Darba likums

Darba likums Uzmanību! Jūs lietojat neatbilstošu interneta pārlūkprogrammu. Lai varētu lietot visas Likumi.lv piedāvātās iespējas, piedāvājam BEZ MAKSAS ielādēt jaunāku pārlūkprogrammas versiju. Iesakām izmēģināt arī vietnes MOBILO VERSIJU - m.likumi.lv (piemērota arī mazāk jaudīgiem datoriem). nerādīt turpmāk šo paziņojumu Apstiprināt Paldies par viedokli!   Rādīt vēlāk LATVIJAS REPUBLIKAS TIESĪBU AKTI veidi tēmas visvairāk skatītie jaunākie LV  EN uz sākumu meklēt Izvērstā meklēšana Noklusējuma vērtības Izvērstā meklēšana Kā meklēt? Meklēt nosaukumā meklēt locījumos meklēt frāzi Meklēt tekstā meklēt locījumos meklēt frāzi Izdevējs Veids nemeklēt grozījumos Pieņemts Stājas spēkā Dokumenta Nr. līdz līdz Publicēts LV Zaudējis spēku Redakcija uz līdz līdz Statuss: spēkā esošs vēl nav spēkā zaudējis spēku meklēt notīrīt Attēlotā redakcija Saeima ir pieņēmusi un Valsts prezidents izsludina šādu likumu: Darba likums A DAĻA VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI 1.nodaļa Darba tiesību sistēma un tās pamatprincipi 1.pants. Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, šis likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. 2 2.pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo likumu spēks attiecībā uz personām (1) Šis likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši visiem darba devējiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un darbiniekiem, ja darba devēju un darbinieku savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata. (2) Tiem valsts un pašvaldību institūciju darbiniekiem, kuriem atlīdzību un citus ar to saistītos jautājumus regulē Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums, nepiemēro attiecīgās šā likuma normas. 3 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 01.12.2009. likumu, kas stājas spēkā 01.01.2010.) 3.pants. Darbinieks Darbinieks ir fiziskā persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā. 4 4.pants. Darba devējs (1) Darba devējs ir fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku. (2) Ja darba līgumu ar darbinieku slēdz darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs, lai uz noteiktu laiku norīkotu darbinieku veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, par darba devēju uzskatāms darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs. 5 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2011. likumu, kas stājas spēkā 20.07.2011.) 5.pants. Uzņēmums Uzņēmums šā likuma izpratnē ir jebkura organizatoriska vienība, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus. 6 6.pants. Darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamība (1) Nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. (2) Nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. (3) Likumā noteiktajos gadījumos ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var atkāpties no šā panta pirmās daļas noteikumiem, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni. 7 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2022. likumu, kas stājas spēkā 01.08.2022.) 7.pants. Vienlīdzīgu tiesību princips (1) Ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. (2) Šā panta pirmajā daļā paredzētās tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas — neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem. (3) Lai veicinātu vienlīdzīgu tiesību principa ieviešanu attiecībā uz personām ar invaliditāti, darba devēja pienākums ir veikt pasākumus, kas atbilstoši apstākļiem nepieciešami, lai pielāgotu darba vidi, sekmētu personu ar invaliditāti iespējas nodibināt darba tiesiskās attiecības, pildīt darba pienākumus, tikt paaugstinātiem amatā vai nosūtītiem uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, ciktāl šādi pasākumi neuzliek darba devējam nesamērīgu slogu. (4) Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja kā darba devēja pienākums ir darbiniekam, kurš uz noteiktu laiku norīkots veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja uzņēmumā, nodrošināt tādus pašus darba apstākļus un piemērot tādus pašus nodarbinātības noteikumus, kādus nodrošinātu un piemērotu darbiniekam, ja darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju būtu nodibinātas tieši un darbinieks veiktu to pašu darbu. (5) Šā panta ceturtajā daļā minētie darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi attiecas uz darba un atpūtas laiku, darba samaksu, uz grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, uz bērniem un pusaudžiem noteikto aizsardzību, kā arī uz vienlīdzīgu tiesību principu un atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu. 8 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004., 21.09.2006., 16.06.2011. un 27.07.2017. likumu, kas stājas spēkā 16.08.2017.) 8.pants. Tiesības apvienoties organizācijās (1) Darbiniekiem, kā arī darba devējiem ir tiesības brīvi, bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas saistībā ar kādu no šā likuma 7.panta otrajā daļā minētajiem apstākļiem apvienoties organizācijās un iestāties tajās, lai aizstāvētu savas sociālās, ekonomiskās un profesionālās tiesības un intereses un izmantotu šo organizāciju sniegtās iespējas. (2) Darbinieka piederība pie šā panta pirmajā daļā minētajām organizācijām vai darbinieka vēlme iestāties tajās nevar būt par pamatu atteikumam noslēgt darba līgumu, darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. 9 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004. un 04.03.2010. likumu, kas stājas spēkā 25.03.2010.) 9.pants. Aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas (1) Aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, kā arī tad, ja viņš informē kompetentās iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva pārkāpuma izdarīšanu darbavietā. (2) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. 10 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004. un 21.09.2006. likumu, kas stājas spēkā 25.10.2006.) 2.nodaļa Darbinieku pārstāvības vispārīgie noteikumi 10.pants. Darbinieku pārstāvība (1) Darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji šā likuma izpratnē ir: 1) darbinieku arodbiedrība, kuras vārdā rīkojas tās statūtos pilnvarota arodbiedrības institūcija vai amatpersona; 2) darbinieku pilnvaroti pārstāvji, kuri ievēlēti saskaņā ar šā panta otro daļu. (2) Darbinieku pilnvarotus pārstāvjus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti pieci vai vairāki darbinieki. Darbinieku pilnvarotus pārstāvjus uz noteiktu pilnvaru termiņu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu ievēlē sapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā darba devēja uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem. Sapulces gaitu protokolē un pieņemtos lēmumus ieraksta protokolā. Darbinieku pilnvaroti pārstāvji pauž vienotu viedokli attiecībā uz darba devēju. (3) Ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. (4) Ja ir viena darbinieku arodbiedrība vai vairākas šādas arodbiedrības un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, tie kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli pārstāvēto darbinieku skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katrs. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vienas darbinieku arodbiedrības vai vairāku šādu arodbiedrību pārstāvji un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. (5) Aprēķinot darbinieku skaitu, kuru sasniedzot uzņēmumā var ievēlēt darbinieku pilnvarotus pārstāvjus vai izveidot darbinieku pārstāvības institūcijas, kā arī aprēķinot pārstāvēto darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darbiniekus, ar kuriem noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, kā arī darbiniekus, kuri darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma ietvaros noteiktu laiku veic darbu uzņēmumā. 11 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2011. likumu, kas stājas spēkā 20.07.2011.) 11.pants. Darbinieku pārstāvju tiesības un pienākumi (1) Darbinieku pārstāvjiem, veicot savus pienākumus, ir šādas tiesības: 1) pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli un iespējamām tā izmaiņām, kā arī attiecīgu informāciju par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja norīkoto darbinieku nodarbināšanu uzņēmumā; 2) laikus saņemt informāciju un konsultēties ar darba devēju, pirms tas pieņem tādus lēmumus, kuri var skart darbinieku intereses, it īpaši lēmumus, kuri var būtiski ietekmēt darba samaksu, darba apstākļus un nodarbinātību uzņēmumā; 3) piedalīties darba samaksas noteikumu, darba vides, darba apstākļu un darba laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā; 4) ieiet uzņēmuma teritorijā, kā arī piekļūt darba vietām; 5) rīkot darbinieku sapulces uzņēmuma teritorijā un telpās; 6) uzraudzīt, kā darba tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie akti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. (2) Informēšana šā likuma izpratnē ir process, kurā darba devējs nodod informāciju darbinieku pārstāvjiem, ļaujot tiem iepazīties ar attiecīgo jautājumu un to izpētīt. Informācija darbinieku pārstāvjiem sniedzama savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā. (3) Konsultēšanās šā likuma izpratnē ir viedokļu apmaiņa un dialogs starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju ar mērķi panākt vienošanos. Konsultēšanās veicama atbilstošā līmenī, savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā, lai darbinieku pārstāvji varētu saņemt pamatotas atbildes. (4) Darbinieku pārstāvju tiesības izmantojamas tā, lai nemazinātu uzņēmuma darbības efektivitāti. (5) Darbinieku pārstāvjiem un ekspertiem, kuri sniedz palīdzību darbinieku pārstāvjiem, ir pienākums neizpaust viņu rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Darba devēja pienākums ir rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Pienākums neizpaust informāciju attiecas uz darbinieku pārstāvjiem un ekspertiem, kuri sniedz palīdzību darbinieku pārstāvjiem, arī pēc viņu darbības izbeigšanās. (6) Darbinieku pārstāvja pienākumu veikšana nevar būt par pamatu atteikumam noslēgt darba līgumu, darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. 12 (13.10.2005. likuma redakcijā ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2011. likumu, kas stājas spēkā 20.07.2011.) 3.nodaļa Starptautiskās darba tiesības 12.pants. Starptautiskie līgumi Ja starptautiskajā līgumā, ko apstiprinājusi Saeima, ir paredzēti citādi noteikumi nekā šajā likumā, piemērojami starptautiskā līguma noteikumi. 13 13.pants. Darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamais likums (1) Darbinieks un darba devējs var vienoties par darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu. Šāda izvēle nevar darbiniekam atņemt vai ierobežot aizsardzību, kas noteikta ar tās valsts likuma pavēlošajām vai aizliedzošajām normām, kuras likums būtu piemērojams atbilstoši šā panta otrajai, trešajai, ceturtajai vai piektajai daļai. (2) Ja darbinieks un darba devējs nav izvēlējušies piemērojamo likumu, darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojams Latvijas likums, ciktāl šā panta trešajā un ceturtajā daļā nav noteikts citādi. (3) Ja darbinieks un darba devējs nav izvēlējušies piemērojamo likumu un darbinieks atbilstoši darba līgumam parasti veic savu darbu citā valstī, darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojams šīs citas valsts likums. (4) Ja darbinieks un darba devējs nav izvēlējušies piemērojamo likumu un darbinieks atbilstoši darba līgumam savu darbu neveic vienā un tajā pašā valstī, darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojams tā uzņēmuma atrašanās vietas valsts likums, kurā darbinieks tika pieņemts darbā. (5) Šā panta trešās un ceturtās daļas noteikumi nav piemērojami, ja no lietas apstākļiem izriet, ka darba līgums vai darba tiesiskās attiecības ir ciešāk saistītas ar citu valsti. Šādā gadījumā piemērojams šīs citas valsts likums. (6) Likums šā panta izpratnē ir jebkura tiesību norma. 14 14.pants. Darbinieka nosūtīšana (1) Darbinieka nosūtīšana šā likuma izpratnē ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu: 1) darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti; 2) darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu; 3) darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs nosūta darbinieku darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam, kura labā un vadībā tiks veikts darbs, ja tā uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tas veic savu darbību citā valstī. (2) Nosūtītais darbinieks šā likuma izpratnē ir darbinieks, kas noteiktu laiku veic darbu citā valstī, nevis valstī, kurā viņš parasti veic darbu. (21) Šā panta pirmās daļas 3. punktā minētais darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs uzskatāms par darba devēju, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, arī tad, ja darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam starptautisko pakalpojumu sniegšanas ietvaros ir jāsniedz pakalpojums citā valstī un tā izpildi nodrošina nosūtītais darbinieks. Uz darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēju šajā situācijā attiecina visus noteikumus par darbinieka nosūtīšanu. (22) Ja darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējs Latvijā ir iecerējis starptautisko pakalpojumu sniegšanas ietvaros sniegt pakalpojumu citā valstī un tā izpildi nodrošina uz Latviju nosūtītais darbinieks, tad darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam Latvijā ir pienākums laikus pirms pakalpojuma sniegšanas citā valstī par to informēt darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēju. (23) Ja darbinieku uz Latviju nosūta darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs, tad viņam kā darba devējam ir pienākums nodrošināt uz Latviju nosūtītajam darbiniekam tādus pašus darba apstākļus un piemērot tādus pašus nodarbinātības noteikumus, kādus nodrošinātu un piemērotu darbiniekam, ja darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju būtu nodibinātas tieši un darbinieks veiktu to pašu darbu. (24) Lai nodrošinātu šā panta 2.3 daļā noteikto pienākumu izpildi, darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam, kas atrodas Latvijā, ir pienākums laikus pirms darbinieku nosūtīšanas informēt citas valsts darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēju par darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem pie darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja. (25) Darbinieka nosūtīšanas gadījumā darba samaksas jēdziens un darba samaksas obligātie elementi nosakāmi atbilstoši tās valsts normatīvajiem aktiem vai praksei, uz kuru darbinieks ir nosūtīts. Ja darbinieks nosūtīts veikt darbu Latvijā, attiecībā uz darba samaksu piemērojami šā likuma un atbilstoši šā likuma 18. panta ceturtajai daļai noslēgtās ģenerālvienošanās noteikumi, kā arī citi Latvijas normatīvie akti, kas regulē darba samaksu. (26) Persona, kuras labā tiek veikts darbs, nosūtīto darbinieku nepielaiž pie darba izpildes, ja citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējs, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, nav iesniedzis apliecinājumu par šā likuma 14.1 panta otrajā daļā minētā pienākuma izpildi. (3) Šā likuma noteikumi par darbinieka nosūtīšanu neattiecas uz tirdzniecības flotes uzņēmumu kuģu apkalpēm. 15 (12.05.2016. likuma redakcijā ar grozījumiem, kas izdarīti ar 21.12.2020. likumu, kas stājas spēkā 05.01.2021. Sk. pārejas noteikumu 21. punktu) 14.1 pants. Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu Latvijā (1) Ja darba devējs no citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, tad neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma šim nosūtītajam darbiniekam nodrošināmi darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktos un ko paredz atbilstoši šā likuma 18. panta ceturtajai daļai noslēgtā ģenerālvienošanās, un kas regulē: 1) maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku; 2) minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu; 3) darba samaksu, tajā skaitā piemaksas par darbu, kas saistīts ar īpašu risku, virsstundu darbu, nakts darbu, darbu svētku dienās, papildu darbu. Darba samaksa šā punkta izpratnē neietver iemaksas papildpensijas kapitālā, ko veic darba devējs; 4) noteikumus par darbaspēka nodrošināšanu, īpaši ar darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja starpniecību; 5) drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā; 6) aizsardzības pasākumus personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā, kā arī šo personu darba un nodarbinātības noteikumus; 7) vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, kā arī cita veida diskriminācijas aizliegumu; 8) to darbinieku izmitināšanas noteikumus, kuri atrodas ārpus savas pastāvīgās darba vietas, ja darba devējs šādu pakalpojumu nodrošina; 9) darbinieka izdevumu atlīdzināšanu saistībā ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu Latvijā, tajā skaitā komandējuma dienas naudas izmaksu. Šo noteikumu piemēro izdevumu atlīdzināšanai darbiniekam, kurš nosūtīts veikt darbu Latvijā, ja viņu nosūta komandējumā vai darba braucienā Latvijas teritorijā. (2) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums pirms darbinieka nosūtīšanas elektroniski valsts valodā informēt Valsts darba inspekciju par šo darbinieku, norādot: 1) darba devēja — fiziskās personas — vārdu, uzvārdu, personu apliecinošā dokumenta numuru un adresi vai juridiskās personas nosaukumu (firmu), reģistrācijas numuru un adresi, darba devēja — juridiskās personas — izpildinstitūcijas atbildīgās amatpersonas vārdu, uzvārdu un adresi, kā arī citu kontaktinformāciju (tālruņa numuru, elektroniskā pasta adresi). Ja darba devējs ir darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs, to norāda īpaši un iesniedz apliecinājumu, ka darba devējs kā darbiekārtošanas pakalpojumu sniedzējs ir tiesīgs sniegt darbiekārtošanas pakalpojumus savā mītnes valstī; 2) darbinieka vārdu un uzvārdu, kā arī personu apliecinošā dokumenta numuru; 3) paredzamo nosūtīšanas ilgumu, kā arī darba uzsākšanas un pabeigšanas laiku; 4) darba veikšanas vietas adresi vai adreses, ja darbu paredzēts veikt vairākās vietās; 5) šā panta ceturtajā un piektajā daļā minētos darba devēja pārstāvjus, norādot vārdu, uzvārdu, kā arī kontaktinformāciju; 6) personu, kuras labā tiks veikts darbs (pakalpojuma saņēmēju), kā arī pakalpojuma veidu, kas ir pamatā darbinieka nosūtīšanai; 7) apliecinājumu, ka nosūtītais darbinieks, kas ir trešās valsts pilsonis, likumīgi strādā pie darba devēja Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī; 8) informāciju par sertifikātu par sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem, kas piemērojami sertifikāta saņēmējam (A1 sertifikāts), norādot izdevējvalsti un numuru. (3) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums triju darbdienu laikā no izmaiņu rašanās dienas elektroniski valsts valodā informēt Valsts darba inspekciju par izmaiņām, kas ir notikušas saistībā ar šā panta otrajā daļā minēto informāciju. (4) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums noteikt Latvijā savu pārstāvi, kurš ir pilnvarots pārstāvēt darba devēju Latvijas valsts iestādēs. (5) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums, ja nepieciešams, noteikt savu pārstāvi, pie kura darba koplīguma puses var vērsties, lai uzsāktu koplīguma noslēgšanas sarunas atbilstoši šā likuma noteikumiem. Šī persona var nebūt tā pati persona, kas minēta šā panta ceturtajā daļā, un tai nav jāatrodas Latvijā, tomēr jābūt pieejamai pēc saprātīga un pamatota pieprasījuma. (6) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, darbinieka nosūtīšanas laikā ir pienākums nodrošināt noslēgtā darba līguma, darba samaksas aprēķinu un darba samaksas izmaksu apliecinošo dokumentu, kā arī darba laika uzskaites dokumentu glabāšanu pie šā panta ceturtajā daļā minētās personas un uzrādīt uzraudzības un kontroles institūcijām, kā arī, ja nepieciešams, nodrošināt to tulkojumu valsts valodā. (7) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums divu gadu laikā pēc darbinieka nosūtīšanas perioda beigām nodrošināt šā panta sestajā daļā minēto dokumentu uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām. (8) Šā panta pirmās daļas noteikumus attiecina arī uz trešo valstu pilsoņiem, kas nodarbināti Latvijā saistībā ar pārcelšanu uzņēmuma ietvaros. (9) Darbiniekam saistībā ar nosūtīšanu izmaksātā atlīdzība uzskatāma par darba samaksas daļu Latvijā, ja vien tā nav uzskatāma par izdevumu kompensāciju. Ja izdevumu kompensācijas apmērs un elementi nav skaidri noteikti, tad visa darbiniekam izmaksātā atlīdzība saistībā ar darbinieka nosūtīšanu uzskatāma par izdevumu kompensāciju. (10) Ja faktiskais darbinieka nosūtīšanas ilgums pārsniedz 12 mēnešus, tad papildus šā panta pirmajā daļā minētajiem noteikumiem nosūtītajam darbiniekam nodrošināmi arī citi darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktos un ko paredz atbilstoši šā likuma 18. panta ceturtajai daļai noslēgtā ģenerālvienošanās, izņemot noteikumus par darba līguma noslēgšanu un izbeigšanu, tajā skaitā konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas un iemaksām papildpensijas kapitālā, ko veic darba devējs. (11) Ja citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējs, kas nosūtījis darbiniekus veikt darbu Latvijā, iesniedz Valsts darba inspekcijai motivētu paziņojumu, tad šā panta desmitajā daļā minētie noteikumi piemērojami, ja nosūtīšanas faktiskais ilgums pārsniedz 18 mēnešus. (12) Ja citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējs, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, aizstāj šo darbinieku ar citu darbinieku, kas veic to pašu darbu tajā pašā darba izpildes vietā, tad nosūtīšanas ilgums, kas minēts šā panta desmitajā un vienpadsmitajā daļā, aprēķināms kā atsevišķo nosūtījumu kopējais ilgums. (13) Citas Eiropas Savienības dalībvalsts vai Eiropas Ekonomikas zonas valsts darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, pirms sākt starptautiskā pakalpojuma sniegšanu, ir pienākums informēt personu, kuras labā tiks veikts darbs, par šā likuma 14.1 panta otrajā daļā minētā pienākuma izpildi. 16 (21.12.2020. likuma redakcijā ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2022. likumu, kas stājas spēkā 01.08.2022.) 14.2 pants. Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas (1) Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma ir pienākums šim darbiniekam nodrošināt tādus nodarbinātības noteikumus un darba apstākļus, kuri atbilst attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem. (2) Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, ir pienākums izpildīt tās valsts administratīvās prasības un pakļauties uzraudzības un kontroles institūciju prasībām, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts. (3) Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, papildus šā likuma 40. panta otrajā daļā minētajām prasībām ir pienākums rakstveidā pirms nosūtīšanas informēt darbinieku par: 1)  valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu; 2)  valūtu, kādā izmaksās darba samaksu; 3)  naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti; 4)  repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta; 5)  darba samaksu, kas darbiniekam pienākas saskaņā ar tās valsts normatīvo regulējumu, kurā viņš veiks darbu; 6)  atlīdzību, kas saistīta ar darbinieka nosūtīšanu, un kārtību, kādā tiek kompensēti izdevumi par ceļu, ēdināšanu un izmitināšanu; 7)  tās valsts, kurā tiks veikts darbs, vienoto oficiālo tīmekļvietni, kur ietverta informācija par darbinieku nosūtīšanu. (4) Nosūtot darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, attiecīgi piemērojami normatīvie akti, kas regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu, ciktāl šajā likumā nav noteikts citādi. (5) Nosūtot darbinieku veikt darbu citā Eiropas Savienības dalībvalstī vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī, darba devējs nosūtītajam darbiniekam izmaksā komandējuma dienas naudu 30 procentu apmērā no komandējuma dienas naudas normas, kas noteikta normatīvajos aktos, kuri regulē ar komandējumiem saistīto izdevumu atlīdzināšanu. (6) Ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi, darba devējam nav pienākuma nosūtītajam darbiniekam izmaksāt šā panta piektajā daļā paredzēto komandējuma dienas naudu, ja ir spēkā viens no šādiem nosacījumiem: 1)  darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā; 2)  darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. (7) Ja darba devējs atbilstoši likumam, darba līgumam vai koplīgumam izmaksā darbiniekam komandējuma dienas naudu, tā jebkurā gadījumā uzskatāma par izdevumu kompensāciju, bet ne darba samaksas daļu. 17 (21.12.2020. likuma redakcijā, kas stājas spēkā 05.01.2021. Sk. pārejas noteikumu 21. punktu) 4.nodaļa Termiņi 15.pants. Termiņu noteikšana Šajā likumā paredzētos termiņus nosaka kā kalendāra datumu vai laikposmu, ko aprēķina gados, mēnešos, nedēļās vai dienās. Termiņu var noteikt arī, norādot notikumu, kuram katrā ziņā jāiestājas. 18 16.pants. Termiņu aprēķināšana (1) Termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu. (2) Termiņš, kas skaitāms gados, izbeidzas termiņa pēdējā gada attiecīgajā mēnesī un datumā. (3) Termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš izbeidzas šā mēneša pēdējā dienā. (4) Termiņš, kas skaitāms nedēļās, izbeidzas termiņa pēdējās nedēļas attiecīgajā dienā. (5) Ja termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena. (6) Termiņš, kas noteikts līdz konkrētam datumam, izbeidzas šajā datumā. (7) Ja termiņš noteikts kādas darbības izpildīšanai, šo darbību var izpildīt termiņa pēdējā dienā līdz pulksten 24. Ja šī darbība jāizpilda uzņēmumā, termiņš izbeidzas stundā, kad uzņēmumā beidzas noteiktais darba laiks. (8) Visi rakstveida iesniegumi vai paziņojumi, kas nodoti sakaru iestādē termiņa pēdējā dienā līdz pulksten 24, atzīstami par nodotiem termiņā. 19 B DAĻA DARBA KOPLĪGUMS 5.nodaļa Darba koplīguma vispārīgie noteikumi 17.pants. Darba koplīguma saturs un forma (1) Darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus. (2) Bez īpašas norunas darba koplīguma puses: 1) darba koplīguma spēkā esamības laikā atturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi; 2) gādā, lai darba koplīguma noteikumus ievērotu un pildītu gan darba devējs, gan darbinieki. (3) Darba koplīgums slēdzams rakstveidā. 20 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 21.09.2006. likumu, kas stājas spēkā 25.10.2006.) 18. pants. Darba koplīguma puses (1) Darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. (2) Darba koplīgumu nozarē vai teritorijā (turpmāk arī — ģenerālvienošanās) slēdz darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība ar arodbiedrību apvienību, kura apvieno vislielāko strādājošo skaitu valstī, vai arodbiedrību, kas ietilpst apvienībā, kura apvieno vislielāko strādājošo skaitu valstī, ja ģenerālvienošanās pusēm ir atbilstošs pilnvarojums vai ja tiesības slēgt ģenerālvienošanos paredzētas šo apvienību (savienību) statūtos. Darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība, ja tai ir atbilstošs pilnvarojums vai tiesības pievienoties jau esošam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā paredzētas organizācijas vai organizāciju apvienības statūtos, var pievienoties jau noslēgtajam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā. (3) Noslēgtā darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības ģenerālvienošanās ir saistoša šīs organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem. Šis noteikums attiecas arī uz darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības biedriem, ja attiecīgā darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība ir pievienojusies jau noslēgtajam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā. Darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības biedra vēlāka izstāšanās no darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības neietekmē koplīguma spēku attiecībā uz šo darba devēju vai darba devēju organizācijas biedru. (4) Ja ģenerālvienošanos noslēgušie darba devēji, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība, tajā skaitā arī darba devēji, kas pievienojušies jau noslēgtajam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā, kādā nozarē atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem nodarbina vairāk nekā 50 procentus darbinieku vai viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 50 procenti no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma, tad ģenerālvienošanās ir saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Attiecībā uz minētajiem darba devējiem un darbiniekiem ģenerālvienošanās stājas spēkā ne agrāk kā triju mēnešu laikā no dienas, kad tā publicēta oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis" un tajā nav noteikts cits — vēlāks spēkā stāšanās laiks. Ģenerālvienošanās oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis" publicējama uz pušu kopīga pieteikuma pamata. 21 (27.07.2017. likuma redakcijā, kas stājas spēkā 16.08.2017.) 6.nodaļa Darba koplīguma spēks 19.pants. Darba koplīguma spēks laikā (1) Darba koplīgumu noslēdz uz noteiktu laiku vai uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja šajā koplīgumā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ja darba koplīgumā nav norādīts spēkā esamības laiks, šis koplīgums uzskatāms par noslēgtu uz vienu gadu. (2) Darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz: 1) pušu vienošanos; 2) vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības ir nolīgtas darba koplīgumā. (3) Pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot šā likuma 17.panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. 22 20.pants. Darba koplīguma spēks attiecībā uz personām (1) Darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Tam, vai darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc darba koplīguma spēkā stāšanās, nav nozīmes. (2) Darba līgumā darbinieks un darba devējs var atkāpties no darba koplīguma noteikumiem tikai tad, ja attiecīgie darba līguma noteikumi darbiniekam ir labvēlīgāki. 23 7.nodaļa Darba koplīguma noslēgšanas un grozīšanas kārtība 21.pants. Darba koplīguma noslēgšanas kārtība (1) Darba koplīgumu noslēgt ierosina darbinieku pārstāvji, darba devējs vai šā likuma 18.pantā minētās organizācijas vai to apvienības (savienības). Darba devējs, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība nav tiesīga atteikties no sarunām par darba koplīguma (ģenerālvienošanās) slēgšanu. (2) Rakstveida atbilde uz priekšlikumu noslēgt darba koplīgumu sniedzama 10 dienu laikā no priekšlikuma saņemšanas dienas. (3) Darba koplīguma noslēgšanai puses rīko sarunas, vienojoties par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Puses uz šīm sarunām var uzaicināt speciālistus, izveidot darba grupas, iekļaujot tajās vienādā skaitā abu pušu pārstāvjus, kā arī patstāvīgi izstrādāt darba koplīguma projektu. (4) Darba devējam pēc darbinieku pārstāvju pieprasījuma ir pienākums sniegt viņiem darba koplīguma noslēgšanai nepieciešamo informāciju. (5) Ja sarunu gaitā vienas puses iebildumu dēļ netiek panākta vienošanās par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par darba koplīguma saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Ja saņemts darba koplīguma projekts kopumā, rakstveida atbilde sniedzama ne vēlāk kā viena mēneša laikā, un tajā puse norāda savus iebildumus un priekšlikumus attiecībā uz šo projektu. (6) Ikvienam darbiniekam ir tiesības rakstveidā iesniegt darba koplīguma pusēm savus priekšlikumus attiecībā uz darba koplīguma projektu. 24 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 12.12.2002. likumu, kas stājas spēkā 01.01.2003.) 22.pants. Darba koplīguma apstiprināšana (1) Uzņēmumā noslēgtā darba koplīguma spēkā esamībai nepieciešama tā apstiprināšana darbinieku kopsapulcē (konferencē), izņemot tos darba koplīgumus, kurus noslēguši darba devējs un darbinieku arodbiedrība, kas pārstāv vismaz 50 procentus uzņēmuma darbinieku. (2) Darba koplīgumu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu apstiprina darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. (3) Ja darbinieku kopsapulci nav iespējams sasaukt uzņēmumā nodarbināto darbinieku lielā skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ, darba koplīgumu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu apstiprina darbinieku pārstāvju konferencē, kurā piedalās vismaz puse no darbinieku pārstāvjiem. (4) Ģenerālvienošanās spēkā esamībai nav nepieciešama tās apstiprināšana. 25 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 04.03.2010. likumu, kas stājas spēkā 25.03.2010.) 23.pants. Darba koplīguma noteikumu grozīšana Darba koplīguma noteikumus tā spēkā esamības laikā puses groza šajā koplīgumā noteiktajā kārtībā. Ja šāda kārtība nav noteikta, to dara šā likuma 21.pantā paredzētajā kārtībā. 26 24.pants. Iepazīstināšana ar darba koplīgumu (1) Darba devēja pienākums ir iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu un grozījumiem darba koplīgumā pirms darba koplīguma vai grozījumu darba koplīgumā spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tie stājas spēkā. (2) Darba devēja pienākums ir gādāt par to, lai darba koplīguma teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam. 27 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2022. likumu, kas stājas spēkā 01.08.2022.) 8.nodaļa Strīdu izšķiršana 25.pants. Strīdu izšķiršana izlīgšanas komisijā (1) Tiesību un interešu strīdus, kas izriet no darba koplīguma attiecībām vai ir ar tām saistīti, izšķir izlīgšanas komisija. Izlīgšanas komisiju izveido darba koplīguma puses, abas pilnvarojot vienādā skaitā savus pārstāvjus. (2) Strīda gadījumā darba koplīguma puses raksta domstarpību protokolu un ne vēlāk kā triju dienu laikā to iesniedz izlīgšanas komisijai. Izlīgšanas komisija šo protokolu izskata septiņu dienu laikā. (3) Izlīgšanas komisija pieņem lēmumu vienojoties. Lēmums ir saistošs abām darba koplīguma pusēm, un tam ir darba koplīguma spēks. 28 26.pants. Tiesību strīdu izšķiršana (1) Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, tas izšķirams tiesā vai šķīrējtiesā. (2) Tiesai ir pakļauts jebkurš tiesību strīds starp darba koplīguma pusēm par: 1) prasījumiem, kas izriet no darba koplīguma; 2) darba koplīguma noteikumu piemērošanu; 3) darba koplīguma noteikumu spēkā esamību vai neesamību. (3) Darba koplīguma puses var vienoties par jebkura tiesību strīda — gan tāda, kurš jau radies, gan tāda, kurš var rasties starp darba koplīguma pusēm, — nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā. Līgums par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā slēdzams rakstveidā. Šo līgumu kā atsevišķu noteikumu (šķīrējtiesas klauzulu) var ietvert darba koplīgumā. 29 27.pants. Interešu strīdu izšķiršana Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, to izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā. 30 C DAĻA DARBA LĪGUMS 9.nodaļa Darba līguma vispārīgie noteikumi 28.pants. Darba tiesiskās attiecības un darba līgums (1) Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. (2) Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. (3) Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. (4) Ja darbinieks darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniegšanas ietvaros ir norīkots veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja pienākums ir norīkojuma laikā nodrošināt darbiniekam drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus atbilstoši darba aizsardzību reglamentējošo normatīvo aktu prasībām, izņemot obligātās veselības pārbaudes. (5) Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbinieks norīkojuma laikā atbild darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējam par tam nodarītajiem zaudējumiem atbilstoši šā likuma noteikumiem par darbinieka nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu. (6) Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmējs norīkojuma laikā atbild darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbiniekam par tam nodarītajiem zaudējumiem atbilstoši šā likuma noteikumiem par darba devēja nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu. (7) Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs rakstveidā, tiklīdz tas ir zināms, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā informē darbinieku par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju. 31 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2011. un 16.06.2022. likumu, kas stājas spēkā 01.08.2022.) 29.pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. (2) Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi. (3) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. (31) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai uz valodas pamata, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka valodas prasmi, vai arī to, ka noteiktas valodas prasme ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. (4) Par diskrimināciju šā likuma izpratnē uzskatāma arī personas aizskaršana un norādījums to diskriminēt. (5) Tieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar tās piederību pie noteikta dzimuma ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu personu. Mazāk labvēlīga attieksme grūtniecības vai dzemdību atvaļinājuma, vai atvaļinājuma bērna tēvam piešķiršanas dēļ uzskatāma par tiešu diskrimināciju atkarībā no personas dzimuma. (6) Netieša diskriminācija pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas viena dzimuma personām, izņemot gadījumu, kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi. (7) Personas aizskaršana šā likuma izpratnē ir personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar tās piederību pie noteikta dzimuma, tajā skaitā — seksuāla rakstura rīcībai, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides radīšana. (8) Ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām šajā likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Strīda gadījumā atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata. (9) Šā panta, kā arī šā likuma 32.panta pirmās daļas, 34., 48., 60. un 95.panta noteikumi, ciktāl tie nav pretrunā ar attiecīgo tiesību būtību, attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem. (10) Reliģiskajā organizācijā atšķirīga attieksme atkarībā no personas reliģiskās pārliecības ir pieļaujama gadījumā, ja noteikta veida reliģiskā pārliecība ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, ņemot vērā organizācijas ētosu. 32 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004., 21.09.2006., 04.03.2010. un 01.11.2018. likumu, kas stājas spēkā 28.11.2018.) 30.pants. Individuālu tiesību strīdu izšķiršana Individuāli tiesību strīdi starp darbinieku un darba devēju, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, izšķirami tiesā. 33 31.pants. Noilguma termiņš (1) Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. (2) Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, šā panta pirmajā daļā noteiktais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz. 34 PIRMĀ SADAĻA DARBA TIESISKO ATTIECĪBU NODIBINĀŠANA 10.nodaļa Darba sludinājums un darba līguma sagatavošana 32.pants. Darba sludinājums (1) Darba sludinājums (darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. (2) Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu. (21) Darba sludinājumā aizliegts norādīt konkrētas svešvalodas prasmi, izņemot gadījumu, kad tā pamatoti nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Svešvalodas prasme nav uzskatāma par pamatoti nepieciešamu darba pienākumu veikšanai, ja darbs saistīts ar preču ražošanu, pakalpojumu sniegšanu vai citām darbībām Latvijas iekšējā tirgū. Šo noteikumu var neattiecināt uz tādiem darbiem Latvijas iekšējā tirgū, kur svešvalodas prasme ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, tai skaitā ja darba izpilde ir saistīta ar ārvalstīm. (22) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai uz valodas pamata, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka valodas prasmi, vai arī to, ka noteiktas valodas prasme ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. (3) Darba sludinājumā norāda: 1) darba devēja — fiziskās personas — vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, vai tā personāla atlases uzņēmuma nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, kurš darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību un veic atlasi; 2) attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu; 3) svešvalodas prasmes nepieciešamības pamatojumu. 35 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 04.03.2010., 21.06.2012., 23.10.2014., 01.11.2018., 01.11.2018. un 19.09.2024. likumu, kas stājas spēkā 22.10.2024.) 33.pants. Darba intervija (1) Darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai. (2) Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par: 1) grūtniecību; 2) ģimenes vai laulības stāvokli; 3) iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme; 4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas; 5) piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas; 6) nacionālo vai etnisko izcelsmi; 7) svešvalodu zināšanām, ja tām nav būtiskas nozīmes darba pienākumu veikšanā. (3) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, ciktāl tas attiecas uz paredzētā darba veikšanu, kā arī sniegt citu informāciju, kam ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā. (4) Pretendentam ir pienākums sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā. 36 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004., 21.09.2006. un 19.09.2024. likumu, kas stājas spēkā 22.10.2024.) 34.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana, dibinot darba tiesiskās attiecības (1) Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, pretendentam ir tiesības celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt ar viņu darba tiesiskās attiecības. (2) Ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas dēļ, pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā. 37 (22.04.2004. likuma redakcijā ar grozījumiem, kas izdarīti ar 04.03.2010. likumu, kas stājas spēkā 25.03.2010.) 35.pants. Darba līguma sagatavošanai nepieciešamie dokumenti (1) Sagatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums: 1) uzrādīt personu apliecinošu dokumentu; 2) iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos. (2) Sagatavojot darba līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību. (3) Sagatavojot darba līgumu, darba devējam ir pienākums pieprasīt, lai ārzemnieks uzrāda vīzu vai uzturēšanās atļauju, kas apliecina, ka ārzemniekam piešķirtas tiesības uz nodarbinātību, izņemot normatīvajos aktos noteiktos gadījumus, kad apliecinājums par tiesībām uz nodarbinātību pie noteikta darba devēja un noteiktā specialitātē (profesijā) nav nepieciešams. Šis noteikums neattiecas uz Eiropas Savienības pilsoņiem un personām, kurām ir brīvas pārvietošanās tiesības Eiropas Savienībā atbilstoši Eiropas Parlamenta un Padomes 2006.gada 15.marta regulas Nr. 562/2006, ar kuru ievieš Kopienas Kodeksu par noteikumiem, kas reglamentē personu pārvietošanos pār robežām (Šengenas Robežu kodekss), 2.panta 5.punktam. 38 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004., 16.06.2011. un 23.10.2014. likumu, kas stājas spēkā 01.01.2015.) 36.pants. Veselības pārbaude (1) Darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai. (2) Atzinumā par pretendenta veselības stāvokli ārsts norāda tikai to, vai pretendents ir piemērots paredzētā darba veikšanai. (3) Izdevumus, kas saistīti ar pretendenta veselības pārbaudi, sedz darba devējs, izņemot gadījumu, kad pretendents darba intervijas laikā sniedzis darba devējam apzināti nepatiesu informāciju. 39 37.pants. Nodarbināšanas aizliegumi, ierobežojumi un atbildība (1) Aizliegts pastāvīgā darbā nodarbināt bērnus. Bērns šā likuma izpratnē ir persona, kura ir jaunāka par 15 gadiem vai kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību. (2) Izņēmuma gadījumā bērnus vecumā no 13 gadiem, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu, no mācībām brīvajā laikā var nodarbināt vieglā, bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai nekaitīgā darbā. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Darbus, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem, nosaka Ministru kabinets. Uz bērnu vecumā no 15 gadiem, kurš turpina iegūt pamatizglītību, ir attiecināmi šā panta ceturtās daļas noteikumi par pusaudžu nodarbināšanu. (3) Izņēmuma gadījumos, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu un saņemta Valsts darba inspekcijas atļauja, bērnu kā izpildītāju var nodarbināt kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, ja šāda nodarbināšana nav kaitīga bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Kārtību, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu kā izpildītāju nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramos ierobežojumus attiecībā uz darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem nosaka Ministru kabinets. (4) Aizliegts nodarbināt pusaudžus darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Pusaudzis šā likuma izpratnē ir persona vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu šā panta pirmās daļas izpratnē. Darbus, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumus, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību, nosaka Ministru kabinets. (5) Darba devējam ir pienākums pirms darba līguma noslēgšanas informēt vienu no bērna vai pusaudža vecākiem (aizbildni) par darba vides riska novērtējumu un darba aizsardzības pasākumiem attiecīgajā darba vietā. (6) Personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, pieņem darbā tikai pēc iepriekšējas medicīniskās apskates, un tām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai ik gadu jāveic obligātā medicīniskā apskate. (7) Darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Jebkurā gadījumā ir aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un sievieti divas nedēļas pēc dzemdībām. Paredzamo dzemdību laiku un dzemdību faktu apstiprina ārsta atzinums. (8) Ārzemnieku atļauts nodarbināt tikai tad, ja viņam ir piešķirtas tiesības uz nodarbinātību, ko apliecina atbilstošs ieraksts ārzemniekam izsniegtajā vīzā vai uzturēšanās atļaujā, izņemot normatīvajos aktos noteiktos gadījumus, kad apliecinājums par tiesībām uz nodarbinātību pie noteikta darba devēja un noteiktā specialitātē (profesijā) nav nepieciešams. Šis noteikums neattiecas uz Eiropas Savienības pilsoņiem un personām, kurām ir brīvas pārvietošanās tiesības Eiropas Savienībā atbilstoši Eiropas Parlamenta un Padomes 2006.gada 15.marta regulas Nr. 562/2006, ar kuru ievieš Kopienas Kodeksu par noteikumiem, kas reglamentē personu pārvietošanos pār robežām (Šengenas Robežu kodekss), 2.panta 5.punktam. (9) Aizliegts nodarbināt personu, kura nav tiesīga uzturēties Latvijas Republikā. (10) Darba devējs nav saucams pie atbildības par tādas personas nodarbināšanu, kura nav tiesīga uzturēties Latvijas Republikā, ja darba devējs ir izpildījis šā likuma 35.panta trešajā daļā un 38.panta otrajā daļā minētos pienākumus, izņemot gadījumu, kad darba devējs zināja, ka uzrādītais dokuments, kas apliecina personas tiesības uzturēties Latvijas Republikā, ir viltots. (11) Pie administratīvās atbildības par tādas personas nodarbināšanu, kura nav tiesīga uzturēties Latvijas Republikā, ir saucama arī persona, kura darba devējam kā apakšuzņēmējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi, kā arī persona, kura ir sākotnējo līgumsaistību izpildītājs, un jebkurš cits iesaistītais apakšuzņēmējs, ja viņi par šādu prettiesisku nodarbināšanu zināja, izņemot gadījumu, kad viņi veikuši nepieciešamos pasākumus, lai novērstu šādu prettiesisku nodarbināšanu. (12) Darba devējs nepielaiž darbinieku pie nolīgtā darba, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam šā likuma 74.panta trešajā daļā noteikto atlīdzību par laiku, kurā darbinieks nav pielaists pie darba. 40 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 22.04.2004., 16.06.2011. un 23.10.2014. likumu, kas stājas spēkā 01.01.2015.) 38.pants. Ziņas par pretendentu un darbā pieteikšanās dokumenti (1) Lai izraudzītos nākamo darbinieku, darba devējam ir tiesības atbilstoši šā likuma 33., 35. un 36.pantam iegūtās ziņas, kā arī pretendenta iesniegtos darbā pieteikšanās dokumentus nodot tikai tām personām, kas uzņēmumā darba devēja uzdevumā sagatavo lēmumu par darbinieka pieņemšanu darbā. Minētās ziņas un dokumentus drīkst darīt zināmus trešajām personām tikai ar pretendenta piekrišanu. (2) Darba devējam ir pienākums nodrošināt šā likuma 35.panta trešajā daļā minēto dokumentu kopiju vai atbilstošas informācijas uzglabāšanu visā ārzemnieka nodarbināšanas laikā un to uzrādīšanu pēc uzraudzības un kontroles institūciju pieprasījuma. 41 (Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 16.06.2011. likumu, kas stājas spēkā 20.07.2011.) 11.nodaļa Darba līguma noslēgšana 39.pants. Darbinieka un darba devēja vienošanās Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. 42 40.pants. Darba līguma forma (1) Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. (2) Darba līgumā norāda: 1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu (ārzemniekam, kuram nav personas koda, — dzimšanas datumu), dzīvesvietu, darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu), personas kodu (ārzemniekam, kuram nav personas koda, — dzimšanas datumu) vai reģistrācijas numuru un adresi; 2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu; 3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku); 4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās) vai to, ka darbinieks var brīvi noteikt savu darba vietu; 5) darbinieka arodu, amatu, specialitāti (turpmāk - profesija) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; 6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, kā arī informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma; 8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; 9) darba līguma uzteikuma termiņu un kārtību; 10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām; 11) pārbaudes laiku un tā ilgumu, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts; 12) darbinieka tiesības uz apmācībām, ja darba devējs tādas nodrošina; 13) tās sociālā nodrošinājuma iestādes, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu, ja par šo aizsardzību ir atbildīgs darba devējs. (3) Šā panta otrās daļas 6., 7., 8., 9., 11., 12. un 13. punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darba devējs nodrošina, ka minētā informācija uzņēmuma darbiniekiem ir pieejama bez maksas, tā ir saprotama un pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus, tai skaitā tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas. Darba devējs rakstveidā paziņo darbiniekam par izmaiņām darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, kas tieši skar darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā. (4) Darba līgumā papildus šā panta otrajā daļā noteiktajām ziņām ietver arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu. (5) Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs — pie darba devēja. (6) Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. (7) Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošus pamatuzdevumus un kvalifikācijas pamatprasības, Profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību nosaka Ministru kabinets. Profesiju klasifikatorā neietver valsts drošības iestāžu darbinieku profesijas. (8) Darba līgumā, kuru slēdz darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs un darbinieks, kas veiks darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, papildus šā panta otrajā daļā minētajām ziņām …