IV.ÚS 1668/23 — Ústavní soud

NALUS - databáze rozhodnutí Ústavního soudu       IV.ÚS 1668/23 ze dne 5. 9. 2023   Česká republika USNESENÍ Ústavního soudu   Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy Radovana Suchánka a soudců Josefa Baxy (soudce zpravodaje) a Josefa Fialy o ústavní stížnosti P. N., zastoupeného Mgr. Michalem Vrajíkem, advokátem, sídlem Spálená 97/29, Praha 1 - Nové Město, proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. dubna 2023 č. j. 21 Cdo 3317/2022-278, za účasti Nejvyššího soudu, jako účastníka řízení, a obchodní společnosti X, jako vedlejší účastnice řízení, takto: Ústavní stížnost se odmítá. Odůvodnění: I. Skutkové okolnosti posuzované věci a obsah napadeného rozhodnutí 1. Ústavní stížností podle čl. 87 odst. 1 písm. d) Ústavy České republiky (dále jen "Ústava") a § 72 a násl. zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), navrhl stěžovatel zrušení v záhlaví uvedeného rozhodnutí z důvodu tvrzeného porušení jeho základního práva na soudní ochranu zaručeného v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina"). 2. Z ústavní stížnosti a spisu vedeného u Obvodního soudu pro Prahu 4 (dále jen "obvodní soud") pod sp. zn. 48 C 83/2020 se podává, že stěžovatel byl od roku 1985 zaměstnancem vedlejší účastnice a od 1. 7. 2008 u ní působil jako manažer útvaru BOZP a ekologie. Tento útvar byl zrušen organizační změnou, o které dne 18. 11. 2019 rozhodl ředitel divize jaderná energetika. Od 1. 1. 2020 spadala oblast BOZP pod ředitele útvaru bezpečnosti a oblast ekologické bezpečnosti pod manažera útvaru radiační ochrany a ekologické bezpečnosti. Dne 16. 12. 2019 dala vedlejší účastnice stěžovateli výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, pro nadbytečnost s ohledem na výše uvedenou organizační změnu. 3. Rozsudkem obvodního soudu ze dne 25. 8. 2021 č. j. 48 C 83/2020-149 byla zamítnuta žaloba, kterou se stěžovatel domáhal proti vedlejší účastnici určení neplatnosti této výpovědi. Podle obvodního soudu vedlejší účastnice prokázala, že organizační změna v části, v níž bylo rozhodnuto o zrušení útvaru stěžovatele, měla za cíl zajištění bezpečného, efektivního a optimálního procesního i organizačního uspořádání. Spojení oblasti radiační ochrany a nakládání s radioaktivními odpady mělo za cíl odstranění duplicity řízení těchto oblastí různými útvary a lepší efektivitu a organizaci vnitřních procesů. V části týkající se stěžovatele nešlo o účelovou nebo zdánlivou změnu. Druh jeho práce, který spočíval ve vedení útvaru BOZP a ekologie, odpadl, v důsledku čehož se stal nadbytečným podle § 52 písm. c) zákoníku práce. 4. Městský soud v Praze (dále jen "městský soud") rozsudkem ze dne 8. 6. 2022 č. j. 62 Co 18/2022-224 rozsudek obvodního soudu potvrdil. Uvedl v něm, že jedním z předpokladů pro podání výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce je rozhodnutí zaměstnavatele, resp. jeho příslušného orgánu, o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným. Musí existovat příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1494/2014). Zaměstnanec je nadbytečný, není-li jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže mu podle rozhodnutí o organizační změně odpadne jen část jeho dosavadní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 7. 2017 sp. zn. 21 Cdo 1821/2017). Platí nicméně, že byly-li rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, popřípadě jeho provedením u zaměstnavatele, od počátku sledovány jiné cíle, a tedy zaměstnavatel ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že takovéto rozhodnutí není významné z hlediska důvodu výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jeho jednání vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003). O výběru zaměstnance, který se stal nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2018 sp. zn. 21 Cdo 5022/2017). 5. Při zohlednění uvedených východisek dospěl městský soud k závěru, že výpověď splňuje veškeré formální náležitosti a výpovědní důvod v ní uvedený je náležitým způsobem skutkově vymezen. Organizační změna přijatá vedlejší účastnicí byla zcela zásadní a velmi rozsáhlá a měla za následek navýšení pracovních míst i osobních nákladů o 69,5 mil. Kč. Celkem bylo zrušeno 16 útvarů a nově bylo zřízeno 18 útvarů. Městský soud se ztotožnil se zjištěními okresního soudu, která se týkají cílů organizační změny (viz bod 3 výše). Stěžovatelem zastávané pracovní místo manažera BOZP a ekologie bylo zrušeno právě jako následek této organizační změny. 6. Neplatnost výpovědi stěžovatel odůvodňoval také připomínkami Státního úřadu pro jadernou bezpečnost vůči předmětné organizační změně, které byly vedlejší účastnici doručeny ještě před rozvázáním pracovního poměru. Tento úřad ve svém vyjádření vytkl vedlejší účastnici, že zamýšlené změny jsou předem nepřipravené a nezanalyzované. Týká se to zejména (ale nejen) změny útvaru bezpečnost, která ruší stávající útvar BOZP a ekologie. Další výtky směřovaly k tomu, že pracovní poměr se stěžovatelem byl rozvázán bez toho, aby této změně předcházelo dostatečné bezpečnostní hodnocení, a že vedlejší účastník nezajistil dostatečné vyškolení řídících zaměstnanců radiační ochrany. Podle stěžovatele nebyly splněny požadavky na systém řízení, jež vyplývají z příslušných předpisů Evropského společenství pro atomovou energii (Euratom). 7. Městský soud tyto námitky neshledal důvodnými. Při posuzování rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako jednoho z předpokladů výpovědi z důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce se soud omezuje na posouzení, zda takové rozhodnutí skutečně bylo přijato a zda je učinil zaměstnavatel, resp. jeho příslušný orgán, nebo ten kdo je k tomu jinak oprávněn, a zda se na jeho základě dotčený zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Rozhodnutí o organizační změně je pouhou skutečností (tzv. faktickým úkonem), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1352/2003). Nebylo tedy v kompetenci soudu přezkoumávat obsah organizační změny, zda je v souladu s vnitřními předpisy vedlejší účastnice nebo právními předpisy. Případný nesoulad organizační změny s předpisy Euratomu je odpovědností vedlejší účastnice. 8. Proti rozsudku městského soudu podal stěžovatel dovolání, ve kterém formuloval několik otázek hmotného práva, u nichž měl být splněn některý z předpokladů přípustnosti dovolání podle § 237 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. Jedna z nich spočívala v tom, za jakých podmínek lze uzavřít, že druh práce sjednaný v pracovní smlouvě zaměstnance propuštěného pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce alespoň zčásti odpadl. Při řešení této právní otázky se měl městský soud odchýlit od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, ze dne 10. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo 317/2015 nebo ze dne 25. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 2932/2016), podle které pouhé rozdělení práce vykonávané propuštěným zaměstnancem mezi jiné zaměstnance při jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele nepředstavuje situaci, kdy druh práce odpadl. Zaměstnavatel totiž může i po rozhodnutí o organizační změně zcela vytížit propuštěného zaměstnance z hlediska jeho sjednaného druhu práce i rozsahu týdenní pracovní doby, což vylučuje jeho nadbytečnost. 9. Další otázka souvisela s tím, že zaměstnavateli bylo před dáním výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce doručeno vyjádření dozorového orgánu v oblasti jaderné bezpečnosti, podle něhož ohledně propuštěného zaměstnance nebyly dodrženy předpisy v oblasti jaderné bezpečnosti upravující postup provádění změn systémů řízení v souvislosti se zrušením místa takového zaměstnance. Jde o to, zda za této situace lze usuzovat, že rozhodnutí o organizační změně sledovalo cíl zvýšení efektivnosti práce prohlášený zaměstnavatelem, a zda lze v řízení o určení neplatnosti takové výpovědi s ohledem na veřejný zájem na dodržování předpisů v oblasti jaderné bezpečnosti přezkoumávat dodržení