- I. törvény a munka törvénykönyvéről. ELSŐ RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK I. FEJEZET BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
- A törvény célja
- § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.
- A törvény hatálya
- §
(1)E törvény hatálya
- a)a munkáltatóra,
- b)a munkavállalóra,
- c)a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,
- d)az üzemi tanácsra, valamint
- e)a szakszervezetre terjed ki.
(2)E törvény
- a)XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,
- b)XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára alkalmazni kell. 3. §
(1)E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.
(2)E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.
(3)E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.
- § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
- Értelmezési alapelvek
- §
(1)E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.
(2)A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. A törvényt az Országgyűlés a
- december 13-i ülésnapján fogadta el.
- Általános magatartási követelmények
- §
(1)A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2)A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
(3)A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
(4)Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
- § Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
- §
(1)A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2)A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. §
(2)bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
(3)A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
(4)A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. 5. A személyhez fűződő jogok védelme 9. §
(1)Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.
(2)A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3)A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. 10. §
(1)A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
(2)A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
(3)A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(4)A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók. 11. §
(1)A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
(2)A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. 6. Az egyenlő bánásmód követelménye 12. §
(1)A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2)Munkabérnek minősül az
(1)bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3)A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
- A munkaviszonyra vonatkozó szabály
- § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a
- §-ban foglaltak szerint kötelező határozata. II. FEJEZET A JOGNYILATKOZATOK
- A megállapodás
- § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
- Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
- §
(1)Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
(2)A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
(3)Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4)Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
(5)A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. 10. A kötelezettségvállalás 16. §
(1)Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
(2)A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
(3)A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt. 11. A munkáltatói szabályzat 17. §
(1)A munkáltató a 15–16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.
(2)A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. 12. A tájékoztatás 18. §
(1)A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.
(2)A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. 13. A feltétel 19. §
(1)A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
(2)Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
(3)A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta. III. FEJEZET A JOGNYILATKOZATOK MEGTÉTELÉNEK MÓDJA 14. A képviselet 20. §
(1)A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
(2)A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg.
(3)Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4)A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. 21. §
(1)A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
(2)A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az
(1)bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.
(3)A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.
(4)A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.
(5)A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot. 15. Az alaki kötöttség 22. §
(1)A jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
(2)Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
(3)A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4)Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
(5)A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
(6)A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni. 23. §
(1)A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.
(2)A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. 16. A jognyilatkozat közlése 24. §
(1)Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2)Az
(1)bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
- a)ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
- b)egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.
(3)Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a
(2)bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
(4)Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. 17. A határidő és az időtartam számítása 25. §
(1)A határidő számítására a
(2)–
(6)bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
(2)Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
(3)A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4)A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
(5)A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6)A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.
(7)A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
(8)A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet. 26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. §
(4)–
(8)bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó. IV. FEJEZET AZ ÉRVÉNYTELENSÉG 18. A semmisség 27. §
(1)Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.
(2)A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
(3)A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. 19. A megtámadhatóság 28. §
(1)A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
(2)Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.
(3)A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.
(4)A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
(5)A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a
(4)bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.
(6)A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
- Az érvénytelenség jogkövetkezménye
- §
(1)Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2)A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az
(1)bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3)Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4)Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5)A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén – a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve – a 82–
- §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
- § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.
- A polgári jogi szabályok alkalmazása
- § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII–XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható. MÁSODIK RÉSZ A MUNKAVISZONY V. FEJEZET A MUNKAVISZONY ALANYAI
- § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
- § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
- §
(1)Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
(2)Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
(3)A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
- Eltérő megállapodás
- § A 32–
- §-ban foglaltaktól eltérni nem lehet. VI. FEJEZET A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS
- §
(1)A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
(2)Felszámolási eljárásban a) az
(1)bekezdésben,
- b)a 37–40. §-ban,
- c)a 66. §
(3)bekezdésében, d) a 228. §
(4)bekezdésében, e) a 229. §
(4)bekezdésében, valamint f) a
- §-ban foglaltak nem alkalmazhatók.
- § Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.
- §
(1)Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. §
(1)bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.
(2)Amennyiben az átadó munkáltatónál – a 236. §
(1)bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában – üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy – a munkáltatók megállapodása alapján – az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni
- a)az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
- b)az átszállás okáról,
- c)a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
- d)a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. 39. § Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. 40. §
(1)A
- §-ban és a
- §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti felmondást – a 67. §
(2)bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával – köteles megindokolni.
(3)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.
- Eltérő megállapodás
- § A 36–
- §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el. VII. FEJEZET A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE
- A munkaszerződés
- §
(1)A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
(2)A munkaszerződés alapján
- a)a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
- b)a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. 43. §
(1)A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
(2)Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
- § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
- A munkaszerződés tartalma
- §
(1)A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
(2)A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
(3)A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
(4)A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
(5)A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. 26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége 46. §
(1)A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
- a)a napi munkaidőről,
- b)az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- c)a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- d)a munkakörbe tartozó feladatokról,
- e)a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
- f)a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
- g)arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
- h)a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
(2)Az
(1)bekezdés a)–c), és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(3)Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az
(1)bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. §
(2)bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.
(4)A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az
(1)bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.
(5)Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – az
(1)bekezdés
- h)pontját kivéve –, ha a munkaszerződés alapján
- a)a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
- b)a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. 47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – a 46. §-ban foglaltakon túlmenően – a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal – írásban tájékoztatni kell
- a)a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
- b)a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
- c)a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
- d)a hazatérésre irányadó szabályokról. 27. A munkaviszony kezdete 48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. 49. §
(1)A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.
(2)Az
(1)bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. 28. Eltérő megállapodás 50. §
(1)A felek megállapodása
- a)a 42–44. §-ban, valamint
- b)a 45. §
(1)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés
- a)a 42–44. §-ban, valamint
- b)a 45. §
(1)–
(4)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(3)Kollektív szerződés a 46–47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(4)Kollektív szerződés legfeljebb hathavi próbaidőt állapíthat meg. VIII. FEJEZET A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE 29. Alapvető kötelezettségek 51. §
(1)A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
(2)A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.
(3)A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
(4)A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
(5)A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
(6)Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat. 52. §
(1)A munkavállaló köteles
- a)a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
- b)munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
- c)munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
- d)a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
- e)munkatársaival együttműködni.
(2)A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3)A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a
(2)bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
(4)A
(2)bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. 30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás 53. §
(1)A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
(2)Az
(1)bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
(3)A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
- a)a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
- b)gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
- c)hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
- d)a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4)A
(3)bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. §
(2)bekezdése megfelelően irányadó.
(5)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 31. Az utasítás teljesítésének megtagadása 54. §
(1)A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2)A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3)A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4)A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. 32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól 55. §
(1)A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
- a)keresőképtelensége,
- b)a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
- c)a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
- d)a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
- e)a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
- f)hozzátartozója halálakor két munkanapra,
- g)általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
- h)önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
- i)bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
- j)a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá
- k)munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
(2)A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. 33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 56. §
(1)A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2)Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.
(3)A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. §
(2)bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4)Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5)A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. 34. Eltérő megállapodás 57. §
(1)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) az 52. §
(3)bekezdésében, b) az 53. §
(3)–
(4)bekezdésében, c) az 54. §
(1)bekezdésében, d) az 56. §
(2)–
(5)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés az 55. §
(1)bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. IX. FEJEZET A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA
- § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
- § A munkáltató a 127–
- §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
- §
(1)A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
(2)A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. 61. §
(1)A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
- a)a teljes vagy részmunkaidős,
- b)a távmunkavégzésre irányuló, valamint
- c)a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.
(2)A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.
(3)A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 35. Eltérő megállapodás 62. §
(1)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés az 59–
- §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. X. FEJEZET A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE
- A munkaviszony megszűnése
- §
(1)A munkaviszony megszűnik
- a)a munkavállaló halálával,
- b)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- c)a határozott idő lejártával,
- d)a
(3)bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben.
(2)A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az
(1)bekezdés
- b)vagy
- d)pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3)Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. §
(1)bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4)A
(3)bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. 37. A munkaviszony megszüntetése 64. §
(1)A munkaviszony megszüntethető
- a)közös megegyezéssel,
- b)felmondással,
- c)azonnali hatályú felmondással.
(2)A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. 38. A felmondás 65. §
(1)A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
(2)A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3)A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
- a)a várandósság,
- b)a szülési szabadság,
- c)a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
- d)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
- e)a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
(4)A
(3)bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. §
(1)bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5)A
(3)bekezdés
- a)és
- e)pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
(6)A
(3)bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi. 66. §
(1)A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2)A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3)Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
(4)A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. §
(1)bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5)A
(4)bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. §
(3)bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6)Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a
(4)–
(5)bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
(7)A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(8)A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
- a)a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy
- b)a munkavállaló képességére alapított okból vagy
- c)ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(9)A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. 67. §
(1)A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
(2)A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 39. A felmondási idő 68. §
(1)A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2)A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
- a)a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
- b)a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- c)a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3)A
(2)bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a
(2)bekezdésben meghatározott körülmények a 75. §
(1)bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak. 69. §
(1)A felmondási idő harminc nap.
(2)A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
- a)három év után öt nappal,
- b)öt év után tizenöt nappal,
- c)nyolc év után húsz nappal,
- d)tíz év után huszonöt nappal,
- e)tizenöt év után harminc nappal,
- f)tizennyolc év után negyven nappal,
- g)húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.
(3)A felek az
(1)–
(2)bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.
(4)A felmondási idő számítása szempontjából a 77. §
(2)bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.
(5)A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. 70. §
(1)A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2)A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.
(3)A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4)A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. 40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok 71. §
(1)Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
- a)húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
- b)száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
- c)háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a
(3)bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(2)Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az
(1)bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
(3)Ha a munkáltatónak több telephelye van, az
(1)bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
(4)A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni. 72. §
(1)A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.
(2)A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni
- a)a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
- b)foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy
- c)a 71. §
(1)bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
- d)a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
- e)a kiválasztás szempontjairól, valamint
- f)a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről.
(3)A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
(4)A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
- a)elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
- b)elveire,
- c)következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
- d)az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(5)A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek. 73. §
(1)A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
- a)foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
- b)a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2)A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
(3)A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(4)A
(3)bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
- a)jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
- b)megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni.
(5)A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. §
(1)bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. 74. §
(1)A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. §
(2)bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.
(2)A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. §
(1)bekezdés
- b)pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
- a)azonosító adatait,
- b)munkakörét, valamint
- c)szakképzettségét. 75. §
(1)A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. §
(1)bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.
(2)Az
(1)bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
(3)Az
(1)bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes. 76. §
(1)A 72. §
(5)bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.
(2)A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az
(1)bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg. 41. Végkielégítés 77. §
(1)A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
- a)a munkáltató felmondása,
- b)a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
- c)a 63. §
(1)bekezdés d) pontja alapján szűnik meg.
(2)A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a
(3)bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
- a)a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
- b)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát.
(3)A végkielégítés mértéke
- a)legalább három év esetén egyhavi,
- b)legalább öt év esetén kéthavi,
- c)legalább tíz év esetén háromhavi,
- d)legalább tizenöt év esetén négyhavi,
- e)legalább húsz év esetén öthavi,
- f)legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.
(4)A végkielégítésnek a
(3)bekezdés
- a)a)–
- b)pontban meghatározott mértéke egyhavi,
- b)c)–
- d)pontban meghatározott mértéke kéthavi,
- c)e)–
- f)pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az
(1)bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5)Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
- a)a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
- b)a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. 42. Azonnali hatályú felmondás 78. §
(1)A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
- a)a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- b)egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
(2)Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
(3)A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. §
(3)bekezdésében és a
- §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.
- §
(1)Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
- a)a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
- b)a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2)Az
(1)bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. 43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén 80. §
(1)A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2)A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 81. §
(1)A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.
(2)Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. 44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye 82. §
(1)A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2)A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3)A munkavállaló az
(1)bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
- a)jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
- b)munkaviszonya megszűnésekor a 77. §
(5)bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4)A munkavállaló az
(1)–
(2)bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. §
(1)bekezdésében meghatározott jogkövetkezményen túlmenően – a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
- a)a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
- b)a 65. §
(3)bekezdésébe, c) a 273. §
(1)bekezdésébe ütközött,
- d)a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
- e)a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. 84. §
(1)A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
(2)A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(3)A munkáltató követelheti az
(1)vagy
(2)bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4)A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. 45. Eltérő megállapodás 85. §
(1)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 63. §
(1)bekezdésében,
- b)a 64–67. §-ban,
- c)a 82. §
(1)bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés a) a 63. §
(2)–
(3)bekezdésében,
- b)a 68. §-ban,
- c)a 71–76. §-ban, foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3)A kollektív szerződés a 69. §
(1)bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat. XI. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ 46. Fogalmak 86. §
(1)Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
(2)Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
(3)Nem munkaidő
- a)– a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá
- b)a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. 87. §
(1)Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
(2)Az
(1)bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
(3)Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. 88. §
(1)Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő.
(2)Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.
(3)Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő. 89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. 90. § A munkáltató tevékenysége
- a)megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
- aa)társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
- ab)a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
- b)több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
- c)idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha
- a)a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
- b)a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. 47. A napi munkaidő 92. §
(1)A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).
(2)A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló
- a)készenléti jellegű munkakört lát el,
- b)a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
(3)Tulajdonosnak – a
(2)bekezdés alkalmazása során – a gazdasági társaság tagját kell tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(4)Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat.
(5)A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő). 48. A munkaidőkeret 93. §
(1)A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja.
(2)A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
(3)A munkaidő
(2)bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
(4)A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. 94. §
(1)A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
(2)A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét
- a)a megszakítás nélküli,
- b)a több műszakos, valamint
- c)az idényjellegű tevékenység keretében,
- d)a készenléti jellegű, továbbá
- e)a 135. §
(4)bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3)A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
(4)A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti. 49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén 95. §
(1)A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
(2)A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
- a)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- b)a határozott idő lejártával,
- c)a munkáltató 79. §
(1)bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- d)a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- e)a munkavállaló – a 79. §
(1)bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
(3)Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
- a)a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- b)a határozott idő lejártával,
- c)a munkáltató 79. §
(1)bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- d)a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- e)a munkavállaló – a 79. §
(1)bekezdés a) pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
(4)Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt a) a munkavállaló felmondásával, b) a munkavállaló 79. §
(1)bekezdés
- a)pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- c)a munkáltató 78. §
(1)bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
- d)a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
- e)a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. 50. A munkaidő-beosztás szabályai 96. §
(1)A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
(2)Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.
(3)Kötetlen munkarend esetén
- a)a 93–112. §-ban, valamint
- b)a 134.
(1)bekezdés a)–b) pontban foglaltakat – e bekezdés kivételével – nem kell alkalmazni.
(4)A munkavállalóra az
- § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó.
- §
(1)A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.
(2)A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).
(3)Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén – a 101–102. §-ban foglaltakra tekintettel – a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás).
(4)A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
(5)A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. 98. §
(1)A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse.
(2)Az elszámolási időszak tartamát a 94. §-ban foglalt szabályok megfelelő alkalmazásával kell megállapítani.
(3)Az elszámolási időszak tekintetében a 93. §
(3)–
(4)bekezdése és a
- § megfelelően irányadó.
- §
(1)A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
(2)A munkavállaló beosztás szerinti
- a)napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb huszonnégy óra,
- b)heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben – a felek megállapodása alapján – legfeljebb hetvenkét óra lehet.
(3)A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a
(2)bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik.
(4)A munkavállaló beosztás szerinti
- a)napi munkaidejébe a 107. §
- a)pontban meghatározott,
- b)heti munkaidejébe a 107. §
- a)és
- d)pontban meghatározott rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(5)A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető.
(6)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a
(2)bekezdés b) pontban foglalt rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni.
(7)A 102. §
(5)bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál – munkaidőkeret hiányában – a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a
(2)bekezdés b) pont nem irányadó.
- § A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
- A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
- §
(1)Vasárnapra rendes munkaidő
- a)a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
- b)az idényjellegű,
- c)a megszakítás nélküli, valamint
- d)a több műszakos tevékenység keretében,
- e)a készenléti jellegű munkakörben,
- f)a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
- g)társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
- h)külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
(2)Az
(1)bekezdés a) pont tekintetében a 102. §
(3)bekezdése megfelelően irányadó.
(3)Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be. 102. §
(1)Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.
(2)Munkaszüneti napra rendes munkaidő a 101. §
(1)bekezdés a)–c), g)–h) pontban meghatározott esetben osztható be.
(3)A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
- a)a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
- b)baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.
(4)A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét– és a pünkösdvasárnap tekintetében.
(5)Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy – legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig – az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie. 52. A munkaközi szünet 103. §
(1)A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. §
- a)pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama
- a)a hat órát meghaladja, húsz perc,
- b)a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(2)A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
(4)A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
(5)A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni.
(6)A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben az
(5)bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az
(5)bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. 53. A napi pihenőidő 104. §
(1)A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani.
(2)Legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani
- a)az osztott munkaidőben,
- b)a megszakítás nélküli,
- c)a több műszakos,
- d)az idényjellegű tevékenység keretében,
- e)a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3)A napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább hét óra.
(4)A munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő. 54. A heti pihenőnap 105. §
(1)A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap).
(2)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
(3)A
(2)bekezdésben foglaltak alkalmazásakor – a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve – a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
(4)A munkavállaló számára – a 101. §
(1)bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. 55. A heti pihenőidő 106. §
(1)A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
(2)A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a 101. §
(1)bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.
(3)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – az
(1)bekezdésben meghatározott heti pihenőidő helyett és a
(2)bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazásával – a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
- A rendkívüli munkaidő
- § Rendkívüli munkaidő a) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli, c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá d) az ügyelet tartama.
- §
(1)A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
(2)Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
(3)Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő
- a)a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
- b)a
(2)bekezdésben meghatározott esetben rendelhető el. 109. §
(1)Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
(2)Az
(1)bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
- a)a munkaviszony évközben kezdődött,
- b)határozott időre vagy
- c)részmunkaidőre jött létre. 57. Ügyelet és készenlét 110. §
(1)A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető.
(2)Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás
- a)a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
- b)baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá
- c)a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el.
(3)A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.
(4)A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).
(5)A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. §
(1)bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6)A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató – a 97. §
(5)bekezdésében foglaltak szerint – eltérhet.
- § Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
- §
(1)A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni.
(2)A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. 58. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések 113. §
(1)A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a
(2)–
(4)bekezdésben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni
- a)a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
- b)a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
- c)a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.
(2)Az
(1)bekezdésben meghatározott esetben
- a)egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
- b)a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
- c)rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
(3)Az
(1)bekezdés a)–b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el.
(4)Az
(1)bekezdés c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(5)A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét – a 108. §
(2)bekezdésében foglaltakat kivéve – csak hozzájárulásával rendelhető el. 114. §
(1)A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.
(2)A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
(3)A fiatal munkavállaló számára
- a)legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,
- b)négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet,
- c)legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.
(4)A fiatal munkavállaló esetében a 105. §
(2)bekezdésében és a 106. §
(3)bekezdésében foglaltak nem alkalmazhatók. 59. A szabadság 115. §
(1)A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
(2)Munkában töltött időnek minősül az
(1)bekezdés alkalmazásában
- a)a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
- b)a szabadság,
- c)a szülési szabadság,
- d)a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
- e)a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
- f)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
- g)a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. §
(1)bekezdés b)–k) pontban meghatározott tartama.
- § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
- §
(1)A munkavállalónak
- a)huszonötödik életévétől egy,
- b)huszonnyolcadik életévétől kettő,
- c)harmincegyedik életévétől három,
- d)harmincharmadik életévétől négy,
- e)harmincötödik életévétől öt,
- f)harminchetedik életévétől hat,
- g)harminckilencedik életévétől hét,
- h)negyvenegyedik életévétől nyolc,
- i)negyvenharmadik életévétől kilenc,
- j)negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.
(2)A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az
(1)bekezdésben meghatározott életkort betölti. 118. §
(1)A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
- a)egy gyermeke után kettő,
- b)két gyermeke után négy,
- c)kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.
(2)Az
(1)bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
(3)A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
(4)Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. 119. §
(1)A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
(2)A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
- § A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár.
- §
(1)A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár.
(2)A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. 60. A szabadság kiadása 122. §
(1)A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.
(2)A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3)A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen.
(4)A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
(5)A szabadságot – a
- §-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.
- §
(1)A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
(2)A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(3)A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az
(1)bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4)Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
(5)A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
- a)a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
- b)a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
- c)kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(6)A munkáltató – a felek megállapodása alapján – a 116–117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7)A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az
(5)bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. 124. §
(1)A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2)A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.
(3)Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni.
- § A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
- Betegszabadság
- §
(1)A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
(2)Az
(1)bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(3)Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.
(4)A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
(5)A betegszabadság tekintetében a 121. §
(2)bekezdése megfelelően irányadó.
- Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
- §
(1)Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult.
(2)A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.
(3)A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
(4)A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5)A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.
- § A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
- §
(1)A 127–128. §-ban meghatározott szabadság megszűnik
- a)a gyermek halva születése esetén,
- b)ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
- c)ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
(2)Az
(1)bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.
- § A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – a
- §-ban foglaltakon túl – fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.
- §
(1)A munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.
(2)A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
- § A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.
- §
(1)A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
(2)A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
(3)Az
(1)–
(2)bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a
- § szerinti fizetés nélküli szabadságra.
- A munka- és pihenőidő nyilvántartása
- §
(1)A munkáltató köteles nyilvántartani
- a)a rendes és a rendkívüli munkaidő,
- b)a készenlét,
- c)a szabadság tartamát.
(2)A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
(3)Az
(1)bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás – a
(2)bekezdésben foglaltaktól eltérően – az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. 64. Eltérő megállapodás 135. §
(1)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 122. §
(5)bekezdésében, b) a 127. §
(1)–
(2)bekezdésében, c) a 134. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés
- a)a 86–93. §-ban,
- b)a 95. §-ban,
- c)a 97. §
(1)bekezdésében,
- d)a 99. §-ban,
- g)a 109. §
(2)bekezdésében,
- h)a 111. §-ban,
- l)a 127. §
(5)bekezdésében, m) a 128–133. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3)A kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését írhatja elő.
(4)Kollektív szerződés
- a)a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
- b)a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
- c)a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
- d)a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
- e)a kikötőben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a 99. §
(2)bekezdésében, a 101–109. §-ban foglaltaktól eltérhet.
(5)Kollektív szerződés az egészségügyi tevékenységet folytató munkáltatónál a 99. §
(2)és
(4)–
(5)bekezdésében foglaltaktól eltérhet azzal, hogy a nem készenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállaló heti munkaideje legfeljebb hatvan, ügyelet esetén legfeljebb hetvenkét óra lehet. XII. FEJEZET A MUNKA DÍJAZÁSA 65. Az alapbér 136. §
(1)Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
(2)Az alapbért időbérben kell megállapítani.
(3)Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell
- a)általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
- b)általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével. 137. §
(1)A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2)Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
(3)A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. 138. §
(1)Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.
(2)A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.
(3)A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a
(1)–
(2)bekezdésben foglaltakat.
(4)A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.
(5)A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.
(6)A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. 66. A bérpótlék 139. §
(1)A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2)A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére. 140. §
(1)Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, a 101. §
(1)bekezdés d)–e) pontban meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg.
(2)Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg.
(3)A
(2)bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
- § A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.
- § A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.
- §
(1)A munkavállalónak – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – ötven százalék bérpótlék vagy szabadidő jár
- a)a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
- b)a munkaidőkereten vagy
- c)az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.
(2)A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
(3)A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
(4)Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a
(3)bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.
(5)A szabadidőt vagy a
(3)bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(6)A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. 144. §
(1)Készenlét esetén húsz–, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár.
(2)Munkavégzés esetén bérpótlék a 139–143. § szerint jár.
(3)Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, – az
(1)–
(2)bekezdésben foglaltaktól eltérően – ötven százalék bérpótlék jár. 145. §
(1)A felek a 140–142. §-ban meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg.
(2)A felek a munkaszerződésben
- a)bérpótlék helyett,
- b)készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. 67. Díjazás munkavégzés hiányában 146. §
(1)A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.
(2)A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
(3)A munkavállalót távolléti díj illeti meg
- a)a szabadság tartamára,
- b)az 55. §
(1)bekezdés c)–g) pontban és 55. §
(2)bekezdésben meghatározott esetben, c) az 55. §
(1)bekezdés
- i)pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
- d)óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
- e)ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(4)A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. 147. §
(1)A munkavállalót a 146. §
(1)és
(3)bekezdésében meghatározott díjazáson felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
(2)A munkavállalót – az
(1)bekezdés szerinti esetben – betegszabadság esetén arányos bérpótlék illeti meg. 68. A távolléti díj számítása 148. §
(1)A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.
(2)A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult.
(3)A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor – a
- §-ban foglaltakat kivéve – az egy órára járó távolléti díjat a napi munkaidővel vagy a
- §
(3)bekezdésében foglaltak szerint kell megszorozni.
(4)A távolléti díj megállapításakor a 149–
- §-ban foglaltak szerint kiszámított összegeket együttesen kell figyelembe venni.
- §
(1)Havi bér esetén a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. §
(3)bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni,
- b)a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata,
- c)a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.
(2)Órabér esetén
- a)az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel,
- b)a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata,
- c)a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. §
(3)bekezdésében foglaltak szerint kell szorozni. 150. §
(1)A távolléti díj meghatározásakor a 137. §
(3)bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni.
(2)A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.
(3)A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.
(4)A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). 151. §
(1)A távolléti díj megállapításakor, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, a 141–142. §-ban és a 144. §
(1)bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot – a
(2)–
(3)bekezdésben foglaltak szerint – figyelembe kell venni.
(2)A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
(3)Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
(4)A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
(5)Ha a munkáltató a munkavállaló számára az
(1)bekezdésben meghatározott bérpótlékok helyett a
- § szerint átalányt állapított meg, a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
- §
(1)A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.
(2)Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. 69. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum 153. §
(1)A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum (a továbbiakban együtt: kötelező legkisebb munkabér) összegét és hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – a Kormány állapítja meg.
(2)A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg.
(3)A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.
(4)A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni.
(5)Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét, a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékét, valamint a munkabéremelés elvárt mértékével kapcsolatos részletes szabályokat – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – rendeletben határozza meg. 70. A munkabér védelme 154. §
(1)A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.
(2)A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet. 155. §
(1)A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.
(2)A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.
(3)A
(2)bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.
(4)A munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. 156. §
(1)Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló munkabérét a 136. §
(3)bekezdésében foglaltak megfelelő alkalmazásával számolja el és fizeti ki.
(2)A munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
(3)A munkaidőkeret lejártát követő húsz napon belül, ha a munkavállaló a
(2)bekezdés szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet ki kell fizetni.
(4)Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a
(2)bekezdésben foglaltak szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. 157. §
(1)A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni.
(2)A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű előleget – legalább havonta – fizetni kell. 158. §
(1)A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni.
(2)A munkabér bankszámlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
(3)A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat.
(4)A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. 159. §
(1)A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában – a
(2)–
(6)bekezdésben meghatározott eltéréssel kell eljárni.
(2)A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.
(3)A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén.
(4)A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
- a)a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
- b)az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(5)A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.
(6)A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
- § A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetni.
- §
(1)A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye.
(2)A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja
- a)a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy
- b)ha az előlegnyújtásból ered.
(3)Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. 162. § A munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. 163. §
(1)A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.
(2)A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.
- § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
- Eltérő megállapodás
- §
(1)A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 136. §-ban, b) a 137. §
(3)bekezdésében, c) a 138. §
(1)–
(5)bekezdésében, d) a 139. §
(1)bekezdésében,
- e)a 154. §-ban,
- f)a 159. §
(5)–
(6)bekezdésében, g) a 161–163. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
(2)Kollektív szerződés a) a 138. §
(6)bekezdésében, foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. XIII. FEJEZET A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 72. Felelősség az okozott kárért 166. §
(1)A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.
(2)Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
- a)a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy
- b)a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
(3)A munkavállaló
- §-ban foglaltak szerinti más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek.
- §
(1)A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.
(2)Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
(3)A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli. 168. §
(1)A munkáltatót a 166–167. §-ban foglaltak szerint terheli a felelősség a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.
(2)A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel. 73. A kártérítés mértéke és módja 169. §
(1)A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette.
(2)A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtéríteni.
(3)Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.
(4)Nem kell megtéríteni azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. 170. §
(1)A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapján kell meghatározni.
(2)A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Kárként a javítási költséget kell figyelembe venni, ha a dologban okozott kár az értékcsökkenés nélkül kijavítható. 171. §
(1)A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is.
(2)Az eltartott hozzátartozó, ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az
(1)bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. 172. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
- a)a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást,
- b)amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna,
- c)amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott,
- d)amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá. 173. §
(1)Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja.
(2)A munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas, ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki. Általános kártérítés járadékként is megállapítható. 174. §
(1)A károsult, a munkáltató vagy felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító, ha a kártérítés megállapítása után a körülményekben lényeges változás következik be, a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
(2)A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani.
(3)A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabérváltozás mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves munkabérváltozás mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos éves munkabérváltozást kell figyelembe venni.
(4)A
(3)bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves munkabér-változás mértéke az irányadó. 175. §
(1)Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni
- a)az elmaradt jövedelem és a táppénz,
- b)az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset,
- c)az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt.
(2)Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.
(3)Az elévülési idő az
(1)bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel
- a)a táppénz első fizetésének napjától,
- b)attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás első alkalommal vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra,
- c)a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás folyósításának időpontjától kezdődik. 176. §
(1)A munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet.
(2)A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt.
- A polgári jogi szabályok alkalmazása
- § A kár megtérítésére egyebekben a Ptk. XXXI. fejezetének szabályait kell alkalmazni.
- Eltérő megállapodás
- § Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el. XIV. FEJEZET A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE
- Felelősség a vétkesen okozott kárért
- §
(1)A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2)Az
(1)bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3)A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
(4)Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
(5)A kár megtérítésére a
- §-ban foglalt rendelkezést kell alkalmazni.
- A megőrzési felelősség
- §
(1)A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.
(2)Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.
(3)A munkavállaló az
(1)bekezdés szerinti kárt akkor köteles megtéríteni, ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át. A dolog több munkavállaló részére, megőrzés céljából történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevő munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az átvevőt, hogy a dolgot helyette és nevében átvegye.
(4)A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt a
(3)bekezdésben foglaltak szerinti jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
(5)A munkáltató bizonyítja az
(1)és a
(3)bekezdésben meghatározott feltételek meglétét és a kárt.
(6)Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. 78. Több munkavállaló együttes felelőssége 181. §
(1)A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik.
(2)A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.
(3)A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek.
(4)Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták. 79. Felelősség a leltárhiányért 182. §
(1)A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.
(2)A leltárhiányért való felelősség feltétele
- a)a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
- b)a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
- c)a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá
- d)legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
(3)Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon. 183. §
(1)A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.
(2)A leltáridőszak a két egymást követő leltározás közötti tartam. 184. §
(1)A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni.
(2)A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.
(3)Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető, ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli. A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
(4)A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli.
(5)A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás nélkül írásban felmondhatja. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás csak a jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében szünteti meg a megállapodást. 185. §
(1)A munkáltató állapítja meg
- a)azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el,
- b)a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét,
- c)a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
- d)a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét,
- e)a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
(2)A munkavállalót az
(1)bekezdés szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy a leltáridőszak kezdetét megelőzően írásban tájékoztatni kell.
(3)Leltározásnál a munkavállaló vagy akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. A munkáltató, ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelöl ki.
(4)A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, a munkavállalót – kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg – meg kell hallgatni. 186. §
(1)A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló – a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában – a leltárhiány teljes összegéért felel.
(2)A munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértéké