Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm darbības un tās rezultātu novērtēša

Attēlotā redakcija Ministru kabineta noteikumi Nr. 845 Rīgā

1. gada
2. decembrī (prot. Nr. 69
3. §) Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība Izdoti saskaņā ar Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaitas likuma
4. panta pirmo daļu I. Vispārīgie jautājumi
5. Noteikumi nosaka Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes (turpmāk – iestāde) amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm (turpmāk – amatpersona) darbības un tās rezultātu novērtēšanas (turpmāk – novērtēšana) kārtību. 2
6. Amatpersonas novērtēšanai ir šādi mērķi: 2.
7. novērtēt amatpersonas darbību un tās rezultātus atbilstoši novērtēšanas kritērijiem; 2.
8. noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus amatpersonas uzdevumus; 2.
9. noteikt amatpersonas mācību un attīstības vajadzības; 2.
10. noteikt amatpersonas profesionālās izaugsmes iespējas; 2.
11. identificēt nepieciešamās izmaiņas amatpersonas amata aprakstā; 2.
12. nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti starp amatpersonu un amatpersonas tiešo vadītāju par amatpersonas darbību un tās rezultātiem; 2.
13. novērtēt augsto ētikas standartu ievērošanu. 3 (Grozīts ar MK 21.06.
14. noteikumiem Nr. 354)
15. Amatpersonas novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem: 3.
16. amatpersonas darbības un tās rezultātu plānošana: 3.1.
17. izpildāmo uzdevumu un amata (dienesta) pienākumu izpildes prasību noteikšana nākamajam novērtēšanas periodam; 3.1.
18. rīcība atbilstoši kompetencei; 3.1.
19. mācību un attīstības vajadzību definēšana; 3.
20. amatpersonas novērtēšana saskaņā ar šo noteikumu
21. punktā norādītajiem novērtēšanas kritērijiem; 3.
22. novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), attiecīgi amatpersonas tiešajam vadītājam vai attiecīgā ministra izveidotajai novērtēšanas komisijai vai iestādes vadītāja izveidotajai novērtēšanas komisijai (turpmāk – novērtēšanas komisija) tiekoties ar amatpersonu, lai analizētu amatpersonas darbību un tās rezultātus un vienotos par amatpersonas darbības un tās rezultātu kopējo vērtējumu. 4
23. Ir šādi amatpersonas novērtēšanas veidi: 4.
24. kārtējā novērtēšana (tai skaitā pēc amatpersonas pārcelšanas citā amatā); 4.
25. kadeta novērtēšana; 4.
26. ārpuskārtas novērtēšana; 4.
27. atkārtotā novērtēšana; 4.
28. novērtēšana pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes; 4.
29. novērtēšana pirms pārbaudes termiņa beigām. 5 (Grozīts ar MK 21.06.
30. noteikumiem Nr. 354)
31. Amatpersonas kārtējo novērtēšanu veic reizi gadā. Iestādes vadītājs atsevišķām amatu grupām, ņemot vērā to amata dienesta pienākumu izpildes specifiku, var noteikt citu kārtējās novērtēšanas periodu, kas nepārsniedz divus gadus. 6
32. Valsts policijas koledžas, Valsts robežsardzes koledžas un Ugunsdrošības un civilās aizsardzības koledžas kadeta (turpmāk – kadets) novērtēšanas procedūru piesaista kadeta izglītības programmas noslēguma pārbaudījumu kārtošanas laikam. 7
33. Iestādes vadītājs, pamatojoties uz amatpersonas tiešā vadītāja ziņojumu, var pieņemt lēmumu par amatpersonas ārpuskārtas novērtēšanu, ja būtiski mainās amatpersonas amata (dienesta) pienākumu izpildes kvalitāte vai pienākumu apjoms. 8
34. Atkārtotu amatpersonas novērtēšanu veic šo noteikumu
35. vai
36. punktā minētajā gadījumā. 9
37. Novērtēšanu pēc amatpersonas ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, ilgstoša darbnespēja) veic, ja ir pagājis novērtēšanas periods un pēc atgriešanās no ilgstošas attaisnotas prombūtnes amatpersona ir nodienējusi amatā ne mazāk kā trīs mēnešus. Novērtēšanu veic sešu mēnešu laikā pēc amatpersonas atgriešanās no ilgstošas attaisnotas prombūtnes. 10 9.1 Kārtējo novērtēšanu pēc pārcelšanas citā amatā veic, ja ir pagājis novērtēšanas periods un pēc pārcelšanas citā amatā amatpersona tajā ir nodienējusi ne mazāk kā trīs mēnešus. Novērtēšanu veic sešu mēnešu laikā pēc amatpersonas pārcelšanas citā amatā. 11 (MK 21.06.
38. noteikumu Nr. 354 redakcijā) 9.2 Novērtēšanu pirms pārbaudes termiņa beigām veic ne vēlāk kā nedēļu pirms amatpersonai noteiktā pārbaudes termiņa beigām. 12 (MK 21.06.
39. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
40. Amatpersonas novērtēšanu atliek šādos gadījumos: 10.
41. pret amatpersonu ierosināta disciplinārlieta par darbību vai bezdarbību, kas veikta novērtēšanas periodā; 10.
42. amatpersona ir atstādināta no amata pienākumu izpildes; 10.
43. amatpersonas pārejošas darbnespējas, atvaļinājuma vai komandējuma laikā, kā arī laikā, kad amatpersona nepilda pienākumus citu attaisnojošu iemeslu dēļ. 13 II. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtēšanas process
44. Uzsākot amatpersonas novērtēšanas procesu, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija plāno pārrunas ar amatpersonu, paredzot sagatavošanās laiku amatpersonai un laiku pārrunām ar amatpersonu. 14
45. Pirms pārrunām: 12.
46. amatpersona, izņemot iestādes vadītāju un viņa vietnieku (turpmāk – iestādes vadītājs) un Iekšlietu ministrijas sistēmas izglītības iestādes vadītāju un viņa vietnieku (turpmāk – izglītības iestādes vadītājs), aizpilda amatpersonas novērtējuma veidlapu (
47. pielikums), izņemot laukus "Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs" un "Vērtējums",
48. punktu "Paplašinātā novērtēšana",
49. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti",
50. punktu "Kopsavilkums" un lauku "Amatpersonas gala komentārs", un iesniedz to savam tiešajam vadītājam; 12.
51. iestādes vadītājs vai izglītības iestādes vadītājs (iestādes vadītāja vietnieks) aizpilda vadītāja novērtējuma veidlapu (
52. pielikums), izņemot laukus "Novērtēšanas komisijas komentārs" un "Vērtējums",
53. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 4.1 punktu "Amatpersonas tiešā vadītāja viedoklis",
54. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti",
55. punktu "Kopsavilkums" un lauku "Amatpersonas gala komentārs". Pēc vadītāja novērtējuma veidlapas aizpildīšanas iestādes vadītājs vai izglītības iestādes vadītājs (iestādes vadītāja vietnieks) iesniedz to savam tiešajam vadītājam, ja tāds ir, veidlapas 4.1 punkta "Amatpersonas tiešā vadītāja viedoklis" aizpildīšanai vai iesniedz to novērtēšanas komisijai; 12.
56. iestādes vadītāja vai izglītības iestādes vadītāja (iestādes vadītāja vietnieka) tiešais vadītājs aizpilda vadītāja novērtējuma veidlapas (
57. pielikums) 4.1 punktu "Amatpersonas tiešā vadītāja viedoklis" un iesniedz to novērtēšanas komisijai. 15 (Grozīts ar MK 21.06.
58. noteikumiem Nr. 354)
59. Attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija izskata sagatavoto amatpersonas novērtējuma veidlapu vai vadītāja novērtējuma veidlapu (turpmāk – novērtējuma veidlapa) un aizpilda novērtējuma veidlapas laukus "Vadītāja komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas komentārs", izņemot laukus "Vērtējums",
60. punktu "Paplašinātā novērtēšana",
61. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti",
62. punktu "Turpmākās darbības un attīstības plāns",
63. punktu "Kopsavilkums", lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs". 16
64. Attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija organizē pārrunas ar novērtējamo amatpersonu, nosaka to norises laiku un vietu un vismaz trīs darbdienas iepriekš paziņo par to amatpersonai. 17
65. Pārrunu laikā analizē un vērtē iepriekšējā novērtēšanā amatpersonai noteikto uzdevumu izpildi, amata pienākumu izpildi, amatpersonas rīcību atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un dienesta disciplīnu, abpusēji izsakot un fiksējot novērtējuma veidlapas
66. punktā "Pārrunu laikā izteiktie argumenti" argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī nosaka nākamajā novērtēšanas periodā veicamos uzdevumus, nepieciešamās izmaiņas amatpersonas amata aprakstā, vērtē iepriekšējā periodā noteikto mācību efektivitāti, nosaka amatpersonas mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam un analizē iespējamo karjeras attīstību, aizpildot novērtējuma veidlapas
67. punktu "Turpmākas darbības un attīstības plāns". 18
68. Pārrunu noslēgumā attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija aizpilda novērtējuma veidlapas laukus "Vērtējums" un
69. punktu "Kopsavilkums" un informē amatpersonu par novērtēšanas rezultātu. Amatpersona aizpilda novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas gala komentārs" un attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija aizpilda novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs". Ja amatpersona nepiekrīt novērtējuma veidlapas saturam un novērtējumam, to pamato ar argumentētu komentāru novērtējuma veidlapas laukā "Amatpersonas gala komentārs". Amatpersona un attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija paraksta novērtējuma veidlapu. 19
70. Amatpersonas novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par amatpersonas darbību un tās rezultātiem, tādējādi organizējot paplašināto novērtēšanu. 20
71. Attiecīgi iestādes vadītājs, izglītības iestādes vadītājs vai attiecīgais ministrs nosaka amatus, uz kuriem attiecināma paplašinātā novērtēšana, kā arī personas, kuras piedalās paplašinātajā novērtēšanā. 21
72. Paplašināto novērtēšanu var veikt amatpersonas padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, nevalstisko organizāciju pārstāvji. 22 19.1 Ja pirms amatpersonas novērtēšanas termiņa beigām mainās amatpersonas tiešais vadītājs un viņš nevar veikt (nodrošināt) objektīvu amatpersonas novērtēšanu, var organizēt paplašināto novērtēšanu, lūdzot amatpersonas iepriekšējam tiešajam vadītājam vai augstākai amatpersonai, vai citai amatpersonai, kura var sniegt objektīvu amatpersonas kompetenču novērtējumu, veikt amatpersonai noteikto kompetenču novērtēšanu. 23 (MK 21.06.
73. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
74. Uzsākot amatpersonas paplašināto novērtēšanu, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija sagatavo paplašinātās novērtēšanas veidlapu (
75. pielikums), aizpildot tajā sadaļas "Novērtējamā amatpersona" un "Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs", kā arī sadaļā "Kompetences", norādot amatpersonai vērtējamās kompetences, un iesniedz to aizpildīšanai katram paplašinātās novērtēšanas veicējam. 24
76. Paplašinātās novērtēšanas veicējs kompetences vērtē saskaņā ar šo noteikumu
77. un
78. punktā noteikto kārtību. 25
79. Aizpildīto paplašinātās novērtēšanas veidlapu paplašinātās novērtēšanas veicējs iesniedz attiecīgi amatpersonas tiešajam vadītājam vai novērtēšanas komisijai, kura, apkopojot visas par amatpersonu saņemtās paplašinātās novērtēšanas veidlapas, atspoguļo paplašinātās novērtēšanas procesā iegūto informāciju par kompetenču novērtēšanu, aizpildot novērtējuma veidlapas
80. punktu "Paplašinātā novērtēšana". 26
81. Paplašinātajai novērtēšanai ir ieteikuma raksturs, un tajā iegūto informāciju attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija izvērtē, nosakot kompetenču vērtējumus. 27
82. Novērtējuma veidlapu sagatavo vienā eksemplārā un uzglabā attiecīgās iestādes personālvadības struktūrvienības lietvedībā. 28 III. Novērtēšanas komisijas sastāvs un lēmuma pieņemšanas kārtība
83. Novērtēšanas komisijas sastāvā ir novērtēšanas komisijas priekšsēdētājs un ne mazāk kā trīs novērtēšanas komisijas locekļi. Novērtēšanas komisijas sastāvā iekļauj iestādes personāla struktūrvienības pārstāvi. 29
84. Novērtēšanas komisija var novērtēt amatpersonu, ja novērtēšanas komisijas sēdē piedalās ne mazāk kā puse no novērtēšanas komisijas sastāva. 30
85. Novērtēšanas komisijas sēdes protokolē. 31
86. Novērtēšanas komisija pieņem lēmumu ar vienkāršu balsu vairākumu. Ja balsis sadalās vienādi, izšķirošā ir novērtēšanas komisijas priekšsēdētāja balss. 32
87. Iestādes vadītāja izveidotā novērtēšanas komisija, izskatot apstrīdēto amatpersonas novērtēšanu, sēdē izteiktos viedokļus, faktus, argumentus, pamatojumus un pieņemto lēmumu norāda novērtēšanas komisijas sēdes protokolā. 33 IV. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtēšana
88. Amatpersonas darbību un tās rezultātus novērtē, analizējot un vērtējot šādus novērtēšanas kritērijus: 30.
89. amata pienākumu un uzdevumu izpilde – rezultatīvie rādītāji, attieksme pret amata (dienesta) pienākumu izpildi atbilstoši noteiktajām prasībām; 30.
90. kompetence – profesionālās zināšanas un iemaņas (tai skaitā profesionālo apmācību ieskaišu rezultāti, svešvalodu zināšanas, dienestam nepieciešamās kvalifikācijas paaugstināšana novērtēšanas periodā), iniciatīva (dalība darba grupās, dažādos projektos, jauninājumu ieviešana savā darbībā, dalība informatīvajos pasākumos, piedalīšanās iestādes sporta un profesionālajās sacensībās, tai skaitā pasākumu un sacensību rīkošana); 30.
91. dienesta disciplīna – izteiktie aizrādījumi un piemērotie disciplinārsodi. 34
92. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota amatpersona, izvērtējot amata dienesta pienākumu izpildes specifiku, nosaka amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām vērtējamās kompetences. Saskaņā ar Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros nosaka vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai struktūrvienību vadītāju vietnieku amatiem. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir ētiskums un godprātība. 35 (MK 21.06.
93. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
94. Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (
95. pielikums). 36 V. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma noteikšana
96. Amatpersonas darbību un tās rezultātus vērtē, nosakot vienu no šādām amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma pakāpēm (turpmāk – novērtējuma pakāpe): 33.
97. A 1 – atbilst noteiktajām prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatā; 33.
98. A 2 – atbilst noteiktajām prasībām; 33.
99. B – daļēji neatbilst noteiktajām prasībām; 33.
100. C – neatbilst noteiktajām prasībām. 37
101. Amata pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no šādiem vērtējumiem: 34.
102. amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz izvirzītās prasības – 8; 34.
103. amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus – 6; 34.
104. amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem, konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā līdz nākamajai novērtēšanai, – 4; 34.
105. amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti būtiski trūkumi –
106. 38
107. Katra kompetence vērtējama atsevišķi (teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2). Aprēķināto (vidējo) kompetenču vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences vērtējumu un iegūto summu dalot ar vērtēto kompetenču skaitu. 39 (MK 21.06.
108. noteikumu Nr. 354 redakcijā) 35.1 Ja veikta amatpersonas paplašinātā novērtēšana, aprēķināto (vidējo) kompetenču vērtējumu iegūst, summējot katra vērtētāja kompetenču aprēķināto (vidējo) vērtējumu un iegūto summu dalot ar vērtētāju skaitu. 40 (MK 21.06.
109. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
110. Dienesta disciplīnas vērtējumu iegūst, summējot amatpersonai katra izteiktā aizrādījuma un piemērotā disciplinārsoda punktus, ja amatpersonai novērtēšanas periodā ir: 36.
111. izteikts aizrādījums – 0,25; 36.
112. piemērota piezīme – 0,5; 36.
113. piemērots rājiens – 0,75; 36.
114. piemērota mēneša amatalgas samazināšana par 10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena mēneša līdz sešiem mēnešiem – 1; 36.
115. piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam gadam – 1,25; 36.
116. piemērota pazemināšana amatā – 1,
117. 41
118. Kopējo vērtējumu iegūst, summējot amata pienākumu izpildes vērtējumu un kompetenču aprēķināto vērtējumu un atņemot dienesta disciplīnas vērtējumu (ar precizitāti divi cipari aiz komata). 42
119. Pamatojoties uz kopējā vērtējumā iegūto summu (punktu skaitu), nosaka amatpersonas novērtējuma pakāpi: A 1, ja iegūti 15,75–18 punkti; A 2, ja iegūti 11,26–15,74 punkti; B, ja iegūti 7,25–11,25 punkti; C, ja iegūtais punktu skaits ir mazāks par 7,25 punktiem. 43 (MK 21.06.
120. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
121. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir A 1, B vai C, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija novērtējuma veidlapā vai novērtējuma apstrīdēšanas gadījumā novērtēšanas komisijas sēdes protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu lēmuma pamatojumu. Novērtējuma pakāpi pamato, attiecīgi aizpildot novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs", arī gadījumā, ja amatpersona nepiekrīt novērtējuma pakāpei. 44 VI. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma apstrīdēšanas kārtība
122. Ja amatpersona, izņemot iestādes vadītāju, izglītības iestādes vadītāju un amatpersonu, kura novērtēta šo noteikumu 4.
123. apakšpunktā minētajā gadījumā, nepiekrīt tiešā vadītāja novērtējumam, amatpersona novērtēšanas rezultātu var apstrīdēt piecu darbdienu laikā, iesniedzot iesniegumu iestādes vadītājam. Iestādes vadītājs iesniegumu nodod izskatīšanai iestādes vadītāja izveidotajai novērtēšanas komisijai. 45 (MK 21.06.
124. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
125. Iestādes vadītāja izveidotās novērtēšanas komisijas sēdē piedalās arī amatpersona, kura ir apstrīdējusi novērtēšanas rezultātu, un amatpersonas tiešais vadītājs. 46
126. Iestādes vadītāja izveidotā novērtēšanas komisija 20 darbdienu laikā izvērtē amatpersonas tiešā vadītāja un amatpersonas viedokli, atzīmē pušu argumentus, sagatavo atzinumu un pieņem lēmumu par novērtēšanas rezultāta maiņu, atstāšanu bez izmaiņām vai atkārtotu novērtēšanu. 47
127. Iestādes vadītāja, izglītības iestādes vadītāja un šo noteikumu 4.
128. apakšpunktā minētajā gadījumā novērtētās amatpersonas novērtējums nav apstrīdams. 48 (MK 21.06.
129. noteikumu Nr. 354 redakcijā) VII. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma izmantošana
130. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir B, pēc sešiem mēnešiem veic amatpersonas atkārtotu novērtēšanu (izņemot gadījumu, ja amatpersona novērtēta saskaņā ar šo noteikumu 4.
131. apakšpunktu). Ja atkārtotajā novērtēšanā amatpersonas novērtējuma pakāpe ir B, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un pēc amatpersonas profesionālo spēju izvērtēšanas var pieņemt lēmumu par amatpersonas pārcelšanu citā amatā, kas atbilst amatpersonas profesionālajām spējām, vai amatpersonas atvaļināšanu no dienesta (izņemot kadetus) sakarā ar neatbilstību amatam, ja amatpersona nepiekrīt pārcelšanai citā amatā vai nav cita amata, kuru amatpersonai attiecīgajā iestādē piedāvāt un kuram noteiktajām prasībām amatpersona atbilst. 49 (MK 21.06.
132. noteikumu Nr. 354 redakcijā)
133. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir C, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un pieņem lēmumu par amatpersonas pārcelšanu citā amatā, kas atbilst amatpersonas profesionālajām spējām, vai amatpersonas atvaļināšanu no dienesta sakarā ar neatbilstību amatam, ja amatpersona nepiekrīt pārcelšanai citā amatā vai nav cita amata, kuru amatpersonai attiecīgajā iestādē piedāvāt un kuram noteiktajām prasībām amatpersona atbilst. 50 45.1 Ja amatpersonas novērtēšanā pirms pārbaudes termiņa beigām novērtējuma pakāpe ir B vai C, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un amatpersona atvaļināma no dienesta sakarā ar pārbaudes laika neizturēšanu. 51 (MK 21.06.
134. noteikumu Nr. 354 redakcijā) VIII. Noslēguma jautājumi
135. Atzīt par spēku zaudējušiem Ministru kabineta
136. gada
137. augusta noteikumus Nr. 532 "Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālo dienesta pakāpi darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība" (Latvijas Vēstnesis, 2007,
138. nr.; 2009,
139. nr.; 2014,
140. nr.). 52
141. Novērtēšanu par periodu līdz
142. gada
143. decembrim veic saskaņā ar Ministru kabineta
144. gada
145. augusta noteikumiem Nr. 532 "Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālo dienesta pakāpi darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība". 53
146. Noteikumi stājas spēkā
147. gada
148. janvārī. 54 Ministru prezidents Māris Kučinskis Iekšlietu ministra vietā – Ministru prezidenta biedrs, ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
149. pielikums Ministru kabineta
150. gada
151. decembra noteikumiem Nr. 845(Pielikums MK 21.06.
152. noteikumu Nr. 354 redakcijā) Amatpersonas novērtējuma veidlapa Novērtējamā amatpersonaVārds, uzvārds Pilns amata nosaukums Amatu saime un līmenis Speciālā dienesta pakāpe Amatā kopš Novērtēšanas veids Amatu grupas nosaukums Novērtēšanas periodsno līdz Iepriekšējās novērtēšanas datums Iepriekšējais novērtējums (kopējais vērtējums) Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds) Darbības un tās rezultātu novērtējums
153. Amata pienākumu un uzdevumu izpilde1.
154. Iepriekšējā novērtēšanā noteiktie uzdevumi un izpildes kritērijiAmatpersonas pašnovērtējumsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs 1.
155. Amatpersonai noteikto amata pienākumu un uzdevumu izpildes novērtējumsAmatpersonas komentārs(raksturot savu amata pienākumu izpildes rezultātus, norādot amata pienākumu izpildes kvantitatīvos un kvalitatīvos rādītājus)Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs 1.
156. Tiesību aktos, amata aprakstā un iepriekšējā amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtēšanā noteiktie uzdevumi, kas novērtēšanas periodā nav izpildīti(norādīt, kuri uzdevumi pilnībā vai daļēji nav izpildīti un uzdevumu izpildi kavējošos faktorus (personiski faktori, valsts vai iestādes līmeņa faktori))Amatpersonas pašnovērtējumsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs 1.
157. Amatpersonas tiešā vadītāja vērtējums par amatpersonas amata pienākumu izpildi(ierakstīt atbilstošo vērtējumu: 8, 6, 4 vai 2) (vērtējums)8 – amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz izvirzītās prasības6 – amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus4 – amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem, konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā līdz nākamajai novērtēšanai2 – amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti būtiski trūkumi
158. Kompetences(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)(ierakstīt aprēķināto kompetenču vērtējumu) (vērtējums)NosaukumsDefinīcijaAmatpersonas komentārsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārsVērtējums
159. Dienesta disciplīna(ierakstīt vērtējumu) (vērtējums)0,25 – izteikts aizrādījums0,5 – piemērota piezīme0,75 – piemērots rājiens1 – piemērota mēneša amatalgas samazināšana par 10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena mēneša līdz sešiem mēnešiem1,25 – piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam gadam1,5 – piemērota pazemināšana amatā
160. Paplašinātā novērtēšana(aizpilda, ja amatpersonai noteikta paplašinātā novērtēšana)4.
161. Paplašinātās novērtēšanas veicējs (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds) (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds)4.
162. Amatpersonas tiešā vadītāja viedoklis par paplašinātajā novērtēšanā iegūto informāciju
163. Pārrunu laikā izteiktie argumentiAmatpersonas komentārsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs
164. Turpmākās darbības un attīstības plāns6.
165. Uzdevumi, kas sasniedzami nākamajā novērtēšanas periodā, trūkumi, kurus nepieciešams novērst(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu izpildes termiņu)Amatpersonas komentārsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs 6.
166. Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā(ja nepieciešams, norādīt, kādas izmaiņas būtu nepieciešamas, lai pilnveidotu konkrēto amata aprakstu)Amatpersonas komentārsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs 6.
167. Mācību vajadzības(īpašības, prasmes, iemaņas, zināšanas, kuras jāattīsta, lai veicinātu darba efektivitāti. Mācību kursi, kurus būtu nepieciešams apmeklēt)6.3.
168. Iepriekšējais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas bija jāattīsta Attīstības pasākuma veidsAmatpersonas komentārsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs 6.3.
169. Nākamais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīsta Attīstības pasākuma veidsAmatpersonas komentārsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārs 6.
170. Iespējamā karjeras attīstība(amatpersonas iespējamā karjeras attīstība un tās motivācija)Amatpersonas komentārspar vēlamajām izmaiņāmAmatpersonas tiešā vadītāja komentārspar amatpersonas karjeras izaugsmes potenciālu
171. Kopsavilkums7.
172. Amata pienākumu izpildes vērtējums 7.
173. Kompetenču aprēķinātais vērtējums 7.
174. Dienesta disciplīnas vērtējums 7.
175. Kopējais vērtējums(7.
176. + 7.
177. – 7.3) 7.
178. Novērtējuma pakāpe(15,75–18 = A 1, 11,26–15,74 = A 2, 7,25–11,25 = B, A 1 – atbilst noteiktajām prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatāA 2 – atbilst noteiktajām prasībāmB – daļēji neatbilst noteiktajām prasībāmC – neatbilst noteiktajām prasībām Amatpersonas gala komentārs Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs Amatpersona (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums) Amatpersonas tiešais vadītājs (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums)
179. pielikums Ministru kabineta
180. gada
181. decembra noteikumiem Nr. 845(Pielikums MK 21.06.
182. noteikumu Nr. 354 redakcijā) Vadītāja novērtējuma veidlapa Novērtējamā amatpersonaVārds, uzvārds Pilns amata nosaukums Amatu saime un līmenis Speciālā dienesta pakāpe Amatā kopš Novērtēšanas veids Amatu grupas nosaukums Novērtēšanas periodsno līdz Iepriekšējās novērtēšanas datums Iepriekšējais novērtējums (kopējais vērtējums) Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds) Novērtēšanas komisija (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds) (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds) Darbības un tās rezultātu novērtējums
183. Amata pienākumu un uzdevumu izpilde1.
184. Iepriekšējā novērtēšanā noteiktie uzdevumi un izpildes kritērijiAmatpersonas pašnovērtējumsNovērtēšanas komisijas komentārs 1.
185. Amatpersonai noteiktie amata pienākumiAmatpersonas komentārs(norāda amata pienākumu izpildes kvantitatīvos rādītājus)Novērtēšanas komisijas komentārs 1.
186. Tiesību aktos, amata aprakstā un iepriekšējā amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtēšanā noteiktie uzdevumi, kas novērtēšanas periodā nav izpildīti(norādīt, kuri uzdevumi pilnībā vai daļēji nav izpildīti un uzdevumu izpildi kavējošos faktorus (personiski faktori, valsts vai iestādes līmeņa faktori))Amatpersonas pašnovērtējumsNovērtēšanas komisijas komentārs 1.
187. Amata pienākumu un uzdevumu izpildes vērtējums1.4.
188. Amatpersonas amata pienākumu un uzdevumu izpildes pašnovērtējums(raksturot savu amata pienākumu izpildes rezultātus, norādot amata pienākumu izpildes kvalitatīvos rādītājus) 1.4.
189. Novērtēšanas komisijas komentārs 1.4.
190. Novērtēšanas komisijas vērtējums par amatpersonas amata pienākumu izpildi(ierakstīt atbilstošo vērtējumu: 8, 6, 4 vai 2) (vērtējums)8 – amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz izvirzītās prasības6 – amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus4 – amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem, konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā līdz nākamajai novērtēšanai2 – amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti būtiski trūkumi
191. Kompetences(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)(ierakstīt aprēķināto kompetenču vērtējumu) (vērtējums)NosaukumsDefinīcijaAmatpersonas komentārsNovērtēšanas komisijas komentārsVērtējums
192. Dienesta disciplīna(ierakstīt vērtējumu) (vērtējums)0,25 – izteikts aizrādījums0,5 – piemērota piezīme0,75 – piemērots rājiens1 – piemērota mēneša amatalgas samazināšana par 10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena mēneša līdz sešiem mēnešiem1,25 – piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam gadam1,5 – piemērota pazemināšana amatā
193. Paplašinātā novērtēšana(aizpilda, ja amatpersonai noteikta paplašinātā novērtēšana)4.
194. Paplašinātās novērtēšanas veicēji (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds) (pilns amata nosaukums)(vārds, uzvārds)4.
195. Novērtēšanas komisijas viedoklis par paplašinātajā novērtēšanā iegūto informāciju 4.1 Amatpersonas tiešā vadītāja viedoklis4.1
196. Amata pienākumu un uzdevumu izpilde 4.1
197. Kompetences(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)(ierakstīt aprēķināto (vidējo) kompetenču vērtējumu) (vērtējums)NosaukumsAmatpersonas tiešā vadītāja komentārsVērtējums 4.1
198. Turpmākās darbības un attīstības plānsUzdevumi, kas sasniedzami nākamajā novērtēšanas periodā; trūkumi, kurus nepieciešams novērst(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu izpildes termiņu)
199. Pārrunu laikā izteiktie argumentiAmatpersonas komentārsNovērtēšanas komisijas komentārs
200. Turpmākās darbības un attīstības plāns6.
201. Uzdevumi, kas sasniedzami nākamajā novērtēšanas periodā, trūkumi, kurus nepieciešams novērst(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu izpildes termiņu)Amatpersonas komentārsNovērtēšanas komisijas komentārs 6.
202. Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā(ja nepieciešams, norādīt, kādas izmaiņas būtu nepieciešamas, lai pilnveidotu konkrēto amata aprakstu)Amatpersonas komentārsNovērtēšanas komisijas komentārs 6.
203. Mācību vajadzības(īpašības, prasmes, iemaņas, zināšanas, kuras jāattīsta, lai veicinātu darba efektivitāti. Mācību kursi, kurus būtu nepieciešams apmeklēt)6.3.
204. Iepriekšējais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas bija jāattīstaAttīstības pasākuma veidsAmatpersonas komentārsNovērtēšanas komisijas komentārs 6.3.
205. Nākamais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīstaAttīstības pasākuma veidsAmatpersonas komentārsNovērtēšanas komisijas komentārs 6.
206. Iespējamā karjeras attīstība(amatpersonas iespējamā karjeras attīstība un tās motivācija)Amatpersonas komentārspar vēlamajām izmaiņāmNovērtēšanas komisijas komentārspar amatpersonas karjeras izaugsmes potenciālu
207. Kopsavilkums7.
208. Amata pienākumu izpildes vērtējums 7.
209. Kompetenču aprēķinātais vērtējums 7.
210. Dienesta disciplīnas vērtējums 7.
211. Kopējais vērtējums(7.
212. + 7.
213. – 7.3) 7.
214. Novērtējuma pakāpe(15,75 – 18 = A 1; 11,26 – 15,74 = A 2; 7,25 – 11,25 = B; < 7,25 = C) A 1 – atbilst noteiktajām prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatāA 2 – atbilst noteiktajām prasībāmB – daļēji neatbilst noteiktajām prasībāmC – neatbilst noteiktajām prasībām Amatpersonas gala komentārs Novērtēšanas komisijas gala komentārs Amatpersona (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums) Novērtēšanas komisijas priekšsēdētājs (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums)Novērtēšanas komisijas locekļi (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums) (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums) (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums)
215. pielikums Ministru kabineta
216. gada
217. decembra noteikumiem Nr. 845(Pielikums MK 21.06.
218. noteikumu Nr. 354 redakcijā) Paplašinātās novērtēšanas veidlapa Novērtējamā amatpersonaVārds, uzvārds Pilns amata nosaukums Speciālā dienesta pakāpe Amatā kopš Novērtēšanas veids Novērtēšanas periodsno līdz Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājsVārds, uzvārds Pilns amata nosaukums Paplašinātās novērtēšanas veicējsVārds, uzvārds Pilns amata nosaukums Kompetences(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)(ierakstīt aprēķināto (vidējo) kompetenču vērtējumu) (vērtējums)NosaukumsRīcības rādītājsVērtējums Paplašinātās novērtēšanas veicēja komentārs Paplašinātās novērtēšanas veicējs (vārds, uzvārds)(paraksts)(datums)
219. pielikums Ministru kabineta
220. gada
221. decembra noteikumiem Nr. 845(Pielikums MK 21.06.
222. noteikumu Nr. 354 redakcijā) Kompetences un to rīcības rādītāji
223. Atsaucība un sadarbībaDefinīcijaRīcība, kas vērsta uz palīdzības sniegšanu citiem (klientiem, kolēģiem), spēja izprast citu vajadzības un atsaukties, kad tas ir nepieciešams. Spējas un vēlme sadarboties ar citiem, lai sasniegtu noteiktu mērķi vai atrisinātu problēmuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasAktīvi rīkojas, lai izzinātu un izprastu klientu vajadzības. Atbilstoši tām pielāgo savu darbību. Izvērtē klientu apmierinātību. Uzņemas atbildību, ja rodas problēmasĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasUzklausa kolēģu un klientu vajadzības un rīkojas, lai prasības izpildītu laikus un augstā kvalitātēLabiAtbilst prasībāmUzklausa un pozitīvi reaģē uz citu cilvēku (kolēģu, klientu) paustajām vajadzībām un norādījumiem. Apzinīgi izpilda kolēģu un klientu lūgumus, ņemot vērā viņu vajadzības un prasībasJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmIzpilda kolēģu un klientu pieprasījumus. Dažkārt nepieciešami atgādinājumi vai atkārtoti pieprasījumiNeapmierinošiNeatbilst prasībāmDarbā ņem vērā tikai savas intereses. Nespēj noskaidrot un izprast citu cilvēku vajadzības. Izrāda noraidošu attieksmi pret kolēģiem un klientiem
224. Analītiska domāšanaDefinīcijaProblēmas un situācijas izpratne, sadalot to daļās un saskatot cēloņu un seku sakarības, kā arī spēja izdarīt atbilstošus secinājumus. Spēja sistematizēt, prasme izvēlēties prioritātes un sastādīt plānuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasKvalitatīvi analizē sarežģītu un liela apjoma informāciju. Piemīt izcilas argumentācijas spējas, kas balstītas uz plašu un vispusīgu informāciju (skaitļi, fakti, viedokļi). Ņem vērā tiešas un netiešas cēloņsakarības, kas nosaka vai ietekmē sekas gan tieši, gan pastarpināti. Piešķir nozīmi gan faktiem, gan emocijāmĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasSaskata cēloņus un sekas plašākā kontekstā, vairākos līmeņos. Analizē un secinājumos ņem vērā situācijas kontekstu, problēmu risināšanai izmanto dažādas pieejas. Spēj piedāvāt vairākas alternatīvasLabiAtbilst prasībāmSpēj saskatīt cēloņsakarību virknes un domāt vairākus soļus uz priekšu (cēloņi un sekas var būt dažādi un vairākos līmeņos). Spēj loģiski argumentēt viedokli, sistematizēt, ņemot vērā cēloņus un to nozīmīgumu. Veiksmīgi analizē neikdienišķas problēmasJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmSaskata tiešas, vienkāršas sakarības, tiešu saistību starp cēloņiem, faktiem un sekām. Balstās uz vienu analīzes modeli, nespēj patstāvīgi norādīt uz alternatīvām. Neveic dziļāku analīzi. Spēj sadalīt problēmas būtiskajās un nebūtiskajās. Redz tikai atsevišķu problēmu cēloņusNeapmierinošiNeatbilst prasībāmUzskaita problēmas un faktus, nespējot tos pamatot vai izskaidrot. Pamatojas uz ārējiem sekundāriem iemesliem (piemēram, kāds teicis, ka tā ir; tā vienkārši jābūt). Nespēj saskatīt sakarības, neatšķir cēloņus no sekām, būtisko no nebūtiskā. Nespēj izdarīt loģiskus secinājumus. Informāciju un problēmas uztver burtiski, neapšaubot
225. Konceptuāla domāšanaDefinīcijaSpēja saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri nav acīmredzami saistīti. Prasme identificēt būtiskākos jautājumus un pamatcēloņus sarežģītās situācijās. Spēja domāt vispārinājumos un radošiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasSpēj radīt konceptuāli jaunus un noderīgus risinājumus. Spēj saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri iepriekš nav tikuši saistīti, un piedāvāt skaidrojumus sarežģītām problēmām vai situācijāmĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasSaskata problēmas un sakarības, kas nav tieši saistītas un nebalstās uz iepriekš iegūtajām zināšanām vai pieredzi. Veido un pārbauda jaunus pieņēmumus un risinājumusLabiAtbilst prasībāmSpēj formulēt vispārinošus secinājumus un pieņēmumus. Izvērtējot situāciju, izmanto iepriekš definēto principu un metožu kopumu. Spēj sasaistīt dažādas idejas un novērojumus vienotā pamatpieejā (koncepcijā) un piemērot pieeju atbilstoši konkrētajai situācijai. Prot vienkāršiem vārdiem, saprotamā veidā un vispārinot pasniegt sarežģītu informāciju. Spēj saskatīt būtiskoJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmSpēj formulēt vienkāršus vispārinājumus. Izvērtējot problēmas, nemeklē jaunus risinājumus, balstās tikai uz praktisku pieeju un iepriekšējo pieredzi. Strādājot ar informāciju, ievēro atkārtotas lietas un līdzības, saskata tendences un pretrunas. Dažādās situācijās meklē līdzīgo, cenšas vispārinātNeapmierinošiNeatbilst prasībāmDomā ļoti konkrēti. Neizmanto abstraktus jēdzienus vai teorētisku situācijas analīzi. Rīkojas atbilstoši situācijai, nesaskatot saiknes ar pagātni un nākotni. Nemācās no pieredzes, pieļauj atkārtotas kļūdas. Nodarbojas ar sekundāru jautājumu risināšanu, jo nespēj nodalīt būtisko
226. IniciatīvaDefinīcijaAktīva rīcība, lai noteiktu un risinātu problēmas, meklētu iespējas uzlabot darba rezultātus. Spēja saskatīt un sagatavoties jaunām iespējām nākotnē. Gatavība darīt vairāk, nekā to prasa formālie amata pienākumiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasAktīvi rīkojas, lai sasniegtu ilgtermiņa mērķus. Spēj iesaistīt citus papildu pienākumu veikšanā (brīvprātīgi papildu pienākumi, atbildība). Paredz un sagatavo risinājumus nākotnes problēmām. Spēj saskatīt iespējas vairāk nekā gadu uz priekšuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasSaskata jaunas iespējas un problēmas, kas var rasties nākotnē. Analizē iespējamos šķēršļus un meklē risinājumus, lai sagatavotos nākotnes iespējām vai izvairītos no krīzes. Ņem vērā mainīgo situāciju, plānojot un paredzot izmaiņas. Meklē papildu informāciju, lai uzlabotu rīcības plānu. Pēc savas iniciatīvas meklē papildu informāciju, lai nodrošinātu kvalitatīvāku darba rezultātuLabiAtbilst prasībāmStrādā patstāvīgi. Gatavs pieņemt lēmumus un uzņemties problēmu risināšanu. Ja darba gaitā rodas sarežģījumi, gatavs pielikt papildu pūles, lai sasniegtu vēlamo rezultātu. Analizē iespējas, ko piedāvā situācija, un plāno savu rīcību saskaņā ar tām. Spēj saskatīt iespējas tuvākajā perspektīvāJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmPārsvarā gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Pienākumus veic pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Iniciatīvu izrāda retiNeapmierinošiNeatbilst prasībāmIzvēlas savus darba pienākumus atbilstoši tam, cik liela piepūle nepieciešama uzdevuma veikšanai. Ja rodas problēma, necenšas to risināt, bet gaida citu iejaukšanos vai palīdzību. Saredz iespējas, bet nerīkojas, kamēr nesaņem uzdevumu
227. Orientācija uz attīstībuDefinīcijaApzināti analizē savas personības stiprās un vājās puses, lai noteiktu attīstības vajadzības un uzlabotu personīgo un iestādes sniegumu. Īsteno attīstības vajadzības, pamatojoties ne tikai uz darba devēja iniciatīvu, bet arī pašmācības ceļāVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasDefinē personiskos attīstības mērķus, balstoties uz iestādes un struktūrvienības attīstības mērķiem. Izmanto pārmaiņas kā iespēju attīstīt vai iegūt jaunas prasmes un zināšanas. Seko līdzi procesiem ārējā vidē, lai laikus plānotu un īstenotu jaunu kompetenču, prasmju un zināšanu ieguvi. Iegūst papildu zināšanas ne tikai savas darbības jomā, bet arī par citām valsts pārvaldes funkcijām, tādā veidā paplašinot izpratni par valsts pārvaldes darbībuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasIzvirza izaicinošus mērķus un standartus sava darba izpildei, lai sekmētu profesionālo izaugsmi. Aktīvi un pastāvīgi pilnveido profesionālās prasmes un personiskās īpašības. Uzņemas darbus, kas veicina izaugsmiLabiAtbilst prasībāmIzmēģina jaunus mācīšanās paņēmienus, lai veicinātu savu un citu attīstību. Pilnvērtīgi izmanto mācīšanās iespējas darba situācijās. Pilnveido darba veikšanas paņēmienus un papildina zināšanas savas darbības jomāJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmPastāvīgi analizē savu darbību un lūdz citiem atgriezenisko saiti, lai noskaidrotu trūkumus un iespējas pilnveidot darba izpildi. Izmanto mācīšanās iespējas, taču neizrāda personīgo iniciatīvu orientācijā uz attīstību un necenšas profesionāli pilnveidoties pašmācības ceļāNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNeapzinās savus trūkumus un neatzīst tos, arī ja uz tiem norāda citi. Neizmanto attīstības iespējas un nemeklē tās
228. Spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildībuDefinīcijaSpēja pieņemt lēmumus, izvērtējot informāciju un uzņemoties atbildību par tiemVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasSpēj pieņemt arī nepopulārus lēmumus, tai skaitā arī paaugstināta stresa situācijās. Izvērtējot riskus, spēj pieņemt lēmumus arī situācijās, kad nav pilnīgas informācijasĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasPieņem skaidrus, konkrētus lēmumus, apsverot iespējamos riskus. Spēj ātri pieņemt pamatotus lēmumus kritiskās situācijāsLabiAtbilst prasībāmIzmanto dažādas pieejas lēmumu pieņemšanai: konsultējas ar citiem, iesaista ekspertus. Spēj patstāvīgi veidot viedokli, balstoties uz apkopotajiem ekspertu viedokļiem. Ir pārliecināts par pieņemtajiem lēmumiem, gatavs tos aizstāvētJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmSituācijās, ja apstākļi to prasa, uzņemas atbildību un pieņem lēmumus, bet cenšas sākotnēji iegūt citu atbalstu un izvairīties no nepopulāriem lēmumiem. Nejūtas pārliecināts, gatavs viegli mainīt lēmumus. Izmanto vienkāršotu pieeju lēmumu pieņemšanā un izvairās no atbildīgu lēmumu pieņemšanasNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNav spējīgs patstāvīgi pieņemt lēmumus. Izvairās no atbildības. Paļaujas uz citu viedokli
229. Orientācija uz rezultātu sasniegšanuDefinīcijaVēlme veikt uzdevumus arvien labāk, izvirzīt mērķus, kas nav viegli sasniedzami, un mērķtiecīgi strādāt, lai tos sasniegtu. Spēja saskatīt, novērtēt un radīt jaunas iespējas iestādes attīstībai un tās īstenotVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasIzvirza izaicinošus mērķus sev un citiem. Izmēģina jaunas pieejas un metodiski strādā, lai sasniegtu mērķus. Izrāda gatavību uzņemties papildu slodzi ilgākā laikposmā. Nosakot mērķus, izvērtē nepieciešamos ieguldījumus un ieguvumus, uzņemas saprātīgu risku, lai sasniegtu labākus rezultātusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasNosaka personiskus mērķus, seko saviem standartiem, kas var būt augstāki par formāli noteiktajiem. Analizē sava darba rezultātus, uzlabo darba metodes, lai paaugstinātu efektivitātiLabiAtbilst prasībāmUzticētos uzdevumus veic rūpīgi un pamatīgi. Seko citu izvirzītajiem mērķiem un iegulda pūles, lai sasniegtu rezultātus. Rezultatīvi veic uzdevumus bez citu kontrolesJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmUzdevumus izpilda, ja ir stingri noteikti termiņi un skaidri definētas prasības. Nepieciešama vadības kontroleNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNepievērš uzmanību struktūrvienības mērķiem un darbības rezultātu rādītājiem, nesaista savu rīcību ar struktūrvienības mērķu sasniegšanu
230. Rezultātu sasniegšanaDefinīcijaPrasme plānot un nodrošināt savu un struktūrvienības darbu tā, lai tiktu sasniegts plānotais mērķis un rezultātsVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasNeatlaidīgi virzās uz mērķu sasniegšanu, novērš šķēršļus, lai sasniegtu rezultātu. Nodrošina profesionālu augstas kvalitātes darbu pat detaļu līmenīĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasIzstrādā procedūras kvalitātes nodrošināšanai, mudina darbiniekus tās ievērot. Veido vai pastāvīgi pilnveido iekšējās kvalitātes kontroles sistēmuLabiAtbilst prasībāmSkaidri definē uzdevumus, nosaka prioritātes un rīcības soļus. Pārbauda darba kvalitāti, nepieņem prasībām neatbilstošu, nekvalitatīvu darba izpildi. Palīdz labot kļūdas, laikus paredz iespējamās grūtības un rīkojas, lai tās mazinātuJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmSadala darbus atbilstoši darbinieku prasmēm. Pārbauda darba rezultātu, bet nepamana vai ignorē kļūdasNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNenosaka skaidrus uzdevumus, prioritātes un rīcības soļus. Nedomā par iespējām uzlabot darba kvalitāti, produktivitāti un efektivitāti. Darba rezultātu pieņemšanā nepamana vai ignorē kļūdas
231. Darba plānošana, organizēšana un kontroleDefinīcijaPrasme noteikt prioritātes, plānot, organizēt un kontrolēt savu un citu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanu. Prasme ietver ne tikai plānu izstrādāšanu, bet arī regulāru darba un plāna atbilstības pārbaudi un nepieciešamo labojumu veikšanu. Prasme ietver pieejamās informācijas pārbaudi, lomu un funkciju skaidru definēšanu darba procesā, informācijas glabāšanu, darba rezultātu atbilstības pārbaudi noteiktajiem kvalitātes kritērijiemVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasPlānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā darbinieku noslogotību, resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Spēj kontrolēt vairākus procesus paralēli. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs ne tikai par personīgajiem, bet arī par kolēģu darba rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un pārraudzīšanuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasVeido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus. Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot ne tikai savu, bet arī citu darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba organizēšanāLabiAtbilst prasībāmDarbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt uzdevumus. Adekvāti izvēlas svarīgāko un organizē darbu noteiktā sistēmā. Uzdevumus deleģē, balstoties uz formālo pienākumu sadali. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus izpildes termiņusJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmSpēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju. Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām piemērojas pārmaiņāmNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu. Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā
232. Rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitātiDefinīcijaNodrošina sava un citu darba precizitāti un kvalitāti, pārbaudot vai uzraugot datus un darbu un (vai) izveidojot un uzturot darba un informācijas organizēšanas sistēmasVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasIerīko jaunas, detalizētas, kompleksas sistēmas, lai veicinātu kārtību un uzlabotu datu kvalitāti. Konstatē jaunas vajadzības un piedāvā to risinājumuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasUzrauga darba izpildes gaitu, salīdzinot to ar darbu plānu vai grafiku. Uzrauga datus, atklāj vājās vietas vai trūkstošus datus un meklē informāciju, lai saglabātu kārtību, rūpējas par esošo sistēmu un (vai) kārtības uzlabošanu. Attīsta un izmanto informācijas organizēšanas sistēmasLabiAtbilst prasībāmRūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti. Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas procedūras. Uztur skaidrus un detalizētus savas un citu darbības reģistrus. Uztur skaidru, detalizētu un citiem nodarbinātajiem atbilstoši vajadzībai pieejamu informāciju par pildāmajiem uzdevumiemJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmRīkojas, lai panāktu skaidrību, – vēlas, lai prasības, uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, formulēti rakstiski. Reizēm pieļauj neuzmanības kļūdas vai izpilda darbu prasībām neatbilstošā kvalitātēNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNepievērš uzmanību darba precizitātei un kvalitātei, necenšas to uzlabot
233. Pārmaiņu vadīšanaDefinīcijaEfektīvu un kvalitatīvu pārmaiņu un iestādes pārveides procesa mērķtiecīga vadīšanaVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasVeido vidi, kas veicina un iedrošina pārmaiņas un inovācijas. Izceļ un skaidro iestādē veiksmīgu pārmaiņu vai inovāciju pieredzi. Personiski sniedz skaidru vīziju par pārmaiņu ietekmiĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasVeido sasaisti starp iestādes/struktūrvienības mērķiem un pārmaiņu procesa mērķiem. Atklāti runā par pārmaiņu procesa plusiem un mīnusiem un kopīgi ar darbiniekiem izstrādā stratēģijas pārmaiņu vadīšanaiLabiAtbilst prasībāmIzceļ pārmaiņu procesa ieguvumus un priekšrocības. Skaidro pārmaiņu radītās iespējas un to, kā tās ietekmēs praksi. Identificē efektīvās darbības, kuras nepieciešams saglabāt. Apzinās iemeslus, kas rada pretestību pārmaiņām, un veic pasākumus, lai to mazinātuJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmApzinās un pieņem pārmaiņu nepieciešamību. Skaidro pārmaiņu procesu, sekas un pamatojumu tiem, kurus tās ietekmēs, taču neizrāda personīgo iesaistīšanos un neprot pārliecināt par pārmaiņu procesa ieguvumiem. Ierosina diskusiju par pārmaiņu procesu, bet piedalās tajā ar novērotāja attieksmiNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNoliedz pārmaiņu nepieciešamību vai to, ka gaidāmas pārmaiņas. Izvairās no komunikācijas par pārmaiņām. Nejautā un neuzklausa darbinieku viedokļus un ieteikumus pārmaiņu īstenošanā. Izvēlas direktīvu pieeju pārmaiņu īstenošanā
234. Stratēģisks redzējumsDefinīcijaSpēja definēt un pārvērst darbībā iestādes vai nozares attīstības stratēģisko vīzijuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasVada iestādes attīstības vīzijas izstrādi. Definē un apzināti pauž vīziju un stratēģiju plašāku valsts attīstības mērķu kontekstā. Raksturo vīziju un vērtības saprotamā un viegli uztveramā veidā, lai panāktu darbinieku līdzdalību un iesaistīto personu uzticēšanos. Identificē, konceptualizē un sintezē jaunus virzienus vai saistības starp iestādes vērtībām un pārveido tās iestādes darbības prioritātēsĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasParedz šķēršļus un iespējas iestādei un atbilstoši pielāgo savu rīcību. Definē problēmas, izstrādā iespējas un izvēlas risinājumus atbilstoši iestādes stratēģijai un vīzijai. Enerģiski un pārliecinoši popularizē stratēģiskos mērķus kolēģiem un padotajiemLabiAtbilst prasībāmSadarbojas ar darbiniekiem, lai noteiktu darbības mērķus un plānus un nodrošinātu atbilstību stratēģiskajam virzienam. Skaidri definē un veicina darbinieku ieguldījumu iestādes mērķu sasniegšanā. Seko līdzi komandas darbībai, lai nodrošinātu atbilstību stratēģiskajai virzībai un iestādes vērtībām. Regulāri popularizē iestādi, tās stratēģisko vīziju un vērtības klientiem, iesaistītajām personām un partneriem. Novērtē atšķirību starp esošo stāvokli un vēlamo attīstības virzienu nākotnē un nosaka efektīvākos veidus, kā atšķirību mazinātJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmKomunicē ar darbiniekiem un skaidro stratēģisko vīziju savas atbildības jomā, bet ir mazāk aktīvs jaunu stratēģiskās attīstības virzienu noteikšanā. Pārsvarā identificē iespējamos virzienus nākotnē atbilstoši esošajai stratēģijai. Pastāvīgi analizē savu virzību un atbilstību iestādes mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem. Pielāgo personīgos darba mērķus darba jomas attīstības mērķiemNeapmierinošiNeatbilst prasībāmTrūkst stratēģiska redzējuma vai nevēlas apzināt jaunus stratēģiskos virzienus
235. Sadarbība ar kolēģiemDefinīcijaSpējas un vēlme sadarboties ar citiem grupas ietvaros, strādāt komandā. Prasme uzklausīt citus un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu starpā. Rīcība, kas vērsta uz veiksmīgu sadarbību ar kolēģiem, lai veicinātu komandas mērķu sasniegšanu. Spēja uzturēt labas attiecības ar komandas biedriem, apmainīties ar nozīmīgu informāciju, veidot kopīgas komandas izjūtu. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar vadību un kolēģiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veiduVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasVeido un uztur komandas garu. Rīkojas, lai risinājumi un lēmumi tiktu pieņemti, balstoties uz vienprātību. Izrāda izpratni par citu komandas dalībnieku rīcības cēloņiem. Palīdz atrisināt grupas iekšējos konfliktusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasLabprāt uzņemas papildu pienākumus, kas veicina komandas mērķu sasniegšanu. Veicina pozitīvu sadarbību un visu dalībnieku iesaistīšanos komandas darbā. Spēj analizēt un konstruktīvi izvērtēt citu idejas un priekšlikumus, izsaka atzinību par citu idejām un priekšlikumiemLabiAtbilst prasībāmStrādā komandas labā. Piedāvā savu palīdzību un atbalstu, ja uzskata, ka tas ir nepieciešams. Ciena un izprot citu viedokli, pozitīvi novērtē citu ieguldījumu komandas darbā. Piedāvā jaunas idejas un risinājumusJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmPiedalās komandas darbā, pauž pozitīvu attieksmi pret komandas locekļiem. Nesniedz priekšlikumus un nepauž viedokli pēc savas iniciatīvas. Nodod tālāk svarīgu informāciju. Atbalsta komandas lēmumus. Dara to, ko komanda prasaNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNepiedalās komandas darbā. Necenšas uzturēt kontaktus ar citiem. Ar savu uzvedību var izraisīt konfliktus
236. Sadarbība ar sabiedrībuDefinīcijaPrasme uzturēt pastāvīgus kontaktus ar cilvēkiem, noskaidrot sabiedrības vajadzības un attiecīgi uz tām reaģēt, veidot savstarpējās attiecības, ar pozitīvu sadarbību uzlabot iestādes prestižu. Sabiedriskums, komunikabilitāte. Prasme uzklausīt citus un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu starpā. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar klientiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veidu un kanāluVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasKomunicē stratēģiski, lai sasniegtu noteiktus mērķus (plāno tādus aspektus kā optimālais ziņojuma saturs, laiks un auditorija). Identificē un skaidro iestādes politiku un procedūras informācijas aprites jomā vadībai, padotajiem un kolēģiem. Publiski uzstājoties, skaidri un saprotami spēj atbildēt uz neskaidriem jautājumiem ne tikai savas, bet visas iestādes kompetencē esošo jautājumu jomāĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasIzmanto dažādus komunikācijas kanālus un mūsdienīgus tehniskos līdzekļus, lai nodrošinātu informācijas nonākšanu pie adresāta. Veicina divvirzienu komunikāciju ar iesaistītajām pusēm. Izmanto auditorijai piemērotus argumentācijas veidus, apzinās auditorijas vērtības, uzskatus un informētības līmeni. Izvairās no formālisma komunikācijā. Spēj saprotami izskaidrot sarežģītus jautājumus. Sarežģītus vai nepatīkamus (nepopulārus) jautājumus skaidro taktiski un diplomātiski. Patstāvīgi sagatavojas un bez pamudinājuma uzstājas publiski. Spēj sniegt argumentētas atbildes savas kompetences jomāLabiAtbilst prasībāmRīkojas, lai nodrošinātu efektīvu informācijas apriti iestādē un ar iesaistītajām personām ārpus iestādes. Bez kavēšanās informē par svarīgākajiem notikumiem vadību, saistītās struktūrvienības, pakļautībā esošos darbiniekus, sadarbības partnerus, klientus. Bez pamudinājuma argumentē savu un komandas viedokli un lēmumus. Prot kontaktēties ar dažādām auditorijām un publiski iepazīstināt ar idejām. Izvairās no emociju izpausmēm, kas var negatīvi ietekmēt darba rezultātus. Spēj publiski uzstāties, skaidri un saprotami izklāstīt prezentējamās tēmas būtību. Uzklausa citus nepārtraucotJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmIr pieejams komunikācijai. Pārliecinās, vai ir pareizi sapratis informāciju. Nemeklē komunikācijas iespējas, neveicina divvirzienu komunikāciju. Atgriezenisko saiti sniedz pēc pamudinājuma. Publiski uzstājas ar grūtībām, atbildes uz jautājumiem sniedz nepārliecinoši vai nesniedz vispārNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNeinformē par svarīgākajiem notikumiem un lēmumiem vadību un/vai darbiniekus. Liek šķēršļus informācijas apritei un komunikācijai. Bez pamudinājuma neargumentē savus lēmumus un komandas viedokli. Izvairās no ideju izklāsta publiski vai plašākai auditorijai, tai skaitā iekšējās sanāksmēs. Komunicējot ar citiem, nespēj apvaldīt negatīvās emocijas. Neuzklausa citu domas un nespēj pieņemt argumentētu viedokli, necenšas izprast sarunu biedru, reizēm pārtrauc runātāju vai runā vienlaikus ar to
237. ĒtiskumsDefinīcijaIestādes misijas, vērtību, ētikas principu, vispārējās uzvedības noteikumu pieņemšana un ievērošana, darbības, kas vērstas uz interešu konflikta novēršanu, disciplīnas ievērošanaVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasVienmēr komunicē cieņpilni, laipni, korekti un pieklājīgi, godīgi, izprotot citus. Ir iecietīgs pret citu personu uzskatiem, ņem vērā un respektē tos. Prot uzklausīt citu viedokli. Konflikta situācijas risina objektīvi, izvērtējot pušu argumentus un mēģinot rast ātrāku konflikta risinājumu. Cieņpilni izturas pret personām, kuras ceļ trauksmi. Ievēro profesionālo etiķeti, ir lietišķs un konstruktīvs. Saprot citu emocijas, rīcības motīvus un to iemeslus (arī paaugstinātas spriedzes un konfliktsituāciju gadījumā), stratēģiski pielāgo savu izturēšanos, lai panāktu vēlamo rezultātu. Spēj kontrolēt emocijas un to izpausmes, konstruktīvi rīkojas paaugstināta stresa situācijās.Augsta pašdisciplīna – izrāda iniciatīvu un iegulda nozīmīgu, mērķtiecīgu piepūli rezultātu sasniegšanai, rūpīgi un apzinīgi veic amata pienākumus, uzņemas personīgu atbildību par savas rīcības sekām un tās ietekmi uz citiem.Apzinās savu piederību iestādei, veido pozitīvu iestādes reputāciju.Aktīvi sadarbojas ar kolēģiem, ir vienota izpratne par mērķi un tā sasniegšanu, dalās ar nepieciešamo informāciju, mērķtiecīgi veido sadarbību ar citu institūciju pārstāvjiem, lai laikus iegūtu amata pienākumu izpildei nepieciešamo informāciju un uzlabotu savas darbības efektivitāti.Apzināti piemeklē vārdus un rīcību, lai panāktu nepieciešamo profesionālo mērķi. Lieto dažādus argumentus. Izmanto rūpīgi sagatavotu datu pasniegšanas formu.Rīkojoties, sniedzot viedokli vai sagatavojot un pieņemot lēmumu, ņem vērā tikai rūpīgi pārbaudītu, padziļināti izpētītu informāciju, balstītu objektīvos faktos un datos. Apveltīts ar augstu tiesisko apziņu, rada taisnīgus un samērīgus risinājumus. Pienākumu izpildē pārņem nozares labo praksi, pēc pamatota izvērtējuma un iniciatīvas pilnveidojot to. Ievēro konfidencialitāti.Objektīvi izvērtē savu ieguldījumu neveiksmēs, mācās no pieļautajām kļūdām, analizē savu sniegumu, lai izprastu neveiksmes cēloni un uzlabotu turpmāko sniegumu.Novērš prettiesisku vai neētisku rīcību, nepieļauj šādas rīcības slēpšanu, noklusēšanu vai atbalstīšanu.Izvairās no situācijām, kurās varētu rasties reāls, iespējams vai šķietams interešu konflikts vai korupcijai labvēlīgi apstākļiĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasSpēj cieņpilni, laipni, korekti un pieklājīgi komunicēt, izprot citus. Ir augsta iecietība pret citu personu uzskatiem, respektē tos. Ievēro profesionālo etiķeti. Saprot citu cilvēku emocijas, rīcības motīvus, rēķinās ar psiholoģiskajiem aspektiem un adekvāti uz tiem reaģē, apzinās savas izturēšanās ietekmi uz citiem, spēj kontrolēt savas emocijas un to izpausmes.Sadarbojas ar kolēģiem, dalās ar informāciju, sniedz nepieciešamo palīdzību, sadarbojas ar citu institūciju pārstāvjiem, lai iegūtu amata pienākumu izpildei nepieciešamo informāciju.Konstruktīvā veidā pamato un argumentē savu viedokli un aizstāv savu profesionālo pozīciju.Centīgi, apzinīgi veic savu amata pienākumu izpildi. Iegulda papildu piepūli rezultāta sasniegšanai.Pirms lēmumu pieņemšanas pamatoti un padziļināti izvērtē situācijas apstākļus, nepakļaujas pirmajam iespaidam vai kādas puses interesēm ietekmēt savas darbības vai lēmumus.Cenšas rast racionālu, objektīvu izskaidrojumu neveiksmei. Uzņemas atbildību, atzīst savas kļūdas konkrētajā situācijā.Novērš prettiesisku vai neētisku rīcību, nepieļauj tādas rīcības slēpšanu, noklusēšanu vai atbalstīšanu.Izvairās no situācijām, kurās varētu rasties reāls, iespējams vai šķietams interešu konflikts vai korupcijai labvēlīgi apstākļiLabiAtbilst prasībāmSpēj cieņpilni, laipni, korekti un pieklājīgi komunicēt, izprot citus. Ir iecietīgs pret citu personu uzskatiem. Atzīst un labo savas kļūdas. Apzinās neētisku rīcību, spēj atvainoties. Ievēro profesionālo etiķeti. Spēj izprast citu emocijas un rīcības motīvus, atbilstoši negatīviem apstākļiem spēj atrisināt radušos situāciju, neradot stresu.Sadarbojas ar kolēģiem, dalās ar informāciju, sniedz nepieciešamo palīdzību. Ja nepieciešams, sadarbojas ar citu institūciju pārstāvjiem, lai iegūtu amata pienākumu izpildei nepieciešamo informāciju.Cenšas aizstāvēt savu profesionālo viedokli, to pamatojot.Centīgi, apzinīgi veic amata pienākumus. Iegulda mērenu piepūli rezultāta sasniegšanai.Pirms lēmumu pieņemšanas izvērtē situāciju, neļauj pirmajam iespaidam vai kādas puses interesēm ietekmēt savu darbību vai lēmumus.Cenšas rast izskaidrojumu neveiksmei. Uzņemas atbildību, atzīst savas kļūdas konkrētajā situācijā.Novērš prettiesisku vai neētisku rīcību, nepieļauj šādas rīcības slēpšanu, noklusēšanu vai atbalstīšanu.Izvairās no situācijām, kurās varētu rasties reāls, iespējams vai šķietams interešu konflikts vai korupcijai labvēlīgi apstākļiJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmDažkārt nerēķinās ar attiecību psiholoģiskajiem aspektiem un savas izturēšanās ietekmi uz citiem. Dažkārt komunicē necienīgi, nelaipni, aizskarot citu godu un pašcieņu, ir augstprātīgs un neiecietīgs pret citu personu uzskatiem un pārliecību. Paaugstināta stresa situācijās bieži nespēj kontrolēt savas emocijas. Neizrāda interesi par citu rīcības motīviem, neiedziļinās tajos pēc būtības. Izdara pārsteidzīgus secinājumus par citu rīcību vai balstās uz stereotipiskiem pieņēmumiem vai saviem subjektīviem kritērijiem.Bieži pārkāpj profesionālo etiķeti.Veic uzdotos pienākumus, bet neiegulda papildu piepūli, neizrāda iniciatīvu, lai uzlabotu rezultātus.Nav orientēts uz komandas un sadarbības attiecību veidošanu, ja nepieciešams, dara to formāli, ar lielu piepūli.Sagatavojot un pieņemot lēmumu, bieži vadās no neobjektīviem apstākļiem, kā arī bieži ietekmējas no citu personu neobjektīvi sniegtā viedokļa, dažkārt viegli ietekmējams, situācijas bieži vērtē subjektīvi. Formāli pamato savu viedokli, ne vienmēr izvēlas pārliecinošus argumentus. Paaugstināta stresa situācijās var apjukt, tomēr kontrolē savas emocijas un neļauj tām būtiski ietekmēt savu izturēšanos.Dažkārt atklāj informāciju citiem, kuriem šī informācija nav nepieciešama dienesta pienākumu pildīšanai.Neiedziļinās neveiksmes cēloņos vai dara to formāli, neizdara secinājumus pēc būtības.Dažkārt nesaskata reālu, iespējamu vai šķietamu interešu konfliktu vai korupcijai labvēlīgus apstākļusNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNerēķinās ar attiecību psiholoģiskajiem aspektiem un savas izturēšanās ietekmi uz citiem. Komunicē necienīgi, nelaipni, aizskarot citu godu un pašcieņu, ir augstprātīgs un neiecietīgs pret citu personu uzskatiem un pārliecību. Paaugstināta stresa situācijās nespēj kontrolēt emocijas.Pārkāpj profesionālās etiķetes prasības. Izdara pārsteidzīgus secinājumus par citu rīcību vai balstās uz stereotipiskiem pieņēmumiem vai saviem subjektīviem kritērijiem.Neizrāda ieinteresētību par savu amata pienākumu izpildi, formāli dara to, kas tiek prasīts. Vērsts uz izvairīšanos no piepūles/neveiksmes. Dienesta pienākumu izpildes laikā pievēršas citiem ar dienesta pienākumu izpildi nesaistītiem jautājumiem, nedisciplinēts.Nesadarbojas veicamā uzdevuma īstenošanai vai izturas traucējoši. Kontaktā ar citiem neizmanto iespējas nodibināt kontaktu vai izturas veidā, kas neveicina turpmāku sadarbību.Sagatavojot un pieņemot lēmumu, vadās no neobjektīviem apstākļiem, ietekmējas no citu personu neobjektīvi sniegtā viedokļa, viegli ietekmējams, situācijas vērtē subjektīvi. Neprot pamatot un argumentēt savu viedokli.Atklāj informāciju citiem, kuriem šī informācija nav nepieciešama dienesta pienākumu pildīšanai.Neveiksmēs vaino citus vai noteiktus apstākļus, saglabā aizvainojumu. Izvairās no paaugstināta stresa situācijām, kas negatīvi ietekmē amata pienākumu izpildes efektivitāti.Pieļauj situācijas, kurās saskatāms reāls, iespējams vai šķietams interešu konflikts vai korupcijai labvēlīgi apstākļi. Izmanto dienesta stāvokli personīgā labuma gūšanai sev vai citai personai vai lai ietekmētu citas iestādes vai personas, risinot personīgos jautājumus.Ar savu pārliecību veicina, atbalsta, pieļauj prettiesisku vai neētisku rīcību.Ar savu rīcību apzināti pieļauj iestādes negatīvā tēla veidošanu, veicina sabiedrības neuzticības radīšanu iestādei, rīkojas bezatbildīgi un nesaudzīgi, sniedz nepatiesu informāciju. Ārpus dienesta pienākumu izpildes uzvedība, komunikācijas stils un saturs rada šaubas par objektīvu un godprātīgu profesionālo pienākumu pildīšanu.Sociālajos tīklos publicē informāciju, kas ir pretrunā ar iestādes un valsts vērtībām
238. Personīgā atbildībaDefinīcijaPatstāvība, atbildīgums un apzinīgums amata pienākumu izpildē. Spēja atbildīgi izpildīt pienākumus. Nav nepieciešama papildu kontrole un uzraudzība. Vēlme paaugstināt savu kvalifikāciju. Spēja patstāvīgi izpildīt uzdevumu, ar pašiniciatīvu uzņemties pienākumus un uzdevumus, aktīvi iesaistīties problēmsituāciju risināšanā, izpildīt saistības, uzdotos pienākumus paveikt termiņā. EntuziasmsVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasPatstāvīgi plāno un organizē savu darbu un sasniedz darba rezultātus. Rīkojas atbildīgi, seko līdzi savai un kolēģu darba izpildei, lai sasniegtu labākus darba rezultātusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasUzņemas atbildību sava amata ietvaros, patstāvīgi risina problēmjautājumus. Vēršas pie vadības tikai galējas nepieciešamības gadījumāLabiAtbilst prasībāmPatstāvīgi plāno un organizē savu darbu, saskaņo savus plānus ar struktūrvienības vadītāju. Pienākumus veic patstāvīgi, kontrolē darbu izpildes termiņus un iekļaujas tajosJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmGaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Veic pienākumus pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Darba rezultātus pilnveido pēc norādījumu saņemšanasNeapmierinošiNeatbilst prasībāmDarba uzdevumu veikšanai nepieciešami atgādinājumi un pastāvīga uzraudzība
239. Personāla vadībaDefinīcijaPrasmju un personības īpašību kopums, kas ļauj efektīvi dot uzdevumus padotajiem, nodrošināt atgriezenisko saikni, panākt padoto atbalstu izvirzītajiem uzdevumiem, motivēt viņus darbam. Padoto attīstības veicināšana, nodrošinot atbalstošu vidi to motivācijas stiprināšanai, snieguma pilnveidošanai un profesionālās izaugsmes veicināšanai. Vēlme un spēja uzņemties līdera lomu, organizēt komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Spēja veidot pozitīvas attiecības starp komandas dalībniekiem, rūpēties par komandu un motivēt to kopīgo mērķu sasniegšanai. Spēja veidot un uzturēt ar cilvēkiem pozitīvas attiecības vai kontaktus (savā iestādē un ārpus tās), kas palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu sasniegšanaiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasAktīvi un pēc paša iniciatīvas uzņemas līdera lomu un efektīvi organizē komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Vienmēr laikus atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu rīcību iedvesmo citus kopīgam darbam. Uzņemas pilnu atbildību par komandas darba rezultātiem. Uztver un analizē darbinieku noskaņojumu un motivācijas līmeni, rīkojas, lai to paaugstinātu vai uzturētu augstā līmenī. Apzinās un īsteno savas iespējas iedvesmot un virzīt darbiniekusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasPārstāv komandas intereses un reputāciju lielākas iestādes ietvaros. Veido komandas kopējo vīziju, veicina komandas dalībnieku savstarpējo sadarbību, atbalstu un attīstību. Darbojas sistemātiski un konsekventi, lai novērstu destruktīvu opozīciju vai nopietnus šķēršļus. Mudina darbiniekus izmantot iespējas attīstībai, veicina talantīgu darbinieku izaugsmi. Mērķtiecīgi izmanto atgriezenisko saiti, lai veicinātu darbinieku attīstībuLabiAtbilst prasībāmInformē un iesaista grupas dalībniekus kopīgo lēmumu pieņemšanā, izskaidro sarežģītas idejas un plānus vienkāršā veidā. Veicina grupas dalībnieku patstāvību un iniciatīvu. Izmanto dažādas metodes, lai paaugstinātu komandas produktivitāti un veidotu pozitīvu gaisotni (piemēram, kopīga pieredze, komandas simboli). Atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu uzvedību rāda labu piemēru. Motivē darbiniekus sasniegt mērķus, kā arī nodrošina konstruktīvu, uz attīstību orientētu atgriezenisko saitiJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmPārsvarā virza un informē komandas dalībniekus, kā arī pārliecinās, vai komandai ir uzdevumu veikšanai nepieciešamie resursi, kontrolē komandas darba efektivitāti. Neiesaista komandas dalībniekus ideju ģenerēšanā vai lēmumu pieņemšanā, necenšas izvērtēt darbinieku atbilstību konkrēto uzdevumu veikšanai. Dažreiz izmanto formālo autoritāti, ja nevar vadīt citā veidā. Nespēj nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti, necenšas noskaidrot darbinieku motivācijas līmeni un interesesNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNeuzņemas komandas vadību, nevēlas uzņemties atbildību par citiem komandas dalībniekiem. Necenšas organizēt grupas darbu. Neuztic atbildību padotajiem, apslāpē citu iniciatīvu. Ja nepieciešams pieņemt lēmumus, paļaujas uz sava amata autoritāti un uzspiež savu viedokli. Nesaprot darbinieku attīstības vajadzības. Ar savu attieksmi atņem darbiniekiem drosmi un entuziasmu. Nesniedz un neuzskata par vajadzīgu nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti
240. Darba plānošanaDefinīcijaPrasme noteikt prioritātes un plānot savu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasPlānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs par personīgajiem darba rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un pārraudzīšanuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasVeido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus. Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba organizēšanāLabiAtbilst prasībāmDarbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt uzdevumus. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus izpildes termiņusJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmSpēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju. Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām piemērojas pārmaiņāmNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu. Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā
241. LojalitāteDefinīcijaRīcība, lai saskaņotu savu uzvedību ar valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām, prioritātēm un mērķiemVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasRīcība un prioritātes vienmēr atbilst valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām. Attieksmē un komunikācijā izrāda lojalitāti pret iestādi. Dod priekšroku iestādes ilgtermiņa ieguvumiem (piemēram, ierosina izmaksu vai štatu samazināšanu savā struktūrvienībā, uzņemas papildu uzdevumus) pretstatā savas struktūrvienības īstermiņa ieguvumiem, aicina arī citus rīkoties iestādes ilgtermiņa mērķu sasniegšanas vārdāĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasPaliek uzticīgs lēmumiem, kas atbilst iestādes mērķiem, pat ja tie ir nepopulāri. Prasmīgi skaidro pieņemto lēmumu nepieciešamību, gan vārdos, gan darbos izrāda savu atbalstu tiemLabiAtbilst prasībāmIzprot un aktīvi atbalsta iestādes misiju un mērķus, pieskaņo savu rīcību un prioritātes iestādes vajadzībām, izprot sadarbības nepieciešamību, lai sasniegtu iestādes lielāka mēroga mērķus. Pauž pozitīvu un lojālu attieksmi pret valsts pārvaldi un iestādi, izrāda lepnumu par tās sasniegumiem. Uzticams komandas biedrsJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmIzrāda lojalitāti, vēlmi palīdzēt kolēģiem veikt uzdevumus, ievēro vadītāju norādījumus. Lielākoties uzticams komandas biedrs, tomēr atsevišķās situācijās izrāda, ka iestādes intereses nav prioritārasNeapmierinošiNeatbilst prasībāmVeic nepieciešamo minimumu, lai nezaudētu darbu. Nav uzticams komandas biedrs
242. GodprātībaDefinīcijaGodprātīga un apzinīga amata pienākumu veikšana saprātīgos termiņos, ievērojot vienlīdzīgu un taisnīgu attieksmi, objektivitāti, godīgumu, veicinot sabiedrības uzticēšanos iestādei un valsts pārvaldei kopumāVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasībasDefinē godprātības vērtības, rīkojas atbilstoši tām, kā arī palīdz citiem izprast godprātības principus. Rīkojas sabiedrības interesēs, panākot iespējami lielu labumu valstij un sabiedrībai, orientējas uz cilvēku, apliecinot izpratni par sabiedrības vajadzībām un iespējām, ievēro privātpersonu tiesības un tiesiskās intereses. Pildot pienākumus, ievēro tiesiskuma un politiskās neitralitātes principu, kā arī pamatojas uz profesionāliem kritērijiem neatkarīgi no savas politiskās pārliecības, ievēro visu sabiedrības locekļu līdztiesīgumu, kā arī taisnīguma principu, rodot taisnīgus un samērīgus risinājumus un neizrādot labvēlību vai privilēģijas kādai personai, veido sadarbībā, uzticībā un savstarpējā cieņā balstītas attiecības. Ar savu labo piemēru rāda godīguma, uzticamības, principialitātes un morāles parauguĻoti labiDaļēji pārsniedz prasībasIevēro godprātības un tiesiskuma principus, palīdz citiem risināt godprātības dilemmas. Ar savu amata pienākumu izpildi sekmē valsts ilgtspējīgu attīstību un sabiedrības labklājību. Pienākumus pilda godprātīgi, ar augstu apzinīguma pakāpi – godīgi, atklāti, objektīvi un patstāvīgi, ievērojot likumus un citas saistošas prasības, nepieļauj diskriminējošu attieksmi, ievēro un aizsargā cilvēku pamattiesības. Dienesta stāvokli neizmanto varas un autoritātes izrādīšanai. Saskaņā ar noteikto kārtību informē (ceļ trauksmi) par iespējamiem pārkāpumiem, kurus novēro, pildot pienākumus. Piemīt vēlme un spējas profesionāli attīstīties, iegūt amatam atbilstošu izglītību, paaugstināt kvalifikāciju. Problēmsituāciju risināšanai lieto radošu pieejuLabiAtbilst prasībāmIevēro godprātības un tiesiskuma principus, rūpējas par iestādes un savas darbības labas reputācijas saglabāšanu. Identificē un apsver dažādu situāciju godprātības aspektus, vieš uzticamību valsts pārvaldei. Pienākumus pilda godprātīgi un patstāvīgi, ievērojot likumus un citas saistošas prasības, ievēro objektivitāti un neitralitāti, nepieļauj nonākšanu interešu konflikta situācijā un laikus informē par personiskām interesēm vai citiem apstākļiem, kas var radīt personīgu ieinteresētību un traucēt godprātīgai pienākumu veikšanai, neizpauž dienesta pienākumu izpildes laikā iegūtu ar likumu aizsargātu informāciju un izmanto to tikai amata pienākumu izpildei. Atturas no darbībām, kuru dēļ var tikt apšaubīta godprātība, objektivitāte vai neitralitāte. Izvairās no autoritāra vadības stila attiecībā pret padotajiem, kolēģiem vai citiem, īpaši attiecībā pret neaizsargātām personām. Piespiedu līdzekļus izmanto likumīgi, samērīgi, nepārsniedzot saprātīgu nepieciešamību, ievērojot personas tiesības, cieņu un fizisko integritāti. Neizmanto ļaunprātīgi citu personu nezināšanu un kļūdas, atzīst savas kļūdas un labo tās, cenšas novērst nelikumīgu un noteiktajiem uzvedības principiem neatbilstošu rīcību iestādēJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībāmRīkojas, lai ievērotu godprātības principus. Pienākumus pilda, ievērojot likumus un citas saistošās prasības, neizmantojot dienesta stāvokli labuma gūšanai sev vai citai personai, ievēro objektivitāti. Tomēr, pildot pienākumus, trūkst patstāvības, nepieciešams pastāvīgs atbalsts un vadītāja iesaistīšanās. Rīkojas atkarībā no situācijas, taču ne vienmēr izvērtē iespējamās sekas. Uzņemas atbildību par savu rīcību, taču meklē attaisnojumu neatbilstošai rīcībai, ne vienmēr spēj paskaidrot savas rīcības motīvusNeapmierinošiNeatbilst prasībāmNespēj ievērot taisnprātības un godprātības principus, atzīt un labot savas kļūdas, pieļauj neobjektivitāti, viegli ietekmējams, cenšas ietekmēt citas amatpersonas, lai gūtu personisku labumu. Nespēj samērot personīgās intereses un valsts intereses, ar savu rīcību rada divdomīgu vai pretrunīgu iespaidu un veido negatīvu iestādes tēlu