Projet de règlement grand-ducal portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports signée en date du 22 mai 2025 entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part, et les syndicats LCGB et OGBL, d’autre part. Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau, Vu l’article L. 164-8 du Code du travail ; Vu la demande de déclaration d’obligation générale du 22 mai 2025 de la Convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports, signée le 22 mai 2025 ; Sur proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire de l’Office national de conciliation ; Vu les avis de la Chambre des salariés et de la Chambre de commerce ; Les avis de la Chambre des métiers, de la Chambre des fonctionnaires et employés publics et de la Chambre d’agriculture ayant été demandés ; Le Conseil d'Etat entendu ; Sur le rapport du Ministre du Travail, et après délibération du Gouvernement en conseil ; Arrêtons : Art. 1er. La Convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports, valable du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, signée le 22 mai 2025, entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part, et la Confédération syndicale indépendante du Luxembourg, Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGBL) et la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens, Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour tout le secteur. Art. 2. Le présent règlement portant déclaration d’obligation générale prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la Convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports, signée le 22 mai 2025. Art. 3. Le ministre ayant le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent règlement qui sera publié au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg. ■FINISTÈRE DU TRAVAIL l y S I N E T DU MINISTRE Entrée 2 3 MAI 2025 Ministère du Travail, de ('Emploi et de l'Economie sociale et solidaire à l'att. de Monsieur le Ministre Georges MISCHO 26 rue Zithe L-2763 LUXEMBOURG Lettre recommandée Luxembourg, le 22 mai 2025 Concerne : Convention collective de travail pour les salariés du secteur de l'assistance en escale dans les aéroports - demande d'obligation générale Monsieur le Ministre, Conformément aux dispositions de l'article L.164-8 du Code du Travail, les organisations syndicales signataires de la convention collective de travail susmentionnée demandent par la présente, la déclaration d'obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés du secteur de l'assistance en escale dans les aéroports, signée en date du 22 mai 2025 entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d'une part, et les syndicats LCGB et OGB-L, d'autre part. La convention collective a été déposée à l'ITM en date du 22 mai 2025. Tout en espérant que la présente trouve un accord favorable de votre part et dans l'attente de vous lire, veuillez agréer, Monsieur le Ministre, l'expression de nos sentiments très respectueux. Annexes : Avenant à la CCT reconduisant la convention collective pour l'année 2024 signé entre parties le 22 mai 2025 ; Convention collective de travail pour les salariés du secteur de l'assistance en escale dans les aéroports 2025-2027 signée entre parties le 22 mai 2025. LCGB - 11, rue du Commerce - L-1351 Luxembourg - T. 49 94 24 234 - GSM : 691 733 002 - MaiI pdearaujo@icgb.lu OGBL-Aviation civile - 31 rue Fort Neipperg - L-2230 Luxembourg - T. 54 05 45-523 - GSM. 621 491 363 - Mail : isabel.scott@ogbl.lu Avenant à la Convention Collective de Travail pour les Salarié(e)s du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports Entre : Le G r o u p e m e n t des Services Aéroportuaires du Findel, représentée par Monsieur Matthieu CISWOSKI, Président du Groupement et par Monsieur Daniel COLLING, Vice-President du Groupement, d'une part Et le Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bon d, LCGB, représenté par Monsieur Paul DE ARAUJO, Secrétaire syndical, Et le Onofhângege Gewerkschaftsbon d Lëtzebuerg, OGB-L, représenté par Madame Isabel SCOTT, Secrétaire Centrale d'autre part Préambule : La convention collective sectorielle de travail des salarié(e)s du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports signée en date du 15 décembre 2018 a été prolongée par avenant signé le 09 novembre 2020. Les parties souhaitent désormais prolonger la durée de la convention collective sectorielle. Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Les parties conviennent de reconduire la convention collective sectorielle de travail des salarié(e)s du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports à partir du 01 janvier 2024 jusqu' au 31 décembre 2024. Page 1 of 2 Article 2 : Toutes les autres dispositions de la convention collective sectorielle de travail des salarié(e)s du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports non expressément visées par le présent avenant demeurent inchangées. Fait en 8 exemplaires, dont un sera transmis à l'inspection du Travail et des Mines, à Luxembourg, le 22 mai 2025 Les représentants des Syndicats Groupement des Services Aéroportuaires du Findel Paul DE ARAUJO Secrétaire syndical LCGB // / 1/ l ?S Isabel abel SCOTT Daniel COLLING Vice-President du Groupement Secrétaire Centrale OGBL Page 2 of 2 Convention Collective de Travail pour les Salarie(e)s du secteur de l'assistance en escale dans les aéroports 2025 — 2027 SOMMAIRE Sommaire eee eee eee eee eee eee eee eee eee eee cc eee2 Préambule eee 5 Partie | Conditions générales de travail applicables à tou(te)s* les salarié(e}s eee8 Chapitre | - MODALITES D’APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE.9 Article 1 But cencenccenttesesecseeeeeee9 Article 2 Champ d’application ee nnnnnnnnnntrnnnnnnnnennnnnnnnnnnnnnnnnn.9 Article 3 Durée et résiliation .ccccceceecccececceccceeeeeeeccccececcccceceeceeeeceececeeee9 Article 4 Tréve sociale et conciliation de conflits nn10 Article 5 Dispositions diverses AT Partie Il Conditions générales de travail applicables aux salarié(e)s du secteur de l’assistance des passagers....15 Chapitre | - VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET OBLIGATIONS GENERALES.16 Article 1 Embauchageet période d'eSSai ccccccceecceceeecccccceccceceeccccccceee 16 Article 2 Fin du contrat et délais de préavis ccccccccceceeeereeeeenccccccecceccecececcccceceee17 Article 3 Résiliation pour motif grave. .uccceceeeceeceeeerecceeeeeeeceeeeeeeeceececeeeeee22 Article 4 Mesuresdisciplinaires 0eceeeeceececceeeceeeeeeeeeeeeeeeeceecececeeeecececccceee24 Article 5 Congédiement collectif ...ccccccccccceecccececceccceecceceeecccccccccece25 Article 6 Dispositions complémentaires et obligations générales nn.25 Chapitre II - DURÉE ET ORGANISATION DE TRAVAIL 1... ln.28 Article 7 Duree de travail ceccceccccececceecececeeeeecceeeeeececeeceeeeeeeceeceeeeeeee 28 Article 8 Plan d'organisation de travail nnnnnannnennttrrtrnnnnnnnnnnnnn 30 Article 9 Heures supplémentaires ae 31 Article 10 Jours fériés eeeeeeeeeereeeeeeceeceeeeeeceeeeeeeceec eee ete eee33 Article 11 Travail du dimanche ..eeeeceeccececeeeeeeeeeeeeneececeececcccccceecccecccees33 Article 12 Travail de nuit eceeceeeeeeececeeeeeeeeeeceeeeeceee eee33 Article 13 Majorations eceeeeeeeeeeeeeereceeeeereereeeeeeee eee eee eec eee eee eeceee eee33 Chapitre III - CONGÉ ET REPOS... caccccsssseessssssssssescssssessssssusessssssessesssmseseranesessusesessaseeesnees34 Article 14 Congé annuel recente eee eee eee eee 34 Article 15 Congés ecrire III35 Chapitre IV - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAILnn38 Article 16 Obligations générales en matière de prévention eee38 Article 17 Protection dela maternite cecceeereceeeeecceccecceceeeceeerecceccecceee 39 Article 18 interruptions de travail payées40 Article 19 Travail allégé pour les salarié(e)s âgé(e)s d'au moins de 50 ans nn.40 Article 20 Surveillance sur le lieu du travail 40 MK Page 2/98 Chapitre V - REMUNERATION ET PAIEMENT DES SALAIRES Article 21 Paiement des Salaires creer Article 22 Article 23 Article 24 Article 25 Article 26 Article 27 Article 28 Chapitre VI - ASSURANCES Article 29 Remboursement des frais médicaux encourus par un membre du personnel se trouvant en mission ä Tétranger ceeccceccccceceeceneeceeeeeeeeecceeeceereeeee Article 30 Assurances contre les dégâts corporels ou matériels en mission ooo cecceeceeeeeeee Article 31 Plan derprëveweneg see ocrremenenennneneenennenennunse du fret Chapitre I- VALIDITÉ DU CONTRATDE TRAVAIL ET OBLIGATIONS GENERALES 1... Article 1 Embauchage et période d'essai... Article 2 Fin du contrat et délais de préavs ooo occ cccceccececceceeccceecceeeceeceseeceeeseceesteeseeessseeeee Article 3 Résiliation pour motif orave cer Article 4 Mesures disciplinaireS nn nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnne Article 5 Congédiement Collecte Article 6 Dispositions complémentaires et obligations générales... Chapitre Il - DUREE ET ORGANISATION DE TRAVAILEE Article 7 Durée de travail e nnnnnsnnnnnnnnnnnnonennnnnnnnnennnnnnnnnnnnnnnnnne Article 8 Plan d'organisation de travail... Article 9 Heures supplémentaires see Article 10 Jours fériés cc ce ceessnscnesessseneeesessnseesessececseeeeesesseessceseeseeeees Article 11 Travail du dimanche ie Article 12 Travail de nuit ..............unnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnannnnnnnnnnnnnnnnnnnnesnnnennnnnnennenn Article 13 Majorations eee ChapitreIII CONGÉ ET REFOS cccccesssesssessssssssesssssecssessssessnsessscsneesnecensessneeateeasesaeens Article 14 Cong? ANNU)on ooo ceececececceeececcceesecccseseceessessesssecsscessesscecsceceeeseeenseeeseeeseeeeeees Article 15 CONGES occ cccecescccecsscccecessccecesesseececeeseecesscsececcecesscscseecessnececeesnececessneceeseeneceeeeeees My Page 3/98 Chapitre IV - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL Article 16 Obligations générales en matière de prévention Article 17 Protection de la maternité Article 18 Interruptions de travail payées Article 19 Travail allégé pour les salarié(e)s âgé(e)s d'au moins de 50 ans Article 20 Surveillance sur le lieu du travail Chapitre V - REMUNERATION ET PAIEMENT DES SALAIRES Article 21 Paiement des Salaires Article 22 Article 23 Article 24 Prime de Participation au Bénéfice Article 25 Prime de fonctions attribuées aux salarié(e)s exerçant principalement une activité manuelle Article 26 Article 27 Chapitre VI - ASSURANCES Article 28 Remboursementdesfrais medicaux encourus par un membre du personnel se trouvant en mission à l'étranger Article 29 Assurances contre les dégâts corporels ou matériels en mission Article 30 Plan de prévoyance Page 4/98 Préambule Politique de formation L'Employeur s'engage à établir un plan de formation qui vise à former les salariés aux diverses tâches à accomplir dans les différentes fonctions et en conformité avec leur poste de travail. En dehors de cette formation de base, l'Employeur mettra en œuvre des formations en matière de sécurité au travail ainsi que des possibilités de formation tout au long dela carrière. La Délégation du Personnel, pourra formuler à tout moment des requêtes et suggestions quant à la modification respectivementl'extension de ce programme. Efforts en vue du maintien de l'emploi et de la lutte contre le chômage Pour ce qui est des mesures d'insertion des demandeurs(euses) d'emploi et de lutte contre le chômage, l'Employeur essaiera d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs(euses) d'emploi inscrit(e)s auprès de l'Administration de l'Emploi lors des recrutements de personnel nouveau. Dans cette optique, l'Employeur continuera à collaborer étroitement avec l'Administration de l'Emploi. L'Employeur s'adressera également à cette administration lors de recrutements à durée déterminée et pour des tâches spécifiques. Santé et Sécurité au Travail La santé et sécurité restent une préoccupation majeure de l'Employeur. Des bulletins d’information sur la santé et la sécurité seront affichés régulièrement par l’Employeur dans le but d'informer les salariés sur le nombre et la nature des accidents de travail respectivementde trajet. Un Comité Santé et Sécurité se tient à la disposition des salariés pour recueillir toute suggestion en matière de santé et sécurité au travail. L'Employeur mettra tout en œuvre pour garantir à ses salariés un environnement sécurisé et s'assurera que les salariés ne peuvent effectuer des travaux que pour lesquels il y a eu une formation adéquate. Page 5/98 b Egalité de traitement entre hommes et femmes L’Employeur garantit l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un mêmetravail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du Travail en vigueur (Art. L.241-1. - L.241-11.) Dans cet ordre d'idées, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes s'applique à l'accès à l'emploi, à la promotion professionnelle, à l’orientation, à la formation, au perfectionnementet au recyclage professionnels. En ce sens, l'Employeur mettra en œuvre des actions positives telles que définies dans les articles L.243-1. - L.243-5. du Code du Travail. Les différents postes et possibilités de carrière sont ouverts à toutes et tous. L’appréciation du travail fourni et les chances de promotion respectivement d'évolution au sein de l'Entreprise ne sont dépendantes ni du sexe du salarié, ni de son taux d'occupation (temps-partiels), pour autant que les impératifs de service le permettent. L'accès aux fonctions dirigeantes est ouvert aux salariés des deux sexes. L'Employeur reconnaît qu'il existe différents modèles permettant d’allier vie professionnelle et vie privée et analysera au cas par cas les demandes d'adaptation des formesde travail, pour autant que les besoins de service le permettent. Racismeet discriminationsillégales Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de leur origine, de leur couleur de peau, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur situation de famille, de leur âge, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Harcèlement moral ou sexuel Sont qualifiés de harcèlement à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique d'une personne conformément à la loi du 29 juillet 2023 portant modification du Code du Travail et à l’article L.246-2 du Code du Travail. Sont qualifiés de harcèlement sexuel, tout comportement, geste ou propos prohibés tels que définis dans les articles L.245-1. - L.245-8. du Code du Travail en vigueur concernant la protection contre le harcèlement sexuel. L'Employeur détermine, après information et consultation de la Délégation du Personnel ou, à défaut, de l'ensemble du personnel les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail conformément à l’article L.246.3 du Code du Travail. LE Page 6/98 A { cb L’Employeur et les collaborateurs s'engagent à s'abstenir sur les lieux de travail de tout comportement, geste ou propos à connofation dégradante ou fondé sur le sexe qui offense grossièrementla dignité d’une d’une personne au travail. L’Employeur s'engage à veiller à ce que tout harcèlement moral ou sexuel survenant à l'intérieur de son entreprise et dont il a connaissance cesse immédiatement. L'Employeur veille outre à ce que les personnes extérieures à son entreprise mais qui sont en relation avec lui, s’abstiennent de tout harcèlement moral ou sexuel à l'encontre des collaborateurs. Les collaborateurs sont tenus de relater promptement à l'Employeur tout fait dont ils ont personnellement connaissance et qui sont susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel. Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement moral ou sexuel ne peuvent pas être prises au détriment de la victime du harcèlement. En outre, la victime d'un harcèlement moral ou sexuel, ainsi que la ou les personnes qui ont témoigné en justice ou relaté des actes de harcèlement moral ou sexuel à l'Employeur, ne peuventde cefait faire l'objet de mesures affectant leurs droits. De même, l'Employeur ne peut pas fonder sa décision affectant les droits d'un collaborateur, sur la tolérance ou le refus de ce dernier d’un ou de plusieurs actes de harcèlement moral ou sexuel dontil est victime. Les actes de harcèlement moral ou sexuel constituent une violation grave de la présente convention, du contrat de travail et peuvent, en tant que tels, aboutir au licenciement du ou des auteurs du harcèlement moral ou sexuel. Cette même sanction peut être prononcée à l'égard de toute personne ayant sciemment, dans le but de nuire à autrui propagé des affirmations mensongères visant à accabler injustement un salarié d’un ou de plusieurs actes de harcèlement moral ou sexuel. Validité Il est convenu entre les signataires du côté patronal, d’une part, et les syndicats LCGB et OGBL, d'autre part, que les effets de cette convention ne sont applicables sous la condition suspensive de sa déclaration d'obligation générale. ne In Convention Collective de Travail Partie| Conditions générales applicables à tou(te)s* les salarie(e)s *Sauf mention contraire Page 8/98 ID. ke Chapitre I - MODALITES D'APPLICATION de la CONVENTION COLLECTIVE Article 1 But La présente convention a pour but de régler les conditions générales de travail et de rémunération entre l'Employeur et les salariés de l'Employeur, en vue de promouvoir un climat social favorable au sein de l'entreprise, d'assurer aux salariés une amélioration de leur niveau de vie et de rendre l’entreprise productive et compétitive tout en respectant un équilibre entre la souplesse et la sécurité. Elle est signée par les parties contractantes suivantes: Pour l'Employeur : le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel (GSAF) Pour le côté syndical : les organisations syndicales LCGB et OGBL Article 2 Champ d'application La convention est applicable à tous les salariés engagés sous contrat de travail dansle secteur de l'assistance en escale dans les aéroports repris sur la liste des services d'assistance en escale définie dans l'annexe de la loi du 19 mai 1999 sur l’aviation civile publiée au Mémorial A — N 57 du 21 mai 1999, à l'exception des salariés appartenant aux cadres supérieurs, visés à l'article L.162-8 du code du travail, et des salariés qui sont engagés pour un poste à l'étranger. Article 3 Durée et résiliation 3.1. La présente convention est conclue pour une durée de 36 mois, soit pour la période du 01 janvier 2025 jusqu'au 31 décembre 2027. Elle remplace l'avenant qui a prolongé la convention collective précédente du 01 janvier 2024 au 31 décembre 2024. 3.2. La convention se poursuivra par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou de l'autre des parties, donné par lettre recommandéetrois mois au maximum et huit semaines au minimum avant son échéance. 3.3. La dénonciation ou la demande de renégociation pourra porter sur l'ensemble de la convention ou sur certaines de ses dispositions seulement. La partie ayant demandé une renégociation devra présenter par écrit ses propositions de changement ou d'amélioration à l'autre partie. Les pourparlers pour le renouvellement doivent être entaméssix semaines au moins avant l'expiration de la présente convention. Page 9/98 LS te 3.4. En cas de dénonciation ou de demande de renégociation, la convention restera applicable jusqu’a la signature de la nouvelle convention. 3.5. Tout amendement ou avenant a cette convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par l’ensemble des parties signataires. En cas de désaccord entre contractants, il y a lieu d'appliquer l’article L. 162-4 du Code du Travail. Article 4 Trêve sociale et conciliation de conflits 4.1. Dans le but de sauvegarder la paix sociale dans l'intérêt mutuel, les parties contractantes s'efforceront de résoudre de façon sincère et loyale tous les différends majeurs qui peuvent se présenter, et ceci en conformité des dispositions suivantes. 4.2. Pendant la durée de la présente convention, les parties contractantes renonceront à toutes actions pouvant nuire au travail et elles éviteront surtout toutes actions ou mesures de grève ou de lock-out. 4.3. En cas de conflit résultant de l'application de cette convention chaque salarié(e) qui le désire pourra se faire assister par un membre de la Délégation du Personnel ou d’un représentant d’un des syndicats contractants pour défendre ses intérêts auprès de l'Employeur. 4.4. Les parties contractantes sont tenues de vérifier objectivement toutes les questions dans ce sens et de contribuer de façon à atteindre une entente réciproque. 4.5. Une commission paritaire à la Convention Collective Sectorielle composée de Représentants du Personnel désignés par les syndicats, des syndicats et de l'Employeur pourra se réunir afin de pouvoir statuer dans les domaines suivants: 1. La surveillance de l'exécution de la convention collective sectorielle. 2. L'examen approfondi de tous les problèmes litigieux dans l’application de cette convention collective sectorielle n'ayant pas trouvé de solution au niveau des Représentants du Personnel. Cette étape sera notamment préliminaire à d'éventuelles procédures delitige. 3. L'étude approfondie de toutes les questions qui n'ont pas trouvé de solution satisfaisante lors de la conclusion de la présente convention collective sectorielle en vue de leur prise en considération lors du prochain renouvellement. Me Page 10/98 K . { = Cette commission se réunira, dans un délai maximum de quatre semaines après convocation d’une des parties signataires de la présente. Les demandes de convocation doivent être accompagnées d’un ordre du jour et d’une documentation explicite sur les points à traiter. 4.6. Les litiges collectifs qui ne pourraient être résolus par la commission paritaire seront portés devant l'Office National de Conciliation conformément aux articles L. 163-1 — L. 164-7 du Code du Travail en vigueur. Article 5 Dispositions diverses 5.1. Travail des adolescent(e)s Le travail des adolescent(e)s est réglé conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2001 concernant la protection des enfants et des jeunestravailleurs(euses). 5.2 Règlement interne Un règlementinterne peut exister en complément à la convention collective conclu avec les syndicats contractants. Les dispositions du règlement interne ne doivent pas être contraires ou moins favorables que les dispositions de la présente convention collective Tout règlement interne ainsi que toute modification y relative doivent impérativement être validés par la Délégation du Personnel. 5.3 Transfert du contrat de prestation Pour les besoins du présent article, nous entendons par : a) « cédant » : toute partie à la présente convention occupant des salariés affectés à la fourniture de services auprès d’un ou plusieurs clients. b) « cessionnaire » : toute personne morale qui, dans le cadre d’un transfert, se voit attribuer la prestation de services par un ou plusieurs clients, ou, en tant que client, assure lui-même les services selon le régime de l’auto-assistance. c) « client » : toute personne morale bénéficiant des services de la part du cédant. d) « transfert » : le transfert des services du cédant vers un cessionnaire, lorsqu'un client réduit le volume des services du cédant, ou en cas d'expiration ou de rupture anticipée du contrat, de perte ou de fin de licence de la société cédante, et qu’une prestation de service similaire ou identique en termes d'objet et pour un volume équivalent est attribué au cessionnaire. Page 11/98 “Le Les partenaires sociaux de la présente convention collective de travail se mettent d'accord sur le fait que le maintien de l'emploi, la continuité des services doivent être considérés comme priorités dans le cadre d’un transfert en prenant en compte les circonstances particulières de l'activité sectorielle, notamment le fait que les salariés sont occupés sur le même site mais affectés à plusieurs clients. Cet accord vise également à garantir la bonne mise en place et la pérennité des activités du cessionnaire. Les partenaires sociaux ont convenu de fixer un cadre concernant les modalités en cas de transfert du personnel sur une base sectorielle. En casde transfert du personnel les principes suivants sont applicables: a) Si le volume des activités transférées correspond à un besoin équivalent à 1 ou 2 personnes, il n’y a pas d'obligation de transfert. b) Si le cédant décide de conserver tout ou partie de ses salariés, il n'y a pas d'obligation de transfert pour ces salariés. Dans ce cas, le(s) salarié(s) concerné(s) garde(nt) tous ses (leurs) droits et obligations résultant de son (leur) contrat de travail. c) La reprise complète ou partielle du service par le cessionnaire d'un contrat de prestation doit être communiquée au cédant et aux syndicats signataires de la présente convention au moins six (6) mois avant la date effective de la mise en œuvre du service par le cessionnaire. Le cessionnaire se doit de reprendre du cédant les salariés concernés qui participent à la bonne exécution du service et des activités transférées. Pour déterminer le nombre et le profil des salariés nécessaires à la bonne et juste exécution des activités transférées, le cessionnaire se rapporte à l'évaluation par le cédant du contenu de ses activités en tenant compte de la proportion des rotations concernées, du type d'avion et de tout autre facteur professionnel pertinent (contrat de service par exemple). Afin de garantir le transfert des salariés et leur maintien dans un emploi aussi similaire que possible, après transmission des critères de sélection aux syndicats signataires au moins cinq (5) mois avant le transfert, le cédant désignera les salariés à transférer ou non, après appel à volontariat et à condition que les salariés transférés possèdent les compétences et accréditations requises pour les tâches concernées. d) Le cessionnaire a l'obligation de reprendre les salariés occupés à temps plein ou temps partiel en contrat à durée indéterminée, ainsi que tous les salariés occupés sous contrat à durée déterminée. Le cessionnaire a aussi l'obligation de reprendre les salariés qui se trouvent notamment, au moment du transfert de services, en congé de maladie, congé de maternité, congé parental et congé pour raisons familiales dans la limite des besoins opérationnels identifiés. M Page 12/98 A . e) Le cédant a l'obligation de transmettre au cessionnaire, au moins quatre (4) mois avant le transfert, une copie du contrat de travail et ses annexes, ainsi que les informations relatives au salaire, au groupe professionnel (conformément à l'Annexe 1 de la présente convention), à la carrière, à l'ancienneté, aux congés accordés et à toute autre information pertinente sur les salariés repris (pension complémentaire, dossier personnel...). Le transfert et le paiement des congés, suppléments, 13ème mois, heures de récupération déjà accordés mais non encore pris doivent être réglés entre le cédant et le cessionnaire. f) Le cédant et le cessionnaire doivent informer, au moins trois (3) mois avant la date effective du transfert, les salariés concernés, l'Inspection du Travail et des Mines, ainsi que les représentants syndicaux signataires de la présente convention des modalités pratiques du transfert. g) Les salariés transférés conservent l'ensemble de leurs droits, acquis sociaux et obligations résultant de leur contrat de travail. Si un acquis social spécifique n'est pas transmissible en tant que tel chez le cessionnaire, tel que les avantages liés à des programmesinternes (ex : vol à prix réduit ou autres prestations liées au cédant), le cessionnaire doit garantir une compensation équivalente ou similaire aux salariés transférés. h) À compter de la date de transfert, le cédant fera, de bonne foi, ses meilleurs efforts pour faciliter la reprise par le cessionnaire des processus liés aux salariés transférés. Le cédant n'est pas tenu d'assurer une assistance spécifique pour ce qui est des formations et des accréditions au-delà de la fourniture de la documentation requise. i) Les salariés transférés, conformément à l’article L. 127-3 du Code du Travail, n'ont pas le droit de refuser le transfert de leur contrat de travail. Cette disposition ne s'applique pas aux délégués du personnel. j) Au cours des deux (2) premières années à partir de la date de transfert, le cessionnaire ne pourra pas procéder à une modification du contrat de travail au sens des dispositions de l’Art. L. 121-7 du Code du Travail en défaveur des salariés transférés, ni à la résiliation du contrat de travail des salariés transférés pour des motifs non inhérents à la personne. k) Le cessionnaire s'engage à négocier une convention collective de travail dans les six (6) mois après le transfert effectif du personnel, ainsi qu’à organiser des élections pour élire des représentants du personnel si, à la suite du transfert effectif, la société cessionnaire occupe au moins quinze (15) salariés liés par contrat de travail. Page 13/98 LÀ i D Pour assurer la bonne application des dispositions du présent article, une Commission Paritaire, composée de représentants du cédant et cessionnaire, ainsi que des syndicats signataires de la présente convention sera chargée de la surveillance et du suivi du transfert du personnel. 5.4 Divers e Cadeau 25 ans d'ancienneté : Choix entre cadeau ou paiement d'un montant équivalent au montant maximal exonéré d'impôts (Exemptions fiscales LIR115.13a.) ; e Les avantages extralégaux sont définis dans des Règlements internes. 5.5 Disposition finale Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne soient pas réglées dans la présente convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales. Les parties signataires s'engagent à respecter tous les accords existants avant la signature de la présente Convention Sectorielle relatifs à une adaptation de pondération des métiers concernés dans les entreprises du secteur. M Page 14/98 5{ d> Convention Collective de Travail Partie Il Conditions générales de travail applicables aux salarie(e)s du secteur de l’assistance des passagers Chapitre | - VALIDITE du CONTRAT de TRAVAIL et OBLIGATIONS GENERALES Article 1 Embauchage et période d'essai 1.1. Les relations entre l'Employeur et le salarié sont régies par les dispositions du Code du Travail en vigueur. 1.2. Le contrat de travail est constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard le jour d'entrée en service. Le contrat est passé en double exemplaire, le premier étant remis au salarié ensemble avec une copie de sa job description / descriptif de fonction, de la convention collective de travail en vigueur ainsi que du règlement interne, le second est destiné à l'Employeur. 1.3. Le contrat de travail doit spécifier : e l'identité des parties qui concluent le contrat: e la date d'entrée en service effective; e le lieu de travail; e la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la job description/ descriptif de fonction et tâches assignées au salarié au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure; e e e e e e e La durée de travail et l'horaire normal du travail de son affectation initiale, et/ou selon les Plans d'organisation de Travail (POT) le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de rémunération, les gratifications ou participations convenues; la durée de la période d'essai convenue; la durée du congé annuel payé; la durée des délais de préavis à observer en cas de résiliation du contrat de travail selon les dispositions légales en vigueur notammentles articles L.111-8, L.124-3 et L.124-4; les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu; toute modification d'une clause essentielle du contrat de travail (horaire de travail durée de travail, lieu de travail, poste occupé, rémunération) sera documentée par un avenant au contrat de travail. Sans préjudice des dispositions qui précèdent, le contrat de travail à durée déterminée doit en outre mentionner : e la description de l’objet pour lequel le contrat a été conclu; e la date d'échéance du contrat respectivement la durée minimale; e si le contrat est conclu en vue d’un remplacement, le nom du salarié remplacé; e une clause de renouvellement du contrat. Page 16/98 I { CG Sans préjudice des dispositions qui précèdent, le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel doit mentionner : e la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties; e les modalités de répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; e le cas échéant, les limites, conditions ou modalités dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires. 1.4. La durée du contrat à l'essai : e ne dépassera pas trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n'atteint pas celui du certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement technique, e ne dépassera pas six mois dans tous les autres cas, exception faite des salariés dont le traitement mensuel brut atteint le niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. Dans ce dernier cas la période d'essai n'excède pas douze mois. Il peut être mis fin au contrat à l'essai dans les formes et délais prévus par la loi. 1.5. Cependantil ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l'essai pendantla période d'essai minimale de deux semaines sauf pour motif grave. Le contrat à l'essai prend fin à l'expiration d'un délai qui ne peut être inférieur : e à autant de jours que la durée de l'essai convenu au contrat compte de semaines e à quatre jours par mois d'essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois. Lorsqu'il n'est pas mis fin au contrat à l'essai avant l'expiration de la période 1.6. d'essai convenue, le contrat de travail est considéré comme définitif à partir du jour de l'entrée en service. 1.7. La période d'essai ne peut être renouvelée, mais en cas de suspension de l'exécution du contrat pendant la période d'essai (p.ex. maladie, accident, grossesse, etc.), cette période est prolongée d'une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l'essai ne puisse excéder un mois. Article 2 21. Fin du contrat et délais de préavis Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une pension de vieillesse et au plus tard à l'âge légal de la retraite. Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié à l'initiative 2.2. d’une des parties contractantes, en respectant les dispositions et les délais de préavis légaux. Page 17/98 L Tout salarié occupé sous contrat à durée déterminée sera informé au plus tard quinze (15) jours ouvrables avant la fin de son contrat si l'Employeur a l'intention ou non de lui proposer une extension de son contrat à durée déterminée ou de l'engager définitivement. Délais de préavis: En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, les délais de préavis légaux à respecter sont les suivants : - lorsque la résiliation du contrat intervient à l'initiative du salarié: e un (1) mois, si le (la) salarié(e) se trouve en service depuis moins de cinq (5) ans; e deux (2) mois, si la durée de service est comprise entre cing (5) et dix (10) ans; e trois (3) mois, si la durée de service est de dix (10) ans ou plus; - lorsque la résiliation du contrat intervient à l'initiative de l'Employeur : e deux (2) mois, si le (la) salarié(e) se trouve en service depuis moins de cinq (5) ans; e quatre (4) mois, si la durée de service est comprise entre cing (5) et dix (10) ans; e six (6) mois, si la durée de service est de dix (10) ans ou plus. Ces délais de préavis peuvent étre réduits d'un commun accord entre le salarié et l'Employeur. Début du délai de préavis : Les délais de préavis prennent cours: e le 15ème jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsquela notification est antérieure à ce jour; e le 1er jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au 14ème jour du mois. Le salarié peut signifier son départ sans préavis : e si son(sa) préposé(e) se rend coupable d'actes violents ou malhonnêtes envers lui(elle); e si l'Employeur exige des actions malhonnêtes de sa part; e sien général les stipulations de la présente convention collective ne sont pas respectées par l'Employeur. Forme de la notification : La partie qui désire résilier le contrat doit notifier sa décision par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié Page 18/98 H respectivement l'Employeur sur le double de l'acte de résiliation vaut accusé de réception dela notification. 2.8. Entretien préalable au licenciement pour les entreprises ayant au moins un effectif de 150 salariés: 2.8.1. Lorsque l'Employeur envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer le concerné par lettre recommandée ou par écrit dûmentcertifié par un récépissé en lui indiquant l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Copie de la lettre doit être adressée à la Délégation du Personnel. 2.8.2. La lettre ou l'écrit de convocation à l'entretien préalable doit informer le salarié qu'il (elle) a le droit de se faire assister lors de l'entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l'Entreprise ou par un(e) représentant(e) d'une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la Délégation du Personnel. 2.8.3. L'entretien préalable au licenciement peut être fixé au plus tôt au deuxièmejour ouvrable (du lundi au vendredi) qui suit la remise en mains propres. En cas d'envoi de la convocation par lettre recommandée cet entretien ne pourra être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable (du lundi au vendredi) et pas avant 16.00 heures pour les salariés travaillant en poste de nuit ne disposant pas d'une dispense dans la convocation. Au cours de cet entretien, l'Employeur ou son (sa) représentant(e) est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l'assiste. 2.9. Motifs : 2.9.1. 2.9.2. 2.9.3. 2.10. L'Employeur ne procédera à un licenciement que pour des motifs réels et sérieux. Dans un délai d'un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l'Employeur les motifs du licenciement. L'Employeur est tenu d'énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement. Indemnité compensatoire de licenciement: La partie qui résilie le contrat de travail sans y être autorisée par la loi ou sans respecter le préavis mentionné dans la présente convention est tenue de payer à A+ Page 19/98 LL fe l'autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce préavis restant à courir. Une compensation pourra se faire avec les salaires, les compléments de salaire, les accessoires de rémunération, les gratifications ou participations convenues que l'Employeur doit au salarié, au cas où ce dernier devra une indemnisation à l'Employeur pour la raison mentionnéeci-dessus. 2.11. Congé pour la recherche d'un nouvel emploi : Pendant le délai de préavis émanant de l'Employeur, le salarié peut demander un congé maximum de 6 jours ouvrables pour trouver un nouvel emploi. Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur(euse) d'emploi à l'administration compétente et qu'’il(elle) justifie la présentation à une offre d'emploi. 2.12. Indemnité de départ : 2.12.1. La loi reconnaît au salarié qui est licencié par l'Employeur le droit à une indemnité de départ dont le montant est échelonné suivant le nombre des années de service continus auprès du même Employeur. L'indemnité de départ n’est pas due lorsque l'Employeur est autorisé par la loi à résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave. De même, la loi refuse le bénéfice de l'indemnité de départ au salarié qui peutfaire valoir ses droits à une pension de vieillesse. La pension de vieillesse anticipée ne prive pasle salarié licencié du droit à l'indemnité de départ. Il en est de même du salarié qui touche une pension d'invalidité. L'ancienneté de services est appréciée à la date d'expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie d'une dispense de service. 2.12.2. L'indemnité de départ est égale à : e une (1) mensualité après cinq (5) ans de services continus auprès de l’'Employeur; e deux (2) mensualités après dix (10) ans de services continus auprès de l’'Employeur:; e trois (3) mensualités après quinze (15) ans de services continus auprès de l’Employeur; e six (6) mensualités après vingt (20) ans de services continus auprès de l’'Employeur; e neuf (9) mensualités après vingt-cinq (25) ans de services continus auprès de l'Employeur; e douze (12) mensualités après trente (30) ans de services continus auprès de l’'Employeur. ML Page 20/98 LR . {= 2.13. Protection contre le licenciement en cas d'incapacité de travail : 2.13.1. Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident est obligé, le jour même de l'empêchement et ce dans la mesure du possible avant le début de sa tournée, d'en avertir personnellement ou par personneinterposée, la hiérarchie de son service d'affectation. Cet avertissement peut être effectué oralement ou par écrit. Un règlement interne adopté par la Délégation du Personnel et l'Employeur définit le détail de la procédure de notification d'absence. 2.13.2. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l'Employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. En cas d'envoi postal le cachet fait foi pour prouver que l'arrivée tardive auprès de l'Employeur, donc aprèsle troisième jour ouvrable est imputable au service postal. 2.13.3. L'Employeur accorde une absence de maladie sans production d'un certificat médical pour une période maximale de deux (2) jours consécutifs. Pour toute période dépassant deux (2) jours, le salarié doit présenter en tout état de cause un certificat médical mentionnant la durée de l'incapacité de travail, le lieu du traitement (domicile ou hôpital) et, le cas échéant, les heures de sortie. S'il est constaté qu'un salarié abuse de la possibilité de se porter malade sans production d'un certificat d'incapacité de travail endéans les deux (2) jours un certificat d'incapacité de travail sera requis dès le premier jour. Cette décision lui est communiquée par lettre recommandée par l'Employeur reprenant les motifs. Sans distinction qu'il s'agit d'un arrêt de travail pour lequel un certificat médical n'est pas requis ou d’une incapacité de travail avec bulletin médical, les concernés sont tenus d'observer strictement les règlements de la Caisse Nationale de Santé. 2.13.4. La correspondance relative aux absences de maladie est strictement confidentielle ; seuls les salariés qui y sont appelés par leur fonction peuvent en prendre connaissance. 2.19.0. Le salarié voulant quitter son lieu de travail pour cause de maladie a l'obligation d'en avertir immédiatement la hiérarchie. Cette information peut être effectuée oralement ou par écrit suivant le règlement interne. 2.13.6. En cas d'urgence médicale sur le lieu de travail, ’Employeur a l'obligation de libérer le salarié en question. En cas de retour sur lelieu de travail le jour mêmele salarié sera dispensé du temps de travail non Page 21/98 LA ` Le presté à condition qu’une attestation de visite médicale soit remise par le salarié. 2.13.7. Le salarié s'engage à prendre les rendez-vous médicaux dans la mesure du possible en dehors des heures de travail. Dans l'impossibilité de fixer le rendez-vous en dehors des heures de travail le salarié s'engage à avertir sa hiérarchie dès que possible. Dans ce cas, l'Employeur prend l'engagement de libérer le salarié, soit par une modification de son plan de travail, soit par une dispense de travail qui sera compensée par le salarié. 2.13.8. L'Employeur averti et/ou en possession du certificat medical conformément aux dispositions de l’article L.121-6 (1) & (2) du Code du Travail n'est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, respectivement la convocation à l'entretien préalable, pendant l'incapacité de travail pour maladie ou accident pour une période ininterrompue de trente-neuf (39) semaines au plus tard à partir du jour de la survenance de l'incapacité. 2.13.9. Conformément à l’article L.121-6 du Code de Travail la protection en cas d'incapacité de travail ne s'applique pas dans les cas suivants : e si l'incapacité de travail constitue la conséquence d'un crime ou d'un délit auquel le salarié a participé volontairement; e si l'avertissement sinon la présentation du certificat de maladie sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat respectivement de la convocation à l'entretien préalable, sauf en cas d'hospitalisation urgente du salarié auquel cas la présentation du certificat d'incapacité de travail dans les huit jours de l'hospitalisation rend nulle et sans effet la lettre de notification de la résiliation du contrat respectivement de convocation à l'entretien préalable. Article 3 Résiliation pour motif grave 3.1. Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l'autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. 3.2. Est considéré comme constituant un motif grave pour l'application des dispositions qui précèdent, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. 3.3. La ou les fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoquées au-delà d'un délai d'un (1) mois à compter du jour où la AL Page 22/98 N | le partie qui l'invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le mois à l'exercice de poursuites pénales. 3.4. Le licenciement peut être signifié par l'Employeur notamment, si le salarié : e s'est servi à l'engagement de faux documents ou s'il a dissimulé un engagement encore valable; e refuse sans raison valable, d'exécuter les instructions relatives à son travail, conformément à sa job description / descriptif de fonction et justifiées par les nécessités du service qui lui ont été données par son supérieur sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur en e e e e e e e matière de santé et sécurité au travail: met délibérément en dangerla sécurité de l'Entreprise, de l'exploitation ou de ses clients, celle de ses collègues ou la sienne, respectivement provoquedes blessures ou dégâts matériels; à l'intérieur de l'entreprise et/ou en liaison avec l'exécution de son service, se rend coupable d'actes de violence, de menaces ou d'insultes envers un(e) préposé(e), un(e) collègue, un client ou toute autre personne; cause volontairement des dommages matériels à l'Entreprise ou incite d'autres personnes à le faire; commet un acte indécent à l'intérieur de l'Entreprise; révèle des secrets de l'Entreprise; se trouve en absence non-justifiée pendant quatre jours ou davantage, consomme ou fait entrer des boissons alcoolisées ou drogues dans l'Entreprise. se trouve sous l'influence de substancesillicites sur le lieu de travail dûment constaté par les forces de l’ordre officielles (Police, Douane). pointe frauduleusementsa carte de pointage ou celle d'un autre salarié de l'Entreprise; falsifie un certificat médical; se rend coupable d'un vol ou d'un recel à l'intérieur de l'Entreprise ou omet de signaler de tels actes dont il a eu connaissance. 3.5. Avant la notification de la résiliation immédiate du contrat de travail pour faute grave, l'Employeur peut, avec effet immédiat prononcer formellement et documenté la mise à pied conservatoire du salarié, c’est-à-dire le renvoyer de l'Entreprise. 3.6. L'Employeur doit confirmer par lettre recommandée la mise à pied au plus tard le jour ouvrable suivant. Dans le cas d’une non-confirmation de la mise à pied par l'Employeur dans ce délai, cette mise à pied est à considérer comme nulle et non-avenue. Le (la) salarié(e) pourra reprendre son travail sans perte de revenu et/ou de congé. Copie de la lettre de mise à pied sera transmise, à titre d'information, à la Délégation du Personnel. 3.7. Pendant la mise à pied, le salarié conservera le maintien de son salaire, traitement, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du Me Page 23/98 K te licenciement conformément à l’article L-124-10 paragraphe (4) du Code du Travail. 3.8. Dans le cadre de la mise à pied conservatoire, la notification du licenciement pour faute grave doit être notifiée au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit (8) jours après cette mise à pied. Article 4 Mesures disciplinaires 4.1. Les salariés ayant commis une faute sans l'intention de nuire et n'ayant pas enfreint les règles de sécurité ainsi que les procédures internes en place ne seront pas sanctionné(e)s par des mesures disciplinaires sous condition expresse qu'ils signalent l'incident. 4.2. Pour toute autre faute susceptible d'être sanctionnée les mesures suivantes seront d'application, suivant la gravité desfaits : Avertissement écrit L’avertissement écrit sera adressé au le salarié par voie de lettre recommandée. En cas de remise en main propre, la signature du salarié vaut exclusivement accusé de réception. Le salarié a la possibilité de contester l'avertissement par écrit endéans 1 mois auprès du signataire. Sous peine de nullité, l'avertissement fera référence à cette possibilité de contestation ainsi qu’à la possibilité de formuler une demande écrite de retrait du dossier personnel après la durée de validité Autres mesures disciplinaires En outre, suivant la gravité des faits reprochés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être appliquées. e e e le changementde fonction ou mutation; lasuspension d’un avancement barémique annuel; le congédiement avec ou sans préavis. Ces sanctions pourront être prononcées sans qu'il n’y ait eu nécessairement un avertissement écrit au préalable. MC Page 24/98 L | Je s Article 5 Congédiement collectif Avant tout licenciement collectif et/ou avant l'introduction du chômage partiel résultant de la réduction des activités, arrêt d'exploitation ou manque de travail, la Délégation du Personnel et les syndicats signataires seront informés et consultés en temps utile conformément à l'article L.166-2 du Code du Travail. Article 6 6.1. Dispositions complémentaires et obligations générales La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'Employeur ne peut résulter dans le chef du salarié, du fait : e e e de l'appartenance a une organisation syndicale de la participation à une grève légale; du travail de propagande en dehors de l'Entreprise, ou d'activités à l'intérieur de l'Entreprise conformément au Livre IV — Représentation du Personnel du Code du Travail, dans la mesure où ces activités ne perturbent pasle travail. 6.2. L'Employeur s'engage à respecter les dispositions sur les délégations du personnel. (La présentation des listes, ainsi que le contenu et la fréquence, seront établis sur base d’un commun accord entre la Délégation du Personnel et l'Employeur dans le respect de la protection des données personnelles 6.3. D'une manière générale, le salarié doit se comporter d'une façon qui ne nuit pas aux intérêts ou à la renommée de l'Employeur. 6.4. Le salarié doit se tenir strictement aux heures de service prévues Aucune absence pendant les heures de travail n’est permise sans autorisation préalable du chef de service compétent ou de son (sa) délégué(e), sauf pour les visites médicales et à l'exception des absences définies. 6.5. Le salarié doit remplir consciencieusement les devoirs et charges qui lui sont confiés. 6.6. Il doit se conformer strictement aux instructions émanant de ses supérieurs hiérarchiques sous réserve du respect des dispositions légales et notamment en matière de sûreté, de sécurité et de santé au travail en vigueur. 6.7. Le salarié est soumis à la stricte observation du secret professionnel. 6.8. Le salarié peut avoir un emploi rémunéré en dehors de celui chez son Employeur à condition de faire une demande d'autorisation au préalable par écrit auprès de l'Employeur qui appréciera, après consultation de la Délégation du Personnel, si cette activité ne va pas à l'encontre des intérêts de l'Employeur. mi Page 25/98 A Le 6.9. Il est attendu des salariés une apparence vestimentaire propre et soignée ainsi que l'adoption d'une attitude professionnelle dans le cadre de leurs activités. 6.10. Le salarié sera informé par écrit de toute réclamation, de la part d’un client, retenue contre lui dans son dossier personnel. La Délégation du Personnel en recevra une copie et toute opposition devra être signalée à l’'Employeur endéans un (1) mois. 6.11. L'Employeur met à disposition des salariés des vêtements de travail y compris tous les équipements de protections individuelles en fonction de la job description / descriptif de fonction ou du poste occupé. Les salarié(e)s sont obligé(e)s de les porter. La spécification technique de l'équipement est du ressort du Délégué à la Sécurité et des Travailleurs Désignés et devra refléter le résultat de l'analyse des risques élaborée selon les dispositions légales en vigueur. Un vêtement de travail n'est pas forcément un équipement de protection individuel et par conséquent le Délégué à la Sécurité ainsi que le(s) Travailleur(s) Désigné(s) ne valide(nt) que les éléments de sécurité. 6.12. Dans l'intérêt de la santé et de la sécurité au travail, tous les niveaux hiérarchiques sont tenus à surveiller strictement l'application du port des équipements de protection individuelle. 6.13. L'Employeur accordera une prime mensuelle pour le nettoyage des bleus de travail des salariés à l'exclusion du personnel Catering pour lequel le nettoyage est assuré par l'Employeur selon les obligations HACCP. De même seront exclus du paiement de cette prime le personnel dont pour des raisons de changement de législation ou autres l'Employeur est amené à effectuer le nettoyage à sesfrais. 6.14. Cette prime de nettoyage des vêtements est de 4.19 € indice 100 par mois, par personne, payable douze (12) fois par an. Elle est considérée comme prime brute sur salaires et sera payée ensemble avec le payement des suppléments sur salaire des mois respectifs. (La prime est indexée et sera ajustée conformément à l'augmentation automatique du coût de la vie. La prime est variable en fonction du nombre des heures travaillées dans le mois. Le montant brut de la prime est divisé par le nombre d'heures de prestations mensuelles prévues, et multipliée par le nombre d'heures réellement prestées. Dans le nombre d'heures réellement prestées sont inclus la totalité des heures supplémentaires prestées au courant du mois et le nombre d'heures de congé, mais en sont déduites les heures d'absence et de maladie. Page 26/98 Wy {= Lors des mois d’entrée et de sortie, la prime sera proratisée de la même façon. Date d'entrée avant le 15 du mois, payement de l'intégralité de la prime mensuelle. Date d'entrée après le 15 du mois, payement de la moitié de la prime mensuelle. 6.15. Formation : Conformément aux articles L.542-15 et L.542-16, du Code du Travail le salarié ne peut être obligé de rembourser à l'Entreprise les investissements en formation professionnelle continue réalisés à son profit que dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié lui-même, à moins que cette résiliation ne soit intervenue à la suite d'une faute grave de l’'Employeur et en cas de licenciement du salarié pour faute grave. Le remboursement porte sur une formation réalisée par l'Entreprise lorsque cette formation a été agréée conformément aux dispositions du présent chapitre. Le montant du remboursement correspond à la valeur résiduelle de l'investissement conformément aux dispositions de l'article. (1) Le remboursement par le salarié des frais de formation engagés par l'Entreprise ne peut porter que sur les frais de l'exercice en cours et destrois exercices précédents. Le remboursement est fixé à cent pour cent pour l'exercice en cours et pour l'exercice précédent ; il est de soixante pour cent pour le deuxième exercice et de trente pour cent pour le troisième exercice précédent. (2) Le montant à rembourser par le salarié en vertu du paragraphe (1) est réduit pour chaque exercice d’un abattement de 1.240 euros. 6.16. Droits patrimoniaux: Le salarié cède à l'Employeur l'ensemble des droit patrimoniaux afférent à toutes les créations ou inventions protégées ou protégeables par le droit d'auteur ou par d'autres droits intellectuels (brevets, marques, dessins ou modèles) tels que notamment des textes, images, sons, logiciels, bases de données, outils de développement, pages Web, sites internet (ci-après les Créations) qu'il a développées ou qu'il développera en exécution de son contrat de travail, dont l'Employeur ne serait pas déjà titulaire par l'effet d'une disposition légale, pour tous les modes d'exploitation existants et futurs. La présente cession est consentie au niveau mondial et pour toute la durée d'existence des droits intellectuels concernés. Le salarié ne percevra pas de rémunération autre que son salaire en échange de la présente cession. Pour les formes d'exploitation des œuvres protégées par le droit d'auteur encore inconnues à ce jour, les parties négocieront si nécessaire Page 27/98 LA: Le une participation du salarié au profit généré par cette exploitation. L'ensemble des formes d'exploitation numériques ou digitales, quels que soient le support ou la technologie utilisée (fil, câble, réseaux, satellites, ondes etc.) sont considérés comme connues, en ce compris les combinaisons nouvelles de ces moyens connus. L'Employeur pourra exploiter les Créations librement, sous le nom propre ou sous son nom ou la marque qu'il choisit, sans qu'il doive être fait mention du nom du salarié. L'Employeur a le droit d'actualiser ou d'adapter les Créations en fonction des besoins de l'Entreprise et de prendre toutes les mesures utiles à leur protection. Chapitre II - DUREE et ORGANISATION de TRAVAIL Article 7 7.1. Durée de travail Travail à temps plein : 7.1.1. 7.1.2. La durée de travail est fixée conformément à la législation en vigueur. La durée de travail est en moyenne de quarante (40) heures par semaine. Elle est calculée sur base d'une période de référence mensuelle. Pour les salariés à temps partiel la durée de travail est proratisée. Toutefois, une période de référence différente pour des services spécifiques pourra être négociée entre les syndicats contractants et l'Employeur La durée de travail journalière est fixée pour les contrats à temps plein à 8 heures et pour les contrats à temps partiel entre minimum 4 heures et maximum 8 heures à l'exception d’une demande de dérogation expresse du salarié et en accord avec l'Employeur. TAS. Il peut être travaillé plus que quarante (40) heures par semaine, toutefois la durée de travail ma …