4529 LUXEMBOURG MEMORIAL MEMORIAL Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg Amtsblatt des Großherzogtums Luxemburg RECUEIL DE LEGISLATION A –– N° 251 31 décembre 2010 Sommaire Règlement grand-ducal du 17 décembre 2010 portant déclaration d’obligation générale d’un accord en vue de la modification et du remplacement des conventions collectives de travail pour les employés privés et ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social signées en date du 17 juillet 1998, telles que modifiées par la suite ainsi qu’un accord en vue d’un avenant à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social conclus entre la COPAS, la EFJ, l’EGCA, l’EGIPA, l’EGMJ, d’une part et les organisations syndicales OGB-L et LCGB, d’autre part . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 4530 4530 LUXEMBOURG Règlement grand-ducal du 17 décembre 2010 portant déclaration d’obligation générale d’un accord en vue de la modification et du remplacement des conventions collectives de travail pour les employés privés et ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social signées en date du 17 juillet 1998, telles que modifiées par la suite ainsi qu’un accord en vue d’un avenant à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social conclus entre la COPAS, la EFJ, l’EGCA, l’EGIPA, l’EGMJ, d’une part et les organisations syndicales OGB-L et LCGB, d’autre part. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l’article L.164-8 du Code du Travail; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l’article 2(1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d’Etat et considérant qu’il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. Un accord en vue de la modification et du remplacement des conventions collectives de travail pour les employés privés et ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social signées en date du 17 juillet 1998, telles que modifiées par la suite ainsi qu’un accord en vue d’un avenant à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social sont déclarés d’obligation générale pour tout le secteur. Art. 2. Notre Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail précitée. Le Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Immigration, Nicolas Schmit Château de Berg, le 17 décembre 2010. Henri ACCORD EN VUE DE LA MODIFICATION ET DU REMPLACEMENT des conventions collectives de travail pour les employés privés et ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social (en abrégé CCT SAS) signées en date du 17 juillet 1998, telles que modifiées par la suite Les deux parties, composées d’une part par les fédérations patronales: 1. La «Confédération des organismes prestataires d’aides et de soins», en abrégé COPAS, association sans but lucratif, ayant son siège social à Howald, 4, rue Jos Felten, représentée par M. Michel SIMONIS, Président et Mme Dr Carine FEDERSPIEL, Vice-présidente, au nom et pour le compte des membres: • Association Luxembourg Alzheimer asbl • Centre de Santé Mentale - LLHM • CIPA - Résidence Dickskopp • Claire asbl • Croix-Rouge Luxembourgeoise • Doheem Versuergt asbl • Elysis asbl • Fondation Lëtzebuerger Blannevereenegung • Help asbl • Home pour personnes âgées asbl • Hospices Civils de la Ville de Luxembourg • Hospice Civil de la Ville de Remich • Liewen Dobaussen asbl • Ligue HMC asbl • Maison de Soins «Op Lamp» Solucare SA • Maredoc asbl • Muselheem asbl • Reseau Psy-Psychesch Hëllef Dobaussen asbl • Résidence des Ardennes • Résidence Grande-Duchesse Joséphine-Charlotte 4531 LUXEMBOURG • Résidence Monplaisir • Servior, Etablissement public • Stëftung Hëllef Doheem • Syrdall Heem asbl • Tricentenaire asbl • Yolande asbl 2. L’«Entente des Foyers de Jour a.s.b.l.», en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Howald, 4, rue Jos Felten, représentée par Mme Christiane REICHERT, Présidente, et M. Yves OESTREICHER, Directeur administratif; 3. L’«Entente des Gestionnaires des Centres d’Accueil a.s.b.l.», en abrégé EGCA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Howald, 4, rue Jos Felten, représentée par M. Romain MAUER, Président, M. Raymond CECCOTTO, Secrétaire; 4. L’«Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l.», en abrégé EGIPA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Howald, 4, rue Jos Felten, représentée par Mme Suzette ZIMMER-MAROLDT, Présidente, et Jean-Marie MANGEN, Vice-président; 5. L’«Entente des Gestionnaires des Maisons de Jeunes a.s.b.l.», en abrégé EGMJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 26, place de la Gare, représentée par M. Roberto TRAVERSINI, Président; et d’autre part par les organisations syndicales: 1. La Confédération syndicale indépendante, Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L), établie à Esch-sur-Alzette, 60, bd. J.F. Kennedy, représentée par Mme Nora BACK, M. Ermanno PIERINI, Mme Annette GREIVELDINGER, M. Michel D’HERBAIS DE THUN, Mme Fabia DEMARET MONTE, Mme Michèle SAVOINI; 2. La Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens, Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, représentée par M. Laurent FEIEREISEN, secrétaire syndical, M. Frank STROCK, M. Frank RIPPINGER et M. Paul BRESSLER; ont arrêté et signé en date de ce jour le présent accord en vue de la modification et du remplacement des conventions collectives de travail pour les employés privés et ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social. I. Avenant aux conventions collectives de travail pour les employés privés et ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social 1. L’alinéa 3 de l’article 1 est supprimé. 2. Un nouvel alinéa 3 à l’article 1 est inséré. La teneur est la suivante: «La présente convention collective de travail est conclue pour une durée de trois ans, couvrant la période du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009. Après cette période elle est reconduite par accord tacite d’année en année, sauf si l’une des parties signataires la dénonce par lettre recommandée moyennant un préavis de trois mois avant la date de son échéance. En cas de dénonciation, la convention collective de travail restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention, ou à défaut, jusqu’à la constatation de l’échec des négociations résultant du procèsverbal de non-conciliation.» II. Remplacement des conventions collectives de travail pour les employés du secteur d’aide et de soins et du secteur social et pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social par la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social A partir du 1er janvier 2010, la convention collective de travail pour employés privés et la convention collective de travail pour ouvriers sont fusionnées pour former une convention collective de travail unique s’appliquant indifféremment aux salariés dénommés respectivement employés privés et ouvriers avant l’entrée en vigueur du statut unique. La convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social abroge et se substitue à toute convention collective de travail antérieure. Néanmoins, en cas de litige en relation avec l’interprétation de la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social, les conventions collectives abrogées sont consultées afin de reconstituer l’esprit de la disposition litigieuse. En tout état de cause, la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ne confère aucun droit nouveau qui n’aurait pas déjà sa base dans les conventions collectives abrogées. A partir de la prise d’effet du présent accord, toute référence dans les contrats de travail individuels à la convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ou à la convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social est, par le seul effet du présent accord, à considérer comme référence à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social. 4532 LUXEMBOURG A partir de la prise d’effet du présent accord, toute référence dans les annexes à la convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ou à la convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social est, par le seul effet du présent accord, à considérer comme référence à la convention collective de travail pour salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social. La convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social est annexée au présent accord pour en faire partie intégrante. III. Autres éléments de l’accord Obligation générale Les parties entreprendront les démarches en vue de la déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et des soins et du secteur social. Si la déclaration d’obligation générale n’est pas prononcée conformément aux dispositions légales, le présent accord est à considérer comme nul et non avenu. Dans ce cas, les conventions collectives de travail existant au moment de la signature du présent accord restent en vigueur. Fait en huit exemplaires à Howald, le 30 novembre 2010, dont un pour chaque partie signataire du présent accord, et le huitième exemplaire pour les besoins de la procédure en vue de la déclaration d’obligation générale. SIGNATURES: 1. Pour la COPAS, 2. Pour l’EFJ, 3. Pour l’EGCA, 4. Pour l’EGIPA, 5. Pour l’EGMJ, 6. Pour l’OGB-L, 7. Pour le LCGB, 4533 LUXEMBOURG Table des matières Préambule 1. Dispositions introductives Article 1. Durée et dénonciation Article 2. Champ d’application Article 3. Définition d’un régime général et de phases transitoires Article 4. Commission paritaire 2. Conditions régissant l’embauche et la résiliation du contrat de travail Article 5. Embauche Article 6. Résiliation du contrat de louage de service 3. Organisation du temps de travail Article 7. Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999 Article 8. / Article 9. Organisation du temps de travail A. LA DUREE DE TRAVAIL ET SA REPARTITION A.1. La définition de la durée de travail A.2. La durée de travail semi-nette annuelle A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM) A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM) A.5. Le plan de travail initial (PTI) B. LA PLANIFICATION B.1. Le régime de travail d’un service (RTS) B.1.1. La définition B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail B.1.3. Les services à fluctuations considérables B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier B.4. Le repos ininterrompu hebdomadaire B.5. L’établissement du plan de travail initial (PTI) B.6. La modification du plan de travail initial B.7. La modification du PTI en cas d’événements imprévisibles à large envergure C. LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE C.1. La définition des heures de travail supplémentaires C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire C.3. Les dispositions dérogatoires C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire C.7. La compensation par du temps libre C.8. Le paiement D. LE SERVICE DE PERMANENCE D.1. Les définitions D.2. La compensation par du temps libre D.3. L’indemnité pécuniaire D.4. Le travail effectif au cours du service de permanence E. LES DISPOSITIONS FINALES E.1. Les applications techniques E.2. Les dispositions en cas de maladie 4534 LUXEMBOURG 4. 5. 6. 7. F. MODALITES D’APPLICATION SPECIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS CONTRAT DE TRAVAIL À DUREE INDETERMINEE Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit Article 10. Travail de dimanche Article 11. Travail de jour férié Article 12. Travail de nuit Article 13. Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié Article 14. Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie Article 15. Compte épargne temps Congés Article 16. Congé annuel de récréation Article 17. Congé légal extraordinaire Article 18. Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d’activité quant à l’ancienneté Article 19. Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant à l’ancienneté Article 20. Congé social Rémunérations Article 21. Valeur du point indiciaire SAS Article 22. Dispositions générales Article 23. Tableau des carrières et grilles des rémunérations Article 24. Traitement initial et avancements Article 25. Prise en compte de périodes de travail antérieures à l’entrée en service (fixation du début de carrière fictif) Article 26. Allocation de fin d’année 1. Le droit à l’allocation de fin d’année: A. Règle générale B. Exception à l’obligation d’ancienneté de trois mois 2. Le montant de l’allocation de fin d’année: A. Règle générale B. Le contenu du traitement de base 3. La prise en charge de l’allocation de fin d’année 4. La date de paiement de l’allocation de fin d’année Article 27. Autres éléments de rémunération • Les primes de responsabilité • La prime pour brevet de maîtrise • La masse d’habillement Article 28. Evolution de la présente convention collective de travail Article 29. / Particularités Article 30. Formation continue Article 31. Repas Article 32. Fermeture d’un service Article 33. Obligations des salariés et sanctions Article 34. Harcèlement sexuel et harcèlement moral Article 35. Préretraite-solidarité 4535 LUXEMBOURG Préambule La présente convention collective de travail a pour but d’assurer un encadrement de qualité à la population cible des services visés, d’assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d’assurer la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l’entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu’à condition que cette convention collective de travail soit déclarée d’obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. La présente version convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social intègre et fusionne la convention collective de travail pour les employés privés et la convention collective de travail pour les ouvriers de base signées le 17 juillet 1998, les accords complémentaires signés le 7 avril 2000, les avenants signés le 5 décembre 2001, ceux signés le 19 décembre 2002, ainsi que les avenants signés le 16 janvier 2006. La présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social abroge et se substitue à toute convention collective de travail antérieure. Néanmoins, en cas de litige en relation avec l’interprétation de la présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social, les conventions collectives abrogées sont consultées afin de reconstituer l’esprit de la disposition litigieuse. En tout état de cause, la présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ne confère aucun droit nouveau qui n’aurait pas déjà sa base dans les conventions collectives abrogées. A partir de la prise d’effet de la présente convention de travail pour les salariés, toute référence dans les contrats de travail individuels à la convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ou à la convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social est, par le seul effet de la présente convention collective de travail, à considérer comme référence à la convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social. A partir de la prise d’effet de la présente convention de travail pour les salariés, toute référence dans les annexes à la convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ou à la convention collective de travail pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social est, par le seul effet de la présente convention collective de travail, à considérer comme référence à la convention collective de travail pour salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social. Le terme «salarié» vise le salarié qu’il soit de sexe masculin ou féminin. 1. Dispositions introductives Article 1. Durée et dénonciation La présente convention collective de travail est conclue pour une durée de trois ans, couvrant la période du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009. Après cette période elle est reconduite par accord tacite d’année en année, sauf si l’une des parties signataires la dénonce par lettre recommandée moyennant un préavis de trois mois avant la date de son échéance. En cas de dénonciation, la convention collective de travail restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention, ou, à défaut, jusqu’à la constatation de l’échec des négociations résultant du procès-verbal de nonconciliation. Article 2. Champ d’application La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les salariés sous contrat de travail dans une entreprise ou partie d’entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques, d’aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Ne font pas partie du champ d’application de la présente convention les établissements tombant sous les champs d’application de la convention collective de travail intitulée «Convention Collective de Travail des salariés occupés dans les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois», de la «Convention collective de travail des salariés du Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains» et de la «Convention collective de travail des salariés de l’Association pour la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de l’Association pour la Gestion des Ecoles des Sœurs de Ste Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)», ainsi que les commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l’éducation d’enfants. Liste non exhaustive d’établissements tombant sous le champ d’application de la convention collective de travail 1. les services de prévention, de formation, d’information, d’assistance et d’action socio-familiale: sont visés les services qui développent des initiatives diverses de promotion et d’orientation personnelle, conjugale et familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d’orientation juridique et sociale, de formation affective et parentale, de guidance morale et sociale; sont exclus des services accordant des aides sous forme de prestations financières et d’accueil en milieu institutionnel; 2. les services d’animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux: sont visés les services qui proposent des initiatives diverses d’animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux personnes âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales; ces initiatives comprennent notamment l’organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d’activités sportives et socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends; les services visés gèrent des centres appropriés d’accueil, de restauration et d’hébergement ainsi que des équipements divers d’animation sportive et socioculturelle; 4536 LUXEMBOURG 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l’article 5 de la loi du 15 novembre 1978 relative à l’information sexuelle, à la prévention de l’avortement clandestin et à la réglementation de l’interruption de la grossesse; sont visés les services qui proposent à partir d’un personnel compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie personnelle, relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d’une solution appropriée à leurs problèmes; les services œuvrant en faveur de l’égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui s’efforcent d’atteindre l’amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant et en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale; les services d’aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert: sont visés tous les services qui ont pour objet de faire bénéficier leurs usagers d’une aide éducative, technique, humaine et sociale, d’une assistance à l’économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant dans leur milieu habituel; les services d’aide aux personnes ainsi qu’aux familles des personnes atteintes d’un déficit ou d’un handicap: sont visés les services qui pour objectif d’apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d’un handicap avéré, mental, physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu’à l’entourage de ces personnes; les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s’occupent du recrutement et de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des personnes pour leur assurer un encadrement social; les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs: sont visés tous les services qui fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement; les internats socio-familiaux: sont visés les services assurant l’accueil et la prise en charge d’élèves et d’étudiants notamment par l’hébergement, la restauration, la surveillance et l’appui des études ainsi que l’animation des loisirs; les services qui assurent la prise en charge d’élèves en dehors de l’horaire scolaire; les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée; les services d’accueil, de garde et d’hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes en détresse, des personnes handicapées: sont visés les services, l’accueil et l’hébergement aux personnes en difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée: le placement comprend en dehors de l’hébergement, l’entretien et l’encadrement socio-familial en relation avec l’état physique, psychique et moral des usagers; les services d’aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une personne âgée une assistance à l’économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une aide éducative et technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l’hygiène et les prestations tel que les repas sur roues, l’urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant, l’accompagnement des personnes mourantes; les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels ou d’hygiène, l’organisation d’activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l’assistance à des démarches administratives et sociales; les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l’accueil, l’hébergement ainsi qu’un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des aides ou soins fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées: sont visés les services offrant l’accueil, l’hébergement et l’encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l’assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées: sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du rétablissement de leur état physique ou psychique; des centres de vacances pour personnes âgées: sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d’un séjour de récréation et de repos; les services d’information et de formation socio-thérapeutique: sont visés les services qui, de concert avec la division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention secondaire et tertiaire en matière de santé mentale, l’alcoolisme et de toxicomanie; les services de prévention, de consultation et d’action médico-sociale: sont visés les services qui interviennent dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des dispositions de la loi du 2 décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire; les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d’un déficit ou d’un handicap à l’exception des services fonctionnant dans le cadre d’un établissement hospitalier et des services visés à l’article 2 de la loi modifiée du 14 mars 1973 portant création d’instituts et de services d’éducation différenciée: sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d’un déficit et/ou de handicaps des aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l’ergothérapie, la rééducation psychomotrice; 4537 LUXEMBOURG 19. les services œuvrant dans l’intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne; 20. les services de consultation, d’aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie; 21. les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites de secteur s’adressant principalement aux personnes souffrant d’incapacité et de troubles relationnels; 22. les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui, par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l’hôpital psychiatrique et d’être intégrés dans un monde de travail adapté à leurs besoins et facultés; 23. les services de soins à domicile: sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des raisons de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d’activités de la vie courante, les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l’assistance dans les domaines infirmier, de santé et d’hygiène; 24. les services psycho-gériatriques ambulatoires: sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d’Alzheimer dans le cadre de foyers de jour; 25. les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l’accueil, l’hébergement ainsi qu’un encadrement de prise en charge et de soins adéquats non seulement temporaire à au moins 6 personnes nécessitant l’assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et/ou de dépendance. La convention collective de travail s’applique également aux salariés des fédérations patronales signataires. Elle s’applique tant aux salariés ayant un contrat à plein temps qu’aux salariés ayant un contrat à temps partiel, aux salariés engagés à durée déterminée et aux salariés engagés à durée indéterminée. Elle consacre le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, de même que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle s’applique indifféremment aux salariés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu’aux salariés valides. Toute discrimination d’un salarié se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer comme un non-respect de la présente convention. Elle ne concerne pas les catégories suivantes: • les salariés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public; • les salariés ayant le statut d’Ouvrier d’Etat; • les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982; • les salariés «encadrés» des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d’insertion professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d’un encadrement psychosocial de la part de leur employeur; • les salariés remplissant les fonctions de «mère-SOS» auprès de la «Fondation Lëtzebuerger Kannerduerf»; • les cadres supérieurs visés par l’article L.211-27 du Code du Travail. Il s’agit exclusivement des salariés qui sont: soit administrateur de l’organisme qui les occupe (a.s.b.l., fondation, s.a.), soit gérant ou associé de l’organisme qui les occupe (s.à.r.l., s.à.r.l. unipersonnelle, s.e.n.c., soc. Coop.), soit commandités ou commanditaires de l’organisme qui les occupe (s.e.c.s.) ou bien les salariés qui sont directeur ou mandataire général de l’entreprise. Les salariés qui sont membres d’un conseil d’administration uniquement en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le champ d’application de la présente. Article 3. Définition d’un régime général et de phases transitoires Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les salariés tombant sous le champ d’application de l’article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes particulières et des dispositions de l’article 29. Article 4. Commission paritaire Les parties contractantes conviennent d’instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part et d’autre, que de fédérations patronales signataires. Cette commission aura pour mission: • de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente; • d’interpréter le texte de la présente en cas de litige; • de délibérer des problèmes soulevés par l’application de la convention et de faire le cas échéant des propositions pour les conventions collectives à venir; • de préciser l’application de l’article 15; • de faire le bilan de l’application de l’article 20; • de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à promouvoir la formation professionnelle continue. A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d’un secrétariat permanent. Elle sera présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales. 4538 LUXEMBOURG Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d’une des parties signataires de la présente convention collective de travail. 2. Conditions régissant l’embauche et la résiliation du contrat de travail Article 5. Embauche Le contrat de louage de service entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit et être établi d’après les dispositions du titre II du Code du Travail. Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième au salarié, et spécifier: 1. l’identité des parties; 2. la date du début de l’exécution du contrat; 3. le lieu de travail; 4. la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des dispositions de l’article L.121-7 du Code du Travail; 5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié; 6. l’horaire normal du travail; 7. le traitement de début, ou le grade d’ancienneté dans lequel le salarié est classé et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit; 8. la durée du congé payé; 9. la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail; 10. la durée de la période d’essai éventuellement prévue; 11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu; 12. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail du salarié. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications suivantes: 1. lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; 2. lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; 3. lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; 4. la durée de la période d’essai éventuellement prévue; 5. le cas échéant une clause de renouvellement. Le contrat de travail de salarié à temps partiel est régi par les dispositions de l’article L.123-1 et suivants du Code du Travail. Formalités Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur. Avec le consentement préalable du salarié, l’employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du personnel. L’employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le personnel peut prendre connaissance de cette police d’assurance. Avant une publication externe d’une offre d’emploi, l’employeur est tenu d’en informer le personnel de l’entreprise. Article 6. Résiliation du contrat de louage de service La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par l’article L.124-1 et suivants du Code du Travail. A l’égard du salarié, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre recommandée dans les délais suivants: 1. de deux mois: si le salarié se trouve en service depuis moins de cinq ans; 2. de quatre mois: en cas d’une durée de service de cinq jusqu’à dix ans; 3. de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus. A l’égard de l’employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par le salarié, sont respectivement réduits de moitié. 4539 LUXEMBOURG Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du premier jour du mois de calendrier. Avant tout licenciement un entretien préalable avec le salarié est à organiser par l’employeur. Le salarié peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d’un syndicat signataire de la présente convention ou par toute autre personne de son choix. 3. Organisation du temps de travail Régime général et régimes sectoriels Article 7. Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999 Les parties signataires conviennent que le modèle d’organisation du temps de travail des accords complémentaires du 7 avril 2000 intégré dans la présente convention collective de travail des salariés constitue la transposition sur le secteur SAS des dispositions «organisation du temps de travail» de la loi du 12 février 1999 (loi dite «PAN»), telle qu’elle a été modifiée par la suite. Article 8. / Article 9. Organisation du temps de travail A. LA DUREE DE TRAVAIL ET SA REPARTITION A.1. La définition de la durée de travail La durée hebdomadaire brute normale pour un salarié engagé à plein temps est de 40 heures. Vu les conditions spécifiques de l’activité des établissements et de leurs services tombant sous le champ d’application de la présente convention collective de travail, les parties signataires conviennent que la durée de travail effective peut être différente de la durée de travail normale définie ci-dessus. A cette fin elles conviennent de répartir la durée de travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une durée de travail annuelle structurée. La commission paritaire procède chaque année aux calculs préconisés par les chapitres A2, A3 et A4. A.2. La durée de travail semi-nette annuelle La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l’année diminué du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux sauf ceux tombant sur un dimanche ou un samedi, avec la durée journalière de travail brute normale. (cf. décisions de la commission paritaire concernant les données chiffrées) Les parties signataires conviennent que les jours fériés légaux tombant sur un samedi ou un dimanche seront convertis en jours de congé compensatoire. La procédure de demande et d’octroi est identique à celle en matière de congé de récréation. Aucun supplément n’est dû en rapport avec ces jours; aucun report, ni aucune indemnité pécuniaire n’est due en cas de maladie. A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM) La période de référence moyenne (PRMM) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle par 12. (cf. décisions de la commission paritaire concernant les données chiffrées) A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM) Les périodes de références mensuelles sont déterminées pour chaque salarié en baissant les périodes de référence mensuelles moyennes au maximum jusqu’à 20% et en augmentant les périodes de référence mensuelles moyennes au maximum jusqu’à 20%. (cf. décisions de la commission paritaire concernant les données chiffrées) Elles sont à la base des régimes de travail de service (RTS) et pour chaque salarié des plans de travail initiaux (PTI) et des décomptes des heures de travail supplémentaires. Chacune des 12 périodes de référence mensuelles d’une année civile doit respecter les trois limites suivantes: a) la somme des heures des 12 PRM doit correspondre au nombre d’heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle. b) aucune PRM ne peut être inférieure au nombre d’heures de la limite minimale définie ci-avant. c) aucune PRM ne peut dépasser le nombre d’heures de la limite maximale définie ci-avant. Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, ces limites sont à adapter proportionnellement à la durée de travail fixée au contrat de travail. Sur une année les PRM doivent refléter la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Toutefois, une fourchette de 20 heures est admise dans le cadre du dépassement du nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Un maximum de 20 heures non prestées peuvent être reportées et ne seront donc pas annulées. Pour le salarié travaillant à temps partiel la fourchette n’est pas réduite au prorata de sa tâche. A.5. Le plan de travail initial (PTI) Sur base du régime de travail d’un service le plan de travail initial (PTI) de chaque salarié détermine la répartition de son travail sur le mois. La somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit correspondre au nombre d’heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle. 4540 LUXEMBOURG B. LA PLANIFICATION B.1. Le régime de travail d’un service (RTS) B.1.1. La définition Le régime de travail d’un service est fixé par écrit et s’exprime quant à: a) La répartition hebdomadaire des jours de travail b) La durée journalière de travail c) Le début et la fin du temps de travail journalier d) Les dispositions applicables en matière d’organisation des congés e) Les procédures d’autorisation des heures supplémentaires f) Dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3. g) Autres dispositions particulières (p.ex. horaire mobile) Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service. B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu’au terme de cette procédure, le RTS en vigueur restera applicable. a. Tant l’employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l’autre partie une proposition pour l’introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps la partie en question fera à l’autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question. b. En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même temps l’employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition. c. Si, à l’issue des propositions et consultations décrites ci-dessus, aucun accord n’est trouvé, la commission paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d’émettre un avis de médiation entre les positions en présence. d. En cas de désaccord à l’issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l’avis de la Commission Paritaire, l’employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à appliquer. A défaut d’une délégation du personnel, l’introduction ou le changement d’un régime de travail d’un service est discuté entre le personnel concerné et l’employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci-dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires. Lors de la phase de démarrage d’un nouveau service de son entreprise l’employeur fixera le régime de travail en suivant la procédure décrite ci-dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services déjà en vigueur. Lors de la phase de démarrage d’une nouvelle entreprise, l’employeur est libre de fixer le RTS au cours de la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci-dessus. S’il s’agit d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher la procédure décrite ci-dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel. Lors de son entrée en service, toute personne embauchée reçoit un exemplaire du régime de travail en vigueur. Lors de l’introduction ou du changement d’un régime de travail, les modifications en question seront transmises sur demande à chaque salarié. B.1.3. Les services à fluctuations considérables Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables pendant certaines périodes de l’année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM inscrites au chapitre A.4. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels régimes peuvent être introduits pour les salariés des services suivants: a. services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d’une heure de travail; b. services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail significative pour les périodes des vacances scolaires; 4541 LUXEMBOURG c. services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres; d. autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l’année. La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci-dessus. En cas de litige concernant le champ d’application les parties pourront s’adresser à la commission paritaire définie à l’article 4 qui est compétente pour trancher. B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an Le régime de travail d’un service, ainsi que les plans de travail initiaux d’un salarié, doivent être élaborés de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an. Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l’année du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi. Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous A.2. Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil indiqué audit tableau: a. jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont pas mis en compte); b. congé annuel de récréation; c. jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi; d. quatre jours fériés d’usage; e. congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales; f. congé de maladie, congé de maternité et congé d’accueil; g. formation continue visée par la loi du 26 mars 1992 sur l’exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et formation continue visée à l’article 30 alinéas 1 et 2 de la présente convention collective; h. congé social et congé pour raisons familiales; i. jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels. Une tournée de travail s’étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an. Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail maximal par an ne sont pas applicables. B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du règlement grand-ducal prévu par l’article 4 bis - alinéa (2) de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée du travail. B.4. Le repos ininterrompu hebdomadaire Conformément au Code du Travail, chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures par semaine. Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération. Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du repos ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service d’un caractère facultatif. B.5. L’établissement du plan de travail initial (PTI) Chaque plan de travail initial doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et en respectant les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d’un mois de calendrier et pour chaque salarié individuellement. Il est publié au plus tard 7 jours de calendrier avant son entrée en vigueur. Il indique pour toute la période de référence mensuelle: 1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses); 2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant la durée d’une interruption de travail non rémunérée ou rémunérée; 3. la durée de travail de chaque jour de travail; 4. les jours/heures de congé respectivement de compensation; la nature des congés; 5. le total des heures de travail du PTI (qui doit correspondre au total des heures fixées à la PRM); 6. les réunions obligatoires et les réunions facultatives. 4542 LUXEMBOURG Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le 15 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du possible lors de l’élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage ou déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible le salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l’employeur, pour le 15 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut démontrer qu’il n’a eu connaissance de l’événement en question qu’après le 15 du mois précédent, et qu’il a informé son employeur dans les 48 heures après qu’il a eu lui-même l’information, aucune sanction n’est à appliquer. Si le salarié omet d’informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l’employeur émet un avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l’article 33 des CCT SAS s’applique. Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte. Alternativement au système du plan de travail initial, le RTS pourra prévoir le fonctionnement d’un horaire mobile, tel qu’il est défini par les dispositions légales y afférentes. B.6. La modification du plan de travail initial Après sa date de publication, le plan de travail initial pourra faire l’objet d’une ou de plusieurs modifications sur instruction écrite de la part de l’employeur, modifications devenues nécessaires pour garantir le bon fonctionnement des services. De cette modification du PTI résulte le plan de travail initial modifié (PTI modifié). B.7. La modification du PTI en cas d’événements imprévisibles à large envergure En cas de survenance d’événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation du personnel et l’employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l’événement convenir d’une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.5., C.1., C.2., C.3., C.5. et C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. A défaut d’une délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l’employeur et les syndicats signataires. C. LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE C.1. La définition des heures de travail supplémentaires a. Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires les heures de travail effectivement prestées dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié. S’il s’agit d’un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n’était prévue, il est entendu que toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié. b. Sont également à considérer comme heures supplémentaires, toutes heures réellement prestées dépassant la limite maximale fixée par le chapitre A.4. c. Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures prévues aux PTI qui dépassent le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie de plus de vingt heures. C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire Les heures de dépassement énumérées au chapitre C.1. sont majorées au taux légal (taux légal actuel: 40%) pour les salariés repris sous les Codes «PAM1», «PAM2» et «PAM3» et de 50% pour les salariés repris sous les Codes «PS», «PE» et «PA» du tableau des carrières et grilles des rémunérations, si on procède au paiement immédiat de la majoration pour travail supplémentaire (cf. modalités chapitre C.8.) La majoration s’élève à 50% si elle est compensée par le biais du crédit «employeur» par du temps libre (cf. modalités chapitre C.7.) Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire. Un décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié. C.3. Les dispositions dérogatoires a. un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration pour travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est communiquée au salarié plus de 120 heures (5 jours de calendrier) avant la survenance de l’événement en question. b. s’il s’agit d’un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n’était prévue, seules les quatre premières heures de travail donnent droit à une majoration. c. une modification du PTI opérée dans le cadre d’une demande de congé pour un des événements énumérés sous l’article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette dérogation se limite au demandeur du congé social. 4543 LUXEMBOURG d. Pour les services caractérisés par une durée de travail à fluctuation journalière permanente à savoir les services de suivi en milieu ouvert, les services de soins ou d’aide à domicile ainsi que les services des soins palliatifs, le premier alinéa du chapitre C.1. et le chapitre C.5. s’appliquent de la façon suivante par la suite. La Commission Paritaire pourra élargir la liste des services mentionnés. Le PTI est établi conformément aux dispositions ci-dessus sur base d’une répartition normale de la charge de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié en vertu de la disposition sub C.3.a., peut être adapté dans les limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque: la durée de travail journalière peut chaque fois être augmentée ou réduite d’une heure et quatre fois par mois d’une heure et demie au maximum. Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié, de plus de 12 heures par mois, représente des heures supplémentaires majorables; tout solde des variations ainsi obtenues inférieur à «moins 12» par rapport au PTI, ou le cas échéant au PTI modifié, est à annuler; toutes les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail seminette annuelle résiduelle. La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes. La procédure d’adaptation du PTI peut être précisée au niveau du RTS. e. En ce qui concerne le travail presté lors d’interventions dans le cadre des services de permanence ou de permanence téléphonique: ne seront majorées que les périodes de travail d’intervention en permanence dépassant les 120 minutes au cours d’un mois. C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des modifications du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur. Les principes à respecter et la procédure de la notification écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS. Les heures de dépassements du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne donnent droit à aucune majoration pour travail supplémentaire. De même elles ne sont pas prises en compte comme temps de travail supplémentaire à majorer dans le cadre du décompte de dépassement annuel. Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison de telles convenances personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de référence mensuelles afin d’être compensé dans le cadre de l’arrangement trouvé. De même elles ne sont pas annulées dans le cadre du décompte annuel. C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d’heures fixées au PTI n’est pas atteint, la différence sera mise en compte comme temps de travail effectif. Toutefois, les dérogations du chapitre C.3. point d) sont applicables. C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation écrite de l’employeur en relation avec la modification du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour chaque salarié la personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi qu’un suppléant de cette personne. La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS. C.7. La compensation par du temps libre Un modèle de «crédits d’heures» est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures supplémentaires et de leurs majorations. La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un «crédit employeur». L’autre moitié est versée dans un «crédit salarié». Les majorations pour travail supplémentaire exprimées en temps de travail sont intégralement versées dans le «crédit employeur». Les deux crédits sont plafonnés chacun à 80 heures. Les heures dépassant le plafond seront payées lors du prochain décompte mensuel. L’état des crédits d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois. En ce qui concerne le «crédit employeur», l’employeur décide de l’utilisation de ce crédit d’heures suivant les besoins du service en faisant bénéficier le salarié d’une compensation par du temps libre. Chaque année pour le 31 mars, l’employeur portera ce crédit d’heures à 40 heures ou moins en payant l’excédant. L’utilisation de ce crédit pourra se faire selon les modalités suivantes: par demi-journées au moins pour le salarié travaillant selon un régime de travail de type «administratif» et par journées de travail entières pour les autres régimes de travail. D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié. Le salarié dispose du «crédit salarié». Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa demande à la date convenue de la compensation par du temps libre. Les procédures de demandes et d’octroi sont identiques à celles en vigueur pour le congé annuel de récréation. Pour le 31 décembre au plus tard le salarié est obligé de faire une demande pour la compensation avant le 31 mars de l’année suivante d’un volume d’heures qui est au moins égal au volume d’heures dépassant 4544 LUXEMBOURG les 40 heures de crédit à la date du 31 décembre. Si le salarié ne formule pas de demande avant le 15 janvier, les heures de dépassement constatées au 31 décembre sont annulées. En cas de refus répétés de la part de l’employeur de demandes de compensation présentées en bonne et due forme par le salarié, l’employeur payera à la date du 31 mars l’excédent en question. C.8. Le paiement Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre le salarié et l’employeur peuvent d’un commun accord procéder au payement immédiat, c’est-à-dire au prochain décompte mensuel, des heures supplémentaires et des majorations. Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures supplémentaires est de 50% pour les salariés repris sous les Codes «PS», «PE» et «PA» du tableau d …