Pl.ÚS 31/24 — Ústavní soud

NALUS - databáze rozhodnutí Ústavního soudu       Pl.ÚS 31/24 ze dne 26. 11. 2025 2/2026 Sb. Převedení zaměstnance na jinou práci neodporuje zákazu nucených prací   Česká republika NÁLEZ Ústavního soudu Jménem republiky   Ústavní soud rozhodl v plénu složeném z předsedy soudu Josefa Baxy a soudkyň a soudců Josefa Fialy, Milana Hulmáka (soudce zpravodaje), Veroniky Křesťanové, Zdeňka Kühna, Tomáše Langáška, Jiřího Přibáně, Kateřiny Ronovské, Dity Řepkové, Martina Smolka, Jana Svatoně, Pavla Šámala, Jana Wintra a Daniely Zemanové o návrhu Nejvyššího soudu na zrušení § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, za účasti Parlamentu, jehož jménem jednají Poslanecká sněmovna a Senát, jako účastníka řízení, a vlády, jako vedlejší účastnice řízení, takto: Návrh se zamítá. Odůvodnění I. Předmět řízení, znění napadeného ustanovení zákona a souvisejících ustanovení 1. Návrhem podle čl. 95 odst. 2 Ústavy České republiky (dále jen "Ústava") a § 64 odst. 3 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů, se Nejvyšší soud (dále jen "navrhovatel") domáhá zrušení § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Namítá jeho rozpor s čl. 9 odst. 1 ve spojení s čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina"), čl. 4 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen "Úmluva"), čl. 8 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech, čl. 6 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, čl. 5 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie a Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené nebo povinné práci, vyhlášenou pod č. 506/1990 Sb. (dále jen "Úmluva o nucené práci"). 2. Napadený § 41 odst. 3 zákoníku práce zní následovně: "Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil." 3. Napadené ustanovení zůstalo nezměněno i po novelizaci zákoníku práce zákonem č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen "novelizační zákon č. 120/2025 Sb."). 4. Novelizační zákon č. 120/2025 Sb. nabyl účinnosti dne 1. 6. 2025, tedy až po podání návrhu Nejvyšším soudem, a dotkl se řady ustanovení zákoníku práce, včetně některých částí § 41, § 52 a § 67. Nebude-li uvedeno jinak, Ústavní soud bude v odůvodnění odkazovat na to znění relevantních ustanovení zákoníku práce, jež bylo platné a účinné v rozhodné době, nikoli ve znění novelizačního zákona č. 120/2025 Sb. 5. S napadeným ustanovením zákona úzce souvisí § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, jež lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz. 6. V řízení, z něhož vzešel nyní posuzovaný návrh, byl relevantní také § 52 písm. d) a g) zákoníku práce. Podle těchto ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď - stručně řečeno - tehdy, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, jež lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz [§ 52 písm. d)], nebo tehdy, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo - po splnění dalších zákonných požadavků - pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)]. 7. Důvod výpovědi má dopad i do oblasti práva na odstupné. Podle § 67 odst. 2 zákoníku práce mj. platilo, že zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Naopak v případě výpovědi podle § 52 odst. g) zákoníku práce zaměstnanci nárok na odstupné nevzniká (§ 67 zákoníku práce a contrario). II. Průběh řízení před obecnými soudy 8. Navrhovatel podal návrh na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce v souvislosti s řízením vedeným pod sp. zn. 21 Cdo 1103/2024 ve věci žaloby zaměstnankyně (dále též "žalobkyně") o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou jí dala společnost České aerolinie a. s. (dále též "žalovaná") dopisem ze dne 28. 1. 2020. 9. Obecné soudy se zabývají žalobou žalobkyně na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou jí dala žalovaná. Žalobkyně v průběhu výcvikového kurzu konaného dne 10. 12. 2018 utrpěla při seskoku z trenažéru letadla pracovní úraz (zlomeninu patní kosti a poškození měkkých tkání kotníku), v důsledku něhož pozbyla zdravotní způsobilost k práci palubní průvodčí. Žalovaná jí proto předložila návrh dohody o změně pracovní smlouvy, kterou se mění sjednaný druh práce z pozice "palubní průvodčí" na pozici "dispečer - plánovač" s účinností od 16. 12. 2019, a to do doby zlepšení zdravotního stavu pro výkon dosavadní práce. Žalovaná jí současně předložila oznámení o převedení na jinou práci, konkrétně na pozici dispečera - plánovače, jehož pracovní náplní je, stručně řečeno, zajišťování přípravy a dalšího zpracování plánů služeb, směn a pracovní doby členů posádek letadel, zajišťování jejich ubytování, dopravy a v provozní den také jejich nasazení pro jednotlivé lety. 10. Žalobkyně dopisem ze dne 18. 12. 2019 sdělila žalované, že považuje převod na novou pracovní pozici za neplatný a k výkonu práce se bez omluvy nedostavila. Žalovaná dopisem ze dne 15. 1. 2020 upozornila žalobkyni na závažné porušení pracovněprávních předpisů, ale žalobkyně se k výkonu práce přesto nedostavovala; žalovaná jí proto dne 28. 1. 2020 předala výpověď pro závažné porušení pracovní kázně spočívající ve 25 neomluvených pracovních dnech a směnách. Následně téhož dne přistoupila k podání výpovědi také žalobkyně s tím, že ztratila zdravotní způsobilost k práci palubní průvodčí, nebyla převedena na jinou (s ohledem na její zdravotní stav vhodnou) práci a žalovaná s ní nerozvázala pracovní poměr výpovědí pro ztrátu zdravotní způsobilosti. Podle tvrzení žalované byly na tuto pozici standardně převáděny např. i palubní průvodčí, které po dobu těhotenství nemohou vykonávat svou původní práci. Žalovaná proto považovala danou pozici za vhodnou i pro žalobkyni. 11. Obvodní soud pro Prahu 6 (dále jen "obvodní soud") rozsudkem ze dne 3. 11. 2022 č. j. 61 C 126/2020-86, určil neplatnost podané výpovědi. Odkázal na konstantní judikaturu Nejvyššího soudu, podle níž má být převedení na jinou práci v případě nesouhlasu zaměstnankyně pouze provizorní, a to do chvíle, než bude uzavřena dohoda smluvních stran pracovního poměru o dalším uplatnění zaměstnance, popř. než dojde k rozvázání pracovního poměru. Pokud žalovaná převedla žalobkyni na jinou práci bez jejího souhlasu, měla tak učinit na dobu určitou (jednoznačně stanovenou) a poté bezprostředně směřovat svou činnost k dohodě se žalobkyní, aby jí bylo umožněno vykonávat práci, kterou vykonávat může a chce. Jestliže nebylo v silách žalované nabídnout žalobkyni takovou (pro ni vhodnou) práci v souladu s § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, měla s ní ukončit pracovní poměr výpovědí pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti vykonávat svou dosavadní práci podle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu. Žalovaná však své povinnosti nedostála, neboť převedla žalobkyni na pozici dispečera - plánovače fakticky na dobu neurčitou. Vzhledem k tomu, že převedení žalobkyně na pracovní pozici dispečer - plánovač bylo neplatné a žalobkyně práci na pozici palubní průvodčí pro pozbytí zdravotní způsobilosti vykonávat nesměla, nemohlo dojít k neomluvenému zameškání směn. 12. Městský soud v Praze (dále jen "městský soud") rozsudkem ze dne 5. 9. 2023 č. j. 30 Co 196/2023-112, potvrdil rozsudek obvodního soudu. Ztotožnil se se závěrem obvodního soudu o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, avšak nesouhlasil s důvodem neplatnosti, který soud dovodil. Převedení zaměstnance na jinou práci ve smyslu § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nelze činit neplatným z důvodu neuvedení konkrétní doby, na kterou se zaměstnanec dočasně převádí, neboť takový požadavek z právní úpravy neplyne. Nejde tedy o nezbytnou náležitost tohoto právního jednání, pro jejíž absenci by bylo lze uvažovat o jeho neplatnosti. Žalobkyně tak byla s účinností od 16. 12. 2019 platně převedena na pozici dispečer - plánovač, která byla odpovídající jak jejímu zdravotnímu stavu, tak pracovní kvalifikaci i schopnostem. Toto převedení byla tedy žalobkyně povinna respektovat a s účinností od