Zakon o radnim odnosima

Zakon o radnim odnosima Upute za korištenje Elektronička pošta Početna stranica Zakon o radnim odnosima NN 25/1992 (29.4.1992.), Zakon o radnim odnosima ZAKONODAVNO-PRAVNA KOMISIJA SABORA REPUBLIKE HRVATSKE Na temelju članka 38. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radnim odnosima ("Narodne novine", br. 19/92.) Zakonodavno-pravna komisija Sabora Republike Hrvatske na sjednici održanoj 8. travnja 1992. utvrdila je pročišćeni tekst Zakona o radnim odnosima. Pročišćeni tekst Zakona o radnim odnosima obuhvaća Zakon o radnim odnosima ("Narodne novine", br.19/90.) te njegove izmjene i dopune objavljene u "Narodnim novinama" br.19/1992. u kojima je naznačeno vrijeme njihova stupanja na snagu. Klasa: 110-01/92-02/02 Zagreb, 8. travnja 1992. Predsjednik Zakonodavno-pravne komisije Sabora Republike Hrvatske Vladimlr Šeks, dipl. iur., v. r. ZAKON o radnim odnosima (pročišćeni tekst) I. OPĆE ODREDBE Članak 1. Odredbe ovoga zakona odnose se na radne odnose u poduzeću, u organizaciji društvenih djelatnosti, banci i drugoj financijskoj organizaciji, organizaciji za osiguranje, zadruzi i drugim oblicima suradnje i zajedničkog poslovanja sa stranim osobama (u daljnjem tekstu: organizacija). Odredbe ovoga zakona odnose se i na radne odnose kod radnih ljudi koji samostalno obavljaju djelatnost osobnim radom odnosno osobnim radom i sredstvima u vlasništvu gradana odnosno kod građansko pravnih i fizičkih osoba, u poljoprivrednom gospodarstvu, predstavništvu stranih firmi i diplomatskim konzularnim predstavništvima (u daljnjem tekstu: poslodavac). Odredbe ovoga zakona odnose se i na radne odnose u državnoj upravi, pravosudu, udruženjima gradana, političkim strankama, drugim institucijama i zajednicama te na osobe u službi oružanih snaga Republike Hrvatske, ako drugim zakonom nije drugačije određeno. Radni odnos radnika, za kojeg je zakonom utvrđeno da se u organizaciji uređuje općim aktom, kod poslodavca se uređuje kolektivnim ugovorom odnosno ugovorom o zapošljavanju. II. ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA Način zasnivanja radnog odnosa Članak 2. Radnik zasniva radni odnos na dan stupanja na rad na temelju odluke o izboru ndnosno ugovoru o zapošljavanju. Ugovorom o zapošljavanju utvrđuje se radno mjesto, dan stupanja na rad, trajanje radnog odnosa, pokusni rad, plaća te naknade plaće radnika, radno vrijeme i odmori, otkazni rok te druga prava, obveze i odgovornosti radnika i organizacije odnosno poslodavca. Ako radnik ne počne raditi određenog dana, smatra se da nije zasnovao radni odnos, ako općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno. Članak 3. Radni odnos ne može se zasnovati izmedu bračnih drugova za obavljanje poslova u domaćinstvu. Članak 4. Opčim aktom, odnosno ugovorom o zapošljavanju može se utvrditi da radnik koji u svom poslu koristi podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu ili posebna znanja u području tehničkih i proizvodnih dostignuća u organizaciji odnosno kod poslodavca za vrijeme trajanja radnog odnosa ne može raditi u dopunskom radu ili u ugovornom odnosu u drugoj organizaciji ili kod drugog poslodavca, niti ove podatke i znanja koristiti u vlastitom poduzeću odnosno radnji, niti kao svoje sporedno zanimanje, ako bi to za organizaciju odnosno poslodavca predstavljalo nelojalnu konkurenciju. Uvjeti za zasnivanje radnog odnosa Članak 5. Ispunjavanje uvjeta za zasnivanje radnog odnosa dokazuje se radnom knjižicom ili drugom javnom ispravom, a može se dokazivati i na drugi način. Uvjet opće zdravstvene sposobnosti i uvjet posebne zdrastvene sposobnosti za obavljanje poslova s posebnim uvjetima rada, dokazuje se uvjerenjem nadležne organizacije zdravstva. Uvjerenje o općoj zdravstvenoj sposobnosti vrijedi šest mjeseci. Smatra se da opću zdravstvenu sposobnost ima radnik u slučaju kada od prestanka radnog odnosa do zasnivanja radnog odnosa nije proteklo više od šest mjeseci. U slučaju iz stavka 4. ovoga članka organizacija odnosno poslodavac mogu zahtijevati da se radnik podvrgne liječničkom pregledu radi ustanovljenja opće zdravstvene sposobnošti. Troškove utvrđivanja opće i posebne zdravstvene sposobnosti snosi organizacija odnosno poslodavac. Republički organ uprave nadležan za zdravstvo uz suglasnost republičkog organa uprave nadležnog za rad propisuje sadržaj i način vršenja pregleda za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti radnika, sadržaj uputnice za pregled, kao i sadržaj i način izdavanja uvjerenja o rezultatima pregleda. Članak 6. Natječaj za izbor radnika s posebnim ovlaštenjima i odgovornostima u društvenom poduzeću i organizaciji društvenih djelatnosti obvezno se ponavlja svake četiri godine, ako zakonom ili općim aktom nije određen kraći rok. Članak 7. Radno iskustvo kao poseban uvjet za zasnivanje radnog odnosa ne može se odrediti u trajanju dužem od jedne godine, a za osobito složena i odgovorna radna mjesta najviše do pet godina. Članak 8. Prije zasnivanja radnog odnosa može se obaviti provjeravanje stručnih i drugih rsdnih sposobnosti na način utvrđen u općem aktu, odnosno kolektivnom ugovoru. Pokusni rad, čije se trajanje utvrđuje općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom, može se produžiti najduže onoliko vremena koliko je radnik bio opravdano odsutan. Radnik može otkazati radni odnos za trrijeme pokusnog rada bez otkaznog roka s time da je dužan obavijestiti organizaciju odnosno poslodavca najmanje tri dana prije raskida radnog odnosa. Organizacija odnosno poslodavac dužan je postupak provjere stručnih i radnih sposobnosti radnika na pokusnom radu urediti općim aktom, odnosno ugovorom o zapošljavanju. Zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme Članak 9. Ako se prema objavljenim uvjetima ne prijavi ni jedan kandidat ili se prijave kandidati koji ne ispunjavaju uvjete, radni odnos može se zasnovati na određeno vrijeme do šest mjeseci s osobom koja ne ispunjava uvjete. Radni odnos ne može se zasnovati u skladu sa stavkom 1. ovoga članka s osobom koja ne ispunjava uvjete koji su utvrđeni radi zaštite zdravlja i života radnika. Članak 10. Za obavljanje sezonskih poslova radni odnos se može zasnovati na određeno vrijeme u trajanju do najviše osam mjeseci u jednoj kalendarskoj godini. Članak 11. Radni odnos može se zasnovati na određeno vrijeme u slučaju privremenog povećanja opsega rada. Radni odnos iz stavka 1. ovoga članka može trajati samo onoliko vremena koliko traje privremeno povećanje opsega rada, ali ne duže od godine dana. Članak 12. Radni odnos zasnovan na određeno vrijeme za rad na određenom projektu traje do završetka projekta, ali ne duže od pet godina. Članak 13. Radni odnos na određeno vrijeme može se zasnovati s radnikom na plovnom objektu u svrhu kompletiranja popune posade broda. Radni odnos iz stavka 1. ovoga članka može trajati onoliko vremena koliko traje određeno putovanje ili određeno vrijeme prema odredbama ugovora o zapošljavanju, odnosno općeg akta, ali ne duže od godine dana. Članak 14. Radni odnos na određeno vrijeme može se zasnovati radi potrebe zamjene odsutnog radnika koji prestaje danom povratka na rad zamjenjivanog radnika. Radnik iz stavka 1. ovoga članka može nastaviti rad u radnom odnosu na neodređeno vrijeme ako do isteka zamjene prestane radni odnos radniku kojeg je zamjenjivao, ukoliko ispunjava uvjete i uspješno obavlja poslove radnog mjesta za čije obavljanje je zasnovao radni odnos na određeno vrijeme. Članak 15. Radni odnos može se zasnovati bez javnog objavljivanja: - s učenikom, odnosno studentom koji je putem natječaja i na temelju zaključenog ugovora uspostavio s organizacijom odnosno poslodavcem međusobna prava i obveze, ako je u skladu s preuzetim obvezama završio određeni stupanj obrazovanja i usmjerenja; - s radnikom koji se preuzima zbog toga što je za njegovim radom prestala potreba u drugoj organizaciji odnosno kod drugog poslodavca; - na određeno vrijeme kada obavljanje određenih poslova ne trpi odlaganje, do zasnivanja radnog odnosa s radnikom na temelju javnog oglašavanja, ali ne duže od 60 dana: - na određeno vrijeme kada potreba za obavljanjem poslova ne traje duže od 60 dana; - s radnikom koji je u istoj ili prethodnoj kalendarskoj godini obavljao sezonske poslove u istoj organizaciji ili kod istog poslodavca; - u drugim slučajevima utvrđenim zakonom. Pripravnici Članak 16. Organizacija odnosno poslodavac može zasnovati radni odnos s osobom koja je završila stručno obrazovanje radi njenog osposobljavanja za samostalni rad u zanimanju za koje se školovala (radni odnos pripravnika). Organizacija, odnosno poslodavac je dužna uvjete za zasnivanje radnog odnosa s pripravnikom utvrditi općim aktom odnosno ugovorom o zapošljavanju. Radi osposobljavanja za samostalan rad, pripravnik može biti upućen na praksu i u drugu organizaciju odnosno kod drugog poslodavca. Pripravnički staž-traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drugačije određeno. Nakon proteka pripravničkog staža, pripravnik polaže stručni ispit, ako je to propisano posebnim zakonom. Provjeravanje znanja pripravnika, koji po zakonu ne polažu stručni ispit vrši se u slučajevima i na način propisan općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom. Članak 17. Izuzetno osoba koja je završila stručno obrazovanje može se bez zasnivanja radnog odnosa, radom kod organizacije odnosno poslodavca osposobljavati za samostalni rad u zanimanju za koje se školovala (volonterski rad) na radnim mjestima za koja je zakonom utvrđena obveza polaganja stručnog ispita. Ukoliko zakonom nije utvrđena obveza polaganja stručnog ispita, organizacija odnosno poslodavac može primiti radi osposobljavanja za samostalni rad bez zasnivanja radnog odnosa osobe koje su završile najmanje VI. stupanj stručnog obrazovanja. Osobama iz stavka 1. i 2. ovoga članka organizacija odnosno poslodavac dužni su osigurati prava za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja. Vrijeme provedeno na volonterskom radu priznaje se u pripravnički staž i radno iskustvo koje je utvrđeno kao uvjet za zasnivanje radriog odnosa. III. PRAVA, OBVEZE I ODGOVORNOSTI IZ RADNOG ODNOSA Raspoređivanje radnika Članak 18. Radnik može biti privremeno raspoređen, bez svog pristanka na radno mjesto koje ne odgovara njegovom stupnju stručne spreme u slučajevima privremenog povećanja odnosno smanjenja opsega posla, zastoja u obavljanju određenih poslova, iznenadnog kvarenja sirovina, kvara na sredstvima za rad, zamjene odsutnog radnika, obavljanja poslova za vrijeme remonta ili za vrijeme prekida u opskrbi energijom i u slučaju drugih izvanrednih okolnosti iz kojih proizlazi potreba takvog rasporeda, ali ne duže od tri mjeseca. Radnik iz stavka 1. ovoga članka ostvaruje pravo na plaću radnog mjesta s kojeg je raspoređen, ako je to za njega povoljnije. Članak 19. Radnik se može bez njegovog pristanka rasporediti iz jednog u drugo mjesto rada. Uvjeti rasporeda radnika iz jednog u drugo mjesto rada utvrđuju se kolektivnim ugovorom, općim aktom odnosno ugovorom o zapošljavanju. Prestanak potrebe za radom radnike Članak 20. Organizacija, odnosno poslodavac može utvrditi prestanak potrebe za radom radnika zbog tehnoloških, organizacijskih i ekonomskih razloga. Prestanak potrebe za radom radnika može biti privremen ili trajan. Članak 21. Organizacija odnosno poslodavac može utvrditi da je privremeno prestala potreba za radom radnika ukoliko mu ne može osigurati obavljanje poslova na koje je raspoređen u vremenu do šest mjeseci. U slučaju iz stavka 1. ovoga članka organizacija, odnosno poslodavac može privremeno, a najduže do šest mjeseci: - rasporediti radnika na drugo radno mjesto neovisno o stupnju stručne spreme; - rasporediti radnika u drugu organizaciju ili kod drugog poslodavca, neovisno o stupnju stručne spreme; - uputiti radnika na rad u inozemstvo putem nadležnog organa za zapošljavanje u inozemstvu; - uputiti radnika na čekanje, za koje vrijeme radnik ima pravo na naknadu plaće u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom, odnosno općim aktom, a najmanje u visini minimalne plaće; - uvesti rad sa skraćenim radnim vremenom za koje vrijeme radnik ima pravo na plaću prema stvarno izvršenom radu i pravo na naknadu plaće za razliku do punog radnog vremena u visini utvrđenoj alinejom 4. stavka 2. ovoga članka. Pri donošenju odluke iz stavka 2. ovoga članka poslovodni organ, odnosno poslodavac uzima u obzir: uspješnost u radu, posebna znanja i sposobnosti, stručnu spremu, dužinu radnog staža i socijalni status radnika. Članak 22. Poslovodni organ u organizaciji, odnosno poslodavac dužan je prije donošenja odluke iz članka 21. ovoga zakona zatražiti i razmotriti mišljenje sindikata ili predstavnika radnika. Članak 23. Organizacija, odnosno poslodavac može utvrditi da je trajno prestala potreba za radom radnika ukoliko mu ne može osigurati obavljanje poslova na koje je raspoređen, u vremenu dužem od šest mjeseci. Odluku iz stavka 1. ovoga članka u organizaciji donosi poslovodni organ, odnosno poslodavac. Članak 24. Prije donošenja odluke o trajnom prestanku potrebe za radom radnika nadležni organ u organizaciji, odnosno poslodavac dužan je izraditi program rješavanja viška radnika. Nadležni organ u organizaciji, odnosno poslodavac dužan je organima sindikata ili predstavnicima radnika omogućiti sudjelovanje u izradbi programa iz stavka 1. ovoga članka. Nadležni organ sindikata ili predstavnici radnika sudjeluju u izradbi programa rješavanja viška radnika davanjem mišljenja i prijedloga o kojima je nadležni organ u organizaciji, odnosno poslodavac obvezan dati očitovanje prilikom utvrđivanja programa. Kolektivnim ugovorom može se utvrditi način i postupak rješavanja međusobnih odnosa izmedu organizacije, odnosno poslodavca i sindikata ili predstavnika radnika na izradbi programa rješavanja viška radnika. Članak 25. Program rješavanja viška radnika između ostalog treba sadržavati: - objektivno i stručno utvrđene razloge nastanka viška radnika; - mogućnost promjene organizacije i procesa rada u organizaciji, odnosno poslodavca; - mogućnost povremenog smanjenja ili oslobađanja pojedinih vrsta materijalnih obveza organizacija, odnosno poslodavca u skladu sa zakonom; - mogućnost rssporeda radnika na drugo radno mjesto; - mogućnost zapošljavanja radnika u drugoj organizaciji, odnosno kod drugog poslodavca: - mogućnost dokvalifikacije ili prekvalifikacije radnika prema potrebama organizacije, odnosno poslodavca; - mogućnost obavljanja rada sa skraćenim radnim vremenom do 36 sati tjedno, koje se računa kao puno radno vrijeme. Ukoliko radniku nije moguće osigurati zaposlenje primjenom mjera iz stavka 1. ovoga članka Programom se može utvrditi da je za njegovim radom trajno prestala potreba. Prilikom utvrđivanja za kojim radnicima je trajno prestala potreba uzimaju se u obzir slijedeći kriteriji: uspješnost u radu, posebna znanja i sposobnosti, stručna sprema, dužina radnog staža i socijalni status radnika. Članak 26. Poslovodni organ organizacije, odnosno poslodavac dužan je o razlozima trajnog prestanka potrebe za radom i o Programu rješavanja viška radnika obavijestiti radnike i Zavod za zapošljavanje. Obavijest iz stavka 1. ovoga članka ima se dostaviti u pismenom obliku, najkasnije 30 dana nakon donošenja Programa Rad duži od punog radnog vremena Članak 27. Radnik je dužan raditi duže od punog radnog vremena u slučaju: - potresa, poplave, odrona zemljišta, suše, erupcije prirodnih plinova i tekučina, provale oblaka, snježne lavine i drugih elementarnih nepogoda, - požara, eksplozije i ionizirajućeg zračenja, - zaraze i epidemije koje dovode u opasnost živote ili zdravlje ljudi ili u većem opsegu ugrožavaju stočni ili biljni fond i druga materijalna dobra. - zagađivanja vode, namirnica i drugih predmeta za ljudsku i stočnu ishranu u većem opsegu. - saobraćajnog ili drugog udesa kojima su ugroženi životi ili zdravlje ljudi ili materijalna dobra većeg opsega. - potrebe utovara ili istovara robe i stvari, - potrebe da se bez odlaganja izvrše određeni poslovi odnosno radni zadaci koji se po propisima ili po naredbi organa društveno-političke zajednice moraju izvršiti u određenom roku, - da se završi proces rada čije se trajanje nije moglo predvidjeti, a čije bi obustavljanje ili prekidanje nanijelo značajnu materijalnu štetu (izvođenje naučnog eksperimenta, analize ili istraživanje u laboratoriju ili na terenu), - da se završe određeni neodložni montažerski i remontni radovi, tehnološki procesi i druge složene radnje u građevinarstvu ikomunalnim djelatnostima, saobraćaju i vezama, rudarstvu i industriji ili da se završe neodložni poslovi i mjere na energetskim postrojenjima, - da se saobraćajno sredstvo dovede do mjesta odredišta ili poduzmu neodložne mjere za sigurnost saobraćaja, putnika i robe, - da se zamijeni iznenadno odsutni radnik u procesu rada u neprekidnom trajanju (u saobraćaju i vezama, radu na visokim pećima, generatorima, vodenim crpkama, kotlovskim i sličnim postrojenjima, rad nastavnika, odgajatelja i zdravstvenih radnika, rad stražara, vatrogasaca i drugi slični poslovi o kojima ovisi sigurnost ljudi i imovine), - da se spriječi kvarenje sirovina i materijala ili otkloni kvar na sredstvima za rad ili izvrše drugi neodložni poslovi kad bi njihovo neizvršavanje nanijelo štetu organizaciji, poslodavcu ili društvenoj zajednici (prerada, uskladištenje ili otprema robe podložne kvaru, sprečvanje ili otklanjanje štetnog djelovanja iznenadnih atmosferskih promjena, otklanjanje kvarova na strojevima i uređajima), - da se izvrše poslovi za potrebe oružanih snaga, općenarodne obrane i društvene samozaštite, - kad je potrebno bez odlaganja zapoćeti ili izvršiti hitnu medicinsku ili veterinarsku intervenciju ili drugu neodložnu zdravstvenu radnju i mjeru, koja se po propisima ili po naredbi organa društveno-političke zajednice mora izvršiti. Uvođenje rada dužeg od punog radnog vremena nije dopušteno ako se posao može obaviti odgovarajućom organizacijom, podjelom rada, rasporedom radnog vremena ili zaposlenjem novih radnika. Članak 28. Izuzetno republički organ uprave nadležan za rad na prijedlog republičkog organa uprave nadležnog prema djelatnosti organizacije odnosno poslodavca može odobriti uvođenje rada dužeg od punog radnog vremena radi obavljanja poslova ćije je hitno izvršenje od posebnog društvenog interesa. Članak 29. Rad duži od punog radnog vremena uveden u skladu sa člankom 27. i 28. ovoga zakona ne podliježe obvezi preraspodjele s tim da ne može trajati duže od 10 sati tjedno i obvezno se uzima u obzir pri određivanju radnikovih prava (povećani udio u sredstvima za plaću, godišnji odmor i dr.) u skladu s općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. Dežurstva u pojedinim djelatnostima uređuju se posebnim zakonima, odnosno kolektivnim ugovorima. Preraspodjela radnog vremena Članak 30. Kod preraspodjele radnog vremena rad duži od 42 sata u tjednu ne smatra se posebnim uvjetom rada. Članak 31 Razdoblje preraspodjele radnog vremena ne može biti duže od 60 dana, a u pomorskom i riječnom saobraćaju najviše 90 radnih dana u toku kalendarske godine. Ako radniku koji obavlja rad u preraspodjeli radnog vremena prestane radni odnos prije isteka razdoblja u kojem se vrši preraspodjela radnog vremena, na njegov zahtjev sati rada mogu se preračunati na puno radno vrijeme i priznati u staž osiguranja ili mu se računaju kao rad duži od punog radnog vremena. Članak 32. Radniku koji provede na sezonskim poslovima neprekidno najmanje dva mjeseca u godini i pri tome ostvari veći broj sati od punog radnog vremena, mogu se na njegov zahtjev ovi sati rada preračunati na radne dane s punim radnim vremenom. Preračunavanjem sati rada iz stavka 1. ovoga članka radnik može ostvariti staž od najviše dvanaest mjeseci u jednoj kalendarskoj godini. · U slučaju preračunavanja sati rada iz stavka 1. ovoga članka radnik nema pravo na uvećanu plaću po osnovi rada dužeg od punog radnog vremena. Skraćeno radno vrijeme Članak 33. Kolektivnim ugovorom zaključenim za pojedine djelatnosti, osim za organizacije od posebnog društvenog interesa, može se utvrditi kraće radno vrijeme od 42 sata u tjednu, ali ne kraće od 36 sati. Ukoliko kolektivnim ugovorom nije utvrđeno kraće radno vrijeme, organizacija odnosno poslodavac može uvesti radno vrijeme kraće od 42 sata u tjednu, ali ne kraće od 36 sati, kada se rad odvija u tri ili četiri smjene po prethodno pribavljenoj suglasnosti republičkog organa uprave prema djelatnosti organizacije odnosno poslodavca. Organizacije od posebnog društvenog interesa mogu uvesti kraće radno vrijeme ad 42 sata u tjednu, ali ne kraće od 36 sati ukoliko se time osigurava efikasnije korištenje sredstava rada i radnog vremena po prethodno pribavljenoj suglasnosti republičkog organa uprave prema djelatnosti organizacije. Članak 34. Radniku koji radi na osobito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima radno vrijeme skraćuje se razmjerno štetnom utjecaju na njegovo zdravlje odnosno radnu sposobnost. Postupak utvrđivanja osobito teških, napornih i za zdravlje štetnih poslova pokreće se na zahtjev organizacije odnosno poslodavca ili sindikata. Odobrenje za rad sa skraćenim radnim vremenom po određenim radnim mjestima daje ministar rada, socijalne skrbi i obitelji, po prethodno pribavljenom mišljenju organizacije za medicinska istraživanja i medicinu rada Republički organ uprave nadležao za rad pravilnikom će propisati metodologiju po kojoj se utvrđuju osobito teški, naporni i po zdravlje štetni poslovi na kojima radnici rade kraće radno vrijeme od punog radnog vremena. Radnik koji obavlja osobito teške, naporne i za zdravlje štetne poslove ne može raditi duže od punog radnog vremena niti u dopunskom radu. Članak 35. Radno vrijeme skraćeno u skladu s člankom 33. i 34. izjednačava se s punim radnim vremenom. Nepuno radno vrijeme Članak 36. Općim aktom odredit će se radna mjesta na kojima je radno vrijeme kraće od punog radnog vremena za rad na poslovima manjeg opsega kad se objektivno ne zahtijeva puno radno vrijeme. Radni odnos s nepunim radnim vremenom može se zasnovati i na radnim mjestima na kojima rade radnici s pravom na kraće radno vrijeme. Ukoliko priroda posla i organizacija rada to omogućava, nadležni organ organizacije odnosno poslodavac može odobriti radniku koji radi s punim radnim vremenom na njegov zahtjev da radi kraće od punog radnog vremena. Radnik kojemu je u skladu sa stavkom 3. ovoga članka odobreno da radi kraće od punog radnog vremena, ima pravo i obveze radnika koji radi puno radno vrijeme i ostvaruje ih u opsegu koji ovisi o dužini radnog vremena, doprinosu u radu i rezultatima reda, u skladu s općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom. Dopunski rad Članak 37. Radnik u radnom odnosu, koji radi u jednoj organizaciji ili više organizacija odnosno kod jednog poslodavca ili više poslodavaca s punim radnim vremenom, može raditi najviše do jedne trećine punoga radnog vremena u drugoj organizaciji odnosno kod poslodavca pod slijedećim uvjetima : - da se na oglas odnosno natječaj, koji se ponavlja svakih šest mjeseci, nije prijavio nezaposleni radnik ili zaposleni radnik s nepunim radnim vremenom, - da se dopunski rad ne obavlja za vrijeme utvrđenog dnevnog radnog vremena radnika koji radi s punim radnim vremenom, - da je o dopunskom radu radnik obavijestio organizaciju odnosno poslodavca gdje je radnik u radnom odnosu s punim radnim vremenom. Poslovi posldvodnog organa ne mogu se obavljati u dopunskom radu. Ako organizacija odnosno poslodavac ne ponovi oglas odnosno natječaj u roku iz stavka 1. alineja 1. ovoga članka, istekom toga roka prestaje dopunski rad radnika. Noćni rad Članak 38. Rad u vremenu izmedu 22 sata i šest sati idućeg dana, a u poljoprivredi između 22 sata i pet sati idućeg dana smatra se noćnim radom. Općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom može se utvrditi da se noćnim radom smatra i rad izvan vremena utvrđenog u stavku 1. ovoga članka. Ako je rad organiziran u smjenama mora se osigurati periodična izmjena smjena, tako da pojedini radnik radi noću uzastopno najviše jedan tjedan. Odmori i dopusti Članak 39. Radnik ima u svakoj kalendarskoj godini pravo na godišnji odmor u trajanju od 18 do najviše 30 radnih dana. Izuzetno godišnji odmor radnika koji rade pod posebnim uvjetima rada može trajati i preko 30 ali ne više od 45 radnih dana. Kao rad pod posebnim uvjetima smatra se rad na poslovima i radnim zadacima na kojima je zbog njihove težine i štetnosti po zdravlje radnika priznato pravo na staž osiguranja s povećanim trajanjem ili pravo na rad sa skraćenim radnim vremenom, rad u zemljama s teškim klimatskim uvjetima života i rada kao i rad na radnim mjestima na kojima se rad obavlja uz izuzetna psihofizička naprezanja u skladu s općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom. Članak 40. Godišnji odmor odnosno prvi dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten zbog bolesti ili porodiljskog dopusta u kalendarskoj godini radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja naredne godine, pod uvjetom da je radio najmanje šest mjeseci u godini koja prethodi godini u kojoj se vratio na rad. Članak 41. Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje nadležni organ organizacije, odnosno poslodavac u skladu, s općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. Radnik mora najmanje trideset dana prije korištenja biti obaviješten o rasporedu i trajanju godišnjeg odmora na način propisan općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. Na zahtjev radnika koji ima pravo na godišnji odmor duži od trideset dana mora se omogućiti korištenje godišnjeg odmora u dva dijela. Izuzetno, može se općim aktom dnosno kolektivnim ugovorom odrediti da član posade broda ili radnik na radu u inozemstvu može godišnji odmor prenijeti u narednu kalendarsku godinu. Jedan član godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti po želji, uz obvezu da o tome obavjjesti organizaciju, odnono poslodavca u roku određenom općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. Ukoliko je rad organiziran u manje od šest radnih dana u tjednu, u pogledu određivanja trajanja godišnjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na šest radnih dana. Članak 42. U slučaju prestanka radnog odnosa, radnik ima pravo koristiti godišnji odmor na koji je stekao pravo ako organizacija odnosno poslodavac kod kojeg prelazi na rad ne preuzme obvezu da mu omogući korištenje odmora osim ako mu radni odnos prestaje: -povodom izjave da ne želi raditi i da prekida radni odnos te prestane raditi prije isteka vremena u kojem ima pravo i obvezu raditi, - po njegovu zahtjevu na temelju sporazuma određenog dana zbog čega nije iskoristio godišnji odmor, - zbog teže povrede radnih obveza, - po sili zakona zbog izrečene zabrane obavljanja određenih poslova; odnosno radnih zadataka, zbog stupanja na izdržavanje kazne zatvora ili zbog izrečene mjere sigurnosti, odgojne ili zaštitne mjere. Ne smatra se prekidom rada za stjecanje prava na godišnji odmor ako se radnik zaposli u roku od osam dana od prestanka prethodnog radnog odnosa. Vrijeme provedeno na odsluženju odnosno dosluženju vojnog roka ne smatra se prekidom rada za stjecanje prava na godišnji odmor. Članak 43. Radnik ima pravo na dopust od sedam radnih dana uz naknadu plaće za osobne potrebe u vezi sa stupanjem radnika u brak,u slučaju porođaja člana uže obitelji, teže bolesti ili smrti člana uže obitelji i u drugim slučajevima utvrđenim općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom. Općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom može se utvrditi pravo radnika na više od sedam radnih dana dopusta uz naknadu plaće ako se za istog radnika u toku iste godine izuzetno ponovi slučaj potrebe dopusta iz stavka 1. ovoga članka kao i za potrebe u vezi sa stručnim osposobljavanjem, usavršavanjem ili polaganjem stručnih ispita. Radnik ima pravo na dopust uz naknadu plaće kada je na temelju odluke organizacije, odnosno poslodavca upućen na obrazovanje, osposobljavanje, usavršavanje ili specijalizaciju. U pogledu stjecanja prava iz radnog odnosa vrijeme plaćenog dopusta smatra se vremenom provedenim na radu. Članak 44. Općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom može se utvrditi pravo radnika na dopuste bez naknade u trajanju do trideset dana u jednoj kalendarskoj godini. Radniku se može odobriti doput bez naknade plaće u trajanju preko trideset dana u jednoj kalendarskoj godini zbog potrebe obrazovanja, osposobljavanja, usavršavanja ili specijalizacije kao i u drugim slučajevima utvrđenim općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. Za vrijeme neplaćenog dopusta dužeg od 30 dana, radnikova prava i obveze iz radnog odnosa miruju ako zakonom nije drugačije određeno. Članak 45. Vrijeme korištenja slobodnih dana po osnovi dobrovoljnog davalaštva krvi utvrđuje poslovodni organ ili radnik s posebnim ovlaštenjima i odgovornostima odnosno poslodavac. Članak 48. Akoo zbog prirode posla ili izuzetne potrebe radnik radi na dane praznika ili na druge dane, za koje je zakonom određeno da se ne radi pored naknade radnik ima pravo i na plaću uvećanu u skladu s općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom. Rad na dane praznika ili na druge dane za koje je zakonom određeno da se ne radi u okviru punog dnevnog radnog vremena ne smatra se radom dužim od punog radnog vremena. Zaštita materinstva Članak 47. Za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta radnica obvezno koristi porodiljski dopust od 180 dana neprekidno (obvezni porodiljski dopust) Ako je dijete prerano rođeno, produžuje se dopust za toliko vremena za koliko je dijete prerano rođeno. Članak 48. Nakon isteka obveznog porodiljskog dopusta jedan od roditelja djeteta ima pravo raditi polovicu radnog vremena do navršene jedne godine života djeteta ili koristiti dodatni porodiljski dopust do jedne godine života djeteta. Dodatni porodiljski dopust ima pravo umjesto majke koristiti otac djeteta ako njeguje dijete i ako su se roditelji tako sporazumjeli, pod uvjetom da majka za to vrijeme radi s punim radnim vremenom. Otac djeteta može koristiti pravo na dodatni porodiljski dopust u slučaju smrti majke, ako ona napusti dijete, ili ako je iz opravdanih razloga spriječena koristiti se tim pravom neovisno o tome da li je majka u radnom odnosu ili je zaposlena s radnim vremenom kraćim od punog radnog vremena ili samostalno obavlja djelatnosti osobnim radom, odnosno osobnim radom i sredstvima u vlasništvu građana. Nakon isteka dodatnog porodiljskog dopusta majka ima pravo da ne radi dok dijete ne navrši tri godine života, za koje vrijeme joj prava i obveze koje se stječu na radu i po osnovi rada miruju. Članak 49. Za vrijeme korištenja porodiljskog dopusta do navršene jedne godine života djeteta roditelj ima pravo na naknadu plaće prema propisima o zdravstvenom osiguranju. Za vrijeme rada sa skraćenim radnim vremenom do godine dana života djeteta, odnosno dok dijete ne navrši tri godine života, roditelj djeteta ima za polovinu radnog vremena pravo na plaću u skladu s općim aktom, kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o zapošljavanju, te pravo na naknadu plaće za preostalo radno vrijeme po propisima o zdrastvenom osiguranju. Republički organi uprave nadležan za zdravstvo će propisati potanje kriterije za stjecanje prava ne rad sa skraćenim radnim vremenom zbog njege djeteta do tri godine života kojemu je potrebna pojačana njega Članak 50. Jedan od roditelja teže hendikepiranog djeteta ima pravo raditi polovicu punog radnog vremena sve dok ta potreba postoji. Roditelj koji radi sa skraćenim radnim vremenom u skladu sa stavkom 1. ovoga članka ima pravo na naknadu plaće u visini razlike izmedu plaće koju ostvaruje radeći skraćeno radno vrijeme i piše koju bi ostvario radnik u punom radnom vremenu. Naknada plaće osigurava se iz sredstava socijalne zaštite. Ministar rada, socijalne skrbi i obitelji propisat će kriterije, načina i postupak za stjecanje prava na rad sa skraćenim radnim vremenom zbog njege teže hendikepiranog djeteta te način i obračun isplate naknade plaće. Roditelju koji radi skraćeno radno vrijeme u skladu sa stavkom 1. ovoga članka ne može se odrediti da radi noću, prekovremeno niti dulje od punog radnog vremena. Roditelj teže hendikepiranog djeteta dok radi skraćeno radno vrijeme mora biti raspoređen iz jednog mjesta u drugo mjesto prema članku 19. ovoga zakona samo uz vlastiti pristanak. Po prestanku potrebe rada sa skraćenim radnim vremenom roditelj nastavlja raditi puno radno vrijeme na radnom mjestu na kojem je ranije radio, a u slučaju da je to radno mjesto ukinuto rasporedit će se na radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi određene vrste zanimanja. Članak 51. Pravo iz članke 47. do 50. pod jednakim uvjetima koriste i usvojitelji djeteta (usvojiteljski dopust), a pravo iz članka 47. do 49. pod jednakim uvjetima koriste i osobe koje njeguju djete. Jedan od usvojitelja djeteta mlađeg od sedam godina života ima pravo na usvojiteljski dopust od 270 dana neprekidno od dana usvojenja djeteta pod uvjetom da bračni drug usvojitelja nije roditelj djeteta. Za vrijeme korištenja prava iz stavka 2. ovog članka usvojitelj ostvaruje naknadu plaće po propisima zdravstvenog osiguranja . Članak 52. Porodiljski dopust, dodatni porodiljski dopust, skraćeno radno vrijeme roditelja, odnosno usvojitelja djeteta te dopust radi usvojenja smatra se punim radnim vremenom i priznaje u staž osiguranja. Članak 53. Po isteku porodiljskog i dodatnog porodiljskog dopusta te dopusta radi usvojenja osoba koja je koristila ova prava raspoređuje se na radno mjesto ne kojem je radila prije korištenja prava, u slučaju ukidanja takvog radnog mjesta rasporedit će se na drugo radno mjesto koje odgovara njenoj stručnoj spremi određene vrste zanimanja. Članak 54. Radnica za vrijeme trudnoće i dojenja koja radi na radnom mjestu na koje se u toku trudnoće, odnosno dojenja ne smije raspoređivati u smislu odredaba zakona kojim je regulirana zaštita na radu, privremeno se raspoređuje na drugo odgovarajuće radno mjesto i za to vrijeme zadržava pravo na plaću radnog mjesta na kojem je radila prije privremenog rasporeda, ako je to za radnicu povoljnije. Članak 55. Radnica koja radi u industriji i gradevinarstvu može raditi noću uz prethodnu suglasnost republičkog organa uprave nadležnog za rad, koji prethodno pribavlja mišljenje republičkog odbora odgovarajućeg sindikata Hrvatske gospodarske komore. Zaštita omladine Članak 56. Radniku mlađem od 18 godina ne može se odrediti da radi na naročito težim fizičkim poslovima, na poslovima pod zemljom ili pod vodom i na drugim poslovima koji su u smislu propisa o zaštiti na radu utvrđeni kao poslovi koji s povećanom opasnosću štetno utječu na zdravlje radnika i njegov psihofizički razvoj. Članak 57. Radniku mlađem od 18 godina može se kao puno radno vrijeme općim aktom odnosno kolektivnim ugovorom utvrditi pravo na kraće radno vrijeme, ali ne kraće od 38 sati tjedno. Godišnji odmor radnika mlađih od 18 godina ne može biti kraći od 25 radnih dana Članak 58. Radnicima mlađim od te godina koji rade na području industrije, građevinarstva ili prometa može se odrediti da rade noću po postupku utvrđenom za odobravanja noćnog rada radnice. Zaštita invalidnih osoba i radnika s umanjenom zdravstvenom i radnom sposobnošću. Članak 59. Radnik kod kojeg nastupi smanjenje zdravstvene sposobnosti ima pravo raditi na svojem ili drugom odgovarajućem radnom mjestu, ako prema preostaloj rednoj sposobnosti može poslove tog radnog mjesta obavljati bez profesionalne rehabilitacije. Radnik kome je smanjena zdravstvena ili radna sposobnost, smatra se sposobnim za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je rehabilitacijom osposobljen. Radniku iz stavka 1. i 2. ovog članka te radniku kod kojeg postoji opasnost od nastupanja invalidnosti organizacija odnosno poslodavac je dužan osigurati raspored na odgovarajuće radno mjesto ili prelazak na rad u drugu organizaciju na takvo radno mjesto u okviru složenih oblika udruživanja organizacija odnosno poslodavca. Članak 60. Radniku kojem je zbog invalidnosti nadležni organ odredio vrijeme kraće od punog radnog vremena ne može se tako određeno radno vrijeme povećati. Plaće i naknade Članak 61. Radnik ima pravo na plaću u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom, općim aktom i ugovorom o zapošljavanju, a koja ne može biti manja od minimalne plaće. Kolektivnim ugovorom utvrđuju se kriteriji za određivanje i usklađivanje minimalne plaće, visina minimalne plaće te propisuju uvjeti i postupak ostvarivanja prava na minimalnu plaću. Sudionici u zaključivanju i potpisnici općih kolektivnih ugovora iz članka 94. ovoga zakona utvrđuju visinu minimalne plaće za istovjetnu Republiku Hrvatsku. Plaća se isplaćuje dva puta mjesečno, a kolektivnim ugovorom, općim aktom ili ugovorom o zapošljavanju, može se utvrditi isplata i u kraćim vremenskim razmacima. Članak 62. ž Radnici imaju pravo na minimalnu plaću kad organizacija, odnosno poslodavac nije u mogućnosti svojim poslovanjem radnicima osigurati plaću u visini utvrđenoj općim aktom, odnosno ugovorom o zapošljavanju. Minimalna plaća pripada radniku razmjerno vremenu provedenom na radu. Kao vrijeme provedeno na radu smatra se takoder i vrijeme odmora i drugi slučajevi odsustvovanja s rada kad radnik ima pravo na naknadu plaće iz sredstava organizacije odnosno poslodavca kao i prekid rada zbog nestanka pogonske energije i sl. Članak 63. Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo bez njegove krivnje, ako nije moguće da se radom u slobodne dane ili dane tjednog odmora u narednih trideset dana nadoknadi izgubljeno radno vrijeme. Ako radnik nije prethodnog dana ili ranije obaviješten da se određenog dana neće raditi, a to je obzirom na razlog prekida rada bilo moguće, pripada mu naknada plaće za vrijeme prekida rada i nije dužan da radom u slobodne dane ili dane tjednog odmora nadoknadi izgubljeno radno vrijeme. Visina naknade određuje se općim aktom,odnosno kolektivnim ugovorom. Radnik koji odbije raditi, jer nisu provedene propisane mjere zaštite na radu uslijed ćega mu prijeti neposredna opasnost po život ili zdravlje ·ima pravo na naknadu plaće u skladu sa općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite na radu, ako za to vrijeme nije raspoređen na drugo odgovarajuće radno mjesto. Ako ovakvim ili drugim zakonom, općim aktom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o zapošljavanju nije drugačije određeno radnik ima pravo na naknadu u vezi s korištenjem pojedinih prava iz radnog odnosa u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca. IV. ODG0VORNOST RADNIKA Disciplinska odgovornost Članak 64. Radnik odgovara samo za one povrede radne obveze koje su prije nego što ih je učinio bile zakonom općim aktom ili kolektivnim ugovorom, predviđene i za koje je bila predviđena disciplinska mjera. Članak 65. Disciplinski postupak je hitan. Disciplinski organ dužan je zahtjev za pokretanje postupka razmotriti i uzeti u postupak u roku od 15 dana od dana kad je zahtjev podnijet. Članak 66. Disciplinske mjere primjenjuju se uzimajući u, obzir stupanj odgovornosti radnika, uvjete pod kojima je radnik počinio povredu radne obveze, prijašnji rad i ponašanje, odnosno izvršenje radnih obveza radnika, težinu povrede i njezine posljedice, značenje djelatnosti u kojoj radnik radi, materijalne i socijalne prilike radnika i druge okolnosti kojima se osigurava prvenstveno odgojni utjecaj na radnika naročito mlađeg. Članak 67. Izvršenje mjere prestanka radnog odnosa može se odgoditi za vrijeme koje ne može biti kraće od šest mjeseci ni duže od jedne godine. Udaljenje radnika Članak 68. Radnik može biti privremeno udaljen sa radnog mjesta pod slijedećim uvjetirna: 1. ako je zatečen u vršenju teže povrede radne obveze, 2. ako je protiv njega pokrenut postupak zbog toga što je neispunjenjem svojih radnih obveza poremetio proces rada, 3. ako je izvršenom težom povredom radne obveze poremetio međusobne odnose radnika. ž Radnik iz stavka 1. ovoga članka raspoređuje se na drugo radno mjesto bez obzira na njegov stupanj stručne spreme. Za vrijeme udaljenja s radnog mjesta odnosno poslova i radnih zadataka radnik ostvaruje plaću u skladu s radnim mjestom. odnosno poslovima i radnim zadacima koje obavlja. Članak 69. Radnik može biti privremeno udaljen iz organizacije i s rada kod poslodavca u slijedećim slučajevima: 1. ako je protiv njega pokrenut postupak zbog toga što je neispunjenjem svojih radnih obveza teže povrijedio zajedničke interese drugih radnika organizaije odnosno poslodavca, 2. ako je protiv njega podnesena krivična prijava zbog krivičnog djela učinjenog na radu ili u vezi s radom, 3. ako ugrožava svoj ili život drugih radnika ili osoba na radu ili društvenu imovinu veće vrijednosti odnosno imovinu poslodavca, 4. ako svojim ponašanjem ugrožava osobni integritet poslodavca, odnosno članova njegove uže obitelji, 5. kada je zatečen pod utjecajem alkohola ili opojnih droga. Za vrijeme privremenog udaljenja iz organizacije, odnosno s rada kod poslodavca radniku se može zabraniti ulazak u krug organizacije, odnosno na·mjestu rada organizacije, odnosno poslodavca izuzev u slučajevima vođenja disciplinskog postupka. Za vrijeme privremenog udaljenja iz organizacije, odnosno s rada kod poslodavca radniku pripada naknada plaće u visini određenoj općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom. ali ne manje od jedne trećine, odnosno ako radnik uzdržava obitelj najmanje od jedne polovine osobnog dohotka radnika iz prethodnog tromjesečja ako općim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno. Članak 70. Privremeno udaljenje iz članka 68. i 69. ovog zakona može trajati najduže do donošenja konačne odluke o radnikovoj odgovornosti za povredu radne obveze zbog koje je udaljen, odnosno do isteka roka zastare za pokretanje i vođenje disciplinskog postupka. Smatra se da je radnik privremeno udaljen iz organizacije, odnosno od poslodavca kad se nalazi u pritvoru. Članak 71. Ako radnik bude oslobođen od odgovornosti pripada mu razlika između naknade plaće za vrijeme privremenog udaljenja iz organizacije i prosječne plaće koju je ostvario u prethodnom tromjesečju prije udaljenja, a u slučaju privremenog udaljenja od obavljanja poslova i radnih zadataka, odnosno sa radnog mjesta pripada mu razlika izmedu plaće koju je ostvario za vrijeme udaljenja i prosječne plaće koju je ostvario u protekla tri mjeseca prije udaljenja. Članak 72. Ako je radnik u pritvoru,organ koji je odredio pritvor dužan je o tome obavijestiti njegovu organizaciju, odnosno poslodavca u roku od tri dana. Za vrijeme pritvora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini jedne trećine, odnosno ako uzdržava obitelj jedne polovine mjesečne plaće iz prethodnog tromjesečja. Radniku pripada razlika od punog iznosa plaće i ostala prava koja se ostvaruju na temelju rada, a ako je krivični postupak pravomoćnom odlukom obustavljen ili ako je radnik pravomoćnom presudom oslobođen optužbe ili je optužba odbijena, ali ne zbog nenadležnosti suda. Naknadu iz stavka 1. i 2. ovoga članka prima radnik od organizacije, odnosno poslodavca na teret Republike. Republički organ uprave nadležan za rad propisat će način isplate i refundacije naknade iz stavka 1. i 2. ovoga članka. V. PRESTANAK RADNOG ODNOSA Članak 73. U slučaju da organizacija odnosno poslodavac otkazuju radni odnos, radnik ima pravo i dužnost ostati na radu do isteka otkaznog roka, koji ne može biti duži od šest mjeseci, Dužina otkaznog roka utvrđuje se općim aktom, kolektivnim ugovorom. odnosno ugovorom o zapošljavanju. Ako općim aktom, kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o zapošljavanju nije drugačije određeno ili ako se ne postigne sporazum između radnika i organizacije, odnosno poslodavca otkazni rok je 30 dana. Članak 74. Otkazni rok je obvezan u slijedećim slučajevima: 1. kada radnik pismeno izjavi da želi raskinuti radni odnos, 2. kad nadležni organ utvrdi u roku od jedne godine od dana zasnivanja radnog odnosa da je radnik zasnovao radniodnos suprotno odredbi zakona,općeg akta,odnosno kolektivnog ugovora, 3. kad radniku prestaje radni odnos zbog trajnijeg i većeg smanjenja opsega posla kod poslodavca, 4. kad radnik odbije prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju za obavljanje poslova drugbg radnog mjesta. Članak 75. Za vrijeme otkaznog roka organizacija, odnosno poslodavac je dužan omogućitk radniku da radi traženja novog zaposlenja odsustvuje s rada najmanje četiri sata tjedno. Za vrijeme odsustvovanja s rada iz stavka 1. ovoga članka radnik ima pravo na naknadu plaće. Ako radnik po odluci organizacije, odnosno poslodavca prestane s radom prije isteka otkaznog roka organizacija odnosno poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće za razdoblje do isteka otkaznog roka. Ako je radnik u toku otkaznog roka pozvan na vojnu vježbu ili na dosluženje vojnog roka otkazni rok se zaustavlja uz radnikov pristanak danom primitka poziva i nastavlja se po povratku radnika s vježbe, odnosno dosluženja vojnog roka. U tom slučaju radniku ne može prestati radni odnos prije isteka 14 dana od dana povratka radnika s vježbe odnosno dosluženja vojnog roka. Članak 76. Nadležni organ organizacije, odnosno poslodavac može odlučiti da radnik koji je navršio 40 godina staža osiguranja ili 65 godina života ostane u radnom odnosu pod slijedećim uvjetima: - ako se objavom potrebe za radnikom, odnosno natječajem ne može osigurati radnik koji ispunjava tražene uvjete; - ako je radnik započeo određeni projekt ili obavlja posebne poslove koje je potrebno dovršiti, a angažiranjem novog izvršioca bi se nepotrebno produžilo izvršavanje poslova odnosno projekta, ali ne duže od jedne godine: - ako je radnik navršio 65 godina života, a nema 15 godina mirovinskog staža može ostati u radnom odnosu dok ne navrši 15 godina mirovinskog staža. U slučaju iz stavka 1. alineja 1. ovoga članka organizacija odnosno, poslodavac dužni su prijaviti potrebu za radnikom, odosno objaviti natječaj svakih šest mjeseci. Radniku iz stavka 1. alineje 1. ovoga članka prestaje radni odnos, ako se po objavi potrebe za radnikom, odnosno na raspisan natječaj javi kandidat koji ispunjava uvjete za rad na tom radnom mjestu, neovisno o tome da li je prijavljeni kandidat izabran, kao i ako organizacija odnosno poslodavac ne prijavi potrebu za radnikom odnosno ne raspiše natječaj prema stavu 2. ovoga članka. Članak 77. Radnik kojem nije moguće trajno osigurati posao u organizaciji radni odnos ne može prestati prije isteka roka utvrđenog kolektivnim ugovorom, općim aktom ili ugovorom o zapošljavanju; ali ne prije isteka roka od 4 mjeseca od dana usvajanja programa iz članka 25. ovoga zakona. Radniku hojem nije moguće trajno osigurati posao kod poslodavca (članak 1. stavak 2.) radni odnos ne može prestati prije isteka roka utvrđenog kolektivnim ugovorom ili ugovorom o zapošljavanju, ali ne prije isteka roka od 4 mjeseca od dana usvajanja programa iz članka 25. ovoga zakona Članak 78. Zbog trajnog prestanka potrebe za radom radnika radni odnos ne može prestati: - radniku za vrijeme služenja vojnog roka ili sudjelovanja u mobiliziranim jedinicama obrane Republike Hrvatske; - radniku koji je zbog bolesti privremeno nesposoban za rad; - trudnici, odnosno ocu ili majci za vrijeme korištenja porodiljskog dopusta; - samohranom roditelju odnosno usvojitelju s djetetom do 7 godina života; - roditelju, odnosno usvojitelju koji uzdržava troje ili više maloljetne djece; - radniku kojem do stjecanja na mirovinu nedostaje 5 godina radnog staža ili godina života; - roditelju s teže hendikepiranim djetetom koji zbog toga radi sa skraćenim radnim vremenom; - sindikalnom povjereniku i predstavniku radnika u organima upravljanja za vrijeme obavljanja dužnosti i godinu dana po prestanku iste. Članak 79. Radniku invalidu koji ne ispunjava uvjete za invalidsku ili starosnu mirovinu može prestati radni odnos zbog prestanka potrebe za njegovim radom samo uz njegovu suglasnost ili ako mu se osigura zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme u drugoj organizaciji ili kod drugog poslodavca. Organizacije i poslodavci dužni su invalidima rada, posebice invalidima obrambenog rata Republike Hrvatsker, osigurati posebnu zaštitu u ostvarivanju prave na zaposlenje. Obveza je organizacije i poslodavca da u sistematizaciji i organizaciji rada na svakih 50 zaposlenih radnika osiguraju mogućnost zaposlenja ili raspoređivanja jednog radnika - invalida rada. Članak 80. Radniku kome nedostaje do pet godina mirovinskog staža za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu može prestati radni odnos zbog trajnog prestanka potrebe za njegovim radom ako mu se dokupi mirovinski staž. Uvjete, način i visinu doprinosa za dokup staža osigu ranja utvrđuje nadležni organ i republičkog fonda mirovinskog i invalidskog -osiguranja ; radnika Hrvatske. Odredba stavka 1.ovoga članka ne primjenjuje se na stjecanje prava na prijevremenu starosnu mirovinu. Članak 81. Radniku prestaje radni odnos danom konačnosti odluke : - ako odbije jedno od prava iz članha 21., 25., 79., i 80; - ako odbije potpisati ugovor o zapošljavanju sačinjen u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, odnosno općim aktom. VI. ZAŠTITA PRAVA RADNIKA Članak 82. Sve odluke o ostvarivanju prava, obveze i odgovornosti radnika obvezno se u pismenom obliku dostavljaju radniku s poukom o pravnom lijeku. Članak 83. Podnošenje zahtjeva za zaštitu prava radnika ne zadržava izvršenje odluke o privremenom rasporedu radnika na drugo radno mjesto ili u drugu radnu organizaciju odnosno drugom poslodavcu, radu dužem od punog radnog vremena, o privremenom udaljenju,o prestanku radnog odnosa ako radnik ne udovolji na probnom radu, ako je izostao s posla pet radnih dana uzastopce i odluke kojom se utvrđuje plaća. Članak 84. Ako povodom zahtjeva za zaštitu prava nadležnom sudu odluka o izboru bude poništena radni odnos radnika koji je po konačnoj odluci stupio na rad prestaje danom dostavljanja pravomoćne odluke organizaciji, odnosno poslodavcu. Ako je odluka o izboru i zasnivanju radnog odnosa poništena jer izabrani radnik ne ispunjava uvjete za zasnivanje radnog odnosa nadležni organ, odnosno poslodavac dužan je ponoviti postupak odlučivanja o izboru između ostalih kandidata koji ispunjavaju uvjete. Članak 85. Radnik i organizacija odnosno poslodavac mogu sporazumno povjeriti odlučivanje u sporu o pravu, obvezi ili odgovornosti iz radnog odnosa arbitru ili arbitražnom vijeću. Odluka arbitra ili arbitražnog vijeća je konačna i ima snagu izvršne isprave. Sporazumom o iznošenja spora arbitru ili arbitražnom vijeću iz stavka 1. ovoga članka utvrđuje se arbitar, odnosno sastav arbitražnog vijeća, postupak i ostala pitanja mjerodavna za donošenje odluke. Kolektivnim ugovorom može se osnovati stalna arbitraža koja će na osnovi sporazuma stranaka u sporu odlučivati o ostvarivanju pojedinačnih prava i odgovornosti iz radnog odnosa Članak 86. Poslovodni organ u društvenom poduzeću i organizaciji društvenih djelatnosti dužan je jednom godišnje podnijeti nadležnom organu upravljanja izvještaj o stanju na području ostvarivanja i zštite prava radnika Sindikat ima pravo, ukoliko ocijeni da je poslovodni organ prekoračio ili zloupotrebio ovlaštenja čime je počinio težu povredu radne dužnosti, da pred nadležnim organom upravljanja inicira pokretanje disciplinskog postupka . VII. SINDIKATI, POSLODAVCI I KOLEKTIVNI UGOVORI Članak 87. Radnici se slobodno učlanjuju u sindikate radi ostvarivanja, promicanja i zaštite svojih prava i interesa. Radnik ne smije biti doveden u nepovoljniji položaj radi pripadanja ili nepripadanja sindikatu ili radi sudjelovanja u aktivnostima sindikata. Članak 88. Organizacije i poslodavci se slobodno organiziraju radi ostvarivanja i zaštite svojih prava te promicanja kolektivnog pregovaranja, odnosno zaključivanja kolektivnih ugovora. Članak 89. Organizacija, odnosno poslodavac dužna je sindikalnom povjereniku staviti na raspolaganje informacije koje mogu biti potrebne za vršenje njihovih fuhkcija te omogućiti uvid u isprave u vezi s ostvarivanjem i zaštitom prava iz radnog odnosa. Organizacija, odnosno poslodavac dužna je omogućiti sindikalnom povjereniku pristup svim radnim mjestima u organizaciji, odnosno kod poslodavca kada je taj pristup potreban da bi mogao obavljati svoje sindikalne funkcije. Sindikalni povjerenik ima pravo prisustvovati raspravama u disciplinskom postupku·i sjednicama organa upravljanja na kojima se odlučuje o ostvarivanju i zaštiti prava iz radnog odnosa. Članak 90. Sindikalnom povjereniku organizacije odnosno poslodavac mora osigurati uvjete za nesmetano obavljanje aktivnosti koje se odnose na prava i interese radnika. Sindikalni povjerenik dužan je svoju aktivnost obavljati tako da ne utječe na umanjivanje ukupnog poslovanja organizacije, odnosno poslodavca Sindikalnom povjereniku treba omogućiti da aktivnosti iz stavka 1. ovoga članka obavlja u radnom vremenu u opsegu koji zavisi od veličine i načina organiziranja organizacije i od broja radnika, a naknadu plaće, kako je to utvrđeno kolektivnim ugovorom. Sindikalnog povjerenika za vrijeme obavljanja njegove funkcije, kao i po njezinom prestanku, u roku utvrđenom kolektivnim ugovorom zbog sindikalne aktivnosti, a bez suglasnosti sindikata nije moguće: - rasporediti na drugo radno mjesto, u drugu organizaciju ili k drugom poslodavcu, - uvrstiti medu višak radnika, - ili na drugi način postavljati u manje povoljan ili podređen položaj. Sindikalnom povjereniku zbog sindikalne aktivnosti ne smije se snižavati plaća, niti protiv njega povesti disciplinski postupak ili postupak za naknadu štete. Članak 91. Organizacija, odnosno poslodavac dužna je omogućiti odsustvovanje s rada sindikalnom povjereniku koje mu je potrebno radi pohađanja sindikalnih sastanaka, tečajeva, osposobljavanja seminara, kongresa i konferencija. VIII. KOLEKTIVNI UGOVORI Članak 92. Kolektivnini ugovorom organizacije, odnosno poslodavci ili njihova udruženja sa jedne strane te sindikati ili predstavnici radnika, s druge strane sporazumno utvrđuju medusobna prava i obveze na temelju rada i radnih odnosa. Strane u kolektivnim pregovorima dužne su postupati savjesno i sporna pitanja rješavati prvenstveno mirnim putem. Članak 93 . Kolektivni ugovor primjenjuje se neposredno i obvezuje sindikat i organizaciju, odnosno poslodavca odnosno njihova udruženja koji su ga zaključili te organizaciju odnosno poslodavce i radnike u čije su ime zaključeni. Kolektivnim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uvjeti rada od prava i uvjeta rada utvrđenih zakonom, a za slučaj postojanja takvih odredbi, primjenjivat će se odredbe zakona. Odluke i akti kojima se odlučuje o pravu, obvezi i odgovornosti radnika ne smiju biti u suprotnosti s kolektivnim ugovorom, osim ako su povoljniji za radnike. Ako organizacija, odnosno poslodavac obavlja više djelatnosti u nedostatku, preciznijih odredaba kolektivnog ugovora, na njih se primjenjuju odredbe kolektivnog ugovora one djelatnosti u kojoj je radno angažirana većina zaposlenih radnika. Članak 94. Kolektivni ugovori zaključuju se na razini Republike, grane, djelatnosti, odnosno organizacije, odnosno poslodavca. Na razini Republike Hrvatska gospodarska komora i sindikalni savezi odnosno sindikalne centrale zaključuju Opći kolektivni ugovor. Na razini Republike Vlada Republihe Hrvatske i sindikati zaključuju Opći kolektivni ugovor za javne djelatnosti i javna poduzeća. Na razini strukovnih grupa, gospodarskih grana i djelatnosti Hrvatska gospodarsha komora i Savez Hrvatskih obrtnika koji predstavljaju fizičke osobe članove Komore i sindikati zaključuju posebne kolektivne ugovore. Za pojedine javne djelatnosti (školstvo, znanost, kultura, zdravstvo, uprava, pravosuđe i dr.) kolektivne ugovore zaključuju nadležna ministarstva i sindikati. Na razini upravni odbor odnosno drugi odgovarajući organ upravljanja utvrđen zakonom odnosno statutom organizacije, odnosno poslodavca i sindikata. Za javna poduzeća u vlasništvu županija, Grada Zagreba ili općine kolektivni ugovor mogu zaključiti odgovarajući izvršni organi vlasti i sindikati. Za javna poduzeća koja pripadaju istovjetnoj ili sličnoj djelatnosti može se zaključiti kolektivni ugovor izmedu nadležnog ministarstva i sindikata. Na razini javnog poduzeća može se zaključiti i kolektivni ugovor između upravnog odbora i sindikata. Članak 95. U slučaju organiziranja dva ili više sindikata pravo zastupanja radnika u kolektivnim pregovorima određuje se zajedničkim dogovorom i suglasnošću svih zainteresiranih sindikata. Ako zastupanje radnika nije određeno u smislu stavka 1. ovoga članka pravo zastupanja u kolektivnim pregovorima osigurava se izjašnjavanjem radnika onog sindikata koji je odbio dogovor i suglasnost s ostalim zainteresiranim sindikatima. Članak 96. Kolektivni ugovori registriraju se u Ministarstvu rada, socijalne skrbi i obitelji. Ako Ministarstvo rada, socijalne skrbi i obitelji ocijeni da pojedine odredbe ugovora nisu u skladu sa zsaonom, Općim kolektivnim ugovorom, odnosno odgovarajućom međunarodnom konvencijom upozorit će na to potpisnike ugovora i odrediti rok za usklađivanje. Rok iz stavka 2. ovoga članka ne može biti duži od 15 dana. Ako potpisnici kolektivnog ugovora u propisanom roku ne dostave obavijest o uklanjanju nedostataka ili odbijaju iste ukloniti, registrirat će se ugovor, a ministar rada, socijalne skrbi i obitelji može pred nadležnim organom pokrenuti postupak za uklanjanje nedostataka. Ako organ nadležan za registriranje kolektivnih ugovora isti ne registrira u roku od 30 dana od dana podnošenja zahtjeva smatrat će se da je ugovor registriran slijedećeg dana po isteku tog roka. Članak 97. Ministar rada, socijalne skrbi i obitelji u dogovoru sa potpisnicima Općeg kolektivnog ugovora može na zahtjev drugih zainteresiranih sindikata i poslodavaca posebnim aktom odobriti primjenu Općeg kolektivnog ugovora i na podnositelja zahtjeva. Ministar rada, socijalne skrbi i obitelji može, na zahtjev iz stavka 1. ovoga članka posebnim aktom odrediti primjenu Općeg kolektivnog ugovora na sve zaposlene u Republici Hrvatskoj, ako: - potpisnici kolektivnog ugovora predstavljaju preko 50% zaposlenih u Republici Hrvatskoj, - ako primjena Općeg kolektivnog ugovora nije protivna Ustavu, zakonu, kao i općim interesima Republike Hrvatske. Članak 98. Registrirani kolektivni ugovori objavljuju se na odgovarajući način. Ministarstvo rada, socijalne skrbi i obitelji donijet će Uputu o načinu upisa, vođenja registra kolektivnih ugovora i o načinu objave registriranih kolektivnih agovora. IX. NADZOR NAD OSTVARIVANJEM PRAVA RADNIKA Članak 99. Nadzor nad primjenom ovog i drugih zakona i propisa o radnim odnosima. općih aketa i kolektivnih ugovora kojima se uređuju prava,obveze i odgovornosti i radnog odnosa obavlja inspekcija rada. Radnik ima pravo da se radi ostvarivanja i zaštite svojih prava obrati nadležnom organu inspekcije rada u roku od 30 dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana kada je saznao za povredu prava uprotivnom, organ inspekcije odbacit će prijedlog radnika kao nepravovremen. Članak 100. Na zahtjev radnika koji smatra da je povrijeđeno njegovo pravo iz radnog odnosa, nadležni organ inspekcije rada posredovat će kod organizacije, odnosno poslodavca. Ako organ inspekcije rada ocijeni da je povrijeđeno pravo radnika donijet će rješenje kojim se privremeno odgađa izvršenje odluke organizacije odnosno poslodavca. Ako je već izvršenom odlukom organizacije, odnosno poslodavca povrijeđeno pravo radnika organ inspekcije rada će donijeti rješenje, kojim neređuje izvršenje određene obveze u pogledu ostvarivanja povrijeđenog ili uskraćenog prava radnika. Pri donošenju rješenja iz stavka 2. ovoga članka organ inspekcije rada po službenoj dužnosti pazi na prekluziju prava radnika. U rješenju iz stavka 2. i 3. ovoga članka organ inspekcije rada upozorit će radnika da je rješenje privremenog karaktere i da prestaje važiti, ako radnih u zakonskom roku ne pokrene spor pred nadležnim organom odnosno sudom: Žalba protiv rješenja nadležnog organa inspekcije rada ne zadržava izvršenje rješenja. Protiv konačnog rješenja organa inspekcije rada ne može se pokrenuti upravni spor. Rješenje iz stavk …