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établissement financier ou une compagnie d’assurances.

\n

Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.

\n
(2)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder l’autorisation visée à l’article L. 131-2, paragraphe
\n
(1)sous réserve de révocation, lorsqu’une décision d’autorisation définitive ne peut intervenir immédiatement.
\n
(3)L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est accordée pour une période n’excédant pas douze mois.
\n

Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

\n

L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

\n

En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

\n
(4)L’autorisation peut être accordée sans limitation de durée lorsque l’entreprise de travail intérimaire a exercé son activité sous le couvert d’une autorisation ministérielle pendant trois années consécutives.
\n
(5)L’autorisation cessera de produire ses effets lorsque l’entreprise de travail intérimaire n’aura pas utilisé l’autorisation lui accordée pendant une période de douze mois.
\n

Section 3. Rapports entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur: Contrat de mise à disposition

\n

Art. L. 131-4(1) Un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail

\n

intérimaire et l’utilisateur au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du travailleur intérimaire.

\n

Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.

\n
(2)Le contrat de mise à disposition visé au paragraphe (1) doit être établi pour chaque salarié individuellement et doit comporter au moins les mentions ci-après: la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la mission; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; l’indication de la rémunération touchée dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme travailleur permanent.
\n
(3)Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’utilisateur d’embaucher le travailleur intérimaire après la cessation du contrat de mission.
\n

Art. L. 131-5L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de

\n

cessation de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation.

\n

2481

\n

Section 4. Rapports entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire: Contrat de mission

\n

Art. L. 131-6(1) Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la

\n

disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

\n

Le contrat de mission est réputé contrat de travail; nulle preuve n’est admise contre cette présomption.

\n

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de mission doit comporter: la reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 131-4, paragraphe (2); lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la période d’essai éventuellement prévue; le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 131-9, alinéa 2.

\n

Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au travailleur intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

\n
(2)A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.
\n

Art. L. 131-7(1) Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conformément aux dispositions du

\n

présent article.

\n

La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.

\n

Le contrat de mission du travailleur intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai.

\n
(2)La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.
\n

Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

\n
(3)Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.
\n

Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de la résiliation.

\n

Art. L. 131-8(1) Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion

\n

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

\n
1.pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
\n
2.pour les emplois à caractère saisonnier;
\n
3.pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grand-ducal portant application des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-4, L. 122-11 et L. 125-8.
\n

Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

\n
(2)A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder douze mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.
\n

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

\n
(3)Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.
\n

Art. L. 131-9Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une

\n

durée déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article L. 131-8.

\n

Le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

\n

Art. L. 131-10(1) Lorsqu’après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans

\n

avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.

\n

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

\n

2482

\n
(2)Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.
\n

Art. L. 131-11A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont

\n

le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

\n

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

\n
1.en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
\n
2.en cas d’exécution de travaux urgents;
\n
3.en cas de contrat saisonnier;
\n
4.en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
\n
5.en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;
\n
6.en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.
\n

Art. L. 131-12Pendant la durée de la mission des travailleurs intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du

\n

respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession.

\n

L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable de la rémunération du salarié intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

\n

Par dérogation à l’article L. 233-6, le travailleur intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

\n

Art. L. 131-13(1) La rémunération du travailleur intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être

\n

inférieure à celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur.

\n

Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du travailleur intérimaire, la rémunération ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celle perçue par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.

\n
(2)L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires et traitements.
\n

Sont applicables à l’entrepreneur de travail intérimaire les dispositions de l’article L. 125-7.

\n
(3)Les revalorisations de rémunération appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au travailleur intérimaire.
\n

Art. L. 131-14Pour l’application aux travailleurs intérimaires des dispositions légales, réglementaires ou

\n

conventionnelles qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise de travail intérimaire, cette ancienneté est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits travailleurs ont été liés à l’entrepreneur de travail intérimaire par des contrats de mission.

\n

Art. L. 131-15Les travailleurs intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que

\n

les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

\n

Art. L. 131-16La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le

\n

terme prévu au contrat ouvre droit pour le travailleur intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

\n

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant du fait ou de la faute du travailleur intérimaire.

\n

Art. L. 131-17La résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour

\n

l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

\n

Art. L. 131-18(1) Les litiges relatifs au contrat de mise à disposition visé à l’article L. 131-4 relèvent de la

\n

compétence du tribunal d’arrondissement siégeant en matière commerciale.

\n
(2)Les litiges relatifs au contrat de mission visé à l’article L. 131-6 relèvent de la compétence du tribunal du travail.
\n

2483

\n

Art. L. 131-19(1) Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent

\n

chapitre sont applicables à la conclusion et à l’exécution, par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois, du contrat de mise à disposition et du contrat de mission ayant pour objet l’occupation d’un travailleur intérimaire par un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

\n
(2)Les dispositions du présent chapitre sont applicables au contrat de mission conclu par un entrepreneur de travail intérimaire en territoire luxembourgeois pour des missions effectuées hors du territoire luxembourgeois.
\n
(3)L’introduction et l’occupation en territoire luxembourgeois de ressortissants étrangers par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois sont soumises aux lois et règlements régissant l’emploi salarié de ressortissants étrangers en territoire luxembourgeois.
\n

Art. L. 131-20Les publicités faites en faveur d’un entrepreneur de travail intérimaire et les offres d’emploi

\n

provenant de celui-ci doivent mentionner expressément la dénomination de cette entreprise et le caractère intérimaire des emplois offerts par elle.

\n

Art. L. 131-21L’entrepreneur de travail intérimaire est tenu de fournir au ministre ayant le Travail dans ses

\n

attributions dans les huit premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de mission conclus au cours du mois précédent, en spécifiant les caractéristiques de chaque mise à disposition et de chaque travailleur intérimaire mis à disposition, notamment les nom, prénoms, adresse, sexe, année de naissance, nationalité du salarié, le poste occupé, l’activité économique de l’établissement utilisateur, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération versée y compris les cotisations de sécurité sociale et l’indemnité de congé payé.

\n

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions soumet ces renseignements à l’Administration de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines pour vérification et contrôle.

\n

Chapitre II - Prêt temporaire de main-d’œuvre

\n

Art. L. 132-1(1) Les employeurs autres que les entrepreneurs de travail intérimaire visés à l’article L. 131-1

\n

peuvent être autorisés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis de l’Administration de l’emploi, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition provisoire d’autres employeurs, en cas: de menace de licenciement ou de sous-emploi; d’exécution d’un travail occasionnel dans la mesure où l’entreprise utilisatrice n’est pas à même d’y répondre par l’embauche de personnel permanent, à condition que cette mise à disposition concerne des entreprises d’une même branche économique; de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises.

\n
(2)En dehors des cas faisant l’objet du paragraphe (1) qui précède, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement, après avis de l’Administration de l’emploi, autoriser des employeurs, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition d’autres employeurs à condition et aussi longtemps que cette mise à disposition, sans préjudice de l’application des dispositions du paragraphe (3), est couverte par une convention entre partenaires sociaux ayant qualité de conclure une convention collective conformément aux dispositions du titre VI, chapitre Ier du présent livre.
\n
(3)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base d’une requête motivée présentée conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du salarié; la requête doit être accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis des délégations d’établissement de l’entreprise d’origine du salarié et de celles de l’entreprise utilisatrice.
\n
(4)Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la fourniture de personnel effectuée par l’entreprise sur la base d’un contrat de louage d’ouvrage ou d’entreprise conclu dans le cadre de ses activités normales et permanentes.
\n
(5)L’autorisation visée aux paragraphes (1) et (2) peut être remplacée par une notification préalable adressée à l’Administration de l’emploi conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice, lorsque la durée de la mise à disposition provisoire du salarié pris individuellement n’excède pas huit semaines, successives ou non, au cours d’une période de référence de six mois.
\n

Art. L. 132-2(1) En cas de mise à disposition provisoire conformément aux dispositions de l’article L. 132-1, le

\n

contrat de travail entre le salarié et son entreprise d’origine est maintenu sans perte de salaire ou de traitement.

\n
(2)La rémunération versée par l’entreprise d’origine au travailleur mis à disposition ne peut être inférieure à celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur.
\n

Sont applicables les dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 131-13.

\n
(3)Les travailleurs mis à disposition ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.
\n

Art. L. 132-3Pendant la durée de la mission des travailleurs faisant l’objet d’un prêt de main-d’œuvre, l’utilisateur

\n

est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces travailleurs des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession.

\n

2484 L’employeur est seul responsable de la rémunération du salarié faisant l’objet d’un prêt de main-d’œuvre ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

\n

Art. L. 132-4Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent titre sont

\n

applicables au prêt de main-d’œuvre concernant les salariés mis à la disposition d’un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

\n

Chapitre III - Mise à disposition illégale de main-d’œuvre

\n

Art. L. 133-1(1) Est interdite l’activité exercée en dehors des règles visées aux chapitres Ier et II du présent titre

\n

par un employeur qui consiste à mettre des travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat de travail à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et qui exercent sur ceux-ci une part de l’autorité administrative et hiérarchique réservée normalement à l’employeur.

\n
(2)Ne sont pas à considérer comme interdits au sens du paragraphe (1) qui précède:
\n
1.l’activité d’établissements, d’associations ou d’institutions ayant une personnalité juridique et remplissant des missions à caractère social, à condition d’avoir été agréés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.
\n

Toutefois, si les services chargés du contrôle de l’application du présent titre constatent que les mises au travail ou les mises à disposition effectuées par ces services, établissements ou institutions visés sont effectuées à des conditions financières excédant le cadre des modalités fixées par voie de règlement grand-ducal, l’agrément ministériel peut être retiré et l’activité en question est à considérer comme illégale au sens du paragraphe (1) du présent article;

\n
2.le détachement de main-d’œuvre prévu par les dispositions de l’article L. 631-2, sous 4, ainsi que l’affectation de salariés à des travaux extraordinaires d’intérêt général conformément au livre V, titre Ier, chapitre Ier, section 3 relative aux travaux extraordinaires d’intérêt général.
\n

Art. L. 133-2(1) Le contrat par lequel un salarié a été engagé pour être mis à la disposition d’un utilisateur en

\n

violation des dispositions de l’article L. 133-1 qui précède est nul.

\n
(2)Dans le cas visé au paragraphe (1) qui précède, l’utilisateur et le travailleur sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le commencement de la prestation de travail du salarié.
\n

Toutefois, le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité jusqu’à la cessation de la mise à disposition de l’utilisateur.

\n

Art. L. 133-3En cas de violation des dispositions de l’article L. 133-1, l’utilisateur et la personne qui met le

\n

travailleur à la disposition de l’utilisateur sont solidairement responsables du paiement des rémunérations et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales y afférentes.

\n

Chapitre IV - Consultations, contrôle et sanctions

\n

Art. L. 134-1(1) Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement le comité mixte d’entreprise ou, à

\n

défaut, la délégation compétente du personnel, lorsqu’il envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt de maind’œuvre.

\n

Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres employeurs des salariés conformément à l’article L. 132-1.

\n
(2)L’utilisateur est tenu de soumettre au comité mixte d’entreprise, ou, à défaut, à la délégation du personnel compétente, à leur demande, les contrats de mise à disposition conclus avec l’entrepreneur de travail intérimaire.
\n

Art. L. 134-2L’Inspection du travail et des mines et l’Administration de l’emploi sont chargées, chacune dans le

\n

domaine de ses attributions, d’assurer l’application et le contrôle de l’application du présent titre et de ses mesures d’application.

\n

Le Centre commun de la sécurité sociale est tenu de transmettre par voie informatique à l’Administration de l’emploi, sur sa demande, les données contenues dans les banques de données gérées par le Centre, en vue de l’exercice des missions légales et réglementaires dévolues à l’Administration de l’emploi.

\n

Art. L. 134-3(1) Est passible d’une amende de 500 à 10.000 euros, et, en cas de récidive, d’un emprisonnement

\n

de deux à six mois et d’une amende de 1.250 à 12.500 euros, ou d’une de ces peines seulement:

\n
1.toute personne qui met des travailleurs à la disposition d’utilisateurs en violation des dispositions de l’article L. 133-1;
\n
2.tout entrepreneur de travail intérimaire qui:
\n
a)exerce directement ou par personne interposée l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans être titulaire de l’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions visée à l’article L. 131-2;
\n
b)met un travailleur intérimaire à la disposition d’un utilisateur sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition;
\n
c)embauche un travailleur intérimaire sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-6 un contrat écrit de mission;
\n

2485

\n
d)exerce son activité sans avoir observé les conditions et obligations lui imposées en application de l’article L. 131-3, paragraphe (1);
\n
e)commet une infraction aux articles L. 133-1 et L. 133-2;
\n
3.tout utilisateur qui a recouru à un travailleur intérimaire sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail intérimaire dans le délai prévu à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition conforme aux dispositions de cet article.
\n

L’amende prévue au présent paragraphe est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs à l’égard desquels les dispositions visées ont été violées.

\n
(2)Dans les cas visés au paragraphe (1) sous 1 et sous 2 a) et d), le tribunal peut en outre prononcer l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire pour une durée qui ne peut être inférieure à un an ni supérieure à dix ans.
\n
(3)Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner aux frais de l’entrepreneur de travail intérimaire ou de l’utilisateur condamné l’affichage du jugement aux portes de l’entreprise et sa publication dans les journaux qu’il désigne.
\n

TITRE IV - DETACHEMENT DE TRAVAILLEURS

\n

Chapitre Premier - Détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de services transnationale

\n

Art. L. 141-1(1) Les dispositions de l’article L. 010-1 s’appliquent également aux entreprises, à l’exception du

\n

personnel navigant de la marine marchande maritime, qui, dans le cadre d’une prestation de services transnationale, détachent des travailleurs sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

\n
(2)On entend notamment par détachement au sens du paragraphe (1) qui précède, les opérations suivantes effectuées par les entreprises concernées, pour autant qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise d’envoi et le travailleur pendant la période de détachement:
\n
1.le détachement d’un travailleur, même pour une durée courte ou prédéterminée, pour le compte et sous la direction des entreprises, telles que visées au paragraphe (1) du présent article, sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant son activité au Luxembourg;
\n
2.le détachement, même pour une durée courte ou prédéterminée, d’un travailleur sur le territoire du GrandDuché de Luxembourg dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi;
\n
3.le détachement, sans préjudice de l’application du titre III du présent livre, par une entreprise de travail intérimaire, ou dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre, d’un travailleur auprès d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, et ce même pour une durée courte ou prédéterminée.
\n
(3)On entend par travailleur détaché, tout travailleur travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail, pendant une période limitée, sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.
\n
(4)La notion de relation de travail est déterminée conformément au droit luxembourgeois.
\n

Art. L. 141-2(1) En cas de détachement de travailleurs au sens de l’article L. 141-1, dans le cadre de travaux de

\n

montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens, qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui sont exécutés par les travailleurs qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, l’article L. 010-1, paragraphe (1), points 2 et 4 ne s’applique pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas huit jours de calendrier.

\n

La durée précitée du détachement est calculée sur une période de référence de douze mois. Lors du calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un travailleur remplaçant un travailleur détaché est prise en compte.

\n
(2)Toutefois, la dérogation fixée au paragraphe (1) ne s’applique pas aux activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants:
\n
1.excavation;
\n
2.terrassement;
\n
3.construction;
\n
4.montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage, l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses;
\n
5.aménagement ou équipement;
\n
6.transformation;
\n
7.rénovation;
\n
8.réparation;
\n
9.démantèlement;
\n
10.démolition;
\n
11.maintenance;
\n
12.entretien - travaux de peinture et de nettoyage;
\n
13.assainissement.
\n

2486

\n

Art. L. 141-3Dans le cas d’un détachement de travailleurs au sens de l’article L. 141-1, les allocations directement

\n

liées au détachement sont considérées comme faisant partie du salaire minimum visé à l’article L. 010-1, paragraphe (1), point 2, dans la mesure où elles ne sont pas versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture.

\n

Art. L. 141-4Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l’application de conditions d’emploi et de

\n

travail plus favorables dans le chef des travailleurs détachés de ou vers le Luxembourg.

\n

Chapitre II - Contrôle de l’application et contentieux

\n

Art. L. 142-1L’Inspection du travail et des mines et l’Administration des douanes et accises, chacune en ce qui la

\n

concerne, sont chargées d’assurer la surveillance de l’application des dispositions du présent titre.

\n

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité nationale compétente aux fins de l’application du présent titre.

\n

Dans le cadre de cette mission, l’Inspection du travail et des mines est appelée à coopérer avec les autorités d’autres Etats qui assument des tâches similaires à celles définies dans le présent titre.

\n

Dans le cadre de cette coopération, l’Inspection du travail et des mines répond aux demandes d’information motivées relatives à la mise à la disposition transnationale de travailleurs et émanant d’autres administrations publiques désignées comme bureaux de liaison ou autorités nationales compétentes. Ces demandes visent également des abus manifestes ou des cas d’activités transnationales présumées illégales ou susceptibles de mettre en péril la sécurité et la santé des travailleurs au travail.

\n

L’assistance administrative est exercée de façon réciproque et à titre gracieux.

\n

Art. L. 142-2(1) Aux fins de l’application du présent titre, l’entreprise, y compris celle dont le siège est établi hors

\n

du territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou qui effectue son travail habituellement hors du territoire luxembourgeois, dont un ou plusieurs travailleurs exercent une activité au Luxembourg, y compris ceux qui font l’objet d’un détachement temporaire conformément aux dispositions des articles L. 010-1 et L. 141-1 doit, avant le commencement des travaux, rendre accessible à l’Inspection du travail et des mines, sur simple demande et dans le plus bref délai possible, les indications essentielles indispensables à un contrôle, et notamment:

\n
1.les nom, prénoms, date et lieu de naissance, état civil, nationalité et profession des travailleurs;
\n
2.la qualification exacte des travailleurs;
\n
3.la qualité dans laquelle les travailleurs sont engagés dans l’entreprise et l’occupation à laquelle ils y sont régulièrement affectés;
\n
4.le domicile et, le cas échéant, la résidence habituelle des travailleurs;
\n
5.s’il y a lieu, l’autorisation de séjour ou le permis de travail;
\n
6.le ou les lieux de travail au Luxembourg et la durée des travaux;
\n
7.la copie du formulaire E 101, ou, le cas échéant, l’indication précise des organismes de sécurité sociale auxquels les travailleurs sont affiliés pendant leur séjour sur le territoire luxembourgeois;
\n
8.la copie du contrat de travail ou du document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.
\n
(2)Un règlement grand-ducal peut préciser l’application du présent article.
\n

Art. L. 142-3Toute entreprise généralement quelconque, établie et ayant son siège social à l’étranger, ou qui n’a

\n

pas d’établissement stable au Luxembourg au sens de la loi fiscale, dont un ou plusieurs travailleurs exercent, à quelque titre que ce soit, des activités au Luxembourg, est tenue de conserver au Luxembourg, entre les mains d’un mandataire qualifié y résidant, les documents nécessaires au contrôle des obligations lui incombant en application du présent titre, et notamment de l’article L. 142-2.

\n

Lesdits documents doivent être présentés dans le plus bref délai possible à l’Inspection du travail et des mines, sur simple demande de celle-ci. L’Inspection du travail et des mines est obligatoirement informée au préalable du lieu précis du dépôt des pièces, moyennant lettre recommandée à la poste avec accusé de réception, par les soins de l’entreprise ou de son mandataire visé à l’alinéa qui précède, au plus tard avant l’exercice de l’activité salariée envisagée.

\n

Art. L. 142-4(1) Dans le cadre de la mission lui incombant en application du présent titre, l’Inspection du travail

\n

et des mines collabore étroitement notamment avec les administrations compétentes en la matière, telles que le ministre ayant le droit d’établissement dans ses attributions, l’Administration de l’emploi, le Centre commun de la sécurité sociale, l’Administration de l’enregistrement et des domaines, l’Administration des douanes et accises, l’Administration des contributions directes, ainsi que l’Association d’assurance contre les accidents.

\n
(2)L’Inspection du travail et des mines peut procéder, de jour et de nuit, seule ou en commun, avec une, plusieurs ou toutes les administrations visées au paragraphe (1), à des contrôles ponctuels ou systématiques sur les chantiers et dans les entreprises.
\n

Le pouvoir de contrôle de l’Inspection du travail et des mines est exercé conformément aux articles L. 612-1 et suivants.

\n

2487

\n
(3)Aux fins de l’application du présent titre, les administrations visées au paragraphe (1) sont tenues de transmettre à l’Inspection du travail et des mines, notamment par voie informatique, les données dont celle-ci doit disposer en vue de l’application du présent titre.
\n

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des présidents de la Chambre des députés détermine la nature exacte des données qui doivent être mises à sa disposition conformément à l’alinéa qui précède.

\n

Art. L. 142-5Pour faire valoir leurs droits aux conditions de travail et d’emploi garantis par le présent titre, les

\n

travailleurs détachés au sens de l’article L. 141-1 peuvent intenter une action en justice devant les juridictions luxembourgeoises compétentes, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d’intenter, conformément aux conventions internationales existant en matière de compétence judiciaire, une action en justice devant les juridictions compétentes d’un autre Etat.

\n

TITRE V - EMPLOI DES ELEVES ET ETUDIANTS PENDANT LES VACANCES SCOLAIRES

\n

Art. L. 151-1Le présent titre régit l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant leurs vacances scolaires, si cette

\n

occupation a lieu contre rémunération au service d’employeurs du secteur privé ou du secteur public.

\n

Toutefois n’est pas considéré comme occupation dans le sens du présent titre le travail à caractère essentiellement éducatif presté dans le cadre d’un stage de formation ou d’un stage probatoire, organisé et contrôlé par un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, ou organisé par un employeur sur base d’un contrat de stage entre l’employeur et l’élève ou l’étudiant. Un règlement grand-ducal fixe les modalités et les conditions d’exécution du stage.

\n

Art. L. 151-2Est considérée comme élève ou étudiant toute personne âgée de quinze ans au moins et n’ayant pas

\n

dépassé l’âge de vingt-cinq ans accomplis, qui est inscrite dans un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement à horaire plein.

\n

Il en est de même de la personne dont l’inscription scolaire à pris fin depuis moins de quatre mois.

\n

Art. L. 151-3

\n

Le contrat d’engagement doit être conclu par écrit pour chaque élève ou étudiant individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service.

\n

Ce contrat doit mentionner:

\n
1.le nom, le prénom, la date de naissance et le domicile de l’élève ou de l’étudiant;
\n
2.le nom et l’adresse de l’employeur;
\n
3.la date de début et la date de fin du contrat;
\n
4.la nature et le lieu du travail à exécuter;
\n
5.la durée journalière et hebdomadaire du travail;
\n
6.la rémunération convenue, compte tenu des dispositions de l’article L. 151-5;
\n
7.l’époque du paiement de la rémunération;
\n
8.le lieu où est logé l’élève ou l’étudiant, lorsque l’employeur s’est engagé à le loger.
\n

L’employeur est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines copie du contrat dans les sept jours suivant le début du travail.

\n

A défaut de contrat écrit selon les dispositions du présent titre, l’engagement est réputé fait sous contrat de louage de service; la preuve du contraire n’est pas admissible.

\n

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions établit un contrat-type à utiliser dans les relations entre l’employeur et l’élève ou l’étudiant.

\n

Art. L. 151-4Le contrat ne peut être conclu pour une période excédant deux mois par année civile. Cette durée

\n

ne peut être dépassée, même en cas de pluralité de contrats.

\n

Art. L. 151-5L’employeur qui occupe un élève ou un étudiant dans les conditions du présent titre est tenu de lui

\n

verser une rémunération qui ne peut être inférieure à quatre-vingts pour cent du salaire social minimum, gradué le cas échéant en raison de l’âge.

\n

Art. L. 151-6L’occupation d’élèves et d’étudiants ne donne pas lieu à affiliation en matière d’assurance maladie et

\n

d’assurance pension de sorte que les cotisations y relatives ne sont pas dues. Toutefois, l’occupation est soumise à l’assurance contre les accidents de travail et donne lieu au paiement des cotisations afférentes.

\n

La rémunération revenant à l’élève ou l’étudiant est exonérée des cotisations dues en matière d’allocations familiales.

\n

Art. L. 151-7Sont applicables à l’occupation d’élèves ou d’étudiants les dispositions légales, réglementaires et

\n

conventionnelles régissant les conditions de travail et la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession, sans préjudice des dispositions de l’article L. 151-5.

\n

Toutefois, ne sont pas applicables:

\n
1.les dispositions du livre II, titre III, chapitre III relatif au congé annuel payé des salariés et de ses règlements d’exécution, à l’exception de celles de l’article L. 233-16. Toutefois, les absences prévues à cet article n’ouvrent pas droit au maintien de l’indemnité;
\n
2.les dispositions de l’article L. 232-6;
\n

2488 3. les dispositions de l’article 16, paragraphes 2 et 3 de la loi du 8 avril 1982 fixant des mesures spéciales en vue d’assurer le maintien de l’emploi et la compétitivité générale de l’économie;

\n
4.les dispositions de l’article L. 122-4.
\n

Art. L. 151-8Les contestations pouvant naître de l’application du présent titre relèvent des juridictions

\n

compétentes en matière de louage de services, compte tenu de la nature de l’occupation.

\n

Art. L. 151-9L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent titre

\n

TITRE VI - RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL

\n

Chapitre Premier - Conventions collectives du travail

\n

Section 1. Champ d’application et définition

\n

Art. L. 161-1(1) Le présent titre a pour objet la réglementation, par voie de convention collective de travail, des

\n

relations et conditions de travail des ouvriers et employés privés liés à un employeur par un contrat de travail au sens du titre II du présent livre.

\n
(2)Le présent titre ne s’applique pas à la réglementation des conditions de travail, par voie de négociations collectives, des travailleurs dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et employés publics.
\n

Art. L. 161-2La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail

\n

conclu entre un ou plusieurs syndicats de salariés remplissant les conditions définies ci-après d’une part, et soit une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, soit une entreprise particulière, soit un groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de la même nature, ou, encore, qui constituent une entité économique et sociale, si les parties ayant le droit de contracter le décident, d’autre part.

\n

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de travailleurs liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

\n

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux; de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations; de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

\n

Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent article.

\n

Section 2. Les syndicats de salariés

\n

Art. L. 161-3(1) Constituent un syndicat de salariés au sens du présent titre les groupements professionnels des

\n

salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.

\n
(2)Les syndicats dont question ci-dessus doivent jouir d’une indépendance par rapport à leurs cocontractants visés à l’article L. 161-2, en pouvant notamment rapporter la preuve d’une capacité et d’une indépendance organisationnelles, ainsi que d’une capacité et d’une autonomie financières, par rapport à leurs cocontractants potentiels, leur permettant de remplir les missions leur imparties.
\n
(3)Quant à leur capacité de négociation et de signature de conventions collectives, il convient de distinguer les syndicats au regard des articles L. 161-4 à L. 161-7, ainsi que, le cas échéant, L. 162-4.
\n

Art. L. 161-4Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale générale les syndicats disposant

\n

de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau national un conflit majeur d’ordre social.

\n

Cette représentativité doit être remplie cumulativement pour les deux catégories de travailleurs visées à l’article L. 161-1, paragraphe (1).

\n

Art. L. 161-5Pour pouvoir prétendre à la reconnaissance de la représentativité nationale générale, le syndicat visé

\n

à l’article L. 161-4 doit en outre avoir obtenu, lors des dernières élections aux chambres professionnelles salariales, en moyenne au moins vingt pour cent des suffrages des travailleurs relevant des deux catégories de travailleurs visées à l’article L. 161-1, et au moins quinze pour cent des suffrages de chacune des deux catégories en question.

\n

2489 Le syndicat doit avoir une activité effective dans la majorité des branches économiques du pays; cette présence est contrôlée sur la base des résultats obtenus par le syndicat lors de la dernière élection aux délégations du personnel ayant eu lieu avant la date de la décision sur la demande de reconnaissance de la représentativité nationale générale.

\n

Art. L. 161-6(1) Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale dans un secteur

\n

particulièrement important de l’économie pour les employés privés ou pour les ouvriers ou pour les deux à la fois, les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau du secteur impliquant la ou les catégories de salariés concernées un conflit majeur d’ordre social.

\n
(2)L’importance d’un secteur de l’économie s’apprécie principalement par rapport aux salariés y occupés. Est ainsi déclaré secteur particulièrement important de l’économie nationale celui dont l’emploi représente au moins dix pour cent des personnes visées à l’article L. 161-1, paragraphe (1), occupées au Grand-Duché de Luxembourg.
\n

Le secteur considéré doit cependant comprendre plus d’une entreprise. Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales ou parties, sous quelque forme que ce soit, y compris un régime de franchise, les effectifs sont comptés au niveau de l’entité globale. Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

\n

Art. L. 161-7Pour pouvoir prétendre à l’octroi de la reconnaissance d’une représentativité nationale au sens de

\n

l’article L. 161-6, le syndicat doit:

\n
1.avoir présenté des listes et compté des élus lors des dernières élections à la ou aux chambres professionnelles salariales;
\n
2.avoir obtenu soit cinquante pour cent des voix pour le groupe de la chambre professionnelle au cas où le groupe coïncide entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée, soit, au cas où le groupe de la chambre professionnelle ne coïncide pas entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée, ou si le groupe est composé totalement ou partiellement de travailleurs non couverts par le champ d’application du présent titre, cinquante pour cent des voix lors des dernières élections aux délégations du personnel du secteur tel que défini conformément à l’article L. 161-6, paragraphe
\n
(2). Ne sont prises en considération, dans ce cas, que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du syndicat demandeur, à l’exclusion des candidats dits neutres.
\n

Art. L. 161-8(1) La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance des qualités visées aux articles

\n

L. 161-3 à L. 161-7 incombe au ministre ayant le Travail dans ses attributions, statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines.

\n
(2)La décision d’octroi ou de refus est rendue à la requête du syndicat intéressé joignant à sa demande dûment motivée toutes les pièces à l’appui.
\n
(3)La décision de retrait est rendue à la requête de tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel.
\n
(4)La décision est notifiée aux parties intéressées et publiée au Mémorial B.
\n

Chapitre II - La négociation de la convention collective de travail

\n

Section 1. Procédure de négociation d’une convention collective de travail

\n

Art. L. 162-1(1) Pour chaque convention collective est constituée une commission de négociation unique

\n

regroupant les syndicats remplissant les conditions prévues aux articles L. 161-3, L. 161-4 et L. 161-5, selon la convention visée.

\n
(2)Ces syndicats peuvent, à l’unanimité, admettre ou refuser d’autres syndicats à la négociation. Copie de leur décision est adressée au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.
\n
(3)Doivent être admis à la commission de négociation le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou ensemble cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective.
\n

Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

\n
(4)Les demandes visées au paragraphe (3) doivent être tranchées dans un délai de sept jours à compter de leur réception.
\n

En cas de refus d’admission ou d’absence de décision dans le délai imparti, l’affaire est transmise au ministre qui rendra sa décision dans les deux semaines, en statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines, les parties entendues en leurs explications.

\n
(5)Pendant la durée des négociations collectives, les articles L. 415-11 et L. 415-12 sont applicables aux membres de la commission de négociation.
\n

Art. L. 162-2(1) La demande d’ouverture de négociations collectives doit être introduite par les représentants

\n

qualifiés des personnes ou organisations intéressées.

\n

La partie sollicitée ne peut se soustraire à l’obligation d’entamer de telles négociations.

\n

2490

\n
(2)Les négociations doivent effectivement commencer dans un délai de trente jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.
\n
(3)Toutefois, l’employeur sollicité peut, dans un délai de quinze jours à partir de la notification de la demande d’ouverture de négociations, informer la partie demanderesse de son intention de négocier au sein d’un groupement ou d’une organisation d’employeurs, ou ensemble avec d’autres employeurs ayant la même activité ou la même profession.
\n

Dans ce cas, les négociations doivent être effectivement ouvertes dans un délai de soixante jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

\n

A défaut, la partie concernée peut être obligée à négocier séparément. Les négociations doivent alors effectivement commencer dans les quinze jours à compter de l’expiration du délai de soixante jours fixé à l’alinéa 2.

\n
(4)En cas de refus explicite ou implicite d’engager les négociations dans le délai légal, la partie demanderesse peut entamer la procédure de conciliation.
\n

Section 2. Signature et validité de la convention collective

\n

Art. L. 162-3La convention collective de travail doit, sous peine de nullité, être signée par l’ensemble des parties

\n

ayant participé à la négociation, sous réserve des dispositions de l’article L. 162-4.

\n

Elle n’entre en vigueur qu’à la suite du dépôt accepté conformément à l’article L. 162-5.

\n

Art. L. 162-4(1) Un ou plusieurs des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation peuvent convenir

\n

avec leur cocontractant de signer seuls la convention collective tout en invitant, dans un délai de huit jours, les autres syndicats à se joindre à la signature.

\n
(2)Dans les huit jours de l’invitation, les syndicats contactés doivent faire part de leur décision.
\n
(3)A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation, un ou plusieurs des syndicats décidés à signer seuls conformément au paragraphe (1) peuvent saisir le ministre dans les huit jours à partir de l’expiration du délai prévu au paragraphe (2).
\n
(4)Au cas où le ministre constate que le ou les syndicats qui veulent signer seuls disposent d’un mandat direct ou indirect de cinquante pour cent au moins des salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective de travail, il admet le ou les syndicats demandeurs à la signature de la convention collective.
\n

A cette fin, le ou les syndicats voulant signer la convention collective doivent avoir obtenu cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective. Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

\n

Section 3. Dépôt et publicité de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-5(1) La convention collective est déposée à l’Inspection du travail et des mines par la partie la plus

\n

diligente.

\n
(2)Sur proposition de l’Inspection du travail et des mines, le ministre émet dans les quinze jours du dépôt sa décision qui est communiquée aux parties et publiée au Mémorial B.
\n

A défaut de décision dans le délai prévu, le dépôt effectué est considéré comme accepté.

\n
(3)La convention collective dont le dépôt a été accepté sort ses effets au lendemain de la formalité prévue au paragraphe (1), à moins que les parties n’en aient disposé autrement.
\n
(4)La convention collective est portée à la connaissance des salariés concernés par affichage aux endroits appropriés de leurs lieux de travail.
\n

Par ailleurs, sur simple demande du salarié, le texte de la convention collective est envoyé par courrier électronique soit à l’adresse électronique personnelle utilisée par le salarié sur le lieu de travail, soit, en cas d’accord du salarié, à l’adresse électronique personnelle du salarié à son domicile ou son lieu de résidence. Au cas où l’envoi par courrier électronique n’est pas possible, la convention collective est remise sur support papier aux salariés demandeurs, aux frais des employeurs concernés.

\n

Section 4. Unicité de la convention collective

\n

Art. L. 162-6(1) Sans préjudice des dispositions du paragraphe (2) ci-après, les parties ayant le droit de contracter

\n

peuvent décider qu’il y aura, eu égard au champ d’application de la convention collective, ainsi que par groupement ou ensemble d’entreprises, par entreprise ou division d’entreprise, une seule convention collective de travail pour l’ensemble du personnel.

\n
(2)Les parties ayant le droit de contracter peuvent aussi décider de conclure une convention collective pour le personnel ouvrier et une convention collective pour le personnel employé, respectivement de ne pas conclure une convention collective pour l’une des deux catégories de personnel. Dans le premier cas, il ne peut y avoir, sans préjudice des dispositions de l’article L. 162-7, eu égard au champ d’application de la convention collective, ainsi que par groupement ou ensemble d’entreprises, par entreprise ou division d’entreprise, qu’une seule convention collective de travail pour l’ensemble du personnel ouvrier et une seule convention collective de travail pour l’ensemble du personnel employé.
\n

2491

\n
(3)Pour pouvoir entrer en vigueur, et sous peine du refus du dépôt conformément à l’article L. 162-5, tout amendement ou avenant à une convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par l’ensemble des signataires originaires.
\n

Art. L. 162-7(1) Lorsqu’une convention collective de travail s’applique à un groupement ou un ensemble

\n

d’entreprises ou d’employeurs, à un secteur ou à une branche d’activité, les parties contractantes peuvent décider de lui conférer le caractère de convention-cadre et de renvoyer le règlement de certaines matières à des accords collectifs à négocier aux niveaux inférieurs.

\n

Dans ce cas, la convention collective doit expressément:

\n
1.énoncer qu’il s’agit d’une convention-cadre;
\n
2.énumérer avec précision les domaines ou matières qui sont à régler aux niveaux de négociation inférieurs;
\n
3.fixer les niveaux auxquels cette négociation doit se faire, étant entendu que le niveau de négociation ne peut être inférieur à celui de l’entreprise;
\n
4.fixer les grands principes régissant les matières dont le détail peut être déterminé par des accords aux niveaux inférieurs.
\n
(2)Les accords visés ci-dessus doivent, sous peine de nullité, être signés par les représentants des parties contractantes. Ils n’entrent en vigueur qu’après avoir fait l’objet d’une décision d’acceptation dans les conditions de l’article L. 162-5.
\n

Section 5. Champ d’application de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-8(1) Sont soumises aux dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes

\n

les personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

\n
(2)Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique à l’ensemble de son personnel visé par la convention ou l’accord en cause.
\n
(3)Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord subordonné, les conditions de travail et de rémunération des employés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées par la convention collective ou l’accord subordonné conclus pour le personnel ayant le statut d’employé.
\n

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui précèdent peuvent décider de négocier une convention collective particulière pour les cadres supérieurs au sens des dispositions ci-dessus visées.

\n

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les travailleurs disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des employés privés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cette rémunération est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

\n

La convention collective ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes au sens de la présente disposition.

\n

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné applicables des travailleurs qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa 3 du présent paragraphe.

\n

Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est applicable aux travailleurs ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

\n

Section 6. Durée de validité de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-9La durée de validité d’une convention collective de travail est de six mois au moins et de trois années

\n

au plus à partir de la date de son entrée en vigueur fixée conformément à l’article L. 162-5.

\n

Art. L. 162-10(1) La convention collective de travail peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un

\n

préavis à fixer par la convention collective. Ce préavis est de trois mois au maximum avant la date de son échéance.

\n

La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens de l’article L. 162-2.

\n

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

\n
(2)La convention collective dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard le premier jour du douzième mois de sa dénonciation, sauf fixation conventionnelle d’un autre délai.
\n
(3)A défaut de stipulation contraire de la convention collective de travail, la convention qui n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits au paragraphe (1) est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée qu’avec le préavis stipulé dans la convention, sans préjudice des dispositions du paragraphe (1). Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.
\n

2492

\n
(4)Lorsque la convention collective de travail ou certaines de ses stipulations n’ont pas été dénoncées conformément aux dispositions du paragraphe (1), les parties concernées peuvent décider d’un commun accord de renégocier la convention ou certaines de ses dispositions. Dans ce cas, les négociations doivent commencer au plus tard six semaines avant que la convention collective ou les dispositions concernées ne viennent à expiration.
\n

L’accord des parties visé à l’alinéa qui précède est consigné dans un document écrit qui précise les dispositions dénoncées et dont une copie est adressée sans délai au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

\n

Section 7. Obligation de trêve sociale durant la période de validité de la convention collective

\n

Art. L. 162-11Pendant la durée de validité de la convention collective de travail ou de l’accord subordonné, les

\n

parties contractantes s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à en compromettre l’exécution loyale, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

\n

Section 8. Contenu de la convention collective de travail

\n

Art. L. 162-12(1) La convention collective de travail et les accords subordonnés fixent, sous peine de nullité

\n
1.les qualités des parties;
\n
2.leur champ d’application professionnel et territorial;
\n
3.leurs date d’entrée en vigueur, durée et délai de dénonciation.
\n
(2)La convention collective de travail et les accords visés à l’article L. 162-7 déterminent notamment les conditions de travail dont les parties conviennent.
\n

Les conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins:

\n
1.les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter;
\n
2.la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire;
\n
3.les jours fériés;
\n
4.le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
\n
5.le système des rémunérations ainsi que les éléments de salaire et de traitement par catégories professionnelles.
\n
(3)Toute convention collective de travail doit obligatoirement prévoir:
\n
1.des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent de la rémunération; dans les entreprises à travail continu, le travail de nuit correspond à celui effectué par les relèves de nuit;
\n
2.des majorations de rémunération pour travaux pénibles, dangereux et insalubres;
\n
3.les modalités d’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes;
\n
4.l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing, dans le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment disciplinaires qui peuvent être prises dans ce cadre.
\n

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des cinq domaines énumérés au paragraphe (2), peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

\n
(4)La convention collective ou les accords subordonnés contiennent obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur les sujets suivants:
\n
1.l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité; les négociations collectives sur l’organisation du temps de travail portent notamment sur des périodes de référence pour le calcul de la durée de travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction des heures supplémentaires, sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de carrière;
\n
2.la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la convention collective est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités de formation, d’expérience professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres mesures propres à faciliter la capacité d’insertion professionnelle, notamment en faveur des chômeurs, ainsi que le développement des possibilités de formation tout au long de la vie; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées est consigné dans la convention collective;
\n
3.d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue du maintien ou de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des travailleurs âgés de plus de quarante-cinq ans; les lignes directrices pour les politiques de l’emploi adoptées annuellement par le Conseil européen et faisant l’objet des plans d’action nationaux en faveur de l’emploi servent de lignes de conduite au cours de ces négociations;
\n
4.la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de rémunérations et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière.
\n

2493 Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des quatre domaines énumérés à l’alinéa qui précède, peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

\n
(5)Les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.
\n

Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.

\n

En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre et une ou plusieurs entreprises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche ou une profession déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.

\n
(6)Toute stipulation contraire aux lois et règlements est nulle, à moins qu’elle ne soit plus favorable pour les salariés.
\n
(7)Toute stipulation d’un contrat de travail individuel, tout règlement interne et toute disposition généralement quelconque, contraires aux clauses d’une convention collective ou d’un accord subordonné, sont nuls, à moins qu’ils ne soient plus favorables pour les travailleurs.
\n

Section 9. Contestations nées d’une convention collective de travail

\n

Art. L. 162-13(1) Les demandes en interprétation des conventions collectives de travail et des accords

\n

subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 relèvent de la compétence des juridictions du travail.

\n

Il en est de même des contestations nées de leur exécution.

\n
(2)Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou des accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres.
\n
(3)Les organisations syndicales parties à une convention collective ou aux accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.
\n
(4)Par dérogation aux dispositions des paragraphes (2) et (3), les organisations syndicales ne peuvent être ni demandeurs, ni défendeurs dans une action en dommages-intérêts du chef de l’application du présent titre.
\n

Section 10. Questions de procédure

\n

Art. L. 162-14Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres Ier et II du présent titre sont

\n

notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

\n

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

\n

Art. L. 162-15Les décisions visées à l’article L. 162-14 sont susceptibles d’un recours en réformation devant les

\n

juridictions administratives. Le délai de recours et d’appel est respectivement fixé à un mois.

\n

Chapitre III - L’Office national de conciliation

\n

Section 1. Attributions

\n

Art. L. 163-1(1) L’Office national de conciliation est institué auprès du ministre ayant le Travail dans ses

\n

attributions.

\n
(2)L’Office national de conciliation a pour mission:
\n
1.de résoudre les litiges collectifs en matière de conditions de travail;
\n
2.de régler les litiges collectifs du travail qui n’ont pas abouti à une convention collective ou à un accord collectif;
\n
3.d’aviser les demandes en déclaration d’obligation générale des conventions collectives de travail et des accords en matière de dialogue social national ou interprofessionnel conclus conformément au chapitre V du présent titre.
\n

Art. L. 163-2(1) Avant toute grève ou mesure de lock-out, les litiges collectifs visés aux points 1 et 2 de l’article

\n

L. 163-1, paragraphe (2), sont portés obligatoirement par la partie la plus diligente devant l’Office national de conciliation.

\n
(2)Sans préjudice des litiges relatifs aux licenciements collectifs régis par le chapitre V du présent titre, on entend par litiges collectifs se rapportant aux intérêts collectifs en matière de conditions de travail relevant de la compétence de l’Office national de conciliation, à condition que les litiges soient véritablement collectifs et concernent les intérêts collectifs de l’ensemble ou de la majorité du personnel, ceux découlant des problèmes résultant de l’organisation, de la réorganisation ou de la restructuration de l’entreprise et qui ont un impact collectif sur les conditions de travail de l’ensemble ou de la majorité des salariés de l’entreprise, y compris ceux concernant directement seulement une 2494 division, un service ou un département d’une entreprise, mais susceptibles d’avoir un effet direct sur l’ensemble ou la majorité des salariés de l’entreprise.
\n
(3)On entend par litiges collectifs en matière de conventions collectives relevant de la compétence de l’Office national de conciliation:
\n
–le refus de l’employeur d’entamer des négociations collectives conformément à l’article L. 162-2, paragraphe (4);
\n
–le désaccord sur une ou plusieurs stipulations de la convention collective définie à l’article L. 161-2.
\n
(4)Au cas où la direction centrale de l’entreprise chargée d’appliquer le présent titre aux salariés travaillant pour l’entreprise au Luxembourg n’est pas située au Grand-Duché, les litiges collectifs au sens du présent titre concernent, du côté de l’employeur, l’organe ou la personne assumant la direction journalière au Luxembourg.
\n
(5)Jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’Office national de conciliation, les parties s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention collective, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.
\n

Section 2. Composition

\n

Art. L. 163-3

\n
(1)L’office national de conciliation est présidé par le ministre, qui peut, pour une durée de cinq ans, désigner un président délégué, sur une liste de trois candidats. La liste est arrêtée par le Gouvernement en conseil sur proposition du ministre ayant le travail dans ses attributions.
\n

Le ministre peut remplacer le président délégué pour une durée ou un litige déterminés par un autre candidat figurant sur la liste précitée.

\n

Le président délégué est révocable à tout moment par le ministre.

\n

L’Office national de conciliation comprend, en dehors du président, une commission paritaire et un service administratif dont les membres sont nommés par le ministre.

\n

La fonction de conciliateur est dévolue au président conjointement avec les assesseurs de la commission paritaire.

\n
(2)La commission paritaire comprend huit assesseurs effectifs, dont quatre représentants des employeurs et quatre représentants des salariés ainsi que seize assesseurs suppléants dont huit représentants des employeurs et huit représentants des salariés, les assesseurs suppléants n’étant pas affectés à un titulaire déterminé, mais pouvant remplacer l’ensemble des assesseurs effectifs du groupe concerné.
\n
(3)Aux fins de l’application de la procédure de vote, la commission paritaire est répartie en deux groupes, à savoir respectivement:
\n
1.le groupe des assesseurs employeurs;
\n
2.le groupe des assesseurs salariés.
\n
(4)La commission paritaire peut s’adjoindre avec voix consultative des représentants des organisations syndicales non représentatives sur le plan national ainsi que des représentants des organisations professionnelles d’employeurs dont cependant aucun ne doit figurer parmi les assesseurs ou représentants des parties au litige.
\n

Elle peut de même s’adjoindre des experts avec voix consultative.

\n
(5)La commission paritaire est assistée par des délégués directement concernés par l’affaire traitée et représentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises/établissements concernés par le litige.
\n

Art. L. 163-4

\n
(1)Les assesseurs effectifs et suppléants sont nommés par le ministre sur proposition, d’une part, des fédérations patronales les plus représentatives et faisant partie d’une organisation au niveau national regroupant la plupart des fédérations d’employeurs et, d’autre part, des syndicats justifiant de la représentativité nationale générale.
\n

Les employeurs sont tenus de libérer les représentants salariaux faisant partie de la délégation chargée des négociations, sans perte de rémunération pour les séances de la commission paritaire. S’ils estiment que le nombre de représentants en question désignés par les syndicats est trop élevé, ils en informent par écrit et en motivant leur position le président de l’Office national de conciliation qui convoque les assesseurs permanents pour en délibérer dans les plus brefs délais. La décision de la commission paritaire s’impose aux parties. L’employeur est remboursé pour les heures perdues par ses salariés exerçant une fonction à l’Office national de conciliation à charge du budget de l’Etat.

\n

Les modalités et limites de ce remboursement font l’objet d’un règlement grand-ducal.

\n
(2)Les assesseurs sont nommés pour cinq ans. Leur mandat cesse par leur révocation sur demande des organisations professionnelles des employeurs ou des travailleurs qu’ils représentent. En cas de vacance d’un poste, l’assesseur nommé par le ministre conformément au paragraphe (1) achève la durée du mandat restant à courir.
\n
(3)Les représentants et experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), sont nommés par le ministre pour une durée qu’il détermine.
\n

La nomination des représentants se fait sur base des propositions des organisations intéressées.

\n

Art. L. 163-5Les réunions de la commission paritaire sont présidées par le président de l’Office national de

\n

conciliation.

\n

Art. L. 163-6Un règlement grand-ducal détermine l’indemnisation du président, des assesseurs effectifs et

\n

suppléants, des experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 2 et du personnel du secrétariat ainsi que le remboursement des frais de déplacement et autres frais exposés dans l’exercice de leurs fonctions par ces mêmes personnes, les représentants des parties au litige et les représentants visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 1.

\n

2495

\n

Chapitre IV - Procédures

\n

Section 1. Procédure de conciliation

\n

Art. L. 164-1Tout différend d’ordre collectif, tant en matière de conditions de travail que dans le cadre des

\n

négociations en vue de la conclusion d’une convention collective ou d’un accord collectif, fait obligatoirement l’objet d’une procédure de conciliation.

\n

Art. L. 164-2(1) La demande de saisine doit être dûment motivée et accompagnée d’un dossier complet qui doit

\n

spécifier l’objet exact du litige et ses antécédents. Le président peut réclamer les pièces supplémentaires qu’il juge utiles.

\n

La commission paritaire est convoquée par le président, sur demande écrite d’une des parties.

\n
(2)Le président transmet sans délai le dossier à tous les membres de la commission paritaire qui procède à l’instruction.
\n

Les assesseurs peuvent décider à la majorité des voix, la voix du président étant prépondérante en cas d’égalité, de demander des compléments au dossier.

\n

Ils peuvent décider, dans les mêmes conditions, de ne pas admettre à la conciliation des dossiers qu’ils estiment ne pas rentrer dans le champ d’application du présent titre. Cette décision peut faire l’objet d’un recours en réformation conformément à l’article L. 162-15.

\n
(3)La première réunion de la commission paritaire doit avoir lieu au plus tard le premier jour de la sixième semaine qui suit la date de la réception de la demande par le président de l’Office national de conciliation.
\n

En cas de recours, la première réunion a lieu au plus tard quinze jours après la décision des juridictions administratives coulée en force de chose jugée.

\n

Art. L. 164-3(1) Le président fixe les dates des séances, ouvre, lève et dirige les réunions de la commission

\n

paritaire. Il instruit les dossiers conformément à l’article L. 164-2.

\n
(2)Les deux groupes d’assesseurs peuvent formuler conjointement une proposition de conciliation. Le vote afférent est pris par groupe.
\n

Au cas où cette proposition est rejetée par au moins une des parties, le président peut soumettre une proposition de conciliation de sa propre initiative. Le rejet de sa proposition par au moins une des parties vaut constat de nonconciliation.

\n
(3)Les réunions de la commission paritaire ne sont pas publiques.
\n

Art. L. 164-4(1) La commission paritaire ne peut délibérer que si au moins deux des assesseurs de chaque groupe

\n

sont présents.

\n
(2)Si un membre effectif est empêché d’assister aux réunions de la commission au sujet d’un différend ou à une réunion, il désigne un remplaçant parmi les membres suppléants. Pendant la durée de l’empêchement, ce membre suppléant est convoqué en lieu et place du membre effectif empêché.
\n

Art. L. 164-5(1) La procédure de conciliation est clôturée soit par la signature d’une convention collective ou d’un

\n

accord conforme au chapitre V du présent titre, soit par le constat de non-conciliation.

\n
(2)Le règlement d’un différend résulte de la signature d’un accord entre les parties au litige habilitées à le signer, ratifié le cas échéant par leurs organes compétents.
\n

A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la délégation salariale, l’accord est valablement signé par les syndicats qui disposent d’un mandat majoritaire conformément à l’article L. 162-4, paragraphe (4).

\n

La non-conciliation peut être constatée par un vote unanime des deux groupes au sein de la commission paritaire.

\n
(3)Au cas où un règlement n’est pas intervenu après l’expiration d’un délai de seize semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.
\n
(4)Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président.
\n

Art. L. 164-6L’Inspection du travail et des mines et les membres de la commission paritaire reçoivent

\n

communication des accords conclus devant l’Office national de conciliation ainsi que des procès-verbaux de nonconciliation. Les mêmes documents sont communiqués sur demande aux parties auxquelles les décisions seront applicables par adhésion ou par déclaration d’obligation générale.

\n

Art. L. 164-7

\n
(1)En cas de litige collectif relatif aux conditions de travail conformément à l’article L. 163-2, paragraphe (2), la partie la plus diligente saisit l’Office national de conciliation selon les termes précisés aux articles L. 164-2 à L. 164-6, qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines et aux représentants des parties concernées par le litige collectif.
\n

Cette saisine doit contenir les éléments précis faisant l’objet du litige collectif et ses antécédants, la justification qu’il s’agit d’un litige collectif au sens de l’article L. 163-2, paragraphe (2) et la désignation des représentants de la partie requérante. Dans les trois jours après réception de la copie de la saisine, l’autre partie désigne ses propres représentants devant l’Office national de conciliation et en informe le président.

\n

Le président convoque les assesseurs et les parties dans les neuf jours à partir de la saisine. La première réunion de la commission paritaire a lieu au plus tard dans la quinzaine à partir de cette même date.

\n

2496

\n
(2)Au cas où aucun règlement n’est intervenu après l’expiration d’un délai de quatre semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.
\n
(3)Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président. L’article L. 164-6 est applicable.
\n

Section 2. Procédures en cas de déclaration d’obligation générale

\n

Art. L. 164-8(1) Toute convention collective ainsi que tout accord collectif conformes aux dispositions du présent

\n

titre peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des employeurs et des travailleurs de la profession, de l’activité, de la branche ou du secteur économique concernés. La déclaration d’obligation générale détermine avec précision son champ d’application.

\n
(2)La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre, soit par l’organisation professionnelle des employeurs du secteur concerné, soit par un syndicat bénéficiant de la représentativité nationale générale ou un syndicat bénéficiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie luxembourgeoise, si ce secteur est concerné par la demande de déclaration d’obligation générale.
\n
(3)La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande d’avis.
\n

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les assesseurs pour une réunion de la commission paritaire, sur demande de trois des assesseurs.

\n
(4)Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.
\n
(5)Le règlement grand-ducal portant déclaration d’obligation générale peut avoir effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective.
\n
(6)Le règlement grand-ducal d’obligation générale cesse ses effets au même moment que la convention collective ou l’accord conclu conformément au chapitre V du présent titre qu’il déclare d’obligation générale.
\n

Section 3. Arbitrage

\n

Art. L. 164-9(1) Dans les deux semaines suivant le constat de non-conciliation, chaque groupe de la commission

\n

paritaire peut saisir le ministre en vue de la désignation d’un arbitre.

\n

L’arbitre est proposé par le ministre aux parties endéans les deux semaines suivant sa saisine.

\n

Les parties sont tenues de se prononcer endéans deux semaines sur la proposition émanant du ministre.

\n
(2)L’acceptation de l’arbitre entraîne acceptation de la sentence arbitrale de la part des deux parties. La sentence arbitrale vaut conclusion d’une convention collective.
\n
(3)L’arbitre engage toutes consultations et investigations qu’il juge utiles à l’accomplissement de sa mission.
\n
(4)Les frais et honoraires dus à l’arbitre font l’objet d’une convention à conclure avec le ministre et sont à la charge du budget de l’Etat.
\n

Section 4. Notifications et sanctions

\n

Art. L. 164-10Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres III et IV du présent titre sont

\n

notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

\n

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

\n

Art. L. 164-11(1) La procédure de conciliation prévue aux chapitres III et IV du présent titre est obligatoire

\n
(2)Seront condamnés à des dommages-intérêts les employeurs qui auront indûment licencié, discriminé, désavantagé ou menacé de discriminations ou de désavantages les membres salariés tant de la commission de négociation visée aux articles L. 162-1 et L. 162-2 que de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.
\n

Il en est de même des salariés en cas de mise en interdit injustifiée des membres employeurs ayant fait fonction de négociateurs pour compte des employeurs lors des négociations collectives et des membres employeurs de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.

\n

Chapitre V - Les accords en matière de dialogue social interprofessionnel

\n

Art. L. 165-1(1) Les organisations syndicales bénéficiant de la reconnaissance de la représentativité nationale

\n

générale et les organisations d’employeurs respectivement nationales, sectorielles, ou représentant une ou plusieurs branches, professions, types d’activités ou déclarant s’associer aux fins du présent article, peuvent conclure des accords nationaux ou interprofessionnels portant sur les sujets suivants:

\n

2497

\n
–transposition des conventions collectives adoptées par les partenaires sociaux au niveau européen conformément aux dispositions du Traité sur l’Union européenne;
\n
–transposition des directives européennes prévoyant la possibilité d’une transposition au niveau national moyennant accord entre partenaires sociaux nationaux, et notamment les directives basant sur l’accord des partenaires sociaux au niveau européen;
\n
–accords nationaux ou interprofessionnels portant sur des sujets sur lesquels lesdits partenaires se sont mis d’accord, et qui peuvent être, notamment, l’organisation et la réduction du temps de travail, la formation professionnelle continue y compris les questions de l’accès et du congé individuel de formation, les formes dites atypiques de travail, les mesures de mise en œuvre du principe de non-discrimination, les mesures à prendre contre le harcèlement moral et sexuel au travail, le traitement du stress au travail.
\n
(2)Les accords visés au paragraphe (1) peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des entreprises légalement établies sur le territoire national et les travailleurs y employés.
\n
(3)La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre conjointement par les syndicats justifiant de la représentativité nationale générale et par les fédérations d’employeurs ayant signé l’accord national.
\n
(4)Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.
\n
(5)La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition unanime des membres des deux groupes de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Cellesci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande de déclaration d’obligation générale.
\n

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les membres pour une réunion de la commission paritaire, soit sur demande de trois de ses membres, soit sur demande d’un syndicat ayant la représentativité nationale générale ou d’une fédération nationale d’employeurs.

\n

Chapitre VI - Les licenciements collectifs

\n

Section 1. Définitions et champ d’application

\n

Art. L. 166-1(1) Aux fins de l’application du présent chapitre, on entend par licenciements collectifs les

\n

licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, lorsque le nombre de licenciements envisagés est:

\n
1.pour une même période de trente jours, au moins égal à sept salariés;
\n
2.pour une même période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à quinze salariés.
\n
(2)Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au paragraphe (1), sont assimilés aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements proprement dits au sens du paragraphe (1) soient au moins au nombre de quatre.
\n

Section 2. Négociations pour l’établissement d’un plan social

\n

Art. L. 166-2(1) Avant de procéder à des licenciements collectifs au sens du présent chapitre, l’employeur est

\n

tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

\n
(2)Les négociations portent au moins sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences, d’une part, par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des travailleurs licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail, d’autre part, par la mise en place de mesures de compensation financières.
\n
(3)Sont à considérer comme représentants des travailleurs au sens du présent article, les délégués du personnel, les comités mixtes s’il en existe, et, dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les organisations syndicales parties à cette convention.
\n

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel ou à l’institution d’un comité mixte d’entreprise en dépit de l’obligation légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs prévue par le présent chapitre ne peut prendre cours qu’après la mise en place d’une délégation du personnel ou d’un comité mixte conformément aux titres I et II du livre IV.

\n
(4)Les travailleurs et leurs représentants peuvent faire appel à des experts en matière juridique, fiscale, sociale, économique et comptable.
\n
(5)Au plus tard quinze jours après le début des négociations, les parties consignent le résultat des négociations dans une convention dûment signée.
\n

2498 Copie de cette convention intitulée «plan social» est transmise sans délai à l’Administration de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

\n

La convention documente:

\n
1.ou bien l’accord des parties sur tout ou partie des éléments du plan social, en mentionnant expressément au moins les matières énumérées au paragraphe (2) qui précède et l’attitude des parties y relative, 2. ou bien l’accord des parties sur l’impossibilité d’établir un plan social et les justifications de cette impossibilité.
\n
(6)Au cas où les parties n’ont pas abouti endéans les quinze jours à un accord conformément au paragraphe (5), un procès-verbal des négociations renseignant l’attitude dûment motivée des parties quant aux éléments ayant fait l’objet des négociations et au moins ceux énumérés au paragraphe (2), dûment signé par les parties, est transmis sans délai à l’Administration de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.
\n
(7)En cas de désaccord conformément au paragraphe (6), les parties saisissent conjointement l’Office national de conciliation, sous peine de forclusion, au plus tard trois jours après la signature du procès-verbal de désaccord, en joignant copie du procès-verbal.
\n

Le président de l’Office national de conciliation convoque dans les deux jours les membres de la commission paritaire. La séance a lieu trois jours au plus tard après la convocation.

\n

Les délibérations de la commission sont closes au plus tard quinze jours après la date fixée pour la première séance.

\n

Le résultat des délibérations est consigné dans un procès-verbal. Une copie de ce procès-verbal est adressée sans délai à l’Administration de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines.

\n
(8)Toute notification d’un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable aux termes de l’article L. 124-2, intervenant soit avant la date de la signature du plan social conformément au paragraphe (5), soit avant la date du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7), soit avant la mise en place d’une délégation du personnel conformément à l’alinéa 2 du paragraphe (3), est nulle et de nul effet.
\n

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, et, le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12.

\n

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

\n

Si le salarié n’a pas invoqué la nullité de son licenciement et n’a pas demandé la continuation des relations de travail dans le délai fixé ci-dessus, il a droit aux indemnités visées au paragraphe (1) de l’article L. 124-7. Il peut en outre exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail sur la base des articles L. 124-11 et L. 124-12.

\n

Art. L. 166-3(1) Afin de permettre aux représentants des travailleurs au sens du paragraphe (3) de l’article qui

\n

précède de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d’un plan social, l’employeur est tenu, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur:

\n
1.les motifs du projet de licenciements collectifs;
\n
2.le nombre et les catégories des travailleurs affectés par les licenciements;
\n
3.le nombre et les catégories des travailleurs habituellement employés;
\n
4.la période sur laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements;
\n
5.les critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier, sans préjudice de la compétence du comité mixte et/ou des délégations du personnel en la matière;
\n
6.le cas échéant, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement excédant celle prévue par la loi ou la convention collective, ou, à défaut, les raisons justifiant le refus d’une telle indemnité par l’employeur.
\n
(2)L’employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite prévue au paragraphe (1) à l’Administration de l’emploi qui la transmet à l’Inspection du travail et des mines.
\n

Section 3. Procédure de licenciement collectif

\n

Art. L. 166-4(1) Au plus tard au début des négociations visées à l’article L. 166-2, l’employeur doit notifier par

\n

écrit tout projet de licenciement collectif à l’Administration de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

\n

Cette notification doit contenir au moins les éléments devant figurer dans la communication écrite prévue au paragraphe (1) de l’article L. 166-3.

\n
(2)L’employeur est tenu de transmettre aux représentants des travailleurs copie de la notification prévue au paragraphe qui précède.
\n

2499 Les représentants des travailleurs peuvent adresser leurs observations éventuelles à l’Administration de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

\n
(3)Le présent article s’applique également dans le cas d’un projet de licenciement collectif lié à une cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice.
\n

Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une décision de justice prononçant la faillite, la notification visée au paragraphe (1) cidessus n’est requise qu’en cas de demande de l’autorité compétente. A cette fin l’employeur faisant l’objet d’une action judiciaire ayant pour objet la déclaration de la faillite en informe sans délai l’Administration de l’emploi qui en avertit sans délai l’Inspection du travail et des mines.

\n

Art. L. 166-5(1) L’employeur ne peut procéder à la notification individuelle des licenciements aux salariés

\n

concernés qu’après la signature du plan social conformément au paragraphe (5) de l’article L. 166-2 ou du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7) du même article.

\n

Les notifications intervenues en violation de la disposition de l’alinéa qui précède sont nulles et de nul effet conformément au paragraphe (8) dudit article.

\n
(2)Les autorités compétentes mettent à profit les délais visés au paragraphe (1) qui précède pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements collectifs dont le projet a été notifié à l’Administration de l’emploi.
\n

Art. L. 166-6(1) Les licenciements collectifs opérés dans le respect des dispositions du présent chapitre prennent

\n

effet à l’égard des travailleurs à l’expiration d’un délai de soixante-quinze jours, sans préjudice d’éventuels délais plus longs prévus par les dispositions légales ou conventionnelles régissant les droits individuels en matière de délais de préavis.

\n
(2)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut prolonger à quatre-vingt-dix jours le délai visé au paragraphe (1), lorsque les problèmes posés par les licenciements collectifs risquent de ne pas trouver de solution dans le délai initial.
\n

Il peut également réduire ledit délai à la durée du préavis, légal ou conventionnel, auquel peut prétendre le salarié.

\n

L’employeur respectivement le salarié doivent être informés de la prolongation ou de la réduction du délai et de leurs motifs au plus tard le quinzième jour qui précède l’expiration du délai initial prévu au paragraphe (1).

\n
(3)Les dispositions des paragraphes (1) et (2) ne s’appliquent pas aux licenciements collectifs intervenant à la suite d’une cessation des activités de l’établissement résultant d’une décision de justice.
\n

Art. L. 166-7Si la cessation totale ou partielle d’une entreprise au sens de l’article 16 de la loi modifiée du 27 juillet

\n

1993 ayant pour objet 1. le développement et la diversification économiques 2. l’amélioration de la structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, intervient sans justification de raisons objectives, le délai prévu au paragraphe

\n
(1)de l’article L. 166-6, peut être étendu exceptionnellement par le ministre ayant le Travail dans ses attributions à quatre-vingt-dix jours, la commission spéciale prévue à l’article 14 de ladite loi ayant été entendue en son avis.
\n

Art. L. 166-8Les dispositions du présent chapitre s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant

\n

les licenciements collectifs émane de l’employeur ou d’une entreprise qui contrôle cet employeur.

\n

En ce qui concerne les infractions alléguées aux obligations d’information, de négociation et de notification prévues par le présent chapitre, toute justification de l’employeur fondée sur le fait que l’entreprise qui a pris la décision conduisant aux licenciements collectifs ne lui aurait pas fourni l’information nécessaire ne saura être prise en compte.

\n

Section 4. Dommages-intérêts

\n

Art. L. 166-9

\n

Sans préjudice de la nullité des licenciements conformément au paragraphe (8) de l’article L. 166-2, les salariés faisant l’objet d’un licenciement collectif non conforme aux dispositions des articles L. 166-2 à L. 166-6 ont droit, en dehors des indemnités prévues par la loi, à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat.

\n

2500

\n

LIVRE II - REGLEMENTATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

\n

TITRE PREMIER - DUREE DE TRAVAIL Chapitre Premier - Durée de travail en général

\n

Section 1. Champ d’application

\n

Art. L. 211-1Le présent titre s’applique à tous les travailleurs occupés dans les secteurs public et privé de

\n

l’économie ainsi qu’aux personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle, pour autant qu’ils ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

\n

Art. L. 211-2Des conventions collectives de travail et, à défaut, des règlements grand-ducaux règlent le régime de

\n

la durée de travail:

\n
1.du personnel des services domestiques;
\n
2.du personnel occupé dans les entreprises de type familial de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture;
\n
3.du personnel occupé dans les établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, dans les dispensaires, les maisons pour enfants, les sanatoriums, les maisons de repos, les maisons de retraite, les colonies de vacances, les orphelinats et les internats;
\n
4.des membres des équipages affectés au transport de personnes ou de marchandises par route.
\n

Par services domestiques sont visés les seuls travaux de ménage chez des particuliers, à l’exclusion de tous autres travaux de même nature exécutés notamment dans les hôtels, restaurants, débits de boissons, hôpitaux et maisons d’enfants.

\n

Art. L. 211-3Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables

\n
1.aux entreprises familiales dans lesquelles sont seuls occupés les ascendants, les descendants, frères et sœurs ou alliés au même degré de l’employeur;
\n
2.aux entreprises de transport fluvial;
\n
3.aux entreprises foraines;
\n
4.aux travailleurs à domicile;
\n
5.aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement;
\n
6.aux personnes occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.
\n

Section 2. Définition de la durée de travail

\n

Art. L. 211-4On entend par durée de travail le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son ou

\n

de ses employeurs, s’il en a plusieurs; sont exclues les périodes de repos pendant lesquelles le travailleur n’est pas à la disposition de son ou de ses employeurs.

\n

Pour les travailleurs occupés à des travaux essentiellement intermittents, des conventions collectives de travail et, à défaut, des règlements grand-ducaux peuvent déterminer le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son ou de ses employeurs.

\n

La durée de travail des travailleurs occupés dans les mines, minières, carrières et ardoisières souterraines comprend le temps nécessaire pour descendre et monter au lieu de travail et pour en remonter ou en redescendre.

\n

Section 3. Durée de travail journalière et hebdomadaire maximale normale

\n

Art. L. 211-5Sans préjudice des articles L. 211-11, L. 211-14 à L. 211-18 ainsi que L. 211-20 et L. 211-21, la durée

\n

de travail ne peut pas excéder huit heures par jour et quarante heures par semaine; la convention collective applicable peut fixer des limites inférieures à ces seuils.

\n

Section 4. Périodes de référence, durée de travail hebdomadaire moyenne

\n

Art. L. 211-6Les travailleurs peuvent toutefois être occupés au-delà des limites fixées à l’article L. 211-5, à

\n

condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de quatre semaines consécutives, ne dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.

\n

Pour des raisons techniques ou administratives, l’entreprise peut opter en faveur d’une période de référence couvrant un mois de calendrier.

\n

Art. L. 211-7(1) Toute entreprise établit en temps utile, et au plus tard cinq jours francs avant le début de la

\n

période de référence visée à l’article L. 211-6, un plan d’organisation du travail, couvrant l’ensemble de la période de référence, portant sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours de la période de référence et fixant les principes régissant l’organisation du travail en cas d’événements imprévisibles ou en cas de force majeure, sans préjudice de l’application de l’article L. 121-7.

\n

2501 Le plan d’organisation du travail règle l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou de parties de l’entreprise ou de l’établissement. Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable.

\n

Tout plan d’organisation du travail à établir sur base de l’alinéa 1 du présent paragraphe contient, sous peine de nullité, les mentions suivantes:

\n
1.le début et la fin de la période de référence;
\n
2.l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c’est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier;
\n
3.les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels ou collectifs;
\n
4.le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.
\n
(2)Un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile peut se substituer au plan d’organisation du travail au sens des dispositions du présent article.
\n

L’horaire mobile au sens de l’alinéa qui précède est défini comme un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée de travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par jour ni quarante-huit heures par semaine.

\n

Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail journalière selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.

\n

Si en fin de période de référence le décompte des heures de travail prestées indique, le cas échéant après déduction d’un nombre d’heures de travail excédentaires déterminées par le règlement de l’horaire mobile et pouvant être reportées à la période de référence suivante, un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire au sens des dispositions de l’article L. 211-19, pour autant que la prestation d’heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.

\n

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’horaire mobile par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.

\n

La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.

\n
(3)Tout plan d’organisation du travail établi sur la base du présent article est obligatoirement et préalablement soumis à l’avis de la délégation du personnel compétente, ou, à défaut, à l’avis du personnel concerné.
\n

En cas de désaccord de la délégation ou du personnel, se documentant par deux avis négatifs consécutifs et dûment motivés à propos des plans d’organisation du travail leur soumis, le litige est soumis par la partie la plus diligente au directeur de l’Inspection du travail et des mines ou à son délégué, qui tente de trouver un accord entre parties.

\n

En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente, conformément au livre Ier, titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.

\n

Le plan d’organisation du travail doit être communiqué au salarié par le moyen le plus approprié.

\n

Copie du plan d’organisation du travail doit en outre être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail et adressée sans délai à la délégation du personnel ainsi qu’au directeur de l’Inspection du travail et des mines.

\n
(4)Est à considérer comme événement imprévisible au sens du présent chapitre, l’événement qui, à l’époque de l’établissement du plan d’organisation du travail, n’a pas pu être prévu, ni suite à une apparition régulière du phénomène dans les périodes précédentes, ni suite à une prévision prudente, en bon père de famille, par l’employeur, d’événements futurs devant ou pouvant être connus.
\n

Sauf en cas d’événements imprévisibles ou en cas de force majeure au sens du présent article, le travail presté audelà des limites fixées par le plan d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou la période de référence entière est considéré comme travail supplémentaire au sens des articles L. 211-18 et suivants.

\n

En cas de litige sur le caractère imprévisible ou non d’un événement, dans le cadre d’une période de référence en application de l’article L. 211-6 ou de l’article L. 211-9, aussi bien l’employeur que la délégation du personnel ou, à défaut, le personnel concerné respectivement un syndicat représentatif au niveau national, après être intervenu par écrit sans succès auprès de l’employeur, peuvent saisir l’Inspection du travail et des mines qui rend un avis motivé dans un délai très rapproché et au plus tard dans les deux semaines de la saisine.

\n

En cas d’inobservation de l’avis de l’Inspection du travail et des mines, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, pour une durée qu’il détermine, exclure l’entreprise du bénéfice de la période de référence légale fixée à l’article L. 211-6 ou retirer l’autorisation ministérielle accordée sur base de l’article L. 211-9. Cette décision est susceptible d’un recours en annulation devant les juridictions administratives.

\n

2502

\n
(5)Au cas où la convention collective applicable prévoit une période de référence distincte de la période de référence légale fixée à l’article L. 211-6, elle détermine les principes applicables à l’établissement des plans d’organisation du travail à établir dans les entreprises rentrant dans son champ d’application. Toute convention collective peut déroger aux dispositions du présent article relatives à la périodicité, au contenu et aux modalités du plan.
\n

Art. L. 211-8La convention collective de travail applicable peut allonger ou réduire la durée de la période de

\n

référence visée à l’article L. 211-6, sans que celle-ci ne puisse toutefois dépasser douze mois au maximum.

\n

La convention collective visée à l’alinéa qui précède peut prévoir que les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés définis par la convention collective et conformément aux conditions y fixées, peuvent conclure des accords subordonnés à la convention collective portant sur l’aménagement de la durée de travail, et notamment sur la période de référence.

\n

Art. L. 211-9A défaut de convention collective de travail, ou au cas où la convention collective ou l’accord

\n

subordonné ne contiennent pas de dispositions relatives à une période de référence, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, à la demande d’une entreprise et sans préjudice du principe fixé à l’article L. 211-6, autoriser une période de référence déterminée.

\n

La demande de l’entreprise est motivée et précise notamment le personnel concerné. Elle est accompagnée d’un plan d’organisation du travail au sens de l’article L. 211-7, qui couvre en principe l’ensemble de la période de référence demandée. Par dérogation à ce principe, l’entreprise peut faire une autre proposition en ce qui concerne la périodicité du plan. Le ministre prend sa décision après consultation des organisations patronales concernées et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

\n

L’autorisation ministérielle visée à l’alinéa 1 est soumise aux modalités suivantes:

\n
1.le ministre soumet la demande de l’entreprise à l’avis des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national;
\n
2.sur base de cet avis, le ministre peut subordonner l’autorisation demandée à la conclusion préalable d’un accord sectoriel entre les partenaires sociaux concernés; cet accord sectoriel peut fixer une période de référence inférieure ou supérieure à la durée de quatre semaines fixée à l’article L. 211-6;
\n
3.l’accord sectoriel éventuellement conclu sera soumis, avant son entrée en vigueur, à l’approbation du ministre;
\n
4.à défaut d’un accord sectoriel, le ministre peut, avant d’accorder l’autorisation demandée, consulter encore une fois les partenaires sociaux préqualifiés;
\n
5.avant d’accorder l’autorisation pour une période de référence déterminée, le ministre demande l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise concernée.
\n

Art. L. 211-10Au cas où une convention collective de travail conclue avant le 1er mars 1999 et non déclarée

\n

d’obligation générale prévoit une période de référence inférieure à quatre semaines, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, par dérogation au principe fixé à l’article L. 211-6, pour une durée qu’il détermine, rendre applicable la période de référence précitée à l’ensemble du secteur ou de la profession.

\n

La procédure prévue par l’article L. 211-9, alinéas 2 et 3, est applicable.

\n

Après la venue à terme ou la dénonciation de la convention collective en question, les règles fixées aux articles L. 211-5 à L. 211-9 deviennent applicables.

\n

Art. L. 211-11La validité des articles L. 211-6 à L. 211-10 est limitée au 31 juillet 2007, étant entendu que les effets

\n

financiers, administratifs et autres attachés à des opérations effectuées sur base des textes en question avant la date précitée continuent leurs effets jusqu’à la limite le cas échéant prévue par les textes applicables.

\n

Avant cette date, il sera procédé, pour une période d’observation se terminant au 31 décembre 2006, à une évaluation de ces dispositions sur le marché de l’emploi luxembourgeois.

\n

Section 5. Durée de travail maximale, heures supplémentaires ou complémentaires comprises

\n

Art. L. 211-12(1) La durée de travail maximale ne peut dépasser dix heures par jour, ni quarante-huit heures par

\n

semaine.

\n
(2)Un règlement grand-ducal peut déterminer un nombre limité de secteurs, branches, activités ou professions dans lesquels la convention collective de travail applicable, ou, à défaut, le ministre ayant le Travail dans ses attributions, peuvent autoriser une durée de travail journalière maximale de douze heures, à condition toutefois que la durée de travail hebdomadaire effective ne dépasse pas quarante heures.
\n

Le règlement grand-ducal détermine les conditions et modalités auxquelles la convention collective ou le ministre peuvent autoriser une durée de travail de douze heures par jour. Il peut notamment prévoir que cette autorisation est limitée dans le temps ou à certaines périodes de l’année.

\n

Art. L. 211-13Dans des secteurs strictement délimités caractérisés par des pointes extraordinaires saisonnières

\n

concentrées sur une seule partie de l’année dont la durée ne peut excéder six semaines, une convention collective de travail ou un accord subordonné conformes au livre Ier, titre VI relatif aux rapports collectifs du travail peuvent autoriser, dans les conditions et selon les modalités qu’ils déterminent, une durée de travail journalière maximale supérieure à huit heures mais n’excédant pas douze heures et une durée de travail hebdomadaire maximale supérieure à quarante heures mais n’excédant pas soixante heures, à condition de respecter les règles suivantes:

\n

2503 1. les dérogations doivent faire l’objet d’une convention collective ou d’un accord subordonné conformes à la législation dont le dépôt a été accepté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou d’un accord trouvé devant l’Office national de conciliation et valant convention collective;

\n
2.la convention ou l’accord précités prévoient avec précision les limites supérieures à la durée de travail journalière et hebdomadaire;
\n
3.la convention ou l’accord précités fixent les modalités d’application des dérogations visées au présent article en assurant un régime de travail préservant la santé et la sécurité des travailleurs, et notamment des périodes de repos compensatoire suffisantes;
\n
4.toute heure travaillée dans le régime dérogatoire conventionnel prévu par le présent article au-delà de huit heures par jour et quarante heures par semaine au cas où il n’y a pas de système de compensation, et au-delà de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine au cas où un système compensatoire est appliqué dans l’entreprise, sont à considérer et à rémunérer comme heures supplémentaires;
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