niveles de conciliación. f) El establecimiento de medidas de sensibilización y divulgación que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar tanto de los hombres como de las mujeres y que conciencien a los hombres sobre la corresponsabilidad, evitando que la maternidad sea una desventaja profesional para las mujeres. g) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de capacitación de las mujeres en puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración. h) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso, así como acciones de sensibilización y formación de las trabajadoras y trabajadores y sus representantes. i) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia. j) La presencia de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia en los consejos de administración, en otros órganos colegiados y en el resto de los diferentes puestos de toma de decisión y su evolución en los últimos años. k) La presencia de mujeres y la adopción de medidas en las empresas para impulsar su presencia, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico, y su evolución en los últimos años. l) El análisis con perspectiva de género de las decisiones a adoptar en los procedimientos y las relaciones laborales en la empresa, para garantizar que no tengan efectos negativos sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres. m) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al plan de igualdad o a las políticas de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación. 3. Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas. a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales. b) La existencia de agentes, responsables o unidades de Igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales. c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad. d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros). h) La suscripción de acuerdos voluntarios o de códigos éticos promovidos por la Administración General del Estado que tengan como objeto aumentar la presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad de las empresas, así como los resultados positivos obtenidos como consecuencia de su suscripción. i) Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 4. Las empresas que concurran a las convocatorias de concesión del distintivo "Igualdad en la Empresa" que hayan obtenido certificaciones o reconocimientos de calidad en la implantación de un modelo de gestión en el ámbito de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, otorgados por entidades sin ánimo de lucro, que sean auditados por tercera parte independiente y que colabore con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, obtendrán en la valoración de los párrafos e) y f) del artículo 10.2, una puntuación en dichos aspectos directamente proporcional a la graduación o categoría concedida por la entidad certificadora. 5. Para la calificación de las entidades por su tamaño se atenderá a su dimensión de acuerdo con los criterios establecidos en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas (Diario Oficial L 124 de 20-05-2003), siendo calificadas de "grandes empresas" aquellas que no cumplan los criterios establecidos en la citada Recomendación. Se modifican los apartados 2 y 3 y se añaden el 4 y 5 por el art. único.5.1 a 3 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. Artículo 10. Criterios de valoración. La Comisión constituida al efecto de acuerdo con lo previsto en el artículo 7 realizará la evaluación de las solicitudes atendiendo especialmente a la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos, así como a aspectos relativos a la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla. La evaluación se realizará diferenciando si las empresas o entidades tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y además se atenderá a la dimensión de las empresas y entidades, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas, así como al sector de actividad de las mismas. Para la calificación de la dimensión de las empresas o entidades candidatas se atenderá a los criterios establecidos en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, siendo calificadas de "grandes empresas" aquellas que no cumplan alguno de los tres criterios establecidos en la citada recomendación. En particular, la Comisión valorará los siguientes aspectos: a) Implantación, seguimiento, resultados y evaluación de las políticas y medidas de igualdad: 1.º Aplicación de criterios adecuados al principio de igualdad entre mujeres y hombres, en los procesos de selección, contratación del personal y promoción profesional. 2.º Aplicación de sistemas de clasificación profesional que cumplan con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia y fomenten el principio de igualdad entre mujeres y hombres. 3.º Implantación de planes o acciones de formación con perspectiva de género. 4.º Promoción de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de su ejercicio corresponsable. 5.º Establecimiento y seguimiento de una política retributiva que cumpla con los parámetros de publicidad, objetividad y transparencia, y con el principio de igual retribución por trabajos de igual valor, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. 6.º Establecimiento de medidas de responsabilidad social que mejoren la calidad de vida de las personas trabajadoras. 7.º Establecimiento de medidas de formación, sensibilización y seguimiento de las medidas implantadas para prevenir, detectar y erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 8.º Integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. 9.º Contratación de mujeres con mayores dificultades y/o en riesgo de exclusión social, especialmente mujeres que se enfrentan a discriminación múltiple e interseccional y mujeres víctimas de violencia de género y demás formas de violencia contra las mujeres. 10.º Colaboración en proyectos que impulsen la inserción laboral de mujeres en riesgo de exclusión. 11.º Información, sensibilización y formación a la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y hombres. 12.º Comunicación interna y externa incluyente y lenguaje no sexista; publicidad no sexista e incluyente. 13.º Incorporación del enfoque de género en sus procesos, y en su oferta de productos y servicios. 14.º Integración del compromiso con la igualdad de género en sus relaciones con terceros (clientela, proveedores, contratistas, subcontratistas, entre otros). 15.º Adecuación de las materias que integren el plan de igualdad o las medidas de igualdad al resultado del diagnóstico realizado, con particular atención al equilibrio entre los objetivos, los recursos y los plazos establecidos. 16.º Implicación de la representación legal de las personas trabajadoras y de la plantilla en la implantación y evaluación de las medidas de igualdad. 17.º Idoneidad del sistema de seguimiento y evaluación del plan de igualdad y las medidas de igualdad. 18.º Implicación de la plantilla en la difusión e implantación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. 19.º Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. b) Evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla teniéndose en cuenta en particular, entre otros: 1.º Antigüedad del primer plan de igualdad o de las medidas de igualdad según se trate de empresas o entidades obligadas o no a tener plan de igualdad. 2.º Situación y evolución de la contratación indefinida y a tiempo completo de mujeres y hombres. 3.º Segregación horizontal, entendida como la concentración de mujeres y hombres en sectores y ocupaciones específicas, y su evolución. 4.º Segregación vertical, entendida como la concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos, y su evolución. 5.º Presencia actual y la evolución reciente de mujeres en puestos directivos, comités de dirección y consejos de administración. 6.º Brecha salarial entre mujeres y hombres, en todos los puestos y ocupaciones, incluidos los puestos de responsabilidad y su evolución. 7.º Medidas para facilitar los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y promover su ejercicio corresponsable. 8.º Contratación de mujeres víctimas de violencia de género y otras formas de violencia sobre las mujeres. Se modifica por el art. único.8 del Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo. Ref. BOE-A-2023-11737 Se modifican los apartados 2 y 3 y se añaden el 4 y 5 por el art. único.5.1 a 3 del Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre. Ref. BOE-A-2015-10984. CAPÍTULO III Facultades y obligaciones derivadas de la obtención del distintivo «Igualdad en la Empresa» Artículo 11. Facultades. 1. Sin perjuicio de otros que pudieran establecerse, la obtención del distintivo «Igualdad en la Empresa» conllevará las siguientes facultades: a) La entrega a la empresa en acto público por parte del Ministerio de Igualdad de un certificado y una placa acreditativos de la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad. b) El uso del distintivo en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios, en los términos y con las condiciones establecidas en el artículo 12 del presente real decreto. c) La valoración del distintivo a efectos de la obtención de subvenciones públicas en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecución de la igualdad en los supuestos establecidos en el artículo 35 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. d) La consideración del distintivo en la adjudicación de los contratos en los términos y condiciones establecidos en el articulo 34.2 de la Ley Orgánica 3/2007. A estos efectos, cuando los órganos de contratación dispongan en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia para aquellas empresas que establezcan medidas tendentes a promover la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se entenderá que cumplen tal requisito las poseedoras del distintivo empresarial, sin perjuicio de que tal circunstancia pueda acreditarse por cualesquiera otros medios que el órgano de contratación determine. La empresa que hubiera hecho uso de esta preferencia, estará obligada a mantener los parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación. e) La publicidad y difusión institucional por parte del Ministerio de Igualdad de las empresas que hayan obtenido el distintivo en materia de igualdad y de las políticas de igualdad aplicadas en las mismas. 2. La concesión del distintivo será compatible con el otorgamiento de otras distinciones o premios concedidos por diferentes administraciones públicas españolas o extranjeras o entes públicos adscritos o dependientes de dichas administraciones, así como por entidades privadas españolas o extranjeras en relación con la consecución de la igualdad real y efectiva. Artículo 11. Facultades. 1. Sin perjuicio de otros que pudieran establecerse, la obtención del distintivo «Igualdad en la Empresa» conllevará las siguientes facultades: a) La entrega a la empresa en acto público por parte del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de un certificado de la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad. b) El uso del distintivo en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios, en los términos y con las condiciones establecidas en el artículo 12 del presente real decreto. c) La valoración del distintivo a efectos de la obtención de subvenciones públicas en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecución de la igualdad en los supuestos establecidos en el artículo 35 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. d) La consideración del distintivo en la adjudicación de los contratos en los términos y condiciones establecidos en el articulo 34.2 de la Ley Orgánica 3/2007. A estos efectos, cuando los órga …