4.695,09 5.331,58 N31 4.741,56 N32 4.787,54 5.396,82 5.765,74 6.171,93 6.540,76 N33 4.833,42 5.462,07 5.830,60 6.218,01 6.587,03 6.863,89 N34 4.879,50 5.517,25 5.886,07 6.310,36 6.633,01 6.956,43 N35 4.925,58 5.572,43 5.941,54 6.402,62 6.679,09 7.048,98 N36 4.971,95 5.627,89 6.033,70 6.448,60 6.771,54 7.094,96 N37 5.018,32 5.683,27 6.125,85 6.494,48 6.863,89 7.140,94 N38 5.068,17 5.739,80 6.186,84 6.559,05 6.932,13 7.211,99 6.623,62 7.000,48 7.283,05 6.689,54 7.070,08 7.355,56 7.427,96 N39 5.117,93 5.796,24 6.247,73 N40 5.168,85 5.853,83 6.309,88 N41 5.219,67 5.911,43 6.371,93 6.755,47 7.139,68 N42 5.271,46 5.970,19 6.435,34 6.822,65 7.210,74 7.501,92 N43 5.323,25 6.028,95 6.498,65 6.889,83 7.281,79 7.575,78 N44 5.323,25 6.028,95 6.498,65 6.889,83 7.281,79 7.575,78 M— Page 57/98 LA .
\nConvention Collective de Travail Partie III Conditions générales de travail applicables aux salarie(e)s du secteur de l'assistance du fret
\nOBLIGATIONS GENERALES
\n1.1.
\nLes relations entre l'Employeur et le salarié sont régies par les dispositions du Code du Travail en vigueur.
\n1.2.
\nLe contrat de travail est constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard le jour d'entrée en service. Le contrat est passé en double exemplaire, le premier étant remis au salarié ensemble avec une copie de sa Job description/descriptif de fonction, de la convention collective de travail en vigueur ainsi que du règlement interne, le second est destiné à l'Employeur.
\n13:
\nLe contrat de travail doit spécifier : l'identité des parties qui concluent le contrat; la date d'entrée en service effective; le lieu de travail; la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la Job description / description des fonctions et tâches assignées au salarié au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure;
\nLa durée de travail et l'horaire normal du travail de son affectation initiale, et/ou selon les Plans d'organisation de Travail (POT) le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de rémunération, les gratifications ou participations convenues; la durée de la période d'essai convenue; la durée du congé annuel payé; la durée des délais de préavis à observer en cas de résiliation du contrat de travail selon les dispositions légales en vigueur notamment les articles L.111-8, L.124-3 et L.124-4; les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu; toute modification d'une clause essentielle du contrat de travail (horaire de travail durée de travail, lieu de travail, poste occupé, rémunération) sera documentée par un avenant au contrat de travail.
\nSans préjudice des dispositions qui précèdent, le contrat de travail à durée déterminée doit en outre mentionner : la description de l’objet pour lequel le contrat a été conclu; la date d'échéance du contrat respectivement la durée minimale; si le contrat est conclu en vue d'un remplacement, le nom du salarié remplacé; © une clause de renouvellement du contrat.
\nSans préjudice des dispositions qui précèdent, le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel doit mentionner :
\nPage 59/98 LK fe + ` e e e 1.4. la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties; les modalités de répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; le cas échéant, les limites, conditions ou modalités dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires.
\nLa durée du contrat à l'essai: e ne dépassera pas trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n'atteint pas celui du certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement technique; e ne dépassera pas six mois dans tous les autres cas, exception faite des salariés dont le traitement mensuel brut atteint le niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. Dans ce dernier cas la période d'essai n'excède pas douze mois.
\nIl peut être mis fin au contrat à l'essai dans les formes et délais prévus par la loi.
\n1.5.
\nCependantil ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l'essai pendant la période d'essai minimale de deux semaines sauf pour motif grave. Le contrat a l'essai prend fin à l'expiration d’un délai qui ne peut être inférieur : e e à autant de jours que la durée de l'essai convenu au contrat compte de semaines a quatre jours par mois d'essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.
\n1.6.
\nLorsqu'il n'est pas mis fin au contrat à l'essai avant l'expiration de la période d'essai convenue, le contrat de travail est considéré comme définitif à partir du jour de l'entrée en service.
\n1.7.
\nLa période d'essai ne peut être renouvelée, mais en cas de suspension de l'exécution du contrat pendant la période d'essai (p.ex. maladie, accident, grossesse, etc.), cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l'essai ne puisse excéder un mois.
\n2.1.
\nLe contrat de travail cesse de plein droit le jour de l'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une pension de vieillesse et au plus tard à l'âge légal de la retraite.
\n2.2.
\nLe contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié à l'initiative d'une des parties contractantes, en respectant les dispositions et les délais de préavis légaux.
\n2.3.
\nTout salarié occupé sous contrat à durée déterminée sera informé au plus tard quinze (15) jours ouvrables avant la fin de son contrat si lEmployeur a l'intention An.
\nPage 60/98 À: , ou non de lui proposer une extension de son contrat à durée déterminée ou de l'engager définitivement.
\n2.4.
\nDélais de préavis:
\nEn cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, les délais de préavis légaux à respecter sont les suivants : - lorsquela résiliation du contrat intervient à l'initiative du salarié: e e e - un (1) mois, si le (la) salarié(e) se trouve en service depuis moins de cinq
\nCes délais de préavis peuvent étre réduits d'un commun accord entre le salarié et l'Employeur.
\n2.0% Début du délai de préavis:
\nLes délais de préavis prennent cours : e le 15ème jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour, e le 1er jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au 14ème jour du mois.
\n2.6.
\nLe salarié peut signifier son départ sans préavis : e si son(sa) préposé(e) se rend coupable d’actes violents ou malhonnêtes envers lui(elle); e sil’Employeur exige des actions malhonnétes de sa part; e si en général les stipulations de la présente convention collective ne sont pas respectées par l'Employeur.
\nSte Forme de la notification :
\nML Page 61/98 LA . >_ La partie qui desire resilier le contrat doit notifier sa decision par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié respectivement l'Employeur sur le double del'acte de résiliation vaut accusé de réception de la notification.
\n2.8.
\nEntretien préalable au licenciement pour les entreprises ayant au moins un effectif de 150 salariés:
\n2.8.1.
\nLorsque l'Employeur envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer le concerné par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Copie de la lettre doit être adressée à la Délégation du Personnel.
\n2.8.2.
\nLa lettre ou l'écrit de convocation à l'entretien préalable doit informer le salarié qu'il (elle) a le droit de se faire assister lors de l'entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un(e) représentant(e) d'une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la Délégation du Personnel.
\n2.8.3.
\nL'entretien préalable au licenciement peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable (du lundi au vendredi) qui suit la remise en mains propres.
\nEn cas d'envoi de la convocation par lettre recommandée cet entretien ne pourra être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable (du lundi au vendredi) et pas avant 16.00 heures pour les salariés travaillant en poste de nuit ne disposant pas d’une dispense dans la convocation.
\nAu cours de cet entretien, l'Employeur ou son (sa) représentant(e) est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l'assiste.
\n2.9, Motifs :
\n2.9.1.
\n2.9.2.
\n2.9.3.
\nL'Employeur ne procédera à un licenciement que pour des motifs réels et sérieux.
\nDans un délai d'un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l'Employeur les motifs du licenciement.
\nL'Employeur est tenu d'énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement.
\nAi) Page 62/98 zi `LL KE 2.10. Indemnité compensatoire de licenciement:
\nLa partie qui résilie le contrat de travail sans y être autorisée par la loi ou sans respecter le préavis mentionné dans la présente convention est tenue de payer à l'autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce préavis restant à courir.
\nUne compensation pourra se faire avecles salaires, les compléments de salaire, les accessoires de rémunération, les gratifications ou participations convenues que l'Employeur doit au salarié, au cas où ce dernier devra une indemnisation à l'Employeur pour la raison mentionnéeci-dessus.
\n2.11. Congé pour la recherche d'un nouvel emploi :
\nPendant le délai de préavis émanant de l'Employeur, le salarié peut demander un congé maximum de 6 jours ouvrables pour trouver un nouvel emploi. Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur(euse) d'emploi à l'administration compétente et qu'il(elle) justifie la présentation à une offre d'emploi.
\n2.12. Indemnité de départ :
\n2.12.1. La loi reconnaît au salarié qui est licencié par l'Employeur le droit à une indemnité de départ dont le montant est échelonné suivant le nombre des annéesde service continus auprès du même Employeur.
\nL'indemnité de départ n’est pas due lorsque l'Employeur est autorisé par la loi à résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave.
\nDe même, la loi refuse le bénéfice de l'indemnité de départ au salarié qui peut faire valoir ses droits à une pension de vieillesse.
\nLa pension de vieillesse anticipée ne prive pas le salarié licencié du droit à l'indemnité de départ. Il en est de même du salarié qui touche une pension d'invalidité.
\nL'ancienneté de services est appréciée à la date d'expiration du délai de préavis, mêmesi le salarié bénéficie d'une dispense de service.
\n2.12.2. L'indemnité de départ est égale à : e une (1) mensualité après cinq (5) ans de services continus auprès de l'Employeur; e deux (2) mensualités après dix (10) ans de services continus auprès de l'Employeur; e trois (3) mensualités après quinze (15) ans de services continus auprès de l'Employeur; e six (6) mensualités après vingt (20) ans de services continus auprès de l'Employeur; e neuf (9) mensualités après vingt-cinq (25) ans de services continus auprès de l’'Employeur;
\nPage 63/98 LA > d e douze (12) mensualités après trente (30) ans de services continus auprès de l'Employeur.
\n2.13.
\nProtection contre le licenciement en cas d'incapacité de travail :
\n2.13.1. Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident est obligé, le jour même de l'empêchement et ce dans la mesure du possible avant le début de sa tournée, d'en avertir personnellement ou par personneinterposée, la hiérarchie de son service d'affectation.
\nCet avertissement peut être effectué oralement ou par écrit. Un règlement interne adopté par la Délégation du Personnel et l'Employeur définit le détail de la procédure de notification d'absence.
\n2.13.2.
\n2.13.3.
\nLe troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l'Employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. En cas d'envoi postal le cachetfait foi pour prouver que l’arrivée tardive auprès de l'Employeur donc après le troisième jour ouvrable est imputable au service postal.
\nL’Employeur accorde une absence de maladie sans production d'un certificat médical pour une période maximale de deux (2) jours consécutifs. Pour toute période dépassant deux (2) jours, le salarié doit présenter en tout état de cause un certificat médical mentionnant la durée de l'incapacité de travail, le lieu du traitement (domicile ou hôpital) et, le cas échéant, les heures de sortie. S'il est constaté qu'un salarié abuse de la possibilité de se porter malade sans production d'un certificat d'incapacité de travail endéans les deux (2) jours un certificat d'incapacité de travail sera requis dès le premier jour. Cette décision lui est communiquée par lettre recommandée par l’'Employeur reprenant les motifs.
\nSans distinction qu'il s’agit d'un arrêt de travail pour lequel un certificat médical n'est pas requis ou d’une incapacité de travail avec bulletin médical, les concernés sont tenus d'observer strictement les règlements de la Caisse Nationale de Santé.
\n2.13.4.
\nLa correspondance relative aux absences de maladie est strictement confidentielle ; seuls les salariés qui y sont appelés par leur fonction peuvent en prendre connaissance.
\n2.13.5. Le salarié voulant quitter son lieu de travail pour cause de maladie a l'obligation d'en avertir immédiatement la hiérarchie. Cette information peut être effectuée oralement ou par écrit suivant le règlementinterne.
\nPage 64/98 + 2.13.6. En cas d'urgence médicale sur le lieu de travail, ’Employeur a l'obligation de libérer le salarié en question. En cas de retour sur lelieu de travail le jour mêmele salarié sera dispensé du temps de travail non presté à condition qu'une attestation de visite médicale soit remise par le salarié.
\n2:18: 7, Le salarié s'engage à prendre les rendez-vous médicaux dans la mesure du possible en dehors des heures de travail. Dans l'impossibilité de fixer le rendez-vous en dehors des heures de travail le salarié s'engage à avertir sa hiérarchie dès que possible. Dans ce cas, l'Employeur prend l'engagement de libérer le salarié, soit par une modification de son plan de travail, soit par une dispense de travail qui sera compensée par le salarié.
\n2.13.8. L'Employeur averti et/ou en possession du certificat médical conformément aux dispositions de l’article L.121-6 (1) & (2) du Code du Travail n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, respectivement la convocation à l'entretien préalable, pendant l'incapacité de travail pour maladie ou accident pour une période ininterrompue de trente-neuf (39) semaines au plus tard à partir du jour de la survenance de l'incapacité.
\n2.13.9. Conformémentà l’article L.121-6 du Code de Travail la protection en cas d'incapacité de travail ne s'applique pas dans les cas suivants: e si l'incapacité de travail constitue la conséquence d'un crime ou d'un délit auquel le salarié a participé volontairement; e si l'avertissement sinon la présentation du certificat de maladie sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat respectivement de la convocation à l'entretien préalable, sauf en cas d'hospitalisation urgente du salarié auquel cas la présentation du certificat d'incapacité de travail dans les huit jours de l'hospitalisation rend nulle et sans effet la lettre de notification de la résiliation du contrat respectivement de convocation à l'entretien préalable.
\nMz Page 65/98 A, >_
\n3.1.
\nChacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l'autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.
\n3.2.
\nEst considéré comme constituant un motif grave pour l'application des dispositions qui précèdent, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien desrelations de travail.
\n3,9.
\nLa ou les fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoquées au-delà d'un délai d'un (1) mois à compter du jour où la partie qui l'invoque en a eu connaissance à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le mois à l'exercice de poursuites pénales.
\n3.4.
\nLe licenciement peut être signifié par l'Employeur notamment,si le salarié : e s'est servi à l'engagement de faux documents ou s'il a dissimulé un engagement encore valable; e refuse sans raison valable, d'exécuter les instructions relatives à son travail, conformément à sa job description/description de fonction et justifiées par les nécessités du service qui lui ont été données par son supérieur sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur en matière de santé et sécurité au travail; e met délibérément en danger la sécurité de l'entreprise, de l'exploitation ou de ses clients, celle de ses collègues ou la sienne, respectivement provoque des blessures ou dégâts matériels; e à l'intérieur de l'entreprise et/ou en liaison avec l'exécution de son service, e se rend coupable d'actes de violence, de menaces ou d'insultes envers un(e) préposé(e), un(e) collègue, un client ou toute autre personne; cause volontairement des dommages matériels à l'entreprise ou incite d'autres personnes à le faire; commet un acte indécent à l'intérieur de l'entreprise; révèle des secrets de l'entreprise; e e e e se trouve en absence non-justifiée pendant quatre jours ou davantage; consomme ou fait entrer des boissons alcoolisées ou drogues dans l'entreprise. se trouve sous l'influence de substances illicites sur le lieu de travail dûment constaté par les forces de l’ordre officielles (Police, Douane). pointe frauduleusementsa carte de pointage ou celle d'un autre salarié de l'entreprise; falsifie un certificat medical; se rend coupable d'un vol ou d'un recel à l'intérieur de l'entreprise ou omet de signaler de tels actes dont il a eu connaissance.
\nML Page 66/98 Ay { {> 3.5.
\nAvant la notification de la résiliation immédiate du contrat de travail pour faute grave, l'Employeur peut, avec effet immédiat prononcer formellement et documenté la mise à pied conservatoire du salarié, c’est-à-dire le renvoyer de l'entreprise.
\n3.6.
\nL'Employeur doit confirmer par lettre recommandéela mise à pied au plus tard le jour ouvrable suivant. Dans le cas d’une non-confirmation de la mise à pied par l'Employeur dans ce délai, cette mise à pied est à considérer comme nulle et non-avenue. Le (la) salarié(e) pourra reprendre son travail sans perte de revenu et/ou de congé. Copie de la lettre de mise à pied sera transmise, à titre d’information, à la Délégation du Personnel.
\n3.7.
\nPendant la mise à pied, le salarié conservera le maintien de son salaire, traitement, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément à l’article L.124-10 paragraphe (4) du Code du travail.
\n3.8.
\nDans le cadre de la mise à pied conservatoire, la notification du licenciement pour faute grave doit être notifiée au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard 8 jours après cette mise à pied.
\n4.1.
\nLes salariés ayant commis une faute sans l'intention de nuire et n'ayant pas enfreint les règles de sécurité ainsi que les procédures internes en place ne seront pas sanctionné(e)s par des mesures disciplinaires sous condition expresse qu'ils signalent l'incident.
\n4.2.
\nPour toute autre faute susceptible d'être sanctionnée les mesures suivantes seront d'application, suivant la gravité desfaits :
\nAvertissement écrit L’avertissement écrit sera adressé au le salarié par voie de lettre recommandée.
\nEn cas de remise en main propre, la signature du salarié vaut exclusivement accusé de réception.
\nLe salarié a la possibilité de contester l'avertissement par écrit endéans 1 mois auprès du signataire. Sous peine de nullité, l'avertissement fera référence à cette possibilité de contestation ainsi qu’à la possibilité de formuler une demande écrite de retrait du dossier personnel après la durée de validité. tt N Page 67/98 A. >.
\nAutres mesuresdisciplinaires En outre, suivant la gravité des faits reprochés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être appliquées. e e e le changement de fonction ou mutation: la suspension d’un avancement barémique annuel ou biennal: le congédiement avec ou sans préavis.
\nCes sanctions pourront être prononcées sans qu'il n’y ait eu nécessairement un avertissement écrit au préalable.
\nAvant tout licenciement collectif et/ou avant l'introduction du chômage partiel résultant de la réduction des activités, arrêt d'exploitation ou manque de travail, la Délégation du Personnel, les syndicats signataires seront informés et consultés en temps utile conformément à l’article L.166-2 du Code du Travail.
\n6.1.
\nDispositions complémentaires et obligations générales La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'Employeur ne peut résulter dans le chef du salarié, du fait : e e e de l'appartenance à une organisation syndicale de la participation à une grèvelégale; du travail de propagande en dehors de l'entreprise, ou d'activités à l'intérieur de l'entreprise conformément au Livre IV — Représentation du Personnel du Code du Travail, dans la mesure où ces activités ne perturbent pasle travail.
\n6.2.
\nL'Employeur s'engage à respecter les dispositions sur les délégations du personnel. (La présentation des listes, ainsi que le contenu et la fréquence, seront établis sur base d’un commun accord entre la Délégation du Personnel et l'Employeur dans le respect de la protection des données personnelles 6.3.
\nD'une manière générale, le salarié doit se comporter d'une façon qui ne nuit pas aux intérêts ou à la renommée de l’Employeur.
\n6.4.
\nLe salarié doit se tenir strictement aux heures de service prévues Aucune absence pendant les heures de travail n'est permise sans autorisation préalable du chef de service compétent ou de son (sa) délégué(e), sauf pour les visites médicales et à l'exception des absences définies.
\n6.5.
\nLe salarié doit remplir consciencieusement les devoirs et charges qui lui sont confiés.
\nAt Page 68/98 Jk U| 6.6.
\nIl doit se conformer strictement aux instructions émanant de ses supérieurs hiérarchiques sous réserve du respect des dispositions légales et notamment en matière de sûreté, de sécurité et de santé au travail en vigueur.
\n6.7.
\nLe salarié est soumis à la stricte observation du secret professionnel.
\n6.8.
\nLe salarié peut avoir un emploi rémunéré en dehors de celui chez son Employeur à condition de faire une demande d'autorisation au préalable par écrit auprès de l'Employeur qui appréciera, après consultation de la Délégation du Personnel, si cette activité ne va pas à l'encontre desintérêts de l'Employeur.
\n6.9.
\nIl est attendu des salariés une apparence vestimentaire propre et soignée ainsi que l'adoption d’une attitude professionnelle dans le cadre de leurs activités.
\n6.10. Le salarié sera informé par écrit de toute réclamation, de la part d'un client, retenue contre lui dans son dossier personnel. La Délégation du Personnel en recevra une copie et toute opposition devra être signalée à l'Employeur endéans 1 mois.
\n6.11. L'Employeur met à disposition des salariés des vêtements de travail y compris tous les équipements de protections individuelles en fonction de la Job description/description de fonction ou du poste occupé. Les salarié(e)s sont obligé(e)s de les porter.
\nLa spécification technique de l'équipement est du ressort du Délégué à la Sécurité et des Travailleurs Désignés et devra refléter le résultat de l'analyse des risques élaborée selon les dispositions légales en vigueur. Un vêtement de travail n’est pas forcément un équipement de protection individuel et par conséquentle Délégué à la Sécurité ainsi que le(s) Travailleur(s) Désigné(s) ne valide(nt) que les éléments de sécurité.
\n6.12. Dans l'intérêt de la santé et de la sécurité au travail, tous les niveaux hiérarchiques sont tenus à surveiller strictement l'application du port des équipements de protection individuelle.
\n6.13. L’Employeur accordera une prime mensuelle pour le nettoyage des bleus de Travail des salariés à l'exclusion du personnel Catering pour lequel le nettoyage est assuré par l'Employeur selon les obligations HACCP.
\nDe mêmeseront exclus du paiement de cette prime le personnel dont, pour des raisons de changement de législation ou autres, l'Employeur est amené à effectuer le nettoyage à sesfrais.
\n6.14. Cette prime de nettoyage des vêtements est de 4.19 € indice 100 par mois, par personne, payable douze (12) fois par an. Elle est considérée comme prime brute sur salaires et sera payée ensemble avec le payement des suppléments Page 69/98 ve sur salaire des mois respectifs. (La prime est indexée et sera ajustée conformément à l'augmentation automatique du coût de la vie.
\nLa primeest variable en fonction du nombre des heurestravaillées dans le mois.
\nLe montant brut de la prime est divisé par le nombre d'heures de prestations mensuelles prévues, et multipliée par le nombre d'heures réellement prestées.
\nDans le nombre d'heures réellement prestées sont inclus la totalité des heures supplémentaires prestées au courant du mois et le nombre d'heures de congé, mais en sont déduites les heures d'absence et de maladie.
\nLors des mois d’entrée et de sortie, la prime sera proratisée de la même façon.
\nDate d'entrée avant le 15 du mois, payement de l'intégralité de la prime mensuelle.
\nDate d'entrée après le 15 du mois, payement de la moitié de la prime mensuelle 6.15. Formation :
\nConformément aux articles L.542-15 et L.542-16 du Code du Travail le salarié ne peut être obligé de rembourser à l’entreprise les investissements en formation professionnelle continue réalisés à son profit que dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié lui-même, à moins que cette résiliation ne soit intervenue à la suite d’une faute grave de l'Employeur et en cas de licenciement du salarié pour faute grave.
\nLe remboursement porte sur une formation réalisée par l’entreprise lorsque cette formation a été agréée conformément aux dispositions du présent chapitre. Le montant du remboursement correspond à la valeur résiduelle de l'investissement conformément aux dispositions de l’article.
\nLe remboursement est fixé à cent pour cent pour l'exercice en cours et pour l'exercice précédent il est de soixante pour cent pour le deuxième exercice et de trente pour cent pour le troisième exercice précédent.
\n6.16. Droits patrimoniaux :
\nLe salarié cède à l'Employeur l'ensemble des droit patrimoniaux afférent à toutes les créations ou inventions protégées ou protégeables par le droit d'auteur ou par d'autres droits intellectuels (brevets, marques, dessins ou modèles) tels que Page 70/98 A Jr 4 notamment des textes, images, sons, logiciels, bases de données, outils de développement, pages Web, sites internet (ci-après les Créations) qu'il a développées ou qu'il développera en exécution de son contrat de travail, dont l'Employeur ne serait pas déjà titulaire par l'effet d'une disposition légale, pour tous les modes d'exploitation existants et futurs.
\nLa présente cession est consentie au niveau mondial et pour toute la durée d'existence des droits intellectuels concernés.
\nLe salarié ne percevra pas de rémunération autre que son salaire en échange de la présente cession. Pour les formes d'exploitation des œuvres protégées par le droit d'auteur encore inconnues à ce jour, les parties négocieront si nécessaire une participation du salarié au profit généré par cette exploitation. L'ensemble des formes d'exploitation numériques ou digitales, quels que soient le support ou la technologie utilisée (fil, câble, réseaux, satellites, ondes etc.) sont considérés comme connues, en ce compris les combinaisons nouvelles de ces moyens connus.
\nL’Employeur pourra exploiter les Créations librement, sous le nom propre ou sous son nom ou la marque qu'il choisit, sans qu'il doive être fait mention du nom du salarié. L’Employeur a le droit d'actualiser ou d'adapter les Créations en fonction des besoins de l'Entreprise et de prendre toutes les mesures utiles à leur protection.\"
\n7.1.
\nDurée de travail Travail à tempsplein 7.1.1.
\nLa durée de travail estfixée conformémentà la législation en vigueur.
\n7.1.2.
\nLa durée de travail est en moyenne de quarante (40) heures par semaine. Elle est calculée sur base d'une période de référence mensuelle.
\n7.1.3.
\nPour les salariés à temps partiel la durée de travail est proratisée.
\nToutefois, une période de référence différente pour des services spécifiques pourra être négociée entre les syndicats contractants et l'Employeur 7.1.4.
\nLa durée de travail journalière est fixée pour les contrats à temps plein à 8 heures et pour les contrats à temps partiel entre minimum 4 heures et maximum 8 heures à l'exception d'une demande de dérogation expresse du salarié et en accord avec l'Employeur.
\nPage 71/98 LA & 7.1.5.
\nIl peut être travaillé plus que quarante (40) heures par semaine, toutefois la durée de travail maximale ne pourra pas dépasser dix (10) heures par jour ni quarante-huit (48) heures par semaine.
\nEst à considérer comme temps de travail, le temps pendant lequel les salarie(e)s sont à la disposition de l'Employeur. Le temps nécessaire pour revêtir et dévêtir les vêtements de travail n'est pas considéré comme du temps de travail.
\n7.1.6.
\nSont assimilées aux heuresde travail : e les heures de congé et jours fériés légaux e les heures d'interruption de travail payables selon la présente convention 7.1.7.
\nPour des raisons inhérentes à la santé et la sécurité, toute période de travail planifiée d’au moins huit (8) heures doit obligatoirement être interrompue par un temps de repos d’une demi-heure qui dans la mesure du possible devra être fixé d'avance et se situer au plus tôt 3 heures et au plus tard 6 heuresaprèsla prise de poste.
\nDans le cadre du travail selon horaire irrégulier quinze (15) minutes de la pause de trente (30) minutes seront rémunérées.
\nLe pointage de la pause reste obligatoire.
\n7.1.8.
\nLes règles suivant lesquels seront élaborés les plans d'organisation de travail ne peuvent être modifiées que suivant accord entre les partenaires sociaux.
\n7.1.9.
\nLa durée de travail est fixée conformément aux dispositions légales et plus spécifiquement selon les articles 11 et 12 de la présente convention collective. Ne bénéficieront toutefois pas du régime légal de la durée de travail : e les cadres qui exercent un pouvoir de l'Employeur et dont la présence est indispensable pour assurer la surveillance et le fonctionnement de l'entreprise; e le personnel dont la tâche comporte des déplacements réguliers à l'étranger dans la mesure où il bénéficie d'une large indépendance dans l'organisation de son travail et de ses horaires.
\n7.2 Travail à temps partiel :
\nEst considéré comme salarié travaillant à temps partiel, le salarié qui convient avec l’'Employeur un horaire de travail dont la durée de travail est inférieure à la Page 72/98 \\q 4 |A durée normale de travail applicable dans l'établissement en vertu de réglementation applicable ou de la convention collective.
\n7.2.1 Mise en œuvre :
\nAvant la création de postes de travail à temps partiel, l'Employeur est obligé de consulter préalablementle la Délégation du Personnel selon l’article L.123-2 du Code du Travail.
\nLa disponibilité des postes à temps partiel, au même titre que ceux à temps complets, sera communiquée par affichage en interne.
\nLes salariés qui ont manifesté le souhait soit d'occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelle selonl’article L.123-3 du Code du Travail.
\nLes demandes écrites de travail à temps partiel ou reprise à temps complet doivent être adressées à l'Employeur par lettre recommandée ou par remise en mains propres avant le début envisagé du nouveau taux d'occupation.
\nUne réponse écrite, motivée en cas de refus, doit être fournie au salarié dans un délai raisonnable avant le début envisagé du changement.
\nSelon la gravité de la situation familiale, l'Employeur, en coordination avec la Délégation du Personnel, se réserve le droit de décider et de donner priorité à cette requête dans le cas d'une qualification et expérience équivalente des candidats éventuels en vue du poste à pourvoir.
\nSuivant les besoins et l'organisation des services respectifs, les modèles de travail à temps partiel selon des journées de travail à organiser en principe par blocs de 4 et / ou 6 et/ou 8 heures seront en principe applicables.
\nDroits du salarié à temps partiel Le traitement et autres avantages pécuniaires sont proportionnels à ceux des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. Dans le cadre de l'égalité des chances, le salarié à temps partiel bénéficiera des mêmes formations qu'un salarié occupé à temps plein et ne subira aucun désavantage au niveau de sa carrière professionnelle.
\nPage 73/98 LL .
\nC
\nLes POT devront être adaptés au calendrier mensuel.
\n8.1.
\nAvant l'établissement d'un POT définitif, chaque salarié(e) peut demander à l'adresse de son chef de service qu'il soit tenu compte de certaines convenances personnelles. Suite y sera donnée dans la mesure du possible.
\nTout changement de poste (heures de début et de fin de travail) doit obligatoirement être interrompu par un repos continu de onze (11) heures.
\nLes POT seront établis sur base d’un roulement de quatre (4) semaines adapté au mois devant obligatoirement comporter au moins un week-end libre englobant le samedi et le dimanche de minimum trois (3) jours.
\nL'Employeur veillera à maintenir un même rythme continu et ne procédera à des changements qu'après consultation et accord préalable de la Délégation du Personnel.
\nLes cadres des POT des différents services doivent être négociés et annexés à la présente convention.
\nToute dérogation aux règles générales fera l'objet d’un accord à négocier entre partenaires sociaux.
\n8.2.
\nLes différents plans d'organisation de travail (POT) sont soumis pour avis à la Délégation du Personnel au moins dix (10) jours ouvrables avant le début pour la période couverte. Toute contestation de la part de la Délégation du Personnel doit être faite endéans deux (2) jours de calendrier à l'Employeur ou à son représentant qui doit procéder aux rectifications éventuelles dans un nouveau délai de deux (2) jours calendriers.
\n8.3.
\nLe/la salarié(e) qui constatera une irrégularité sur son plan de service en informera immédiatement son chef de service ou secrétariat administratif, qui prendra le cas échéant les dispositions nécessaires.
\n8.4.
\nLa répartition ou publication des plans de services se fera cinq (5) jours calendriers avant le début de la période de référence. Une copie en sera envoyée par courrier à l'Inspection du Travail et des Mines (ITM)
\n9.1.
\nLes demandes adressées aux administrations compétentes en vue d'une autorisation pour la prestation d'heures supplémentaires respectivement la fixation d'une période de référence sont à soumettre au préalable à l'avis de la Délégation du Personnel.
\n9.2.
\nSont à considérer comme heures supplémentaires:
\nMC Page 74/98 IK \\A . e les heures de travail dépassant le cadre du temps dû pour la période de référence en question seront considérées comme heures supplémentaires et seront à rémunérer respectivement compenser selon les dispositions légales en vigueur e les heures prestées au-delà deslimites fixées à l'article 8 sont seulement possibles en cas d'incident survenu ou imminent ainsi qu'en cas de travaux d'urgence à effectuer ou lors de travaux urgents de réparation aux machines ou à l'outillage et des travaux commandés par un cas de force majeure ou d'écarter des dommages causés par des phénomènes naturels dans la mesure où il est nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’entreprise, les heures de travail dépassant dix (10) heures sont à rémunérer respectivement à compenser selon les dispositions de l'article 13.3. et seulement après accord préalable de la Délégation du Personnel ou des salariés concernés. e Sans préjudice des heures supplémentaires prestées au titre de l'article précédent,il ne peut être effectué en aucun cas plus de quatre heures supplémentaires par jour; la durée journalière totale du travail ne peut excéder douze (12) heures à condition toutefois que la durée de travail hebdomadaire effective ne dépasse pas quarante-huit (48) heures. e toute prestation supplémentaire par rapport au plan d'organisation de travail publié est à considérer comme travail supplémentaire et irrégulier, et est à rémunérer respectivement à compenser selon les dispositions de l’article 13.3. sauf échange d'un off sur base d’un commun accord.
\n9.3. Traitement des heures supplémentaires:
\nSelon le choix du salarié les heures supplémentaires peuvent être: e payées avec une majoration du salaire de 50% (cinquante), ou, e compensées par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de tempslibre par heure supplémentaire travaillée, ou, e rétribuées par une forme mixte de ces deux premières formules.
\n9.4.
\nEn cas de non-récupération les heures supplémentaires seront à rémunérer avec une majoration du salaire de 50 % (cinquante) avecle salaire suivant.
\n9.5.
\nLes heures supplémentaires, le travail de dimanche et des jours fériés ne peuvent être exécutés que dans la mesure prévue par la loi, respectivement dans les limites autorisées par l'arrêté ministériel.
\n9.6.
\nEn ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective ne peut excéder de plus de 20% la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.
\nML Page 75/98 L& { FR 9.7.
\nLe refus du salarié de prester des heures supplémentaires en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ainsi que pour des travaux d'urgence à effectuer aux machines ou à l'outillage et des travaux commandés par un cas de force majeure dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l'établissement, est considéré comme refus de service et peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire. En cas d'empêchementjustifié pour la prestation d'heures supplémentaires imprévues, les salariés s'adresseront directement à leur chef de service.
\n10.1. L'indemnisation des jours fériés légaux est régie suivant les dispositions légales en vigueur.
\n10.2. Les jours fériés légaux à titre indicatif sont les suivants: le Nouvel-An, le Lundi de Pâques, le 1° mai (Fête du Travail) le 9 mai (la Journée de l'Europe), l'Ascension, le Lundi de Pentecôte, le Jour de la Fête Nationale (23 juin), l'Assomption, la Toussaint, Noël, Saint Etienne.
\nPar heures de travail de dimanche, on entend les heures prestées le dimanche entre 00.00 et 24.00 heures.
\nPar travail de nuit, on entend la prestation effectuée entre 22h00 et 06h00.
\n13.1. Les majorations sont les suivantes: e e e heures de nuit heures de dimanche 25 % 70 % heuresjour férié légal 100 % Tous les pourcentages sont cumulables.
\n13.2. Ces majorations sont calculées sur la base du salaire horaire normal qui résulte de la division par 173 du salaire barémique mensuel. ae Page 76/98 A | { {2_ 13.3. En cas de rappel au service d'un salarié, l'Employeur paie au salarié un minimum de deux heures de travail au moins ainsi que les frais de déplacement. Lesfrais kilométriques sont calculés suivant le Règlement grand- ducal du 14 juin 2015.
\n14.1. La durée du congé annuel payé est de trente (30) jours ouvrables.
\n14.2. Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de l'Employeur.
\n14.2.1.
\nLe congé de la première année, respectivement de la dernière année de travail est dû à raison d'un douzième par mois.
\n14.2.2.
\nDans le cas où le salarié prend son congé parental, le congé annuelest dû à raison d'un douzième par mois de travail prestés.
\n14.2.3.
\nLes fractions de mois dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de service entier.
\n14.3. Le congé est fixé en principe selon les désirs du salarié, à moins que des besoins du service ou les désirs justifiés d'autres salariés de l'entreprise ne s'y opposent.
\n14.4. Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que des besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n'exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit correspondre à au moins deux semaines de calendrier.
\n14.5. Le congé est pris, en principe, au cours de l’année de calendrier. Les jours de congé restant peuvent exceptionnellement être pris jusqu'au 31 mars de l'année suivante.
\n14.6. Si, durant son congé annuel, le salarié est atteint d'une maladie qui l'aurait mis dans l'impossibilité d'assurer son service s'il ne s'était pas trouvé en congé, la période de maladie n'est pas imputée sur le congé de récréation à condition que le salarié ait avisé son chef de service d'un congé de maladie.
\nToutes les demandes de congé sont à faire sur base des procédures en vigueur.
\nLes réponses aux demandes de congé, qu’elles soient accordées ou refusées, sont à retourner au salarié endéans les délais suivants:
\nMA Durée du congé < de 3 jours > de 3 jours Réponse endéans 3 jours ouvrables 10 jours ouvrables Page 77/98 A | E Tout refus de congé doit être dûment motivé par écrit.
\n14.7. Les demandes de congé de maximum 3 jours consécutifs en dehors des périodes de vacances actuellement définis et en dehors des périodes de haute activité connue, doivent être acceptées sous réserve de les introduire avant le 12 de la planification du mois en question et sous réserve de la règle du pourcentage des départs des 20% tel que définie à l’article 14.10.
\n14.8. Système de répartition des priorités pour la prise de congé pour les périodes des vacances scolaires.
\nLa répartition des priorités pour la prise de congés pour les périodes des vacances scolaires est réglementée suivant le présent règlement et pour tous(tes) les salarié(e)s tombant sous le champ d'application de la présente convention.
\n14.9. Périodes de congé:
\nLes périodes de congé sont fixées annuellement entre l’Employeur et la Délégation du Personnel suivant les périodes scolaires officielles publiées par le Ministère de l'Education Nationale.
\n14.10. Pourcentage des départs:
\nL'Employeur doit garantir le départ conjoint minimal de 20 % par tournée (absences non comprises).
\nLe congé est pris, en principe, au cours de l’année de calendrier. Les jours de congé restant peuvent exceptionnellement être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
\n15.1. Congé social :
\nPour tous les cas non couverts par le congé pour raisons familiales, ’Employeur instaure un congé social, qui sera accordé au cas par cas suivant l’avis d’une commission paritaire composée de deux membres de la l'Entreprise et de deux membres de la Délégation du Personnel.
\nA titre d'exemple, le congé social pourra être invoqué dans les cas suivants (liste non-exhaustive) : e Evénements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d'un congé social et couvrant une situation d'urgence exceptionnelle à laquelle il faudrait faire face: e Examens dans le cadre d'études liées directement à l'activité professionnelle e Incidents majeurs (p.ex. incendie, inondation au domicile) ul Page 78/98 N e e Soins, assistance en cas d'urgences médicales ou autres événements en relation avec une des personnes composant le ménage du salarié (enfant, partenaire, conjoint, parents) et pour lesquelles l'assistance et l'intervention ponctuelles extraordinaires d'urgence de la part du (de la) salarié(e) s'avèrent être indispensables.
\nProblèmes majeurs en relation avec la scolarité d’un enfant (interventions médico-psychopédagogiques) Le congé social sera rémunéré selon les dispositions applicables pour la rémunération du congé annuel payé.
\n15.2. Congé defidélité :
\nL'Employeur accorde à son personnel un congé supplémentaire: e un (1) jour ouvrable après cinq (5) années de service; deux (2) jours ouvrables après dix (10) années de service; trois (3) jours ouvrables après quinze (15) années de service; quatre (4) jours ouvrables après vingt (20) années de service. cinq (5) jours ouvrables après vingt-cinq (25) années de service; six (6) jours ouvrables après trente (30) années de service 15.3. Congé sans Solde: e Pour des raisons personnelles, le salarié peut demander un congé sans solde non rémunéré. La durée de ce congé sans solde ne peut dépasser deux années. Le congé sans solde est accordé de préférence par mois entiers, et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est souhaité. e Sauf circonstances exceptionnelles le congé ne peut prendre fin avant son terme, ni être prolongé. e La demande pour un congé sans solde doit être adressée par écrit au chef de service compétent trois mois au moins avant la date de début du congé sollicité. e Le chef de service émet son avis et transmet la demande à l’'Employeur aux fins de décision. e L'octroi ou le refus du congé sans solde est notifié par l'Employeur au (a
\nC e e 15.4 L’anciennete ainsi que l’avancement bar&mique sont suspendus pendant la durée dela désaffiliation.
\nLe salarié retrouvera son ancien poste ou un poste similaire au terme de son congé sans solde.
\nCongé supplémentaire:
\n15.4.1.
\nLes salariés exerçant principalement des activités manuelles dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre (44) heures par semaine, après constatation par l'Inspection du Travail et des Mines, ont droit à un congé supplémentaire de trois (3) jours ouvrables par an.
\nEn fin de chaque année, le service d'affectation du salarié déterminera le solde total du congé supplémentaire. Le salarié a droit un congé supplémentaire annuel de six (6) jours ouvrables.
\nLes modalités d'exécution y afférentes sont réglées par le règlement grand-ducal du 26 juillet 1966 pris en exécution de l'article L.231-11 du Code du Travail.
\n19,5 Congés extraordinaires:
\nLe salarié obligé de s'abstenir de son travail pour des raisons d'ordre personnel aura droit à un congé supplémentaire fixe par l’article L.233-16 :
\n15.6. Congé de formation professionnelle :
\nL'Employeur accorde aux salariés un congé de formation tel que défini par les articles L.234-59 au L.234-64 du Code du Travail.
\n15.7. Congé-formation pour délégué(e)s :
\nLes délégué(e)s ont droit a un congé de formation conformément à l'article L.415-10 du Code du Travail.
\n15.8. Congé supplémentaire pour le salarié handicapé:
\nL'Employeur accorde un congé supplémentaire de six (6) jours ouvrables selon l’article L.233-4 du Code du Travail.
\n15.9. Congé parental :
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé parental tel que défini par les articles L.234-43 aux L.234-49 du Code du Travail.
\n15.10. Congé pour raisons familiales:
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé pour raisons familiales tel que défini par les articles L.234-50 aux L.234-55 du Code du Travail.
\nAAC Page 80/98 A .{ 15.11. Congé jeunesse:
\nL’Employeur accorde à ses salariés un Congé Jeunesse selon les articles L.2341 aux L.234-8 du Code de Travail 15.12. Congé sportif :
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé sportif selon l’article L.234-9 du Code de Travail 15.13. Congé Culturel:
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé Culturel selon les articles L.234-10 aux L.234-21 du Code de Travail 15.14. Congé des volontaires:
\nL'Employeur accorde à ses salariés le Congé des volontaires des services d'incendie, de secours et de sauvetage selon les articles L.234-22 aux L.234.31 du Code de Travail.
\n15.15. Congé de la Coopération au développement:
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé de la coopération développement selon les articles L.234-32 aux L.234-42 du Code de Travail. au 15.16. Congé d'accompagnement:
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé d'accompagnement selon les articles L.234-65 aux L.234-70 du Code de Travail.
\n15.17. Congé pour mandats sociaux :
\nL'Employeur accorde à ses salariés un Congé pour mandats sociaux selon l’article L.234-71 du Code de Travail.
\n15.18. Congé linguistique :
\nL’Employeur accorde a ses salariés un Congé linguistique selon les articles L.234-72 aux L.234-77 du Codede Travail.
\n15.19. Congé politique :
\nL’Employeur accorde a ses salariés un Congé politique pour les agents visés a l'article 78 de la loi communale du 13 décembre 1988.
\n16.1. L'Employeur est obligé de prendre, en observation des dispositions légales afférentes, toutes les mesures nécessaires pour la protection de la vie et de la santé dessalariés, ainsi que pour la prévention des accidents 16.2. En cas de nécessité et conformément aux dispositions du Livre Trois — Protection, santé et sécurité des salariés du Code du Travail, le salarié peut être Page 81/98 lA . y= obligé de se soumettre à un examen médical de contrôle auprès du médecin du travail compétent.
\n16.3. Les salariés sont obligés, de leur côté, d'observer strictement toutes les dispositions de santé et de sécurité en vigueur et de prêter leur aide à l'accomplissement d'un travail sans accident.
\n16.4. Les majorations éventuelles qui sont payées pour des travaux dangereux ou insalubres ne sont pas à considérer comme compensation pour les dangers, les risques à la vie et à la santé qui découlent de ces travaux respectifs 16.5. Les salariés qui à la suite d'un accident ou d'une maladie ne peuvent plus occuper leurs postes antérieurs parce qu'ils (elles) ne sont plus en mesure d'effectuer certaines tâches, seront affecté(e)s, si possible, à un autre travail correspondant à leurs capacités intellectuelles et physiques conformément aux dispositions légales en vigueur. Ceci se fera en concertation avec la Délégation du Personnel.
\n16.6 L’'Employeur mettra à la disposition de ses salariés de l’eau fraîche gratuite si la température extérieure excède 30 degrés sur le lieu de travail.
\n17.1. Mutation Temporaire:
\n17.1.1. Les femmes enceintes qui en raison de leur état de grossesse suivant certificat médical resp. stipulations légales ne peuvent plus accomplir les tâches ou missions normalement prévues selon leur contrat de travail, doivent être mutées resp. transférées à des occupations compatibles avec leur état de grossesse et leur fonction normale.
\n17.1.2. Cette mutation temporaire ne pourra pas entraîner des conséquences négatives pour les femmes enceintes au niveau de leur carrière, avancements etc.
\n17.1.3. La rémunération pendant cette période devra être au moins égale à la moyenne des rémunérations pendant les 3 mois précédents la mutation (y compris les heures supplémentaires et les suppléments horaires).
\n17.2. Travail de nuit et heures supplémentaires:
\nSelon l’article L.333-1 du Code du Travail, la femme enceinte ne pourra être tenue à travailler entre 22.00 et 06.00 heures sans son accord. Dans le cas où elle le désire un avis positif du médecin du travail sera nécessaire.
\nIl en est de même pour la femme allaitante jusqu'à la date du premier anniversaire de l'enfant.
\nA Page 82/98 / N. d Il est interdit d’affecter les femmes enceintes ou ayant accouché, jusqu'à l'expiration du 3ième mois qui suit l'accouchement à des travaux pénibles ou à effets nuisibles de substances ou de radiations nocives, ionisantes ou non, de poussières, de gaz etc.
\n17.3. Allaitement:
\nUn temps d'allaitement réparti en deux périodes de quarante-cinq (45) minutes au début et à la fin de leurs horaires journaliers de travail est accordé sur demande aux femmes allaitant leur enfant. Si la journée de travail n'est interrompue que par une pause de moins d’une (1) heure, les deux périodes susdites peuvent être ramenées à un seul temps d'allaitement d'au moins quatrevingt-dix (90) minutes ininterrompues. La même disposition est applicable en cas d'impossibilité de la femme d'allaiter son enfant au voisinage de son lieu de travail. Le temps d'allaitement est compté comme temps de travail et donne droit au salaire normal.
\nDes interruptions de travail payées sont accordées aux salariés: e donneurs(euses) de sang pour des prises de sang. Cette interruption sera indemnisée sur justification d’une attestation de don de sang et jusqu'à concurrence d'un maximum de quatre (4) heures; e pour passer une visite médicale auprès du médecin de travail de l'Employeur; e cité(e)s en justice en cas de convocation en qualité de témoin, e lors d'une opération de sauvetage et d'assistance d'un(e) accidenté(e) de travail ou lors des enquétes administratives relatives a des accidents de travail; e appelé(e)s a exercer certains droits et devoirs publiques ou civiques énuméréspar la loi.
\nLes salarié(e)s âgé(e)s d'au moins 50 ans ont la possibilité de demander un travail allégé. Dans ces conditions une telle demande sera traitée prioritairement sous condition qu'il y a une disponibilité de position et que le salarié en question a ou obtient les qualifications requises. Ce transfert entraînera la rémunération du nouveau poste et il n'y a paslieu d'obtenir une compensation financière le cas échéant.
\nEn ce qui concerne le contrôle des salariés en vue de prévenir des actes de vol et/ou de recel, les parties signataires se sont mises d'accord que ces contrôles peuvent être faits dans les limites de la loi.
\nAA Page 83/98 LA . | |
\n21.1. Le salarié a droit à un traitement mensuel se composant: e e d'un traitement de base découlant de sa classification dans le barème des traitements, des allocations et primes.
\n21.2. Tous les salaires payables sur la base de cette convention sont liés à l'évolution de l'indice des prix à la consommation publié par le Gouvernement, et ceci conformément aux modalités applicables aux traitements et pensions des fonctionnaires de l'Etat.
\n21.3. Le paiement des salaires s'effectue par ordre de paiement à une banque déterminée d'un commun accord entre le salarié et l'Employeur.
\n21.4. Le paiement de la rémunération mensuelle se fait l'avant-dernier jour ouvrable de chaque mois.
\n21.5. Les suppléments de salaire visés à l'article 13 et ceux éventuellement payables en vertu de l'article 9.3. de la présente convention sont rémunérés conjointement avec le salaire du mois suivant celui auquelils se rapportent.
\n21.6. Les bulletins de salaire doivent être disposés de façon à ce que chaque salarié puisse facilement vérifier son décompte. Les différences de salaire doivent être régularisées au plus tard lors du prochain salaire.
\n21.7 Pour le salarié qui pour quelque cause que ce soit, ne peut se prévaloir d'un mois de travail complet, le salaire est calculé au prorata du nombre d'heures ou de jours effectivement prestés, par rapport au nombre total d'heures respectivement de jours ouvrés du mois concerné.
\nEn cas de départ du salarié(e), le solde restant dû sera versé dans les meilleurs délais (l’avant-dernier jour ouvrable du mois auquel il se rapporte) et au plus tard lors de la clôture du mois en question.
\n21.8. Lorsqu'un salarié exerçant principalement des activités manuelles est déplacé temporairement à un poste de travail mieux rémunéré, il (elle) recevra au moins le salaire de base de cette catégorie, si la durée du déplacement dépasse sept
\nLorsqu’un(e) salarié(e) est affecté(e) a un poste de travail moins bien rémunéré il (elle) recevra le salaire de son occupation suivant les dispositions légales.
\nA son retour au poste initial, une dénonciation du salaire n’est requise que si la durée de son déplacement au poste mieux rémunéré a dépassé 6 mois Page 84/98 5N {
\nannexés 22.1. Lorsqu'un(e) salarié(é) est engagé(e), il est tenu compte pour la fixation de son traitement de début des années de service quele la salarié(e) a travaillé dans la même branche et que les connaissances acquises sont d'une utilité certaine pour la compagnie. La bonification d'ancienneté de service ne peut pas dépasser dix ans.
\n22.2. Les augmentations de salaire suivant le barème prennent à la date d'anniversaire de leurs engagements respectifs qui est déterminée de la manière suivante:
\nSi engagement jusqu'au 15 du mois en cours la date d'anniversaire sera le mois.
\nSi engagement après le 15 du mois en cours la date d'anniversaire commencera à courir le 1°’ du mois suivant Celles résultant du passage d'un groupe à un autre entrent en vigueur le premier du mois suivant l'avancement.
\n22.3. L'Employeur peut, en application de mesures disciplinaires individuelles et exceptionnelles, suspendre une majoration annuelle et biennale. Cette suspension vaudra pour un an. L’Employeur en informera la Délégation du Personnel.
\n22.4. Nonobstant de ce qui précède, il est convenu qu'il pourra toujours être procédé à la modification de toute clause essentielle du contrat de travail du salarié conformément à l’article L.121-7 du Code du Travail. Une telle modification ne peut pas être la conséquence de la nouvelle classification dans la grille des salaires.
\n22.5. En cas de vacance ou de disponibilité d'un poste au sein d'un service ou département, celui-ci sera occupé de préférence par un(e) salarié(e) en interne (promotion interne) à condition que le/la salarié(e) ait soumis une candidature et qu'il (elle) remplisse les critères exigés pour ce poste. Toute vacance de poste sera affichée dans l'entreprise avant la publication dans la presse à l'exception des postesd'entrées de base.
\n22.6. Toute promotion ne peut devenir effective qu'après un exercice effectif et en ordre principal de cette nouvelle fonction qu'après avoir accompli avec succèsla période de stage définie.
\n22.7. Lorsqu'il y a cumul de fonctions d'une façon permanente pendant plus de six mois sur une période de référence de douze mois, c'est la fonction supérieure exercée en ordre principal qui déterminela classification.
\n22.8. Toute promotion, qu'elle s'effectue au sein d'un même groupe barémique ou d'un groupe barémique dans un autre, une fois devenue effective, entraînera un nouveau salaire barémique au moins égal à celui qui est immédiatement ZUL Page 85/98 LA ` ?
\n4 supérieur au dernier salaire barémique que le salarié(e) a touché avant son avancement.
\n22.9. Les parties s'accordent à analyser et à régler tous les cas de rigueur pouvant toucher le personnel engagé devant une commission composée du salarié concerné(e), de son chef de service ou d'un(e) représentant(e), d'un membre de la Délégation du Personnel, ainsi que d'un(e) représentant(e) du service du personnel.
\n22.10. Le salarié(e) peut se faire assister par un membre du personnel de l'Employeur ou par un membre d'un syndicat représentatif sur le plan national représenté au sein de la Délégation du Personnel.
\n22.11.Sur demande du salarié ou de la Délégation du Personnel, l'Employeur convoquera la commission précitée endéans quatre semaines.
\n22.12.En cas de différend au sein de la commission, les parties se réfèrent aux dispositions de l’article 4.5 de la Partie | de la présente convention.
\n23.1.
\nLes salarié(e)s auront droit à un paiement du 13ième mois correspondant au salaire de base du mois de décembre échelonné comme suit: e e e Deuxième année : 33 % Troisième année : 66 % À partir de la quatrième année : 100 % 23.2. Sile salarié entre en service en cours d'année, il reçoit autant de douzièmes de l'allocation que de mois de travail entiers prestés depuis son entrée.
\n23.3. Si le salarié quitte son emploi en cours d'année, au moment de son départ, autant de douzièmes du dernier traitement mensuel que de mois de travail entiers prestés dans l'année.
\n23.4. Dans le cas où le salarié prend son congé parental, il(elle) reçoit autant de douzièmesde l'allocation que de mois de travail prestés dans l'année.
\n23.5. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendriers sont comptées comme mois de travail entier.
\n23.6. Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au salarié engagé à l'essai et qui quitte l'Employeur avant son engagement définitif.
\nPage 86/98 A
\nLes salariés ont droit au paiement d’une prime de participation au bénéfice sous les conditions et selon les modalités à déterminer entre les parties signataires.
\nprincipalement une activité manuelle Une prime de fonction chauffeur est allouée aux salariés dont la tâche principale consiste à conduire un véhicule motorisé de l'entreprise dans l'enceinte de l'aéroport ou sur la voie publique.
\nLe montant de la prime de fonction chauffeur est fixé à 10 € (ind.100) et sera liée à l'évolution del'indice du coût de la vie.
\nCette prime est attribuée après une période de stage concluante de 80 heures à effectuer dans la mesure du possible endéans le mois sous condition d'être en possession d’une attestation de conduite en sécurité (ACS) ou d'un permis valable établi par un organisme accrédité auprès de l'Association d'Assurance Accidents et sur proposition du Chef de service. L'attribution de la prime sera effectif le 1° du mois suivant la proposition du chef de service.
\nLes autres primes de fonctions (Towing / Push Back et autres) seront égalementliées à l'évolution de l'indice du coût de la vie.
\nAu cas où par l'inattention ou par unefaute imputable au salarié, un préjudice est causé à l'Employeur, ou si l'exécution de son travail donne lieu a des critiques, la prime peut être retirée ou suspendue sur décision écrite de ’Employeur. La Délégation du Personnel en sera informée.
\nLes partenaires sociaux sont tombés d'accord de faire une analyse approfondie des travaux à classer comme pénibles, dangereux et/ou insalubres. Le résultat de cette analyse devra figurer dans une annexe
\nLes salariés ont un droit de restauration soit via un service de cantine ou le cas échéant des chèques repas dont le montant est fixé à 10.80 € dont la participation du salarié s'élève à maximum 3.60 € avec un minimum de 228 chèques sur l'année.
\nmembre du personnel se trouvant en mission à l'étranger 28.1. En cas de maladie survenant à un membre du personnel de la compagnie pendant la mission ou d'un détachement limité à l'étranger, les soins médicaux, chirurgicaux et hospitaliers sont aux frais de l'Employeur mais sous déduction des sommes remboursées par les organismes de sécurité sociale légale et complémentaire.
\nPage 87/98 CR | 28.2. Cette règle relative à l'intervention de l'Employeur ne vaut que pour autant que les soins et la prescription des fournitures pharmaceutiques soient donnés à l'agent par l'intermédiaire d'un médecin agréé par l'Employeur, sauf en cas d'urgence où il sera impossible d'atteindre un médecin agréé.
\n28.3. La règle n'est pas d'application s'il est prouvé par l'Employeur que la cause ayant entraîné ces frais résulte du fait de l'agent.
\nmission Assurance pour dégât corporel et, le cas échéant suivant les critères et conditions établis, pour le dégât matériel, en cas d'accident survenu à un salarié en mission et utilisant sa voiture personnelle.
\nL'Employeur accorde à son personnel, suivant les critères et conditions à fixer, l'avantage d'un plan de prévoyance extra-légal en tenant compte des dispositions légales de la loi du 08 juin 1999 relative aux régimes complémentaires de pension et des règlements d'exécution afférents.
\nPage 88/98 LA .
\nANNEXE| LISTE DES SERVICES D’ASSISTANCE EN ESCALE COUVERT PAR LA CONVENTION SECTORIELLE Définition des groupes salariaux classification activité principalement manuelle Groupe A Salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins les critères suivants: e Exécution d'un travail et de tâches simples.
\nCompétences élémentaires non spécialisées ou professionnelles pouvant e s'acquérir par une simple mise au courant. e Exécution d'un travail suivant des instructions et des règles précises et établies exigeant peu de créativité.
\nGroupe B Salarié(e)s appartenant aux filières du groupe A avancé(e)s au groupe B.
\nGroupe C Salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux des critères suivants: e Exécution d'un travail déterminé dont la séquence des tâches n'est pas arrêtée. e Compétences spécialisées nécessitant une formation en entreprise. e Exécution sous contrôle direct de tâches nettement précisées sous forme de procédures, mais pouvant exiger un choix entre plusieurs solutions.
\nGroupe D Salarié(e)s appartenant aux filières du groupe C avancé(e)s au groupe D.
\nGroupe E Salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux (2) des critères suivants:
\nExécution d'un travail diversifié exigeant raisonnement et comportant la e responsabilité de son exécution. e Compétences professionnelles ou qualifiées exigeant une formation professionnelle correspondant à un métier. e Exécution suivant les directives, c'est-à-dire des descriptions générales définies dans le moyen terme, en s'inspirant de procédures existantes.
\nGroupe F Salarié(e)s appartenant aux filières du groupe E avancé(e)s au groupe F.
\nDéfinition des groupes salariaux classification activité principalement intellectuelle PL Page 89/98 Groupe A1 Salarié(e)s, qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins les critères suivants: e e e Exécution d'un travail et de tâches simples.
\nCompétences élémentaires non spécialisées ou professionnelles pouvant s'acquérir par une simple mise au courant.
\nExécution d'un travail suivant des instructions et des règles précises et établies exigeant peu de créativité.
\nGroupe A2 Salarié(e)s appartenant au groupe A1 avancé(e)s au groupe A2 ou salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux des critères suivants: e e e Exécution d'un travail déterminé dont la séquence des tâches n'est pas arrêtée.
\nCompétences spécialisées nécessitant une formation en entreprise.
\nExécution sous contrôle direct de tâches nettement précisées sous forme de procédures, mais pouvant exiger un choix entre plusieurs solutions.
\nGroupe A3 Salarié(e)s appartenant au groupe A2 avancé(e)s au groupe A3 ou salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux des critères suivants: e e e Exécution d'un travail diversifié exigeant raisonnement et comportant la responsabilité de son exécution.
\nCompétences professionnelles ou qualifiées exigeant une formation professionnelle correspondant à un métier.
\nExécution suivant les directives, c'est-à-dire des descriptions générales définies dans le moyen terme, en s'inspirant de procédures existantes.
\nGroupe A4 Salarié(e)s appartenant au groupe A3 avancé(e)s au groupe A4 ou salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux des critères suivants: e e e Exécution d'un travail diversifié demandant initiative et responsabilité d'atteindre les résultats y afférents.
\nCompétences techniques exigeant une formation professionnelle avancée et un savoir-faire pratique (expérience professionnelle) étendus.
\nExécution suivant les directives mais pouvant exiger des choix entre et des adaptations des procédures existantes.
\nGroupe A5 Salarié(e)s appartenant au groupe A4 avancé(e)s au groupe A5 ou salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux descritères suivants: e ME Exécution d'un travail autonome dans un domaine limité avec la responsabilité d'atteindre les objectifs y afférents.
\nPage 90/98 LL ` be e e Compétences techniques exigeant une formation professionnelle avancée et un savoir-faire pratique et théorique étendus.
\nExécution suivant les directives, mais pouvant exiger un certain degré de créativité pour adapter ou changer des procédures existantes.
\nGroupe B1 Salarié(e)s appartenant au groupe A5 avancé(e)s au groupe B1 ou salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux des critères suivants: e e e 1.
\nExécution d'un travail autonome et diversifié demandant une participation dans la définition des objectifs et des moyens à mettre en œuvre, ainsi que la responsabilité d'atteindre ces objectifs.
\nCompétences techniques et professionnelles approfondies et diversifiées.
\nDéfinition des méthodes pour atteindre les résultats et objectifs arrêtés et pouvant exiger des modifications et des innovations aux procédures existantes.
\nL'assistance administrative au sol et la supervision comprennent : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question) 1.1. les services de représentation et de liaison avec les autorités locales ou toute autre personne, les débours effectués pour le compte de l'usager et la fourniture de locaux à ses représentants;
\n1.2. le contrôle du chargement, des messageset des télécommunications;
\nAgent Opérationnel Weight & Balance (A5) Duty Manager (B1) 1.3. le traitement, le stockage, la manutention et l'administration des unités de chargement;
\nOpérateur Schenck) (A1) Opérateur Schenck officer (A2) Senior Schenck (A3) Agent special services (A2) 2.
\nL'assistance « bagages » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question) le traitement des bagages en salle de tri, leur tri, leur préparation en vue du départ, leur chargement sur et leur déchargement des systèmes destinés à les amener de l'avion à la salle de tri et inversement, ainsi que le transport de bagages de la salle de tri jusqu’à la salle de distribution.
\nChauffeur crew transport (D) 3.
\nL'assistance « fret et poste » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question) Page 91/98 C4 { 3.1. pour le fret, tant à l'exportation qu’à l'importation ou en transit, la manipulation physique du fret, le traitement des documents qui s’y rapportent, les formalités douanières et toute mesure conservatoire convenue entre les parties ou requise par les circonstances;
\nChauffeur Cargo Junior (C) Passage possible au groupe D après 12 mois de stage et nomination comme Chauffeur Senior Chauffeur Cargo Senior (D) Chauffeur Spécialisé (D) Chef d'équipe Cargo (A) Magasinier Imp/Exp (A2) Senior Magasinier Imp/Exp (A3) Opérateur Schenck (A1) Opérateur Schenck officer (A2) Senior Schenck (A3) Manœuvre nettoyage avions (A) Passage possible au groupe B après 5 ans Loading Superviseur (A1) Senior Loading Superviseur (A2) Ramp Handling Coordinateur (A3) Agent Déclarant en Douane (A3) Agent Opérationnel Weight & Balance (A5) Agent Opérationnel Administratif (Vol/Trucking/Import/Export) (A3) Agent Opérationnel Responsable Administratif (Vol/Trucking/Import/Export) (A5)Agent Storage Imp/Exp (A2) Agent Customer Service (A3) Agent Tracing (A3) Assistant Agent Tracing (A1) Agent Facturation (A3) AgentInternal Claims Investigations (A3) Agent Recherche Douane (A3) Agent Special Services (A2) Agent sûreté sécurité inspection marchandises (A2) Suppléant chef de groupe sûreté sécurité inspection marchandises (A2) 3.2. pour la poste, tant à l’arrivée qu’au départ, le traitement physique du courrier, le traitement des documents qui s’y rapportent et toute mesure conservatoire convenue entre les parties ou requise par les circonstances.
\nChauffeur Spécialisé (D) Agent opérationnel Administratif (Vol/Trucking/Import/Export) (A3) L'assistance « opération en piste » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question) 4.1. le guidage de l'avion à l’arrivée et au départ Senior Loading Superviseur (A2) Ramp Handling Coordinator (A3) 4.2. l'assistance au stationnement de l'avion etla fourniture de moyens appropriés Senior Loading Superviseur (A2) Ramp Handling Coordinator (A3) Page 92/98 4.3. les communications entre l’avion et le prestataire des services côté piste;
\nAgent Opérationnel Weight & Balance (A5) 4.4. le chargement et le déchargement del'avion, y compris la fourniture et la mise en œuvre des moyens nécessaires, le transport de l'équipage et des passagers entre l’avion et l’aérogare Chef d’Equipe Cargo (AT) Chauffeur Cargo Senior (D) Chauffeur Cargo Spécialisé (D) Manoeuvre(A) 4.5. L'assistance au démarrage del’avion et la fourniture des moyens appropriés;
\nSenior Loading Superviseur (A2) Ramp Handling Coordinator (A3) 4.6. le d&placementde l’avion tant au de&part qu’a l’arrivee, la fourniture etla mise en œuvre des moyens nécessaires;
\nSenior Loading Superviseur (A2) Ramp Handling Coordinator (A3) L’assistance « nettoyage et service de l’avion » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question) 5.1. le nettoyage extérieur et intérieur de l'avion, le service destoilettes, le service de l’eau;
\nChauffeur Cargo Junior (C) Période de stage 12 mois Chauffeur Spécialisé (D) Chauffeur Cargo Senior (D) Manoeuvre (A) Passage possible au B après 5 ans 5.2. la climatisation et le chauffage de la cabine, l'enlèvement de la neige et de la glace de l'avion, le dégivrage de l'avion;
\nSenior Loading Superviseur (A2) Ramp Handling Coordinator (A3) L'assistance «transport au sol » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question) 6.1. tous les transports spéciaux demandés par l'usager.
\nChauffeur Spécialisé (D) Me Page 93/98 A.
\nANNEXEII BAREMES Barème de l’activité intellectuelle (Indice 100) au 1°\" mai 2025 MU At Az A3 Aa AS Bi at 278.30 279,30 335,16 305,43 385.43 410.26 À 278,40 273,5) 335,16 265,28 369,57 415,75 ef 27639 279, 335, 16 370,08 395,71 421.22 6 278,30 279,8 355,16 374,89 400,84 $26.70) $ 278.89 275,30 338,49 382,32 306,76 435.16 2 233.07 255, 14 354,34 323,85 tb, BE 245 7h 3 318,17 337,22 363,89 397 81 LER 46258 à 327.77 338.81 375,41 405.43 433,57 421.56 H 337,22 355,83 324,33 413.52 442,17 Apr & 346.78 375,41 394,47 420,72 461.21 289.81 ?
\n356.4 362,53 403,99 442.07 $70.72 +59 30 B 345,839 394,47 2413,52 451.85 280.21 506 f2 8 573,41 403,99 432,62 461.21 499,40 S27 Dä +5 362,93 323,10 351 86 480,21 506 82 53753 44 334,27 432.82 461,21 489.81 S27 Bd Bop Së 23 443.38 442.17 470,72 508,62 537,55 586 De 45 413,52 453,55 482,26 518,40 555,56 585.09 +4 422.79 455,03 333,3) 537,55 55 06 594.85 +5 432.62 489,21 508,52 S47 G4 585 09 Gia fF +6 437,41 485,02 513,59 551,75 529.85 676.53 ZY 442,17 489,81 518,49 556,55 5485 Gas 25 te 445,535 494,55 527,58 566 08 GA. D 642 83 Zë 457.68 495.56 537,53 55,8 613,77 642,33 20 458.47 SEE 542,28 585,12 513,53 647 26 21 461.21 518,40 547 Oe 594,65 823,29 EAR?
\n22 462.21 513,40 547,03 59:85 625 24 657.4 23 47272 SET gt 505,08 BC.24.
\n532.81 Grp BG 24 470.72 527,83 664,03 $04 24 532,81 70,89 25 450,21 637,83 575,64 BIT 851,64 S80 45 3 438,2:
\n537,53 Sr5,6t bia 7?
\n651,54 BED as 29 449.87 550. 73 588,91 832,81 870,85 690 £4 28 at SSD76 663,01 2,81 870,83 589, 24 4385 33 KZ) 602,31 $42.35 £60.95 769.65 30 49539 564,24 602,31 É42,35 B20 48 709,65 EN S08 2 Era, 813,77 251,30 589.36 Fab, 32 EEES 575,65 213,77 £61 30 689 96 Fab.
\n33 513,40 SE? Ca 652,81 Së Bo 709.05 337,87 34 518,40 537,09 632,81 670,83 709,05 Fat BF 35 528,63 538,76 645,40 $84,233 723,16 752,35 36 522.53 598.78 645,40 Bes, Zi 725,16 782.35 37 538.30 619.65 658,23 89785 Pat Set re? a2 38 533,29 610,65 253,23 E97 85 737,54 FR? a2 33 546.6) 822 89 871,32 211,73 TE 27 782,59 46 53,55 222,89 671,32 711.73 752 22 782,58 Page 94/98 LA H Barème del’activité intellectuelle (Indice 968,04) au 1°\" mai 2025.
\nAA À A 8 1 2 3 4 E 6 ?
\n8 8 20 vi 12 13 14 16 16 17 16 1s 20 rl 22 2 24 26 26 af 28 29 36 EM az 33 34 33 35 af 38 38 40 Ai 2.703,74 2.703. 74 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.711,19 3.080,01 4.172,94 3.284,42 3.356,97 3.449,51 3.541,55 3.84, 12 3.723,28 3.812,63 3.910,78 2.03.04 4.095,78 4.197,93 à.234,39 4.280,38 4.325,38 4.572,25 4.418.8:
\n2.484,70 4.454,70 4.558,76 4.558,76 4.643,62 4.648G2 4.741,58 4.741,58 4.833,42 4.833.42 4.525,58 4.025,58 5.018,22 3.018,32 3.117,93 5.117,33 3.218.657 3.218.687 5.423,25 5.323,25 Az 2.703,74 2.703,74 2.103,78 2.703,74 2.703,74 2.895,79 3.268 42 3.357,26 3.541,95 3.834,12 373,2 3.213,83 3.210,76 4.095,78 4.187,53 4.280,38 4.390,45 4.501,63 4.048,62 4.255,18 4.741,56 3.187 de 4.233,05 4.325,58 5.018,32 5.018,32 §.10,07 5.110,87 5.203,51 5.203,51 3.331,58 5.331,58 5.462,07 5.462,07 5.572,35 5.572,43 5.683,27 53.283,27 5.758,24 5.708,24 5.611,43 5.811,45 6.028,55 6.023,95 Al 3.242,38 3.24446 3.244 46 3.24448 3276,72 3.449,51 3.541,05 3.844,12 3.725.258 3.218,63 3.310,78 4.003,04 4.187,83 4.372,25 4.464,70 4.558,76 4.668,47 4233.42 4.325,58 4.871,76 5.018,32 6.519,85 5.203,51 5.243,28 5.205,57 5.295,57 5.479,88 5.479,85 6.572.435 5.572,43 5.700,88 5.709,88 5.830,80 5.230,80 5.341,54 5391,54 6.125,85 6.125,85 6.247,73 6.447,73 6.371,95 6.371,85 6.398,85 6.426 85 A 3.483,59 3.536,08 4.582,52 3.825,09 3.701,01 3.774,29 3.848,12 3.225,31 4.000, Ds 4.131,59 4283,35 “#.372,25 4.364,70 4.648,62 4.741,58 4.025,58 3.018,32 5.203,51 5.295,57 5.341,16 5.387,72 5.479,58 3.572,43 5.688,20 5.752,45 3.754,45 5.849,38 5.049,23 §.941,54 5.881,58 8.125,85 8.123,85 5.218,01 5.213,01 5.402,62 ee 5.434,48 5.494,48 5.823,62 6.823,62 5.755,47 5.755,47 6.289,83 6.289,83 Page 95/98 AS 3.731,13 3.782387 3.830,63 3.680.289 3.957,15 #.035.57 4.115,82 4.197,13 4.230,38 4.48470 4.658, 78 4.64862 4.831,42 4.225,53 5.110,87 5.293,51 5.387,72 5.47588 3.643,91 3.703,98 3.756,45 5.84880 5 5.697,62 3.033,70 6.093,70 4.125,85 8.125,85 5.311,04 8.311,04 8.494,28 5.494,48 5.537,03 5.537,03 8.675,09 5.578,09 2.853,33 2.553,89 7.600.485 090.48 7.133,68 7.133,68 7.281,79 7.281, 78 Bi 3.871,67 4.024.653 4.077.568 à.130,63 4.212,52 4.258,05 4.591,25 4.458,09 4.558,76 4.741,50 4.833,42 4.925,58 5.110,67 5.203,51 5.347,72 5.473.853 5.633,51 5.758,45 5.021, 5:
\n5.867,62 2.033,70 6.12805 8.218,01 G.20477 6.311,04 2.311,08 6.494,45 5.408,43 9.587,03 5.587,03 5.772,50 6.772.520 6.853,53 8.853,59 7.043,58 7.243,53 7,140.94 7.140, 7.233,05 7.233,05 7.427,58 1.427,58 7.575,78 7.575,78 Barème de l’activité manuelle (Indice 100) au 1°\" mai 2025.
\nA B LC D E F lad 100 Ind 100 ind 100 ind 100 bé 100 Ind 100 34,77 od 279,85 279,30 279.30 279.35 335,15 \"2 278,35 279,30 279,30 273.30 335,18 356,30 bal 279,3 279,30 273,30 273.54 335,18 357,83 D 279,30 279,30 279,35 267.62 335,16 359,35 1 278,4 281,43 289,33 297.38 335,13 361,66 Zz 279,30 284,62 202,65 300.66 335,16 354,94 3 278,68 237,83 255,85 3.87 335,85 358,21 4 233,05 231,04 259,05 307.06 338,13 371,45 5 286,238 234,26 22.27 330.28 342,34 374,63 E 259,43 237,46 305,448 313.45 345,53 377.94 7 292,65 300,66 308,70 316.59 AAR PO 381,17 B 295,55 313,87 331,38 312.91 352,08 323,41 B 299,D5 327.06 315,10 323.10 355,28 387,64 18 302,27 310,26 318,26 328,31 355,53 390,86 1 305,48 313,46 321,50 323.51 361,73 333,14 t2 308,70 316,69 324,71 332.71 2394,85 337,36 13 314,68 519,95 377,91 335.35 388,21 430,60 14 315,40 323,10 331,12 333.13 371,45 423,83 15 318,23 326,37 334,33 42.2 374,69 407,08 16 315,81 327,91 335,35 343,35 376,33 435,66 17 321,53 329,51 337,55 345.55 377,84 410,32 18 323.10 331,12 339,13 347.18 370,55 411,92 13 324,71 332,77 340,73 333.80 381,17 413,53 20 326.31 334,33 342,34 350.40 382,79 415,16 21 327,91 335,95 343,95 352.08 334,41 416,77 22 329,51 337,55 345,55 353.54 386,03 418,49 23 331,15 339,15 347,18 355,25 327,54 420,04 24 332,75 330,76 348,80 355.86 338.27 421,65 25 334,55 392,35 350,30 358,50 390,88 423,26 26 334,35 342,38 350,40 358,50 390,83 423,26 27 337,67 345,786 353,86 362.03 394,78 427,45 28 337,67 245,76 353,85 362.93 394,76 427,45 23 340,93 349,18 357,37 365,63 396,58 431,69 30 340,09 399,15 357,37 365.63 398,65 431,65 31 344,38 352,65 360,91 353.25 402,62 435,96 32 344,38 332,85 350,31 369.25 302,62 435,96 33 347,75 358,14 354,47 372.31 $06,60 440,26 34 347,73 358,14 364,47 372.91 306,83 440,25 35 351.43 339,67 363,08 3478.59 410,63 444,64 36 351,23 359,87 353,08 378.59 410,63 444,64 37 354,70 333,23 371,72 3.32 414,70 449,05 38 354,79 353,23 371,72 389.32 414,70 449,05 39 356.21 356,82 375,41 364.09 418.61 453,51 46 358,21 336,32 375,43 354.29 416,B1 453,51 Page 96/98 Barème del’activité manuelle (Indice 968,04) au 1°\" mai 2025. c SISISIGISIRISIR Ss /=|&8]8]5]8 Ba a wc wech ah A Ba u A ih pe — A = mi ta B E a a or a D > ca bo = |S] | fos fen Ja je ls OA | A ind jour 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.708,16 2.740,04 2.770.892 2.801,80 2.832,97 2.863,55 2.894,92 2.926,09 2.95717 2.986.34 3.018,12 3.050.289 3.081.06 3.096.86 3.112.25 3.127,74 3.143.327 3.158.81 3.174,30 3.189.783 3.205,66 3.221.15 3.236,64 3.236.64 3.268,76 3.268.786 3.300,92 3.300,92 3.333,74 3.333,74 3.366,75 3.366.75 3.400,05 3.400,05 3.433.564 3.433.564 3467.62 3467.62 lft Jour 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.724,35 2.755.24 2.786,31 2.817,38 2.848,55 2.879,73 2.910,51 2.941,58 2.972,46 3.003,63 3.034,61 3.065,69 3.096,86 3.127,74 3.158,81 3.174,30 3.189,79 3.205,37 3.220,77 3.236,45 3.252,13 3.267,62 3.283,11 3.298,69 3.314,47
\n3.314,47 3.347,29 3.347,29 3.380,30 3.380,30 3.413,79 3.413,79 3.447,58 3.447,58 3.481,75 3.481,75 3.516,21 3.516,21 3.550,96 3.550,96 hed four 2.703,74 2.703,74 2.703,74 2.706,16 2.801,80 2.832,97 2.863,95 2.884,99 2.926,09 2.957,17 2.988,34 3.019,12 3.050,29 3.081,08 3.112,25 3.143,32 3.174,30 3.205,37 3.236,45 3.252,13 3.267,62 3.282,91 3.298,40 3.313,99 3.329,57 3.345,06 3.360,84 3.376,52 3.392,01 3.392,01 3.425,51 3.425,51 3.459,48 3.459,48 3.493,75 3.493,75 3.528,22 3.528,22 3.563,16 3.563,16 3.598,40 3.598,40 3.634,12 3.634,12 D Ind jour 2.703,74 2.703,74 2.707,03 2.764,28 2.879,73 2.910,51 2541.58 2.972,46 3.003.63 3.034.641 3.065,69 3.096,86 3.127,74 3.158,81 3.185,79 3.22077 3.252,13 3.262,91 3.313.989 3.329,57 3.345.06 3.360,84 3.376,52 3.392.01 3408.28 3.423,38 3436.96 3.454,55 3470.42 3470.42 3.504,60 3.504,60 3.539,44 3.539,44 3.57449 3.574,49 3.608.682 3.609.923 3.645,54 3.646,54 3.681,65 3.681.65 3.718,14 3.716,14 ind jour 3.244.438 3.244,48 3.244,48 3.244,48 3.244,48 3.244,48 3252.13 3282.91 3.313.959 3.345.06 3.376,32 3.408,28 3.439.25 3.470,71 3.501,69 3532.96 3.564.42 3.595.768 3.627.158 3.542,73 3.658,61 3.674,20 3.689.868 3.705.556 3.721.324 3.736,92 3.752,51 3.768.289 3.783.87 3.783,87 3.821,43 3.821.453 3.859,19 3.859, 19 3.897,52 3.897.52 3.336,05 3.936.085 3.975,06 3.975.06 4.014,46 4.014,46 4.054,25 4.054.265 F ind jour 3.434,32 3.449,13 3.463,94 3.478,65 3.501,01 3.533,77 3.564,42 3.595,78 3.627,15 3.658,61 3.689,88 3.721,24 375251| 3.783,87 3.815,43 3.846.60 3.877,97 3.909,24 3.940,70 3.956,19 3.972,06 3.987,55 4.003,14 4.018,91 4.034,50 4.060,38 4.065,86 4.081,74 4.087,33 4.097,33 4.137,83 4.137,89 4.178,93 4.178,93 4.220,27 4.220,27 4.262,09 4.262,09 4.304,29 4.304,29 4.346,98 4.346,98 4.390,16 4.390,16 AMC Page 97/98 \"Jr Signé en 8 exemplaires, dont un sera transmis à l'Inspection du Travail et des Mineset un à la FEDIL.
\nLuxembourg, le 22 mai 2025 Les Représentants Syndicaux Groupement des Services Aéroportuaires du Findel Paul DE ARAUJO Secrétaire Syndical LCGB Daniel COLLING Vice-Président du Groupement Page 98/98 LE GOUVERNEMENT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG Ministère du Travail Office National de Conciliation Déclaration d'obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés du secteur de l'assistance en escale dans les aéroports signée en date du 22 mai 2025 entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d'une part, et les syndicats LCGB et OGBL, d'autre part.
\nProposition conjointe des groupes d'assesseurs :
\nConformément à l'article L. 164-8 (3) du Code du travail, nous proposons par la présente la déclaration d'obligation générale de la convention collective pour les salariés du secteur de l'assistance en escale dans les aéroports signée en date du 22 mai 2025 entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d'une part, et les syndicats LCGB et OGBL, d'autre part.
\nGroupe des assesseurs employeurs Groupe des assesseurs salariés Paul GLOUCHITSKI Claude OLINGER Frédéric KRIER YOU’LL NEVER wow ALONE CHAMBRE DES SALARIÉS LUXEMBOURG LA VOIX DES SALARIÉS DEPUIS W ANS Monsieur Georges MISCHO Ministre du Travail L-2939 LUXEMBOURG N/réf. : 50/2025 - SH/ll Concerne :
\nLuxembourg, le 23 mai 2025 Avenant à la convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports Monsieur le Ministre, En réponse à votre courriel du 23 mai 2025, nous nous permettons de revenir à l‘Avenant à la convention collective cité sous rubrique, lequel vous proposez de déclarer d’obligation générale.
\nPar la présente, nous avons le plaisir de vous informer que nous marquons notre accord à cette déclaration d’obligation générale.
\nVeuillez agréer, Monsieur le Ministre, l’expression de notre plus haute considération.
\nPour la Chambre des salariés, Sylvain HOFFMANN Directeur Nora BACK Présidente CSL • 18 RUE AUGUSTE LUMIÈRE • L-1 950 LUXEMBOURG • BOÎTE POSTALE 1 263 • L-1 01 2 LUXEMBOURG CSL@CSL.LU • WWW.CSL.LU • T +352 27 494 200 Vos droits en matière de protection de données sur www.csl.lu/fr/rgpd CHAMBER OF COMMERCE L- LUXEMBOURG POWERING BUSINESS Luxembourg, le 16 juin 2025 Objet : Proposition de déclaration d’obligation générale 1 de la convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports. (6865SBE) Saisine : Ministre du Travail (23 mai 2025) Avis de la Chambre de Commerce En bref ➢ La nouvelle convention collective de travail pour le personnel du secteur de l’assistance 2025-2027 n’appelle pas de commentaire particulier. ➢ La Chambre de Commerce est en mesure de marquer son accord à la proposition de déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail sous avis.
\nLe Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part, et les syndicats LCGB, OGB-L et NGL-SNEP, d’autre part, ont signé le 22 mai 2025 :
\nLa déclaration d’obligation générale de la nouvelle CCT 2025-2027 a pour objet de rendre cette convention collective obligatoire pour l’ensemble du secteur.
\n1 Lien vers la proposition de déclaration d’obligation générale sur le site de la Chambre de Commerce CHAMBER OF COMMERCE L- LUXEMBOURG POWERING BUSINESS 2 La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis.
\nLa Chambre de Commerce n’a pas d’observations particulières à formuler en ce qui concerne la seule procédure et l’aspect formel de la déclaration d’obligation générale. * * * Après consultation de ses ressortissants, la Chambre de Commerce est en mesure de marquer son accord à la proposition de déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail sous avis.
\nSBE/DJI