Projet de règlement grand-ducal portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés de banque signée le 1er août 2024. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l’article L. 164-8 du Code du travail ; Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office national de conciliation ; Vu les avis de la Chambre de commerce et de la Chambre des salariés ; Les avis de la Chambre des Métiers, de la Chambre des Fonctionnaires et Employés publics et de la Chambre d’Agriculture ayant été demandés ; Le Conseil d'Etat entendu ; Sur le rapport du Ministre du Travail et après délibération du Gouvernement en conseil ; Arrêtons : Art. 1er. La convention collective de travail pour les salariés de banque (valable du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026) conclue le 1er août 2024 entre l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), d’une part et les syndicats ALEBA, OGBL et LCGB-SESF d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour tout le secteur. Art. 2. Conformément au paragraphe 5 de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail du 1er août 2024. Conformément au paragraphe 6 de l’article L. 164-8 du Code du travail, le présent règlement grand-ducal cesse ses effets au même moment que la convention collective qu’il déclare d’obligation générale. Art. 3. Le ministre ayant le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent règlement qui sera publié au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg . (>) 2 GR DN Association des Banques et Banquiers, Luxembourg The Luxembourg Bankers’ Association Luxemburger Bankenvereinigung Te Gel peer E: E Entrée E nn DU TRAVAIL DE DImere 75 | AT RE | | Monsieur Georges Mischo Ministre du Travail 26, rue Sainte-Zithe L-2763 Luxembourg Luxembourg Luxembourg, le 21 octobre 2024 Conc. : Demande en déclaration d'obligation générale de la Convention Collective de travail des salariés de banque 2024 - 2026 Monsieur le Ministre, En date du 9 août 2024, la convention collective de travail des salariés de banque, conclue le 1 août 2024 entre l'ALEBA, l'OGB-L, le LCGB-SESF et l'ABBL, a été déposée à l'ITM. La réception en a été confirmée par le Directeur de l'Inspection du Travail et des Mines par courrier du 4 octobre 2024. Afin de voir élargir le champ d'application de la convention à l'ensemble des employeurs et des Salariés du secteur et pour assurer une égalité des salaires et une situation concurrentielle équitable dans notre secteur,l'ABBL prend la liberté de solliciter la déclaration d'obligation générale pourladite convention conformément aux dispositions de l'article L. 164-8 du Code du Travail. Vous remerciant de votre bienveillante diligence, nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur le Ministre, l'expression de nos sentiments respectueux. Member of: ABBL a.s.b.l. R.C.S. Luxembourg: F352 EU Transparency register: 3505006282-58 Postal address: P.O. Box 13, L-2010 Luxembourg Office address: 12, rue Erasme, L-1468 Luxembourg www.abbl.lu +352 46 36 60-1 mail@abbl.lu U All m UNION DES ENTREPRISES LUNEMBOURGEOISES Wy Luxembourg, le 11 décembre 2024 Objet : Proposition de déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail des salariés de banque 2024-20261. (6748SBE) Saisine : Ministre du Travail (18 novembre 2024) En bref ➢ La convention collective de travail des salariés de banque du 1er août 2024 n’appelle pas de commentaire particulier. ➢ La Chambre de Commerce est en mesure de marquer son accord à la proposition de déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail sous avis. La déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail des salariés de banque conclue le 1 er août 2024 entre l’ALEBA, l’OGB-L et le LCGB-SESF d’une part, et l’Association des Banques et Banquiers Luxembourg (ABBL), d’autre part, a pour objet de rendre cette convention collective obligatoire pour l’ensemble des salariés de banque travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg à l’exception des cadres supérieurs visés par l’article L.162-8 du Code du travail et des apprentis bancaires dont le statut est régi par le Titre premier du Livre premier du Code du travail. La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. La Chambre de Commerce relève être saisie pour aviser la proposition de déclaration d’obligation générale de la nouvelle convention collective de travail des salariés de banque conclue pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. La Chambre de Commerce n’a pas d’observations particulières à formuler. 1 Lien vers la convention collective de travail des salariés de banque sur le site de la Chambre de Commerce 2 * * * Après consultation de ses ressortissants, la Chambre de Commerce est en mesure de marquer son accord à la proposition de déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail sous avis. SBE/DJI iD D m» ke Association des Banques et Banquiers, Luxembourg The Luxembourg Bankers’ Association Luxemburger Bankenvereinigung ALEBA UN SYNDICAT POUR TOUS L B G BMO I Zn sase o p m E s Syndicat de CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES SALARIES DE BANQUE 2024 — 2026 Table des matières Art. 1. - Préambule... sise 8 Art. 2.- Champ d'application... sn 8 Art: 3. = Durée - DénontiatiQn..…...….sssmnemnnnitmenmessenosnnnanemenntesenennesennenensess 9 Art. 4. - Engagement... sense 9 Art. 5, ET,EE NET 10 Art. 6. - Résiliation du contrat... seen 10 Art. 7.- Mesures disciplinaires... 12 Art. 8. - Activité en dehors de celle de la banque ss 12 Art. 9. - Commission Paritaire ses 13 Art. 10. - Informations à fournir à la délégation du personnel... 13 Art. 11. - Whistleblowing et protection des personnes concernées... NEEN 13 Art. 12. - Mesures de sécurité... 14 Art. 13. - Sécurisation du parcours professionnel et plan de maintien dans l’emploi ........... 14 Art. 14. - Les groupes de fonction... 15 Art. 15. - Le systeme de r&mun&ration......ceeseseseenenenennnenennnnenennensn nennen nnennnenssssonesnsensonsnnen 18 Art. 16. - Allocation du « Treizième mois »................. eee 22 Art. 17. = Dur&e de travail... mnmesnssemenmnneenmnsenmennenenmeemeeneesn 23 Art. 18. - Aménagement du temps de travail 23 Art. 19. - Travail supplémentaire ss nno nr nn ereensnnnennnane 24 Art. 20. — Travail atypique.…..................s..s..ssssssinerenessrenennensesesse 28 Art. 21. - Congé annuel ..…............................... ses 28 Art. 22. - JOULS DO FEPOS........sceesseesseceesenseessessesceatesseensecesecsseeneeecserenaeeeseesssesecseceasenssenesseeseeneees 28 Art. 23. - Congé extraordinaire ss... 29 Art, 24. - Conge syndicäl .....:scsscnssvcsswnsscnrvensnsusansassnevennusumersarnesaanasnanesunensperencoreoveseranerenensi neta 30 Art. 25. - Congé pour raisons familiales …...........................................................ss 30 Art. 26. - Remise de certificats et justificatifs ss 30 Art. 27. - Règlements internes à mettre en place... 31 Art. 28. - Accord sur le Compte Épargne Temps (CET)... 32 Art. 29. - Sorties de bureau autorisées ses 32 Art. 30. - Principe général ss 33 Art. 31. - Droit et devoir de développement individuel et responsabilité partagée... 33 Art. 32. - Droit d'acces à là TOFMATION. anna namen nun ananenunn nee nnan nun 34 Art. 33. - Types de formation... 34 Art. 34. - Budget et allocation individuelle de formation 37 Art. 35. - Dispositions finales ss anne 38 Art. 36. - Travail devant écran lumineux - Travail sans lumière naturelle 40 Art. 37. - Égalité de rémunération... 40 Art. 38. — Protection contre le harcèlement sexuel et moral... 41 Art. 39. - Risques psychosociaux..…........................... sise 42 Art. 40. - Responsabilité sociale des entreprises "Vs 43 Art. 41. - BaCKBrOUnd CHECK cis isiscsscssvsscasccccavcisscovstecasevecessssctesetscesess cotessencccerentactectteoesorenannsseee 43 Annexe 1 - Cadre legal de la période d’essai et de la résiliation du contrat detravail ........... 45 Annexe 2 = EXEMpPleS MAjOAtiON sc ccssvevessecsesssssscsvsveevevecsevisenveeveeevisrerseweveveaversusseeseexieeresasssees 48 Annexe3 - Convention du 20 octobre 2020relative au régime juridique du télétravail ....... 49 Annexe 4 - Fiches de métiers... ses 60 Annexe 5 - Accord sectoriel du 9 juillet 2013 ss 121 Annexe 6 - Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail 125 La présente convention est conclue entre: 1. L'Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et pour compte de ses membres désignésci-dessous : Advanzia Bank SA Agricultural Bank of China (Luxembourg) SA Allfunds Bank SAU, Luxembourg Branch Andbank Luxembourg SA Banca March SA, Luxembourg Branch Banco Bradesco Europa SA Banco Santander (Brasil) SA, Luxembourg Branch Bank GPB International SA Bank Julius Baer Europe SA Bank of America Europe DAC, Luxembourg Branch Bank of China LTD, Luxembourg Branch Bank of Communications (Luxembourg) SA Bank Pictet & Cie (Europe) AG, succursale de Luxembourg Banking Circle SA Bankinter Luxembourg SA Banque de Commerceet de PlacementsSA, succursale de Luxembourg Banque de Luxembourg SA Banque Degroof Petercam Luxembourg SA Banque Havilland SA Banque Internationale a Luxembourg SA Banque J. Safra Sarasin (Luxembourg) SA Banque Populaire ALC, succursale du Luxembourg Banque Raiffeisen SC Banque Transatlantique Luxembourg SA Barclays Bank Ireland plc, Luxembourg Branch Bemo Europe - Banque Privée SA BGL BNP Paribas SA Bourse de Luxembourg SA BPER Bank Luxembourg SA Brown Brothers Harriman (Luxembourg) SCA BTG Pactual Europe SA CA Indosuez Wealth (Europe) SA CaixaBank Wealth Management Luxembourg SA China Construction Bank (Europe) SA China Everbright Bank (Europe) SA China Merchants Bank Co. LTD, Luxembourg Branch CIBC Capital Markets (Europe) SA Citco Bank Nederland NV, Luxembourg Branch Citibank Europe PLC, Luxembourg Branch Clearstream Fund Centre Luxembourg SA Commerzbank Finance & Covered Bond SA Creand Wealth & Securities (Banque de Patrimoines Privés SA) Credit Suisse (Luxembourg) SA DekaBank Deutsche Girozentrale, Succursale de Luxembourg Delen Private Bank Luxembourg SA Deutsche Bank Luxembourg SA DNB Luxembourg SA DZ PRIVATBANK SA Edmond de Rothschild (Europe) SA EFG Bank (Luxembourg) SA Elavon Financial Services DAC, Luxembourg Branch Eurobank Private Bank Luxembourg SA European Depositary Bank SA Goldman Sachs Bank Europe SE, Luxembourg Branch Hamburg Commercial Bank AG, Luxembourg Branch Hauck Aufhäuser Lampe Privatbank AG, Niederlassung Luxemburg HSBC Continental Europe, Luxembourg SA Industrial and Commercial Bank of China (Europe) SA ING Luxembourg SA Intesa Sanpaolo Bank Luxembourg SA Intesa Sanpaolo Wealth Management SA Ital BBA Europe SA, Luxembourg Branch J.P. Morgan SE, Luxembourg Branch John Deere Bank SA Lombard Odier (Europe) SA Mediobanca International (Luxembourg) SA Mirabaud & Cie (Europe) SA Mitsubishi UFJ Investor Services and Banking (Luxembourg) SA Mizuho Trust & Banking (Luxembourg) SA Natixis Corporate and Investment Banking Luxembourg SA Nomura Bank (Luxembourg) SA NORD/LB LuxembourgS.A. Covered Bond Bank, SA Northern Trust Global Services SE Novo Banco SA, Succursale de Luxembourg PayPal (Europe) SARLet Cie, SCA Quintet Private Bank (Europe) SA Rakuten Europe Bank SA Royal Bank of Scotland International LTD, Luxembourg Branch (The) Skandinaviska Enskilda Banken AB, Luxembourg Branch SMBCNikko Bank (Luxembourg) SA Société Générale Luxembourg SA State Street Bank International GmbH, Zweigniederlassung Luxemburg Sumitomo Mitsui Trust Bank (Luxembourg) SA Svenska Handelsbanken AB (Publ), Luxembourg Branch Swissquote Bank Europe SA The Bank of New York Mellon SA/NV, Luxembourg Branch UBS Europe SE, Luxembourg Branch UniCredit International Bank (Luxembourg) SA Union Bancaire Privée (Europe) SA VP Bank (Luxembourg) SA TT Wüstenrot Bausparkasse AG, Niederlassung Luxemburg représentée par: Monsieur Yves STEIN Président dûment mandaté à cesfins, d’une part et 2. L'Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et Assurance (ALEBA), représentée par: Monsieur Roberto MENDOLIA Président dûment mandaté à ces fins, et 3. L’Onofhängege Gewerkschaftsbond Lötzebuerg (OGB-L), représenté par: Madame Sylvie REUTER Secrétaire centrale du syndicat secteur financier dûment mandatée à ces fins, et 4. Le Létzebuerger Chréschtleche Gewerkschafts-Bond — Syndicat des Employés du Secteur Financier (LCGB-SESF), représenté par: Madame Maria-Héléna MACEDO Secrétaire syndicale dûment mandatée à cesfins, d'autre part. Dispositions générales Art. 1. - Préambule La présente convention entend régler les relations de travail entre les banques et leurs salariés et compléter à cette fin les dispositions légales en vigueur. En dehorsde la convention collective sectorielle des salariés de banques, des accords plus favorables peuvent être trouvés d'un commun accord soit entre l’ABBL et les parties signataires de la présente convention en Commission Paritaire conformément aux dispositions décrites dans l'Art. 9, soit entre la délégation du personnel et la direction d’une banque sur l'application pratique de la convention en tenant compte des caractéristiques spécifiques de l'établissement concerné. Toutes les annexes font partie intégrante de la convention. Art. 2. - Champ d’application La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les membres de l'Association des Banques et Banquiers, Luxembourg tels que mentionnés ci-avant! et leurs salariés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l'exception des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés par I’Art. L. 162-8 du Code du Travail. Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l'exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l'absence de contraintes dans les horaires. Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions. Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d'heures supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions. des personnes sous contrat d'apprentissage dontle statut est régi par le Titre premier du Livre premier du Code du Travail. 1 figurant à la catégorie À, précisée par règlementinterne de l'ABBL, ainsi que la Bourse de Luxembourg 7 N we / / 7 Art. 3. - Durée - Dénonciation La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1° janvier 2024 au 31 décembre 2026. La convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties moyennant lettre recommandée au plus tard un mois et au plus tôt trois mois avant son échéance. La dénonciation faite conformément à l'alinéa qui précède vaut demande d'ouverture de négociations au sens de I’Art. L. 162-2 du Code du Travail. La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les points sujets à révision. La convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou dès la constatation de l’échec des négociations résultant du constat de non-conciliation conformément aux dispositions de l'Art. L. 164-5 du Code du Travail. Art. 4. - Engagement Le contrat de travail entre employeur et salarié, soit à durée déterminée,soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit. Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième au salarié. Outre les dispositions de l'Art. L. 121-4 (2) du Code du Travail,il doit mentionner les points suivants : a) leur groupe de fonction ; b) les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu. La rémunération de base des salariés qui changent d’employeur à l’intérieur du secteur bancaire reste acquise au salarié à fonction égale. Une annexe au contrat de travail reprendra la description et la pondération de la fonction pour laquelle le salarié est engagé. Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée : -__ - - reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique soit sur support papier), est avisée de ses droits et devoirs, eet informée du fonctionnementde la délégation du personnel, en principe par celle-ci. La délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention desservices d’affectation et types de contrat de travail (CDD, CDI, intérimaires, stagiaires sauf stagiaires scolaires, tempspartiel). Tout salarié engagé par une banque doit se soumettre à un examen médical d'embauche conformément aux dispositions de |’Art. L. 326-1 du Code du Travail. Le service de santé du secteur financier est l'Association pour la Santé au Travail dans les Secteurs Tertiaire et Financier (ASTF). Art. 5. - Période d’essai L'engagement à l'essai est régi par les Art. L. 121-5 et L. 122-11 du Code du Travail. Art. 6. - Résiliation du contrat 1) La résiliation du contrat de travail est régie par les Art. L. 124-1 et suivants du Code du Travail. L'employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel. Les délais de préavis sont les suivants: - à l'égard du salarié : Préavis Années deservice 2 mois 4 mois < 5 ans de service > 5 et < 10 ans de service 6 mois > 10 ans de service - à l'égard de l'employeur : Préavis Années deservice 1 mois 2 mois 3 mois < 5 ans de service > 5 et < 10 ans de service > 10 ans de service Les mensualités de l'indemnité de départ sont les suivantes: Mensualités Années de service 0 mensualité 1 mensualité < 5 années > 5 années 2 mensualités > 10 années 3 mensualités > 15 années 6 mensualités 9 mensualités > 20 années > 25 années 12 mensualités > 30 années En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut entrer en négociation avec son employeur, avec ou sans le support de son syndicat et / ou le représentant du personnel, en vue d'obtenir un accompagnement ou des indemnités supplémentaires à celles prévues par la loi et indiquées ci-dessus. 2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d'activité, les délais de préavis sont portés, à l’égard du salarié,à : Préavis 4 mois Années de service < 5 ans de service 8 mois > 5 et < 10 ans de service 12 mois > 10 ans de service Dans le cas de licenciement économique d'un salarié qui, au jour de la notification de son licenciement est à moins de 12 mois de l'ouverture de son droit à la retraite, et sous réserve qu'aucune indemnité extralégale ne lui soit octroyée via un arrangement individuel ou collectif, le préavis prévu ci-dessus sera prolongé jusqu’à l'ouverture dudit droit. L'indemnité de départ prévue à l’Art. L. 124-7 du Code du Travail sera portée à : Mensualités 1 mensualité Années deservice Après 1 année 2 mensualités Après 8 années 3 mensualités Après 13 années 7 mensualités Après 18 années 11 mensualités Après 23 années 15 mensualités Après 28 années 18 mensualités Après 33 années Afin de faciliterla recherche d’un nouvel emploi, le salarié qui se verra notifier un licenciement pour raisons économiques a droit de bénéficier, à sa demande, d’une mesure d’outplacement ou d’un budget formation, se situant entre EUR 5000 et EUR 8000, afin de préserver son employabilité. L'outplacement doit se faire auprès d’un établissement spécialisé dans ce domaine. La demande du salarié doit intervenir au plus tard dans le mois suivant la notification éventuelle des motifs du licenciement pour raisons économiques. Les modalités et critères devront être établis entre l'employeur et les représentants du personnel de l’entreprise concernée. À défaut de représentation du personnel, les modalités et critères devront être fixés entre l'employeur et le salarié concerné. Les salariés concernés sont invités à se faire conseiller par les syndicats signataires de la présente convention. Pour les salariés concernés par un plan social, des mesures d’outplacement seront négociées dans le cadre de ce plan social. 3) S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec les Art. L. 127-1 et suivants du Code du Travail et sans qu’un nouveau contrat ou lettre de transfert ne doivent être signés par les salariés concernés par le transfert. Ainsi, au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens desdispositions de l'Art. L. 121-7 du Code du Travail ne peuvent intervenir en 9 défaveur des salariés, sauf accord de la délégation du personnel. E: EN Par dérogation à l'Art. L. 124-2 (1) premier alinéa du Code du Travail, la procédure de l’entretien préalable s’appliquera à tout employeur occupant régulièrement 100 salariés au moins. De même, par dérogation à l'Art. L. 124-2 (1) troisième alinéa du Code du Travail, le jour de l'entretien préalable peut être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l'envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l'écrit, visés à l'alinéa 1° du présent paragraphe. Cette dérogation en faveur des salariés concernés ne saurait invalider une quelconque autre disposition relative à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de l'Art. L. 121-6 (4) du Code du Travail stipulant que la présentation du certificat d'incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée. Art. 7. - Mesuresdisciplinaires Une mesuredisciplinaire ne peut être prononcée qu'après un entretien avec le salarié concerné. Sur demande du salarié, un deuxième entretien peutavoir lieu dans les huit jours, avec un délégué, sauf si celui-ci était déjà invité par l'employeur lors du premier entretien. Au cas où le salarié a fait la demande pour un deuxième entretien, aucun avertissement, ni réprimande ne pourra être prononcé avant ce deuxième entretien, qui serait de facto nul et non-avenu. Lorsque l'avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, le salarié est en droit de répondreet de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au dossier. Elle peut être établie après concertation avecla délégation du personnel. Copies de l'avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises sans délai à la délégation du personnel. Les avertissements et réprimandes n'auront pas d’effet dans le cadre de la relation employeur-salarié au-delà d’un délai de 24 mois à compter de leur date. Pour encadrer les mesures disciplinaires qui peuvent avoir des spécificités particulières selon les entreprises, une convention sera négociée en interne d’un commun accord avec la délégation du personnel s’il y en a une, et versée à part entière dans le règlement d'ordre intérieur. Les questions relativesà la durée de conservation des avertissements devront être discutées en interne dans chaque entreprise. Art. 8. - Activité en dehors decelle de la banque Les salariés ne peuvent avoir d'emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction qui appréciera si cette activité est compatible avec la profession de salarié de banque. Le salarié qui estimerait non fondé un refus, peut consulter la délégation du personnel. Le cas échéant, la délégation du personnel peut se pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée par l’article 9 de la présente convention. 12 cf Art. 9. - Commission Paritaire Une Commission Paritaire est instituée entre les signataires de la présente convention. Elle comprend un maximum de neuf membres de part et d’autre et a pour mission d’essayer de régler des problèmes qui pourraient concerner l'application et l'interprétation de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure pour l’avenir. La Commission Paritaire se réunira en cas de besoin dans le but d'adapter et d'améliorer la présente convention aux nouveaux lois ou règlements, ceci sous forme d’avenants, négociés pendant la durée de validité de la présente convention. En cas de contestation de classification d’une fonction auprès d’un employeur, la Commission Paritaire disposera d’un droit de décision en la matière. Art. 10. - Informations à fournir à la délégation du personnel Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente convention, et sans déroger aux dispositions de la loi en matière d'obligation et de consultation des délégations, la délégation du personnel obtiendra en particulier les données suivantes à titre Montant de la masse salariale de référence; Montant global de l'enveloppe réservée aux augmentations salariales prévues par la présente convention ; Nombre de bénéficiaires d’une augmentation salariale ; Anu Pw 1. = strictement confidentiel : 7. Ventilation des bénéficiaires par groupe de fonction, par ancienneté et par tranche d'âge ; Nombre et pourcentage des salariés n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans (hors indexation) ; Statistiques ventilées par sexe sur les rémunérations ainsi que la méthodologie appliquée à ces statistiques ; Nombre et pourcentage dessalariés n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans, la délégation du personnel obtiendra une information montrant à la fois les salariés n’ayant suivi aucune formation et les salariés n'ayant suivi que les formations rendues obligatoires par exemple par la loi ou la CSSF; 8. Le détail de la pondération des fonctions ; 9. Sur demande dela délégation du personnel, l'employeur lui fournira les informations nécessaires lui permettant de donner son avis favorable ou défavorable sur la prestation d’heures supplémentaires. La donnéerelative a la ventilation des bénéficiaires (point 4) ne sera pas fournie pour les employeurs employant moins de 100salariés. Pour les points 1 a 8, ces statistiques sont a fournir chaque année et concernant les augmentations (point 1 a 6) endéans les 3 mois qui suivent le paiement. Art. 11. - Whistleblowing et protection des personnes concernées Les établissements tombant sous le champ d’application de la présente convention mettront en place un dispositif interne d'alerte (« whistleblowing ») conformémentet selon les dispositions légales et réglementaires applicables (circulaire CSSF modifiée 12 / 552, loi du 16 mai 2023 sur la protection Tei" vr personnes qui signalent des violations du droit de l’Union et Art. L.271-1 et suivants du Code du Travail). Il est garanti que le whistleblower qui relate des soupçons de bonne foi ne subira aucune forme de représailles en raison du signalement effectué dans le respect des conditions de la procédure du code mis en place dans l’entreprise. Un salarié qui effectue un reporting de mauvaise foi ne bénéficiera toutefois pas de cette protection. Il est garanti que la personne mise en cause sera protégée en tenant compte des intérêts et des droits de toutes les parties concernées. Art. 12. - Mesures de sécurité Tous les salariés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions. À cet effet, il est renvoyé au « protocole d'accord sur la sécurité dans les banques »en vigueur. Pour les transports de fonds sur la voie publique, les employeurs s'engagent à avoir recours exclusivement à des firmes spécialisées agissant dans le cadre de la loi du 12 novembre 2002relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance. Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d'assurance contre le décès et l’invalidité résultant d’une agression subie comme salarié au service de la banque. Les capitaux alloués serontles suivants: - en cas de décès : 20.000 EUR (ind. 100) ; en cas d'invalidité permanentetotale : 40.000 EUR (ind. 100) ; en cas d'invalidité permanente partielle : tarif dégressif suivant le taux d'invalidité constaté. L'Association pour la Santé au Travail dans les Secteurs Tertiaire et Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des salariés ayant subi un traumatismesuite à un hold-up. Art. 13. — Sécurisation du parcours professionnel et plan de maintien dans l’emploi Avanttoute restructuration / réorganisation, les banquesdiscutent avec les délégations du personnel des moyens à mettre en œuvre pour maintenir l'emploi et éviter toutlicenciement. Chapitre 1 — Classification Art. 14. - Les groupes de fonction Depuis le 1er janvier 2020, l'employeur a mis en œuvre, pour le personnel couvert par la convention, la nouvelle méthode de classification de fonction suivant critères d'évaluation déclinés en 4 groupes (A, B, C, D). 1) Cinq critères de classification Connaissances Ce critère mesure la maîtrise des informations, principes, compétences et connaissances nécessaires à la fonction. Cela inclut notamment la formation académique, l'expérience professionnelle nécessaire, et les connaissances techniques, y compris linguistiques. Niveau 1 : e Aucune formation académique Niveau 2: ° e Et / ou pas d'expérience préalable Formation académique (exemple : Bac +2) Niveau 3: Niveau 4: e Et/ou première expérience professionnelle nécessaire (exemple : s jusqu’a 2 ans) Formation académique supérieure (exemple : Bachelor) e Et/ou expérience professionnelle significative (exemple : jusqu’a 5 e ans) Formation académique supérieure (exemple : Master) e Et/ou experience professionnelle confirmée (exemple: minimum 5 ans) Complexité Ce critère mesure la variété et la complexité des tâches, étapes, processus ou méthodes nécessaires à l’accomplissement du travail. Cela inclut notamment la nécessité d'identifier, analyser, et apporter des solutions dans l'exécution des tâches. Niveau : Niveau 2 : Niveau 3 : Niveau 4 : * ° Tâches standardisées et homogènes Capacité d'analyse des problèmeslimitée e e e Tâches variées mais dans un domaine d'activité limité Capacité d'analyse et proactivité requises pour évaluer les solutions Tâchesdiverses et dans des domaines d'activités variés e Sens critique requis pour analyser les problèmes et recommander des solutions Tâches diversifiées et complexes Analyse approfondie et recherche de l'amélioration continue nécessitant l'évaluation de problématiques inhabituelles + e Impact Ce critère mesure l’impact du travail sur les performances du service / département / ligne de métier. Ceci inclut notamment la capacité de jugement nécessaire à la prise de décision et la valeur ajoutée apportée. 15 Niveau 1 : Niveau 2 : Niveau 3 : Niveau 4 : Impact limité sur les performances du service Impactlimité dans le processus décisionnel Impact direct mais limité sur les performances du service Implication dansle processus décisionnel à titre consultatif Impact direct sur les performances du service Participation dans le processus décisionnel (recommandations attendues) Impact direct sur les performances du service / département/ ligne métier Participation active dans le processus décisionnel Contacts humains Ce critère mesure le niveau, la nature, la variété et la complexité des relations humainesliées à l'exercice de la fonction. Niveau 1 : Niveau 2 : Niveau : Collaboration avec des fonctions similaires du même service Echange d'informations uniquement Peu d'interaction avec des clients internes ou externes Interaction avec un nombre restreint de services et contacts internes avec des employés du même niveau Echange d'informations principalement, argumentation Adaptation du comportement aux différents interlocuteurs internes / externes et aux situations Interaction avec plusieursservices et des contacts à différents niveaux sur des sujets plus complexes Argumentation Vision du travail orientée vers une solution pour les clients internes / externes Niveau 4 : Interaction avec un grand nombre de services sur des sujets complexes et inhabituels Négociation, capacité d'influence et de conviction Connaissance approfondie des besoins desclients internes / externes et / ou développement du réseau Gestion d'équipe, coordination et expertise Ce critère mesure la capacité de gestion et / ou de supervision d'équipes, de projets, mais aussi le degré d'expertise spécifique requis par la fonction. Ceci inclut notammentla capacité à anticiper des évolutions importantes ou stratégiques, ainsi que la capacité à motiver et susciter l'engagement des collaborateurs. Niveau 1 : Supervision fonctionnelle (exemple : gestion congés / planning) d’un petit groupe de personnes (exemple: 1 à 3) Ou coordination de ressources homogènes dans le cadre de projets / tâches ayant une perspective à court terme Ou met à disposition son expertise en répondant aux questions des autres dans son champ d'activité afin de résoudre leurs problèmes techniques 16 Niveau 2 : e e Niveau : Niveau 4 : Supervision fonctionnelle organisationnelle (exemple : allocation des tâches) d’un nombre restreint de personnes (exemple : > 3) Ou Coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de projets / tâches ayant une perspective à court terme ° Qu est reconnu commepersonnede référence dans son domaine en appliquant ses connaissances a des problémes ou a des projets hors de son champ d’activité. Joue un rôle de conseiller ° Supervision directe d’un nombre modéré de personnes s (exemple : < 5) Ou coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de ¢ projets / tâches complexes ayant une perspective à moyen terme Ou démontre la capacité à comprendre les implications des activités ° réalisées et anticiper les évolutions importantes dans son domaine d'expertise (veille) Supervision directe d’un nombre plus important de personnes (exemple : > 5) et / ou rôle de coach * Ou coordination de ressources hétérogénesdans le cadre de projets stratégiques ayant une perspective a long terme ° Ou démontre la capacité à comprendre les implications des activités réalisées et évolutions importantes/ stratégiques dans son domaine d'expertise 2) Classification des fonctions Chaque fonction est classée suivant 5 critères d'évaluation. Chaque critère est décliné en 4 niveaux auxquels correspondent des points ; uniquement la somme des points des 5 critères d'évaluation déterminerala classification dans un des 4 groupes. Chaque fonction est ensuite positionnée dans un groupe défini en fonction de la maîtrise des rôles et responsabilités attendus. Chaque salarié est intégré dans un des quatre groupes de fonction. Groupe A: GroupeB: Groupe C : GroupeD : 4-7 points 8-11 points 12-15 points 2 16 points La création de toute nouvelle fonction au sein de l’entreprise sera communiquée à la délégation du personnel et sa classification dans les groupes de fonctions respectives se fera en consultation avec la délégation du personnel. L'évolution se fera par l’acquisition et la mise en œuvre des compétences soit via le développement du niveau de maîtrise de la fonction soit via l’évolution vers de nouveaux rôles et responsabilités. Cette évolution sera constatée lors du processus annuel d'évaluation de la performance dont chaque établissement détermine les modalités pratiques en interne en consultation avec la délégation du personnel. Unerevue des différentes descriptions de fonction sera effectuée en consultation avec la délégation du personnel sur base d'une fréquence à définir au sein de l’entreprise. À A 4 Chapitre 2 — Rémunération Art. 15. - Le système de rémunération 1) Dispositions générales Toutes les dispositions relatives à la rémunération sont à appliquer au prorata du temps de travail. 2) Présomption d’acquisition de compétences Les salariés qui rejoignent ou ontrejoint depuis 2018 le secteur financier bénéficient d'une présomption d’acquisition de compétences au cours des 10 premiéres années de la carriére a concurrence de minimum 1% par an jusqu’au seuil par groupe. 3) Rémunération de base La rémunération de base est la rémunération mensuelle telle qu’elle résulte de l’application des barèmes de la présente convention ainsi que les augmentations de salaire qui y sont imputées. Ne font pas partie de la rémunération de base la prime de fidélité et la prime de formation. La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13ème mois et les heures supplémentaires. Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des rémunérations des salariés du mois de décembre de l’année considérée et qui sont toujours en service au 1° janvier de l’année qui suit. La masse salariale de référence est la somme de toutes les rémunérations de base des salariés relevant de la présente convention. 4) Année 2024 A. Barème Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l'indice 100. Groupes Montant de départ Seuil A B C 364 397,8 494,9 402,08 439,42 546,68 D 595,9 658,24 A chaque groupede classification correspond un salaire minimum de reference garanti pour un travail à temps plein. Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100). B. Augmentationsalariale Au ler janvier 2024, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1.0% (déduction faite de ce qui aurait déjà été versé en 2024). La présomption d'acquisition de compétences est incluse dans le pourcentage de l'enveloppe globale. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Le montant d’une augmentation ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100). C. Prime de fidélité pour les groupes A à D Une prime de fidélité visant à récompenser la fidélité et la loyauté du salarié auprès de son employeur est à payer sur base du critère d'ancienneté. Elle se traduit par un paiement annuel calculé en fonction de l’ancienneté et en pourcentage de la rémunération de base. Années d’ancienneté % rémunération de base 25% 3 30% 4 40% 5 50% 6 60% 7 60% 8 65% 9 65% 10 70% 11 75% 12 80% 13 80% 14 85% 15 85% 16 annéeset plus 90% Elle est à payer avec la rémunération du mois de juin, aux salariés en service au 15 juin et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date. Les salariés sont payés au prorata de leur temps de travail au cours d’une période de référence s'étendant du 1*juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Le montant maximum de cette prime est limité à 755 EUR (ind.100). Pour le calcul de la prime de fidélité la période du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif. ` 19 D. Ajustement ponctuel de salaire pour certains salariés Dansle cadre de la présente convention et à titre d'ajustement ponctuel et exceptionnel, les salariés qui ont rejoint l’entreprise avant 2014, qui sont dans le même groupe de fonction depuis l'introduction de la nouvelle classification et qui ont un salaire équivalent ou supérieur a: A 379 B C D 422 530 639 Mais inférieur à : A B C D 402,08 439,42 546,68 658,24 Verrontleur salaire ajusté au nouveau seuil ci-dessus. Dans la mesure du possible, cette augmentation est à imputer sur le pourcentage de l'enveloppe globale de l’année 2024. 5) Année 2025 A. Barème Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l'indice 100. Groupes A B C D Montant de départ 364 397,8 494,9 595,9 Seuil 402,08 439,42 546,68 658,24 A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein. Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100). B. Augmentationssalariales Au 1° janvier 2025, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 0.5%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Le montant d’une augmentation ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100). 20 C. Prime exceptionnelle Une prime unique exceptionnelle correspondant à 500 EUR brut sera payée avecles salaires du mois de janvier 2025 à tous les salariés en service et dont le contrat n’a pas été dénoncé en date du 31 décembre 2024. Les salariés sont payés au prorata de leur tempsde travail et des mois prestés au cours d’une période de référence s’étendantdu 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. D. Prime de fidélité pour les groupes A à D Une prime de fidélité est payée suivant les modalités définies à l’article 15.4.C de la présente convention. 6) Année 2026 A. Barème Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l'indice 100. Groupes Montant de départ Seuil A B C D 364 397,8 494,9 595,9 402,08 439,42 546,68 658,24 A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein. Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100). B. Augmentations salariales Au 1° janvier 2026, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1.0%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Le montant d’une augmentation ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100). C. Prime defidélité pour les groupes A à D Une prime de fidélité est payée suivant les modalités définies à l’article 15.4.C de la présente convention. 21 Art. 16. - Allocation du « Treizième mois » Le salarié aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du « treizième mois », dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le cas échéant, de la prime d'ancienneté que l'employeur doit au salarié pour le mois de décembre. Si le salarié entre en service en cours d'année,il recevra à la fin de l’année l'allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée. S'il y a résiliation du contrat(à l'essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part du salarié, soit de la part de l'employeur,le salarié recevra avec sa dernière rémunération l'allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l’année. 22 Chapitre 3 — Organisation du tempsdetravail Art. 17. - Durée de travail Sans préjudice des stipulations de la présente convention, I’horaire de travail est régi par le Livre II. — Réglementation et conditions de travail, Titre Premier — Durée de travail, du Code du Travail. La durée detravail d’un salarié a temps plein est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine, réparties en principe sur 5 jours ouvrables. La durée de travail hebdomadaire de 40 heures peut néanmoins étre répartie sur 6 jours ou moins. Lorsque les heures hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins,la durée de travail contractuelle peut être portée d’un commun accord jusqu’à 9 heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne puisse dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise. On entend par durée de travail la période durant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur. Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées. Toute entreprise est tenue d'inscrire sur un registre spécial ou sur un fichierle début, la fin et la durée du travail journalier ainsi que toutes les prolongations de la durée normale du travail, les heures prestées les dimanches, les jours fériés légaux oula nuit. Ce registre / fichier contribue égalementà la sécurité des salariés en facilitant la gestion des urgences. Il est à présenter à toute demande de la part des agents de l'Inspection du Travail et des Mines. Les horaires de travail sont fixés aprés consultation de la délégation du personnel. Art. 18. - Aménagement du tempsde travail Tout employeur peut établir soit un plan d’organisation du travail soit un système d’horaire mobile conformément aux dispositions légales. La période de référence peut aller jusqu’à 4 mois. La décision relative à l'institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités y compris les modifications est prise d’un commun accord entre l'employeur et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés. Une période de transition des anciennes dispositions des horaires mobiles peut être négociée en interne dans un délai maximum de 6 mois. Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois, le règlement interne sur l'horaire mobile peut déterminer un nombred’heuresde travail excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante. 23 L'horaire mobile est conçu pour permettre au salarié d'aménager, au jour le jour, la duréeetI’horaire de travail individuels dans le respect de la loi et des règles établies dans le cadre de la présente convention, en respectant les besoins de la clientèle, les contraintes susceptibles d'être imposées par l’organisation particulière desservices et le bon fonctionnement général de l'employeur. La bonne gestion de l’horaire de travail individuel régi par la présente convention est de la responsabilité du salarié. L'organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence. Les récupérations sont fixées en principe selon le désir du salarié à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Tout refus doit être dûmentjustifié au salarié. Le nombre des heures de débit qui peut être reporté à la période de référence suivante ainsi que la procédureafférente sont à déterminer par le règlementinterne sur l'horaire mobile. Les débits d'heures sont compensés par imputation sur les jours de repos. Des procédures d'autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les supérieurs hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l'employeur. Art. 19. - Travail supplémentaire 1) Travail supplémentaire A. Définition Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévuespar les dispositions légales et internes aux banques. B. La rémunération des heures supplémentaires a) Salaire horaire normal pour le paiement des heures supplémentaires Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 la rémunération de base mensuelle telle que définie dans la présente convention, augmentée d’un douzième du 13°"° mois. b) Taux de majoration en cas de rémunération des heures supplémentaires Le taux de majoration à appliquer à la rémunération de base en cas de paiement en numéraire des heures supplémentaires est de 50%. d Rétribution du travail Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante: - soit par paiement en numéraire au taux de 150% ; a - - - soit par compensation par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée ; ces heures peuvent être converties en jours de repos à récupérer dans l’année qui suit le décompte; soit par une combinaison des 2 solutions précédentes; soit en cas d’affectation spécifique définie ci-après moyennant application d’un taux de compensation en temps de 175%. Cette affectation spécifique est réservée à des cas de figure bien définis dont tant le principe que les modalités d'application peuvent être arrêtés par l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il s’agit en l’occurrence: - du départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant atteintl’âge de 50 ans; del’inscription a la formation de réorientation. En cas de prestation journalière supérieure à 10 heures ou de prestation hebdomadaire supérieure à 48 heures, dansleslimites prévues par l'Art. L. 211-5 et suivants du Code du Travail (cas de force majeure ou événements imprévisibles), les heures supplémentaires qui sont rétribuées sont réglées ensemble avec le salaire du mois subséquent. Dans le cas d'heures supplémentaires à la fin de la période de référence, les heures qui sont rétribuées sont réglées avec le salaire du mois qui suit le décompte. 2) Travail de dimanche A. Principe Tout travail de dimanche doit être accompagné d’une information à l’Inspection du Travail et des Mines conformémentà l'Art. L. 231-2 du Code du Travail. Rémunération Pour chaque heure travaillée le dimanche,le salarié a droit à son salaire horaire normal, majoré de 70%. Compensation Le travail du dimanche peut être compensé par un jour de repos compensatoire conformément à l'Art. L. 231-7 du Code du Travail. En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine,le seul supplément de 70% est dü. 3) zer Travail des jours feries A. Les jours fériés existants a) Jours fériés légaux EE En principe, il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants: Le Nouvel An, Le lundi de Pâques, Le 1° mai, La Journée de l’Europe (9 mai), L’Ascension, Le lundi de Pentecôte, Le jour de la Fête Nationale, L'Assomption, La Toussaint, Le jour de Noël, Last Etienne. b) Jours fériés bancaires Sont à considérer comme joursfériés bancaires chômés: - le Vendredi Saint, et l’après-midi de la veille de Noël. Le calendrier des jours fériés est communiqué annuellement. Rémunération zë a) Jour férié légal Pour chaque heuretravaillée lors d’un jour férié légal,le salarié a droit à son salaire horaire normal (100%) tel que défini à l’article 19. 1. B. a) de la présente convention auquel s'ajoute la rémunération des heures effectivement prestées (100%) majorée de 100%, c'est-à-dire son salaire horaire normal majoré de 200%. La rémunération du travail un jour férié légal tombant sur un dimanche est effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur. b) Jour férié bancaire En ce qui concerne la rémunération des heures travaillées lors d’un jour férié bancaire, celles-ci sont à assimiler aux heures travaillées un dimanche ; en sus de la majoration de 70%, le travail pendant un jour férié bancaire donne droit à un jour de repos compensatoire. Information à la délégation du personnel La délégation du personnel doit être informée préalablement de toute prestation de travail lors d’un jour férié légal. 4) Travail de nuit A. Définition Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures du soir et 6 heures du matin. 26 B. Remuneration Pour chaque heure travaillée entre 22 heures (du soir) et 6 heures (du matin), le salarié a droit à son salaire horaire normal majoré de 30%. 5) Travail du samedi Lorsque, pour des raisons d'organisation du travail, le salarié de banque est appelé par son supérieur hiérarchique à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer le nombre d’heures à considérer pour la computation de la durée de travail. Si l'application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heuresdetravail au-delà soit de 10 h par jour, soit de 48 h par semaine,soit de la moyenne de 40 h par semaine à la fin de la période de référence, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires. Ce régime exclut cependant les salariés dont la prestation de travail les samedis rentre contractuellement dans l’organisation normale et régulière de leur travail au cours d’une semaine de 40 heures réparties sur 5 jours ouvrables. Cependant,les droits légalement acquis lors de l'entrée en vigueur de la présente convention ne sont pas remis en cause. Les salariés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment à des surcroîts exceptionnels de travail, ces heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération n’est pas envisageable, se verront bénéficier de suite c'est-à-dire au plus tard ensemble avec la rémunération du mois qui suit celui au cours duquel le travail de samedi a été presté, de la rémunération de celles-ci ainsi que des majorations pour heures supplémentaires (100% + 50%) à l'exclusion du coefficient de 1,25. Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail de samedi répond à une demande expresse de l'employeur. 6) Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit? Tableau des majorations Travail supplémentaire Travail de dimanche Travail de jour férié légal Travail de jour férié bancaire Travail de nuit (22 heures Salaire horaire normal 100% 100% 100% Majoration Cumul 50% 70% 200% 150% 170% 300% 100% 100% 70% 30% 170% 130% a 6 heures) Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent étre payées cumulativement. Les tableaux explicatifs sont repris dans l’annexe 2. 2 à titre exemplatif et sur base d'une majoration à 50% 27 Art. 20. - Travail atypique Tout salarié obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura droit à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et / ou dans son contrat de travail individuel. Dèslors qu’un montant forfaitaire est prévu pour une permanence, ce montant est indexé. Dans les entreprises de plus de 150 salariés, ce règlement interne doit être négocié et mis en place en commun accord avecla délégation du personnel. Art. 21. - Congé annuel Tous les salariés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions du Code du Travail (Art. L. 233-1 - Art. L. 233-20 et Art. L. 251-1—Art. L. 254-1), dont la durée légale est de 26 jours. Au congé de récréation s’ajoutentles congéssuivants, lies a läge: 1 jour de congé pour les salariés âgés entre 45 et 49 ans (application : l'année d'anniversaire) ; 2,5 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application : l’année d'anniversaire) ; 3,5 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application : l’année d'anniversaire). - Le congé doit être pris conformément aux dispositions légales. Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (c'est-à-dire 4 heures). Les modalités sont à régler au sein de chaque entreprise. Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l'employeur subviendrait aux frais qu’entraînerait ce changement pour le salarié. Le salarié qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de cefait le congé équivalent à ce mois, se verrait accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que ces employeurs soient tous les deux tenus par la présente convention. Art. 22. - Jours de repos Les salariés ont droit à 8,5 jours de repos par an. Modalités d'application : - - Pour des raisons d'organisation du service, des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l’article 9 de la présente convention. Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l'élaboration du calendrier des jours fériés. Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de cesjours de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de cesjours libres à la date prévue,ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoires. Le ou les jours de repospris individuellement par les salariés est / sont à prendre en période de basse activité. Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail. 28 UA - Par ailleurs les modalités des jours de repossont celles prévues pour les jours de congé. Unou plusieurs jours de repos peuvent êtrefixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de l’entreprise, après avis de la délégation du personnel. Les jours de congés fixés collectivement par l’entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année. Art. 23. - Congé extraordinaire Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour desraisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération : 1) 2) 3) 4) 5) KA CH — 6) 7) 8) 9) une demi-journée pour le donneur de sang et / ou de plasma sanguin ; un jour pour le décès d’un parent au deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur) ; trois jours lors du décès d’un parent ou allié du premierdegré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit père, mère, beau-père, belle-mère, gendre, bru, belle-fille, beau-fils) ; cinq jours lors du décès du conjoint ou partenaire; cinq jours en cas de décès d’un enfant, en cas d’un enfant mort-né ou en cas de naissance prématuréesuivi d’un décès; deux jours pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant; six jours lors du mariage du salarié ; trois jours pour la déclaration du partenariat du salarié ; deux jours en cas de déménagementsur une période de 3 ans d'occupation auprès du même employeur, saufsi le salarié doit déménager pour desraisons professionnelles ; dix jours pour le père ou, le cas échéant, pour la personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise à établir la filiation à l'égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure d'adoption, en cas de naissance d’un enfant. En cas de naissance multiple, le droit au congé parental est ouvert pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption ; 11) dix jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d'accueil ; 12) un congé pour l’accompagnement des personnesen fin de vie conformément aux dispositions desArt. L. 234-65 et suivants du Code du Travail ; 13) un jour sur une période d’occupation de douze mois pour raisons de force majeureliées a des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié, tel que prévu par |’ Art. L.233-16 du Code du Travail ; 14) cinq jours de « congé d’aidant », tel que prévu par l’article L. 233-16 du Code du Travail. Le congé extraordinaire doit étre pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéansla semaine de l’evenement. Le salarie beneficiera de l’integralit& du conge&extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant lesquels il aura travaillé. Le salarié vivant en partenariat enregistré conformément aux articles 3 et suivants de la loi modifiée du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats peut bénéficier de tous les congés extraordinaires. | AM Art. 24. - Congé syndical Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la délégation du personnel etla direction pour les membresde la délé …