II.ÚS 2061/21 — Ústavní soud

NALUS - databáze rozhodnutí Ústavního soudu       II.ÚS 2061/21 ze dne 17. 8. 2021   Česká republika USNESENÍ Ústavního soudu   Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy Ludvíka Davida, soudkyně zpravodajky Kateřiny Šimáčkové a soudce Davida Uhlíře ve věci ústavní stížnosti stěžovatelky Mgr. Ivany Hnidkové, zastoupené JUDr. Janem Burešem, Ph.D., advokátem se sídlem Praha 1, Václavské náměstí 807/64, proti usnesení Nejvyššího soudu č. j. 21 Cdo 3420/2020-290 ze dne 21. 5. 2021, proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové, pobočky v Pardubicích č. j. 22 Co 379/2019-252 ze dne 28. 5. 2020 a proti rozsudku Okresního soudu v Pardubicích č. j. 8 C 66/2017-171 ze dne 4. 9. 2019, takto: Ústavní stížnost se odmítá. Odůvodnění: 1. Stěžovatelka se v ústavní stížnosti domáhá zrušení v záhlaví označených rozhodnutí pro tvrzený zásah do svého základního práva na spravedlivý proces zaručeného čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina"). Dále namítá porušení čl. 37 odst. 3 Listiny. 2. Ústavní soud z ústavní stížnosti a napadených rozhodnutí zjistil, že se stěžovatelka před obecnými soudy domáhala rozhodnutí, že výpověď daná jí její zaměstnavatelkou žalovanou Českou republikou - Vězeňskou službou ČR je neplatná a pracovní poměr stěžovatelky k žalované trvá. Napadeným rozsudkem Okresní soud v Pardubicích stěžovatelčinu žalobu zamítl. Krajský soud pak ve svém napadeném rozhodnutí nepřisvědčil námitkám stěžovatelky ohledně neprovedení důkazů navržených v její prospěch, protože shledal, že takto namítané důkazní návrhy jsou nadbytečné, neboť nejsou způsobilé ovlivnit v dané věci rozhodné skutkové závěry. Shodně hodnotil krajský soud jako nadbytečné také důkazní návrhy stěžovatelky přednesené v odvolacím řízení, kterým z tohoto důvodu nevyhověl. K tomu krajské soud ve svém napadeném rozhodnutí dodal, že vzhledem k prokázanému skutkovému stavu není v dané věci rozhodné, že stěžovatelka případně jako vedoucí poskytovala podřízeným zaměstnankyním dovolenou i v případě konkrétních pátků, či že v souladu s obvyklou praxí jako vedoucí kontrolovala obsah vnějších výstupů z personálního oddělení. Zcela nerozhodné je také případné následné zjištění nedostatků v konkrétní činnosti personálního oddělení, které nemůže mít vliv na věrohodnost provedených důkazů ani na správnost skutkových závěrů okresního soudu. Jako nadbytečný pak byl shledán také důkazní návrh stěžovatelky směřující k tomu, že jedna ze zaměstnankyň ukončila svůj pracovní poměr se žalovanou dohodou na vlastní žádost, neboť tuto skutečnost vzal okresní soud za prokázanou a vycházel z ní. 3. Nejvyšší soud napadeným rozhodnutím odmítl stěžovatelčino dovolání, neboť závěr odvolacího soudu o řádném skutkovém vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru a o tom, že prokázané jednání žalobkyně spočívající ve "zneužití vedoucího postavení vůči podřízeným, které naplňuje znaky tzv. bossingu" představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které "dosahuje takové intenzity, že je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. Důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Odvolací soud při posuzování určitosti vymezení důvodu ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 z uvedených hledisek vycházel, když dospěl k závěru, že "chování žalobkyně bylo v podané výpovědi z pracovního poměru ze dne 28. 4. 2017 ve spojení s odkazem na usnesení GIBS o zahájení trestního stíhání žalobkyně ze dne 3. 4. 2017 skutkově popsáno jako zcela konkrétní, určitý a přesně vymezený skutek". Žalovaná odůvodnila výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 (mimo jiné) tím, že "po dobu Vašeho působení na pracovní pozici vedoucí oddělení personálního (v době od 1. 7. 2015 nejméně do 31. 12. 2016) jste vystavovala své podřízené přehnané kritice, osočování, obviňování, ústrkům a psychickému nátlaku, v důsledku čehož došlo k psychickému zhroucení pracovnic M. a M. J.", a "nelibostem byla vystavena i pracovnice J."; ve výpovědi současně uvedla, které konkrétní předpisy žalobkyně tímto jednáním porušila, a poukázala, že jednání žalobkyně se stalo předmětem šetření Generální inspekce bezpečnostních sborů, která vydala usnesení o zahájení trestního stíhání žalobkyně pro trestný čin útisku. Stěžovatelce tedy z okolností, za kterých jí byla výpověď z pracovního poměru doručena (usnesení Generální inspekce bezpečnostních sborů ze dne 3. 4. 2017 o zahájení trestního stíhání obsahující podrobný popis jednání, které je žalobkyni ve výpovědi vytýkáno, bylo žalobkyni doručeno dne 5. 4. 2017), muselo být zřejmé, kdy, vůči komu a jakým konkrétním způsobem se dopustila vytýkaného jednání. Vzhledem k tomu, že šikana na pracovišti (v posuzovaném případě uskutečňovaná ve formě tzv. bossingu) spočívá v dlouhodobém a systematickém jednání sestávajícím z celé řady jednotlivých skutků, nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ve výpovědi z pracovního poměru každý takový dílčí skutek popsal samostatně; z hlediska skutkového vymezení lze považovat za dostačující, pokud zaměstnavatel uvedené dlouhodobé a systematické jednání popíše údaji, z nichž vyplývá způsob, povaha a intenzita vytýkaného jednání. 4. Namítá-li stěžovatelka, že "trestní stíhání žalobkyně bylo skončeno pravomocným zprošťujícím rozsudkem", podle Nejvyššího soudu pomíjí, že zahájení trestního stíhání nebylo výpovědním důvodem a že uvedená skutečnost ani není z hlediska posouzení skutkového vymezení důvodu výpovědi rozhodná. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci", "závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" a "porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem" definovány. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (újmu), apod. 5. Nejvyšší soud se též zabýval stěžovatelkou namítanou otázkou počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty a její posouzení krajským soudem shledal v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, z níž vyplývá právní názor, že pro určení počátku běhu dvouměsíční subjektivní lhůty k výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem není významné, kdy zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil, že právní úprava nedává ani prostor pro výklad, že by tato lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět, a že dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platné právní jednání), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dozvěděl. K otázce posuzování běhu lhůty, je-li jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu podle ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce. Nejvyšší soud poukázal na svůj právní názor vyjádřený v prejudikatuře, podle kterého "jiným orgánem" ve smyslu ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce se rozumí orgán, který není součástí zaměstnavatele (jeho organizační struktury) a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzování jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; mezi takové orgány se řadí zejména orgány činné v trestním řízení, které jsou oprávněny posuzovat jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyp