Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail

2455 MEMORIAL MEMORIAL Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg Amtsblatt des Großherzogtums Luxemburg RECUEIL DE LEGISLATION A –– N° 149 29 août 2006 Sommaire CODE DU TRAVAIL Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 2456 2456 Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail.

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Notre Conseil d’Etat entendu;

De l’assentiment de la Chambre des Députés;

Vu la décision de la Chambre des Députés du 13 juillet 2006 et celle du Conseil d’Etat du 14 juillet 2006 portant qu’il n’y a pas lieu à second vote;

Avons ordonné et ordonnons:

Art. 1erLes dispositions annexées à la présente loi constituent le Code du travail

Art. 2Sont abrogés

2457 23. la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

2458 49. la loi du 20 décembre 2002 portant 1. transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services; 2. réglementation du contrôle de l’application du droit du travail;

Art. 3Les références à des dispositions abrogées par la présente loi sont remplacées par les références aux

dispositions correspondantes du Code du travail.

Art. 4Sont modifiées de plein droit par l’effet de leur modification subséquente, les dispositions du présent Code

qui citent en les reproduisant des articles ou parties d’articles des lois suivantes:

Art. 5Un règlement grand-ducal, à prendre sur avis du Conseil d’Etat, peut procéder à l’insertion dans le Code

institué par la présente loi des dispositions légales en matière de droit du travail adoptées avant l’entrée en vigueur du présent Code et qui n’y ont pas été reprises.

Ce règlement peut encore procéder à l’abrogation desdites lois en complétant la liste figurant à l’article 2.

Art. 6La présente loi entre en vigueur le 1er septembre 2006

Mandons et ordonnons que la présente loi soit insérée au Mémorial pour être exécutée et observée par tous ceux que la chose concerne.

Le Ministre du Travail et de l’Emploi, François Biltgen Cabasson, le 31 juillet 2006.

Henri Doc. parl. 5346, sess. ord. 2003-2004, 2e sess. extraord. 2004, sess. ord. 2004-2005 et 2005-2006;

Doc. parl. 5420, sess. ord. 2004-2005 et 2005-2006 2459 ANNEXE Code du travail (Les articles imprimés en italiques ont été repris de lois originaires maintenues en vigueur) TITRE PRELIMINAIRE - DISPOSITIONS D’ORDRE PUBLIC

Art. L. 010-1(1) Constituent des dispositions de police relevant de l’ordre public national, en ce qui concerne

notamment les dispositions d’ordre conventionnel ou contractuel conformément aux termes de la loi du 27 mars 1986 portant approbation de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, et sont comme telles applicables à tous les travailleurs exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, y compris ceux qui font l’objet d’un détachement temporaire, quelle que soit sa durée ou sa nature, toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale, ayant trait:

2460 LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL TITRE PREMIER - CONTRAT D’APPRENTISSAGE Chapitre Premier - Formation du contrat d’apprentissage

Section 1. Définition

Art. L. 111-1Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un industriel, un artisan, un commerçant ou toute

autre personne ou entreprise reconnue comme qualifiée à cet effet par une chambre professionnelle patronale s’oblige à enseigner ou à faire enseigner la pratique d’une profession à une autre personne. Lorsque l’enseignement se fait par le père de l’apprenti, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration d’apprentissage.

L’apprentissage comprend:

Section 2. Conditions préalables à l’apprentissage

Art. L. 111-2La chambre professionnelle patronale établit d’accord avec la chambre professionnelle compétente

pour l’apprenti et avec le Service d’orientation professionnelle de l’Administration de l’emploi, les professions sujettes à l’apprentissage ainsi que la durée obligatoire de l’apprentissage dans les différentes professions.

Art. L. 111-3Sur avis de la chambre professionnelle compétente pour les apprentis intéressés, chaque chambre

professionnelle patronale compétente fixe pour les diverses branches commerciales, industrielles ou artisanales le nombre maximum d’apprentis que les entreprises ont le droit de former par rapport au nombre de compagnons ou de travailleurs qualifiés.

La chambre professionnelle patronale compétente peut de sa propre initiative, ou sur proposition de la chambre compétente pour l’apprenti, refuser le droit de recevoir ou de former un apprenti lorsque la tenue générale de l’entreprise paraît de nature à compromettre l’éducation ou la formation professionnelle de l’apprenti ou si l’importance de l’entreprise est manifestement insuffisante pour garantir l’éducation ou la formation professionnelle.

En outre, elle peut retirer le droit de former un apprenti soit temporairement, soit définitivement à celui qui, après la signature du contrat d’apprentissage, se trouve dans l’un des cas prévus à l’article L. 111-5, ou à celui qui, par suite d’une maladie physique ou mentale ou d’une grave défection morale, ne peut offrir les garanties nécessaires pour l’exécution des obligations du contrat d’apprentissage.

Art. L. 111-4Nul ne peut recevoir ou former un apprenti s’il n’est âgé de vingt-quatre ans au moins. Lorsqu’en

cas de décès du patron, la veuve ou les ayants droit continuent l’exploitation sous la direction d’une personne capable de satisfaire aux obligations résultant du contrat d’apprentissage, il suffit que cette personne, reconnue capable par la chambre professionnelle patronale, soit âgée de vingt-quatre ans au moins.

Art. L. 111-5Sont incapables de recevoir ou de former un apprenti

L’incapacité résultant du présent article peut être levée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sur l’avis de la chambre professionnelle patronale.

Art. L. 111-6Toute personne qui désire apprendre une profession doit au préalable se présenter au Service

d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi, qui la conseille sur la profession à choisir.

Toute personne ou entreprise qui désire enseigner ou faire enseigner la pratique d’une profession à une autre personne doit s’adresser au Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi, qui soumet à son choix les candidats préalablement examinés au point de vue de leurs aptitudes.

Le patron peut cependant conclure un contrat avec un apprenti ne figurant pas sur la liste lui soumise par le Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi, à condition d’en informer ce Service quinze jours avant la conclusion du contrat, afin de permettre au Service de faire connaître au patron les raisons qui ont fait exclure l’apprenti de la liste lui soumise.

2461

Section 3. Forme du contrat

Art. L. 111-7Le contrat d’apprentissage respectivement la déclaration d’apprentissage doivent, sous peine de

nullité, être dressés sous seing privé et en quadruple exemplaire d’après une formule à établir par la chambre professionnelle patronale, d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti et avec le Service d’orientation professionnelle près de l’Administration de l’emploi. Le contrat et la déclaration sont enregistrés auprès de la chambre professionnelle patronale, un exemplaire en reste déposé auprès de celle-ci, un autre auprès de la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti.

Toutes les dispositions du présent titre relatives au contrat d’apprentissage sont applicables à la déclaration d’apprentissage.

Art. L. 111-8Les contrats d’apprentissage doivent être conclus pour le terme du 1er octobre respectivement

1er avril.

Art. L. 111-9Le contrat d’apprentissage mentionne

Toute clause du contrat qui limiterait la liberté de l’apprenti dans l’exercice de la profession à la fin de l’apprentissage est nulle.

Le contrat est signé par le patron et par l’apprenti, ou, si celui-ci est mineur, par son représentant légal.

Section 4. Rémunération

Art. L. 111-10Pendant la durée de l’apprentissage, le patron sert à l’apprenti des indemnités d’apprentissage, dont

le montant varie suivant les professions, les années d’apprentissage et l’âge de l’apprenti et qui est fixé par règlement grand-ducal, les chambres professionnelles demandées en leur avis.

Section 5. Droits et obligations des parties

Art. L. 111-11Le patron assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre d’un

programme-type d’apprentissage approuvé par le Gouvernement et établi pour chaque profession ou branche de profession par la chambre patronale, d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti.

Le patron ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques.

Il se conduit envers l’apprenti en bon père de famille, surveille sa conduite et ses mœurs, soit dans la maison, soit au-dehors, et avertit les parents ou le représentant légal des fautes graves que l’apprenti pourrait commettre ou des penchants vicieux qu’il pourrait manifester.

II les prévient, sans retard, en cas de maladie, d’absence ou de fait de nature à motiver leur intervention.

En dehors de la journée légale de travail à l’entreprise, il lui est interdit de donner à l’apprenti du travail productif à domicile.

La chambre professionnelle patronale fait inscrire l’apprenti aux cours d’une école professionnelle ou postscolaire.

Le patron veille à ce que ces cours soient fréquentés régulièrement par l’apprenti; il doit lui accorder le temps nécessaire pour les suivre, sans préjudice des conditions du contrat d’apprentissage prévues à l’article L. 111-9, alinéa 1, sous 7.

Des dispenses pour raison d’impossibilité matérielle peuvent être données par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions.

L’apprenti doit justifier au patron de son inscription à ces cours et de leur fréquentation régulière.

Art. L. 111-12La législation sur la police du travail et notamment les dispositions réglementant le travail des

enfants, des jeunes ouvriers et des femmes sont applicables aux apprentis qui se trouvent dans les conditions prévues par cette législation.

Art. L. 111-13L’apprenti doit à son patron ou à son représentant fidélité, obéissance et respect, il doit l’aider par

son travail dans la mesure de ses aptitudes et capacités physiques et observer la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise.

2462

Section 6. Période d’essai

Art. L. 111-14L’apprentissage comprend une période d’essai de trois mois, pendant laquelle le contrat peut être

résilié sans préavis par chacune des parties.

Section 7. Fin du contrat

Art. L. 111-15Sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, le contrat d’apprentissage prend

fin:

Art. L. 111-16Le contrat d’apprentissage peut être dénoncé

Le délai de la dénonciation est de quinze jours; dans les cas sous 2 a) et b), 3 a) et c) et 4 a) et c), le contrat peut être dénoncé sans préavis. Toute dénonciation du contrat d’apprentissage en vertu de l’alinéa 1, numéros 2, 3 et 4 du présent article doit, au préalable, être soumise à l’approbation des chambres professionnelles intéressées.

Art. L. 111-17Si, par suite de causes indépendantes de la volonté des parties, l’apprentissage a dû être interrompu

de façon à porter préjudice au but de l’apprentissage, la prorogation adéquate de la durée du contrat peut être décidée sur proposition du patron faite à la chambre professionnelle patronale compétente au cours de l’année d’apprentissage pendant laquelle l’interruption a eu lieu. La chambre patronale statue.

Dans le cas où, pour des raisons préalablement reconnues par la chambre professionnelle patronale, l’apprenti doit changer de patron, tout en restant dans la même profession ou branche de profession, la continuation du contrat d’apprentissage doit, en accord avec la chambre professionnelle patronale, être convenue entre le nouveau patron et l’apprenti dans les formes et conditions prévues à l’article L. 111-15, numéro 2.

Dans le cas où, pour des raisons préalablement reconnues par la chambre professionnelle patronale, l’apprenti doit changer de profession ou de branche de profession, la chambre professionnelle patronale peut décider si une partie de l’apprentissage déjà accompli peut être portée au compte de la durée normale de l’apprentissage faisant l’objet du nouveau contrat. Si le changement a lieu dans l’entreprise du même patron, une ajoute au contrat primitif suffît, dans ce cas également l’accord de la chambre professionnelle patronale est requis.

2463

Art. L. 111-18Toute rupture arbitraire du contrat d’apprentissage donne droit à des dommages-intérêts à fixer

par le tribunal du travail.

Art. L. 111-19Le patron qui prend comme apprenti ou qui engage à son service une personne qu’il sait avoir été

en apprentissage et dont le contrat n’est pas régulièrement résilié est passible de dommages-intérêts envers l’ancien patron. Il en est de même, si, malgré une information lui parvenue à ce sujet et émanant de la chambre professionnelle patronale, il garde comme apprenti ou maintient à son service une personne dont le contrat d’apprentissage n’est pas régulièrement résilié.

Chapitre II - Surveillance de l’apprentissage

Art. L. 112-1La surveillance et le contrôle de l’apprentissage sont confiés aux chambres professionnelles

intéressées; celles-ci désignent au commencement de chaque année les délégués qui les représenteront pour chaque profession dans la surveillance et le contrôle, cela sans préjudice des attributions de l’Inspection du travail et des mines.

Les délégués forment des commissions paritaires dont le secrétariat est assuré par la chambre professionnelle patronale. En principe, ils sont à choisir parmi les membres des commissions d’examen.

En outre, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions délègue un éducateur qui représente l’enseignement professionnel et qui est attaché à l’ensemble des commissions paritaires avec voix consultative.

Art. L. 112-2Les attributions de surveillance et de contrôle conférées aux chambres professionnelles intéressées

comprennent également le droit de donner aux parties engagées au contrat d’apprentissage des directives et conseils et, d’une façon générale, de prendre toutes mesures qui sont de nature à servir les buts de l’apprentissage. Des épreuves de contrôle peuvent être organisées périodiquement et doivent l’être à la fin de la deuxième année d’apprentissage par les soins des chambres professionnelles intéressées, dans le cadre de leurs attributions de surveillance et de contrôle.

Les personnes chargées par les chambres professionnelles intéressées de la surveillance et du contrôle ont le droit de visiter les entreprises.

Art. L. 112-3En cas de manquement aux dispositions du contrat d’apprentissage ou du présent titre, la chambre

professionnelle patronale, après s’être mise d’accord avec la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti, peut prononcer:

En cas de récidive dans les douze mois, la réprimande et l’amende ou l’amende et l’interdiction peuvent être cumulées.

Art. L. 112-4En cas de défaut des chambres professionnelles intéressées par rapport aux articles L. 112-1 à

L. 112-3, les mesures nécessaires peuvent être prises par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, le ministre ayant les Classes moyennes dans ses attributions entendu en son avis et les chambres professionnelles entendues en leur explications.

Un recours est ouvert auprès du ministre ayant le Travail dans ses attributions contre les mesures prévues aux articles L. 112-2 et L. 112-3, alinéa 1, numéros 3 et 4.

Les décisions du ministre ayant le Travail dans ses attributions peuvent être déférées au tribunal administratif.

Le recours doit être introduit, sous peine de forclusion, dans les dix jours de la notification de la décision attaquée; il est dispensé de tous droits et du ministère d’avocat. Le tribunal administratif statue comme juge du fond.

Chapitre III - Examen de fin d’apprentissage

Art. L. 113-1Il est institué un examen auquel l’apprenti, dont l’apprentissage est terminé, doit se soumettre

L’examen a lieu deux fois par année, en principe en mars-avril et en septembre-octobre.

L’examen se fait sur la base de règlements et programmes qui sont élaborés par les chambres professionnelles intéressées et approuvés par le Gouvernement.

Art. L. 113-2Sont admis à l’examen de fin d’apprentissage les apprentis ayant terminé leur apprentissage et

justifiant de la fréquentation régulière des cours professionnels ou postscolaires, sauf les dispenses prévues à l’article L. 111-11.

2464

Art. L. 113-3(1) L’examen de fin d’apprentissage comprend une partie pratique et une partie théorique

Les présidents et membres des commissions sont nommés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sur des listes doubles présentées respectivement par la chambre professionnelle patronale et la chambre professionnelle compétente pour l’apprenti, étant entendu que les listes ne peuvent comprendre que des personnes s’occupant de l’éducation et de la formation des apprentis.

Art. L. 113-4Un certificat d’aptitude professionnelle, contresigné par le ministre ayant le Travail dans ses

attributions, sur rapport du commissaire, est délivré sans frais par les chambres professionnelles intéressées à l’apprenti ayant passé avec succès l’examen de fin d’apprentissage.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avoir entendu en son avis la chambre professionnelle patronale, décide éventuellement de l’équivalence ou du degré d’équivalence à établir entre le certificat d’aptitude professionnelle prévu par le présent chapitre et les diplômes d’études professionnelles des écoles professionnelles de l’Etat ou des écoles privées reconnues à cet effet par l’Etat.

D’une façon générale, les certificats d’aptitude professionnelle délivrés par les chambres professionnelles intéressées concernant une même profession sont à considérer comme équivalents.

Art. L. 113-5Les frais occasionnés par les examens de fin d’apprentissage ainsi que par l’exécution du présent

chapitre sont à charge des chambres professionnelles intéressées à parts égales. Le contrat d’apprentissage, les certificats et attestations délivrés en application du présent chapitre sont exempts de tous droits fiscaux.

Art. L. 113-6Un règlement grand-ducal prescrira toutes les autres mesures d’exécution du présent titre

Un contrat d’initiation professionnelle peut être introduit, les modalités d’exécution en seront fixées par règlement grand-ducal.

TITRE II - CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre Premier - Le contrat de travail en général

Section 1. Dispositions générales

Art. L. 121-1(1) Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage

visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre. Le terme de salarié vise à la fois l’ouvrier et l’employé privé.

Par application de la définition générale qui précède, sont à considérer notamment comme employés privés au sens du présent code toutes les personnes de l’un ou de l’autre sexe qui exercent, sous quelque dénomination que ce soit, une occupation de la nature de celles déterminées ci-après:

2465 6. activité de voyageur, représentant et agent, qu’ils travaillent pour le compte d’une ou de plusieurs firmes et quel que soit le mode de leur rémunération, pourvu qu’ils ne mettent en œuvre un agencement industriel ou commercial personnel complet;

Par dérogation aux alinéas 1 et 2 qui précèdent, ne sont pas à considérer comme employés privés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes: l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel pour travailleurs qualifiés. Les contrats visés ne sont pas régis par la réglementation du travail salarié.

Art. L. 121-2Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée

Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Art. L. 121-3Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un

sens plus favorable au salarié.

Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

Section 2. Forme et preuve du contrat de travail

Art. L. 121-4(1) Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par

écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

Par dérogation à l’alinéa qui précède, le contrat conclu par la commune avec un candidat détenteur de l’attestation délivrée par le Collège des inspecteurs de l’enseignement primaire et l’habilitant à effectuer des remplacements, conformément à l’article 41 de la loi modifiée du 10 août 1912 concernant l’organisation de l’enseignement primaire, doit être constaté par écrit au plus tard le troisième jour ouvrable et ouvré suivant l’entrée en service.

Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

2466 Les informations sur les éléments visés aux numéros 8 et 9 peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

L’information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3 de l’alinéa qui précède, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe (3) fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au travailleur au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.

Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe (3) font référence.

Section 3. Période d’essai

Art. L. 121-5(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une

durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai.

La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article L. 121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.

A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur: à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.

2467 Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6.

Section 4. Protection en cas d’incapacité de travail du salarié

Art. L. 121-6(1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de

l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

L’employé privé a droit, pour la fraction du mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents, au maintien intégral de son traitement et des autres avantages résultant de son contrat de travail. Dans le cas d’incapacités de travail successives entrecoupées par des journées ou périodes de reprise du travail, ce droit au maintien du traitement et des autres avantages résultant du contrat de travail ne peut être inférieur à treize semaines au cours d’une période de douze mois.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail de l’employé privé après la période visée au paragraphe (3), alinéa 1er, est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à parfaire le montant de son traitement net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail.

Les dispositions du paragraphe (3) de l’article 283bis du Code des assurances sociales concernant l’intervention des institutions d’assurance dans l’action dirigée contre le tiers responsable sont applicables à l’égard de l’employeur.

Les procédures en cas de reclassement externe, au sens du livre V, titre V, chapitre Ier relatif à l’emploi des travailleurs incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient porter préjudice à l’application du présent article.

Section 5. Révision du contrat de travail

Art. L. 121-7Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail

doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de reclassement interne au sens du livre V, titre V, relatif à l’emploi des travailleurs incapables d’exercer leur dernier poste de travail.

2468

Section 6. Suspension du contrat de travail

Art. L. 121-8Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe (1), et L. 125-2, l’employeur n’est

pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le travailleur contre la décision de reclassement interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé.

Section 7. Responsabilité quant aux risques de l’entreprise

Art. L. 121-9L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les

dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

Chapitre II - Contrat de travail à durée déterminée

Section 1. Recours au contrat à durée déterminée

Art. L. 122-1(1) Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise

et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail.

Section 2. Forme du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-2(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu pour une durée

déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après:

2469

Section 3. Durée du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-3Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa

conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Art. L. 122-4(1) A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée

déterminée sur la base de l’article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.

Section 4. Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée

Art. L. 122-5(1) Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée

déterminée.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.

2470 6. entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer les remplacements temporaires prévus aux articles 7 et 8.B de la Convention approuvée à l’article 1er de la loi du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire;

Section 5. Succession de contrats

Art. L. 122-6Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celuici devient un contrat à durée indéterminée

Art. L. 122-7A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir

le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’œuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

Art. L. 122-8Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie

conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

Section 6. Sanctions

Art. L. 122-9Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5

et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée.

Section 7. Egalité de traitement

Art. L. 122-10Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés

liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée.

Section 8. Période d’essai

Art. L. 122-11(1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai

conforme aux dispositions de l’article L. 121-5.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Section 9. Cessation du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-12Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme

Art. L. 122-13Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié

avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable.

2471 L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

Chapitre III - Travail à temps partiel

Section 1. Définition

Art. L. 123-1(1) Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le

cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.

Sont applicables les articles L. 211-8 à L. 211-10.

L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Est applicable l’article L. 211-7.

Section 2. Mise en œuvre

Art. L. 123-2

Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement le comité mixte d’entreprise ou, à défaut, la délégation compétente du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise ou dans un de ses établissements.

Art. L. 123-3Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi

à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles.

Section 3. Forme et contenu du contrat

Art. L. 123-4Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel

doit mentionner:

Section 4. Heures supplémentaires

Art. L. 123-5Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps

de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes (2) et (3) de l’article L. 123-1.

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous 3.

La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de rémunération prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

Section 5. Droits du travailleur à temps partiel

Art. L. 123-6Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet

par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable.

2472

Art. L. 123-7(1) Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération

des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

Art. L. 123-8La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle

des salariés à temps complet.

Chapitre IV - Résiliation du contrat de travail

Section 1. Résiliation avec préavis

Art. L. 124-1Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties

contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.

Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre.

Art. L. 124-2

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

Art. L. 124-3(1) L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le

licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

Art. L. 124-4Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature

apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.

2473 En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.

Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

Art. L. 124-5(1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux

dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.

Art. L. 124-6La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou

sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

L’indemnité prévue à l’alinéa qui précède ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.

Art. L. 124-7(1) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans

que ce dernier y soit autorisé par l’article L. 124-10, a droit à une indemnité de départ après une ancienneté de services continus de cinq années au moins auprès du même employeur, lorsqu’il ne peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale; la pension de vieillesse anticipée n’est pas considérée comme pension pour les besoins de l’application du présent alinéa.

L’ancienneté de services est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1er ne peut être inférieure à: un mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de cinq années au moins; deux mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de dix années au moins; trois mois de salaire ou de traitement après une ancienneté de services continus de quinze années au moins.

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

2474 Sont compris dans les salaires et traitements servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des rémunérations pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

Art. L. 124-8Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est

nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.

Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le travailleur licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Administration de l’emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.

Art. L. 124-9(1) En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut

dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, traitements, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet.

Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre la rémunération par lui versée au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.

Section 2. Résiliation pour motif grave

Art. L. 124-10(1) Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du

terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

2475

Section 3. Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur

Art. L. 124-11(1) Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est

contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.

Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein.

Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Administration de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.

Art. L. 124-12(1) Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée

indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.

L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire ou de traitement.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

2476

Section 4. Résiliation d’un commun accord

Art. L. 124-13Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié

par le commun accord de l’employeur et du salarié.

Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié.

Chapitre V - Cessation du contrat de travail

Section 1. Cessation des affaires de l’employeur; - Décès du salarié

Art. L. 125-1(1) Sans préjudice des dispositions du chapitre VII ci-après, le contrat de travail est résilié avec effet

immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur. En cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions du même chapitre VII, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert, dans les conditions visées aux articles L. 127-3 à L. 127-5. Dans cette dernière hypothèse, la reprise des affaires doit cependant intervenir dans les trois mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être prolongé ou réduit par la convention visée au paragraphe (2) de l’article L. 127-5.

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:

Les rémunérations et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des rémunérations et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

Peuvent toutefois prétendre au maintien du traitement se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès de l’employé privé et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de traitement:

Si l’employé décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès.

Section 2. Cessation de plein droit du contrat de travail

Art. L. 125-2Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation

envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1.

Art. L. 125-3Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse

et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse.

Art. L. 125-4Le contrat de travail cesse de plein droit

Section 3. Effets de la cessation du contrat

Art. L. 125-5(1) Le reçu pour solde de tout compte délivré par le salarié à son employeur lors de la résiliation

ou de l’expiration de son contrat de travail doit être établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu.

2477 Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires, traitements ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Art. L. 125-6A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un

certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat.

Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat.

Art. L. 125-7(1) L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier

versement de traitement ou de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire ou du traitement exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant à la rémunération versée, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

Art. L. 125-8(1) La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié

s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

Lorsque le salaire annuel ou le traitement annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de non-concurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-3.

Art. L. 125-9Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire

valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise. Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.

Chapitre VI - Garantie des créances du salarié en cas de faillite de l’employeur

Art. L. 126-1(1) En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat

de travail sous les conditions et dans les limites fixées au présent article.

2478

Chapitre VII - Maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise

Section 1. Champ d’application et définitions

Art. L. 127-1(1) Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie

d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société.

Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

Il s’applique à tous les travailleurs tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée.

Il n’est pas applicable aux navires de mer.

Art. L. 127-2Aux fins du présent chapitre, on entend par

«transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre; «cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «représentant des travailleurs»: tout travailleur élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations du personnel; «travailleur»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination.

Section 2. Maintien des droits des travailleurs

Art. L. 127-3(1) Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de

travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert.

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines.

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

2479

Art. L. 127-4(1) Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement

ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

Art. L. 127-5(1) Dans les conditions visées par l’alinéa 1er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4

s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.

Section 3. Information et consultation

Art. L. 127-6(1) Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs travailleurs

respectifs concernés par le transfert sur: la date fixée ou proposée pour le transfert; le motif du transfert; les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs; les mesures envisagées à l’égard des travailleurs.

Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des travailleurs en temps utile avant la réalisation du transfert.

Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses travailleurs en temps utile, et en tout cas avant que ses travailleurs ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.

L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.

TITRE III - TRAVAIL INTERIMAIRE

Chapitre Premier - Réglementation du travail intérimaire

Section 1. Définitions

Art. L. 131-1Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré

comme: «entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des travailleurs salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «contrat de mission»: le contrat par lequel un travailleur intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre rémunération, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «travailleur intérimaire»: le travailleur salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1.

2480

Section 2. Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire

Art. L. 131-2(1) Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans autorisation du ministre

ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Administration de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.

Art. L. 131-3(1) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions

et compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi; dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation.

L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:

La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un