17/2014. (V. 30.) AB határozata a munka törvénykönyvéről szóló 2012. I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alap

17/2014. (V. 30.) AB határozata a munka törvénykönyvéről szóló 2012. I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenességének megállapításáról és megsemmisítéséről. Az Alkotmánybíróság teljes ülése az  alapvető jogok biztosának jogszabály alaptörvény-ellenességének megállapítására irányuló indítványa alapján – dr. Juhász Imre, dr. Pokol Béla és dr. Salamon László alkotmánybírók párhuzamos indokolásával – meghozta a következő Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenes, ezért azt megsemmisíti. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. § (5) bekezdése a következő szöveggel marad hatályban: „A (3)  bekezdés a) és e)  pontban meghatározott körülményre a  munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.” Az Alkotmánybíróság ezt a határozatát a Magyar Közlönyben közzéteszi. I. [1] 1. Az  alapvető jogok biztosa 2012. december 14-én az  alapvető jogok biztosáról szóló 2011. évi CXI. törvény 2.  § (3)  bekezdése és az  Alkotmánybíróságról szóló 2011. évi CLI. törvény (a  továbbiakban: Abtv.) 24.  § (2)  bekezdése alapján indítványozta a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 65. § (5) bekezdése vizsgálatát és megsemmisítését. A  kifogásolt rendelkezés a  felmondás közlését megelőző tájékoztatási kötelezettséget ír elő a várandósságra, illetve az emberi reprodukciós eljárásban való részvételre tekintettel fennálló felmondási tilalomra hivatkozás feltételeként. [2] 2. Az Alaptörvény 24. cikk (2) bekezdés e) pontja alapján az Alkotmánybíróság – többek között – az alapvető jogok biztosa kezdeményezésére felülvizsgálja a jogszabályoknak az Alaptörvénnyel való összhangját. Ennek megfelelően az  Abtv. úgy rendelkezik, hogy az  Alkotmánybíróság a  jogszabály Alaptörvénnyel való összhangját az  alapvető jogok biztosának határozott kérelmet tartalmazó indítványa alapján akkor vizsgálja, ha az alapvető jogok biztosának álláspontja szerint a jogszabály alaptörvény-ellenessége fennáll. [3] Az alapvető jogok biztosa indítványában azt kifogásolta, hogy az  Mt. 65.  § (5)  bekezdésében rögzített feltétel alkotmányos indok nélkül korlátozza az érintett személyek emberi méltósághoz és magánszférához való jogát, ezért ellentétes az Alaptörvény II. cikkével, valamint VI. cikk (1) bekezdésével. [4] Az alapvető jogok biztosa kifejtette, hogy az Mt. 65. § (3) bekezdés a) és e) pontjában rögzített felmondásvédelmi garanciák az  állam – Alaptörvény L)  cikk (2)  bekezdése, XV.  cikk (3) és (5)  bekezdése, valamint XVII.  cikk (3)  bekezdéséből következő – intézményvédelmi kötelezettségeként jelennek meg, nem pedig az  állammal szemben kikényszeríthető alanyi alapjogként. Tehát az  állam alapvetően szabadságot élvez abban, hogy milyen módon biztosítja a  gyermeket vállaló nők számára a  többletvédelmet a  munka világában. A  kedvezmények, többletjogosultságok igénybevétele ennek megfelelően feltételekhez köthető, és ilyennek tekinthető a  tényleges intézkedést igénylő, pozitív tartalmú jogosultságok (például munkaidő kedvezmény) esetében a  kedvezményre okot adó körülmény munkáltatónak történő bejelentése. Erről a  munkáltató a  várandósság első időszakában, külső jelek hiányában nem is szerezhet másként tudomást, csak ha a  munkavállaló ezt jelzi. A  munkavállaló szabad döntésén múlik tehát, hogy igénybe szeretné-e venni a  neki járó kedvezményeket és ennek érdekében tájékoztatni kívánja-e a  munkáltatót a  magánszféra körébe tartozó szenzitív adatokról. Az  alapvető jogok biztosa szerint a  felmondásvédelmi szabály azonban más jellegű, más szerkezetű védelmet jelent. Ez  egy potenciális jellegű védelmi mechanizmus, amely eleve nem feltételezi a  bejelentést, hiszen akkor és csak akkor „aktiválódik”, ha a munkáltató el kívánná bocsátani a munkavállalót. Mivel a munkáltatói felmondással szembeni védelem nem igényel speciális munkáltatói intézkedést, a nyilatkozattétel nem lehet automatikus. A felmondásvédelem esetében a  nyilatkozattétel előírását az  államnak megfelelően igazolnia kell, mivel a  munkavállaló legszemélyesebb belső szférájával, az  egészségügyi és családi állapotával kapcsolatos információról van szó. Az  alapvető jogok biztosa szerint ilyen alkotmányos indok nincs. [5] Az alapvető jogok biztosa kiemelte, hogy a  felmondási védelem a  várandósság esetében elsősorban annak első időszakában okozhat problémákat, különösen mivel ebben az  időszakban gyakran előfordul, hogy a  várandósság – számos okból kifolyólag – megszakad. Ilyen esetekben az  előzetes bejelentés előírása indokolatlanul megalázó a  magzatát elvesztő nő számára, hiszen tájékoztatnia kell a  munkáltatóját a  várandósság megszakadásáról is. Méltóságsértő önmagában az is, hogy a várandós illetve a reprodukciós eljárás alatt álló nőt döntési kényszerhelyzet elé állítja a  szabályozás: vállalja-e akár az  utólagos tájékoztatást a  terhesség megszakadásáról, illetve az  eljárás sikertelenségéről vagy azt kockáztatja, hogy a bejelentés nélkül az állását is elveszítheti. [6] Az Alkotmánybíróság beszerezte a Nemzetgazdasági Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkárának véleményét. II. [7] 1. Az Alaptörvény érintett rendelkezései: „L) cikk (1) Magyarország védi […] a családot mint a nemzet fennmaradásának alapját. […] (2) Magyarország támogatja a gyermekvállalást. (3) A családok védelmét sarkalatos törvény szabályozza.” „II.  cikk Az  emberi méltóság sérthetetlen. Minden embernek joga van az  élethez és az  emberi méltósághoz, a magzat életét a fogantatástól kezdve védelem illeti meg.” „VI. cikk (1) Mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jó hírnevét tiszteletben tartsák. (2) Mindenkinek joga van személyes adatai védelméhez […]” „XV. cikk (1) A törvény előtt mindenki egyenlő. […] (3) A nők és a férfiak egyenjogúak. (4) Magyarország az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkózás megvalósulását külön intézkedésekkel segíti. (5) Magyarország külön intézkedésekkel védi a  családokat, a  gyermekeket, a  nőket, az  időseket és a  fogyatékkal élőket.” „XVII.  cikk (3) Minden munkavállalónak joga van az  egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez.” [8] 2. Az indítvány által támadott rendelkezés: „65.  § (5) A  (3)  bekezdés a) és e)  pontban meghatározott körülményre a  munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.” III. [9] Az indítvány részben megalapozott. [10] 1. Az Alkotmánybíróság először áttekintette az Mt. felmondási védelemre vonatkozó szabályozásának kialakulását. Már a  Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a  továbbiakban: régi Mt.) tartalmazta a  felmondási tilalom intézményét. A  régi Mt. 90.  § (1)  bekezdése értelmében a  munkáltató nem szüntethette meg rendes felmondással a  munkaviszonyt az  alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a  betegség, üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség, b) a  beteg gyermek ápolása miatti táppénz, c) a  közeli hozzátartozó otthoni ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, d) az  emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, e) a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság, illetve – a  fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a  gyermek hároméves koráig terjedő, f ) a  sor- vagy tartalékos katonai szolgálat, g) a  rehabilitációs járadékban, rehabilitációs ellátásban részesülő személy esetén a  keresőképtelenség teljes, h) az  örökbe fogadni szándékozó munkavállalót a  kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, illetve, ha a  gyermek a  hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartama alatt. [11] Tehát a  régi Mt. is nevesítette a  munkáltató rendes felmondását megakadályozó taxatív módon felsorolt esetek között a  terhesség, valamint az  emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartamát [régi Mt. 90.  § (1)  bekezdés d)  pont]. Az  utóbbit a  Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról szóló 2005. évi LVII. törvény (a továbbiakban: Módtv.) iktatta be 2005. július 3. napjával. Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (a  továbbiakban: Eütv.) 166.  §-a tartalmazza az  emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások felsorolását, és az  ezzel összefüggő kezelés időtartamára terjesztette ki a  Módtv. a  felmondási védelmet azzal a  céllal, hogy társadalmi szempontból a  gyermekszületések számának növekedését, egyéni szempontból pedig azoknak a gyermeket vállaló személyeknek a támogatását segítse elő, akik a fejlett orvostudomány segítségét veszik igénybe a gyermekvállalás elősegítése céljából. [12] Az Mt. megtartja a  felmondási tilalom intézményét. A védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van: amikor a  védelmi időszakban a  munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a  munkaviszonyt (abszolút felmondási tilalom), illetve amikor a  munkáltató megszüntetheti, de a  felmondási idő csak meghatározott tartam lejártát követően kezdődik (relatív felmondási tilalom). Az  abszolút felmondási védelem a  következő időtartamokban áll fenn: a) várandósság, b) szülési szabadság, c) a  gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, d) a  tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a  nő jogszabály szerinti, az  emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt [Mt. 65.  § (3)  bekezdés]. A  relatív felmondási védelem alapján a  munkáltató felmondása esetén a  felmondási idő legkorábban az  alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a) a  betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a  betegszabadság lejártát követő egy év, b) a  beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a  hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 68. § (2)]. Mindkét esetben a tilalom a határozatlan idejű munkaviszonynak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, a  munkáltató működésével összefüggő ok miatti, egyoldalú megszüntetésére vonatkozik. Az Mt. 66. § (8) bekezdése lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony megszüntetését is a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, illetve ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik. Ennek megfelelően a  felmondási tilalom a  határozott idejű munkaviszony esetén is érvényesül. A  felmondási tilalom nem gátolja ugyanakkor a  határozatlan idejű munkaviszonynak az  azonnali hatályú felmondását minősített kötelezettségszegés, vagy a másik fél magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válás esetén, illetve a munkaviszony indokolás nélküli megszüntetését a próbaidő alatt, vagy a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú indokolás nélküli megszüntetését. Abban az esetben, ha a munkáltató a fenti időtartamon belül mond fel, az jogellenes. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit az Mt. 82. §–83. § tartalmazza. [13] Az abszolút védelem alkalmazása szempontjából a  felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a  felmondás közlését legalább harminc nappal megelőző írásbeli tájékoztatásnak az  időpontja irányadó [Mt. 65. § (4) bekezdés]. A védelem fennállására a munkavállaló az indítványozó által kifogásolt szabály értelmében csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. [14] 2. Az  Alkotmánybíróság a  felmondási okok törvényi meghatározása, a  munkáltató indokolási kötelezettsége, felmondási tilalmak alkotmányossági vizsgálata során már a  11/2001. (IV. 12.) AB határozatában rögzítette, hogy a  munkáltatót és a  munkavállalót egyaránt megillető szabad felmondás joga az  a  kiinduló pont, amelyhez viszonyítottan vizsgálni lehet azokat a törvényi rendelkezéseket, amelyek a munkaviszony felmondásának feltételeit tartalmazzák, illetőleg azokat a  jogtechnikai megoldásokat, amelyeket a  jogalkotó e  körben alkalmazott. Már a régi Mt. számos ponton eltért a munkavállaló javára a munkaviszony szabad felmondása alapelvétől. E szabályok – igazodva az  egyes munkavállalói csoportokat jellemző sajátosságokhoz – azok tágabb vagy szűkebb körére terjedtek ki, illetőleg a munkáltatói felmondás lehetőségét különböző mértékben korlátozták. Az Alkotmánybíróság szerint a  munkáltatói felmondást korlátozó törvényi rendelkezések azonban mindig kivételesnek tekintendők a szabad felmondás jogának generális alapelvéhez képest (ABH 2001, 153, 158.). [15] Az Alkotmánybíróság korábban már vizsgálta a  felmondási tilalmakat a  munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók vonatkozásában. A  67/2009. (VI. 19.) AB határozat (a  továbbiakban: Abh.) a  régi Mt. 193/P.  § (1)  bekezdése „86/A.  §–96.  §-ai” szövegrészéből a  felmondási tilalmakat tartalmazó 90.  §-ra vonatkozó rendelkezést, amely folytán a  felmondási tilalmak a  munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra nem voltak alkalmazhatók, megsemmisítette. A  kivételszabály megsemmisítése következtében a  régi Mt. 90.  §-a a  munkaerő-kölcsönzés esetében is alkalmazhatóvá vált. Az  Abh. a  Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény (a  továbbiakban: korábbi Alkotmány) 66.  §-ának értelmezéséből indult ki, amelynek (1)  bekezdése biztosította a  férfiak és nők egyenjogúságát minden polgári és politikai, valamint gazdasági, szociális és kulturális jog tekintetében, (2)  bekezdése az  anyáknak a  gyermek születése előtti és utáni támogatását és védelmét „külön rendelkezések” szerint tette kötelezővé, a  (3)  bekezdés pedig – szintén külön szabályok útján – a  nők és fiatalok védelmének biztosítását írta elő a  munka végzése során. Az  Abh. szerint az  (1)  bekezdés alkotmányos alapjogot tartalmazott, a  (2)  bekezdése – a  70/A.  § (3)  bekezdésében foglalt – esélyegyenlőség elvét konkretizálta a  gyermeket vállaló nőkre, kisgyermekes anyákra, a  (3)  bekezdése pedig kifejezetten a munkát vállaló nőkre. A  fenti rendelkezésekből azt a következtetést vonta le, hogy azok a várandós nők és a  gyermekes anyák számára pozitív diszkriminációt tartalmazó szabályok kialakítására adtak alkotmányi felhatalmazást, időben viszonylagosan – a  szülés időpontjához igazodóan – behatároltan. A  munkajogi szabályozásban kialakított felmondásvédelmi rendelkezések egy része a korábbi Alkotmány 66. § (1) bekezdésében foglalt alkotmányos alapjog érvényesülését, valamint annak (2)–(3)  bekezdéséből és a  67.  § (1)  bekezdéséből fakadó állami intézményvédelmi kötelezettség teljesítését segíti elő azzal, hogy a várandós és kisgyermekes anyák számára a  gyermek születése előtti és utáni időre vonatkozóan többletvédelmet biztosít az  anyák állapotára és a  gyermek megfelelő fejlődésére is kiható azon lehetséges hátrányok ellen, amelyek a  munkaviszony felbontása miatti egzisztenciális bizonytalanságból fakadnak. Mivel a  támogatás és védelem módját, konkrét érvényesülési körét, formáját nem rögzítette a  korábbi Alkotmány, a  kiemelt támogatás és védelem az  anyákat minden olyan területen (pl. egészségvédelem, szociális biztonság, munkavállalás) megillette, amelyeken a gyermekvállalás miatt a korábbi Alkotmány által védendőnek és támogatandónak rendelt állapotuk alatti időszakban (a gyermek születése előtt és után) másokhoz képest hátrányos helyzetbe kerülhettek (tipikusan ilyen pl. a  munkaerő-piaci távollét). A fenti rendelkezések tehát – részeként annak a komplex védelemnek, amelyet a korábbi Alkotmány a gyermekjogi és családvédelmi rendelkezései által (korábbi Alkotmány 15. §, 16. §, 67. §), a gyermekek egészséges fejlődésének biztosítása érdekében írt elő – a  nőket a  gyermekvállalással összefüggésben érő (és közvetetten a  gyermekek megfelelő fejlődésére is kiható), potenciálisan bekövetkező negatív hatások kiküszöbölésére alkalmas jogalkotásra adott felhatalmazást. Ez  azonban nem jelentette azt, hogy az  érintett jogalanyoknak alkotmányos alapjoga lett volna a munkaviszony megszüntetése elleni felmondási védelemre [ABH 2009, 617, 659, 662]. [16] Az Alkotmánybíróság – tekintettel a  13/2013. (VI. 7.) AB határozatban a  korábbi alkotmánybírósági határozatban foglaltak felhasználhatóságát illetően rögzített szempontokra – jelen ügyben is irányadónak tekintette a fentiekben ismertetett gyakorlatában tett elvi megállapításait. [17] 3. Azt, hogy a  nők a  terhesség alatti és utáni fizikai, pszichés állapotuk miatt különös védelmet igényelnek, az  Európai Unió jogalkotása és joggyakorlata, valamint a  nemzetközi (munka)jogi tárgyú jogalkotás is elismerte. A  Tanács 92/85/EGK Irányelve a  várandós, gyermekágyas, szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetésére, az  ilyen munkavállalók egészségére, a  terhességre, a  szoptatásra káros hatással járó, kockázatot jelentő tényezők kiküszöbölésére (ennek érdekében a  munkafeltételek, a  munkaidő, a  munkakör átmeneti módosítására, biztonságot, egészséget veszélyeztető expozíció kizárására, szülési szabadság, elbocsátás elleni védelem biztosítására stb.) kötelezi a tagállamokat (utóbbi körben elismerve a  tagállamok jogalkotói szabadságát a  munkavállalók állapotával össze nem függő rendkívüli esetekre vonatkozóan). Az  irányelv alkalmazásában várandós munkavállaló az  a  várandós munkavállaló, aki állapotáról a  nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja a  munkáltatóját. Az  Európai Közösségek Bírósága már korábban kimondta, hogy a  várandós vagy gyermekágyas nők jogai terén a  férfiak és a  nők egyenlőségére vonatkozó közösségi szabályok célja a  női munkavállalóknak a  szülés előtti és utáni védelme (lásd a  C-191/03. számú McKenna-ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet 42.  pontja). A  hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve, és különösen a  76/207/EGK Irányelv 2. Cikkének (1)  bekezdése és 5. Cikkének (1)  bekezdése alapján a  nők elbocsátással szembeni védelmét nemcsak a  szülési szabadság, hanem a  terhesség teljes időtartama alatt el kell ismerni. Az  ilyen elbocsátás csak nőket érinthet, tehát közvetlen, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül (lásd pl. a C-394/96. számú Brown-ügyben 1998. június 30-án hozott ítélet 24–27. pontjai, a McKenna-ügyben hozott ítélet 47. pontja). [18] A nőknek a terhességük, terhességgel összefüggő betegségük, illetve az ezzel összefüggő „elérhetetlenségük” miatti elbocsátása kérdésében az  Európai Közösségek Bírósága több – az  Abh.-ban idézett – ítéletében is állást foglalt. Ennek során kimondta: arra a  kockázatra tekintettel, hogy az  esetleges elbocsátás veszélyeztetheti a  várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállaló pszichikai és fizikai helyzetét, ideértve annak különösen súlyos kockázatát, hogy a női munkavállaló önként szakítja meg terhességét, biztosít a közösségi jogalkotó a 92/85/EGK irányelv 10. Cikke alapján különös védelmet a  nőknek azáltal, hogy a  terhesség kezdetétől a  szülési szabadság végéig terjedő időszakban felmondási tilalmat rendel el (C–32/93. számú Webb-ügyben 1994. július 14-én hozott ítélet 21.  pont; C–394/96. számú Brown-ügyben 1998. június 30-án hozott ítélet 18.  pont; C–109/00. számú Tele Danmark ügyben 2001. október 4-én hozott ítélet 26. pontja, stb.). [19] A fenti előzmények után az  – Európai Unióról szóló szerződés és az  Európai Közösséget létrehozó szerződés módosításáról szóló lisszaboni szerződés kihirdetéséről szóló 2007. évi CLXVIII. törvény 2. számú mellékletét képező – Európai Unió Alapjogi Chartája 33. Cikke (1) bekezdése kimondja, hogy a család jogi, gazdasági és szociális védelmet élvez, (2) bekezdése pedig rögzíti, hogy a család és a munka összeegyeztetése érdekében mindenkinek joga van a  védelemre a  gyermekvállalással összefüggő okból történő elbocsátás ellen, valamint joga van fizetett szülési és szülői szabadságra, ha gyermeke születik, vagy gyermeket fogad örökbe. [20] Az anyák és a gyermekek védelmét szolgáló jogállami kötelezettségeket fogalmaz meg az 1976. évi 9. törvényerejű rendelettel kihirdetett, az  Egyesült Nemzetek Közgyűlése XXI. ülésszakán, 1966. december 16-án elfogadott Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, amelynek 10. Cikke előírja, hogy az anyáknak a  gyermek születése előtt és után ésszerű időtartamra külön védelmet kell biztosítani, amely idő alatt a  dolgozó anyáknak fizetett szabadságot vagy megfelelő társadalombiztosítási szolgáltatásokkal együtt járó szabadságot kell biztosítani. Hasonló intézkedési kötelezettségeket fogalmaz meg a  részes államok számára a Magyarországon az  1999. évi C. törvénnyel kihirdetett Európai Szociális Karta 8. Cikke, amely „A dolgozó nők védelemhez való joga” cím alatt a  gyermek születése előtt és utáni szabadság mellett a  szoptató anyák munkaidő-kedvezménye biztosítását, a  szülési szabadság idejére eső felmondás megtiltását, a  veszélyes, fáradságos, egészségtelen munkákból származó különböző ártalmak kiküszöbölését írja elő. Még konkrétabb követelményeket határoz meg az anyaság védelméről szóló – a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1952. évi 35. ülésszakán elfogadott 103. számú Egyezményét módosító – Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 88. ülésszakán elfogadott, a  2004. évi CXI. törvénnyel kihirdetett 183. számú Egyezménye (a  továbbiakban: Egyezmény). Az  Egyezmény a  terhes és szoptató nőknek az  anya vagy a  gyermek egészségére ártalmas munkavégzés elleni védelmét, szülési szabadság biztosítását, a  terhességből vagy a  szülésből adódó betegség, komplikáció esetén külön szabadság, e  szabadságok alatti pénzbeli juttatás nyújtását, a  terhesség, valamint azzal összefüggő szabadságok ideje alatt, vagy az  azt követő munkába állás utáni – a  tagállamok által meghatározott időszakon belüli – időben a munkaviszonynak a terhességgel, szüléssel és annak következményével vagy a szoptatással összefüggő ok miatti megszakítása tilalmát, a szoptatással kapcsolatos munkaidő-kedvezmények biztosítását stb. írja elő. [21] 4. Az Alaptörvény már a Nemzeti hitvallásban kifejezte elkötelezettségét az együttélés legfontosabb kereteit képező család és a nemzet mellett. Az Alaptörvény L) cikk (1) bekezdése ennek megfelelően rögzíti a család mint a nemzet fennmaradásának alapja védelmének, a  (2)  bekezdés pedig a  gyermekvállalás támogatásának kötelezettségét. Az Alaptörvény XV. cikk (3) bekezdése – az általános egyenlőségi szabály megfogalmazása mellett – külön is kiemeli a  férfiak és nők egyenjogúságát. A  XV.  cikk (4)  bekezdése a  megkülönböztetés általános tilalma alóli kivételként fogalmazza meg, hogy „Magyarország az  esélyegyenlőség és a  társadalmi felzárkózás megvalósulását külön intézkedésekkel segíti.” E rendelkezés értelmében – az Alaptörvény javaslatának indokolása szerint – az egyenlőség tartalmi megvalósulását szolgáló, az  esélyegyenlőtlenség felszámolása érdekében tett pozitív megkülönböztetés megengedett. A XV. cikk (5) bekezdése pedig a gyermekek mellett különleges gondoskodásra szoruló és védelmet igénylő csoportként emeli ki a családokat, a gyermekeket és a nőket. [22] Az Alaptörvény tehát nem tartalmaz ugyan a  korábbi Alkotmány 66.  § (2)  bekezdéséhez hasonló szabályt, amely – az  esélyegyenlőség elvét konkretizálva – kifejezetten kötelezővé tenné az  anyáknak a  gyermek születése előtti és utáni támogatását és védelmét, de változatlanul biztosítja – a nemzetközi jogi kötelezettségekkel összhangban – a  férfiak és nők egyenjogúságát, tartalmazza az  esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekre való általános felhatalmazást, és a  külön intézkedésekkel védendő kör megjelölése során kifejezetten kiemeli a családokat, gyermekeket és a nőket [Alaptörvény XV. cikk (3)–(5) bekezdés]. [23] Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy a  fenti rendelkezések – az  Alaptörvény L)  cikk (1) és (2)  bekezdésére figyelemmel – megalapozzák az  állam gyermeket vállaló nők védelmére vonatkozó intézményvédelmi kötelezettségét, mely a  legkülönbözőbb állami kötelezettségek teljesítésében nyilvánul meg, de amelyek formája, módja, mértéke az  alkotmányi rendelkezésekből nem következik. Az  Alaptörvény által előírt állami intézményvédelmi kötelezettséget további jogszabályok konkretizálják. [24] A családok védelmének általános szabályait a családok védelméről szóló 2011. évi CCXI. törvény (a  továbbiakban: Csvt.) tartalmazza. A  Csvt. preambuluma hangsúlyozza, hogy a  család Magyarország legfontosabb nemzeti erőforrása, amelynek gyarapodása nélkül nincs fenntartható fejlődés és gazdasági növekedés, ugyanakkor a  gyermekvállalás nem eredményezheti a  család szegénységbe süllyedését. Az  állam ezért segíti a  munkavállalás és családi élet összeegyeztetését. A  Csvt. keretjellegű szabályozást tartalmaz, amennyiben kijelöli a  családdal és a  házassággal, mint elismert és védendő intézményekkel kapcsolatos állami feladatok irányát, illetve az  ezekhez kapcsolódó állami kötelezettségeket. A Csvt. III. fejezetének (A család és a gyermekvállalás védelme a foglalkoztatás terén) 16.  §-a felsorolja a  várandós anyát a  munkavégzéssel kapcsolatosan megillető kedvezményeket (munkavégzés helyének megváltoztatása, rendkívüli, illetve éjszakai munkavégzésre való igénybevehetőség, más helyiségben végzendő munka, várandósággal összefüggő orvosi vizsgálat munkaidő-kedvezménye, egészségi állapotnak megfelelő munkakörben foglalkoztatás). A  Csvt. 18.  § pedig kimondja, hogy a  szülő külön törvény szerinti felmondási védelem alatt áll – többek között –, ha várandós, illetve emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben vesz részt. A Cstv. fenti szabályai a munkajogi szabályokban már meglévő, a munka és család közötti összhangot biztosító feltételeket kívánják erősíteni. [25] A gyermeket vállaló nők kiemelt védelmét a  foglalkoztatás terén elsősorban az  Mt. biztosítja, többek között a felmondási tilalom előírásával. Az Mt. ezen túlmenően egyéb tilalmakat és mentességeket tartalmaz a gyermeket vállaló nők védelme érdekében. Így a  munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a  várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig [53.  § (3)  bekezdés a)  pont]. A  munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a  jogszabály szerinti, az  emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a  kötelező orvosi vizsgálata tartamára [55.  § (1)  bekezdés b)–c)  pont]. Kötelező orvosi vizsgálat a  várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat is [294. § (1) bekezdés]. Az Mt. 113. § (1) bekezdése értelmében a munkaés pihenőidőre vonatkozó szabályokat a  következő esetekben eltérésekkel kell alkalmazni: a  munkavállaló várandóssága megállapításától a  gyermek hároméves koráig, illetve a  gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig. A  fenti esetekben egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a  munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a  heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el. A  munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el. A  gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét – a  rendkívüli munkaidő elrendelésének nem korlátozott eseteit kivéve [Mt. 108.  § (2)  bekezdés] – csak hozzájárulásával rendelhető el. [26] A fentieken túlmenően a  munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a  továbbiakban: R.) a  nők foglalkoztatásánál külön szempontokat ad a  munkaköri alkalmasság meghatározására. A  10.  § (1)  bekezdés értelmében a  munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy a  nők (különös tekintettel a  fogamzóképes korúakra és a  terhesekre – ezen belül a  terhesség korai szakaszában lévőkre –, a  nemrégen szült, a  szoptató anyákra, az  anyatejet adókra) alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak az  egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. A  8. számú melléklet tartalmazza a  sérülékeny csoportok – köztük a  terhes nők – egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések táblázatban foglalt felsorolását. A  10.  cikk (2)  bekezdés pedig kifejezetten a  munkáltató számára írja elő azt a  kötelezettséget, hogy – a  9. számú mellékletben felsorolt munkakörülmények fennállása esetén – köteles kockázatbecslést végezni és megállapítani azokat az intézkedéseket, amelyekkel – többek között – a terhes nők egészségét és biztonságát garantálni kell. [27] 5. Az  alapvető jogok biztosa indítványában azt kifogásolta, hogy az  Mt. 65.  § (5)  bekezdésében rögzített feltétel alkotmányos indok nélkül korlátozza az  érintett személyek emberi méltósághoz és magánszférához való jogát, ezért ellentétes az  Alaptörvény II.  cikkével, valamint VI.  cikk (1)  bekezdésével. Az  alapvető jogok biztosa abból indult ki, hogy a  felmondásvédelmi garanciák az  állam intézményvédelmi kötelezettségeként jelennek meg, ennek megfelelően a többletjogosultságok igénybe vétele feltételhez köthető. Ilyen értelemszerű feltételnek tartja a  várandósság bejelentését a  munkáltató felé a  tényleges intézkedést igénylő, pozitív tartalmú jogosultságok (pl. munkaidő kedvezmény) esetében. Álláspontja szerint ettől meg kell különböztetni a  potenciális jellegű felmondási védelmet, amely nem igényel speciális munkáltatói intézkedést. [28] 5.1. Az  Alkotmánybíróságnak tehát a  kérelem keretei között azt kell vizsgálnia, hogy az  Mt. 65.  § (3)  bekezdés a) és e)  pontjában foglalt felmondási védelemre való hivatkozásnak a  munkáltató munkavállaló általi – a  felmondás közlését megelőző – tájékoztatásához kötése sérti-e a hivatkozott alapjogokat. Ennek során a hivatkozott alapjogok védelmi körének meghatározásából indult ki. [29] Az Alkotmánybíróság a  32/2013. (XI. 22.) AB határozatában értelmezte a  magánszférához való jogot és az  annak viszonyát az emberi méltósághoz való joghoz. Megállapította, hogy az Alaptörvény VI. cikk (1) bekezdése – a  régi Alkotmány 59. § (1) bekezdésével ellentétben – átfogóan védi a magánszférát: az egyén magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jó hírnevét. A  magánszféra lényege tekintetében továbbra is fenntarthatónak tartotta az  Alkotmánybíróság korábbi gyakorlatában megfogalmazott – a  magánélet fogalmának esszenciáját jelentő, általános érvényű – megállapítást, miszerint a magánszféra lényegi fogalmi eleme, hogy az érintett akarata ellenére mások oda ne hatolhassanak be, illetőleg be se tekinthessenek [36/2005. (X. 5.) AB határozat, ABH 2005, 390, 400.]. Rávilágított arra, hogy az  Alaptörvény VI.  cikk (1)  bekezdésében biztosított magánszférához való jog és az  Alaptörvény II.  cikke által garantált emberi méltósághoz való jog között különösen szoros a  kapcsolat. Az  Alaptörvény II.  cikke megalapozza a  magánszféra alakítása érinthetetlen területének védelmét, ami teljesen ki van zárva minden állami beavatkozás alól, mivel ez  az emberi méltóság alapja. Az  Alaptörvény értelmében a  magánszféra védelme azonban nem szűkül le az  Alaptörvény II.  cikke által is védett belső vagy intimszférára, hanem kiterjed a tágabb értelemben vett magánszférára (kapcsolattartás), illetve arra a térbeli szférára is, amelyben a magán- és családi élet kibontakozik (otthon). Ezen túlmenően önálló védelmet élvez az egyén életéről alkotott kép is (jó hírnévhez való jog). (Indokolás [82]–[84]) [30] Az Alaptörvény II.  cikk és VI.  cikk (1)  bekezdésében biztosított jogok védelmét az  Alaptörvény XVII.  cikk (3)  bekezdése a  foglalkoztatás vonatkozásában konkretizálja: „Minden munkavállalónak joga van az  egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez.” A  munkavállalók egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkafeltételeit a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, méltósága tiszteletben tartását az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, a foglalkoztatás során pedig az Mt. személyiségi jogok védelmét garantáló rendelkezései, illetve a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42–54. §-ai biztosítják. Az Mt. 9. § (1) bekezdése a személyiségi jogok védelmének általános követelményét rögzíti. A  személyiségi jogokat a  Ptk. nevesíti, így a  magánélet, és a  személyes adatok védelméhez való jogot is [Ptk. 2:43. § b), e) pont]. A személyiségi jogok védelme a munkajogban – az Mt. indokolása szerint – kiemelt jelentőségű, elsősorban a  munkaviszony tartalmának alá-fölérendeltsége miatt. Az  Mt. 10.  § (1)  bekezdése értelmében a  munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. [31] Tekintettel arra, hogy az  Mt. 65.  § (3)  bekezdés a) és e)  pontjában meghatározott körülmények személyes adatnak minősülnek, az  Alkotmánybíróság felidézte a  magánszférához való jog és az  Alaptörvény VI.  cikk (2) bekezdésében biztosított személyes adatok védelméhez való jog – korábbi gyakorlatában kimunkált – viszonyát is. Az Alkotmánybíróság a személyes adatok védelméhez való jogot nem hagyományos védelmi jogként értelmezte, hanem annak aktív oldalát is figyelembe véve, információs önrendelkezési jogként [15/1991. (IV. 13.) AB határozat, ABH 1991, 49, 42.]. Az  információs önrendelkezési jog szorosan kapcsolódik a  magánszférához való joghoz, mivel az  arról való döntést foglalja magában, hogy az  egyén mikor és milyen korlátok között fedi fel a  személyéhez köthető adatokat. Az  információs önrendelkezési jog korlátozása – a  magánszférához való joggal ellentétben – nem elsősorban az  adat jellegéhez, hanem annak felhasználásához igazodik. Az  információs önrendelkezési jog átfogóan védi az  egyén személyes adatait, attól függetlenül, hogy azok hogyan jutottak az  adatkezelő birtokába. {32/2013. (XI. 22.) AB határozat, Indokolás [88]–[89]} [32] 5.2. Az  Alkotmánybíróság megállapította, hogy jelen ügy szempontjából különös jelentősége van annak, hogy a  gyermekvállalás szándéka, az  ennek érdekében vállalt emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, illetve az  ennek eredményeként vagy természetes úton bekövetkezett várandósság – mindaddig amíg annak nincsenek külső jelei – az  intim szférához tartozik, és mint ilyen ki van zárva minden állami beavatkozás alól. Tekintettel tehát arra, hogy a  várandósság és az  emberi reprodukciós eljárásban való részvétel egyértelműen a  gyermeket vállaló nő magán- vagy intim szférájába tartozó körülmények, vagyis az  adatok jellege és nem azok felhasználása a meghatározó, ezért a fenti adatok munkáltató részére történő kötelező kiszolgáltatásának törvényi előírása önmagában a magánszférába történő beavatkozást valósít meg. Különösen súlyos a magánszféra sérelme a reprodukciós eljárásban való részvételről történő kötelező tájékoztatás előírása esetén, mivel az minden esetben az intim szférába tartozó körülmény feltárására irányul. Az Eütv. 167. § (1) bekezdése szerint a reprodukciós eljárás olyan – házastársi vagy különneműek közötti élettársi kapcsolatban álló – személyeknél végezhető el, akik közül valamelyik félnél fennálló egészségi ok (meddőség) következtében nem származhat a  kapcsolatból természetes úton egészséges gyermek. Tehát a  reprodukciós eljárás a  meddőség egyik kezelési módszere, amely esetben a  gyermekvállalás szándéka csak a  reprodukciós eljárás eredményességekor nyilvánul meg külső jelekben. Az  Alkotmánybíróság a  fentiekre tekintettel azt vizsgálta, hogy a  kötelező tájékoztatás kifogásolt rendelkezésben történő előírása más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében szükséges-e. [33] Az adatszolgáltatás a  munkaadó és munkavállaló alá-fölérendeltségen alapuló viszonyához kapcsolódik és – bár a  munkáltató látszólag a  munkavállaló hozzájárulásával nyer bepillantást a  magánszférájába – az  nyilvánvaló módon nem önkéntes. A  törvényalkotó úgy avatkozik be a munkaadó és a munkavállaló viszonyába, hogy az Mt. 65.  cikk (3)  bekezdése a) és e)  pontjában meghatározott objektív körülményekre tekintettel a  munkáltatóra vonatkozó felmondási tilalmat fogalmaz meg, az Mt. 65. cikk (5) bekezdésében pedig kötelező erővel előírja, hogy a  munkavállalónak milyen magatartást kell tanúsítania a  munkaadóval szemben – a  munkavállaló szemszögéből tekintve – felmondási védelem érvényesítéséhez. A  kifogásolt rendelkezés által előírt speciális tájékoztatási kötelezettség ugyanis az Mt. 65. § (3) bekezdése a) és e) pontjában biztosított felmondási védelem érvényesítésének feltétele. A  kifogásolt rendelkezés „csak akkor hivatkozhat” kitétele értelmében tájékoztatás hiányában a  védelem nem érvényesül, mivel arra a munkavállaló nem hivatkozhat. [34] Az Mt. 6.  § (2)  bekezdés az  általános magatartási követelmények között rögzíti a  kölcsönös együttműködés, a (4) bekezdés pedig az általános tájékoztatási kötelezettséget. Az általános tájékoztatási kötelezettség értelmében a  munkaadók és munkavállalók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (2) bekezdés]. [35] Az Mt. 65.  § (5)  bekezdése – a  Nemzetgazdasági Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára szerint – az  általános együttműködési kötelezettséget konkretizálja speciális szabály formájában. A  tájékoztatási kötelezettség szabályozásának indoka, hogy a  munkáltató részére adott tájékoztatás révén válhat nyilvánvalóvá a munkáltató számára az, hogy tilos megszüntetnie a munkaviszonyt felmondással. [36] A jogalkotó az  Mt. 65.  § (3)  bekezdés a) és e)  pontjában a  munkáltató szabad felmondási jogának korlátozásával a  munkavállalóknak a  gyermekvállalás miatti – munkaerő-piaci pozíciójukat és elhelyezkedési esélyeik miatti – kiszolgáltatott állapotát ismerte el, s ítélte a  jogviszony megszüntetésével szemben fokozott védelmet igénylőnek. A  tilalomra okot adó tényállások olyan állapotra, illetve élethelyzetre vonatkoznak, amelyek a  munka világában, a  munkavállalás terén hátrányokkal járnak. A  védelem arra irányul, hogy a  munkaviszonyból származó fő kötelezettség (munkavégzés) teljesítésében való időleges, a  munkavállaló önhibáján kívüli okok miatti akadályoztatás ne eredményezze az  érintettek számára munkájuk elvesztését, illetve hogy az  ettől való félelem ne befolyásolja a  nőket a  gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala során, egyúttal kizárja azokat a  veszélyeket, negatív hatásokat, amelyeket az  elbocsátás a  gyermeket vállaló nők fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat. A felmondási védelem olyan, a gyermeket vállaló nők többletvédelmét szolgáló kedvezmény-szabály, amelyre senkinek sincs alanyi joga. A  fenti felmondásvédelmi rendelkezések megalkotására a  törvényhozónak az  Alaptörvény XV.  cikk (4)  bekezdésében foglalt, pozitív diszkriminációt jelentő jogalkotásra való felhatalmazása alapján, az Alaptörvény XV. cikk (3) bekezdésében foglalt, a férfiak és nők egyenjogúságának biztosítására, valamint – a  várandósság esetében – az  Alaptörvény II.  cikkének az  élethez való jog objektív (tárgyi) oldalából következő, az  élet mint érték védelmére vonatkozó állami intézményvédelmi kötelezettsége teljesítése érdekében került sor. Az  állam alapvetően szabadságot élvez abban, milyen módon biztosítja a  gyermeket vállaló nők számára a  többletvédelmet a  munka világában. A  gyermeket vállaló nő pedig – várandósság esetén a  magzat védelmére tekintettel – szabadon dönthet arról, hogy a  többletvédelmet igénybe kívánja-e venni. A védelem igénybe vétele ennek megfelelően feltételekhez köthető, ezek azonban nem vezethetnek a  munkavállaló alapjogai szükségtelen és aránytalan korlátozásához. A  feltételek előírása során az  állami beavatkozás határait az  Alaptörvény I.  cikk (3)  bekezdésében meghatározott követelmények jelölik ki: „Alapvető jog más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében, a  feltétlenül szükséges mértékben, az  elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával korlátozható.” [37] Jelen ügyben a gyermeket vállaló munkavállalók magánszférához való alanyi joga áll szemben az állam – gyermeket vállaló munkavállalók érdekeit absztrakt módon védő – intézményvédelmi kötelezettségével. A felmondási védelem formájában realizálódó intézményvédelmi kötelezettség tényleges megvalósulásához – ugyanúgy, ahogy az  Mt. által biztosított egyéb kedvezmények esetében – elengedhetetlen a  munkáltatónak a  kedvezményre okot adó körülményről való tájékoztatása. Ebben a  tekintetben nincs jelentősége annak, hogy a  többletvédelem pozitív (pl. munkaidő-kedvezmény), vagy negatív (tilalom) jellegű-e. Az  alapjog korlátozása szempontjából annak van jelentősége, hogy az  az állam intézményvédelmi kötelezettsége érvényesülése érdekében feltétlenül szükséges-e, az  elérni kívánt céllal arányos-e, illetve nem sérti-e az  alapjog lényeges tartalmát. Az  Alkotmánybíróság a  fentiek szerint arra a  következtetésre jutott, hogy az  Mt. 65.  § (5)  bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség önmagában szükséges a  felmondási védelem érvényesülése céljából. A  várandósság és az  emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben való részvétellel kapcsolatos speciális tájékoztatási kötelezettség erre vonatkozó külön rendelkezés hiányában az  Mt. kölcsönös együttműködési és általános tájékoztatási kötelezettséget előíró szabályaiból is következne. A  munkavállaló – különösen a  várandósság első szakaszában, amikor ennek külső jelei nincsenek, illetve az  emberi reprodukciós kezelés alatt – csakis úgy érvényesítheti a  rá vonatkozó védelmet, ha az  előírt tájékoztatást megadja. Mivel azonban a  tájékoztatási kötelezettség korlátozza a  gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez való jogát, az  nem választható el az  elérni kívánt céltól, a  többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a  magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a  felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése)  bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul. [38] 5.3. Az  Mt. 65.  § (5)  bekezdése azon túlmenően, hogy – a  korábbi szabályozástól eltérően – törvényi szinten szabályozza a  várandósságra, illetve az  emberi reprodukciós eljárásban való részvételre tekintettel fennálló felmondási védelem esetére irányadó speciális tájékoztatási kötelezettséget, egy időbeli feltételt is meghatároz: a tájékoztatásnak „a felmondás közlését megelőzően” kell megtörténnie. [39] A bírói gyakorlat a  régi Mt. alapján – speciális tájékoztatási kötelezettség hiányában – az  együttműködés kötelezettségből kiindulva kidolgozta, hogy a  munkavállaló részéről a  tájékoztatás legkésőbb mikor történhet. A  bírói gyakorlat értelmében a  munkavállaló a  munkaviszonyban a  jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a  munkáltatójával, a  felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos eltagadása mindezen követelményeknek nem felel meg. Egy eseti döntésében a  Legfelsőbb Bíróság annak ellenére megalapozottnak találta a terhességre mint felmondási tilalomra hivatkozást, hogy a közalkalmazott még a  felmentés közlésekor sem tájékoztatta a  munkáltatót az  általa tudott körülményről. A  Legfelsőbb Bíróság szerint ugyanis nem volt bizonyított, hogy a  munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a  terhességet (Mfv.I.10.372/2009/3. számú ítélete). A  Legfelsőbb Bíróság egy másik eseti döntésében kimondta viszont, hogy az  emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – a  jóhiszemű, kölcsönös együttműködési kötelezettség megsértése miatt – nem hivatkozhat az a munkavállaló, aki az  igazolatlan távollét munkáltató általi számonkérése során nem tájékozatta a  munkáltatót a  távollét valós okáról (Mfv.I.10.551/2008/2. számú ítélet). Ugyanakkor a  bírói gyakorlat szerint, ha a  munkavállaló nem tudott a  várandósságáról a  felmondás közlésekor, annak utólagos megállapítása a  felmondás jogellenességét eredményezi. A  rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló tilalom ugyanis objektív jellegű (BH 2004. 521.). A felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg. Ezért, ha a felperes munkavállaló-nő a  munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességéről, ezt követően – az  elsőfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján jogszerűen kérheti az intézkedés jogellenessége megállapítását (EBH2005.1242., BH 2005.366.). [40] 5.4. Az  Alkotmánybíróság megállapította, hogy az  Mt. 65.  § (5)  bekezdés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze a  tájékoztatást a  munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándékának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé. Az  Mt.  mellőzi azt a  korábbi rendelkezést, amely szerint a  munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a  vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az  eset összes körülményeiből következően az  a  munkáltatótól nem volt elvárható [régi Mt. 89.  § (5)  bekezdés]. A  mellőzés indoka – a  törvényjavaslat indokolása szerint – az, hogy a  munkaviszony megszüntetése előtt a  munkáltató a munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a  munkavállaló keresőképtelenné válik. A  meghallgatás intézményének hiánya azzal a  következménnyel jár, hogy a  munkavállaló csupán a  felmondás – csoportos létszámcsökkentés esetén az  arra vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás – közlésekor értesül a  munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándékáról. A  fentiekre tekintettel a  kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze – a  csoportos létszámcsökkentés esetét kivéve – kizárja annak a  lehetőségét, hogy a  munkavállaló a  munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka kinyilvánításakor, a  felmondási védelem igénybe vétele érdekében dönthessen a  magánszférába tartozó adatok kiszolgáltatásáról. Csoportos létszámcsökkentés esetén a  munkavállalónak elvileg lehetősége van arra, hogy a  felmondás közlését 30 nappal megelőző – Mt. 75.  § (1)  bekezdése szerinti – írásbeli tájékoztatást követően, „a felmondás közlését megelőzően” tájékoztassa a munkaadót a felmondásra vonatkozó tájékoztatás közlésének időpontjában fennálló várandósságról vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésről. A  kifogásolt rendelkezés azonban az  összes olyan esetben, amikor a felmondásra nem csoportos létszámcsökkentés keretében kerül sor, kizárja a felmondási védelemre a felmondás közlésekor történő hivatkozást. [41] A fenti szövegrész – tekintettel az  Mt. 24.  §-ra – nem értelmezhető úgy, hogy a  munkavállaló a  felmondás közlésekor (a  felmondási okirat fizikai értelemben történő átadásakor) még tájékoztathatja a  munkáltatót a  vele kapcsolatban fennálló, felmondási tilalomra okot adó körülményről. A  felmondás mint egyoldalú jognyilatkozat – az Mt. 24. § (4) bekezdés értelmében – a címzettel való közléssel hatályossá válik és csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. A  munkáltató a  felmondást – kivéve a  nyugdíjas munkavállaló esetét [Mt. 66. § (9) bekezdés] – köteles írásban indokolni [Mt. 22. (5) bekezdés, 66. § (1) bekezdés]. Az  írásbeli jognyilatkozat pedig akkor tekinthető közöltnek, ha azt a  címzettnek vagy az  átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az  elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A  közlés akkor is hatályos, ha a  címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza [Mt. 24. § (1)]. A postai úton történő kézbesítés esetén szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben is, ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult [Mt. 24. § (2) bekezdés]. [42] Az Alkotmánybíróság a  fentiek alapján megállapította, hogy a  kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze a  gyermeket vállaló nőt a  felmondás közlésétől függetlenül kötelezi arra, hogy tájékoztatassa a  munkáltatót a  magán- vagy intim szférájába tartozó körülményekről. Tekintettel arra, hogy a  tájékoztatási kötelezettség ezáltal elválik a  munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéktól, a  munkavállaló arra kényszerül, hogy a  reprodukciós eljárás megkezdése napján, illetve a  várandósságról való tudomásszerzés követően haladéktalanul megadja a  munkáltatónak a  felmondási védelem érvényesítéséhez a kifogásolt rendelkezés által előírt tájékoztatást. [43] Az Alkotmánybíróság megjegyzi, hogy a  munkáltatónak lehetősége van akár a  felmondás közlését közvetlenül megelőzően a  felmondási védelemre okot adó körülményekről való tájékozódásra, illetve egyéb munkavédelmi előírások miatt bizonyos esetekben erre köteles. Ezen túlmenően a  munkáltató egyéb kedvezmények (pl. családi járulék-kedvezmény, munkaidő kedvezmény) nyújtása során is tudomást szerezhet a  fenti körülményekről. Mindazonáltal az  állam jogalkotással nem avatkozhat be alkotmányos indok nélkül a  gyermeket vállaló munkavállalók magánszférájába. Az  Mt. 65.  § (5)  bekezdés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze azzal, hogy a  munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándék megnyilvánulásától függetlenül ír elő a  munkavállalók számára a  magánszférába tartozó adatokra vonatkozó tájékoztatási kötelezettséget, szükségtelenül korlátozza a  gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez és emberi méltósághoz való jogát, ezért az Alaptörvény VI. cikk (1) bekezdésébe, valamint II. cikkébe ütközik. [44] 5.5. Más megítélés alá esik az – a várandósság korai szakaszára jellemző – eset, amikor a várandós nő maga sem tud a terhességéről. Ekkor ugyanis fel sem merülhet a magánszféra sérelme. A jogalkotó ebben az esetben különbséget tesz a  várandós nők között, aszerint, hogy tudomást szereztek-e az  állapotukról vagy nem. Tekintettel arra, hogy a  felmondási védelem nem alapvető jog, ezért a  kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészének alkotmányossága az  általános egyenlőségi szabály alapján ítélendő meg. Az  Alaptörvény XV.  cikk (1)  bekezdése kifejezetten rögzíti a  korábbi Alkotmányból hiányzó és az  Alkotmánybíróság gyakorlatában kialakított általános egyenlőségi szabályt. Az  emberi méltóság és az  egyenlőség közötti összefüggés ettől függetlenül fennmarad, mert az  egyenlőség végső alapja az  emberi méltóság {42/2012. (XII. 20.) AB határozat, Indokolás [22]–[26]}. Tekintettel arra, hogy az  alapvető jogok biztosa hivatkozott az  Alaptörvény II.  cikkére, az  Alkotmánybíróság a  fenti szövegrész alkotmányosságát az  általános egyenlőségi szabály érvényesülése szempontjából is megvizsgálta. Ennek során irányadónak tekintette az általános egyenlőségi szabállyal kapcsolatos gyakorlatát. Az  Alkotmánybíróság állandó gyakorlata szerint az  azonos szabályozási körbe vont jogalanyok közötti olyan alkotmányos indok nélkül tett (önkényes) megkülönböztetés tilos, amelynek következtében egyes jogalanyok hátrányos helyzetbe kerülnek. Nem tekinthető viszont hátrányos megkülönböztetésnek, ha a  jogi szabályozás különböző tulajdonságokkal bíró alanyi körre eltérő rendelkezéseket állapít meg, mert alkotmányellenes megkülönböztetés csak összehasonlítható – azonos csoportba tartozó – személyi körben lehetséges. Alkotmányellenességhez ugyanakkor nem csak az  vezet, ha adott szabályozási koncepción belül valamely (azonos helyzetben lévő) csoportra – alkotmányos indok nélkül – eltérő szabályozás vonatkozik, hanem hátrányos megkülönböztetés az  is, ha az  adott szabályozási koncepció alkotmányossági szempontból lényegesen eltérő helyzetben lévő csoportokra azonosan vonatkozik, vagyis e körülményt figyelmen kívül hagyja [6/1997. (II. 7.) AB határozat, ABH 1997, 67, 69.] Ezért az  Alkotmánybíróság megvizsgálta, hogy a  jogalkotó a  tájékoztatási kötelezettség időbeli feltételének meghatározása során az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével jár-e el. [45] Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a  szabályozási koncepció szempontjából a  várandós munkavállalók tartoznak homogén csoportba. A  várandósság első időszakában azonban a  nők sok esetben maguk sem tudnak a  várandósságukról. Az  Mt. 65.  § (5)  bekezdése viszont attól függetlenül ír elő „a felmondás közlését megelőző” tájékoztatási kötelezettséget, hogy a  munkavállaló nő tudomás szerzett-e a  felmondási védelemre okot adó állapotról. Azok, akik nem tudnak a  várandósságukról, „a felmondás közlését megelőzően” kitétel miatt utólag nem tudják érvényesíteni a  felmondási védelmet. Az  Alkotmánybíróság már a  fentiekben megállapította, hogy a  jogalkotónak széles körű mérlegelési lehetősége van abban, hogy a  felmondási védelmet milyen körben és hogyan biztosítja. Ha azonban feltételt szab a felmondási védelem érvényesítéséhez, ennek során az érintetteknek esetlegesen eltérő egyéni szempontjai megfelelő figyelembevételével kell eljárnia. A jogalkotó azon munkavállalók számára, akik még nem szereztek tudomást a  várandósságukról, lehetetlen feltételt szab a  felmondási védelem érvényesítéséhez. Ez  a  feltétel nem következik sem a  felek közötti együttműködés követelményéből, sem a tájékoztatás rendeltetéséből. Mivel a jogalkotó – az egyéni szempontok figyelmen kívül hagyásával – a felmondási védelem érvényesítése szempontjából tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerűtlen okból tett különbséget a várandós nők között, az  Mt. 65.  § (5)  bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze az  Alaptörvény XV.  cikk (1) bekezdésébe ütközik. [46] Az Abtv. 41. § (1) bekezdés arra kötelezi az Alkotmánybíróságot, hogy ha jogszabály vagy jogszabályi rendelkezés alaptörvény-ellenességét állapítja meg, akkor a  jogszabályt vagy jogszabályi rendelkezést teljesen vagy részben megsemmisítse. Tekintettel arra, hogy az  Alkotmánybíróság a  kifogásolt jogszabály „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészét találta alaptörvény-ellenesnek, az  alaptörvény-ellenesség következményét a  részleges megsemmisítéssel vonta le. [47] Az Alkotmánybíróság felhívja a  jogalkotó figyelmét arra, hogy tekintse át a  közszféra foglalkoztatásra irányuló jogviszonyainak szabályozását és mindazokban az  esetekben, ahol a  megsemmisített jogszabályi rendelkezéssel azonos tartalmú rendelkezés található, és a jelen határozatban foglalt alkotmányos elveknek megfelelően szüntesse meg az alaptörvény-ellenességet. [48] 6. Az  Alkotmánybíróság határozatának a  Magyar Közlönyben történő közzétételét a  jogszabályi rendelkezés részleges megsemmisítésére tekintettel – az Abtv. 44. § (1) bekezdése alapján – rendelte el. Budapest, 2014. május 27. Dr. Paczolay Péter s. k., az Alkotmánybíróság elnöke