sont pas indemnisées, elles sont à la charge du salarié. La période du 16 novembre au 30 novembre inclus est à considérer comme un mois civil entier.
\nLe classement dans les différents groupes de qualification est fonction de la formation et des connaissances professionnelles correspondantes, de la compétence et de l’expérience du salarié. Afin de promouvoir une meilleure qualification de la main-d’oeuvre, les groupes suivants de qualification sont établis.
\nLes travailleurs de ce groupe doivent être en mesure de diriger une équipe de 4 personnes au moins.
\nLes présentes qualifications sont à la base du tableau des salaires tarifaires annexé à ce contrat collectif.
\n1697
\n3, Le salaire horaire est payé comme acompte. La réception du travail à la tâche doit avoir lieu au plus tard un jour après l’achèvement du travail en question. Le calcul et le règlement du solde se feront le jour suivant du paiement usuel du salaire.
\nLes interruptions de travail dues aux accidents de travail sont soumises aux dispositions suivantes:
\n1698
\nSi un accord ne peut être trouvé, le conflit est à porter devant les instances compétentes.
\nLa validité expirera le 31 décembre 1993.
\nLuxembourg, le 20 avril 1993.
\nPour la Pour les FEDERATION DES MAITRES FERBLANTIERS SYNDICATS CONTRACTANTS ET CALORIFUGEURS Valerio De Matteis DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG OGB-L Josy Trmata Marc Spautz président LCGB ANNEXE 1 Classification et salaires Indice 484,97 NQ 1ère année 2e année 3e année 218,15 221,70 238,75 SQ 1ère année 2e année 3e année 250,12 278,54 289,91 Q1 1ère année 2e année 3e année 4e année 5e année 261,49 283,08 295,60 304,69 313,78 Q2 1ère année 2e année 3e année 4e année 5e année 6e année 316,06 319,47 324,02 328,57 335,38 343,35 1699 Q3 1ère année 2e année 3e année 4e année 5e année 6e année 346,75 352,44 358,12 363,81 369,50 375,18 HQ 1ère année 2e année 3e année 4e année 5e année 6e année 386,55 392,24 397,92 403,60 409,28 420,65 ANNEXE 2 Prime de fin d’année
\n0,5% du salaire annuel brut après 3 années de services continus auprès du même employeur;
\n1,0% du salaire annuel brut après 4 et moins de 6 années de services continus auprès du même employeur;
\n1,5% du salaire annuel brut après 7 et moins de 10 années de services continus auprès du même employeur;
\n2,0% du salaire annuel brut après 10 années de services auprès du même employeur.
\nRèglement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale du septième avenant à la convention collective de travail pour le métier de façcadier conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façcadiers du Grand-Duché de Luxembourg d’autre part.
\nNous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
\nVu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et la fonctionnement d’un Office national de conciliation;
\nSur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
\nVu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
\nSur le rapport de Notre Ministre du Travail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
\nArrêtons:
\nLe septième avenant à la convention collective de travail pour le métier de façcadier conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façcadiers du Grand-Duché de Luxembourg d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel il a été établi. er 1700
\nl’avenant à la convention collective de travail prémentionnée.
\nLuxembourg, le 16 octobre 1993.
\nLe Ministre du Travail, Jean-Claude Juncker NACHTRAG VII zum Kollektivvertrag im Fassadenmachergewerbe vom 1. Januar 1986 Kollektivurlaub Ein kollektiver Urlaub von wenigstens 14 Urlaubstagen wird ab erstem Montag im Monat August eines jeden Jahres durchgeführt.
\nLuxemburg, den 8. Februar 1993.
\nFür die Für die FEDERATION DES PATRONS PLAFONNEURSVERTRAGSSCHLIESSENDEN GEWERKSCHAFTEN FACADIERS DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG OGB-L Folco Tomasini, Präsident Valerio De Matteis Pierre Eippers,Vizepräsident LCGB Marc Spautz Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale du sixième avenant à la convention collective de travail pour le métier de plafonneur conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façadiers du Grand-Duch é de Luxembourg d’autre part.
\nNous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
\nVu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié l’arrêté drand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation;
\nSur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
\nVu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence;
\nSur le rapport de Notre Ministre du Travail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
\nArrêtons:
\nLe sixième avenant à la convention collective de travail pour le métier de plafonneur conclu entre les syndicats OGB-L et LCGB d’une part et la Fédération des patrons plafonneurs et façadiers du Grand-Duchéde Luxembourg d’autre part, est déclaré d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel il a été établi. er
\nl’avenant à la convention collective de travail prémentionnée.
\nLe Ministre du Travail, Château de Berg, le 16 octobre 1993.
\nJean-Claude Juncker Jean NACHTRAG VI zum Kollektivvertrag im Gipsergewerbe des 1.April 1986 Kollektivurlaub Ein kollektiver Urlaub von wenigstens 14 Urlaubstagen wird ab erstem Montag im Monat August eines jeden Jahres durchgeführt.
\nLuxemburg, den 8. Februar 1993.
\nFür die Für die FEDERATION DES PATRONS PLAFONNEURSVERTRAGSSCHLIESSENDEN GEWERKSCHAFTEN FAÇADIERS OGB-L DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG Valerio De Matteis Folco Tomasini, Präsident LCGB Pierre Eippers,Vizepräsident Marc Spautz 1701 Règlement grand-ducal du 16 octobre 1993 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour le métier d’installateur d’ascenseurs conclue entre l’OGB-L d’une part et la Fédération luxembourgeoise des ascenseuristes d’autre part.
\nNous JEAN, par la grâce de Dieu, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau;
\nVu l’article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l’article 22 modifié de l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l’institution, les attributions et le fonctionnement d’un Office national de conciliation;
\nSur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des Chambres professionnelles compétentes;
\nVu l’article 27 de la loi du 8 février 1961 portant organisation du Conseil d’Etat et considèrent qu’il y a urgence;
\nSur le rapport de Notre Ministre du Travail et après délibération du Gouvernement en Conseil;
\nArrêtons:
\npart et la Fédération luxembourgoise des ascenseuristes d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour l’ensemble du métier pour lequel elle a été établie. er
\nconvention collective de travail prémentionnée.
\nLe Ministre du Travail, Château de Berg, le 16 octobre 1993.
\nJean-Claude Juncker Jean CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LE METIER D’INSTALLATEUR D’ASCENSEURS
\n1.1. La présente convention vise la réglementation des conditions de rémunération et de travail en vue de la sauvegarde de la paix sociale et il cherche à améliorer le niveau de vie des travailleurs, compte tenu de l’évoluation de la situation économique du marché et de l’entreprise.
\n1.2. Les parties signataires conviennent également que la présente convention constitue un instrument en vue d’endiguer et de combattre le travail clandestin dans les professions concernées.
\n2.1. La présente convention collective de travail s’applique au personnel ouvrier des entreprises affiliées à la Fédération luxembourgeoise des Ascenseurs a.s.b.l.
\nPar ailleurs, les parties signataires s’engagent à demander la déclaration d’obligation générale de la présente convention.
\n3.1. Tout engagement se fait conformément aux dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Lors de l’engagement tout ouvrier reçcoit un exemplaire de la convention collective de travail en vigueur.
\n3.2. L’engagement commence par une période d’essai fixée conformément aux dispositions légales.
\nIl sera loisible aux parties contractants de convenir d’un commun accord et par écrit d’une période d’essai conformément aux dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
\nLa date d’embauche est la même que le début de la période d’essai.
\nPendant les 2 (deux) premières semaines il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat sauf pour motif grave conformément à l’article 27 de la loi du 24 mai 1989.
\n4.1. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des deux parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies dans la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
\n4.2. L’employeur qui décide de résilier le contrat de travail de son salarié doit lui notifier le licenciement par lettre recommandée à la poste, sous peine d’irrégularité pour vice de forme. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
\nLorsque l’employeur occupe 150 salariés au moins, il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable conformément à l’article 19 de la loi du 24 mai 1989.
\nEn cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur, le contrat prend fin:
\n1702 4.3.
\nLe salarié qui résilie son contrat de travail doit notifier la lettre de dénonciation à son employeur par lettre recommandée à la poste.Toutefois la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.
\nEn cas de résiliation du contrat de travail par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai correspondant à celui applicable en cas de licenciement du salarié par l’employeur, tel que spécifié au point 4.2. du présent article.
\n4.4.
\nLes délais de préavis prennent cours à l’égard du salarié et de l’employeur - le quinziéme jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.
\n4.5.
\nDans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
\nL’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs de licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.
\nA défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.
\n4.6.
\nLe salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié avec préavis par son employeur, sans qu’il y ait eu un licenciement pour motif grave et sans que le salarié ne puisse prétendre à une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq ans au moins auprès du même employeur.
\nCette indemnité de départ ne peut être inférieure à
\nL’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts des douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification des la résiliation. Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ, les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour les heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.
\nL’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.
\n4.7.
\nLemployeur occupant moins de 20 salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe 6 soit pour la prolongation des délais de préavis visés au paragraphe 2 du présent article qui, dans ce cas, sont portés: - à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de cinq années au moins; à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix années au moins; à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de quinze années au moins.
\n4.8.
\nPendant le délai de préavis émanant de l’employeur le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.
\nLe temps d’absence est intégralement indemnisé à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’Emploiet qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi et qu’il présente les certificats en question au patron.
\n4.9.
\nEn cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut accorder au salarié une dispense de travail pendant le délai du préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.
\n4.10. Le contrat de travail d’un salarié ne peut être résilié ni pour cause d’exercice d’un mandat de délégué, ni pour cause d’affiliation à un syndicat, ni pour cause de participation à une grève dûment autorisée.
\nLe contrat de travail ne peut être résilié pour cause d’incapacité de travail par suite d’accident ou de maladie du salarié pendant les 26 premières semaines à dater du jour de la survenance de l’incapacité s’il a introduit sa déclaration d’incapacité de travail dans les délais prévus par la loi.
\n4.11. Au moment de quitter l’entreprise, il sera remis à l’ouvrier tous ses papiers ainsi qu’un certificat de travail mentionnant le genre et la durée de l’emploi qui ne doit pas contenir de mention tendancieuse ou défavorable au salarié. Le salaire encore dû sera versé au plus tard dans les cinq jours, à condition que les documents requis soient disponibles.
\n4.12. Le contrat de travail vient à expiration, sans préavis, ni indemnité de départ, lorsqu’un ouvrier atteint sa 65ème année.
\n1703
\n5.1.
\nChacune des parties au contrat de travail peut résilier le contrat tant à durée indéterminée qu’à durée déterminée sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie.
\nEst considéré comme constituant un motif grave pour l’application du présent article et pour l’application de l’article 3.2. tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
\n5.2.
\nL’employeur peut licencier un salarié sans préavis notamment pour une des raisons ci-énumérées: lorsqu’il 1. a présenté lors de l’embauchage des papiers faux ou falsifiés;
\n5.3.
\nLe salarié peut résilier le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée sans préavis pour une des raisons énumérées ci-dessus commise par l’employeur ou un de ses représentants 1. de s’immiscer dans la vie privée, la famille, le domicile, les opinions du travailleur et son appartenance à quelque organisation que ce soit pour autant que cela ne nuise pas à la bonne marche de l’entreprise et à la sécurité des autres travailleurs.
\n5.4.
\nLa notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée suivant les prescriptions prévues à l’art.27 de la loi du 24 mai 1989 au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçcant avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère de motif grave.Toutefois, la signature apposée par le salarié ou l’employeur sur le double de la lettre de licenciement respectivement de démission vaut accusé de réception de la notification.A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.
\n5.5.
\nL’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’ au jour de la notification du licenciement.
\n5.6.
\nLe licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après la mise à pied.
\n5.7.
\nLe ou les faits susceptibles (voir article 5.4.) de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait donné lieu à des poursuites pénales au cours du mois.
\nLe délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.
\n5.8.
\nEn cas de contestation, l’appréciation du motif de résiliation pour faute grave est soumise au Tribunal de Travail.
\n5.9.
\nL’employeur mettra au courant la délégation du personnel au même moment.
\n6.1.
\nAvant de procéder à des licenciements par suite d’une réduction d’activités, d’une fermeture de l’entreprise ou d’un manque de travail, ceci doit être porté en temps opportun à la connaissance de la délégation. La loi du 2 mars 1982 est à respecter en ce qui concerne les licenciements collectifs.
\n7.1.
\nEn plus les directives données par le chef direct ou par le chef de service de sécurité et d’hygiène, les travailleurs sont obligés, en ce qui concerne la sécurité:
\n1704 - En cas de refus d’utilisation des moyens de protection par le salarié après un premier avertissement par lettre recommandée.
\nIl s’agit selon le cas des moyens de protection suivants: vêtements de travail, casque, lunettes ou écrans faciaux, gants ou moufles, ceintures de sécurité, chaussures de protection. - de signaler immédiatement tout danger qui met en péril la sécurité et, s’il le faut, de prendre les premières mesures eux-mêmes. - de veiller à leur sécurité et à celle de leurs camarades et prendre toutes dispositions à ce sujet. - en cas de constatation par le travailleur d’une quelconque défectuosité des outillages mis à sa disposition, celui-ci doit obligatoirement en informer son supérieur hiérarchique endéans les 24 heures. - en cas d’accident de travail ou de trajet, de remettre au service du personnel et à la CNAMO, une attestation médicale au plus tard dans les trois jours qui suivent la date de l’accident, et de téléphoner directement à son Chef des travaux. - en cas de maladie de téléphoner de suite à son Chef des travaux ou son remplaçant (le même matin entre 8.00 heures et 8.30 heures).
\nIl est de toute façon défendu: - de porter des vêtements flottants ou de changer de vêtement à proximité de machines en marche, de graisser, de nettoyer ou de réparer des machines en fonctionnement autrement que d’après les indications données et les modes d’emploi, de mettre en marche des machines qui possèdent de appareils de protection sans les utiliser ou de mettre ces moyens de protection hors d’usage, de dépasser la charge maximale des grues, des élévateurs, etc. . . , de ponter des sécurités électriques.
\nLes mesures de sécurité particulières qui doivent être prises en considération dans l’entreprise, sont portées à la connaissance des travailleurs par une annexe au présent règlement chaque fois que cela s’avère nécessaire.
\n8.1.
\nLes conditions de travail et de salaire pour les jeunes travailleurs en-dessous de 18 ans sont réglées par les dispositions de la loi du 28 octobre 1969, modifiée par les lois du 12 novembre 1971, 30 juillet 1972, 26 juillet 1975 et par le règlement grand-ducal du 30 juillet 1972 (texte coordonné du 10 septembre 1981).
\n9.1.
\nConformément à l’article 4 de la loi du 12 juin 1965 sur les conventions collectives, et dans le sens de la loi du 27 mai 1975 sur la généralisation de l’échelle mobile des salaires, les salaires tarifaires ainsi que les salaires effectifs seront adaptés aux fluctuations de l’échelle mobile des salaires.
\n9.2.
\nDes retenues sur salaire ne peuvent être effectuées que pour les cas prévus par la loi.
\n9.3.
\nLa période de salaire correspond à un mois de calendrier. Le décompte du mois écoulé doit être effectué au plus tard le 10 du mois suivant. Si le jour de paye coïncide avec un jour férié légal, le décompte se fera la veille. Des acomptes peuvent être versés.
\n9.4.
\nAu décompte du mois sera joint une fiche de salaire indiquant la période de salaire, le nombre d’heures effectuées, le salaire horaire et les majorations, de manière à ce que le salarié puise facilement vérifier son salaire.
\n10.1. Sous réserve des dispositions particulières applicables aux invalides, femmes de charge, garçcons de course, jeunes et apprentis, le salaire proprement dit d’un travailleur se compose d’un salaire de base horaire.
\nS’y ajoutent les majorations éventuelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche ou de jours fériés et des primes éventuelles.
\n10.2. Les salaires horaires définis par la convention figurent au barème et représentent des salaires horaires minima.
\n10.3. Les salaires tarifaires figurant au barème correspondent à la cote d’application 100 de l’indice de l’échelle mobile des salaires et sont à adapter aux fluctuations de l’indice conformément à l’article 9.1.
\n10.4. Classification des fonctions (annexe I) Les différentes fonctions des métiers spécifiques aux ascenseurs sont classifiées en tenant compte des qualifications, formation professionnelle, responsabilités et conditions de travail propres à chaque fonction de façconà garantir une évolution objective.
\nCette classification a été entendue aux autres métiers ouvriers des ateliers et magasins.
\nLa classification est basée sur 7 échelons de fonction qui sont définis suivant des critères techniques et objectifs.
\nLes 7 classes correspondent aux fonctions suivantes (voir détails en annexe I) Classe 1: manoeuvre Classe 2: aide-ouvrier 1705 Classe 3:
\nClasse 4:
\nClasse 5:
\nClasse 6:
\nClasse 7: monteur ou chargé d’entretien débutant et en formation monteur ou chargé d’entretien pour installations simples monteur ou chargé d’entretien pour installations complexes monteur ou chargé d’entretien pour tout type d’installations complexes chef d’équipe monteur ou entretien Un ouvrier se voit attribuer une classification pour la fonction qu’il remplir dans l’entreprise et cela en fonction des besoins de la production, la situation du marché et la nature des travaux à exécuter.
\nL’évaluation des qualifications des ouvriers est effectuée par la Direction du Personnel sur avis des chefs hiérarchiques.
\nTout ouvrier aura connaissance de la classification de la fonction qu’il remplit et pourra obtenir toute information à ce sujet de son chef direct ou de la Direction du Personnel.
\nUn ouvrier n’est promu de classe qu’après avoir prouvé pratiquement son aptitude et suivant les besoins de l’entreprise. L’ouvrier conservera les avantages de la classe qui lui a été attribuée même, si, de façcon momentanée, il est affecté à des travaux de moindre qualification.
\nSi par suite de circonstances exceptionnelles qui lui étaient propres, un ouvrier devait être affecté pour une période de longue durée à une fonction de niveau inférieur, son cas serait examiné avec lui et soumis pour information à la délégation du personnel.
\nLors de leur engagement, ou transfert de département, les ouvriers qui n’ont pas d’expérience dans le métier, sont affectés à une classe inférieure à celle de la fonction à laquelle ils sont destinés et cela pendant toute la durée de leur stage et formation qui ne devraient normalement pas excéder 1 an.
\n10.5.
\nLes salaires du personnel ouvrier évolueront en liaison avec la classification de fonctions et selon l’ancienneté de classe suivant les barèmes ci-dessous.
\nLorsqu’un travailleur passe dans une classe plus élevée, il sera positionné dans l’échelon qui lui procure un taux horaire immédiatement supérieur.
\nExemple:
\nDans le barème actuel, un ouvrier en classe 2, échelon 4, passerait en classe 3, à l’échelon supérieur de son ancien salaire.
\nLes variations de salaires entre classe ou en fonction de l’ancienneté dans la classe, sont définies par les tensions reprises au barème de référence ci-dessous.
\nGrille pour 1993 (Indice 497,09) Cl/an ‹1 1‹›3 3‹›6 6 ‹ › 10 10 ‹ › 15 15 ‹ › 20 › 20 1 2 3 4 5 6 7 252.7 274.3 298.1 324.0 352.2 382.9 412.7 262.5 281.8 306.3 332.9 362.0 393.7 424.4 266.5 289.5 314.8 342.3 372.3 404.8 436.7 274.0 297.6 323.6 351.9 382.7 416.3 448.6 281.6 305.1 332.6 361.7 393.5 427.9 461.3 289.2 314.4 341.9 372.0 404.6 440.0 474.4 297.3 323.3 351.7 382.4 414.2 452.4 487.7 274.8 298.0 324.1 352.5 383.1 416.9 449.4 328.1 337.7 346.7 356.4 366.3 376.6 387.0 357.0 Grille pour 1994 (Indice 497,09) Cl/an ‹1 1‹›3 3‹›6 6 ‹ › 10 10 ‹ › 15 15 ‹ › 20 › 20 1 2 3 4 5 6 7 258.6 280.4 304.2 330.1 358.3 389.1 418.8 268.6 287.9 312.4 339.1 368.1 399.8 430.6 272.6 295.7 320.9 348.5 378.5 410.9 442.9 280.1 303.8 329.7 358.0 388.9 422.5 454.8 287.7 312.1 338.7 367.8 399.6 434.1 467.5 295.4 320.6 348.1 378.1 410.7 446.1 480.5 303.5 329.4 357.8 388.6 420.7 458.4 493.8 280.9 304.3 330.3 358.6 389.3 423.0 455.5 334.2 343.8 352.8 362.5 372.5 382.8 393.2 363.1 1706 .
\nGrille pour 1995 (Indice 497,09) Cl/an ‹1 1‹›3 3‹›6 6 ‹ › 10 10 ‹ › 15 15 ‹ › 20 › 20 1 2 3 4 5 6 7 262.5 284.6 308.8 335.1 363.7 394.9 425.1 272.6 292.2 317.1 344.1 373.7 405.8 437.0 276.7 300.1 325.7 353.7 384.2 417.1 449.5 284.3 308.3 334.7 363.4 394.7 428.8 461.6 292.0 316.8 343.8 373.4 405.6 440.6 474.5 299.8 325.4 353.3 383.8 416.9 452.8 487.7 308.0 334.4 363.2 394.4 427.0 465.3 501.2 285.1 308.8 335.2 364.0 395.1 429.3 462.4 339.2 348.9 358.1 368.0 378.1 388.5 399.1 368.6 10.6. La dégressivité de salaires admise pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans sera appliquée aux différents postes du barème dans le rapport:
\n60% du salaire minimum classe 1
\n70% du salaire minimum classe 1
\n80% du salaire minimum classe 1
\n10.7. Les adaptations éventuelles de salaires tant pour l’ancienneté que pour la classe sont effectuées une fois par an au mois de janvier sur base des anciennetés acquises à ce moment.
\n10.8. Salaires en cas de mutation Les mutations du personnel se font dans le cadre de la politique de Mutations Formation et Promotion dans l’entreprise.
\nLe salaire est accordé en fonction des classifications des fonctions remplies et de la qualification de l’ouvrier.
\n10.9. Prime d’insalubrité Un sursalaire de 4,— LUF (Ind. 100), 20,— LUF (Ind. 497,09) du salaire horaire est dû pour les travaux sur chantiers insalubres, pour la durée de la prestation.
\nLa définition des chantiers insalubres se fera au cas par cas par la direction.
\nAprès définition des chantiers concernés par ceux deux primes (appréciés par la direction et la délégation du personnel) deux listes reprenant les chantiers entrant en considération feront annexe à la convention collective de travail. Ces listes sont revues trimestriellement.
\n11.1. L’indemnité de déplacement s’applique à tout le personne «ouvrier» occupé au montage, à la transformation et à l’entretien, qui n’a pas l’usage d’un véhicule d’entreprise pour les déplacements entre le siège de l’entreprise et les chantiers.
\nEn principe, le lieu de travail du personnel visé se trouve être le siège de l’entreprise.Toutefois, pour des raisons de practicabilité et à la demande de l’employeur, le lieu du travail pourra se situer sur le chantier-même s’il se trouve plus près que le siège de l’entreprise. Dans ce cas, l’indemnité de déplacement s’applique à tous les déplacements vers d’autres chantiers.
\n11.2. Le Grand-Duché de Luxembourg est divisé en carrés de 15 km de côté, Luxembourg-Ville ou la Ville du siège social constituant le centre du premier carré (voir annexe II.) L’indemnité de déplacement accordée par jour des prestations s’élève à 130,— francs par carré: — d’origine (domicile) — traversé — de destination.
\n11.3. Si un ouvrier doit payer le parking pour le besoin de service, ces frais lui seront remboursés par la société et cela sur présentation du ticket de payement.
\nTous les déplacements professionnels, aussi bien en voiture privée qu’en voiture de service, se font dans le strict respect du code de la route. Dans des cas exceptionnels où une contravention n’a pu être évitée pour des raisons de service, celle-ci sera à charge de l’entreprise.
\n11.4. Pour les besoins du chantier, le Chef de Service peut demander aux monteurs et aides de loger à proximité du chantier lorsque: — le monteur et/ou aide ne peuvent effectuer chaque jour le trajet aller-retour du domicile au chantier, — les frais de déplacement et l’indemnité de déplacement journalière calculés suivant les modalités ci-dessus, deviennent trop importants et dépassent le montant du plafond fixé pour l’indemnité du logement.
\nDans ce cas, la société se charge d’organiser à ses frais un logement avec pension complète. Une indemnité forfaitaire de 50,— frs (Ind. 100) par jour sera versée à l’ouvrier en déplacement.
\n1707
\n12.1. La durée de travail hebdomadaire est réglementée par les dispositions de la loi du 9 décembre 1970 portant réglementation du travail de l’ouvrier occupé dans les secteurs publics et privés de l’économie.
\nLa durée de travail hebdomadaire est donc de 40 heures par semaine, réparties sur 5 jours ouvrables.
\nSont assimilées aux heures de travail les heures suivantes:
\nSans préjudice des dérogations prévues aux articles 12.2. et 12.3., la durée normale du travail des ouvriers ne pourra excéder:
\nHuit heures par jour et quarante heures par semaine. On entend par durée du travail le temps pendant lequel l’ouvrier est à la disposition de son employeur.
\n12.2. Le régime compensatoire Toutefois les ouvriers peuvent être occupés au-delà des limites fixées par la présente convention si les besoins de l’entreprise l’exigent et à la demande de l’employeur, à condition que la durée hebdomadaire moyenne du travail calculée sur une période maximum de 4 semaines ne dépasse pas la durée normale du travail prévue à cet article. Dans ce cas la durée du travail ne pourra excéder dix heures par jour.
\nLes prestations d’heures excédant la durée normale du travail pour les travaux préparatoires ou complémentaires, qui, pour des raisons techniques, doivent être nécessairement exécutés en dehors des limites assignées au travail général de l’entreprise, d’une partie de l’entreprise ou d’une équipe, tombe aussi sous le champ d’application du régime compensatoire.
\nCes heures seront compensées à raison d’un jour complet de repos lorsque les dépassements totalisent la durée journalière de travail fixée à l’article 12.1. (c.à d. 8 heures).
\nLes heures de travail perdues par suite de cause accidentelle ou de force majeure, tels qu’accidents survenus aux installations, sinistres, intempéries, interruptions de force motrice, de lumière, de chauffage ou d’eau, pourront être récupérées dans les deux mois qui suivent la reprise de travail. Les temps de travail ainsi récupérés ne pourront augmenter la durée du travail au-delà de dix heures par jour ni au-delà de quarante-huit heures par semaine.
\nLa direction de l’Inspection du travail et des Mines devra aussitôt être informée de la récupération des heures perdues, de la nature, de la cause et de la date de l’arrêt collectif, du nombre des heures perdues et des modifications temporaires prévues à l’horaire.
\n12.3. Le régime de travail supplémentaire Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà de la limite journalière et hebdomadaire de la durée normale du travail déterminée par les parties.
\nToutefois, dans les cas prévus par la présente convention, seul le travail effectué en dehors de conditions et au-delà des limites fixées à l’article 12.2., doit être considéré comme travail supplémentaire.
\nLes prestations supplémentaires ne sont rémunérées que dans la mesure où elles ont été prescrites et dans les limites fixées par le Chef de Service.
\n12.4. La rémunération des prestations supplémentaires se fera avec un supplément de 25%.
\n12.5. Ne sont pas considérées comme heures supplémentaires, les heures du temps de trajet entre le siège de l’entreprise et le lieu où s’effectue le travail.
\n12.6. Le temps de trajet effectué pendant les heures de travail ne rentre pas dans l’application de l’article 12.5.
\n12.7. Des travaux urgents d’entretien, de dépannage ou de réparation peuvent s’effectuer en dehors de l’horaire de travail fixé par le règlement d’ordre intérieur de l’entreprise.
\n13.1. Est considéré comme travail de dimanche, le travail effectué entre 0 heure et 24 heures du dimanche.
\n13.2. Le travail de dimanche est rémunéré avec un supplément de 100% par heure effectuée du dimanche.
\n14.1. Les jours fériés légaux sont:
\nLe 1er janvier (Jour de l’An), le lundi de Pâques, le 1er mai, le lundi de Pentecôte, l’Ascension, la Fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, Noël et la Saint-Etienne.
\n1708 14.2. Ne peut avoir droit à la rémunération afférente à un jour férié:
\n14.3. Le travail des jours fériés (art. 15.1.) est rémunéré avec le supplément prévu par la loi du 10 avril 1976 qui est de 100% par heure effectuée au jour férié.
\n14.4. L’ouvrier occupé un jour férié légal aura le libre choix entre un jour de repos compensatoire payé ou à la rémunération correspondante à la durée du congé compensatoire.
\nLe cas échéant, les jours de repos compensatoires sont à récupérer en fonction des possibiités de service et sur demande préalable.
\nDans les cas exceptionnels où le jour de repos compensatoire ne peut pas être récupéré au courant de l’exercice en cours (resp. jusqu’au 31 mars de l’année suivante) et ceci à la demande de la direction et en fonction des besoins de service, les suppléments dus à l’article 12.4. de la convention collective sont applicables.
\n15.1. Le travail de nuit effectué entre 22.00 heures et 6.00 heures est à rémunérer avec une majoration du taux horaire de 20%.
\n16.1. Les majorations (suppléments) des articles 12, 13, 14, 15 (sursalaire pour heures supplémentaires, travail du dimanche ou d’un jour férié, travail de nuit) sont cumulables.
\n17.1. L’indemnité de garde pour semaine (du vendredi 8 heures au vendredi suivant 8 heures) est fixée comme suit: (indice 100 de l’échelle mobile des salaires) — 110,— frs par jour ouvrable — 235,— frs par samedi, dimanche ou jour férié.
\nUn jour complet débute à 8.00 heures le matin pour se terminer à 8.00 heures le lendemain matin.
\nToutes les prestations seront payées suivant les prescriptions de la présente convention sur présentation des pièces justificatives.
\n17.2. Tout appel à l’aide d’un ouvrier non astreint à la permanence sera indemnisé de la façcon suivante: — les heures travaillées seront payées avec un minimum d’une heure; — par rappel, un forfait de 250,— LUF (ind. 497,09) sera payé; — les week-ends: minimum d’une heure forfait de 500,— LUF (ind. 497,09); — les jours fériés (art. 14): à partir d’une intervention forfait de 1.125,— LUF (indice 497,09).
\n17.3. Les frais de téléphone dus à la prestation d’un service de garde seront dédommagés par l’entreprise.
\n18.1. Le congé annuel est soumis aux dispositions de la loi du 22 avril 1966, modifiée et complétée par la loi du 26 juillet 1975.
\n18.2. Le congé de récréation annuel s’élève à vingt-cinq jours ouvrables.
\n18.3. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur.
\n18.4. Pour la première et la dernière année de service, le travailleur a droit, pour chaque mois de travail, à un douzième du congé qui lui est dû. Le congé est pris en une seule fois, à moins que les nécessités de service ou le désir justifié du travailleur n’exigent une autre répartition, auquel cas le congé doit être fixé d’un commun accord entre le travailleur et l’employeur et dans la procédure fixée avec la délégation du personnel, s’il en existe.
\nSauf dans le cas où l’ouvrier a dû reporter ses congés à la demande de l’Entreprise, les congés annuels ne peuvent être reportés au-delà du 31 mars de l’année suivante.
\n18.5. Pour chaque jour de congé, le travailleur a droit au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement le congé. Le calcul du salaire moyen doit tenir compte de toutes les primes et majorations qui se rapportent directement au salaire: primes pour heures supplémentaires, travail de nuit, de dimanche et jours fériés et prime éventuelle.
\nLe salarié est obligé de faire le décompte mensuel des primes qui lui reviennent au plus tard pour le 10 du mois suivant.
\n18.6. En général, le payement des congés est effectué en même temps que la paye qui suit les congés, respectivement lorsque le salarié quitte l’entreprise.
\n19.1. Congés extraordinaires sans perte de salaire et interruptions de travail Le salarié a droit à un congé extraordinaire fixé à:
\n1 jour: pour le décès des frères et soeurs, grands-parents des deux côtés, petits-enfants, beau-frères et belle-soeurs;
\n1709 2 jours: pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption d’un enfant, le mariage d’un enfant, en cas de déménagement (un simple changement de logis n’est pas à assimiler à un déménagement);
\n3 jours: pour le décès du conjoint, des parents, beau-parents, enfants, beau-fils et belle-filles;
\n6 jours: pour le mariage du salarié.
\nLes congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’évènement, donnant droit au congé, se produit; ils ne pourront pas être reportés sur le congé ordinaire.
\n19.2. Interruptions de travail 19.2.1.
\nConvocation en justice (sauf si l’ouvrier est inculpé ou parti au procès);
\nObligations civiques ou publiques;
\nPar obligations civiques ou publiques on entend par exemple:
\n19.2.2.
\nInterruptions de travail en cas d’accident de travail Les interruptions de travail dues aux accidents de travail sont soumises aux dispositions suivantes:
\n19.2.3.
\nLa perte de salaire est rembousée en cas de sauvetage ou transport d’un travailleur accidenté sur le lieu de travail, ou lors d’un constat des autorités au sujet d’un accident survenu dans l’entreprise.
\n20.1. Tout ouvrier a droit à une prime de fin d’année d’au moins 3,00% des heures effectivement prestées au tarif prévu par la grille salariale selon sa classe et son ancienneté au 31 décembre.
\n20.2. En outre, les entreprises s’engagent à distribuer 2,00% des heures effectivement prestées au tarif prévu par la grille salariale à la discrétion de la direction.
\n20.3. La prime de fin d’année sera attribuée aux salariés qui, au cours de l’année quittent l’entreprise, comme bénéficiaires d’une prime de vieillesse ou d’invalidité permanente au prorata des mois effectivement travaillés.
\n20.4. La prime n’est pas due si le salarié résilie son contrat de travail sans se conformer aux dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail ainsi qu’en cas de licenciement pour faute grave.
\n21.1. Il est interdit à tout salarié d’effectuer du travail clandestin tel que défini dans la loi du 3 août 1977 ayant pour objet d’interdire le travail clandestin.
\n21.2. Les salariés qui font du travail clandestin peuvent être licenciés sans préavis.
\n21.3. En cas de preuve de travail clandestin, dans le sens de la loi du 3 août 1977 interdisant le travail clandestin, les sanctions prévues à l’article 15 de la loi du 22 avril 1966 respectivement du 26 juillet 1975 sur les congés seront applicables.
\n22.1. Les ouvriers à capacité de travail réduite ne peuvent être payés en dessous du salaire contractuel que si la réduction de salaire est autorisée par l’autorité compétente.
\n22.2. Lors de la fixation des salaires, il peut être tenu compte de rentes quelles qu’elles soient.
\n22.3. Les dispositions complémentaires sont décrites en annexe 3.
\nLes attributions de la délégation du personnel sont celles définies aux articles 10 et 11 de la loi du 18 mai 1979, modifiée par la loi du 3 avril 1990.
\n24.1. Les employeurs et les salariés sont tenus de suivre et de respecter les dispositions précitées et de laisser aux parties contractantes le soin de régler les différends qui pourraient se présenter lors de l’application de cette convention. Si un accord ne peut être trouvé, le conflit est à porter devant les instances compétentes.
\n24.2. Les difficultés résultant de l’exécution et de l’interprétation du contrat sont réglées entre la direction et la délégation du personnel, s’il en existe, ou à défaut en commission paritaire.
\n24.3. Les conflits, c’est-à-dire les difficultés visées au paragraphe précédent qui n’auraient pas trouvé de solution, sont soumis à l’Office National de Conciliation en observant la procédure par l’arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945.
\n1710
\n25.1. Les règlements internes des entreprises ne peuvent en aucun cas contradire l’esprit et la lettre de la présente convention et doivent impérativement respecter le cadre légal en vigueur.
\n25.2. Des conditions plus avantageuses déjà existantes restent en vigueur et ne sont pas entravées par la convention.
\nLa présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 1993.
\nLa convention est conclue pour une durée de 3 ans; elle pourra être dénoncée par chacune des deux parties contractantes pour la première fois 3 ans après la date de la signature.
\nSi la convention n’est pas dénoncée jusqu’à cette date, elle est reconduite tacitement d’année en année et pourra alors être dénoncée par chacune des deux parties contractantes moyennant un préavis de 3 mois.
\nS’il y a dénonciation de la convention, les parties contractantes s’engagent à entamer les négociations au moins 2 mois avant la date d’expiration du présent contrat.
\nLa partie contractante demandant un renouvellement ou une modification du contrat doit soumettre ses propositions écrites à l’autre partie contractante.
\n27.1. Dans le cadre de la convention collective, il a été instituée une commission paritaire, qui se compose comme suit: d’un représentant de la Confédération Indépendante du Luxembourg (OGB-L) d’un membre de la délégation du personnel d’un membre de la direction de la société en cause d’un représentant de la Fédération des Industriels ou de la Fédération des Artisans mandaté par la Fédération Luxembourgeoise des Ascenseurs a.s.b.l.
\nCette commission a pour mission 1. la surveillance de l’exécution de la convention collective;
\nCette commission se réunira uniquement s’il y a non-respect d’un article de la convention collective.
\nLes dispositions légales reprises dans la convention n’y figurent qu’à titre d’information. Elles seront adaptées en cas de changement de législation.
\nFait à Luxembourg,le 3 février 1993 en 5 exemplaires.
\nPour la Fédération des Ascenseuristes Pour le Syndicat OGB-L Barnich Armand Daubenfeld Nico Gomes-Rodriguez Fernando Depreux Christian Stiletto Franco Schaus Nicolas ANNEXE I (Annexe de l’article 10.4.) Classification des fonctions pour le montage et l’entretien d’ascenseurs Fonctions A. Montage 1. M a n o e u v r e :
\nTravailleur sans connaissances professionnelles particulières aux ascenseurs.
\nTravailleur possédant certaines connaissances techniques, théoriques ou acquises par l’expérience.
\nTravailleur possédant des connaissances techniques, théoriques et pratiques, acquises par l’expérience dans la profession.
\nN.B. Un monteur classe 3 est normalement appelé à monter de classe dans un délai raisonnable suivant ses aspirations professionnelles et ses capacités professionnelles. L’entreprise s’engage à lui donner la formation nécessaire notamment par l’apprentissage pratique.
\nTravailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur.
\nN.B. Par ascenseur ou monte-charge simple, on entend des ascenseurs, monte-charge ou monte-dossiers d’un type normalisé de la société.
\nTravailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur, est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise et dans le respect des règles de sécurité de son chantier.
\nTravailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur, est responsable de son travail qu’il effectue dans les temps normaux de l’entreprise et dans le respect des règles de sécurité de son chantier.
\nTravailleur hautement qualifié ayant toutes les connaissances techniques du métier, effectue des travaux exigeant une large initiative.
\nN.B. Il est entendu:
\n1712 B. Entretien et dépannage 1. M a n o e u v r e :
\nTravailleur sans connaissances professionnelles particulières aux ascenseurs.
\nTravailleur possédant certaines connaissances techniques et théoriques, titulaire d’un diplôme, certificat en électrotechnique ou équivalent.
\nN.B. peut passer après la période d’essai de maximum six mois à l’échelon directement supérieur, ceci pour autant que son travail ait donné satisfaction.
\nTravailleur possédant des connaissances techniques, théoriques et pratiques ou acquises par l’expérience dans la profession et possédant toutesles qualifications de l’échelon inférieur.
\nN.B. Un chargé d’entretien classe 3 est appelé à monter de classe dans un délai raisonnable suivant ses aspirations personnelles et ses capacités professionnelles. L’entreprise s’engage à lui donner la formation nécessaire notamment pour l’apprentissage pratique et théorique.
\nAprès avoir été titulaire d’une tournée d’entretien pendant un maximum de 6 mois, le chargé d’entretien peut passer dans la classe supérieure pour autant que la qualité de son travail donne satisfaction.
\nTravailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur.
\nTravailleur possédant toutes les qualifications de l’échelon inférieur.
\nTravailleur qualifié possédant toutes les qualifications des échelons inférieurs.
\nTravailleur hautement qualifié ayant toutes les connaissances techniques du métier, effectue des travaux exigeant une large initiative.
\nN.B. Il est entendu:
\nLes ouvriers des classes 3, 4, 5, 6, 7 doivent pouvoir intervenir sur tous les types d’ascenseurs quant à des problèmes touchant par exemple la chaîne de sécurité, les portes etc. sans qu’il y ait lieu d’intervenir sur la partie propre de la «logique» du tableau de manoeuvre.
\nC. Magasinage Classe 4 - Magasinier
\nClasse 5 - Magasinier
\nClasse 6:
\nPrincipe:
\nANNEXE II Carte Grand-Duché de Luxembourg