A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
\n
Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat.
\n
Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat.
\n
Art. L. 125-7(1) L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier
\n
versement de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant au salaire versé, le taux de salaire des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-34 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
(2)Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé au paragraphe (1) doit être remis et le salaire encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.
\n
(3)Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux domestiques agricoles ni aux gens de maison qui ne sont pas occupés à plein temps.
\n
Art. L. 125-8
\n
(1)La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.
\n
(2)Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.
\n
(3)La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsque au moment de la signature de la convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire annuel qui lui est versé au moment de son départ de l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal.
\n
Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de nonconcurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:
\n
1.elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’employeur;
\n
2.elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin;
\n
3.elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut s’étendre au-delà du territoire national.
\n
La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-3.
\n
Art. L. 125-9
\n
Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise.
\n
Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.
\n
Chapitre VI. – (L. 8 avril 2018)Garantie des créances du salarié en cas d’insolvabilité de l’employeur
\n
Art. L. 126-1
\n
(1)( L. 12 avril 2019 ) En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat de travail et celles résultant de la liquidation du compte épargne-temps sous les conditions et dans les limites fixées au présent article.
\n
Il en est de même lorsque le tribunal compétent a soit décidé l’ouverture de la procédure collective fondée sur l’insolvabilité de l’employeur, soit constaté la fermeture définitive de l’entreprise ou de l’établissement de l’employeur.
\n
(2)Sont garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au double du salaire social minimum de référence, les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et jusqu’à concurrence du plafond visé à l’article 2101, paragraphe 3, du Code civil les créances des salaires et indemnités de toute nature dues aux salariés à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail et résultant de la rupture du contrat de travail.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-35 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
(3)En cas de continuation des affaires par le curateur de la faillite, la garantie visée au présent article est applicable, dans les limites visées au paragraphe 2, aux créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et des salaires et indemnités de toute nature dues au salarié le jour de la résiliation du contrat de travail et celles résultant de la résiliation du contrat de travail.
\n
(4)Pour l’application des dispositions des paragraphes 1 er à 3, sont considérées les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et de salaire et d’indemnité, déduction faite des retenues fiscales et sociales obligatoires en matière de salaires.
\n
(5)Le droit à la garantie s’ouvre pour le salarié, lorsque les créances visées au présent article ne peuvent être payées, en tout ou en partie, sur les fonds disponibles dans les dix jours qui suivent le prononcé du jugement déclaratif de la faillite.
\n
(6)( L. 19 avril 2012 ) A la demande du curateur, le Fonds pour l’emploi verse aux salariés, dans les limites visées au présent article et, le cas échéant, en tenant compte des avances versées au titre de l’alinéa qui suit, les sommes impayées figurant sur le relevé des créances présenté par le curateur, visé par le juge commissaire et vérifié par l’Agence pour le développement de l’emploi. Le relevé prévu au présent paragraphe peut être présenté par le curateur avant la clôture du procès-verbal de vérification des créances.
\n
Pour toute créance salariale visée au paragraphe (2), le salarié créancier peut, si sa créance représente plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi verse à titre d’avance les créances de salaire arriéré sans pouvoir dépasser soixante-quinze pour cent du plafond visé au paragraphe (2).
\n
(7)Le Fonds pour l’emploi peut verser les sommes garanties par le présent article même en cas de contestation par un tiers.
\n
(8)Le Fonds pour l’emploi se trouve subrogé dans les droits du salarié auquel il a payé les créances dans les conditions prévues au présent article.
\n
(9)Les dispositions prévues aux paragraphes qui précèdent sont également applicables à l’apprenti.
\n
Chapitre VII. – Maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise
\n
Section 1. – Champ d’application et définitions
\n
Art. L. 127-1
\n
(1)Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société.
\n
Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.
\n
(2)Le présent chapitre s’applique chaque fois que l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg.
\n
Il s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée. (...) (abrogé par la loi du 20 juillet 2017 )
\n
(3)( L. 20 juillet 2017 ) Le présent chapitre s’applique au transfert de navires de mer qui s’inscrit dans le cadre du transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’une entreprise pour autant que le Ministère d'État – Service central de législation
\n
-36 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 cessionnaire se situe sur le territoire du Grand-duché de Luxembourg ou que l’entreprise, l’établissement ou la partie de l’entreprise ou de l’établissement à transférer continue de relever de ce territoire. Le présent chapitre ne s’applique pas lorsque l’objet du transfert consiste exclusivement en un ou plusieurs navires de mer.
\n
Art. L. 127-2(L. 23 juillet 2015)
\n
Aux fins du présent chapitre, on entend par: «transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre; «cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations; «salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination.
\n
Section 2. – Maintien des droits des salariés
\n
Art. L. 127-3
\n
(1)Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.
\n
Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert.
\n
Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.
\n
Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.
\n
(2)Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés en vertu du présent article, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert.
\n
Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines.
\n
Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.
\n
(3)Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation Ministère d'État – Service central de législation
\n
-37 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.
\n
Art. L. 127-4
\n
(1)Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en luimême un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.
\n
(2)Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.
\n
Art. L. 127-5
\n
(1)Dans les conditions visées par l’alinéa 1 er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4 s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.
\n
(2)( L. 23 juillet 2015 ) Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant, peuvent dans ce cas, ensemble avec les représentants des salariés et les syndicats représentatifs sur le plan national, convenir de modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les conditions de travail du salarié pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.
\n
Section 3. – Information et consultation
\n
Art. L. 127-6
\n
(1)Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs salariés respectifs concernés par le transfert sur: la date fixée ou proposée pour le transfert; le motif du transfert; les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés; les mesures envisagées à l’égard des salariés.
\n
Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des salariés en temps utile avant la réalisation du transfert.
\n
Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses salariés en temps utile, et en tout cas avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.
\n
(2)Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 127-4, le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue d’aboutir à un accord.
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(3)L’information et la consultation doivent au moins porter sur les mesures envisagées à l’égard des salariés.
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L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.
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(4)Dans les entreprises ou établissements dépourvus d’une délégation du personnel, les salariés concernés doivent être informés préalablement et par écrit:
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Ministère d'État – Service central de législation
\n
-38 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 de la date fixée ou proposée pour le transfert; du motif du transfert; des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés; des mesures envisagées à l’égard des salariés.
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(5)Les obligations prévues au présent article s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.
\n
Titre III – Travail intérimaire
\n
Chapitre Premier. – Réglementation du travail intérimaire
\n
Section 1. – Définitions
\n
Art. L. 131-1
\n
Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme: «entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «contrat de mission»: le contrat par lequel un salarié intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre salaire, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «salarié intérimaire»: le salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1.
\n
Section 2. – Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire
\n
Art. L. 131-2(1) ( L. 18 janvier 2012 ) Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans
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autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Agence pour le développement de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.
\n
(2)Par exception à l’article 1 er (3) de la loi du 28 décembre 1988 réglementant l’accès à certaines professions ainsi que leur exercice, le postulant doit en outre obtenir l’autorisation du ministre ayant dans ses attributions les autorisations d’établissement.
\n
(3)Les autorisations visées au présent article doivent être refusées pour l’établissement en territoire luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union européenne.
\n
(4)La ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire doivent présenter les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle. Les conditions en sont déterminées par règlement grand-ducal.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-39 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Art. L. 131-3
\n
(1)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions et compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi; dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation.
\n
L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:
\n
1.(...) (abrogé par la loi du 31 juillet 2012 ) 2. à la justification par l’entrepreneur de travail intérimaire d’une garantie financière assurant, à tout moment, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales.
\n
La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un établissement financier ou une compagnie d’assurances.
\n
Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.
\n
(2)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder l’autorisation visée à l’article L. 131-2, paragraphe (1) sous réserve de révocation, lorsqu’une décision d’autorisation définitive ne peut intervenir immédiatement.
\n
(3)L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est accordée pour une période n’excédant pas douze mois.
\n
Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.
\n
L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.
\n
En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.
\n
(4)L’autorisation peut être accordée sans limitation de durée lorsque l’entreprise de travail intérimaire a exercé son activité sous le couvert d’une autorisation ministérielle pendant trois années consécutives.
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(5)L’autorisation cessera de produire ses effets lorsque l’entreprise de travail intérimaire n’aura pas utilisé l’autorisation lui accordée pendant une période de douze mois.
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Section 3. – Rapports entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur: Contrat de mise à
\n
disposition
\n
Art. L. 131-4
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(1)Un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.
\n
Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.
\n
(2)Le contrat de mise à disposition visé au paragraphe (1) doit être établi pour chaque salarié individuellement et doit comporter au moins les mentions ci-après: la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la mission; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; l’indication du salaire touché dans Ministère d'État – Service central de législation
\n
-40 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme salarié permanent.
\n
(3)Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’utilisateur d’embaucher le salarié intérimaire après la cessation du contrat de mission.
\n
Art. L. 131-5
\n
L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de cessation de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation.
\n
Section 4. – Rapports entre l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire: Contrat de mission
\n
Art. L. 131-6
\n
(1)( L. 24 juillet 2024 ) Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la disposition d’un utilisateur doit être établi par l’entrepreneur de travail intérimaire par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
\n
Le contrat de mission est réputé contrat de travail; nulle preuve n’est admise contre cette présomption. ( L. 24 juillet 2024 ) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de mission doit comporter :
\n
1° l’identité de l’utilisateur ;
\n
2° la reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 131-4, paragraphe 2 ;
\n
3° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ; lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
\n
4° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent ;
\n
5° la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ;
\n
6° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 131-9, alinéa 2.
\n
Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au salarié intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission. ( L. 24 juillet 2024 ) Pour un contrat ou une relation de travail existant au 4 août 2024, l’entrepreneur de travail intérimaire doit remettre au salarié qui en fait la demande, dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci, un document conforme aux dispositions du présent article.
\n
(2)( L. 24 juillet 2024 ) À défaut d’écrit conforme au paragraphe 1 er ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.
\n
Art. L. 131-7
\n
(1)Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.
\n
La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.
\n
Le contrat de mission du salarié intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai.
\n
(2)La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période Ministère d'État – Service central de législation
\n
-41 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.
\n
Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
\n
(3)Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.
\n
Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de la résiliation.
\n
Art. L. 131-8
\n
(1)Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
\n
Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:
\n
1.pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
\n
2.pour les emplois à caractère saisonnier;
\n
3.pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grandducal portant application des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-4, L. 122-11 et L. 125-8.
\n
Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.
\n
(2)A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder douze mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.
\n
Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.
\n
(3)Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.
\n
Art. L. 131-9Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée
\n
déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article L. 131-8.
\n
Le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.
\n
Art. L. 131-10
\n
(1)Lorsqu’après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.
\n
Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-42 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
(2)Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.
\n
Art. L. 131-11
\n
A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.
\n
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:
\n
1.en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
\n
2.en cas d’exécution de travaux urgents;
\n
3.en cas de contrat saisonnier;
\n
4.en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
\n
5.en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;
\n
6.en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
\n
Art. L. 131-12
\n
Pendant la durée de la mission des salariés intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.
\n
L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du salaire du salarié intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.
\n
Par dérogation à l’article L. 233-6, le salarié intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.
\n
Art. L. 131-13
\n
(1)( L. 8 avril 2018 ) Le salaire du salarié intérimaire engagé par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.
\n
Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du salarié intérimaire, le salaire ne peut être inférieur à celui prévu par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celui perçu par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.
\n
(2)L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires.
\n
Sont applicables à l’entrepreneur de travail intérimaire les dispositions de l’article L. 125-7.
\n
(3)Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au salarié intérimaire.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-43 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Art. L. 131-14
\n
Pour l’application aux salariés intérimaires des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise de travail intérimaire, cette ancienneté est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à l’entrepreneur de travail intérimaire par des contrats de mission.
\n
Art. L. 131-15
\n
Les salariés intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.
\n
Art. L. 131-16
\n
La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu au contrat ouvre droit pour le salarié intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.
\n
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant du fait ou de la faute du salarié intérimaire.
\n
Art. L. 131-17
\n
La résiliation du contrat de mission à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.
\n
Art. L. 131-18
\n
(1)( L. 15 juillet 2021 ) Les litiges relatifs au contrat de mise à disposition visé à l’article L. 131-4 relèvent, en fonction de la valeur du litige, de la compétence soit du tribunal d’arrondissement siégeant en matière commerciale soit de la justice de paix.
\n
(2)Les litiges relatifs au contrat de mission visé à l’article L. 131-6 relèvent de la compétence du tribunal du travail.
\n
Art. L. 131-19
\n
(1)Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent chapitre sont applicables à la conclusion et à l’exécution, par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois, du contrat de mise à disposition et du contrat de mission ayant pour objet l’occupation d’un salarié intérimaire par un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.
\n
(2)Les dispositions du présent chapitre sont applicables au contrat de mission conclu par un entrepreneur de travail intérimaire en territoire luxembourgeois pour des missions effectuées hors du territoire luxembourgeois.
\n
(3)L’introduction et l’occupation en territoire luxembourgeois de ressortissants étrangers par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois sont soumises aux lois et règlements régissant l’emploi salarié de ressortissants étrangers en territoire luxembourgeois.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-44 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Art. L. 131-20
\n
Les publicités faites en faveur d’un entrepreneur de travail intérimaire et les offres d’emploi provenant de celui-ci doivent mentionner expressément la dénomination de cette entreprise et le caractère intérimaire des emplois offerts par elle.
\n
Art. L. 131-21
\n
L’entrepreneur de travail intérimaire est tenu de fournir au ministre ayant le Travail dans ses attributions dans les huit premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de mission conclus au cours du mois précédent, en spécifiant les caractéristiques de chaque mise à disposition et de chaque salarié intérimaire mis à disposition, notamment les nom, prénoms, adresse, sexe, année de naissance, nationalité du salarié, le poste occupé, l’activité économique de l’établissement utilisateur, le nombre de jours travaillés ainsi que le salaire versé y compris les cotisations de sécurité sociale et l’indemnité de congé payé. ( L. 18 janvier 2012 ) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions soumet ces renseignements à l’Agence pour le développement de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines pour vérification et contrôle.
\n
Section 5. - Publication et informations (L. 24 juillet 2024)
\n
Art. L. 131-22
\n
L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les renseignements relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles applicables aux salariés intérimaires.
\n
À cet effet, différents modèles de contrat de mission sont publiés par l’Inspection du travail et des mines sur son site internet national officiel unique.
\n
Chapitre II. – Prêt temporaire de main-d’oeuvre
\n
Art. L. 132-1
\n
(1)( L. 18 janvier 2012 ) Les employeurs autres que les entrepreneurs de travail intérimaire visés à l’article L. 131-1 peuvent être autorisés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis de l’Agence pour le développement de l’emploi, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition provisoire d’autres employeurs, en cas:
\n
-de menace de licenciement ou de sous-emploi;
\n
-( L. 22 décembre 2006 ) d’exécution d’un travail occasionnel dans la mesure où l’entreprise utilisatrice n’est pas à même d’y répondre par l’embauche de personnel permanent, à condition que cette mise à disposition concerne des entreprises d’un même secteur d’activités;
\n
-de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises;
\n
-( L. 22 décembre 2006 ) dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.
\n
(2)( L. 18 janvier 2012 ) En dehors des cas faisant l’objet du paragraphe (1) qui précède, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement, après avis de l’Agence pour le développement de l’emploi, autoriser des employeurs, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition d’autres employeurs à condition et aussi longtemps que cette mise à disposition, sans préjudice de l’application des dispositions du paragraphe (3), est couverte par une convention entre partenaires sociaux ayant qualité de conclure une convention collective conformément aux dispositions du titre VI, chapitre I er du présent livre.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-45 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
(3)( L. 23 juillet 2015 ) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base d’une requête motivée présentée conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du salarié; la requête doit être accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise d’origine du salarié et de celle de l’entreprise utilisatrice.
\n
(4)Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la fourniture de personnel effectuée par l’entreprise sur la base d’un contrat de louage d’ouvrage ou d’entreprise conclu dans le cadre de ses activités normales et permanentes.
\n
(5)( L. 18 janvier 2012 ) L’autorisation visée aux paragraphes (1) et (2) peut être remplacée par une notification préalable adressée à l’Agence pour le développement de l’emploi conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice, lorsque la durée de la mise à disposition provisoire du salarié pris individuellement n’excède pas huit semaines, successives ou non, au cours d’une période de référence de six mois. ( L. 22 décembre 2006 ) Il en est de même dans le cadre de l’exécution d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.
\n
Art. L. 132-2
\n
(1)En cas de mise à disposition provisoire conformément aux dispositions de l’article L. 132-1, le contrat de travail entre le salarié et son entreprise d’origine est maintenu sans perte de salaire.
\n
(2)Le salaire versé par l’entreprise d’origine au salarié mis à disposition ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.
\n
Sont applicables les dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 131-13.
\n
(3)Les salariés mis à disposition ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.
\n
Art. L. 132-3
\n
Pendant la durée de la mission des salariés faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.
\n
L’employeur est seul responsable du salaire du salarié faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.
\n
Art. L. 132-4
\n
Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent titre sont applicables au prêt de main-d’oeuvre concernant les salariés mis à la disposition d’un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.
\n
Chapitre III. – Mise à disposition illégale de main-d’oeuvre
\n
Art. L. 133-1
\n
(1)Est interdite l’activité exercée en dehors des règles visées aux chapitres I er et II du présent titre par un employeur qui consiste à mettre des salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à la disposition de tiers qui utilisent ces salariés et qui exercent sur ceux-ci une part de l’autorité administrative et hiérarchique réservée normalement à l’employeur.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-46 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
(2)Ne sont pas à considérer comme interdits au sens du paragraphe (1) qui précède:
\n
1.( L. 31 août 2018 ) l’activité d’établissements, d’associations, d’institutions ayant une personnalité juridique et remplissant des missions à caractère social ainsi que de sociétés d’impact sociétal régies par la loi modifiée du 12 décembre 2016 portant création des sociétés d’impact sociétal et dont le capital social est constitué à 100 pour cent de parts d’impact, à condition d’avoir été agréés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.
\n
Toutefois, si les services chargés du contrôle de l’application du présent titre constatent que les mises au travail ou les mises à disposition effectuées par ces services, établissements ou institutions visés sont effectuées à des conditions financières excédant le cadre des modalités fixées par voie de règlement grand-ducal, l’agrément ministériel peut être retiré et l’activité en question est à considérer comme illégale au sens du paragraphe (1) du présent article;
\n
2.le détachement de main-d’oeuvre prévu par les dispositions de l’article L. 631-2, sous 4, ainsi que l’affectation de salariés à des travaux extraordinaires d’intérêt général conformément au livre V, titre I er , chapitre I er , section 3 relative aux travaux extraordinaires d’intérêt général.
\n
Art. L. 133-2
\n
(1)Le contrat par lequel un salarié a été engagé pour être mis à la disposition d’un utilisateur en violation des dispositions de l’article L. 133-1 qui précède est nul.
\n
(2)Dans le cas visé au paragraphe (1) qui précède, l’utilisateur et le salarié sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le commencement de la prestation de travail du salarié.
\n
Toutefois, le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité jusqu’à la cessation de la mise à disposition de l’utilisateur.
\n
Art. L. 133-3
\n
En cas de violation des dispositions de l’article L. 133-1, l’utilisateur et la personne qui met le salarié à la disposition de l’utilisateur sont solidairement responsables du paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales y afférentes.
\n
Chapitre IV. – Consultations, contrôle et sanctions
\n
Art. L. 134-1(L. 23 juillet 2015)
\n
(1)Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel, lorsqu’il envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt de main-d’oeuvre.
\n
Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres employeurs des salariés conformément à l’article L. 132-1.
\n
(2)L’utilisateur est tenu de soumettre à la délégation du personnel, à leur demande, les contrats de mise à disposition conclus avec l’entrepreneur de travail intérimaire.
\n
Art. L. 134-2
\n
( L. 18 janvier 2012 ) L’Inspection du travail et des mines et l’Agence pour le développement de l’emploi sont chargées, chacune dans le domaine de ses attributions, d’assurer l’application et le contrôle de l’application du présent titre et de ses mesures d’application. ( L. 18 janvier 2012 ) Le Centre commun de la sécurité sociale est tenu de transmettre par voie informatique à l’Agence pour le développement de l’emploi, sur sa demande, les données contenues dans Ministère d'État – Service central de législation
\n
-47 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 les banques de données gérées par le Centre, en vue de l’exercice des missions légales et réglementaires dévolues à l’Agence pour le développement de l’emploi.
\n
Art. L. 134-3(1) Est passible d’une amende de 500 à 10.000 euros, et, en cas de récidive, d’un emprisonnement de
\n
deux à six mois et d’une amende de 1.250 à 12.500 euros, ou d’une de ces peines seulement:
\n
1° ( L. 24 juillet 2024 ) toute personne qui met des salariés à la disposition d’utilisateurs en violation des dispositions de l’article L. 133-1;
\n
2° tout entrepreneur de travail intérimaire qui:
\n
a)exerce directement ou par personne interposée l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans être titulaire de l’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions visée à l’article L.
\n
131-2;
\n
b)met un salarié intérimaire à la disposition d’un utilisateur sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition;
\n
c)embauche un salarié intérimaire sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-6 un contrat écrit de mission;
\n
d)( L. 24 juillet 2024 ) son activité sans avoir observé les conditions et obligations lui imposées en application de l’article L. 131-3, paragraphe 1 er ;
\n
e)commet une infraction aux articles L. 133-1 et L. 133-2;
\n
3° tout utilisateur qui a recouru à un salarié intérimaire sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail intérimaire dans le délai prévu à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition conforme aux dispositions de cet article.
\n
L’amende prévue au présent paragraphe est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les dispositions visées ont été violées.
\n
(2)( L. 24 juillet 2024 ) Dans les cas visés au paragraphe 1 er , alinéa 1 er , points 1 et 2, lettres a) et d), le tribunal peut en outre prononcer l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire pour une durée qui ne peut être inférieure à un an ni supérieure à dix ans.
\n
(3)Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner aux frais de l’entrepreneur de travail intérimaire ou de l’utilisateur condamné l’affichage du jugement aux portes de l’entreprise et sa publication dans les journaux qu’il désigne.
\n
(4)( L. 24 juillet 2024 ) Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, l’entrepreneur de travail intérimaire qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu de l’article L. 131-6, paragraphe 1 er , alinéas 1 er , 3 et 5.
\n
En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
\n
Titre IV – Détachement de salariés
\n
Chapitre Premier. – Détachement de salariés dans le cadre d’une prestation de services transnationale
\n
Art. L. 141-1
\n
(1)( L. 15 décembre 2020 ) Les dispositions de l’article L. 010-1, à l’exclusion des points 1, 8 et 11, celles de l’article L. 281-1 et celles des articles L. 291-2 à L. 291-5 sont applicables à l’entreprise, dont le siège est établi hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui, dans le cadre d’une prestation de services transnationale détache un salarié sur le territoire national.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-48 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 ( L. 15 décembre 2020 ) Il en est de même pour l’entreprise de travail intérimaire, sauf que les dispositions de l’article L. 010-1 , point 11, s’appliquent également à celle-ci.
\n
Les dispositions du titre IV s’appliquent à l’entreprise visée à l’alinéa 1 er , à l’exception de celle de la marine marchande maritime.
\n
Elles ne portent pas atteinte à l’exercice des droits fondamentaux des salariés détachés, notamment le droit ou la liberté de faire grève ou d’entreprendre d’autres actions relatives aux relations du travail. Elles ne portent pas non plus atteinte au droit de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions collectives ou de mener des actions collectives.
\n
L’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie prévue à l’article L. 010-1, point 2, s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche ou la profession par application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.
\n
(2)( L. 15 décembre 2020 ) L’entreprise visée au paragraphe 1 er peut détacher temporairement un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, à condition qu’il existe une relation de travail entre cette entreprise et le salarié détaché pendant la période de détachement. ( L. 15 décembre 2020 ) Le détachement est réalisé :
\n
1.soit pour le compte et sous la direction de l’entreprise visée au paragraphe 1 er dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ;
\n
2.soit dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi ;
\n
3.soit, sans préjudice de l’application du titre III du livre premier, par une entreprise de travail intérimaire ou par une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. (2bis) ( L. 15 décembre 2020 ) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, peut détacher un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et exercer temporairement une activité sur le territoire national, à condition qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition et le salarié détaché pendant la période de détachement.
\n
L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre, met un salarié à disposition conformément à l’alinéa 1 er , est considérée comme une entreprise visée au paragraphe 1 er . (2ter) Les détachements visés aux paragraphes 2 et 2 bis doivent avoir lieu dans le cadre d’un contrat de prestation de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec l’exécution de l’objet du contrat.
\n
(3)( L. 15 décembre 2020 ) On entend par salarié détaché, tout salarié travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, pendant la durée limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestation de services au sens des paragraphes 1 er à 2 ter a été conclu.
\n
La durée limitée s’apprécie en fonction de la durée, de la fréquence, de la périodicité et de la continuité de la prestation de services ainsi qu’en relation avec la nature de l’activité qui fait l’objet du détachement.
\n
(4)La notion de relation de travail est déterminée conformément au droit luxembourgeois.
\n
(5)( L. 14 mars 2017 ) Lorsqu’un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine, l’Inspection du Ministère d'État – Service central de législation
\n
-49 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 travail et des mines réalise une évaluation globale de tous les éléments factuels qu’elle juge nécessaires.
\n
Cette évaluation portera notamment sur les éléments de fait reproduits aux paragraphes 2 et 3 de l’article 4 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur («règlement IMI»).
\n
Le non-respect d’un ou de plusieurs de ces éléments factuels n’entraîne pas automatiquement l’exclusion de la situation considérée de la qualification de détachement. L’appréciation de ces éléments est adaptée à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation. ( L. 15 décembre 2020 ) Lorsque, suite à l’évaluation globale visée à l’alinéa 1 er , il est établi que le salarié a été détaché à tort ou frauduleusement au sens de l’article L. 141-1, ce salarié est soumis à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi.
\n
Art. L. 141-2
\n
(1)( L. 15 décembre 2020 ) L’entreprise qui, au sens de l’article L. 141-1, détache pendant une durée supérieure à douze mois un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, est soumise à compter du treizième mois, à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi, à l’exception des matières suivantes :
\n
1.les procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence ;
\n
2.les régimes complémentaires de pension.
\n
En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché effectuant la même tâche au même endroit, la durée du détachement de douze mois visée à l’alinéa 1 er correspond à la durée cumulée des périodes de détachement de chacun des salariés détachés concernés.
\n
La notion de « la même tâche au même endroit » visée à l’alinéa 2 est déterminée compte tenu, entre autres, de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses du lieu de travail.
\n
La durée de douze mois visée à l’alinéa 1 er est portée à dix-huit mois sur notification dûment motivée de l’entreprise visée à l’alinéa 1 er , adressée préalablement à l’expiration du délai de douze mois à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet.
\n
(2)( L. 15 décembre 2020 ) En cas de détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, dans le cadre de travaux de montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens, qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui sont exécutés par les salariés qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, l’article L. 010-1, points 2 et 4 ne s’applique pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas huit jours de calendrier.
\n
La durée précitée du détachement est calculée sur une période de référence de douze mois. Lors du calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un salarié remplaçant un salarié détaché est prise en compte.
\n
(3)( L. 15 décembre 2020 ) Toutefois, la dérogation fixée au paragraphe (2) ne s’applique pas aux activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants:
\n
1.excavation;
\n
2.terrassement;
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-50 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 3. construction;
\n
4.montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage, l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses;
\n
5.aménagement ou équipement;
\n
6.transformation;
\n
7.rénovation;
\n
8.réparation;
\n
9.démantèlement;
\n
10.démolition;
\n
11.maintenance;
\n
12.entretien - travaux de peinture et de nettoyage;
\n
13.assainissement.
\n
Art. L. 141-3
\n
(1)( L. 15 décembre 2020 ) Dans le cas d’un détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, les allocations directement liées au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération visée à l’article L. 010-1, point 2, dans la mesure où elles ne sont pas payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. Sans préjudice de l’article L. 010-1, point 16, l’entreprise, qui au sens de l’article L. 141-1 détache des salariés sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, rembourse ces dépenses aux salariés détachés concernés.
\n
L’intégralité des allocations directement liées au détachement sont considérées comme payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, sauf si les conditions de travail et d’emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou par celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale applicables à la relation de travail, déterminent les éléments des allocations qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du détachement et ceux qui font partie de la rémunération.
\n
(2)( L. 15 décembre 2020 ) Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de logement ou de nourriture visées à l’article L. 010-1, point 16, s’appliquent aux seules dépenses encourues par le salarié du fait de son détachement lorsqu’il doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel au territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
\n
Art. L. 141-3bis(L. 15 décembre 2020)
\n
L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les informations sur les conditions en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération applicables aux salariés détachés en vertu du titre IV.
\n
Art. L. 141-4( L. 15 décembre 2020 ) Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l’application de
\n
conditions de travail et d’emploi plus favorables dans le chef des salariés détachés de ou vers le Luxembourg.
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Ministère d'État – Service central de législation
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-51 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
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Chapitre II. – Contrôle de l’application(L. 14 mars 2017)
\n
Art. L. 142-1
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( L. 14 mars 2017 ) Les infractions au présent titre sont recherchées et constatées par les agents de l’Administration des douanes et accises, par les officiers et agents de la Police grand-ducale et par les membres de l’Inspection du travail et des mines. ( L. 23 décembre 2022 ) Sans préjudice des pouvoirs appartenant au ministère public, les infractions aux articles L. 142-2, L. 142-3 , L. 145-4, L. 145-5, L. 145-6, L. 281-1, L. 291-2 et L. 291-3 constatées par les organes de contrôle visés à l’alinéa 1 er , sont adressées au directeur de l’Inspection du travail et des mines.
\n
L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité nationale compétente aux fins de l’application du présent titre. ( L. 15 décembre 2020 ) Dans le cadre de cette mission, l’Inspection du travail et des mines est appelée à coopérer avec les autorités ou organismes d’autres Etats y compris les autorités publiques qui assument des tâches similaires à celles définies dans le présent titre. ( L. 15 décembre 2020 ) Dans le cadre de cette coopération, l’Inspection du travail et des mines répond aux demandes d’information motivées de ces autorités ou organismes, désignées comme bureaux de liaison ou autorités nationales compétentes, relatives à la mise à disposition transnationale de salariés.
\n
Ces demandes visent également des abus manifestes ou des cas éventuels d’activités transnationales illégales ou susceptibles de mettre en péril la sécurité et la santé des salariés au travail, comme les cas transnationaux de travail non déclaré ou de faux indépendants liés au détachement de salariés. ( L. 15 décembre 2020 ) Lorsque les autorités ou organismes déclarés compétents sur le territoire à partir duquel le salarié est détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ne sont pas en possession des informations sollicitées par les membres de l’Inspection du travail et des mines, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes dudit territoire. De même, lorsque l’Inspection du travail et des mines n’est pas en possession des informations demandées par les autorités ou organismes compétents étrangers, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes du Grand-Duché de Luxembourg.
\n
L’assistance administrative est exercée de façon réciproque et à titre gracieux.
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Art. L. 142-2(L. 14 mars 2017)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) Aux fins de l’application du présent titre, l’entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1 er doit, au plus tard dès le commencement des travaux sur le territoire luxembourgeois, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, en informer l’Inspection du travail et des mines, en lui communiquant, sur la plateforme électronique destinée à cet effet, les éléments indispensables à l’obtention du badge social ainsi qu’au contrôle légal à effectuer par l’Inspection du travail et des mines:
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1° 2° 2bis° ( L. 23 décembre 2022 ) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et téléphoniques de l’employeur détachant ; ( L. 23 décembre 2022 ) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et téléphoniques de la personne morale ou physique déterminée librement et clairement par l’entreprise détachante, présente sur le territoire luxembourgeois pendant la durée de la prestation, qui sera la personne de référence pour communiquer avec l’Inspection du travail et des mines et les autres autorités compétentes énumérées à l’article L. 142-4 en matière de respect des conditions liées au détachement ; ( L. 23 décembre 2022 ) l’adresse sur le territoire luxembourgeois du lieu de conservation des documents visés à l’article L. 142-3 ;
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-52 - Code du Travail 3° 4° 4bis° 5° 6° 7° 8° Version consolidée au 1 janvier 2026 ( L. 23 décembre 2022 ) la durée prévue du détachement, ainsi que les dates prévues pour le début et la fin du détachement, conformément au contrat de prestation de services; ( L. 23 décembre 2022 ) l’adresse ou les adresses des lieux de travail au Grand-Duché de Luxembourg; ( L. 23 décembre 2022 ) la nature de l’activité exercée sur le territoire national; ( L. 23 décembre 2022 ) le nom, prénom, lieu de résidence habituelle, date de naissance et nationalité du salarié détaché ; (...) ( supprimé par la loi du 23 décembre 2022 ) ( L. 23 décembre 2022 ) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et téléphoniques de l’entreprise sous-traitante directe ; ( L. 23 décembre 2022 ) le lieu d’hébergement du salarié détaché visé à l’article L. 010-1, point 15, si celui-ci diffère du lieu de résidence habituelle du salarié. ( L. 23 décembre 2022 ) Tout changement ultérieur, notamment de la personne de référence visée à l’alinéa 1 er , point 2°, du lieu de conservation visé à l’alinéa 1 er , point 2bis°, ou du lieu d’hébergement visé au point 8° du même alinéa, devra être signalé par le même biais à l’Inspection du travail et des mines, sans préjudice de la nécessité d’un nouveau contrat de prestation de services ayant un objet différent; (1bis) ( L. 23 décembre 2022 ) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui détache un salarié sur le territoire national communique les informations visées au paragraphe 1 er ainsi que les données d’identification de l’entreprise utilisatrice selon les modalités prévues au paragraphe 1 er à l’Inspection du travail et des mines.
\n
(2)( L. 23 décembre 2022 ) Le prestataire de services qui a recours à un sous-traitant direct qui détache des salariés dans les conditions mentionnées à l’article L. 141-1 est tenu de vérifier auprès de ce soustraitant direct, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration visée au paragraphe 1 er , alinéa 1 er et, le cas échéant, celle visée au paragraphe 1 bis à l’Inspection du travail et des mines et qu’il a, dans le cadre de ces déclarations, respecté la condition figurant sous le point 2° du paragraphe 1 er . ( L. 23 décembre 2022 ) À défaut de remise par l’entreprise visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1 er , alinéa 1 er , ou par l’entreprise de travail intérimaire visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1 bis d’une copie de la déclaration visée à l’alinéa 1 er dès le commencement du détachement, le prestataire de services qui a recours à un sous-traitant tel que visé à l’alinéa 1 er est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet, dans les huit jours suivant le début du détachement, une déclaration reprenant les informations visées au paragraphe 1 er , points 1°, 3°, 4°, 4 bis ° et 7°, ainsi qu’une copie du contrat de prestation de services. (...) ( supprimé par la loi du 23 décembre 2022 )
\n
(3)L’entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L.
\n
141-1, paragraphe 2 bis , et exerçant temporairement son activité sur le territoire national, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire national, informe préalablement au détachement l’employeur de ce salarié :
\n
1.du détachement de ce salarié ;
\n
2.des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.
\n
(4)( L. 23 décembre 2022 ) L’entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L. 141-1, paragraphe 2, point 3°, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, informe l’employeur de ce salarié des conditions applicab l es en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.
\n
(5)En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice justifie par tout moyen aux autorités de contrôle visées à l’article L. 142-1 du respect des dispositions prévues aux paragraphes 3 et 4.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-53 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Art. L. 142-3(L. 14 mars 2017)
\n
( L. 23 décembre 2022 ) Toute entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1 er , conserve pendant la durée du détachement sur le lieu de travail du salarié détaché sur le territoire luxembourgeois ou dans tout lieu accessible à la personne de référence visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1 er , point 2°, et présente endéans le délai imparti, à la demande de l’Inspection du travail et des mines ou des autres autorités compétentes énumérées à l’article L. 142-4, les documents suivants sur support papier ou en format électronique :
\n
1° ( L. 15 décembre 2020 ) une copie du contrat de prestation de services conclu avec le maître d’ouvrage, le donneur d’ordre, l’entreprise sous-traitante, leurs cocontractants respectifs ainsi que, le cas échéant, une copie du contrat de mise à disposition ;
\n
2° (…) 3° l’original ou la copie du formulaire A1 ou, à défaut, la preuve d’une affiliation du salarié auprès des organismes de sécurité sociale, qui couvre toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois ;
\n
4° (…) 5° ( L. 24 juillet 2024 ) la copie du contrat de travail au sens de la directive «(UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, telle que transposée par la législation de l’État compétent, délivrée par l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou effectue habituellement ses prestations ;
\n
6° (…) 7° (…) 8° les fiches de salaires ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement ;
\n
9° les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois ;
\n
10° une copie de l’autorisation de séjour ou d’un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers détaché sur le territoire luxembourgeois ;
\n
11° (…) 12° ( L. 15 décembre 2020 ) (…) 13° ( L. 15 décembre 2020 ) (…).
\n
Les documents doivent être traduits en langue française ou allemande.
\n
Art. L. 142-4
\n
(1)( L. 14 mars 2017 ) Dans le cadre de la mission lui incombant en application du présent titre, l’Inspection du travail et des mines collabore étroitement notamment avec les services du Ministre ayant le droit d’établissement dans ses attributions, du Ministre ayant la santé dans ses attributions, du Ministre ayant l’immigration dans ses attributions, du Ministre ayant les travaux publics dans ses attributions, l’Administration des Douanes et Accises, la Police grand-ducale, l’Administration des Ponts et Chaussées, l’Administration des Bâtiments publics, l’Agence pour le développement de l’emploi, l’Administration des Contributions directes, l’Administration de l’enregistrement et des domaines et l’Association d’Assurance Accident.
\n
(2)L’Inspection du travail et des mines peut procéder, de jour et de nuit, seule ou en commun, avec une, plusieurs ou toutes les administrations visées au paragraphe (1), à des contrôles ponctuels ou systématiques sur les chantiers et dans les entreprises.
\n
Le pouvoir de contrôle de l’Inspection du travail et des mines est exercé conformément aux articles L.
\n
612-1 et suivants.
\n
(3)( L. 14 mars 2017 ) Aux fins de l’application du présent titre, les administrations visées au paragraphe 1 er sont tenues de s’échanger, notamment par voie informatique, les données dont celles-ci doivent disposer en vue de l’application du présent titre.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-54 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 Les données à caractère personnel ainsi recueillies sont conservées auprès de l’Inspection du travail et des mines pendant vingt-quatre mois au maximum suivant la fin du détachement respectivement, le cas échéant, jusqu’à un jugement en dernière instance passé en force de chose jugée.
\n
Art. L. 142-5(...) (abrogé par la loi du 14 mars 2017 )
\n
Chapitre III. – Contentieux et sanctions(L. 14 mars 2017)
\n
Art. L. 143-1(L. 23 décembre 2022)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) Pour faire valoir leurs droits aux conditions de travail et d’emploi garantis par le présent Titre, les salariés détachés au sens de l’article L. 141-1 peuvent, y compris après avoir quitté le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, intenter une action en justice devant les juridictions luxembourgeoises compétentes, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d’intenter, conformément aux conventions internationales existant en matière de compétence judiciaire, une action en justice devant les juridictions compétentes d’un autre Etat. ( L. 23 décembre 2022 ) Les dispositions de l’article L. 010-2 s’appliquent aux salariés détachés.
\n
(2)( L. 23 décembre 2022 ) Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie conformément aux articles L. 161-4 et L. 161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus au salarié détaché en cas de violation des règles et conditions liées au détachement et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.
\n
(3)Toutefois, les organisations syndicales visées ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus aux salariés, à moins que ceux-ci s’y opposent expressément en appliquant la procédure cidessous.
\n
Le salarié est ainsi informé de l’action en justice envisagée par l’organisation syndicale par lettre recommandée ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Cette lettre précise la nature et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale et indique que:
\n
-le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre;
\n
-l’organisation syndicale peut exercer elle-même les voies de recours;
\n
-le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.
\n
(4)Lorsqu’une action en justice, relevant du champ d’application du présent Titre, est intentée par un salarié détaché, les organisations syndicales visées peuvent toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.
\n
Art. L. 143-2(L. 23 décembre 2022)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) Les infractions aux dispositions des articles L. 142-2, L. 142-3 L. 145-4, L.
\n
145-5, L. 145-6, et L. 281-1 sont passibles d’une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive dans le délai de deux ans à compter du jour de la notification de la première amende.
\n
Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 50.000 euros.
\n
Pour fixer le montant de l’amende, le directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-55 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 ( L. 15 décembre 2020 ) Lorsque le site internet national officiel unique visé à l’article L. 141-3 bis ne reprend pas les informations relatives aux conditions en matière de travail et d’emploi applicables aux salariés détachés en vertu du titre IV, cet élément est pris en compte, dans la mesure nécessaire pour en assurer le caractère proportionné, pour déterminer le montant de l’amende.
\n
(2)( L. 23 décembre 2022 ) La méconnaissance par le prestataire de services d’une des obligations de vérification lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphe 2, est passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1 er . (2bis) ( L. 15 décembre 2020 ) Le non-respect par l’entreprise utilisatrice d’une des obligations de communication et d’information lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphes 3 à 5, est passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1 er .
\n
(3)( L. 23 décembre 2022 ) L’amende administrative est prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines après constatation de l’infraction par un des agents de contrôle visés à l’article L.
\n
142-1 et selon la procédure d’injonction prévue à l’article L. 614-13. ( L. 23 décembre 2022 ) En cas de non-respect des dispositions de l’article L. 145-5, et par dérogation à l’alinéa 1 er , la procédure d’injonction n’est pas applicable et l’amende administrative pourra être directement infligée.
\n
La notification de l’amende à l’employeur ou à son délégué s’effectue moyennant lettre recommandée ou contre signature apposée sur le double de la décision.
\n
(4)( L. 23 décembre 2022 ) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des amendes administratives qui lui sont communiquées par le directeur de l’Inspection du travail et des mines moyennant la transmission d’une copie des décisions de fixation. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement.
\n
(5)( L. 23 décembre 2022 ) Les cas d’infractions graves aux articles L. 142-2, L. 142-3 et L. 281-1 sont passibles d’être sanctionnés par une cessation des travaux prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines. ( L. 15 décembre 2020 ) L’employeur qui s’est vu notifier l’une des amendes prévues aux paragraphes 1 er à 2 bis et qui ne s’est pas acquitté du paiement des montants endéans le délai fixé par la décision directoriale est passible d’être sanctionné par une cessation des travaux prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines. ( L. 23 décembre 2022 ) Afin de prononcer la cessation des travaux, le directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur.
\n
(6)( L. 15 décembre 2020 ) Les sanctions visées aux paragraphes 1 er à 2 bis et 5 ne dispensent pas l’employeur de garantir au salarié, qui est temporairement détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg par une entreprise détachante, les conditions applicables en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération.
\n
Le salarié concerné par une cessation des travaux prononcée en application du paragraphe 5 est informé par les agents visés à l’article L. 142-1 :
\n
1.des conditions applicables en matière de rémunération ;
\n
2.de la possibilité d’introduire une action en justice conformément à l’article L. 143-1.
\n
Art. L. 143-3(L. 23 décembre 2022)
\n
Toutes les décisions administratives prises sur base des dispositions du présent Chapitre sont soumises au recours en réformation visé à l’article 3 de la loi modifiée du 7 novembre 1996 portant organisation des juridictions de l’ordre administratif.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-56 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Chapitre IV. – Exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives pécuniaires(L.
\n
14 mars 2017)
\n
Section I. – Principes généraux
\n
Art. L. 144-1(L. 23 décembre 2022)
\n
Le présent chapitre régit:
\n
-( L. 23 décembre 2022 ) l’exécution d’une demande adressée par un autre Etat membre au Grand-Duché de Luxembourg concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif dans un autre Etat membre de l’Union européenne à un prestataire de services établi au Grand-Duché de Luxembourg en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés; et
\n
-( L. 23 décembre 2022 ) la notification à un prestataire de services établi au Grand-Duché de Luxembourg d’une décision, au sens de l’article L. 144-2, rendue dans un autre Etat membre de l’Union européenne; et
\n
-( L. 23 décembre 2022 ) la demande d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à un autre Etat membre de l’Union européenne concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif au Grand-Duché de Luxembourg à un prestataire de services établi dans un autre Etat membre de l’Union européenne en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés.
\n
Art. L. 144-2(L. 23 décembre 2022)
\n
Par décision au sens du présent chapitre, on entend toute décision infligeant à titre définitif une sanction ou une amende administrative pécuniaire, qui a été rendue par une autorité compétente ou qui a été confirmée par une instance judiciaire ou administrative conformément au droit et aux procédures de l’Etat membre requérant.
\n
Art. L. 144-3(L. 23 décembre 2022)
\n
Par sanction ou amende administrative pécuniaire au sens du présent chapitre, on entend une obligation de payer toute somme d’argent, y compris les redevances et les majorations, infligées par la décision à exécuter, y compris les frais afférents à la procédure judiciaire ou administrative ayant conduit à la décision.
\n
Art. L. 144-4(L. 23 décembre 2022)
\n
L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité compétente:
\n
-( L. 23 décembre 2022 ) pour l’émission de demandes d’exécution de décisions, au sens de l’article L.
\n
144-2, vers un autre Etat membre de l’Union européenne;
\n
-( L. 23 décembre 2022 ) pour l’exécution sur le territoire national de décisions prononcées dans un autre Etat membre à l’égard d’une personne physique ou morale qui a sa résidence habituelle ou son siège statutaire au Grand-Duché de Luxembourg;
\n
-( L. 23 décembre 2022 ) pour la notification à une personne physique ou morale établie au Grand-Duché de Luxembourg de décisions, au sens de l’article L. 144-2, rendues dans un autre Etat membre.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-57 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Section II. – (L. 23 décembre 2022) Demande d’exécution adressée au Grand-Duché de Luxembourg par
\n
un autre Etat membre de l’Union européenne
\n
Art. L. 144-5(L. 23 décembre 2022)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) La demande de notification et d’exécution adressée par l’autorité requérante d’un autre Etat membre de l’Union européenne à l’Inspection du travail et des mines indique au moins:
\n
a)le nom et l’adresse du destinataire, et toute autre donnée ou information pertinente aux fins de l’identification de celui-ci;
\n
b)une synthèse des faits et circonstances de l’infraction, la nature de celle-ci et les règles applicables concernées;
\n
c)l’instrument permettant l’exécution au Grand-Duché de Luxembourg et tout autre renseignement ou document pertinent, notamment de nature juridique, concernant la plainte correspondante, la sanction ou l’amende administrative pécuniaire; et
\n
d)le nom, l’adresse et les coordonnées de l’autorité compétente chargée de l’évaluation de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire et, s’il est différent, de l’organisme compétent auprès duquel des informations complémentaires peuvent être obtenues concernant la sanction ou l’amende administrative pécuniaire et les possibilités de contestation de l’obligation de paiement ou de la décision qui inflige celle-ci.
\n
(2)Outre ce qui a été prévu au paragraphe 1 er du présent article, la demande indique la date à laquelle l’arrêt ou la décision est devenu exécutoire ou définitif, une description de la nature et du montant de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire, toute date pertinente dans le cadre du processus d’exécution, y compris si et, dans l’affirmative, comment l’arrêt ou la décision a été signifié ou notifié au défendeur ou a été rendu par défaut, et la confirmation, par l’autorité requérante, que la sanction ou l’amende administrative pécuniaire n’est plus susceptible d’appel, ainsi que la plainte correspondante et les éléments qui la composent.
\n
(3)(...) ( abrogé par la loi du 23 décembre 2022 )
\n
Art. L. 144-6(L. 23 décembre 2022)
\n
( L. 23 décembre 2022 ) La notification d’une décision ou l’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative pécuniaire peuvent être refusées dans les cas suivants:
\n
a)( L. 23 décembre 2022 ) lorsque la demande d’exécution ou de notification ne contient pas les informations visées aux paragraphes 1 er et 2 de l’article L.144-5, si elle est incomplète ou si elle ne correspond pas à la décision qui la motive;
\n
b)( L. 23 décembre 2022 ) si à la suite d’une vérification par l’Inspection du travail et des mines, il est établi que les sommes à débourser ou les ressources à mobiliser en vue d’exécuter la sanction ou l’amende administrative sont disproportionnées par rapport au montant à recouvrer ou s’il est établi que l’exécution d’une telle sanction se heurte à des difficultés considérables;
\n
c)lorsque la sanction ou l’amende administrative pécuniaire globale est inférieure à 350 euros ou à l’équivalent de ce montant;
\n
d)lorsque les droits fondamentaux de la défense et les principes juridiques inscrits dans la Constitution de l’Etat membre requis ne sont pas respectés.
\n
Art. L. 144-7(L. 23 décembre 2022)
\n
Si, au cours de la procédure d’exécution ou de notification, la sanction ou l’amende administrative fait l’objet d’une contestation ou d’un recours par le prestataire de services concerné ou par une partie intéressée, la procédure de notification ou d’exécution transfrontalière de la sanction ou de l’amende Ministère d'État – Service central de législation
\n
-58 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 administrative est suspendue dans l’attente de la décision de l’instance ou de l’autorité requérante concernée.
\n
Art. L. 144-8(L. 23 décembre 2022)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) Sauf refus motivé sur base de l’article L. 144-6, le directeur de l’Inspection du travail et des mines reconnaît la décision sans qu’aucune formalité ne soit requise, et prend toutes les mesures nécessaires à son exécution.
\n
(2)( L. 23 décembre 2022 ) La décision infligeant une sanction ou amende administrative ou la demande d’exécution est notifiée au prestataire de services moyennant lettre recommandée et au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de la part de l’autorité requérante. Dans le cadre de la notification de la décision infligeant une sanction ou une amende administrative, le ou les documents pertinents à l’origine de cette décision et transmis conformément à l’article L. 144-5 doivent accompagner la décision.
\n
(3)L’Inspection du travail et des mines informe, le plus rapidement possible, l’autorité requérante:
\n
a)de la suite donnée à sa demande de notification et d’exécution et, plus particulièrement, de la date de la notification au destinataire;
\n
b)( L. 23 décembre 2022 ) des motifs de refus visés à l’article L. 144-6 au cas où elle refuserait de donner suite à une demande de notifier une décision infligeant une sanction ou d’exécution d’une sanction.
\n
Art. L. 144-9(L. 23 décembre 2022)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des sanctions qui lui sont communiquées par le directeur de l’Inspection du travail et des mines moyennant la transmission d’une copie de la décision. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement.
\n
(2)Les sommes obtenues à la suite de l’exécution de la décision reviennent au Trésor public.
\n
Section III. – (L. 23 décembre 2022)Demande d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à
\n
un autre Etat membre de l’Union européenne
\n
Art. L. 144-10(L. 23 décembre 2022)
\n
(1)( L. 23 décembre 2022 ) Le directeur de l’Inspection du travail et des mines transmet une demande de notification et d’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative infligée à un prestataire de services en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés et prononcée au Grand-Duché de Luxembourg aux autorités compétentes d’un autre Etat membre de l’Union européenne dans lequel la personne physique à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a sa résidence habituelle ou dans lequel la personne morale à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a son siège statutaire.
\n
(2)( L. 23 décembre 2022 ) Sans préjudice quant au paragraphe 3 du présent article, la décision visée à l’article L. 144-2, qui a été transmise à un autre Etat membre de l’Union européenne ne peut plus être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg.
\n
(3)La décision peut à nouveau être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg lorsque l’Etat où l’exécution a été initialement sollicitée informe le directeur de l’Inspection du travail et des mines de la nonexécution de la décision en vertu de son droit national.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-59 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Chapitre V. - Détachement des salariés exécutant des activités mobiles de transport routier(L. 23
\n
décembre 2022)
\n
Art. L. 145-1
\n
(1)Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux entreprises de transport professionnel de voyageurs ou de marchandises par route et participant à des activités de transport routier, couvertes par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et repos, ou à défaut, par la loi du 6 mai 1974 portant approbation de l’Accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des transports internationaux par route (AETR) en date, à Genève, du 1 er juillet 1970, ou encore intervenant dans le cadre d’accords bilatéraux ou multilatéraux donnant accès au marché de l’Union européenne ou à des parties de celle-ci, et établies hors du Grand-Duché de Luxembourg, lorsqu’elles détachent temporairement sur le territoire national, dans les conditions prévues à l’article L. 141-1, paragraphe 2, point 1°, des salariés mobiles tels que définis par l’article L. 214-2.
\n
Elles sont notamment applicables lorsque le salarié mobile effectue un transport de cabotage au sens des règlements du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2009 (CE) n° 1072/2009 établissant des règles communes pour l’accès au marché du transport international de marchandises par route, désigné ci-après « règlement (CE) n° 1072/2009 » et (CE) n° 1073/2009 établissant des règles communes pour l’accès au marché international des services de transport par autocars et autobus, et modifiant le règlement (CE) n° 561/2006 , désigné ci-après « règlement (CE) n° 1073/2009 ».
\n
(2)Pour tout ce qui n’est pas couvert par le présent chapitre, les dispositions des chapitres I er à IV restent d’application.
\n
Art. L. 145-2(1) Ne constituent pas une situation de détachement les situations suivantes :
\n
1° Lorsque le salarié mobile transite sur le territoire d’un État membre sans effectuer de chargement ou de déchargement de marchandises, et sans prendre ni déposer de voyageurs ;
\n
2° Lorsque le salarié mobile effectue une opération de transport bilatérale de marchandises ;
\n
Une opération de transport bilatérale de marchandises consiste à faire circuler des marchandises, sur la base d’un contrat de transport, depuis l’État membre d’établissement, au sens de l’article 2, paragraphe 8, du règlement (CE) n° 1071/2009 du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2009 établissant des règles communes sur les conditions à respecter pour exercer la profession de transporteur par route, et abrogeant la directive 96/26/CE du Conseil, vers un autre État membre ou vers un pays tiers, ou depuis un autre État membre ou un pays tiers vers l’État membre d’établissement.
\n
3° Lorsque le salarié mobile effectue une opération de transport bilatérale de voyageurs ;
\n
Une opération de transport bilatérale de voyageurs effectuée dans le cadre d’un service occasionnel ou régulier de transport international de voyageurs, au sens du règlement (CE) n° 1073/2009 , suppose qu’un salarié mobile réalise l’une des activités suivantes :
\n
a)prendre en charge des voyageurs dans l’État membre d’établissement et les déposer dans un autre État membre ou dans un pays tiers ;
\n
b)prendre en charge des voyageurs dans un État membre ou dans un pays tiers et les déposer dans l’État membre d’établissement ;
\n
c)prendre en charge et déposer des voyageurs dans l’État membre d’établissement afin d’effectuer des excursions locales dans un autre État membre ou dans un pays tiers, conformément au règlement (CE) n° 1073/2009 .
\n
4° Les activités supplémentaires d’une opération de transport bilatérale s’effectuant dans les conditions suivantes :
\n
a)Lorsque le salarié mobile effectuant une opération de transport bilatérale de marchandises procède en outre à une activité de chargement ou de déchargement dans les États membres ou pays tiers Ministère d'État – Service central de législation
\n
-60 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 qu’il traverse, à condition de ne pas charger et décharger les marchandises dans le même État membre.
\n
Toutefois, si une opération de transport bilatérale démarrant dans l’État membre d’établissement, durant laquelle aucune activité supplémentaire n’est effectuée, est suivie d’une opération de transport bilatérale vers l’État membre d’établissement, l’exemption visée à l’alinéa 1 er s’applique au maximum à deux activités supplémentaires de chargement ou de déchargement, dans les conditions visées à l’alinéa 1 er .
\n
b)Lorsqu’un salarié mobile effectuant une opération de transport bilatérale de voyageurs prend en charge des voyageurs à une seule occasion ou dépose des voyageurs à une seule occasion dans les États membres ou les pays tiers qu’il traverse, à condition qu’il ne propose pas de services de transport de voyageurs entre deux endroits dans l’État membre traversé. Cela s’applique également au voyage de retour.
\n
5° Lorsque le salarié mobile effectue le trajet routier initial ou final d’une opération de transport combiné au sens de la directive 92/106/CEE du Conseil du 7 décembre 1992 relative à l’établissement de règles communes pour certains transports combinés de marchandises entre États membres, si le trajet routier, pris isolément, se compose d’opérations de transport bilatérales, dans les limites définies aux points 2° et 4°, lettre a).
\n
(2)L’exemption pour les activités supplémentaires visées au paragraphe 1 er , point 4°, n’est applicable que jusqu’à la date à partir de laquelle les tachygraphes intelligents respectant l’obligation d’enregistrement des activités de franchissement des frontières et des activités supplémentaires visées à l’article 8, paragraphe 1 er , alinéa 1 er , du règlement (UE) n° 165/2014 du Parlement européen et du Conseil du 4 février 2014 relatif aux tachygraphes dans les transports routiers, abrogeant le règlement (CEE) n° 3821/85 du Conseil concernant l’appareil de contrôle dans le domaine des transports par route et modifiant le règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, désigné ci-après « règlement (UE) n° 165/2014 », doivent être installés dans les véhicules immatriculés dans un État membre pour la première fois, tel qu’il est précisé à l’article 8, paragraphe 1 er , alinéa 4, dudit règlement , à savoir le 21 août 2023.
\n
À partir de la date visée à l’alinéa 1 er , les exemptions pour les activités supplémentaires énoncées au paragraphe 1 er , point 4°, s’appliquent uniquement aux salariés mobiles qui utilisent des véhicules équipés de tachygraphes intelligents, conformément aux articles 8, 9 et 10 du règlement (CE) n° 165/2014 .
\n
Art. L. 145-3Pour le décompte de la durée de douze mois mentionnée à l’article L. 141-2, le détachement prend fin
\n
lorsque le salarié mobile quitte le territoire national dans le cadre d’une opération de transport international de marchandises ou de voyageurs.
\n
Cette période de détachement n’est pas cumulable avec les périodes de détachement antérieures prestées dans le cadre d’opérations internationales visées à l’alinéa 1 er par le même salarié mobile ou par un salarié mobile qu’il remplace.
\n
Art. L. 145-4
\n
(1)Aux fins de l’application du présent chapitre, l’entreprise visée à l’article L. 145-1, paragraphe 1 er doit, au plus tard dès le commencement du détachement sur le territoire luxembourgeois, soumettre une déclaration de détachement via un formulaire standard multilingue de l’interface publique connectée au système d’information du marché intérieur, désigné ci-après « IMI », institué par le règlement (UE) n° 1024/2012 du Parlement européen et du Conseil du 25 octobre 2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur et abrogeant la décision 2008/49/CE de la Commission (« règlement IMI » ) comportant les informations suivantes :
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-61 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 1° l’identité de l’entreprise visée à l’article L. 145-1, paragraphe 1 er , au moins sous la forme du numéro de licence communautaire s’il est disponible ;
\n
2° les coordonnées d’un gestionnaire de transport ou d’une autre personne de contact dans l’État membre d’établissement chargée d’assurer la liaison avec les autorités compétentes du territoire national, et de transmettre et de recevoir des documents ou avis ;
\n
3° l’identité, l’adresse du lieu de résidence et le numéro du permis de conduire du salarié mobile ;
\n
4° la date de début du contrat de travail du salarié mobile et le droit applicable à ce contrat ;
\n
5° les dates prévues pour le début et la fin du détachement ;
\n
6° la plaque d’immatriculation des véhicules à moteur ;
\n
7° s’il s’agit d’un transport de marchandises, d’un transport de personnes, d’un transport international ou d’un transport de cabotage.
\n
(2)Aux fins du contrôle, l’entreprise visée à l’article L. 145-1 tient à jour les déclarations de détachement dans l’interface publique connectée à l’IMI.
\n
Art. L. 145-5
\n
(1)L’entreprise visée à l’article L. 145-1 est tenue de veiller à ce que le salarié mobile ait à sa disposition, sur support papier ou en format électronique, les documents suivants :
\n
1° une copie de la déclaration de détachement soumise via l’IMI ;
\n
2° la preuve des opérations de transport ayant lieu sur le territoire national, telle qu’une lettre de voiture électronique (e-CMR) ou les preuves visées à l’article 8, paragraphe 3, du règlement (CE) n° 1072/2009 ;
\n
3° les enregistrements du tachygraphe, et en particulier les symboles pays des États membres où le salarié mobile a été présent lorsqu’il a procédé aux opérations de transport routier international ou aux transports de cabotage, conformément aux exigences en matière d’enregistrement et de conservation des relevés au titre du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) n° 3821/85 et (CE) n° 2135/98 du Conseil et abrogeant le règlement (CEE) n° 3820/85 du Conseil, ci-après « règlement (CE) n° 561/2006 » et du règlement (UE) n° 165/2014 .
\n
(2)Le salarié mobile est tenu de conserver les documents visés au paragraphe 1 er , alinéa 1 er , points 1° à 3° et de les transmettre sur demande lors d’un contrôle sur route.
\n
À défaut de déclaration telle que visée à l’article L. 145-4, le salarié mobile doit seulement avoir en sa possession les documents listés au paragraphe 1 er , points 2° et 3° afin de pouvoir contrôler si ce dernier doit être considéré comme salarié mobile détaché.
\n
Art. L. 145-6
\n
En cas de demande expresse de l’Inspection du travail et des mines, l’entreprise visée à l’article L. 145-1 est tenue de transmettre après la période de détachement et au plus tard huit semaines après la demande, via l’interface publique connectée IMI, la copie des documents suivants :
\n
1° la preuve des opérations de transport ayant lieu sur le territoire national, telle qu’une lettre de voiture électronique (e-CMR) ou les preuves visées à l’article 8, paragraphe 3, du règlement (CE) n° 1072/2009 ;
\n
2° les enregistrements du tachygraphe, et en particulier les symboles pays des États membres où le salarié mobile a été présent lorsqu’il a procédé aux opérations de transport routier international ou aux transports de cabotage, conformément aux exigences en matière d’enregistrement et de conservation des relevés au titre du règlement (CE) n° 561/2006 et du règlement (UE) n° 165/2014 ;
\n
3° des documents ayant trait à la rémunération du salarié mobile pour la période de détachement ;
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-62 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 4° ( L. 24 juillet 2024 ) le contrat de travail au sens de la directive «(UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ;
\n
5° les relevés d’heures relatifs au travail du salarié mobile ;
\n
6° la preuve de paiement des heures visées au point 5°.
\n
Si l’entreprise ne soumet pas les documents demandés dans le délai prévu à l’alinéa 1 er , l’Inspection du travail et des mines peut demander, via l’IMI, l’assistance des autorités compétentes de l’État membre d’établissement. Une fois que cette demande a été présentée, les autorités compétentes de l’État membre d’établissement ont accès à la déclaration de détachement et à d’autres informations pertinentes soumises par l’entreprise visée à l’article L. 145-1 via l’interface publique connectée à l’IMI.
\n
En cas de détachement dans un autre État membre, l’Inspection du travail et des mines transmet la documentation demandée aux autorités compétentes de l’État membre dans lequel le détachement a eu lieu via l’IMI dans les vingt-cinq jours ouvrés suivant le jour de la demande d’assistance mutuelle.
\n
Titre V – (L. 4 juin 2020)Emploi et stages des élèves et étudiants
\n
Chapitre Premier. – (L. 4 juin 2020)Emploi des élèves et étudiants pendant leurs vacances scolaires
\n
Art. L. 151-1
\n
( L. 4 juin 2020 ) Le présent chapitre régit l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant leurs vacances scolaires, si cette occupation a lieu contre salaire au service d’employeurs du secteur privé ou du secteur public. (...) (supprimé par la L. 4 juin 2020 )
\n
Art. L. 151-2( L. 19 août 2008 ) Est considéré comme élève ou étudiant toute personne âgée de quinze ans au moins
\n
et n’ayant pas dépassé l’âge de vingt-sept ans accomplis, qui est inscrite dans un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement à horaire plein. ( L. 4 juin 2020 ) Il en est de même de la personne dont l’inscription scolaire ou le statut de volontaire au sens de la loi modifiée du 31 octobre 2007 sur le service volontaire des jeunes a pris fin depuis moins de quatre mois.
\n
Art. L. 151-3(L. 24 juillet 2024)
\n
(1)Le contrat d’engagement doit être conclu par écrit pour chaque élève ou étudiant individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service. Il doit être transmis par l’employeur à l’élève ou à l’étudiant sous format papier ou, à condition que l’élève ou l’étudiant y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.
\n
Ce contrat doit mentionner :
\n
1° le nom, le prénom, la date de naissance et le domicile de l’élève ou de l’étudiant ;
\n
2° le nom, prénom et l’adresse de l’employeur ou si l’employeur est une personne morale, la raison sociale et le siège social ;
\n
3° la date de début et la date de fin du contrat ;
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-63 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 4° la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées à l’élève ou étudiant au moment de l’engagement, ainsi que le lieu du travail à exécuter ou, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel l’élève ou l’étudiant sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;
\n
5° la durée journalière et hebdomadaire du travail et les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ;
\n
6° le salaire convenu, compte tenu des dispositions de l’article L. 151-5 et, le cas échéant, tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément ;
\n
7° l’époque et les modalités de versement du paiement du salaire ;
\n
8° le lieu où est logé l’élève ou l’étudiant, lorsque l’employeur s’est engagé à le loger ;
\n
9° la procédure à observer par l’employeur et l’élève ou l’étudiant en cas de résiliation du contrat d’embauche, y compris les conditions de forme à respecter ;
\n
10° l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif ;
\n
11° le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail applicables à l’élève ou l’étudiant, ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;
\n
12° le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.
\n
Les informations sur les éléments visés à l’alinéa 2, points 5° à 7°, 9°, 10° et 12°, peuvent résulter d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.
\n
Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’alinéa 2, points 1° à 7°, sont fournies individuellement à l’élève ou l’étudiant sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard. Il en est de même pour les informations visées à alinéa 2, points 9° à 12°, lesquelles sont, dans ce cas, fournies individuellement à l’élève ou l’étudiant sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail ou, lorsque le contrat est conclu pour une durée inférieure à un mois, au plus tard le dernier jour de travail.
\n
Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 4 n’ont pas été fournies individuellement à l’élève ou l’étudiant dans les délais maximums impartis, et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par l’élève ou l’étudiant de s’exécuter, l’élève ou l’étudiant peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à fournir à l’élève ou l’étudiant les informations manquantes.
\n
L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
\n
L’employeur est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines copie du contrat dans les sept jours suivant le début du travail.
\n
À défaut de contrat écrit selon les dispositions du présent chapitre, l’engagement est réputé fait sous contrat de louage de service ; la preuve du contraire n’est pas admissible.
\n
Le ministre ayant le Travail dans ses attributions établit un contrat-type à utiliser dans les relations entre l’employeur et l’élève ou l’étudiant, lequel est publié sur le site internet national officiel unique de l’Inspection du travail et des mines visé à l’alinéa 10.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-64 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les renseignements relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles applicables aux élèves et étudiants.
\n
(2)Toute modification des éléments visés au paragraphe 1 er fait l’objet d’une modification écrite du contrat d’engagement. Le document modificatif est établi par l’employeur en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes, dont l’un est remis à l’élève ou l’étudiant, l’autre étant remis à l’employeur au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. La remise du document modificatif est faite sous format papier ou, à condition que l’élève ou l’étudiant y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.
\n
Toutefois, les documents écrits visés à l’alinéa 1 er ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat d’engagement fait référence.
\n
À défaut d’écrit conforme à l’alinéa 1 er , et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par l’élève ou l’étudiant de s’exécuter, l’élève ou l’étudiant peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à fournir à l’élève ou l’étudiant le document modificatif visé à l’alinéa 1 er .
\n
L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées. »
\n
(3)Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par élève ou étudiant concerné, l’employeur qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu du paragraphe 1 er , alinéas 1 er , 2 et 4 et du paragraphe 2, alinéa 1 er .
\n
En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
\n
Art. L. 151-4( L. 4 juin 2020 ) Le contrat ne peut être conclu pour une période excédant deux mois ou trois cent
\n
quarante-six heures par année civile. Cette durée ne peut être dépassée, même en cas de pluralité de contrats.
\n
Art. L. 151-5
\n
( L. 4 juin 2020 ) L’employeur qui occupe un élève ou un étudiant dans les conditions du présent chapitre est tenu de lui verser un salaire qui ne peut être inférieur à quatre-vingts pour cent du salaire social minimum, gradué le cas échéant en raison de l’âge.
\n
Art. L. 151-6
\n
L’occupation d’élèves et d’étudiants ne donne pas lieu à affiliation en matière d’assurance maladie et d’assurance pension de sorte que les cotisations y relatives ne sont pas dues. Toutefois, l’occupation est soumise à l’assurance contre les accidents de travail et donne lieu au paiement des cotisations afférentes.
\n
Le salaire revenant à l’élève ou l’étudiant est exonéré des cotisations dues en matière d’allocations familiales.
\n
Ministère d'État – Service central de législation
\n
-65 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026
\n
Art. L. 151-7Sont applicables à l’occupation d’élèves ou d’étudiants les dispositions légales, réglementaires et
\n
conventionnelles régissant les conditions de travail et la protection des salariés dans l’exercice de leur profession, sans préjudice des dispositions de l’article L. 151-5.
\n
Toutefois, ne sont pas applicables:
\n
1.les dispositions du livre II, titre III, chapitre III relatif au congé annuel payé des salariés et de ses règlements d’exécution, à l’exception de celles de l’article L. 233-16. Toutefois, les absences prévues à cet article n’ouvrent pas droit au maintien de l’indemnité;
\n
2.( L. 19 août 2008 ) les dispositions du paragraphe (1) de l’article L. 344-13;
\n
3.les dispositions de l’article 16, paragraphes 2 et 3 de la loi du 8 avril 1982 fixant des mesures spéciales en vue d’assurer le maintien de l’emploi et la compétitivité générale de l’économie;
\n
4.les dispositions de l’article L. 122-4.
\n
Art. L. 151-8
\n
( L. 4 juin 2020 ) Les contestations pouvant naître de l’application du présent chapitre relèvent des juridictions compétentes en matière de louage de services, compte tenu de la nature de l’occupation.
\n
Art. L. 151-9
\n
( L. 4 juin 2020 ) L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent chapitre.
\n
Chapitre II. – Stages des élèves et étudiants(L. 4 juin 2020)
\n
Art. L. 152-1
\n
Est à considérer comme patron de stage au sens du présent chapitre le chef d’entreprise ou son délégué.
\n
Section 1. – Stages prévus par un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger
\n
Art. L. 152-2
\n
( L. 21 juillet 2023 ) Sont à considérer comme stages au sens de la présente section les stages qui font partie intégrante de la formation conformément au programme de l’établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger, à l’exclusion des stages obligatoires effectués dans le cadre de la formation professionnelle, de l’orientation scolaire ou professionnelle.
\n
Art. L. 152-3
\n
Tout stage doit faire l’objet d’une convention de stage signée par le stagiaire, son représentant légal lorsqu’il est mineur, par le patron de stage et, le cas échéant, par l’établissement d’enseignement.
\n
Les dispositions de l’article L. 152-7 s’appliquent pour ce qui est des mentions obligatoires à indiquer dans la convention de stage.
\n
Art. L. 152-4
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( L. 21 juillet 2023 ) L’indemnisation de ces stages est facultative lorsque leur durée est inférieure à quatre semaines et elle correspond à au moins 30 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés pour les stages ayant une durée de quatre semaines ou plus. Les périodes de stage effectuées auprès Ministère d'État – Service central de législation
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-66 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 d’un même patron de stage pendant une même année scolaire ou une même année d’études sont additionnées et considérées comme un seul stage.
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Il est dérogé à l’obligation d’indemnisation visée à l’alinéa 1 er si l’établissement d’enseignement prévoit expressément une interdiction d’indemnisation dans la convention de stage qu’il établit et qu’il fait du respect de cette interdiction une condition de reconnaissance du stage.
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En vue de l’application de l’alinéa 2, l’élève ou l’étudiant concerné soumet, avant le début du stage, au ministre ayant le Travail dans ses attributions la convention de stage pour attestation du respect des conditions fixées à l’alinéa 2.
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Cette attestation vaut exonération de l’obligation d’indemnisation pour le patron de stage.
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Section 2. – Stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle
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Art. L. 152-5
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(1)Des stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle peuvent être conclus entre un élève ou un étudiant et un patron de stage.
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(2)Est considéré comme élève ou étudiant au sens de la présente section la personne inscrite dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement. ( L. 21 juillet 2023 ) Il en est de même pour la personne qui est titulaire d’un diplôme de fins d’études secondaires luxembourgeois ou équivalent et pour la personne qui a accompli avec succès un cycle court de l’enseignement supérieur ou un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire.
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Dans ces cas la totalité de la durée du stage doit se situer dans les douze mois qui suivent la fin de la dernière inscription scolaire ayant été sanctionnée par un des diplômes visés à l’alinéa 2.
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Art. L. 152-6
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La durée des stages pratiques ne peut pas dépasser six mois sur une période de vingt-quatre mois auprès du même patron de stage.
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Art. L. 152-7
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Tout stage pratique doit faire l’objet d’une convention de stage signée entre le stagiaire et, s’il est mineur, son représentant légal, ainsi que par le patron de stage.
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La convention de stage doit obligatoirement mentionner :
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a)les activités confiées au stagiaire ;
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b)les dates de début et de fin du stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire ;
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c)les modalités d’autorisation d’absence, notamment pour se présenter auprès d’un employeur potentiel ;
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d)le cas échéant l’indemnisation du stagiaire ;
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e)la désignation d’un tuteur ;
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f)les avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier ;
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g)le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en matière d’assurance-accident ;
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h)les modalités de résiliation unilatérale ou d’un commun accord de la convention de stage avant la fin du stage.
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Art. L. 152-8
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( L. 21 juillet 2023 ) Les stages pratiques conclus en application de l’article L. 152-5 ayant une durée inférieure à quatre semaines ne donnent pas lieu à une indemnisation obligatoire, les stages ayant une Ministère d'État – Service central de législation
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-67 - Code du Travail Version consolidée au 1 janvier 2026 durée entre quatre et douze semaines incluses sont indemnisés à raison de 40 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés et les stages conclus pour une durée entre plus de douze semaines et vingt-six semaines incluses sont indemnisés à raison de 75 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Les périodes de stage effectuées auprès d’un même patron de stage soit pendant une même année scolaire ou une même année d’études, soit pendant les douze mois suivant la dernière inscription scolaire sont additionnées et considérées comme un seul stage. ( L. 21 juillet 2023 ) Pour les stagiaires qui ont accompli avec succès un cycle court de l’enseignement supérieur ou un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire le salaire de référence est le salaire social minimum pour salariés qualifiés.
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Art. L. 152-9Le nombre de stages pratiques en cours dans une même entreprise ne peut pas dépasser dix pour cent
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de l’effectif.
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Dans les entreprises occupant moins de dix salariés le maximum est fixé à un stage.
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Ces limitations ne s’appliquent pas pendant la période du 1 er juillet au 30 septembre inclus.
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Section 3. – Dispositions communes
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Art. L. 152-10
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(1)Les stages prévus aux sections 1 et 2 doivent avoir un caractère d’information, d’orientation et de formation professionnelle et ne pas affecter l’élève ou l’étudiant à des tâches requérant un rendement comparable à celui d’un salarié et ne doivent ni suppléer des emplois permanents, ni remplacer un salarié temporairement absent ni être utilisés pour faire face à des surcroits de travail temporaires.
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(2)Chaque stagiaire se voit attribuer un tuteur qui est chargé de l’intégrer au mieux dans l’entreprise,