753 MEMORIAL MEMORIAL Journal Officiel du Grand-Duché de Luxembourg Amtsblatt des Großherzogtums Luxemburg RECUEIL DE LEGISLATION 1er avril 2004 A –– N° 49 Sommaire CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL DU SECTEUR D’AIDE ET DE SOINS ET DU SECTEUR SOCIAL Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale du texte coordonné de la convention collective de travail pour employés du secteur d’aide et de soins et du secteur social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale du texte coordonné de la convention collective de travail pour ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 754 784 754 Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale du texte coordonné de la convention collective de travail pour employés du secteur d’aide et de soins et du secteur social. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l'article 22 modifiée de l'arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l'institution, les attributions et le fonctionnement d'un Office national de conciliation; Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes; Vu l'article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d'Etat et considérant qu'il y a urgence; Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l'Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil; Arrêtons: Art. 1er. Le texte coordonné de la convention collective de travail pour employés du secteur d’aide et de soins et du secteur social, est déclaré d'obligation générale pour l'ensemble du secteur pour lequel il a été établi. Art. 2. Notre ministre du Travail et de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent règlement qui sera publié au Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée. Le Ministre du Travail et de l'Emploi, François Biltgen Palais de Luxembourg, le 5 mars 2004. Henri 755 CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL POUR LES EMPLOYES PRIVES DU SECTEUR D’AIDE ET DE SOINS ET DU SECTEUR SOCIAL. Version coordonnée et actualisée au 1er janvier 2002, signée en date du 2 avril 2003 TABLE DES MATIERES Page Préambule 5 1. Dispositions introductives art. 1. Durée et dénonciation art. 2. Champ d'application art. 3. Régime général et phases transitoires art. 4. Commission paritaire 5 5 5 7 8 2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail art. 5. Embauche art. 6. Résiliation 8 8 9 3. Organisation du temps de travail – régime général et régimes sectoriels art. 7. Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999 art. 8. Commission paritaire «organisation du temps de travail» art. 9. Organisation du temps de travail A. LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION A.1. La définition de la durée de travail A.2. La durée de travail semi-nette annuelle A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM) A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM) A.5. Le plan de travail initial (PTI) B. LA PLANIFICATION B.1. Le régime de travail d'un service (RTS) B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier B.4. Le repos ininterrompu hebdomadaire B.5. L'établissement du plan de travail initial (PTI) B.6. La modification du plan de travail initial B.7. La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure C. LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE C.1. La définition des heures de travail supplémentaires C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire C.3. Les dispositions dérogatoires C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire C.7. La compensation par du temps libre C.8. Le paiement D. LE SERVICE DE PERMANENCE D.1. Les définitions D.2. La compensation par du temps libre D.3. L'indemnité pécuniaire D.4. Le travail effectif au cours du service de permanence E. LES DISPOSITIONS FINALES E.1. Les applications techniques E.2. Les dispositions en cas de maladie F. MODALITES D'APPLICATION SPECIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE 10 10 10 10 10 10 10 11 11 11 12 12 13 14 14 14 15 15 15 15 15 16 16 17 17 17 17 18 18 18 18 19 19 19 19 20 756 4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit art. 10. Travail de dimanche art. 11. Travail de jour férié art. 12. Travail de nuit art. 13. Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié art. 14. Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie art. 15. Compte épargne temps 20 20 20 21 21 5. Congés art. 16. Congé de récréation art. 17. Congé extraordinaire art. 18. Congé sans solde après congé de maternité art. 19. Congé sans solde pour autres raisons art. 20. Congé social 22 22 22 22 23 23 6. Rémunérations art. 21. Valeur du point SAS art. 22. Dispositions générales art. 23. Tableau des carrières art. 24. Traitement initial et avancements art. 25. Périodes de travail antérieures art. 26. Allocation de fin d'année art. 27. Autres éléments de rémunération art. 28. Evolution de la présente convention collective de travail art. 29. Règles d'adaptation progressive des salaires 24 24 25 26 30 30 31 33 34 35 7. Particularités art. 30. Formation continue art. 31. Repas art. 32. Fermeture d'un service art. 33. Obligation des employés et sanctions art. 34. Harcèlement sexuel et harcèlement moral art. 35. Préretraite-solidarité 36 36 36 37 37 37 38 21 22 Entre les fédérations patronales suivantes: 1. La «Confédération luxembourgeoise des prestataires et ententes dans les domaines de prévention, d'aide et de soins aux personnes dépendantes», en abrégé COPAS, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par sa présidente, le Docteur Carine Federspiel et par son trésorier Monsieur Michel Simonis, au nom et pour le compte de ses membres: • l'asbl «Association des Aveugles et Malvoyants du Luxembourg», ayant son siège à L-7540 Berschbach, 47, route de Luxembourg; • pour les associations membres de «l'Association des prestataires d'inspiration chrétienne actifs dans le domaine des aides et des soins asbl (PASC)», ayant son siège à L-2730 Luxembourg, 29, rue Michel Welter; • la «Croix-Rouge Luxembourgeoise», établissement d'utilité publique, pour son «Service de soins à domicile» ainsi que pour la «Fondation Emile Mayrisch de Colpach», ayant son siège à L-2313 Luxembourg, Parc de la Ville; • la «Fondation J. P. Pescatore», ayant son siège à L-2324 Luxembourg, 13, avenue Pescatore; • l’asbl «Association Luxembourg Alzheimer», ayant son siège à L-1050 Luxembourg, 45, rue Nicolas Hein; • «l'Entente des Gestionnaires des Structures Complémentaires et extra-hospitalières en psychiatrie a.s.b.l., en abrégé EGSP» asbl, ayant son siège à L-1430 Luxembourg, 21, boulevard Pierre Dupong; • pour l’organisme suivant regroupé au sein de l’asbl «Seniors – Secteur Communal»: - l’Hospice Civil de la Ville de Remich, ayant son siège à L-5537 Remich, 4, rue de l’Hospice; • l’asbl «Hellef fir de Bierger an d’Biergerin», ayant son siège à L-4240 Esch/Alzette, 54 rue Emile Mayrisch; 757 • la société anonyme «Société Luxembourgeoise de Conception, d’Administration, de Recherches et d’Etudes», en abrégé «SOLUCARE S.A.», ayant sont siège à L- 8399 Windhof, 11 rue des Trois Cantons; • la société anonyme «Novelia Senior Services», ayant son siège à L-3372 Leudelange, 51, Parc d’activités Am Bann.; 2. L'«Entente des Foyers de Jour a.s.b.l.», en abrégé EFJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par Monsieur Roger Faber, membre du Bureau Exécutif et par son directeur administratif Monsieur Yves Oestreicher; 3. L'«Entente des Gestionnaires des Centres d'Accueil a.s.b.l.», en abrégé EGCA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président Monsieur Romain Mauer et par son directeur administratif Monsieur Jeff Weitzel; 4. L'«Entente des Gestionnaires des Institutions pour Personnes Agées a.s.b.l.», en abrégé EGIPA, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, 5 rue Génistre, représentée par son président Monsieur Paul Diederich et par son directeur administratif Monsieur Nico Margue; 5. L'«Entente des Gestionnaires des Maisons pour Jeunes a.s.b.l.», en abrégé EGMJ, association sans but lucratif, ayant son siège social à Luxembourg, place de la Gare, représentée par son trésorier Monsieur Jean Schoos; et les organisations syndicales suivantes: 1. La «Confédération Syndicale Indépendante du Luxembourg, Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L)», établie à Esch-sur-Alzette, 60, bd J.F. Kennedy, représentée par: • en ce qui concerne le «Syndicat Santé et Services sociaux» Monsieur Wolfgang Becker, Madame Carmen Cinquepalmi, Messieurs Patrice Portron et Pierre Schreiner, Madame Nicole Weber; • en ce qui concerne le «Syndicat Education et Sciences» Madame Tessy Didier, Monsieur Tom Krist, Mesdames Mireille Mülheims, Danièle Nieles et Michèle Savoini, Messieurs Romain Schoos et Fred Werer. 2. La «Confédération Luxembourgeoise des Syndicats Chrétiens, Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB)», établie à Luxembourg, 11, rue du Commerce, représentée par Madame Viviane Goergen, secrétaire générale adjointe, et Madame Alexandra Bertemes, secrétaire syndicale. a été arrêté la présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail pour les employés privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social. Les annexes particulières EGCA, EFJ, Hospice Civil Remich, Fondation Pescatore, HPPA-CLAIREMAREDOC, Dispositions transitoires-méthode générale, qui ne tombent pas sous l’obligation générale, font partie intégrante de la présente. Fait en huit exemplaires à Luxembourg, le 2 avril 2003. Préambule La présente convention collective de travail a pour but d'assurer un encadrement de qualité à la population cible des services visés, d'assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d'assurer la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l'entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être atteint qu'à condition que cette version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail soit déclarée d'obligation générale suivant les dispositions légales y relatives. La présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social intègre la convention collective de base signée le 17 juillet 1998, l’accord complémentaire signé le 7 avril 2000, l’avenant signé le 5 décembre 2001, ainsi que l’avenant signé le 19 décembre 2002. En cas de litige en relation avec l’interprétation de la présente, les conventions collectives précitées seront consultées. La présente version coordonnée ne pourra conférer de nouveaux droits qui n’ont pas déjà leur base dans les conventions collectives précitées. Les termes «employé» ou «salarié» visent l'employé privé qu'il soit de sexe masculin ou féminin. 1. Dispositions introductives Article 1. Durée et dénonciation La convention collective de travail pour les employés privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social signée en date du 17 juillet 1998 et déclarée d'obligation générale par règlement grand-ducal du 24 février 1999, telle que modifiée par l’accord complémentaire signée en date du 7 avril 2000, par l’avenant signé en date du 5 décembre 2001 et par l’avenant signé en date du 19 décembre 2002, est reconduite pour une nouvelle période de deux ans, prenant cours le 1er janvier 2002 pour expirer le 31 décembre 2003. 758 Pour la période du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 les parties conviennent d'une reconduction automatique de la convention collective de travail SAS. Au-delà du 31 décembre 2004 elle est reconduite par accord tacite d'année en année, sauf préavis de l'un des signataires, donné par lettre recommandée au moins trois mois avant le terme convenu. En cas de dénonciation elle restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur d’une nouvelle convention. Les parties signataires s'accordent, que si des modifications intervenaient dans la Fonction Publique, par exemple en relation avec l'accord salarial et si ces modifications étaient à prendre en considération suivant l'article 28 de la convention collective, de négocier la répartition de ce volume financier supplémentaire sur le secteur concerné en cours de période de validité de la convention collective de travail. Si la déclaration d'obligation générale de la présente n'a pas été prononcée conformément à l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail endéans les 3 mois suivant signature, la présente version coordonnée et actualisée de la convention collective de travail est à considérer comme nulle et non avenue. Dans ce cas le dispositif des textes cités à l’alinéa 1 du présent article reste en vigueur. Article 2. Champ d'application La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les employés sous contrat de travail dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère dispensant à titre principal et non occasionnel des prestations de services dans les domaines sociaux, socio-éducatifs, médico-sociaux, thérapeutiques, d'aide et de soins sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg. Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les établissements tombant sous les champs d'application de la convention collective de travail intitulée «Convention Collective de Travail des Salariés occupés dans les Etablissements Hospitaliers Luxembourgeois», de la «Convention collective de travail des salariés du Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains» et de la «Convention collective de travail des salariés de l'Association pour la Gestion des Ecoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.l.) et de l'Association pour la Gestion des Ecoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.l.)», ainsi que les commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants. Liste non exhaustive d'établissements tombant sous le champ d'application de la convention collective de travail 1. les services de prévention, de formation, d'information, d'assistance et d'action socio-familiale: sont visés les services qui développent des initiatives diverses de promotion et d'orientation personnelle, conjugale et familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d'orientation juridique et sociale, de formation affective et parentale, de guidance morale et sociale; sont exclus des services accordant des aides sous forme de prestations financières et d'accueil en milieu institutionnel; 2. les services d'animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux: sont visés les services qui proposent des initiatives diverses d'animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes handicapées, aux personnes âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales; ces initiatives comprennent notamment l'organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances, des camps volants, d'activités sportives et socioculturelles, de permanences et de portes ouvertes pendant les week-ends; les services visés gèrent des centres appropriés d'accueil, de restauration et d'hébergement ainsi que des équipements divers d'animation sportive et socioculturelle; 3. les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l'article 5 de la loi du 15 novembre 1978 relative à l'information sexuelle, à la prévention de l'avortement clandestin et à la réglementation de l'interruption de la grossesse; sont visés les services qui proposent à partir d'un personnel compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans leur vie personnelle, relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche d'une solution appropriée à leurs problèmes; 4. les services œuvrant en faveur de l'égalité des chances entre hommes et femmes: sont visés les services, qui s'efforcent d'atteindre l'amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant, en conseillant et en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie familiale; 5. les services d'aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert: sont visés tous les services qui ont pour objet de faire bénéficier leurs usagers d'une aide éducative, technique, humaine et sociale, d'une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant dans leur milieu habituel; 6. les services d'aide aux personnes ainsi qu'aux familles des personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap: sont visés les services qui pour objectif d'apporter une aide éducative, sociale et psychologique par des interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes d'un handicap avéré, mental, physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu'à l'entourage de ces personnes; 7. les services de placement chez des particuliers: sont visés tous les services qui s'occupent du recrutement et de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou à la journée, des personnes pour leur assurer un encadrement social; 759 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs: sont visés tous les services qui fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement; les internats socio-familiaux: sont visés les services assurant l'accueil et la prise en charge d'élèves et d'étudiants notamment par l'hébergement, la restauration, la surveillance et l'appui des études ainsi que l'animation des loisirs; les services qui assurent la prise en charge d'élèves en dehors de l'horaire scolaire; les foyers de jour pour enfants et adolescents: sont visés les services qui accueillent et prennent en charge régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie de la journée; les services d'accueil, de garde et d'hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des personnes en détresse, des personnes handicapés: sont visés les services l'accueil et l'hébergement aux personnes en difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période déterminée ou indéterminée: le placement comprend en dehors de l'hébergement, l'entretien et l'encadrement socio-familial en relation avec l'état physique, psychique et moral des usagers; les services d'aide à domicile pour familles, personnes handicapées et personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne handicapée ou à une personne âgée une assistance à l'économie domestique et aux démarches administratives et sociales, une aide éducative et technique, humaine et sociale ainsi que les soins corporels et l'hygiène et les prestations tel que les repas sur roues, l'urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas échéant, l'accompagnement des personnes mourantes; les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées: sont visés les services ayant pour objet de fournir à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des soins corporels ou d'hygiène, l'organisation d'activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que l'assistance à des démarches administratives et sociales; les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant des aides ou soins fortuits; des centres intégrés pour personnes âgées: sont visés les services offrant l'accueil, l'hébergement et l'encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l'assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et de dépendance; des centres de convalescence pour personnes âgées: sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées en vue du rétablissement de leur état physique ou psychique; des centres de vacances pour personnes âgées: sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou non, en vue d'un séjour de récréation et de repos. les services d'information et de formation sociothérapeutique: sont visés les services qui, de concert avec la division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention secondaire et tertiaire en matière de santé mentale, l'alcoolisme et de toxicomanie; les services de prévention, de consultation et d'action médico-sociale: sont visés les services qui interviennent dans le cadre des services médico-sociaux polyvalents de secteur, sans préjudice des dispositions de la loi du 2 décembre 1987 portant réglementation de la médecine scolaire; les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d'un déficit ou d'un handicap à l'exception des services fonctionnant dans le cadre d'un établissement hospitalier et des services visés à l'article 2 de la loi modifiée du 14 mars 1973 portant création d'instituts et de services d'éducation différenciée: sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints d'un déficit et/ou de handicaps des aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie, l'ergothérapie, la rééducation psychomotrice. les services œuvrant dans l'intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure intégration des personnes handicapées au niveau de la vie quotidienne; les services de consultation, d'aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et de maladie alcoolique: sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie; les services extrahospitaliers de santé mentale: sont visés les services qui comprennent les structures dites de secteur s'adressant principalement aux personnes souffrant d'incapacité et de troubles relationnels; les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale: sont visés les services qui, par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l'hôpital psychiatrique et d'être intégrés dans un monde de travail adapté à leurs besoins et facultés. les services de soins à domicile: sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des raisons de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d'activités de la vie courante, les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l'assistance dans les domaines infirmier, de santé et d'hygiène; les services psycho-gériatriques ambulatoires: sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise en charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d'Alzheimer dans le cadre de foyers de jour; les maisons de soins: sont visées les structures qui offrent l'accueil, l'hébergement ainsi qu'un encadrement de prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes nécessitant l’assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et/ou de dépendance. 760 La convention collective de travail s'applique également aux employés des fédérations patronales signataires. Elle s'applique tant aux employés ayant un contrat à plein temps qu'aux employés ayant un contrat à temps partiel, aux employés engagés à durée déterminée et aux employés engagés à durée indéterminée. Elle consacre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, de même que le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle s'applique indifféremment aux employés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu'aux employés valides. Toute discrimination d'un employé se référant à un handicap ou à une déficience quelconque est à considérer comme un non-respect de la présente convention. Elle ne concerne pas les catégories suivantes: - les employés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public; - les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982; - les employés «encadrés» des ateliers protégés, des structures de mise au travail ou d'insertion professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur employeur; - les employées remplissant les fonctions de «mère-SOS» auprès de la «Fondation Lëtzebuerger Kannerduerf»; - les cadres supérieurs visés par l'article 5 alinéa 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail. Il s'agit exclusivement des employés qui sont: soit administrateur de l'organisme qui les occupe (a.s.b.l., fondation, s.a.), soit gérant ou associé de l'organisme qui les occupe (s.à r.l., s.à r.l. unipersonnelle, s.e.n.c., soc. Coop.), soit commandités ou commanditaires de l'organisme qui les occupe (s.e.c.s.) ou bien les employés qui sont directeur ou mandataire général de l'entreprise. Les employés qui sont membres d'un conseil d'administration uniquement en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le champ d'application de la présente. Article 3. Définition d'un régime général et de phases transitoires Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les employés tombant sous le champ d'application de l'article 2, en tenant compte des dispositions spécifiques à certains secteurs repris dans les annexes particulières et des dispositions de l'article 29. Tous les employés en service au 31 décembre 1998, qui ne sont pas concernés par l'annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, seront classés dans leur carrière respective et avancent ici d'autant de grades d'ancienneté nécessaires pour atteindre au moins le niveau de rémunération global de base (traitement suivant barème et accessoires de la rémunération, sauf les primes et suppléments définis par la présente) qu'ils auraient eu au mois de janvier 1999. Si cette opération se fait dans une carrière qui dispose de différentes évolutions dues à la prise en compte d'unités de formation continue reconnues (UFOCOR) (colonnes a., b. et c.), l'évolution de la colonne b.) est prise en compte. Les avancements suivants seront mis en compte chaque année au mois de janvier. Si toutefois une reconstitution de carrière suivant le régime général s'avère plus avantageuse pour l'employé, il peut opter au 1er janvier 1999 de façon définitive pour cette alternative. Pour le personnel en service en date du 31 décembre 1998 des employeurs membres des fédérations patronales EGCA, EFJ, COPAS, EGSS, EGSP, EGMJ et EGIPA, qui à cette date n'appliquaient aucune convention collective de travail pour employés privés les dispositions de l'article 29 s'appliquent. Au cas où, malgré l'application des mesures transitoires, il s'avérerait que des employés d'une entreprise bénéficient au 1er janvier 1999 collectivement de conditions de travail ou de rémunération fixées par une convention collective de travail, un accord d'entreprise ou un règlement intérieur plus favorable, la partie la plus diligente pourra s'adresser à la commission paritaire, définie ci après, afin que cette dernière définisse un régime transitoire, permettant de rejoindre le régime général dans le respect des situations données. A la date du 1er janvier 1999 la présente convention collective de travail remplace toutes autres références en matière de rémunérations contenues dans des contrats de travail individuels ou des conventions collectives de travail. Les conventions collectives de travail antérieures au 1er janvier 1999, auxquelles fait référence le présent article, sont abrogées par la mise en vigueur de la présente. Article 4. Commission paritaire Les parties contractantes conviennent d'instituer une commission paritaire comprenant autant de membres de part et d'autre, que de fédérations patronales signataires. Cette commission aura pour mission: ❐ de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente; ❐ d'interpréter le texte de la présente en cas de litige; ❐ de délibérer des problèmes soulevés par l'application de la convention et de faire le cas échéant des propositions pour les conventions collectives à venir; ❐ de préciser l'application de l'article 15; 761 ❐ de faire le bilan de l'application de l'article 20; ❐ de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à promouvoir la formation professionnelle continue. A cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d'un secrétariat permanent. Elle sera présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations syndicales. Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d'une des parties signataires de la présente convention collective de travail. 2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail Article 5. Embauche Le contrat de louage de service entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu par écrit et être établi d'après les dispositions de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième à l'employé, et spécifier: 1. l'identité des parties; 2. la date du début de l'exécution du contrat; 3. le lieu de travail; 4. la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et des tâches assignées à l'employé au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure sous réserve des dispositions de l'article 37 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; 5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale de l'employé; 6. l'horaire normal du travail; 7. le traitement de début, ou le grade d'ancienneté dans lequel l'employé est classé et, le cas échéant, les compléments de salaire ou de traitement, les accessoires de rémunérations, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle l'employé a droit; 8. la durée du congé payé; 9. la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et l'employé en cas de résiliation du contrat de travail; 10. la durée de la période d'essai éventuellement prévue; 11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu; 12. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail de l'employé. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications suivantes: 1. lorsqu'il est conclu pour une durée précise, la date d'échéance du terme; 2. lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; 3. lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un employé absent, le nom de l'employé absent; 4. la durée de la période d'essai éventuellement prévue; 5. le cas échéant une clause de renouvellement. Le contrat de travail de l’employé privé à temps partiel est régi par les dispositions de la loi du 26 février 1993, telle que modifiée par la suite. Formalités Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs et reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur. Avec le consentement préalable de l'employé, l'employeur remet une copie du contrat de travail à la délégation du personnel. L'employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel. Le personnel peut prendre connaissance de cette police d'assurance. Avant une publication externe d'une offre d'emploi, l'employeur est tenu d'en informer le personnel de l'entreprise. Article 6. Résiliation du contrat de louage de service La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu dans la forme prévue par la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail. A l'égard de l'employé, la résiliation ne pourra avoir lieu que moyennant un préavis à lui notifier par lettre recommandée dans les délais suivants: 1. de deux mois: si l'employé se trouve en service depuis moins de cinq ans; 2. de quatre mois: en cas d'une durée de service de cinq jusqu'à dix ans; 762 3. de six mois: si la durée de service est de dix ans et plus A l'égard de l'employeur, les délais à notifier par lettre recommandée par l'employé, sont respectivement réduits de moitié. Tous les délais de dénonciation ne commencent à courir que du quinzième ou du premier jour du mois de calendrier. Avant tout licenciement un entretien préalable avec l'employé est à organiser par l'employeur. L'employé peut se faire assister par un membre de la délégation du personnel, par un mandataire d'un syndicat signataire de la présente convention ou par toute autre personne de son choix. 3. Organisation du temps de travail - régime général et régimes sectoriels Article 7. Transposition des dispositions de la loi du 12 février 1999 Les parties signataires conviennent que le modèle d'organisation du temps de travail des accords complémentaires du 7 avril 2000 constitue la transposition sur le secteur SAS des dispositions «organisation du temps de travail» de la loi du 12 février 1999 (loi dite «PAN»). Article 8. Commission paritaire «Organisation du temps de travail» Les parties s’accordent à créer une commission paritaire afin d’y analyser et d'y discuter le modèle actuel d’organisation du temps de travail des employés privés et des ouvriers du secteur SAS et de proposer le cas échéant une révision des accords complémentaires «Organisation du Temps de Travail» pour employés privés et pour ouvriers en vigueur. Les conclusions communes seront remises dans un rapport aux délégations de négociation des syndicats et des ententes patronales pour le 31 juillet 2003 au plus tard. Sur demande d'une des parties signataires, ces conclusions pourront être intégrées dans d'éventuelles négociations en vue d'un avenant modifiant le dispositif de l'article 9 de la Convention collective des employés privés du secteur d'aide et de soins et du secteur social et prenant son effet au plus tôt au 1er janvier 2004, à condition que l'impact financier de l'avenant soit nul. Article 9. Organisation du temps de travail A. LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION A.1. La définition de la durée de travail La durée hebdomadaire brute normale pour un salarié engagé à plein temps est de 40 heures. Vu les conditions spécifiques de l'activité des établissements et de leurs services tombant sous le champ d'application de la présente convention collective de travail, les parties signataires conviennent que la durée de travail effective peut être différente de la durée de travail normale définie ci-dessus. A cette fin elles conviennent de répartir la durée de travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une durée de travail annuelle structurée. La commission paritaire procède chaque année aux calculs préconisés par les chapitres A 2, A 3 et A 4. A.2. La durée de travail semi-nette annuelle La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année diminué du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux sauf ceux tombant sur un dimanche ou un samedi, avec la durée journalière de travail brute normale. Année 2002 2003 2004 Nombre de jours de calendrier 365 365 366 Nombre des samedis et dimanches -104 -104 -104 Jours fériés légaux, sauf ceux tombant sur un dimanche ou un samedi -9 -9 -6 Nombre de jours de travail maximal 252 252 256 Durée de travail journalière brute 8 8 8 2016 2016 2048 Durée de travail semi-nette annuelle Les parties signataires conviennent que les jours fériés légaux tombant sur un samedi ou un dimanche seront convertis en jours de congé compensatoire. La procédure de demande et d'octroi est identique à celle en matière de congé de récréation. Aucun supplément n'est dû en rapport avec ces jours; aucun report, ni aucune indemnité pécuniaire n'est due en cas de maladie. 763 A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM) La période de référence moyenne (PRMM) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle par 12. Année 2002 2003 2004 Durée de travail annuelle semi-nette 2016 2016 2048 Divisée par 12 mois 12 12 12 Période de référence mensuelle moyenne 168 168 171 A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM) Les périodes de références mensuelles sont déterminées pour chaque salarié en baissant les périodes de référence mensuelles moyennes au maximum jusqu'à 20 % et en augmentant les périodes de référence mensuelles moyennes au maximum jusqu'à 20 %. Année 2002 2003 2004 PRMM 168 168 171 Limite maximale 202 202 205 Limite minimale 134 134 137 Elles sont à la base des régimes de travail de service (RTS) et pour chaque salarié des plans de travail initiaux (PTI) et des décomptes des heures de travail supplémentaires. Chacune des 12 périodes de référence mensuelles d’une année civile doit respecter les trois limites suivantes: a) la somme des heures des 12 PRM doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle. b) aucune PRM ne peut être inférieure au nombre d'heures de la limite minimale définie ci avant. c) aucune PRM ne peut dépasser le nombre d'heures de la limite maximale définie ci avant. Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, ces limites sont à adapter proportionnellement à la durée de travail fixée au contrat de travail. Sur une année les PRM doivent refléter la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Toutefois, une fourchette de 20 heures est admise dans le cadre du dépassement du nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Un maximum de 20 heures non-prestées peuvent être reportées et ne seront donc pas annulées. Pour le salarié travaillant à temps partiel la fourchette n’est pas réduite au prorata de sa tâche. A.5. Le plan de travail initial (PTI) Sur base du régime de travail d'un service le plan de travail initial (PTI) de chaque salarié détermine la répartition de son travail sur le mois. La somme des heures des 12 périodes de référence mensuelles doit correspondre au nombre d'heures préalablement calculé de la durée de travail semi-nette annuelle. B. LA PLANIFICATION B.1. Le régime de travail d'un service (RTS) B.1.1. La définition Le régime de travail d'un service est fixé par écrit et s'exprime quant à: a) La répartition hebdomadaire des jours de travail b) La durée journalière de travail c) Le début et la fin du temps de travail journalier d) Les dispositions applicables en matière d'organisation des congés e) Les procédures d'autorisation des heures supplémentaires f) Dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3. g) Autres dispositions particulières Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service. 764 B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu'au terme de cette procédure, le RTS en vigueur restera applicable. a. Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l'autre partie une proposition pour l'introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps la partie en question fera à l'autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question. b. En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même temps l'employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition. c. Si, à l'issue des propositions et consultations décrites ci-dessus, aucun accord n'est trouvé, la commission paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d'émettre un avis de médiation entre les positions en présence. d. En cas de désaccord à l'issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l'avis de la Commission Paritaire, l'employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à appliquer. A défaut d'une délégation du personnel, l'introduction ou le changement d'un régime de travail d'un service est discuté entre le personnel concerné et l'employeur en suivant la même procédure que celle décrite cidessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires. Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service de son entreprise l'employeur fixera le régime de travail en suivant la procédure décrite ci-dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services déjà en vigueur. Lors de la phase de démarrage d'une nouvelle entreprise, l'employeur est libre de fixer le RTS au cours de la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci-dessus. S’il s’agit d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher la procédure décrite ci-dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel. B.1.3. Les services à fluctuations considérables Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables pendant certaines périodes de l'année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM inscrites au chapitre A.4. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels régimes peuvent être introduits pour les salariés des services suivants: a. services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d'une heure de travail; b. services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail significative pour les périodes des vacances scolaires; c. services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres; d. autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l'année. La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci-dessus. L’employeur communique annuellement pour contrôle de conformité le régime de travail dérogatoire à la Commission Paritaire. A cette fin, il transmet: a. le motif de la dérogation; b. les mois de calendrier de régime de travail dérogatoire; c. l’accord suivant la procédure inscrite au point f. du régime de travail adapté à la situation spécifique; d. le cas échéant l'accord quant à la fixation de congés collectifs suivant les dispositions légales en vigueur. B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an Le régime de travail d'un service, ainsi que les plans de travail initiaux d'un salarié, doivent être élaborés de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an. Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l'année du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi. Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous A.2. Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil indiqué audit tableau: a. jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont pas mis en compte); b. congé annuel de récréation; c. jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi; 765 d. quatre jours fériés d'usage; e. congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales; f. congé de maladie, congé de maternité et congé d'accueil; g. formation continue visé par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et formation continue visé à l'article 30 alinéas 1 et 2 de la présente convention collective; h. congé social et congé pour raisons familiales; i. jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels. Une tournée de travail s'étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an. Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail maximal par an ne sont pas applicables. B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du règlement grand-ducal prévu par l'article 4 bis - alinéa (2) de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée du travail. B.4. Le repos ininterrompu hebdomadaire Conformément à la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé et du règlement grand-ducal du 26 juillet 1966 pris en exécution de cette loi, chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures par semaine. Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération. Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du repos ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service d’un caractère facultatif. B.5. L'établissement du plan de travail initial (PTI) Chaque plan de travail initial doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et en respectant les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d'un mois de calendrier et pour chaque salarié individuellement. Il est publié au plus tard 7 jours de calendrier avant son entrée en vigueur. Il indique pour toute la période de référence mensuelle: 1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses); 2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant la durée d’une interruption de travail non-rémunérée ou rémunérée; 3. la durée de travail de chaque jour de travail; 4. les jours/heures de congé respectivement de compensation; la nature des congés; 5. le total des heures de travail du PTI (qui doit correspondre au total des heures fixées à la PRM). Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le 15 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du possible lors de l'élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d'autres salariés de l'entreprise ne s'y opposent. En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage ou déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible le salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, pour le 15 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut démontrer qu'il n'a eu connaissance de l'événement en question qu'après le 15 du mois précédent, et qu'il a informé son employeur dans les 48 heures après qu'il a eu lui-même l'information, aucune sanction n'est à appliquer. Si le salarié omet d'informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l'employeur émet un avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l'article 33 des CCT SAS s'applique. Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte. B.6. La modification du plan de travail initial Après sa date de publication, le plan de travail initial pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications sur instruction écrite de la part de l'employeur, modifications devenues nécessaires pour garantir le bon fonctionnement des services. De cette modification du PTI résulte le plan de travail initial modifié (PTI modifié). 766 B.7. La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure En cas de survenance d'événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation du personnel et l'employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l'événement convenir d'une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.5., C.1., C.2., C.3., C.5. et C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. A défaut d'une délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l'employeur et les syndicats signataires. C. LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE C.1. La définition des heures de travail supplémentaires a. Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires les heures de travail effectivement prestées dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié. S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI ou le cas échéant prévue au PTI modifié. b. Sont également à considérer comme heures supplémentaires, toutes heures réellement prestées dépassant la limite maximale fixée par le chapitre A.4. c. Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures prévues aux PTI qui dépassent le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie de plus de vingt heures. C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire Les heures de dépassement énumérées au chapitre C.1. sont majorées de 25% pour les ouvriers respectivement de 50% pour les employés privés et ce, si on procède au paiement immédiat de la majoration pour travail supplémentaire (cf. modalités chapitre C.8.) La majoration s’élève à 50% aussi bien pour les ouvriers que pour les employés privés si elle est compensée par le biais du crédit «employeur» par du temps libre (cf. modalités chapitre C.7.) Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire. Un décompte officiel des heures de travail supplémentaires est à remettre mensuellement au salarié. C.3. Les dispositions dérogatoires a. un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration pour travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est communiquée au salarié plus de 120 heures (5 jours de calendrier) avant la survenance de l’événement en question; b. s'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, seules les quatre premières heures de travail donnent droit à une majoration; c. une modification du PTI opérée dans le cadre d'une demande de congé pour un des événements énumérés sous l'article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette dérogation se limite au demandeur du congé social. d. Pour les services caractérisés par une durée de travail à fluctuation journalière permanente à savoir les services de suivi en milieu ouvert, les services de soins ou d’aide à domicile ainsi que les services des soins palliatifs, le premier alinéa du chapitre C.1. et le chapitre C.5. s'appliquent de la façon suivante par la suite. La Commission Paritaire pourra élargir la liste des services mentionnés. Le PTI est établi conformément aux dispositions ci-dessus sur base d'une répartition normale de la charge de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié en vertu de la disposition sub C.3.a., peut être adapté dans les limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque: • la durée de travail journalière peut être augmentée ou réduite d'une heure au maximum; • quatre fois par mois au maximum cette modification peut toutefois atteindre une heure et demie; Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI modifié, de plus de 12 heures par mois, représente des heures supplémentaires majorables; tout solde des variations ainsi obtenues inférieur à «moins12» par rapport au PTI, ou le cas échéant au PTI modifié, est à annuler; toutes les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail semi-nette annuelle résiduelle. La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes. La procédure d'adaptation du PTI peut être précisée au niveau du RTS. e. En ce qui concerne le travail presté lors d'interventions dans le cadre des services de permanence ou de permanence téléphonique: ne seront majorées que les périodes de travail d'intervention en permanence dépassant les 120 minutes au cours d'un mois. C.4. Les modifications du PTI suite à des convenances personnelles Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des modifications du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur. Les principes à respecter et la procédure de la notification écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS. 767 Les heures de dépassements du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne donnent droit à aucune majoration pour travail supplémentaire. De même elles ne sont pas prises en compte comme temps de travail supplémentaire à majorer dans le cadre du décompte de dépassement annuel. Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison de telles convenances personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de référence mensuelles afin d'être compensé dans le cadre de l'arrangement trouvé. De même elles ne sont pas annulées dans le cadre du décompte annuel. C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d'heures fixées au PTI n'est pas atteint, la différence sera mise en compte comme temps de travail effectif. Toutefois, les dérogations du chapitre C.3. point d) sont applicables. C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation écrite de l’employeur en relation avec la modification du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour chaque salarié la personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi qu'un suppléant de cette personne. La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS. C.7. La compensation par du temps libre Un modèle de «crédits d’heures» est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures supplémentaires et de leurs majorations. La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un «crédit employeur». L’autre moitié est versée dans un «crédit salarié». Les majorations pour travail supplémentaire exprimées en temps de travail sont intégralement versées dans le «crédit employeur». Les deux crédits sont plafonnés chacun à 80 heures. Les heures dépassant le plafond seront payées lors du prochain décompte mensuel. L’état des crédits d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois. En ce qui concerne le «crédit employeur», l’employeur décide de l'utilisation de ce crédit d’heures suivant les besoins du service en faisant bénéficier le salarié d'une compensation par du temps libre. Chaque année pour le 31 mars, l'employeur portera ce crédit d'heures à 40 heures ou moins en payant l'excédent. L'utilisation de ce crédit pourra se faire selon les modalités suivantes: par demi-journées au moins pour le salarié travaillant selon un régime de travail de type «administratif» et par tournées de travail entières pour les autres régimes de travail. D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié. Le salarié dispose du «crédit salarié». Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa demande à la date convenue de la compensation par du temps libre. Les procédures de demandes et d'octroi sont identiques à celles en vigueur pour le congé annuel de récréation. Pour le 31 décembre au plus tard le salarié est obligé de faire une demande pour la compensation avant le 31 mars de l’année suivante d’un volume d’heures qui est au moins égal au volume d’heures dépassant les 40 heures de crédit à la date du 31 décembre. Si le salarié ne formule pas de demande avant le 15 janvier, les heures de dépassement constatées au 31 décembre sont annulées. En cas de refus répétés de la part de l’employeur de demandes de compensation présentées en bonne et due forme par le salarié, l’employeur payera à la date du 31 mars l’excédent en question. C.8. Le paiement Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre le salarié et l’employeur peuvent d’un commun accord procéder au payement immédiat, c’est-à-dire au prochain décompte mensuel, des heures supplémentaires et des majorations. Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures supplémentaires est de 50% pour l’employé privé et de 25% pour l’ouvrier. La base de calcul pour les heures supplémentaires est le salaire horaire moyen obtenu en divisant le salaire brut mensuel par 173. Le salaire brut mensuel se compose de la rémunération de base avec le cas échéant la prime pour brevet de maîtrise et les primes de responsabilité. Le principe général du paiement des heures supplémentaires et de ses majorations peut être arrêté au niveau du RTS pour l'ensemble des salariés d'un service. D. LE SERVICE DE PERMANENCE D.1. Les définitions Un salarié en service de permanence est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour se rendre au lieu de travail dans les trente minutes qui suivent l’appel en vue d’une prestation de service. Un salarié en service de permanence téléphonique est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour prendre en charge des appels téléphoniques professionnels sans obligation d'être disponible pour se rendre au lieu de travail. Par tournée de permanence ou de permanence téléphonique on entend une durée de service de permanence ou de permanence téléphonique d’un maximum de 24 heures successives. Les modal …