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Section 4. – Rapports entre l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire: Contrat de mission

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Art. L. 131-6(1) Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la

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disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

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Le contrat de mission est réputé contrat de travail; nulle preuve n’est admise contre cette présomption.

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Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de mission doit comporter: la reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 131-4, paragraphe (2); lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la période d’essai éventuellement prévue; le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 131-9, alinéa 2.

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Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au salarié intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

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(2)A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.
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Art. L. 131-7

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(1)Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.
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La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.

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Le contrat de mission du salarié intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai.

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(2)La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.
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Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

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(3)Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.
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Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de la résiliation.

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Art. L. 131-8

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(1)Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
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Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

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1.pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
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Ministère d'État – Service central de législation

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-36 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 2. pour les emplois à caractère saisonnier;
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3.pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grandducal portant application des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-4, L. 122-11 et L. 125-8.
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Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

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(2)A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder douze mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.
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Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

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(3)Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.
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Art. L. 131-9Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée

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déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article L. 131-8.

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Le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

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Art. L. 131-10

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(1)Lorsqu’après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.
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Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

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(2)Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.
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Art. L. 131-11

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A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

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Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

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1.en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
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2.en cas d’exécution de travaux urgents;
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3.en cas de contrat saisonnier;
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4.en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
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5.en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;
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Ministère d'État – Service central de législation

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-37 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 6. en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
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Art. L. 131-12

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Pendant la durée de la mission des salariés intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

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L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du salaire du salarié intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

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Par dérogation à l’article L. 233-6, le salarié intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

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Art. L. 131-13

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(1)(L. 8 avril 2018) Le salaire du salarié intérimaire engagé par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.
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Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du salarié intérimaire, le salaire ne peut être inférieur à celui prévu par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celui perçu par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.

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(2)L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires.
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Sont applicables à l’entrepreneur de travail intérimaire les dispositions de l’article L. 125-7.

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(3)Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au salarié intérimaire.
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Art. L. 131-14

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Pour l’application aux salariés intérimaires des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise de travail intérimaire, cette ancienneté est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à l’entrepreneur de travail intérimaire par des contrats de mission.

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Art. L. 131-15

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Les salariés intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

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Art. L. 131-16

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La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu au contrat ouvre droit pour le salarié intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser le salaire Ministère d'État – Service central de législation

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-38 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.
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Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant du fait ou de la faute du salarié intérimaire.

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Art. L. 131-17

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La résiliation du contrat de mission à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

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Art. L. 131-18

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(1)(L. 15 juillet 2021) Les litiges relatifs au contrat de mise à disposition visé à l’article L. 131-4 relèvent, en fonction de la valeur du litige, de la compétence soit du tribunal d’arrondissement siégeant en matière commerciale soit de la justice de paix.
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(2)Les litiges relatifs au contrat de mission visé à l’article L. 131-6 relèvent de la compétence du tribunal du travail.
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Art. L. 131-19

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(1)Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent chapitre sont applicables à la conclusion et à l’exécution, par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois, du contrat de mise à disposition et du contrat de mission ayant pour objet l’occupation d’un salarié intérimaire par un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.
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(2)Les dispositions du présent chapitre sont applicables au contrat de mission conclu par un entrepreneur de travail intérimaire en territoire luxembourgeois pour des missions effectuées hors du territoire luxembourgeois.
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(3)L’introduction et l’occupation en territoire luxembourgeois de ressortissants étrangers par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois sont soumises aux lois et règlements régissant l’emploi salarié de ressortissants étrangers en territoire luxembourgeois.
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Art. L. 131-20

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Les publicités faites en faveur d’un entrepreneur de travail intérimaire et les offres d’emploi provenant de celui-ci doivent mentionner expressément la dénomination de cette entreprise et le caractère intérimaire des emplois offerts par elle.

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Art. L. 131-21

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L’entrepreneur de travail intérimaire est tenu de fournir au ministre ayant le Travail dans ses attributions dans les huit premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de mission conclus au cours du mois précédent, en spécifiant les caractéristiques de chaque mise à disposition et de chaque salarié intérimaire mis à disposition, notamment les nom, prénoms, adresse, sexe, année de naissance, nationalité du salarié, le poste occupé, l’activité économique de l’établissement utilisateur, le nombre de jours travaillés ainsi que le salaire versé y compris les cotisations de sécurité sociale et l’indemnité de congé payé. (L. 18 janvier 2012) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions soumet ces renseignements à l’Agence pour le développement de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines pour vérification et contrôle.

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Ministère d'État – Service central de législation

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-39 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
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Chapitre II. – Prêt temporaire de main-d’oeuvre

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Art. L. 132-1

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(1)(L. 18 janvier 2012) Les employeurs autres que les entrepreneurs de travail intérimaire visés à l’article L. 131-1 peuvent être autorisés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis de l’Agence pour le développement de l’emploi, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition provisoire d’autres employeurs, en cas:
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-de menace de licenciement ou de sous-emploi;
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-(L. 22 décembre 2006) d’exécution d’un travail occasionnel dans la mesure où l’entreprise utilisatrice n’est pas à même d’y répondre par l’embauche de personnel permanent, à condition que cette mise à disposition concerne des entreprises d’un même secteur d’activités;
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-de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises;
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-(L. 22 décembre 2006) dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.
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(2)(L. 18 janvier 2012) En dehors des cas faisant l’objet du paragraphe (1) qui précède, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement, après avis de l’Agence pour le développement de l’emploi, autoriser des employeurs, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition d’autres employeurs à condition et aussi longtemps que cette mise à disposition, sans préjudice de l’application des dispositions du paragraphe (3), est couverte par une convention entre partenaires sociaux ayant qualité de conclure une convention collective conformément aux dispositions du titre VI, chapitre Ier du présent livre.
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(3)(L. 23 juillet 2015) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base d’une requête motivée présentée conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du salarié; la requête doit être accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise d’origine du salarié et de celle de l’entreprise utilisatrice.
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(4)Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la fourniture de personnel effectuée par l’entreprise sur la base d’un contrat de louage d’ouvrage ou d’entreprise conclu dans le cadre de ses activités normales et permanentes.
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(5)(L. 18 janvier 2012) L’autorisation visée aux paragraphes (1) et (2) peut être remplacée par une notification préalable adressée à l’Agence pour le développement de l’emploi conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice, lorsque la durée de la mise à disposition provisoire du salarié pris individuellement n’excède pas huit semaines, successives ou non, au cours d’une période de référence de six mois. (L. 22 décembre 2006) Il en est de même dans le cadre de l’exécution d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.
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Art. L. 132-2

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(1)En cas de mise à disposition provisoire conformément aux dispositions de l’article L. 132-1, le contrat de travail entre le salarié et son entreprise d’origine est maintenu sans perte de salaire.
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(2)Le salaire versé par l’entreprise d’origine au salarié mis à disposition ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.
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Sont applicables les dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 131-13.

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(3)Les salariés mis à disposition ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.
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Ministère d'État – Service central de législation

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-40 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
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Art. L. 132-3

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Pendant la durée de la mission des salariés faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

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L’employeur est seul responsable du salaire du salarié faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

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Art. L. 132-4

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Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent titre sont applicables au prêt de main-d’oeuvre concernant les salariés mis à la disposition d’un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

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Chapitre III. – Mise à disposition illégale de main-d’oeuvre

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Art. L. 133-1

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(1)Est interdite l’activité exercée en dehors des règles visées aux chapitres Ier et II du présent titre par un employeur qui consiste à mettre des salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à la disposition de tiers qui utilisent ces salariés et qui exercent sur ceux-ci une part de l’autorité administrative et hiérarchique réservée normalement à l’employeur.
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(2)Ne sont pas à considérer comme interdits au sens du paragraphe (1) qui précède:
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1.(L. 31 août 2018) l’activité d’établissements, d’associations, d’institutions ayant une personnalité juridique et remplissant des missions à caractère social ainsi que de sociétés d’impact sociétal régies par la loi modifiée du 12 décembre 2016 portant création des sociétés d’impact sociétal et dont le capital social est constitué à 100 pour cent de parts d’impact, à condition d’avoir été agréés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.
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Toutefois, si les services chargés du contrôle de l’application du présent titre constatent que les mises au travail ou les mises à disposition effectuées par ces services, établissements ou institutions visés sont effectuées à des conditions financières excédant le cadre des modalités fixées par voie de règlement grand-ducal, l’agrément ministériel peut être retiré et l’activité en question est à considérer comme illégale au sens du paragraphe (1) du présent article;

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2.le détachement de main-d’oeuvre prévu par les dispositions de l’article L. 631-2, sous 4, ainsi que l’affectation de salariés à des travaux extraordinaires d’intérêt général conformément au livre V, titre Ier, chapitre Ier, section 3 relative aux travaux extraordinaires d’intérêt général.
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Art. L. 133-2

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(1)Le contrat par lequel un salarié a été engagé pour être mis à la disposition d’un utilisateur en violation des dispositions de l’article L. 133-1 qui précède est nul.
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(2)Dans le cas visé au paragraphe (1) qui précède, l’utilisateur et le salarié sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le commencement de la prestation de travail du salarié.
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Toutefois, le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité jusqu’à la cessation de la mise à disposition de l’utilisateur.

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Ministère d'État – Service central de législation

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-41 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
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Art. L. 133-3

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En cas de violation des dispositions de l’article L. 133-1, l’utilisateur et la personne qui met le salarié à la disposition de l’utilisateur sont solidairement responsables du paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales y afférentes.

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Chapitre IV. – Consultations, contrôle et sanctions

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Art. L. 134-1(L. 23 juillet 2015)

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(1)Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel, lorsqu’il envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt de main-d’oeuvre.
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Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres employeurs des salariés conformément à l’article L. 132-1.

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(2)L’utilisateur est tenu de soumettre à la délégation du personnel, à leur demande, les contrats de mise à disposition conclus avec l’entrepreneur de travail intérimaire.
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Art. L. 134-2

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(L. 18 janvier 2012) L’Inspection du travail et des mines et l’Agence pour le développement de l’emploi sont chargées, chacune dans le domaine de ses attributions, d’assurer l’application et le contrôle de l’application du présent titre et de ses mesures d’application. (L. 18 janvier 2012) Le Centre commun de la sécurité sociale est tenu de transmettre par voie informatique à l’Agence pour le développement de l’emploi, sur sa demande, les données contenues dans les banques de données gérées par le Centre, en vue de l’exercice des missions légales et réglementaires dévolues à l’Agence pour le développement de l’emploi.

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Art. L. 134-3(1) Est passible d’une amende de 500 à 10.000 euros, et, en cas de récidive, d’un emprisonnement de

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deux à six mois et d’une amende de 1.250 à 12.500 euros, ou d’une de ces peines seulement:

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1.toute personne qui met des salariés à la disposition d’utilisateurs en violation des dispositions de l’article L. 133-1;
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2.tout entrepreneur de travail intérimaire qui:
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a)exerce directement ou par personne interposée l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans être titulaire de l’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions visée à l’article L.
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131-2;

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b)met un salarié intérimaire à la disposition d’un utilisateur sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition;
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c)embauche un salarié intérimaire sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-6 un contrat écrit de mission;
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d)son activité sans avoir observé les conditions et obligations lui imposées en application de l’article L.
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131-3, paragraphe (1);

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e)commet une infraction aux articles L. 133-1 et L. 133-2;
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3.tout utilisateur qui a recouru à un salarié intérimaire sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail intérimaire dans le délai prévu à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition conforme aux dispositions de cet article.
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L’amende prévue au présent paragraphe est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les dispositions visées ont été violées.

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Ministère d'État – Service central de législation

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-42 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
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(2)Dans les cas visés au paragraphe (1) sous 1 et sous 2 a) et d), le tribunal peut en outre prononcer l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire pour une durée qui ne peut être inférieure à un an ni supérieure à dix ans.
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(3)Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner aux frais de l’entrepreneur de travail intérimaire ou de l’utilisateur condamné l’affichage du jugement aux portes de l’entreprise et sa publication dans les journaux qu’il désigne.
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Titre IV – Détachement de salariés

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Chapitre Premier. – Détachement de salariés dans le cadre d’une prestation de services transnationale

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Art. L. 141-1

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(1)(L. 15 décembre 2020) Les dispositions de l’article L. 010-1, à l’exclusion des points 1, 8 et 11, celles de l’article L. 281-1 et celles des articles L. 291-2 à L. 291-5 sont applicables à l’entreprise, dont le siège est établi hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui, dans le cadre d’une prestation de services transnationale détache un salarié sur le territoire national. (L. 15 décembre 2020) Il en est de même pour l’entreprise de travail intérimaire, sauf que les dispositions de l’article L. 010-1, point 11, s’appliquent également à celle-ci.
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Les dispositions du titre IV s’appliquent à l’entreprise visée à l’alinéa 1er, à l’exception de celle de la marine marchande maritime.

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Elles ne portent pas atteinte à l’exercice des droits fondamentaux des salariés détachés, notamment le droit ou la liberté de faire grève ou d’entreprendre d’autres actions relatives aux relations du travail. Elles ne portent pas non plus atteinte au droit de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions collectives ou de mener des actions collectives.

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L’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie prévue à l’article L. 010-1, point 2, s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche ou la profession par application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.

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(2)(L. 15 décembre 2020) L’entreprise visée au paragraphe 1er peut détacher temporairement un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, à condition qu’il existe une relation de travail entre cette entreprise et le salarié détaché pendant la période de détachement. (L. 15 décembre 2020) Le détachement est réalisé :
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1.soit pour le compte et sous la direction de l’entreprise visée au paragraphe 1er dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ;
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2.soit dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi ;
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3.soit, sans préjudice de l’application du titre III du livre premier, par une entreprise de travail intérimaire ou par une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. (2bis) (L. 15 décembre 2020) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, peut détacher un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Ministère d'État – Service central de législation
\n
-43 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 Grand-Duché de Luxembourg et exercer temporairement une activité sur le territoire national, à condition qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition et le salarié détaché pendant la période de détachement.
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L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre, met un salarié à disposition conformément à l’alinéa 1er, est considérée comme une entreprise visée au paragraphe 1er. (2ter) Les détachements visés aux paragraphes 2 et 2bis doivent avoir lieu dans le cadre d’un contrat de prestation de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec l’exécution de l’objet du contrat.

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(3)(L. 15 décembre 2020) On entend par salarié détaché, tout salarié travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, pendant la durée limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestation de services au sens des paragraphes 1er à 2ter a été conclu.
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La durée limitée s’apprécie en fonction de la durée, de la fréquence, de la périodicité et de la continuité de la prestation de services ainsi qu’en relation avec la nature de l’activité qui fait l’objet du détachement.

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(4)La notion de relation de travail est déterminée conformément au droit luxembourgeois.
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(5)(L. 14 mars 2017) Lorsqu’un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine, l’Inspection du travail et des mines réalise une évaluation globale de tous les éléments factuels qu’elle juge nécessaires.
\n

Cette évaluation portera notamment sur les éléments de fait reproduits aux paragraphes 2 et 3 de l’article 4 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur («règlement IMI»).

\n

Le non-respect d’un ou de plusieurs de ces éléments factuels n’entraîne pas automatiquement l’exclusion de la situation considérée de la qualification de détachement. L’appréciation de ces éléments est adaptée à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation. (L. 15 décembre 2020) Lorsque, suite à l’évaluation globale visée à l’alinéa 1er, il est établi que le salarié a été détaché à tort ou frauduleusement au sens de l’article L. 141-1, ce salarié est soumis à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi.

\n

Art. L. 141-2(1) (L. 15 décembre 2020) L’entreprise qui, au sens de l’article L. 141-1, détache pendant une durée

\n

supérieure à douze mois un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, est soumise à compter du treizième mois, à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi, à l’exception des matières suivantes :

\n
1.les procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence ;
\n
2.les régimes complémentaires de pension.
\n

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché effectuant la même tâche au même endroit, la durée du détachement de douze mois visée à l’alinéa 1er correspond à la durée cumulée des périodes de détachement de chacun des salariés détachés concernés.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-44 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 La notion de « la même tâche au même endroit » visée à l’alinéa 2 est déterminée compte tenu, entre autres, de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses du lieu de travail.
\n

La durée de douze mois visée à l’alinéa 1er est portée à dix-huit mois sur notification dûment motivée de l’entreprise visée à l’alinéa 1er, adressée préalablement à l’expiration du délai de douze mois à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet.

\n
(2)(L. 15 décembre 2020) En cas de détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, dans le cadre de travaux de montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens, qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui sont exécutés par les salariés qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, l’article L. 010-1, points 2 et 4 ne s’applique pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas huit jours de calendrier.
\n

La durée précitée du détachement est calculée sur une période de référence de douze mois. Lors du calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un salarié remplaçant un salarié détaché est prise en compte.

\n
(3)(L. 15 décembre 2020) Toutefois, la dérogation fixée au paragraphe (2) ne s’applique pas aux activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants:
\n

1.

\n

2.

\n

3.

\n
4.excavation; terrassement; construction; montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage, l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses;
\n
5.aménagement ou équipement;
\n
6.transformation;
\n
7.rénovation;
\n
8.réparation;
\n
9.démantèlement;
\n
10.démolition;
\n
11.maintenance;
\n
12.entretien - travaux de peinture et de nettoyage;
\n
13.assainissement.
\n

Art. L. 141-3

\n
(1)(L. 15 décembre 2020) Dans le cas d’un détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, les allocations directement liées au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération visée à l’article L. 010-1, point 2, dans la mesure où elles ne sont pas payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. Sans préjudice de l’article L. 010-1, point 16, l’entreprise, qui au sens de l’article L. 141-1 détache des salariés sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, rembourse ces dépenses aux salariés détachés concernés.
\n

L’intégralité des allocations directement liées au détachement sont considérées comme payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, sauf si les conditions de travail et d’emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou par celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale applicables à la relation de travail, déterminent les éléments des allocations qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du détachement et ceux qui font partie de la rémunération.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-45 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n
(2)(L. 15 décembre 2020) Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de logement ou de nourriture visées à l’article L. 010-1, point 16, s’appliquent aux seules dépenses encourues par le salarié du fait de son détachement lorsqu’il doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel au territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
\n

Art. L. 141-3bis(L. 15 décembre 2020)

\n

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les informations sur les conditions en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération applicables aux salariés détachés en vertu du titre IV.

\n

Art. L. 141-4(L. 15 décembre 2020) Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l’application de

\n

conditions de travail et d’emploi plus favorables dans le chef des salariés détachés de ou vers le Luxembourg. (L. 14 mars 2017)Chapitre II. – Contrôle de l’application

\n

Art. L. 142-1(L. 14 mars 2017) Les infractions au présent titre sont recherchées et constatées par les agents de

\n

l’Administration des douanes et accises, par les officiers et agents de la Police grand-ducale et par les membres de l’Inspection du travail et des mines. (L. 23 décembre 2022) Sans préjudice des pouvoirs appartenant au ministère public, les infractions aux articles L. 142-2, L. 142-3, L. 145-4, L. 145-5, L. 145-6, L. 281-1, L. 291-2 et L. 291-3 constatées par les organes de contrôle visés à l’alinéa 1er, sont adressées au directeur de l’Inspection du travail et des mines.

\n

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité nationale compétente aux fins de l’application du présent titre. (L. 15 décembre 2020) Dans le cadre de cette mission, l’Inspection du travail et des mines est appelée à coopérer avec les autorités ou organismes d’autres Etats y compris les autorités publiques qui assument des tâches similaires à celles définies dans le présent titre. (L. 15 décembre 2020) Dans le cadre de cette coopération, l’Inspection du travail et des mines répond aux demandes d’information motivées de ces autorités ou organismes, désignées comme bureaux de liaison ou autorités nationales compétentes, relatives à la mise à disposition transnationale de salariés. Ces demandes visent également des abus manifestes ou des cas éventuels d’activités transnationales illégales ou susceptibles de mettre en péril la sécurité et la santé des salariés au travail, comme les cas transnationaux de travail non déclaré ou de faux indépendants liés au détachement de salariés. (L. 15 décembre 2020) Lorsque les autorités ou organismes déclarés compétents sur le territoire à partir duquel le salarié est détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ne sont pas en possession des informations sollicitées par les membres de l’Inspection du travail et des mines, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes dudit territoire. De même, lorsque l’Inspection du travail et des mines n’est pas en possession des informations demandées par les autorités ou organismes compétents étrangers, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes du Grand-Duché de Luxembourg.

\n

L’assistance administrative est exercée de façon réciproque et à titre gracieux.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-46 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 142-2(L. 14 mars 2017)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) Aux fins de l’application du présent titre, l’entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1er doit, au plus tard dès le commencement des travaux sur le territoire luxembourgeois, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, en informer l’Inspection du travail et des mines, en lui communiquant, sur la plateforme électronique destinée à cet effet, les éléments indispensables à l’obtention du badge social ainsi qu’au contrôle légal à effectuer par l’Inspection du travail et des mines:
\n

1° 2° 2bis° 3° 4° 4bis° 5° 6° 7° 8° (L. 23 décembre 2022) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et téléphoniques de l’employeur détachant ; (L. 23 décembre 2022) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et téléphoniques de la personne morale ou physique déterminée librement et clairement par l’entreprise détachante, présente sur le territoire luxembourgeois pendant la durée de la prestation, qui sera la personne de référence pour communiquer avec l’Inspection du travail et des mines et les autres autorités compétentes énumérées à l’article L. 142-4 en matière de respect des conditions liées au détachement ; (L. 23 décembre 2022) l’adresse sur le territoire luxembourgeois du lieu de conservation des documents visés à l’article L. 142-3 ; (L. 23 décembre 2022) la durée prévue du détachement, ainsi que les dates prévues pour le début et la fin du détachement, conformément au contrat de prestation de services; (L. 23 décembre 2022) l’adresse ou les adresses des lieux de travail au Grand-Duché de Luxembourg; (L. 23 décembre 2022) la nature de l’activité exercée sur le territoire national; (L. 23 décembre 2022) le nom, prénom, lieu de résidence habituelle, date de naissance et nationalité du salarié détaché ; (...) (supprimé par la loi du 23 décembre 2022) (L. 23 décembre 2022) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et téléphoniques de l’entreprise sous-traitante directe ; (L. 23 décembre 2022) le lieu d’hébergement du salarié détaché visé à l’article L. 010-1, point 15, si celui-ci diffère du lieu de résidence habituelle du salarié. (L. 23 décembre 2022) Tout changement ultérieur, notamment de la personne de référence visée à l’alinéa 1er, point 2°, du lieu de conservation visé à l’alinéa 1er, point 2bis°, ou du lieu d’hébergement visé au point 8° du même alinéa, devra être signalé par le même biais à l’Inspection du travail et des mines, sans préjudice de la nécessité d’un nouveau contrat de prestation de services ayant un objet différent; (1bis) (L. 23 décembre 2022) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui détache un salarié sur le territoire national communique les informations visées au paragraphe 1 er ainsi que les données d’identification de l’entreprise utilisatrice selon les modalités prévues au paragraphe 1er à l’Inspection du travail et des mines.

\n
(2)(L. 23 décembre 2022) Le prestataire de services qui a recours à un sous-traitant direct qui détache des salariés dans les conditions mentionnées à l’article L. 141-1 est tenu de vérifier auprès de ce soustraitant direct, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration visée au paragraphe 1er, alinéa 1er et, le cas échéant, celle visée au paragraphe 1bis à l’Inspection du travail et des mines et qu’il a, dans le cadre de ces déclarations, respecté la condition figurant sous le point 2° du paragraphe 1er. (L. 23 décembre 2022) À défaut de remise par l’entreprise visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1er, alinéa 1er, ou par l’entreprise de travail intérimaire visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1bis d’une copie de la déclaration visée à l’alinéa 1er dès le commencement du détachement, le prestataire de services qui a recours à un sous-traitant tel que visé à l’alinéa 1er est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet, dans les huit jours suivant le début du Ministère d'État – Service central de législation
\n
-47 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 détachement, une déclaration reprenant les informations visées au paragraphe 1er, points 1°, 3°, 4°, 4bis° et 7°, ainsi qu’une copie du contrat de prestation de services. (...) (supprimé par la loi du 23 décembre 2022)
\n
(3)L’entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L.
\n

141-1, paragraphe 2bis, et exerçant temporairement son activité sur le territoire national, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire national, informe préalablement au détachement l’employeur de ce salarié :

\n
1.du détachement de ce salarié ;
\n
2.des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.
\n
(4)(L. 23 décembre 2022) L’entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du GrandDuché de Luxembourg visée à l’article L. 141-1, paragraphe 2, point 3°, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de maind’œuvre, met un salarié à disposition, informe l’employeur de ce salarié des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.
\n
(5)En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice justifie par tout moyen aux autorités de contrôle visées à l’article L. 142-1 du respect des dispositions prévues aux paragraphes 3 et 4.
\n

Art. L. 142-3(L. 14 mars 2017)

\n

(L. 23 décembre 2022) Toute entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1er, conserve pendant la durée du détachement sur le lieu de travail du salarié détaché sur le territoire luxembourgeois ou dans tout lieu accessible à la personne de référence visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1er, point 2°, et présente endéans le délai imparti, à la demande de l’Inspection du travail et des mines ou des autres autorités compétentes énumérées à l’article L. 142-4, les documents suivants sur support papier ou en format électronique :

\n

1° (L. 15 décembre 2020) une copie du contrat de prestation de services conclu avec le maître d’ouvrage, le donneur d’ordre, l’entreprise sous-traitante, leurs cocontractants respectifs ainsi que, le cas échéant, une copie du contrat de mise à disposition ;

\n

2° (…) 3° l’original ou la copie du formulaire A1 ou, à défaut, la preuve d’une affiliation du salarié auprès des organismes de sécurité sociale, qui couvre toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois ;

\n

4° (…) 5° la copie du contrat de travail ou tout document équivalent au sens de la directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, telle que transposée par la législation de l’État compétent, délivrée par l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou effectue habituellement ses prestations ;

\n

6° (…) 7° (…) 8° les fiches de salaires ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement ;

\n

9° les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois ;

\n

10° une copie de l’autorisation de séjour ou d’un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers détaché sur le territoire luxembourgeois ;

\n

11° (…) 12° (L. 15 décembre 2020) (…) 13° (L. 15 décembre 2020) (…).

\n

Les documents doivent être traduits en langue française ou allemande.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-48 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 142-4

\n
(1)(L. 14 mars 2017) Dans le cadre de la mission lui incombant en application du présent titre, l’Inspection du travail et des mines collabore étroitement notamment avec les services du Ministre ayant le droit d’établissement dans ses attributions, du Ministre ayant la santé dans ses attributions, du Ministre ayant l’immigration dans ses attributions, du Ministre ayant les travaux publics dans ses attributions, l’Administration des Douanes et Accises, la Police grand-ducale, l’Administration des Ponts et Chaussées, l’Administration des Bâtiments publics, l’Agence pour le développement de l’emploi, l’Administration des Contributions directes, l’Administration de l’enregistrement et des domaines et l’Association d’Assurance Accident.
\n
(2)L’Inspection du travail et des mines peut procéder, de jour et de nuit, seule ou en commun, avec une, plusieurs ou toutes les administrations visées au paragraphe (1), à des contrôles ponctuels ou systématiques sur les chantiers et dans les entreprises.
\n

Le pouvoir de contrôle de l’Inspection du travail et des mines est exercé conformément aux articles L.

\n

612-1 et suivants.

\n
(3)(L. 14 mars 2017) Aux fins de l’application du présent titre, les administrations visées au paragraphe 1er sont tenues de s’échanger, notamment par voie informatique, les données dont celles-ci doivent disposer en vue de l’application du présent titre.
\n

Les données à caractère personnel ainsi recueillies sont conservées auprès de l’Inspection du travail et des mines pendant vingt-quatre mois au maximum suivant la fin du détachement respectivement, le cas échéant, jusqu’à un jugement en dernière instance passé en force de chose jugée.

\n

Art. L. 142-5(...) (abrogé par la loi du 14 mars 2017)

\n

Chapitre III. – Contentieux et sanctions(L. 14 mars 2017)

\n

Art. L. 143-1(L. 23 décembre 2022)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) Pour faire valoir leurs droits aux conditions de travail et d’emploi garantis par le présent Titre, les salariés détachés au sens de l’article L. 141-1 peuvent, y compris après avoir quitté le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, intenter une action en justice devant les juridictions luxembourgeoises compétentes, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d’intenter, conformément aux conventions internationales existant en matière de compétence judiciaire, une action en justice devant les juridictions compétentes d’un autre Etat. (L. 23 décembre 2022) Les dispositions de l’article L. 010-2 s’appliquent aux salariés détachés.
\n
(2)(L. 23 décembre 2022) Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie conformément aux articles L. 161-4 et L. 161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus au salarié détaché en cas de violation des règles et conditions liées au détachement et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.
\n
(3)Toutefois, les organisations syndicales visées ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus aux salariés, à moins que ceux-ci s’y opposent expressément en appliquant la procédure cidessous.
\n

Le salarié est ainsi informé de l’action en justice envisagée par l’organisation syndicale par lettre recommandée ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Cette lettre précise la nature et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale et indique que:

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-49 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n
-le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre;
\n
-l’organisation syndicale peut exercer elle-même les voies de recours;
\n
-le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.
\n
(4)Lorsqu’une action en justice, relevant du champ d’application du présent Titre, est intentée par un salarié détaché, les organisations syndicales visées peuvent toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.
\n

Art. L. 143-2(L. 23 décembre 2022)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) Les infractions aux dispositions des articles L. 142-2, L. 142-3 L. 145-4, L.
\n

145-5, L. 145-6, et L. 281-1 sont passibles d’une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive dans le délai de deux ans à compter du jour de la notification de la première amende.

\n

Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 50.000 euros.

\n

Pour fixer le montant de l’amende, le directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur. (L. 15 décembre 2020) Lorsque le site internet national officiel unique visé à l’article L. 141-3bis ne reprend pas les informations relatives aux conditions en matière de travail et d’emploi applicables aux salariés détachés en vertu du titre IV, cet élément est pris en compte, dans la mesure nécessaire pour en assurer le caractère proportionné, pour déterminer le montant de l’amende.

\n
(2)(L. 23 décembre 2022) La méconnaissance par le prestataire de services d’une des obligations de vérification lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphe 2, est passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1er. (2bis) (L. 15 décembre 2020) Le non-respect par l’entreprise utilisatrice d’une des obligations de communication et d’information lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphes 3 à 5, est passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1er.
\n
(3)(L. 23 décembre 2022) L’amende administrative est prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines après constatation de l’infraction par un des agents de contrôle visés à l’article L. 142-1 et selon la procédure d’injonction prévue à l’article L. 614-13. (L. 23 décembre 2022) En cas de non-respect des dispositions de l’article L. 145-5, et par dérogation à l’alinéa 1er, la procédure d’injonction n’est pas applicable et l’amende administrative pourra être directement infligée.
\n

La notification de l’amende à l’employeur ou à son délégué s’effectue moyennant lettre recommandée ou contre signature apposée sur le double de la décision.

\n
(4)(L. 23 décembre 2022) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des amendes administratives qui lui sont communiquées par le directeur de l’Inspection du travail et des mines moyennant la transmission d’une copie des décisions de fixation. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement.
\n
(5)(L. 23 décembre 2022) Les cas d’infractions graves aux articles L. 142-2, L. 142-3 et L. 281-1 sont passibles d’être sanctionnés par une cessation des travaux prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines. (L. 15 décembre 2020) L’employeur qui s’est vu notifier l’une des amendes prévues aux paragraphes 1er à 2bis et qui ne s’est pas acquitté du paiement des montants endéans le délai fixé par la décision directoriale est passible d’être sanctionné par une cessation des travaux prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines.
\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-50 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 (L. 23 décembre 2022) Afin de prononcer la cessation des travaux, le directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur.
\n
(6)(L. 15 décembre 2020) Les sanctions visées aux paragraphes 1er à 2bis et 5 ne dispensent pas l’employeur de garantir au salarié, qui est temporairement détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg par une entreprise détachante, les conditions applicables en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération.
\n

Le salarié concerné par une cessation des travaux prononcée en application du paragraphe 5 est informé par les agents visés à l’article L. 142-1 :

\n
1.des conditions applicables en matière de rémunération ;
\n
2.de la possibilité d’introduire une action en justice conformément à l’article L. 143-1.
\n

Art. L. 143-3(L. 23 décembre 2022)

\n

Toutes les décisions administratives prises sur base des dispositions du présent Chapitre sont soumises au recours en réformation visé à l’article 3 de la loi modifiée du 7 novembre 1996 portant organisation des juridictions de l’ordre administratif.

\n

Chapitre IV. – Exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives pécuniaires(L.

\n

14 mars 2017)

\n

Section I. – Principes généraux

\n

Art. L. 144-1(L. 23 décembre 2022)

\n

Le présent chapitre régit:

\n
-(L. 23 décembre 2022) l’exécution d’une demande adressée par un autre Etat membre au Grand-Duché de Luxembourg concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif dans un autre Etat membre de l’Union européenne à un prestataire de services établi au Grand-Duché de Luxembourg en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés; et
\n
-(L. 23 décembre 2022) la notification à un prestataire de services établi au Grand-Duché de Luxembourg d’une décision, au sens de l’article L. 144-2, rendue dans un autre Etat membre de l’Union européenne; et
\n
-(L. 23 décembre 2022) la demande d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à un autre Etat membre de l’Union européenne concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif au Grand-Duché de Luxembourg à un prestataire de services établi dans un autre Etat membre de l’Union européenne en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés.
\n

Art. L. 144-2(L. 23 décembre 2022)

\n

Par décision au sens du présent chapitre, on entend toute décision infligeant à titre définitif une sanction ou une amende administrative pécuniaire, qui a été rendue par une autorité compétente ou qui a été confirmée par une instance judiciaire ou administrative conformément au droit et aux procédures de l’Etat membre requérant.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-51 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 144-3(L. 23 décembre 2022)

\n

Par sanction ou amende administrative pécuniaire au sens du présent chapitre, on entend une obligation de payer toute somme d’argent, y compris les redevances et les majorations, infligées par la décision à exécuter, y compris les frais afférents à la procédure judiciaire ou administrative ayant conduit à la décision.

\n

Art. L. 144-4(L. 23 décembre 2022)

\n

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité compétente:

\n
-(L. 23 décembre 2022) pour l’émission de demandes d’exécution de décisions, au sens de l’article L.
\n

144-2, vers un autre Etat membre de l’Union européenne;

\n
-(L. 23 décembre 2022) pour l’exécution sur le territoire national de décisions prononcées dans un autre Etat membre à l’égard d’une personne physique ou morale qui a sa résidence habituelle ou son siège statutaire au Grand-Duché de Luxembourg;
\n
-(L. 23 décembre 2022) pour la notification à une personne physique ou morale établie au Grand-Duché de Luxembourg de décisions, au sens de l’article L. 144-2, rendues dans un autre Etat membre.
\n

Section II. – (L. 23 décembre 2022) Demande d’exécution adressée au Grand-Duché de Luxembourg par

\n

un autre Etat membre de l’Union européenne

\n

Art. L. 144-5(L. 23 décembre 2022)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) La demande de notification et d’exécution adressée par l’autorité requérante d’un autre Etat membre de l’Union européenne à l’Inspection du travail et des mines indique au moins:
\n
a)le nom et l’adresse du destinataire, et toute autre donnée ou information pertinente aux fins de l’identification de celui-ci;
\n
b)une synthèse des faits et circonstances de l’infraction, la nature de celle-ci et les règles applicables concernées;
\n
c)l’instrument permettant l’exécution au Grand-Duché de Luxembourg et tout autre renseignement ou document pertinent, notamment de nature juridique, concernant la plainte correspondante, la sanction ou l’amende administrative pécuniaire; et
\n
d)le nom, l’adresse et les coordonnées de l’autorité compétente chargée de l’évaluation de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire et, s’il est différent, de l’organisme compétent auprès duquel des informations complémentaires peuvent être obtenues concernant la sanction ou l’amende administrative pécuniaire et les possibilités de contestation de l’obligation de paiement ou de la décision qui inflige celle-ci.
\n
(2)Outre ce qui a été prévu au paragraphe 1er du présent article, la demande indique la date à laquelle l’arrêt ou la décision est devenu exécutoire ou définitif, une description de la nature et du montant de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire, toute date pertinente dans le cadre du processus d’exécution, y compris si et, dans l’affirmative, comment l’arrêt ou la décision a été signifié ou notifié au défendeur ou a été rendu par défaut, et la confirmation, par l’autorité requérante, que la sanction ou l’amende administrative pécuniaire n’est plus susceptible d’appel, ainsi que la plainte correspondante et les éléments qui la composent.
\n
(3)(...) (abrogé par la loi du 23 décembre 2022)
\n

Art. L. 144-6(L. 23 décembre 2022)

\n

(L. 23 décembre 2022) La notification d’une décision ou l’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative pécuniaire peuvent être refusées dans les cas suivants:

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-52 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n
a)(L. 23 décembre 2022) lorsque la demande d’exécution ou de notification ne contient pas les informations visées aux paragraphes 1er et 2 de l’article L.144-5, si elle est incomplète ou si elle ne correspond pas à la décision qui la motive;
\n
b)(L. 23 décembre 2022) si à la suite d’une vérification par l’Inspection du travail et des mines, il est établi que les sommes à débourser ou les ressources à mobiliser en vue d’exécuter la sanction ou l’amende administrative sont disproportionnées par rapport au montant à recouvrer ou s’il est établi que l’exécution d’une telle sanction se heurte à des difficultés considérables;
\n
c)lorsque la sanction ou l’amende administrative pécuniaire globale est inférieure à 350 euros ou à l’équivalent de ce montant;
\n
d)lorsque les droits fondamentaux de la défense et les principes juridiques inscrits dans la Constitution de l’Etat membre requis ne sont pas respectés.
\n

Art. L. 144-7(L. 23 décembre 2022)

\n

Si, au cours de la procédure d’exécution ou de notification, la sanction ou l’amende administrative fait l’objet d’une contestation ou d’un recours par le prestataire de services concerné ou par une partie intéressée, la procédure de notification ou d’exécution transfrontalière de la sanction ou de l’amende administrative est suspendue dans l’attente de la décision de l’instance ou de l’autorité requérante concernée.

\n

Art. L. 144-8(L. 23 décembre 2022)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) Sauf refus motivé sur base de l’article L. 144-6, le directeur de l’Inspection du travail et des mines reconnaît la décision sans qu’aucune formalité ne soit requise, et prend toutes les mesures nécessaires à son exécution.
\n
(2)(L. 23 décembre 2022) La décision infligeant une sanction ou amende administrative ou la demande d’exécution est notifiée au prestataire de services moyennant lettre recommandée et au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de la part de l’autorité requérante. Dans le cadre de la notification de la décision infligeant une sanction ou une amende administrative, le ou les documents pertinents à l’origine de cette décision et transmis conformément à l’article L. 144-5 doivent accompagner la décision.
\n
(3)L’Inspection du travail et des mines informe, le plus rapidement possible, l’autorité requérante:
\n
a)de la suite donnée à sa demande de notification et d’exécution et, plus particulièrement, de la date de la notification au destinataire;
\n
b)(L. 23 décembre 2022) des motifs de refus visés à l’article L. 144-6 au cas où elle refuserait de donner suite à une demande de notifier une décision infligeant une sanction ou d’exécution d’une sanction.
\n

Art. L. 144-9(L. 23 décembre 2022)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des sanctions qui lui sont communiquées par le directeur de l’Inspection du travail et des mines moyennant la transmission d’une copie de la décision. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement.
\n
(2)Les sommes obtenues à la suite de l’exécution de la décision reviennent au Trésor public.
\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-53 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Section III. – (L. 23 décembre 2022)Demande d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à

\n

un autre Etat membre de l’Union européenne

\n

Art. L. 144-10(L. 23 décembre 2022)

\n
(1)(L. 23 décembre 2022) Le directeur de l’Inspection du travail et des mines transmet une demande de notification et d’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative infligée à un prestataire de services en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés et prononcée au Grand-Duché de Luxembourg aux autorités compétentes d’un autre Etat membre de l’Union européenne dans lequel la personne physique à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a sa résidence habituelle ou dans lequel la personne morale à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a son siège statutaire.
\n
(2)(L. 23 décembre 2022) Sans préjudice quant au paragraphe 3 du présent article, la décision visée à l’article L. 144-2, qui a été transmise à un autre Etat membre de l’Union européenne ne peut plus être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg.
\n
(3)La décision peut à nouveau être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg lorsque l’Etat où l’exécution a été initialement sollicitée informe le directeur de l’Inspection du travail et des mines de la nonexécution de la décision en vertu de son droit national.
\n

Chapitre V. - Détachement des salariés exécutant des activités mobiles de transport routier(L. 23

\n

décembre 2022)

\n

Art. L. 145-1

\n
(1)Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux entreprises de transport professionnel de voyageurs ou de marchandises par route et participant à des activités de transport routier, couvertes par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et repos, ou à défaut, par la loi du 6 mai 1974 portant approbation de l’Accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des transports internationaux par route (AETR) en date, à Genève, du 1er juillet 1970, ou encore intervenant dans le cadre d’accords bilatéraux ou multilatéraux donnant accès au marché de l’Union européenne ou à des parties de celle-ci, et établies hors du Grand-Duché de Luxembourg, lorsqu’elles détachent temporairement sur le territoire national, dans les conditions prévues à l’article L. 141-1, paragraphe 2, point 1°, des salariés mobiles tels que définis par l’article L. 214-2.
\n

Elles sont notamment applicables lorsque le salarié mobile effectue un transport de cabotage au sens des règlements du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2009 (CE) n° 1072/2009 établissant des règles communes pour l’accès au marché du transport international de marchandises par route, désigné ci-après « règlement (CE) n° 1072/2009 » et (CE) n° 1073/2009 établissant des règles communes pour l’accès au marché international des services de transport par autocars et autobus, et modifiant le règlement (CE) n° 561/2006, désigné ci-après « règlement (CE) n° 1073/2009 ».

\n
(2)Pour tout ce qui n’est pas couvert par le présent chapitre, les dispositions des chapitres Ier à IV restent d’application.
\n

Art. L. 145-2(1) Ne constituent pas une situation de détachement les situations suivantes :

\n

1° Lorsque le salarié mobile transite sur le territoire d’un État membre sans effectuer de chargement ou de déchargement de marchandises, et sans prendre ni déposer de voyageurs ;

\n

2° Lorsque le salarié mobile effectue une opération de transport bilatérale de marchandises ;

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-54 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 Une opération de transport bilatérale de marchandises consiste à faire circuler des marchandises, sur la base d’un contrat de transport, depuis l’État membre d’établissement, au sens de l’article 2, paragraphe 8, du règlement (CE) n° 1071/2009 du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2009 établissant des règles communes sur les conditions à respecter pour exercer la profession de transporteur par route, et abrogeant la directive 96/26/CE du Conseil, vers un autre État membre ou vers un pays tiers, ou depuis un autre État membre ou un pays tiers vers l’État membre d’établissement.
\n

3° Lorsque le salarié mobile effectue une opération de transport bilatérale de voyageurs ;

\n

Une opération de transport bilatérale de voyageurs effectuée dans le cadre d’un service occasionnel ou régulier de transport international de voyageurs, au sens du règlement (CE) n° 1073/2009, suppose qu’un salarié mobile réalise l’une des activités suivantes :

\n
a)prendre en charge des voyageurs dans l’État membre d’établissement et les déposer dans un autre État membre ou dans un pays tiers ;
\n
b)prendre en charge des voyageurs dans un État membre ou dans un pays tiers et les déposer dans l’État membre d’établissement ;
\n
c)prendre en charge et déposer des voyageurs dans l’État membre d’établissement afin d’effectuer des excursions locales dans un autre État membre ou dans un pays tiers, conformément au règlement (CE) n° 1073/2009.
\n

4° Les activités supplémentaires d’une opération de transport bilatérale s’effectuant dans les conditions suivantes :

\n
a)Lorsque le salarié mobile effectuant une opération de transport bilatérale de marchandises procède en outre à une activité de chargement ou de déchargement dans les États membres ou pays tiers qu’il traverse, à condition de ne pas charger et décharger les marchandises dans le même État membre.
\n

Toutefois, si une opération de transport bilatérale démarrant dans l’État membre d’établissement, durant laquelle aucune activité supplémentaire n’est effectuée, est suivie d’une opération de transport bilatérale vers l’État membre d’établissement, l’exemption visée à l’alinéa 1er s’applique au maximum à deux activités supplémentaires de chargement ou de déchargement, dans les conditions visées à l’alinéa 1er.

\n
b)Lorsqu’un salarié mobile effectuant une opération de transport bilatérale de voyageurs prend en charge des voyageurs à une seule occasion ou dépose des voyageurs à une seule occasion dans les États membres ou les pays tiers qu’il traverse, à condition qu’il ne propose pas de services de transport de voyageurs entre deux endroits dans l’État membre traversé. Cela s’applique également au voyage de retour.
\n

5° Lorsque le salarié mobile effectue le trajet routier initial ou final d’une opération de transport combiné au sens de la directive 92/106/CEE du Conseil du 7 décembre 1992 relative à l’établissement de règles communes pour certains transports combinés de marchandises entre États membres, si le trajet routier, pris isolément, se compose d’opérations de transport bilatérales, dans les limites définies aux points 2° et 4°, lettre a).

\n
(2)L’exemption pour les activités supplémentaires visées au paragraphe 1er, point 4°, n’est applicable que jusqu’à la date à partir de laquelle les tachygraphes intelligents respectant l’obligation d’enregistrement des activités de franchissement des frontières et des activités supplémentaires visées à l’article 8, paragraphe 1er, alinéa 1er, du règlement (UE) n° 165/2014 du Parlement européen et du Conseil du 4 février 2014 relatif aux tachygraphes dans les transports routiers, abrogeant le règlement (CEE) n° 3821/85 du Conseil concernant l’appareil de contrôle dans le domaine des transports par route et modifiant le règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, désigné ci-après « règlement (UE) n° 165/2014 », doivent être installés dans les véhicules immatriculés dans un État membre pour la première fois, tel qu’il est précisé à l’article 8, paragraphe 1er, alinéa 4, dudit règlement, à savoir le 21 août 2023.
\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-55 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 À partir de la date visée à l’alinéa 1er, les exemptions pour les activités supplémentaires énoncées au paragraphe 1er, point 4°, s’appliquent uniquement aux salariés mobiles qui utilisent des véhicules équipés de tachygraphes intelligents, conformément aux articles 8, 9 et 10 du règlement (CE) n° 165/2014.
\n

Art. L. 145-3Pour le décompte de la durée de douze mois mentionnée à l’article L. 141-2, le détachement prend fin

\n

lorsque le salarié mobile quitte le territoire national dans le cadre d’une opération de transport international de marchandises ou de voyageurs.

\n

Cette période de détachement n’est pas cumulable avec les périodes de détachement antérieures prestées dans le cadre d’opérations internationales visées à l’alinéa 1er par le même salarié mobile ou par un salarié mobile qu’il remplace.

\n

Art. L. 145-4

\n
(1)Aux fins de l’application du présent chapitre, l’entreprise visée à l’article L. 145-1, paragraphe 1er doit, au plus tard dès le commencement du détachement sur le territoire luxembourgeois, soumettre une déclaration de détachement via un formulaire standard multilingue de l’interface publique connectée au système d’information du marché intérieur, désigné ci-après « IMI », institué par le règlement (UE) n° 1024/2012 du Parlement européen et du Conseil du 25 octobre 2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur et abrogeant la décision 2008/49/CE de la Commission (« règlement IMI » ) comportant les informations suivantes :
\n

1° l’identité de l’entreprise visée à l’article L. 145-1, paragraphe 1er, au moins sous la forme du numéro de licence communautaire s’il est disponible ;

\n

2° les coordonnées d’un gestionnaire de transport ou d’une autre personne de contact dans l’État membre d’établissement chargée d’assurer la liaison avec les autorités compétentes du territoire national, et de transmettre et de recevoir des documents ou avis ;

\n

3° l’identité, l’adresse du lieu de résidence et le numéro du permis de conduire du salarié mobile ;

\n

4° la date de début du contrat de travail du salarié mobile et le droit applicable à ce contrat ;

\n

5° les dates prévues pour le début et la fin du détachement ;

\n

6° la plaque d’immatriculation des véhicules à moteur ;

\n

7° s’il s’agit d’un transport de marchandises, d’un transport de personnes, d’un transport international ou d’un transport de cabotage.

\n
(2)Aux fins du contrôle, l’entreprise visée à l’article L. 145-1 tient à jour les déclarations de détachement dans l’interface publique connectée à l’IMI.
\n

Art. L. 145-5

\n
(1)L’entreprise visée à l’article L. 145-1 est tenue de veiller à ce que le salarié mobile ait à sa disposition, sur support papier ou en format électronique, les documents suivants :
\n

1° une copie de la déclaration de détachement soumise via l’IMI ;

\n

2° la preuve des opérations de transport ayant lieu sur le territoire national, telle qu’une lettre de voiture électronique (e-CMR) ou les preuves visées à l’article 8, paragraphe 3, du règlement (CE) n° 1072/2009 ;

\n

3° les enregistrements du tachygraphe, et en particulier les symboles pays des États membres où le salarié mobile a été présent lorsqu’il a procédé aux opérations de transport routier international ou aux transports de cabotage, conformément aux exigences en matière d’enregistrement et de conservation des relevés au titre du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) n° 3821/85 et (CE) n° 2135/98 du Conseil et Ministère d'État – Service central de législation

\n
-56 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 abrogeant le règlement (CEE) n° 3820/85 du Conseil, ci-après « règlement (CE) n° 561/2006 » et du règlement (UE) n° 165/2014.
\n
(2)Le salarié mobile est tenu de conserver les documents visés au paragraphe 1er, alinéa 1er, points 1° à 3° et de les transmettre sur demande lors d’un contrôle sur route.
\n

À défaut de déclaration telle que visée à l’article L. 145-4, le salarié mobile doit seulement avoir en sa possession les documents listés au paragraphe 1er, points 2° et 3° afin de pouvoir contrôler si ce dernier doit être considéré comme salarié mobile détaché.

\n

Art. L. 145-6

\n

En cas de demande expresse de l’Inspection du travail et des mines, l’entreprise visée à l’article L. 145-1 est tenue de transmettre après la période de détachement et au plus tard huit semaines après la demande, via l’interface publique connectée IMI, la copie des documents suivants :

\n

1° la preuve des opérations de transport ayant lieu sur le territoire national, telle qu’une lettre de voiture électronique (e-CMR) ou les preuves visées à l’article 8, paragraphe 3, du règlement (CE) n° 1072/2009 ;

\n

2° les enregistrements du tachygraphe, et en particulier les symboles pays des États membres où le salarié mobile a été présent lorsqu’il a procédé aux opérations de transport routier international ou aux transports de cabotage, conformément aux exigences en matière d’enregistrement et de conservation des relevés au titre du règlement (CE) n° 561/2006 et du règlement (UE) n° 165/2014 ;

\n

3° des documents ayant trait à la rémunération du salarié mobile pour la période de détachement ;

\n

4° le contrat de travail ou tout document équivalent au sens de l’article 3 de la directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail ;

\n

5° les relevés d’heures relatifs au travail du salarié mobile ;

\n

6° la preuve de paiement des heures visées au point 5°.

\n

Si l’entreprise ne soumet pas les documents demandés dans le délai prévu à l’alinéa 1er, l’Inspection du travail et des mines peut demander, via l’IMI, l’assistance des autorités compétentes de l’État membre d’établissement. Une fois que cette demande a été présentée, les autorités compétentes de l’État membre d’établissement ont accès à la déclaration de détachement et à d’autres informations pertinentes soumises par l’entreprise visée à l’article L. 145-1 via l’interface publique connectée à l’IMI.

\n

En cas de détachement dans un autre État membre, l’Inspection du travail et des mines transmet la documentation demandée aux autorités compétentes de l’État membre dans lequel le détachement a eu lieu via l’IMI dans les vingt-cinq jours ouvrés suivant le jour de la demande d’assistance mutuelle.

\n

Titre V – (L. 4 juin 2020)Emploi et stages des élèves et étudiants

\n

Chapitre Premier. – (L. 4 juin 2020)Emploi des élèves et étudiants pendant leurs vacances scolaires

\n

Art. L. 151-1

\n

(L. 4 juin 2020) Le présent chapitre régit l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant leurs vacances scolaires, si cette occupation a lieu contre salaire au service d’employeurs du secteur privé ou du secteur public. (...) (supprimé par la L. 4 juin 2020) Ministère d'État – Service central de législation

\n
-57 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 151-2

\n

(L. 19 août 2008) Est considéré comme élève ou étudiant toute personne âgée de quinze ans au moins et n’ayant pas dépassé l’âge de vingt-sept ans accomplis, qui est inscrite dans un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement à horaire plein. (L. 4 juin 2020) Il en est de même de la personne dont l’inscription scolaire ou le statut de volontaire au sens de la loi modifiée du 31 octobre 2007 sur le service volontaire des jeunes a pris fin depuis moins de quatre mois.

\n

Art. L. 151-3

\n

Le contrat d’engagement doit être conclu par écrit pour chaque élève ou étudiant individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service.

\n

Ce contrat doit mentionner:

\n
1.le nom, le prénom, la date de naissance et le domicile de l’élève ou de l’étudiant;
\n
2.le nom et l’adresse de l’employeur;
\n
3.la date de début et la date de fin du contrat;
\n
4.la nature et le lieu du travail à exécuter;
\n
5.la durée journalière et hebdomadaire du travail;
\n
6.le salaire convenu, compte tenu des dispositions de l’article L. 151-5;
\n
7.l’époque du paiement du salaire;
\n
8.le lieu où est logé l’élève ou l’étudiant, lorsque l’employeur s’est engagé à le loger.
\n

L’employeur est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines copie du contrat dans les sept jours suivant le début du travail. (L. 4 juin 2020) A défaut de contrat écrit selon les dispositions du présent chapitre, l’engagement est réputé fait sous contrat de louage de service; la preuve du contraire n’est pas admissible.

\n

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions établit un contrat-type à utiliser dans les relations entre l’employeur et l’élève ou l’étudiant.

\n

Art. L. 151-4(L. 4 juin 2020) Le contrat ne peut être conclu pour une période excédant deux mois ou trois cent

\n

quarante-six heures par année civile. Cette durée ne peut être dépassée, même en cas de pluralité de contrats.

\n

Art. L. 151-5

\n

(L. 4 juin 2020) L’employeur qui occupe un élève ou un étudiant dans les conditions du présent chapitre est tenu de lui verser un salaire qui ne peut être inférieur à quatre-vingts pour cent du salaire social minimum, gradué le cas échéant en raison de l’âge.

\n

Art. L. 151-6

\n

L’occupation d’élèves et d’étudiants ne donne pas lieu à affiliation en matière d’assurance maladie et d’assurance pension de sorte que les cotisations y relatives ne sont pas dues. Toutefois, l’occupation est soumise à l’assurance contre les accidents de travail et donne lieu au paiement des cotisations afférentes.

\n

Le salaire revenant à l’élève ou l’étudiant est exonéré des cotisations dues en matière d’allocations familiales.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-58 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 151-7Sont applicables à l’occupation d’élèves ou d’étudiants les dispositions légales, réglementaires et

\n

conventionnelles régissant les conditions de travail et la protection des salariés dans l’exercice de leur profession, sans préjudice des dispositions de l’article L. 151-5.

\n

Toutefois, ne sont pas applicables:

\n
1.les dispositions du livre II, titre III, chapitre III relatif au congé annuel payé des salariés et de ses règlements d’exécution, à l’exception de celles de l’article L. 233-16. Toutefois, les absences prévues à cet article n’ouvrent pas droit au maintien de l’indemnité;
\n
2.(L. 19 août 2008) les dispositions du paragraphe (1) de l’article L. 344-13;
\n
3.les dispositions de l’article 16, paragraphes 2 et 3 de la loi du 8 avril 1982 fixant des mesures spéciales en vue d’assurer le maintien de l’emploi et la compétitivité générale de l’économie;
\n
4.les dispositions de l’article L. 122-4.
\n

Art. L. 151-8(L. 4 juin 2020) Les contestations pouvant naître de l’application du présent chapitre relèvent des

\n

juridictions compétentes en matière de louage de services, compte tenu de la nature de l’occupation.

\n

Art. L. 151-9

\n

(L. 4 juin 2020) L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent chapitre.

\n

Chapitre II. – Stages des élèves et étudiants(L. 4 juin 2020)

\n

Art. L. 152-1

\n

Est à considérer comme patron de stage au sens du présent chapitre le chef d’entreprise ou son délégué.

\n

Section 1. – Stages prévus par un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger

\n

Art. L. 152-2

\n

Sont à considérer comme stages au sens de la présente section les stages qui font partie intégrante de la formation conformément au programme de l’établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger, à l’exclusion des stages obligatoires effectués dans le cadre de la formation professionnelle, de l’orientation scolaire ou professionnelle ou d’une formation spécifique en vue de l’accès à une profession régie par des dispositions légales ou réglementaires.

\n

Art. L. 152-3

\n

Tout stage doit faire l’objet d’une convention de stage signée par le stagiaire, son représentant légal lorsqu’il est mineur, par le patron de stage et, le cas échéant, par l’établissement d’enseignement.

\n

Les dispositions de l’article L. 152-7 s’appliquent pour ce qui est des mentions obligatoires à indiquer dans la convention de stage.

\n

Art. L. 152-4

\n

L’indemnisation de ces stages est facultative lorsque leur durée est inférieure à quatre semaines et elle correspond à au moins 30 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés pour les stages ayant une durée de quatre semaines ou plus.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-59 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 Il est dérogé à l’obligation d’indemnisation visée à l’alinéa 1er si l’établissement d’enseignement prévoit expressément une interdiction d’indemnisation dans la convention de stage qu’il établit et qu’il fait du respect de cette interdiction une condition de reconnaissance du stage.
\n

En vue de l’application de l’alinéa 2, l’élève ou l’étudiant concerné soumet, avant le début du stage, au ministre ayant le Travail dans ses attributions la convention de stage pour attestation du respect des conditions fixées à l’alinéa 2.

\n

Cette attestation vaut exonération de l’obligation d’indemnisation pour le patron de stage.

\n

Section 2. – Stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle

\n

Art. L. 152-5

\n
(1)Des stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle peuvent être conclus entre un élève ou un étudiant et un patron de stage.
\n
(2)Est considéré comme élève ou étudiant au sens de la présente section la personne inscrite dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement.
\n

Il en est de même pour la personne qui est titulaire d’un diplôme de fins d’études secondaires luxembourgeois ou équivalent et pour la personne qui a accompli avec succès un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire.

\n

Dans ces cas la totalité de la durée du stage doit se situer dans les douze mois qui suivent la fin de la dernière inscription scolaire ayant été sanctionnée par un des diplômes visés à l’alinéa 2.

\n

Art. L. 152-6

\n

La durée des stages pratiques ne peut pas dépasser six mois sur une période de vingt-quatre mois auprès du même patron de stage.

\n

Art. L. 152-7

\n

Tout stage pratique doit faire l’objet d’une convention de stage signée entre le stagiaire et, s’il est mineur, son représentant légal, ainsi que par le patron de stage.

\n

La convention de stage doit obligatoirement mentionner :

\n
a)les activités confiées au stagiaire ;
\n
b)les dates de début et de fin du stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire ;
\n
c)les modalités d’autorisation d’absence, notamment pour se présenter auprès d’un employeur potentiel ;
\n
d)le cas échéant l’indemnisation du stagiaire ;
\n
e)la désignation d’un tuteur ;
\n
f)les avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier ;
\n
g)le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en matière d’assurance-accident ;
\n
h)les modalités de résiliation unilatérale ou d’un commun accord de la convention de stage avant la fin du stage.
\n

Art. L. 152-8

\n

Les stages pratiques conclus en application de l’article L. 152-5 ayant une durée inférieure à quatre semaines ne donnent pas lieu à une indemnisation obligatoire, les stages ayant une durée entre quatre et douze semaines incluses sont indemnisés à raison de 40 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés et les stages conclus pour une durée entre plus de douze semaines et vingt-six Ministère d'État – Service central de législation

\n
-60 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 semaines incluses sont indemnisés à raison de 75 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.
\n

Pour les stagiaires qui ont accompli avec succès un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire le salaire de référence est le salaire social minimum pour salariés qualifiés.

\n

Art. L. 152-9Le nombre de stages pratiques en cours dans une même entreprise ne peut pas dépasser dix pour cent

\n

de l’effectif.

\n

Dans les entreprises occupant moins de dix salariés le maximum est fixé à un stage.

\n

Ces limitations ne s’appliquent pas pendant la période du 1er juillet au 30 septembre inclus.

\n

Section 3. – Dispositions communes

\n

Art. L. 152-10

\n
(1)Les stages prévus aux sections 1 et 2 doivent avoir un caractère d’information, d’orientation et de formation professionnelle et ne pas affecter l’élève ou l’étudiant à des tâches requérant un rendement comparable à celui d’un salarié et ne doivent ni suppléer des emplois permanents, ni remplacer un salarié temporairement absent ni être utilisés pour faire face à des surcroits de travail temporaires.
\n
(2)Chaque stagiaire se voit attribuer un tuteur qui est chargé de l’intégrer au mieux dans l’entreprise, d’assurer son suivi régulier, de répondre à ses questions, de lui dispenser conseil et guidance et d’émettre, en fin de stage et pour les stages d’une durée de quatre semaines au moins, une appréciation critique et circonstanciée.
\n

Art. L. 152-11Le patron de stage doit tenir un registre des stages qui pourra être consulté à tout moment par la

\n

délégation du personnel et doit être rendu accessible à l’Inspection du travail et des mines sur simple demande.

\n

Art. L. 152-12

\n

En cas de convention de stage conclue à temps partiel la durée maximale du stage est calculée en heures et l’indemnisation prévue aux articles L. 152-4 et L. 152-8 est proratisée.

\n

Art. L. 152-13

\n

Le livre II, titre premier, chapitre premier, ainsi que le livre II, titre III, chapitres premier à III et le livre III, titre premier, s’appliquent aux stages conclus en application des sections 1 à 2.

\n

Art. L. 152-14Le présent chapitre ne porte pas atteinte à l’application des dispositions légales ou réglementaires

\n

spéciales existant en matière de stages et d’apprentissage.

\n

Art. L. 152-15

\n

L’occupation est soumise au régime général d’assurance accident à moins qu’elle soit couverte à un autre titre.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-61 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 152-16

\n

L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent chapitre.

\n

Art. L. 152-17

\n

Les litiges relatifs aux contrats de stage visés au présent chapitre relèvent de la compétence du tribunal du travail.

\n

Titre VI – Rapports collectifs du travail

\n

Chapitre Premier. – Conventions collectives du travail

\n

Section 1. – Champ d’application et définition

\n

Art. L. 161-1

\n
(1)Le présent titre a pour objet la réglementation, par voie de convention collective de travail, des relations et conditions de travail des salariés liés à un employeur par un contrat de travail au sens du titre II du présent livre.
\n
(2)Le présent titre ne s’applique pas à la réglementation des conditions de travail, par voie de négociations collectives, des salariés dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et employés publics.
\n

Art. L. 161-2

\n

La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail conclu entre un ou plusieurs syndicats de salariés remplissant les conditions définies ci-après d’une part, et soit une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, soit une entreprise particulière, soit un groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de la même nature, ou, encore, qui constituent une entité économique et sociale, si les parties ayant le droit de contracter le décident, d’autre part.

\n

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

\n

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux; de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations; de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-62 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent article.
\n

Section 2. – Les syndicats de salariés

\n

Art. L. 161-3(1) Constituent un syndicat de salariés au sens du présent titre les groupements professionnels des

\n

salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.

\n
(2)Les syndicats dont question ci-dessus doivent jouir d’une indépendance par rapport à leurs cocontractants visés à l’article L. 161-2, en pouvant notamment rapporter la preuve d’une capacité et d’une indépendance organisationnelles, ainsi que d’une capacité et d’une autonomie financières, par rapport à leurs cocontractants potentiels, leur permettant de remplir les missions leur imparties.
\n
(3)Quant à leur capacité de négociation et de signature de conventions collectives, il convient de distinguer les syndicats au regard des articles L. 161-4 à L. 161-7, ainsi que, le cas échéant, L. 162-4.
\n

Art. L. 161-4

\n

Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale générale les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau national un conflit majeur d’ordre social. (...) (abrogé par la loi du 13 mai 2008)

\n

Art. L. 161-5

\n

(L. 13 mai 2008) Pour pouvoir prétendre à la reconnaissance de la représentativité nationale générale, le syndicat visé à l’article L. 161-4 doit en outre avoir obtenu, lors des dernières élections à la Chambre des salariés, en moyenne au moins vingt pour cent des suffrages.

\n

Le syndicat doit avoir une activité effective dans la majorité des branches économiques du pays; cette présence est contrôlée sur la base des résultats obtenus par le syndicat lors de la dernière élection aux délégations du personnel ayant eu lieu avant la date de la décision sur la demande de reconnaissance de la représentativité nationale générale.

\n

Art. L. 161-6(1) (L. 13 mai 2008) Sont à considérer comme justifiant de la représentativité dans un secteur

\n

particulièrement important de l’économie, les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau du secteur impliquant les salariés concernés un conflit majeur d’ordre social.

\n
(2)L’importance d’un secteur de l’économie s’apprécie principalement par rapport aux salariés y occupés.
\n

Est ainsi déclaré secteur particulièrement important de l’économie nationale celui dont l’emploi représente au moins dix pour cent des personnes visées à l’article L. 161-1, paragraphe (1), occupées au GrandDuché de Luxembourg.

\n

Le secteur considéré doit cependant comprendre plus d’une entreprise. Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales ou parties, sous quelque forme que ce soit, y compris un régime de franchise, les effectifs sont comptés au niveau de l’entité globale. Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-63 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Art. L. 161-7(L. 13 mai 2008)

\n

Pour pouvoir prétendre à l’octroi de la reconnaissance d’une représentativité au sens de l’article L. 161-6, le syndicat doit:

\n
1.avoir présenté des listes et compté des élus lors des dernières élections à la Chambre des salariés;
\n
2.avoir obtenu
\n
-soit cinquante pour cent des voix pour le groupe de la Chambre des salariés au cas où le groupe coïncide entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée,
\n
-soit, au cas où le groupe de la Chambre des salariés ne coïncide pas entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée, ou si le groupe est composé totalement ou partiellement de salariés non couverts par le champ d’application du présent titre, cinquante pour cent des voix lors des dernières élections aux délégations du personnel du secteur tel que défini conformément à l’article L. 161-6, paragraphe (2). Ne sont prises en considération, dans ce cas, que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du syndicat demandeur, à l’exclusion des candidats dits neutres.
\n

Art. L. 161-8

\n
(1)La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance des qualités visées aux articles L. 161-3 à L. 161-7 incombe au ministre ayant le Travail dans ses attributions, statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines.
\n
(2)La décision d’octroi ou de refus est rendue à la requête du syndicat intéressé joignant à sa demande dûment motivée toutes les pièces à l’appui.
\n
(3)La décision de retrait est rendue à la requête de tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel.
\n
(4)La décision est notifiée aux parties intéressées et publiée au Mémorial B.
\n

Chapitre II. – La négociation de la convention collective de travail

\n

Section 1. – Procédure de négociation d’une convention collective de travail

\n

Art. L. 162-1(1) Pour chaque convention collective est constituée une commission de négociation unique regroupant

\n

les syndicats remplissant les conditions prévues aux articles L. 161-3, L. 161-4 et L. 161-5, selon la convention visée.

\n
(2)Ces syndicats peuvent, à l’unanimité, admettre ou refuser d’autres syndicats à la négociation. Copie de leur décision est adressée au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.
\n
(3)Doivent être admis à la commission de négociation le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou ensemble cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective.
\n

Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

\n
(4)Les demandes visées au paragraphe (3) doivent être tranchées dans un délai de sept jours à compter de leur réception.
\n

En cas de refus d’admission ou d’absence de décision dans le délai imparti, l’affaire est transmise au ministre qui rendra sa décision dans les deux semaines, en statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines, les parties entendues en leurs explications.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-64 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n
(5)Pendant la durée des négociations collectives, les articles L. 415-11 et L. 415-12 sont applicables aux membres de la commission de négociation.
\n

Art. L. 162-2

\n
(1)La demande d’ouverture de négociations collectives doit être introduite par les représentants qualifiés des personnes ou organisations intéressées.
\n

La partie sollicitée ne peut se soustraire à l’obligation d’entamer de telles négociations.

\n
(2)Les négociations doivent effectivement commencer dans un délai de trente jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.
\n
(3)Toutefois, l’employeur sollicité peut, dans un délai de quinze jours à partir de la notification de la demande d’ouverture de négociations, informer la partie demanderesse de son intention de négocier au sein d’un groupement ou d’une organisation d’employeurs, ou ensemble avec d’autres employeurs ayant la même activité ou la même profession.
\n

Dans ce cas, les négociations doivent être effectivement ouvertes dans un délai de soixante jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

\n

A défaut, la partie concernée peut être obligée à négocier séparément. Les négociations doivent alors effectivement commencer dans les quinze jours à compter de l’expiration du délai de soixante jours fixé à l’alinéa 2.

\n
(4)En cas de refus explicite ou implicite d’engager les négociations dans le délai légal, la partie demanderesse peut entamer la procédure de conciliation.
\n

Section 2. – Signature et validité de la convention collective

\n

Art. L. 162-3

\n

La convention collective de travail doit, sous peine de nullité, être signée par l’ensemble des parties ayant participé à la négociation, sous réserve des dispositions de l’article L. 162-4.

\n

Elle n’entre en vigueur qu’à la suite du dépôt accepté conformément à l’article L. 162-5.

\n

Art. L. 162-4

\n
(1)Un ou plusieurs des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation peuvent convenir avec leur cocontractant de signer seuls la convention collective tout en invitant, dans un délai de huit jours, les autres syndicats à se joindre à la signature.
\n
(2)Dans les huit jours de l’invitation, les syndicats contactés doivent faire part de leur décision.
\n
(3)A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation, un ou plusieurs des syndicats décidés à signer seuls conformément au paragraphe (1) peuvent saisir le ministre dans les huit jours à partir de l’expiration du délai prévu au paragraphe (2).
\n
(4)Au cas où le ministre constate que le ou les syndicats qui veulent signer seuls disposent d’un mandat direct ou indirect de cinquante pour cent au moins des salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective de travail, il admet le ou les syndicats demandeurs à la signature de la convention collective.
\n

A cette fin, le ou les syndicats voulant signer la convention collective doivent avoir obtenu cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective. Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-65 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n

Section 3. – Dépôt et publicité de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-5

\n
(1)La convention collective est déposée à l’Inspection du travail et des mines par la partie la plus diligente.
\n
(2)Sur proposition de l’Inspection du travail et des mines, le ministre émet dans les quinze jours du dépôt sa décision qui est communiquée aux parties et publiée au Mémorial B.
\n

A défaut de décision dans le délai prévu, le dépôt effectué est considéré comme accepté.

\n
(3)La convention collective dont le dépôt a été accepté sort ses effets au lendemain de la formalité prévue au paragraphe (1), à moins que les parties n’en aient disposé autrement.
\n
(4)La convention collective est portée à la connaissance des salariés concernés par affichage aux endroits appropriés de leurs lieux de travail.
\n

Par ailleurs, sur simple demande du salarié, le texte de la convention collective est envoyé par courrier électronique soit à l’adresse électronique personnelle utilisée par le salarié sur le lieu de travail, soit, en cas d’accord du salarié, à l’adresse électronique personnelle du salarié à son domicile ou son lieu de résidence. Au cas où l’envoi par courrier électronique n’est pas possible, la convention collective est remise sur support papier aux salariés demandeurs, aux frais des employeurs concernés.

\n

Section 4. – Unicité de la convention collective

\n

Art. L. 162-6(L. 13 mai 2008)

\n
(1)Les parties prévues aux articles L. 161-1 et L. 162-2 peuvent décider:
\n
-soit d’exclure les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur des dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12;
\n
-soit de prévoir des conditions divergentes pour les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur concernant les dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12.
\n
(2)Pour pouvoir entrer en vigueur, et sous peine du refus du dépôt conformément à l’article L. 162-5, tout amendement ou avenant à une convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par l’ensemble des signataires originaires.
\n

Art. L. 162-7

\n
(1)Lorsqu’une convention collective de travail s’applique à un groupement ou un ensemble d’entreprises ou d’employeurs, à un secteur ou à une branche d’activité, les parties contractantes peuvent décider de lui conférer le caractère de convention-cadre et de renvoyer le règlement de certaines matières à des accords collectifs à négocier aux niveaux inférieurs.
\n

Dans ce cas, la convention collective doit expressément:

\n
1.énoncer qu’il s’agit d’une convention-cadre;
\n
2.énumérer avec précision les domaines ou matières qui sont à régler aux niveaux de négociation inférieurs;
\n
3.fixer les niveaux auxquels cette négociation doit se faire, étant entendu que le niveau de négociation ne peut être inférieur à celui de l’entreprise;
\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-66 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 4. fixer les grands principes régissant les matières dont le détail peut être déterminé par des accords aux niveaux inférieurs.
\n
(2)Les accords visés ci-dessus doivent, sous peine de nullité, être signés par les représentants des parties contractantes. Ils n’entrent en vigueur qu’après avoir fait l’objet d’une décision d’acceptation dans les conditions de l’article L. 162-5.
\n

Section 5. – Champ d’application de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-8(1) Sont soumises aux dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes les

\n

personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

\n
(2)Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique à l’ensemble de son personnel visé par la convention ou l’accord en cause.
\n
(3)Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord subordonné, les conditions de travail et de salaire des salariés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées par la convention collective ou l’accord subordonné conclus pour le personnel ayant le statut de salarié.
\n

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui précèdent peuvent décider de négocier une convention collective particulière pour les cadres supérieurs au sens des dispositions cidessus visées.

\n

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cet salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

\n

La convention collective ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes au sens de la présente disposition.

\n

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa 3 du présent paragraphe.

\n

Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

\n

Section 6. – Durée de validité de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-9

\n

La durée de validité d’une convention collective de travail est de six mois au moins et de trois années au plus à partir de la date de son entrée en vigueur fixée conformément à l’article L. 162-5.

\n

Art. L. 162-10

\n
(1)La convention collective de travail peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis à fixer par la convention collective. Ce préavis est de trois mois au maximum avant la date de son échéance.
\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-67 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens de l’article L. 162-2.
\n

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

\n
(2)La convention collective dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard le premier jour du douzième mois de sa dénonciation, sauf fixation conventionnelle d’un autre délai.
\n
(3)A défaut de stipulation contraire de la convention collective de travail, la convention qui n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits au paragraphe (1) est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée qu’avec le préavis stipulé dans la convention, sans préjudice des dispositions du paragraphe (1). Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.
\n
(4)Lorsque la convention collective de travail ou certaines de ses stipulations n’ont pas été dénoncées conformément aux dispositions du paragraphe (1), les parties concernées peuvent décider d’un commun accord de renégocier la convention ou certaines de ses dispositions. Dans ce cas, les négociations doivent commencer au plus tard six semaines avant que la convention collective ou les dispositions concernées ne viennent à expiration.
\n

L’accord des parties visé à l’alinéa qui précède est consigné dans un document écrit qui précise les dispositions dénoncées et dont une copie est adressée sans délai au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

\n

Section 7. – Obligation de trêve sociale durant la période de validité de la convention collective

\n

Art. L. 162-11

\n

Pendant la durée de validité de la convention collective de travail ou de l’accord subordonné, les parties contractantes s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à en compromettre l’exécution loyale, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

\n

Section 8. – Contenu de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-12(1) La convention collective de travail et les accords subordonnés fixent, sous peine de nullité:

\n
1.les qualités des parties;
\n
2.leur champ d’application professionnel et territorial;
\n
3.leurs date d’entrée en vigueur, durée et délai de dénonciation.
\n
(2)La convention collective de travail et les accords visés à l’article L. 162-7 déterminent notamment les conditions de travail dont les parties conviennent.
\n

Les conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins:

\n
1.les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter;
\n
2.la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire;
\n
3.les jours fériés;
\n
4.le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
\n
5.le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles.
\n

Ministère d'État – Service central de législation

\n
-68 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
\n
(3)Toute convention collective de travail doit obligatoirement prévoir:
\n
1.des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent du salaire; dans les entreprises à travail continu, le travail de nuit correspond à celui effectué par les relèves de nuit;
\n
2.des majorations de salaire pour travaux pénibles, dangereux et insalubres;
\n
3.les modalités d’application du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes;
\n
4.l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing, dans le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment disciplinaires qui peuvent être prises dans ce cadre.
\n

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des cinq domaines énumérés au paragraphe (2), peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

\n
(4)La convention collective ou les accords subordonnés contiennent obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur les sujets suivants:
\n
1.l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité; les négociations collectives sur l’organisation du temps de travail portent notamment sur des périodes de référence pour le calcul de la durée de travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction des heures supplémentaires, sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de carrière;
\n
2.la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la convention collective est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités de formation, d’expérience professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres mesures propres à faciliter la capacité d’insertion professionnelle, notamment en faveur des chômeurs, ainsi que le développement des possibilités de formation tout au long de la vie; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées est consigné dans la convention collective;
\n
3.d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue du maintien ou de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans; les lignes directrices pour les politiques de l’emploi adoptées annuellement par le Conseil européen et faisant l’objet des plans d’action nationaux en faveur de l’emploi servent de lignes de conduite au cours de ces négociations;
\n
4.la mise en oeuvre du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière;
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5.(L. du 28 juin 2023) les modalités du régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
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Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des quatre domaines énumérés à l’alinéa qui précède, peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

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(5)Les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.
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Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.

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Ministère d'État – Service central de législation

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-69 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023 En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre et une ou plusieurs entreprises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche ou une profession déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.
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(6)Toute stipulation contraire aux lois et règlements est nulle, à moins qu’elle ne soit plus favorable pour les salariés.
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(7)Toute stipulation d’un contrat de travail individuel, tout règlement interne et toute disposition généralement quelconque, contraires aux clauses d’une convention collective ou d’un accord subordonné, sont nuls, à moins qu’ils ne soient plus favorables pour les salariés.
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Section 9. – Contestations nées d’une convention collective de travail

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Art. L. 162-13(1) Les demandes en interprétation des conventions collectives de travail et des accords subordonnés

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conclus en application de l’article L. 162-7 relèvent de la compétence des juridictions du travail.

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Il en est de même des contestations nées de leur exécution.

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(2)Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou des accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres.
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(3)Les organisations syndicales parties à une convention collective ou aux accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.
\n
(4)Par dérogation aux dispositions des paragraphes (2) et (3), les organisations syndicales ne peuvent être ni demandeurs, ni défendeurs dans une action en dommages-intérêts du chef de l’application du présent titre.
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Section 10. – Questions de procédure

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Art. L. 162-14

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Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres Ier et II du présent titre sont notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

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Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

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Art. L. 162-15Les décisions visées à l’article L. 162-14 sont susceptibles d’un recours en réformation devant les

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juridictions administratives. Le délai de recours et d’appel est respectivement fixé à un mois.

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Ministère d'État – Service central de législation

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-70 - Code du Travail Version consolidée au 1 septembre 2023
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