Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanu

Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanu Uzmanību! Jūs lietojat neatbilstošu interneta pārlūkprogrammu. Lai varētu lietot visas Likumi.lv piedāvātās iespējas, piedāvājam BEZ MAKSAS ielādēt jaunāku pārlūkprogrammas versiju. Iesakām izmēģināt arī vietnes MOBILO VERSIJU - m.likumi.lv (piemērota arī mazāk jaudīgiem datoriem). nerādīt turpmāk šo paziņojumu Apstiprināt Paldies par viedokli!   Rādīt vēlāk LATVIJAS REPUBLIKAS TIESĪBU AKTI veidi tēmas visvairāk skatītie jaunākie LV  EN uz sākumu meklēt Izvērstā meklēšana Noklusējuma vērtības Izvērstā meklēšana Kā meklēt? Meklēt nosaukumā meklēt locījumos meklēt frāzi Meklēt tekstā meklēt locījumos meklēt frāzi Izdevējs Veids nemeklēt grozījumos Pieņemts Stājas spēkā Dokumenta Nr. līdz līdz Publicēts LV Zaudējis spēku Redakcija uz līdz līdz Statuss: spēkā esošs vēl nav spēkā zaudējis spēku meklēt notīrīt Attēlotā redakcija Ministru kabineta noteikumi Nr.494 Rīgā 2012.gada 10.jūlijā (prot. Nr.39 24.§) Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanu Izdoti saskaņā ar Darba likuma 62.panta sesto daļu un Valsts civildienesta likuma 35.panta otro un trešo daļu I. Vispārīgie jautājumi 1. Noteikumi nosaka valsts tiešās pārvaldes iestādēs (turpmāk – iestāde) nodarbināto (ierēdnis, darbinieks, amatpersona) (turpmāk – nodarbinātais) darba izpildes novērtēšanas kārtību. 2 2. Darba izpildes novērtēšanai ir šādi mērķi: 2.1. noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus nodarbinātā individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kas atbilst struktūrvienības un iestādes mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem; 2.2. novērtēt nodarbinātā darba izpildi atbilstoši novērtēšanas kritērijiem; 2.3. noteikt nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības; 2.4. noteikt nodarbinātā profesionālās izaugsmes iespējas; 2.5. identificēt nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā; 2.6. piedāvāt virzienus sarunai starp nodarbināto un viņa tiešo vadītāju (turpmāk – vadītājs) par darba izpildi un nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti. 3 (Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458) 3. Darba izpildes novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem: 3.1. darba izpildes plānošana: 3.1.1. sasniedzamo mērķu, rezultātu un snieguma rādītāju noteikšana; 3.1.2. vienošanās par amata pienākumu izpildes prasībām; 3.1.3. vēlamā rīcība atbilstoši kompetencei; 3.1.4. profesionālās kvalifikācijas prasību definēšana; 3.2. darba izpildes aktualizēšana, ne retāk kā reizi gadā pārskatot darba izpildi atbilstoši amatam noteiktajām prasībām, izvirzītajiem mērķiem, sasniedzamajiem rezultātiem un snieguma rādītājiem un nosakot izpildes statusu; 3.3. darba izpildes novērtēšana, veicot darba izpildes analīzi un novērtējot to saskaņā ar šo noteikumu 29.punktā norādītajiem kritērijiem; 3.4. darba izpildes novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), tiekoties vadītājam ar nodarbināto, lai analizētu darba izpildes novērtējuma rezultātus un vienotos par darba izpildes novērtēšanas protokola saturu. 4 (Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458) 4. Darba izpildi novērtē: 4.1. katru gadu nodarbinātajam vai reizi divos gados – iestādes vadītājam; 4.2. atkārtoti; 4.3. pirms pārbaudes laika beigām; 4.4. pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, mācības, darbnespēja) – sešu mēnešu laikā pēc atgriešanās; 4.5. citos gadījumos, lai noteiktu individuālo mēnešalgu (piemēram, ja nav noteikts pārbaudes laiks). 5 (Grozīts ar MK 09.09.2014. noteikumiem Nr. 532; MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458) 5. Nodarbinātā darba izpildi novērtē tā vadītājs. 6 6. Darba izpildes plānošana un novērtēšana tiek veikta valsts informācijas sistēmā "Novērtēšanas elektroniskās veidlapas informācijas sistēma" (turpmāk – sistēma NEVIS), kuras pārzine ir Valsts kanceleja. Sistēmā NEVIS tiek aizpildīta darba izpildes novērtēšanas veidlapa (turpmāk – veidlapa) (1.pielikums) un, ja nepieciešams, izdrukāts darba izpildes novērtēšanas protokols (turpmāk – protokols) (2.pielikums). Ja darba izpildi nav iespējams novērtēt sistēmā NEVIS, tad tiek aizpildīts un, ja nepieciešams, izdrukāts protokols. 7 II. Darba izpildes plānošana nākamajam periodam 7. Uzsākot ikgadējo darba izpildes plānošanas procesu iestādē, iestādes vadītājs nosaka termiņus, kādos tas jāīsteno. 8 8. Nodarbinātajiem, izņemot fiziskā un kvalificētā darba veicējus, nosaka individuālos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus (iestādes vadītājam – galvenos snieguma rādītājus, kas raksturo attiecīgās iestādes stratēģijas īstenošanu) nākamajam novērtēšanas periodam. Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus nosaka vadītājs kopā ar nodarbināto. 9 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 9. Ja darba izpilde jānovērtē šo noteikumu 4.3., 4.4. vai 4.5. apakšpunktā minētajos gadījumos, nodarbinātajam nosaka mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus konkrētajam vērtēšanas periodam, kā arī vērtējamās kompetences un mācību un attīstības vajadzības, ja tādas ir, uzsākot darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpinot darba vai dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežoties darbā pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes. 10 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 10. Novērtēšanas periodam nosaka ne vairāk kā 10 sasniedzamus, amatam atbilstošus mērķus, kā arī sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, kuri atbilst nodarbinātā spējām un pieredzei. Katram mērķim nosaka tā relatīvo nozīmību (svaru) procentos attiecībā pret individuālo mērķu kopsummu, kas ir 100 %. Vienam mērķim noteiktais īpatsvars nav mazāks par 10 %. 11 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 11. Mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vadītājam un nodarbinātajam savstarpēji vienojoties, regulāri pārskata un precizē, kā arī aktualizē ne retāk kā reizi gadā, bet iestāde var noteikt arī biežāku mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas regularitāti. 12 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 12. Mērķu, sasniedzamo rezultātu un snieguma rādītāju aktualizēšanas posmā ir iespējams labot iepriekš noteiktos mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus un noteikt jaunus mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus, vienlaikus pārskatot to relatīvo nozīmību (svaru) procentos. Šajā laikā nodarbinātajiem ir tiesības veikt precizējumus sistēmā NEVIS, saskaņojot tos ar vadītāju. 13 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 13. Atbilstoši mērķa izpildei nodarbinātajam ir tiesības sistēmā NEVIS noteikt šādu izpildes statusu: 13.1. "neiesākts" – darbība vēl nav uzsākta; 13.2. "iesākts" – darbība ir uzsākta un izpildīta aptuveni 30 % apjomā; 13.3. "daļēji izpildīts" – darbība ir uzsākta, mērķis ir daļēji izpildīts (aptuveni 70 % apjomā); 13.4. "izpildīts" – mērķis ir pilnībā (100 % apjomā) izpildīts; 13.5. "pārsniegts" – mērķa izpilde pārsniedz 100 % apjomu; 13.6. "pārcelts uz nākamo periodu" – mērķis ir pārcelts uz nākamo periodu; 13.7. "nav aktuāls" – mērķis ir zaudējis aktualitāti. 14 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) III. Nodarbināto darba izpildes novērtēšanas process 14. Uzsākot ikgadējo darba izpildes novērtēšanas procesu, vadītājs izstrādā darba izpildes novērtēšanas pārrunu plānu savā struktūrvienībā, paredzot laiku, lai nodarbinātais sagatavotos pārrunām, un laiku pārrunām ar nodarbinātajiem. 15 15. Darba izpildes novērtēšanu iestādē uzsāk, izveidojot sistēmā NEVIS jaunu veidlapu, vienlaikus nosakot vērtējamās kompetences, vai protokola sadaļā "Kompetenču vērtējums" aizpildot aili "Nosaukums". 16 16. Pirms pārrunām nodarbinātais aizpilda veidlapu sistēmā NEVIS vai protokolu, izņemot laukus "Vērtējums" un "Vadītāja komentārs", un nosūta to vadītājam. 17 17. Vadītājs izskata nodarbinātā sagatavoto veidlapu vai protokolu, veic novērtēšanu, aizpildot sadaļu "Vērtējums", un laukos "Vadītāja komentārs" pievieno pamatojumu, ja vērtējums ir "neapmierinoši", "jāpilnveido", "ļoti labi" vai "teicami". 18 18. Aizpildītās veidlapas vai protokoli tiek izmantoti pārrunās. Pārrunu laikā tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mērķu sasniegšana, sasniegtie rezultāti un snieguma rādītāji, amata pienākumu izpilde, nodarbinātā rīcība atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un profesionālā kvalifikācija, abpusēji izsakot argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī tiek analizēta iepriekšējā periodā noteikto mācību un attīstības darbību efektivitāte, tiek noteiktas nodarbinātā mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam, iespējamā profesionālā izaugsme un nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā un, ja iespējams, tiek noteikti mērķi, sasniedzamie rezultāti un snieguma rādītāji nākamajam novērtēšanas periodam. 19 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 19. Pēc pārrunām vai to laikā vadītājs un nodarbinātais, ja nepieciešams, papildina vai precizē veidlapas vai protokola saturu, aizpilda laukus "Nodarbinātā gala komentārs" un "Vadītāja gala komentārs". Ja tiek izmantota sistēma NEVIS, vadītājs apstiprina nodarbinātā veidlapu. Ja nodarbinātais un vadītājs vienojas par papildus vērtējamām kompetencēm vai izvirza papildu profesionālās kvalifikācijas prasības nākamajam vērtēšanas periodam, tās tiek norādītas laukā "Nodarbinātā gala komentārs" vai "Vadītāja gala komentārs". 20 20. Nodarbinātā darba izpildes novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par nodarbinātā darba izpildi, organizējot paplašināto (180 grādu vai 360 grādu) kompetenču novērtēšanu (turpmāk – paplašinātā novērtēšana) (3. pielikums), ko ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona nosaka amatus, kuriem veic paplašināto novērtēšanu. Paplašināto novērtēšanu var veikt nodarbinātā padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir nodarbinātā pašnovērtējums un tiešā vadītāja vērtējums. 21 (MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā) 21. Nodarbinātais un vadītājs var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc nodarbinātā pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta nodarbinātais un vadītājs, kā arī apstiprina iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota persona. 22 IV. Iestādes vadītāja darba izpildes novērtēšanas process 22. Iestādes vadītāja darbību ne retāk kā reizi divos gados (pārbaudes termiņa beigās un kārtējā novērtēšanā) novērtē vērtēšanas komisija (turpmāk – komisija). Komisiju izveido attiecīgais Ministru kabineta loceklis. 23 23. Komisijas sastāvā ir ne mazāk kā pieci locekļi. Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja vadītāja darba izpildes novērtēšanai izveido komisiju piecu locekļu sastāvā. 24 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 24. Iestādes vadītāja novērtēšanā papildus var veikt paplašināto (360 grādu) novērtēšanu (3.pielikums). Paplašinātās novērtēšanas veidlapa ir veidlapas vai protokola pielikums. 25 25. Attiecīgais Ministru kabineta loceklis apstiprina to personu sarakstu, kas piedalās paplašinātajā novērtēšanā. 26 26. Paplašināto novērtēšanu var veikt iestādes vadītāja padotie, citi augstākā līmeņa vadītāji, sadarbības partneri, klienti, arī nevalstisko organizāciju pārstāvji. Veicot paplašināto novērtēšanu, obligāts ir iestādes vadītāja pašnovērtējums un komisijas vērtējums. 27 27. Paplašinātā novērtēšana tiek veikta pirms kārtējās darba izpildes novērtēšanas, un tās rezultātus komisijas locekļi ņem vērā, nosakot kompetenču gala vērtējumu. 28 28. Iestādes vadītājs un komisija var vienoties, ka protokols tiek glabāts elektroniskā formā sistēmā NEVIS vai iestādes personāla lietvedībā un to izdrukā pēc iestādes vadītāja pieprasījuma. Ja darba izpildes novērtēšanas protokols tiek izdrukāts, to paraksta iestādes vadītājs un komisijas vadītājs, kā arī apstiprina attiecīgais Ministru kabineta loceklis. 29 28.1 Lai novērtētu iestādes vadītāja vadības kompetences pirms Valsts civildienesta likuma 11. panta trešajā daļā noteiktā lēmuma pieņemšanas, ministrija ne vēlāk kā sešus mēnešus pirms iestādes vadītāja piecu gadu termiņa beigām informē Valsts kanceleju par novērtēšanas nepieciešamību. Vadības kompetenču novērtēšanā vērtē šādas kompetences: 28.11. komandas vadīšana; 28.12. orientācija uz attīstību; 28.13. orientācija uz rezultātu sasniegšanu; 28.14. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību; 28.15. stratēģiskais redzējums. 30 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 28.2 Valsts kanceleja nodrošina vadības kompetenču novērtēšanu un pēc šo noteikumu 28.1 punktā minētās informācijas saņemšanas sazinās ar iestādes vadītāju un vienojas par novērtēšanas laiku. 31 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 28.3 Vadības kompetenču novērtēšanu var fiksēt, izmantojot skaņu ierakstu vai citus tehniskos līdzekļus, un to veic divi neatkarīgi personālvadības speciālisti. Minētie speciālisti pēc novērtēšanas sagatavo kopīgu iestādes vadītāja vadības kompetenču novērtējumu rakstiski. Valsts kancelejas pārstāvis vadības kompetenču novērtēšanā piedalās kā novērotājs. 32 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 28.4 Valsts kanceleja vadības kompetenču novērtējumu nosūta iestādes vadītājam informācijai un Ministru kabineta loceklim lēmuma pieņemšanai. 33 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) V. Ikgadējā (iepriekšējā) perioda darba izpildes novērtēšana 29. Nodarbinātā darba izpildi par iepriekšējo periodu novērtē, analizējot un vērtējot: 29.1. rezultāta kritērijus: 29.1.1. mērķu sasniegšanu (sniegumu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem); 29.1.2. amata pienākumu izpildi atbilstoši prasībām (snieguma daļu, kura nav izteikta mērķu sadaļā); 29.2. ieguldījuma kritērijus: 29.2.1. kompetenču attīstības līmeni; 29.2.2. profesionālās kvalifikācijas atbilstību. 34 (Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458) 30. Vērtējot nodarbinātā rezultāta kritērijus, analizē: 30.1. mērķu sasniegšanu atbilstoši noteiktajiem snieguma rādītājiem; 30.2. pastāvīgi veicamo amata pienākumu izpildes atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām un standartiem. 35 (Grozīts ar MK 14.07.2022. noteikumiem Nr. 458) 31. Vērtējot nodarbinātā ieguldījuma kritērijus, kas nodrošina efektīvu amata pienākumu izpildi un mērķu sasniegšanu atbilstoši snieguma rādītājiem, analizē: 31.1. nodarbinātā rīcību atbilstoši amata kompetencēm un rīcības rādītājiem; 31.2. nodarbinātā profesionālo kvalifikāciju, ņemot vērā izglītības, profesionālās pieredzes, profesionālo un vispārējo zināšanu un prasmju atbilstību amata aprakstā noteiktajām prasībām. 36 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 32. Ja profesionālās kvalifikācijas kritēriji nav mainījušies, profesionālo kvalifikāciju pēc nodarbinātā un vadītāja savstarpējas vienošanās var nevērtēt un izmantot pēdējo profesionālās kvalifikācijas vērtējumu. 37 33. Valsts tiešajā pārvaldē nodarbināto amati ir sagrupēti šādās amatu grupās atbilstoši to pamatfunkcijai: 33.1. politikas plānotāji; 33.2. politikas ieviesēji; 33.3. atbalsta funkciju veicēji; 33.4. fiziskā un kvalificētā darba veicēji; 33.5. vadītāji: 33.5.1. zemākā līmeņa vadītāji, kuri vada zemākā līmeņa struktūrvienību; 33.5.2. vidējā līmeņa vadītāji, kuri vada augstākā līmeņa struktūrvienību; 33.5.3. augstākā līmeņa vadītāji – iestādes vadītājs un viņa vietnieki. 38 34. Amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām obligāti vērtējamās kompetences nosaka iestādes vadītājs vai viņa deleģēta persona. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir "ētiskums". 39 35. Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (4.pielikums), ņemot vērā šādus nosacījumus: 35.1. politikas plānotājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm: 35.1.1. analītiska domāšana; 35.1.2. darbs komandā; 35.1.3. iniciatīva; 35.1.4. komunikācija; 35.1.5. konceptuāla domāšana; 35.1.6. orientācija uz attīstību; 35.1.7. plānošana un organizēšana; 35.1.8. radoša domāšana un novatorisms; 35.1.9. elastīga domāšana; 35.1.10. patstāvība; 35.2. politikas ieviesējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm: 35.2.1. analītiska domāšana; 35.2.2. darbs komandā; 35.2.3. iniciatīva; 35.2.4. komunikācija; 35.2.5. orientācija uz attīstību; 35.2.6. orientācija uz klientu; 35.2.7. orientācija uz rezultātu sasniegšanu; 35.2.8. plānošana un organizēšana; 35.2.9. elastīga domāšana; 35.2.10. patstāvība; 35.3. atbalsta funkciju veicējiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm: 35.3.1. darbs komandā; 35.3.2. iniciatīva; 35.3.3. komunikācija; 35.3.4. orientācija uz klientu; 35.3.5. plānošana un organizēšana; 35.3.6. rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti; 35.3.7. atsaucība; 35.4. fiziskā un kvalificētā darba veicējiem novērtē vismaz divas no šādām kompetencēm: 35.4.1. darbs komandā; 35.4.2. iniciatīva; 35.4.3. komunikācija; 35.4.4. orientācija uz klientu; 35.4.5. plānošana un organizēšana; 35.4.6. rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti; 35.5. zemākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz trīs no šādām kompetencēm: 35.5.1. darbinieku motivēšana un attīstīšana; 35.5.2. iniciatīva; 35.5.3. konceptuāla domāšana; 35.5.4. komandas vadīšana; 35.5.5. orientācija uz attīstību; 35.5.6. plānošana un organizēšana; 35.5.7. rezultātu sasniegšana; 35.5.8. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību; 35.6. vidējā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz četras no šādām kompetencēm: 35.6.1. attiecību veidošana un uzturēšana; 35.6.2. darbinieku motivēšana un attīstīšana; 35.6.3. komandas vadīšana; 35.6.4. konceptuāla domāšana; 35.6.5. orientācija uz attīstību; 35.6.6. orientācija uz rezultātu sasniegšanu; 35.6.7. pārmaiņu vadīšana; 35.6.8. plānošana un organizēšana; 35.6.9. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību; 35.7. augstākā līmeņa vadītājiem novērtē vismaz piecas no šādām kompetencēm: 35.7.1. attiecību veidošana un uzturēšana; 35.7.2. darbinieku motivēšana un attīstīšana; 35.7.3. komandas vadīšana; 35.7.4. organizācijas vērtību apzināšanās; 35.7.5. orientācija uz attīstību; 35.7.6. orientācija uz rezultātu sasniegšanu; 35.7.7. pārmaiņu vadīšana; 35.7.8. spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību; 35.7.9. stratēģiskais redzējums. 40 36. Nodarbinātais un vadītājs var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm. Vadītājs specializētajā valsts civildienestā var noteikt citas vērtējamās papildu kompetences, kas nav minētas šo noteikumu 35.punktā. 41 37. Saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros tiek noteiktas vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai vadītāju vietnieku amatiem. 42 VI. Nodarbināto darba izpildes novērtējuma noteikšana 38. Nodarbinātā darba izpildi vērtē: 38.1. teicami – pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības visā novērtēšanas periodā; 38.2. ļoti labi – daļēji pārsniedz prasības – darba izpilde pārsniedz prasības atsevišķos novērtēšanas perioda posmos vai atsevišķos darba izpildes kritērija aspektos; 38.3. labi – atbilst prasībām – darba izpilde pilnībā atbilst prasībām visā novērtēšanas periodā; 38.4. jāpilnveido – daļēji atbilst prasībām – darba izpilde neatbilst daļai prasību visā novērtēšanas periodā; 38.5. neapmierinoši – neatbilst prasībām – darba izpilde neatbilst lielākajai daļai prasību visā novērtēšanas periodā. 43 39. Nodarbinātais un vadītājs var sniegt pamatojumu par jebkuru vērtējumu. Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", "ļoti labi", "jāpilnveido" vai "neapmierinoši", nodarbinātais un vadītājs veidlapā vai protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu pamatojumu. Vērtējums tiek pamatots arī gadījumā, ja nodarbinātais un vadītājs nespēj vienoties par vērtējumu. 44 40. Mērķu sasniegšanas izpildes vērtējumu atbilstoši snieguma rādītājiem iegūst, reizinot katra mērķa novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) ar mērķa koeficientu (šo noteikumu 10. punktā minēto mērķa relatīvo nozīmību). Koeficientu summa kopā veido 1. 45 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 41. Amatu pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no vērtējumiem (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1). 46 42. Kompetenču aprēķināto vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences novērtējumu (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu. 47 43. Kompetenču gala vērtējums, kas tiek norādīts veidlapā vai protokolā, var atšķirties no kopējā kompetenču vērtējuma, ņemot vērā paplašinātās novērtēšanas rezultātus. 48 44. Profesionālās kvalifikācijas vērtējumu iegūst, summējot profesionālās kvalifikācijas apakškritēriju novērtējumus (teicami = 5, ļoti labi = 4, labi = 3, jāpilnveido = 2, neapmierinoši = 1) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu. 49 45. Darba izpildes kopējais vērtējums ir "teicami", ja iegūti 4,6–5 punkti, "ļoti labi", ja iegūti 3,6–4,5 punkti, "labi", ja iegūti 2,6–3,5 punkti, "jāpilnveido", ja iegūti 1,6–2,5 punkti, "neapmierinoši", ja iegūtais punktu skaits nepārsniedz 1,5 punktus. 50 46. Kopējo darba izpildes novērtējumu iegūst, summējot darba izpildes kritēriju vērtējumu, kas reizināts ar katrai amata grupai noteiktajiem īpatsvara rādītājiem: rezultāta kritēriju izpilde – 60 procentu, ieguldījuma kritēriju izpilde – 40 procentu (5.pielikums). 51 VII. Novērtēšanas rezultātu apstrīdēšanas kārtība 47. Ja nodarbinātais nepiekrīt veidlapas vai protokola saturam, to pamato ar argumentētu komentāru sadaļā "Nodarbinātā gala komentārs" un, ja nepieciešams, izdrukā un paraksta ar iebildumiem. 52 48. Novērtēšanas rezultātu piecu darbdienu laikā var apstrīdēt (izņemot šo noteikumu 4.3.apakšpunktā minēto gadījumu), iesniedzot rakstisku iesniegumu iestādes vadītājam. Iestādes vadītāja novērtējums nav apstrīdams. 53 49. Ja novērtēšanas rezultāts ir apstrīdēts, personālvadības speciālists vai iestādes vadītāja pilnvarota persona, vai pieaicinātie papildu vērtētāji 15 darbdienu laikā izvērtē vadītāja un nodarbinātā viedokli, atzīmē pušu argumentus un sagatavo atzinumu. Pamatojoties uz atzinumu, iestādes vadītājs piecu darbdienu laikā pieņem lēmumu par novērtēšanas rezultāta maiņu, atstāšanu bez izmaiņām vai atkārtotu novērtēšanu, pieaicinot papildu vērtētājus. 54 50. Pēc atkārtotas darba izpildes novērtēšanas ar pieaicinātajiem papildu vērtētājiem tiek pieņemts galīgais lēmums par darba izpildes novērtējumu, un tas nav apstrīdams. 55 VIII. Nodarbināto darba izpildes novērtējuma izmantošana 51. Ja ikgadējā novērtēšanā nodarbinātā rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", trīs līdz sešu mēnešu laikā tiek veikta atkārtota novērtēšana. Ja atkārtotajā novērtēšanā rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", uzskata, ka nodarbinātajam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai un viņš neatbilst amatam. 56 (MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā) 52. Pārbaudes laikā darba izpildi novērtē ne vēlāk kā nedēļu pirms pārbaudes termiņa beigām. Ja rezultāta kritēriju vērtējums ir "neapmierinoši", uzskata, ka nodarbinātajam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai un pārbaude nav izturēta. 57 (MK 09.09.2014. noteikumu Nr.532 redakcijā) 53. Pieņemot lēmumu par nodarbinātā iecelšanu vai pārcelšanu citā amatā, nodarbinātā paaugstināšanu vai papildu pienākumu noteikšanu nodarbinātajam, ņem vērā darba izpildes novērtējumu. 58 54. Ja darba izpildes novērtējums ir "teicami", vadītājs izvērtē iespējas pārskatīt vai paplašināt nodarbinātā pienākumus, atbildību un darba sarežģītību. 59 55. Lai uzlabotu mērķu sasniegšanu un pienākumu izpildes kvalitāti, ņemot vērā novērtēšanā noteiktās mācību un attīstības vajadzības, nodarbinātais attīsta nepieciešamās prasmes, zināšanas un kompetences un iestādes vadītājs veicina to attīstību. 60 IX. Noslēguma jautājumi 56. Ar 2013.gada 1.aprīli atzīt par spēku zaudējušu Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra instrukciju Nr.2 "Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība" (Latvijas Vēstnesis, 2001, 27.nr.; 2004, 94.nr.; 2009, 72., 203.nr.). 61 57. Darba izpildes novērtēšana par 2012.gadu tiek veikta saskaņā ar Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra instrukciju Nr.2 "Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība". Darba izpildes plānošana 2013.gadam un darba izpildes novērtēšana par 2013.gadu tiek veikta saskaņā ar šiem noteikumiem sistēmā NEVIS vai aizpildot protokola attiecīgo sadaļu. 62 58. Nodarbinātajiem, kuri uzsāk pildīt darba vai dienesta tiesiskās attiecības, turpina dienesta tiesiskās attiecības vai atgriežas pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes un kuru darba izpildes novērtēšana jāveic pēc 2013.gada 1.aprīļa, mērķu un uzdevumu definēšana un darba izpildes novērtēšana notiek saskaņā ar šiem noteikumiem sistēmā NEVIS vai aizpildot protokolu. 63 59. Pirmo reizi veicot darba izpildes novērtēšanu saskaņā ar šiem noteikumiem, tiek vērtēti visi darba izpildes kritēriji, tai skaitā profesionālā kvalifikācija. Pirmajā novērtēšanas reizē tiek vērtētas tikai obligāti vērtējamās kompetences, un vadītājs un nodarbinātais var vienoties par papildu vērtējamām kompetencēm nākamajam periodam. 64 59.1 Sistēmā NEVIS mērķus, sasniedzamos rezultātus un snieguma rādītājus darba izpildes novērtēšanai norāda, sākot ar periodu, kas ietver 2023. gadu. 65 (MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) 60. Noteikumi stājas spēkā 2012.gada 1.novembrī. 66 Ministru prezidents V.Dombrovskis Finanšu ministra vietā – labklājības ministre I.Viņķele 1. pielikums Ministru kabineta 2012.gada 10.jūlija noteikumiem Nr. 494(Pielikums MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) Darba izpildes novērtēšanas veidlapa Iestāde  Struktūrvienība  Amatu grupas nosaukums  Nodarbinātais  Amats  Amatā nostrādātais laiks  Novērtēšanas periods  Amatu saime un līmenis  Novērtēšanas veids  Vadītājs  Padoto skaits  Komisija   1. Darba izpildes novērtējums1.1. MērķiNosaukumsSasniedzamie rezultāti un snieguma rādītājiSākuma datumsIzpildes termiņšIzpildes statussNozīmība (svars)Nodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējums          1.2. Amata pienākumu izpildeNodarbinātā komentārs Vadītāja komentārs Vērtējums  1.3. KompetencesNosaukumsDefinīcijaNodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējums      1.4. Profesionālā kvalifikācija Nodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējumsIzglītība   Profesionālā pieredze   Profesionālās zināšanas un prasmes   Vispārējās zināšanas un prasmes    2. Mācību un attīstības vajadzības2.1. Iepriekšējais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīstaAttīstības pasākuma veidsAttīstības pasākuma nosaukumsCiti attīstības pasākumiIzpildeKomentārs       2.2. Nākamais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīstaAttīstības pasākuma veidsAttīstības pasākuma nosaukumsCiti attīstības pasākumiBeigu datumsNodarbinātā komentārsVadītāja komentārs        3. Profesionālās izaugsmes plāns Nodarbinātā komentārs par vēlamajām izmaiņāmVadītāja komentārs par nodarbinātā karjeras izaugsmes potenciāluKādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 1–2 gados?  Kādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 3–5 gados?   4. Izmaiņas amata aprakstāNepieciešamās izmaiņas amata aprakstā  5. Kopsavilkums Mērķu vērtējums Amata pienākumu izpildes vērtējums Profesionālās kvalifikācijas vērtējums Kompetenču aprēķinātais vērtējums Kompetenču gala vērtējums Rezultāta kritēriju vērtējums Ieguldījuma kritēriju vērtējums Kopējais vērtējums  Nodarbinātā gala komentārs Vadītāja gala komentārs  2. pielikums Ministru kabineta 2012.gada 10.jūlija noteikumiem Nr. 494(Pielikums MK 14.07.2022. noteikumu Nr. 458 redakcijā) Darba izpildes novērtēšanas protokols Iestāde  Struktūrvienība  Amatu grupas nosaukums  Nodarbinātais  Amats  Amatā nostrādātais laiks  Novērtēšanas periods  Amatu saime un līmenis  Novērtēšanas veids  Vadītājs  Padoto skaits  Komisija   1. Darba izpildes novērtējums1.1. Mērķu izpildes vērtējumsNosaukumsSasniedzamais rezultāts un snieguma rādītājiIzpildes statussNozīmība (svars)Nodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējums        1.2. Amata pienākumu izpildes vērtējumsNodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējums    1.3. Kompetenču vērtējumsNosaukumsNodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējums     1.4. Profesionālās kvalifikācijas vērtējums Nodarbinātā komentārsVadītāja komentārsVērtējumsIzglītība   Profesionālā pieredze   Profesionālās zināšanas un prasmes   Vispārējās zināšanas un prasmes    2. Mācību un attīstības vajadzības2.1. Iepriekšējais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīstaAttīstības pasākuma veidsAttīstības pasākuma nosaukumsCiti attīstības pasākumiIzpildeKomentārs       2.2. Nākamais periodsZināšanas, prasmes vai kompetences, kas jāattīstaAttīstības pasākuma veidsAttīstības pasākuma nosaukumsCiti attīstības pasākumiBeigu datumsNodarbinātā komentārsVadītāja komentārs        3. Profesionālās izaugsmes plānošana Nodarbinātā vēlamās izmaiņasVadītāja viedoklis par nodarbinātā karjeras izaugsmes potenciāluKādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 1–2 gados?  Kādu Jūs redzat savu nākotni Latvijas valsts pārvaldē 3–5 gados?   4. Izmaiņas amata aprakstāNepieciešamās izmaiņas amata aprakstā  5. Novērtēšanas kopsavilkums Mērķu vērtējums Amata pienākumu izpildes vērtējums Profesionālās kvalifikācijas vērtējums Kompetenču aprēķinātais vērtējums Kompetenču gala vērtējums   Rezultāta kritēriju vērtējums Ieguldījuma kritēriju vērtējums   Kopējais vērtējums Nodarbinātā gala komentārs Vadītāja gala komentārs  Nodarbinātais datums  (vārds, uzvārds, paraksts)  Vadītājs/komisijas vadītājs datums  (vārds, uzvārds, paraksts)  Apstiprinu darba izpildes novērtēšanas rezultātusIestādes vadītājs datums  (vārds, uzvārds, paraksts)   3.pielikums Ministru kabineta 2012.gada 10.jūlija noteikumiem Nr.494 Paplašinātās novērtēšanas veidlapa Iestāde Struktūrvienība Amatu grupas nosaukums Nodarbinātais Amats Amatā nostrādātais laiks Novērtēšanas periods Amatu saime un līmenis Novērtēšanas veids Vadītājs Padoto skaits Komisija  Kompetence(180 vai 360 grādu)Rīcības rādītājsVērtējumsKomentāri  Finanšu ministra vietā – labklājības ministre I.Viņķele 4.pielikums Ministru kabineta 2012.gada 10.jūlija noteikumiem Nr.494 Kompetences un to rīcības rādītāji 1. Saskarsme un sadarbība1.1. AtsaucībaDefinīcijaRīcība, kas vērsta uz palīdzības sniegšanu citiem (klientiem, kolēģiem), spēja izprast citu vajadzības un atsaukties, kad tas ir nepieciešamsVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Aktīvi rīkojas, lai izzinātu un izprastu klientu vajadzības. Atbilstoši tām pielāgo savu darbību. Izvērtē klientu apmierinātību. Uzņemas atbildību, ja rodas problēmasĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Uzklausa kolēģu un klientu vajadzības un rīkojas, lai prasības izpildītu laikus un augstā kvalitātēLabiAtbilst prasībām Uzklausa un pozitīvi reaģē uz citu cilvēku (kolēģu, klientu) paustajām vajadzībām un norādījumiem. Apzinīgi izpilda kolēģu un klientu lūgumus, ņemot vērā viņu vajadzības un prasībasJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Izpilda kolēģu un klientu pieprasījumus. Dažkārt nepieciešami atgādinājumi vai atkārtoti pieprasījumiNeapmierinošiNeatbilst prasībām Darbā ņem vērā tikai savas intereses. Nespēj noskaidrot un izprast citu cilvēku vajadzības. Izrāda noraidošu attieksmi pret kolēģiem un klientiem1.2. Attiecību veidošana un uzturēšanaDefinīcijaSpēja veidot un uzturēt ar cilvēkiem pozitīvas attiecības vai kontaktus (savā iestādē un ārpus tās), kas palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu sasniegšanaiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Veicina jaunu komunikācijas un sadarbības tīklu veidošanos. Identificē jomas, kurās veidot stratēģiskas attiecības. Sazinās ar augstākā līmeņa vadītājiem, lai identificētu ilgtermiņa interešu jomasĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Stratēģiski paplašina sadarbības tīklus. Veido sadarbību ar ārējiem partneriem, kuri var veicināt iestādes stratēģijas īstenošanu. Veido neformālas ekspertu komandas, lai kopīgi risinātu jautājumus, dalās ar informāciju un, ja nepieciešams, rod risinājumus atšķirīgu viedokļu situācijās. Izmanto formālās un neformālās zināšanas, lai veicinātu iestādes mērķu sasniegšanuLabiAtbilst prasībām Meklē iespējas nodibināt partnerību un zināšanu apmaiņu, aktīvi piedaloties konferencēs, sanāksmēs, darba grupās, komisijās, semināros. Veido un attīsta komunikāciju un sadarbību ar citām iestādes struktūrvienībām un ārējiem partneriem, efektīvi izmanto kontaktus, lai sasniegtu rezultātus. Ierosina un attīsta attiecības ar dažādu sociālo grupu pārstāvjiemJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Noskaidro, kur atrodama darbam nepieciešamā informācija, un veido sadarbību ar ekspertiem un informācijas avotiem. Attīsta un uztur tikai svarīgākos kontaktus kā informācijas avotus. Piedalās attiecību veidošanā un sabiedriskos pasākumos iestādē un ārpus tās, bet neizrāda aktivitāti un iniciatīvu attiecību veidošanāNeapmierinošiNeatbilst prasībām Nerīkojas mērķtiecīgi kontaktu un attiecību veidošanā, neiesaistās profesionālās vai ekspertu komandās darba mērķu sasniegšanai. Informācijas meklēšanā paļaujas uz citiem kolēģiem vai klientiem. Nespēj vai necenšas veidot un uzturēt pozitīvas attiecības vai kontaktus ar cilvēkiem (savā iestādē un ārpus tās), kas palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu sasniegšanai1.3. Darbs komandāDefinīcijaRīcība, kas vērsta uz veiksmīgu sadarbību ar kolēģiem, lai veicinātu komandas mērķu sasniegšanu. Spēja uzturēt labas attiecības ar komandas biedriem, apmainīties ar nozīmīgu informāciju, veidot kopīgas komandas izjūtuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Veido un uztur komandas garu. Rīkojas, lai risinājumi un lēmumi tiktu pieņemti, balstoties uz vienprātību. Izrāda izpratni par citu komandas dalībnieku rīcības cēloņiem. Palīdz atrisināt grupas iekšējos konfliktusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Labprāt uzņemas papildu pienākumus, kas veicina komandas mērķu sasniegšanu. Veicina pozitīvu sadarbību un visu dalībnieku iesaistīšanos komandas darbā. Spēj analizēt un konstruktīvi izvērtēt citu idejas un priekšlikumus, izsaka atzinību par citu idejām un priekšlikumiemLabiAtbilst prasībām Strādā komandas labā. Piedāvā savu palīdzību un atbalstu, ja uzskata, ka tas ir nepieciešams. Ciena un izprot citu viedokli, pozitīvi novērtē citu ieguldījumu komandas darbā. Piedāvā jaunas idejas un risinājumusJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Piedalās komandas darbā, pauž pozitīvu attieksmi pret komandas locekļiem. Nesniedz priekšlikumus un nepauž viedokli pēc savas iniciatīvas. Nodod tālāk svarīgu informāciju. Atbalsta komandas lēmumus. Dara to, ko komanda prasaNeapmierinošiNeatbilst prasībām Nepiedalās komandas darbā. Necenšas uzturēt kontaktus ar citiem. Ar savu uzvedību var izraisīt konfliktus1.4. KomunikācijaDefinīcijaPrasme uzklausīt citus un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu starpā. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar vadību, kolēģiem un klientiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veidu un kanāluVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Komunicē stratēģiski, lai sasniegtu noteiktus mērķus (plāno tādus aspektus kā optimālais ziņojuma saturs, laiks un auditorija). Identificē un skaidro iestādes politiku un procedūras informācijas aprites jomā vadībai, padotajiem un kolēģiem. Publiski uzstājoties, skaidri un saprotami spēj atbildēt uz neskaidriem jautājumiem ne tika savas, bet visas iestādes kompetencē esošo jautājumu jomāĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Izmanto dažādus komunikācijas kanālus un mūsdienīgus tehniskos līdzekļus, lai nodrošinātu informācijas nonākšanu pie adresāta. Veicina divvirzienu komunikāciju ar iesaistītajām pusēm. Izmanto auditorijai piemērotus argumentācijas veidus, apzinās auditorijas vērtības, uzskatus un informētības līmeni. Izvairās no formālisma komunikācijā. Spēj saprotami izskaidrot sarežģītus jautājumus. Sarežģītus vai nepatīkamus (nepopulārus) jautājumus skaidro taktiski un diplomātiski. Patstāvīgi sagatavojas un bez pamudinājuma uzstājas publiski. Spēj sniegt argumentētas atbildes savas kompetences jomāLabiAtbilst prasībām Rīkojas, lai nodrošinātu efektīvu informācijas apriti iestādē un ar iesaistītajām personām ārpus iestādes. Bez kavēšanās informē par svarīgākajiem notikumiem vadību, saistītās struktūrvienības, pakļautībā esošos darbiniekus, sadarbības partnerus, klientus. Bez pamudinājuma argumentē savu un komandas viedokli un lēmumus. Prot kontaktēties ar dažādām auditorijām un publiski iepazīstināt ar idejām. Izvairās no emociju izpausmēm, kas var negatīvi ietekmēt darba rezultātus. Spēj publiski uzstāties, skaidri un saprotami izklāstīt prezentējamās tēmas būtību. Uzklausa citus nepārtraucotJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Ir pieejams komunikācijai. Pārliecinās, vai ir pareizi sapratis informāciju. Nemeklē komunikācijas iespējas, neveicina divvirzienu komunikāciju. Atgriezenisko saiti sniedz pēc pamudinājuma. Publiski uzstājas ar grūtībām, atbildes uz jautājumiem sniedz nepārliecinoši vai nesniedz vispārNeapmierinošiNeatbilst prasībām Neinformē par svarīgākajiem notikumiem un lēmumiem vadību un/vai darbiniekus. Liek šķēršļus informācijas apritei un komunikācijai. Bez pamudinājuma neargumentē savus lēmumus un komandas viedokli. Izvairās no ideju izklāsta publiski vai plašākai auditorijai, tajā skaitā iekšējās sanāksmēs. Komunicējot ar citiem, neapvalda negatīvas emocijas. Neuzklausa citu domas un nespēj pieņemt arī argumentētu viedokli, necenšas izprast sarunu biedru, reizēm pārtrauc runātāju vai runā vienlaikus ar to1.5. Orientācija uz klientuDefinīcijaGatavība pakārtot savu darbību, lai nodrošinātu klientu vajadzību precīzu izpratni un izpildi. Spēja piedāvāt klienta vēlmēm atbilstošus risinājumusVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Izvirza klienta intereses par prioritāti. Analizē un izmanto iespējas, lai paaugstinātu klientu apmierinātību. Piedāvā risinājumus un rīkojas, lai pilnveidotu iestādes procedūras, atvieglojot klientam pakalpojuma saņemšanu un nodrošinot tā atbilstību klienta vajadzībāmĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Rīkojas, lai aktīvi izzinātu un izprastu klienta vajadzības, atbilstoši tām pielāgo savu darbību un resursus. Rīkojas, lai nodrošinātu klientam izdevīgāko risinājumuLabiAtbilst prasībām Izvērtē klientu apmierinātību un vajadzības. Uzņemas atbildību problēmsituācijās ar klientiem. Uzklausa un pozitīvi reaģē uz klienta paustajām vēlmēm un norādījumiemJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Balstās uz iepriekš pieņemtajiem principiem un sev izdevīgākajiem risinājumiem, kas ne vienmēr atbilst klientu vajadzībām. Neiedziļinās, lai izprastu klientu vajadzībasNeapmierinošiNeatbilst prasībām Darbā ņem vērā tikai savas intereses. Nedomā par klientu un citu cilvēku vajadzībām vai nevērīgi izturas pret tām. Nenoskaidro un neizprot klientu vēlmes. Izrāda noraidošu attieksmi pret klientu2. Domāšana un problēmu risināšana2.1. Analītiska domāšanaDefinīcijaProblēmas un situācijas izpratne, sadalot to daļās un saskatot cēloņu un seku sakarības, kā arī spēja izdarīt atbilstošus secinājumus. Spēja sistematizēt, prasme izvēlēties prioritātes un sastādīt plānuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Kvalitatīvi analizē sarežģītu un liela apjoma informāciju. Piemīt izcilas argumentācijas spējas, kas balstītas uz plašu un vispusīgu informāciju (skaitļi, fakti, viedokļi). Ņem vērā tiešas un netiešas cēloņsakarības, kas nosaka vai ietekmē sekas gan tieši, gan pastarpināti. Piešķir nozīmi gan faktiem, gan emocijāmĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Saskata cēloņus un sekas plašākā kontekstā, vairākos līmeņos. Analizē un secinājumos ņem vērā situācijas kontekstu, problēmu risināšanai izmanto dažādas pieejas. Spēj piedāvāt vairākas alternatīvasLabiAtbilst prasībām Spēj saskatīt cēloņsakarību virknes un domāt vairākus soļus uz priekšu (cēloņi un sekas var būt dažādi un vairākos līmeņos). Spēj loģiski argumentēt viedokli, sistematizēt pēc cēloņiem un nozīmīguma. Veiksmīgi analizē neikdienišķas problēmasJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Saskata tiešas, vienkāršas sakarības, tiešu saistību starp cēloņiem, faktiem un sekām. Balstās uz vienu analīzes modeli, nespēj patstāvīgi norādīt uz alternatīvām. Neveic dziļāku analīzi. Spēj sadalīt problēmas būtiskajās un nebūtiskajās. Redz tikai atsevišķu problēmu cēloņusNeapmierinošiNeatbilst prasībām Uzskaita problēmas un faktus, nespējot tos pamatot vai izskaidrot. Pamatojas uz ārējiem sekundāriem iemesliem (piemēram, kāds teicis, ka tā ir; tā vienkārši jābūt). Nespēj saskatīt sakarības, neatšķir cēloņus no sekām, būtisko no nebūtiskā. Nespēj izdarīt loģiskus secinājumus. Informāciju un problēmas uztver burtiski, neapšaubot2.2. Elastīga domāšanaDefinīcijaĀtri un efektīvi pielāgojas (spēj mainīt plānus un prioritātes) apstākļu un situāciju radītām pārmaiņām, jaunām darba prasībām vai iestādes un nozares vajadzībāmVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Pielāgo izstrādāto iestādes darbības stratēģiju pārmaiņām ārējā vidē, domā plašāk, nevis tikai savas iestādes vai struktūrvienības līmenī. Reaģējot uz pārmaiņām, atbilstoši situācijai pielāgo lielus ilgtermiņa plānus savā iestādē vai struktūrvienībāĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Atbilstoši situācijai pielāgo vidēja termiņa vai īstermiņa plānus savā iestādē vai struktūrvienībāLabiAtbilst prasībām Pielāgo taktiku situācijai vai citu reakcijai. Maina savu uzvedību vai pieeju atbilstoši situācijai. Pielāgo savu stratēģiju, mērķus vai projektus situācijām. Aizstāj kolēģus, ja nepieciešams, ārkārtas gadījumos veicot arī viņu uzdevumusJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Pārsvarā ievēro procedūras. Atsevišķos gadījumos atkarībā no konkrētās situācijas vai pēc vadītāja norādījuma pielāgo rīcību, lai sasniegtu iestādes augstākos mērķusNeapmierinošiNeatbilst prasībām Neraugoties uz acīmredzamām problēmām un vadītāja norādījumiem, nespēj mainīt savus uzskatus, neatzīst citu viedokli2.3. Konceptuāla domāšanaDefinīcijaSpēja saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri nav acīmredzami saistīti. Prasme identificēt būtiskākos jautājumus un pamatcēloņus sarežģītās situācijās. Spēja domāt vispārinājumos un radošiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Spēj radīt konceptuāli jaunus un noderīgus risinājumus. Spēj saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri iepriekš nav tikuši saistīti, un piedāvāt skaidrojumus sarežģītām problēmām vai situācijāmĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Saskata problēmas un sakarības, kas nav tieši saistītas un nebalstās uz iepriekš iegūtajām zināšanām vai pieredzi. Veido un pārbauda jaunus pieņēmumus un risinājumusLabiAtbilst prasībām Spēj formulēt vispārinošus secinājumus un pieņēmumus. Izvērtējot situāciju, izmanto iepriekš definēto principu un metožu kopumu. Spēj sasaistīt dažādas idejas un novērojumus vienotā pamatpieejā (koncepcijā) un piemērot pieeju atbilstoši konkrētajai situācijai. Prot vienkāršiem vārdiem, saprotamā veidā un vispārinot pasniegt sarežģītu informāciju. Spēj saskatīt būtiskoJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Spēj formulēt vienkāršus vispārinājumus. Izvērtējot problēmas, nemeklē jaunus risinājumus, balstās tikai uz praktisku pieeju un iepriekšējo pieredzi. Strādājot ar informāciju, ievēro atkārtotas lietas un līdzības, saskata tendences un pretrunas. Dažādās situācijās meklē līdzīgo, cenšas vispārinātNeapmierinošiNeatbilst prasībām Domā ļoti konkrēti. Neizmanto abstraktus jēdzienus vai teorētisku situācijas analīzi. Rīkojas atbilstoši situācijai, nesaskatot saiknes ar pagātni un nākotni. Nemācās no pieredzes, pieļauj atkārtotas kļūdas. Nodarbojas ar sekundāru jautājumu risināšanu, jo nespēj nodalīt būtisko2.4. Radoša domāšana un novatorismsDefinīcijaApšauba tradicionālos risinājumus, pēta alternatīvas un atsaucas uz radošu un inovatīvu risinājumu vai pakalpojumu izaicinājumiem, izmantojot intuīciju, eksperimentus un jaunus skatījumusVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Integrē esošās koncepcijas jaunos risinājumos, attiecībā uz kuriem nav iepriekšējas pieredzes. Rada jaunus rīcības modeļus un metodes. Identificē elastīgus un pielāgojamus risinājumus, kuri vienlaikus atbilst profesionālajiem un iestādes standartiemĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Meklē idejas un risinājumus, kas ir bijuši efektīvi citos apstākļos, un pielāgo tos iestādei. Izmanto esošos risinājumus inovatīvā veidā. Saskata iespējamo risinājumu ilgtermiņa sekasLabiAtbilst prasībām Analizē esošo risinājumu stiprās un vājās puses. Pārveido un pielāgo esošās metodes un pieejas, lai labāk apmierinātu klientu, iedzīvotāju vajadzības. Balstoties uz pieredzi, identificē alternatīvus risinājumus. Pēc alternatīvo risinājumu priekšrocību un trūkumu izvērtēšanas izvēlas optimālo risinājumuJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Apzinās, ka jauna pieeja ir nepieciešama, un ir atvērts jaunām idejām, bet neizrāda aktivitāti jaunu pieeju un ideju identificēšanā un definēšanāNeapmierinošiNeatbilst prasībām Neapzinās jaunu pieeju nepieciešamību, noliedz to iespējamību3. Personīgais ieguldījums3.1. IniciatīvaDefinīcijaAktīva rīcība, lai noteiktu un risinātu problēmas, meklētu iespējas uzlabot darba rezultātus. Spēja saskatīt un sagatavoties jaunām iespējām nākotnē. Gatavība darīt vairāk, nekā to prasa formālie amata pienākumiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Aktīvi rīkojas, lai sasniegtu ilgtermiņa mērķus. Spēj iesaistīt citus papildu pienākumu veikšanā (brīvprātīgi papildu pienākumi, atbildība). Paredz un sagatavo risinājumus nākotnes problēmām. Spēj saskatīt iespējas vairāk nekā gadu uz priekšuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Saskata jaunas iespējas un problēmas, kas var rasties nākotnē. Analizē iespējamos šķēršļus un meklē risinājumus, lai sagatavotos nākotnes iespējām vai izvairītos no krīzes. Ņem vērā mainīgo situāciju, plānojot un paredzot izmaiņas. Meklē papildu informāciju, lai uzlabotu rīcības plānu. Pēc savas iniciatīvas meklē pēc iespējas vairāk papildu informācijas, lai nodrošinātu kvalitatīvāku darba rezultātuLabiAtbilst prasībām Strādā patstāvīgi. Gatavs pieņemt lēmumus un uzņemties problēmu risināšanu. Ja darba gaitā rodas sarežģījumi, gatavs pielikt papildu pūles, lai sasniegtu vēlamo rezultātu. Analizē iespējas, ko piedāvā situācija, un plāno savu rīcību saskaņā ar tām. Spēj saskatīt iespējas tuvākajā perspektīvāJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Pārsvarā gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Pienākumus veic pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Iniciatīvu izrāda retiNeapmierinošiNeatbilst prasībām Izvēlas savus darba pienākumus atbilstoši tam, cik liela piepūle nepieciešama uzdevuma veikšanai. Ja rodas problēma, necenšas to risināt, bet gaida citu iejaukšanos vai palīdzību. Saredz iespējas, bet nerīkojas, kamēr nesaņem uzdevumu3.2. Orientācija uz attīstībuDefinīcijaApzināti analizē savas personības stiprās un vājās puses, lai noteiktu attīstības vajadzības un uzlabotu personīgo un iestādes sniegumu. Īsteno attīstības vajadzības, pamatojoties ne tikai uz darba devēja iniciatīvu, bet arī pašmācības ceļāVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Definē personiskos attīstības mērķus, balstoties uz iestādes un struktūrvienības attīstības mērķiem. Izmanto pārmaiņas kā iespēju attīstīt vai iegūt jaunas prasmes un zināšanas. Seko līdzi procesiem ārējā vidē, lai laikus plānotu un īstenotu jaunu kompetenču, prasmju un zināšanu ieguvi. Iegūst papildu zināšanas ne tikai savas darbības jomā, bet arī par citām valsts pārvaldes funkcijām, tādā veidā paplašinot izpratni par valsts pārvaldes darbībuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Izvirza izaicinošus mērķus un standartus sava darba izpildei, lai sekmētu profesionālo izaugsmi. Aktīvi un pastāvīgi pilnveido profesionālās prasmes un personiskās īpašības. Uzņemas darbus, kas veicina izaugsmiLabiAtbilst prasībām Izmēģina jaunus mācīšanās paņēmienus, lai veicinātu savu un citu attīstību. Pilnvērtīgi izmanto mācīšanās iespējas darba situācijās. Pilnveido darba veikšanas paņēmienus un papildina zināšanas savas darbības jomāJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Pastāvīgi analizē savu darbību un lūdz citiem atgriezenisko saiti, lai noskaidrotu trūkumus un iespējas pilnveidot darba izpildi. Izmanto mācīšanās iespējas, taču neizrāda personīgo iniciatīvu orientācijā uz attīstību un necenšas profesionāli pilnveidoties pašmācības ceļāNeapmierinošiNeatbilst prasībām Neapzinās savus trūkumus un neatzīst tos, arī ja uz tiem norāda citi. Neizmanto attīstības iespējas un nemeklē tās3.3. PatstāvībaDefinīcijaPatstāvība, atbildīgums un apzinīgums amata pienākumu izpildēVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu un sasniedz darba rezultātus. Rīkojas atbildīgi, seko līdzi savai un kolēģu darba izpildei, lai sasniegtu labākus darba rezultātusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Uzņemas atbildību sava amata ietvaros, patstāvīgi risina problēmjautājumus. Vēršas pie vadības tikai galējas nepieciešamības gadījumāLabiAtbilst prasībām Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu, saskaņo savus plānus ar struktūrvienības vadītāju. Pienākumus veic patstāvīgi, kontrolē darbu izpildes termiņus un iekļaujas tajosJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Veic pienākumus pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Darba rezultātus pilnveido pēc norādījumu saņemšanasNeapmierinošiNeatbilst prasībām Darba uzdevumu veikšanai nepieciešami atgādinājumi un pastāvīga uzraudzība3.4. Spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildībuDefinīcijaSpēja pieņemt lēmumus, izvērtējot informāciju un uzņemoties atbildību par tiemVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Spēj pieņemt arī nepopulārus lēmumus, tajā skaitā arī paaugstināta stresa situācijās. Izvērtējot riskus, spēj pieņemt lēmumus arī situācijās, kad nav pilnīgas informācijasĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Pieņem skaidrus, konkrētus lēmumus, apsverot iespējamos riskus. Spēj ātri pieņemt pamatotus lēmumus kritiskās situācijāsLabiAtbilst prasībām Izmanto dažādas pieejas lēmumu pieņemšanai: konsultējas ar citiem, iesaista ekspertus. Spēj patstāvīgi veidot viedokli, balstoties uz apkopotajiem ekspertu viedokļiem. Ir pārliecināts par pieņemtajiem lēmumiem, gatavs tos aizstāvētJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Situācijās, ja apstākļi to prasa, uzņemas atbildību un pieņem lēmumus, bet cenšas sākotnēji iegūt citu atbalstu un izvairīties no nepopulāriem lēmumiem. Nejūtas pārliecināts, gatavs viegli mainīt lēmumus. Izmanto vienkāršotu pieeju lēmumu pieņemšanā un izvairās no atbildīgu lēmumu pieņemšanasNeapmierinošiNeatbilst prasībām Nav spējīgs patstāvīgi pieņemt lēmumus. Izvairās no atbildības. Paļaujas uz citu viedokli4. Uzdevumu un procesu pārvaldīšana4.1. Orientācija uz rezultātu sasniegšanuDefinīcijaVēlme veikt uzdevumus arvien labāk, izvirzīt mērķus, kas nav viegli sasniedzami, un mērķtiecīgi strādāt, lai tos sasniegtu. Spēja saskatīt, novērtēt un radīt jaunas iespējas iestādes attīstībai un tās īstenotVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Izvirza izaicinošus mērķus sev un citiem. Izmēģina jaunas pieejas un metodiski strādā, lai sasniegtu mērķus. Izrāda gatavību uzņemties papildu slodzi ilgākā laikposmā. Nosakot mērķus, izvērtē nepieciešamos ieguldījumus un ieguvumus, uzņemas saprātīgu risku, lai sasniegtu labākus rezultātusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Nosaka personiskus mērķus, seko saviem standartiem, kas var būt augstāki par formāli noteiktajiem. Analizē sava darba rezultātus, uzlabo darba metodes, lai paaugstinātu efektivitātiLabiAtbilst prasībām Uzticētos uzdevumus veic rūpīgi un pamatīgi. Seko citu izvirzītajiem mērķiem un iegulda pūles, lai sasniegtu rezultātus. Rezultatīvi veic uzdevumus bez citu kontrolesJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Uzdevumus izpilda, ja ir stingri noteikti termiņi un skaidri definētas prasības. Nepieciešama vadības kontroleNeapmierinošiNeatbilst prasībām Nepievērš uzmanību struktūrvienības mērķiem un darbības rezultātu rādītājiem, nesaista savu rīcību ar struktūrvienības mērķu sasniegšanu4.2. Plānošana un organizēšanaDefinīcijaPrasme noteikt prioritātes, plānot, organizēt un kontrolēt savu un citu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanuVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Plānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā darbinieku noslogotību, resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Spēj kontrolēt vairākus procesus paralēli. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs ne tikai par personīgajiem, bet arī par kolēģu darba rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un pārraudzīšanuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Veido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus. Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot ne tikai savu, bet arī citu darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba organizēšanāLabiAtbilst prasībām Darbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt uzdevumus. Adekvāti izvēlas svarīgāko un organizē darbu noteiktā sistēmā. Uzdevumus deleģē, balstoties uz formālo pienākumu sadali. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus izpildes termiņusJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Spēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju. Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām piemērojas pārmaiņāmNeapmierinošiNeatbilst prasībām Nespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu. Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā4.3. Rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitātiDefinīcijaNodrošina sava un citu darba precizitāti un kvalitāti, pārbaudot vai uzraugot datus un darbu un (vai) izveidojot un uzturot darba un informācijas organizēšanas sistēmasVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Ierīko jaunas, detalizētas, kompleksas sistēmas, lai veicinātu kārtību un uzlabotu datu kvalitāti. Konstatē jaunas vajadzības un piedāvā to risinājumuĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Uzrauga darba izpildes gaitu, salīdzinot to ar darbu plānu vai grafiku. Uzrauga datus, atklāj vājās vietas vai trūkstošus datus un meklē informāciju, lai saglabātu kārtību; rūpējas par esošo sistēmu un (vai) kārtības uzlabošanu. Attīsta un izmanto sistēmas informācijas organizēšanai un sekošanai taiLabiAtbilst prasībām Rūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti. Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas procedūras. Uztur skaidrus un detalizētus savu un citu darbību reģistrus. Uztur skaidru, detalizētu un citiem nodarbinātajiem atbilstoši vajadzībai pieejamu informāciju par pildāmajiem uzdevumiemJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Rīkojas, lai panāktu skaidrību, – vēlas, lai prasības, uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, formulēti rakstiski. Reizēm pieļauj neuzmanības kļūdas vai izpilda darbu prasībām neatbilstošā kvalitātēNeapmierinošiNeatbilst prasībām Nepievērš uzmanību darba precizitātei un kvalitātei, necenšas to uzlabot5. Vadītāju kompetences5.1. Darbinieku motivēšana un attīstīšanaDefinīcijaDarbinieku attīstības veicināšana, nodrošinot atbalstošu vidi darbinieku motivācijas stiprināšanai, snieguma pilnveidošanai un profesionālās izaugsmes veicināšanaiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Veido ilgtermiņa attīstības plānus cilvēkresursu attīstībai iestādē vai struktūrvienībā. Veido pastāvīgas attīstības un mācīšanās sistēmu. Uztver un analizē darbinieku noskaņojumu un motivācijas līmeni, rīkojas, lai to paaugstinātu vai uzturētu augstā līmenī. Apzinās un īsteno savas iespējas iedvesmot un virzīt darbiniekusĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Vieš darbiniekos entuziasmu un pozitīvu attieksmi pret darbu. Mudina darbiniekus izmantot iespējas attīstībai, veicina talantīgu darbinieku izaugsmi. Saprot darbinieku attīstības vajadzības, cenšas nodrošināt resursus mācībām un attīstībai atbilstoši iestādes iespējām. Mērķtiecīgi izmanto atgriezenisko saiti, lai veicinātu darbinieku attīstībuLabiAtbilst prasībām Deleģē uzdevumus tā, lai tie ietvertu ne tikai palīgdarbus, bet arī interesantus un nozīmīgus darbus. Motivē darbiniekus sasniegt mērķus, kā arī nodrošina konstruktīvu, uz attīstību orientētu atgriezenisko saiti. Izrāda pozitīvu attieksmi par darbinieka kvalitatīvi paveikto darbuJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Uzklausa darbinieku vēlmes un palīdz tās īstenot, ja tas nav saistīts ar nozīmīgiem izdevumiem vai būtiskām izmaiņām ierastajā darba procesā. Nespēj nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti, necenšas noskaidrot darbinieku motivācijas līmeni un intereses. Pārrunā darba izpildi tikai problēmu gadījumā. Izvairās no uzdevumu deleģēšanas vai deleģē tikai vienkāršākos un mazāk svarīgos darbusNeapmierinošiNeatbilst prasībām Neuztic darbiniekiem pienākumus un pilnvaras, apslāpē iniciatīvu. Neveicina vai bremzē darbinieku izaugsmi. Nerunā ar darbiniekiem par viņu sasniegumiem un attīstības iespējām. Mēdz kritizēt darbiniekus citu klātbūtnē. Nesaprot darbinieku attīstības vajadzības. Ar savu attieksmi atņem darbiniekiem drosmi un entuziasmu. Nesniedz un neuzskata par vajadzīgu nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti5.2. Komandas vadīšanaDefinīcijaVēlme un spēja uzņemties līdera lomu, organizēt komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Spēja veidot pozitīvas attiecības starp komandas dalībniekiem, rūpēties par komandu un motivēt to kopīgo mērķu sasniegšanaiVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Aktīvi un pēc paša iniciatīvas uzņemas līdera lomu un efektīvi organizē komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Vienmēr laikus atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu rīcību iedvesmo citus kopīgam darbam. Uzņemas pilnu atbildību par komandas darba rezultātiemĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Pārstāv komandas intereses un reputāciju lielākas iestādes ietvaros. Veido komandas kopējo vīziju, veicina komandas dalībnieku savstarpējo sadarbību, atbalstu un attīstību. Darbojas sistemātiski un konsekventi, lai novērstu destruktīvu opozīciju vai nopietnus šķēršļusLabiAtbilst prasībām Informē un iesaista grupas dalībniekus kopīgo lēmumu pieņemšanā, izskaidro sarežģītas idejas un plānus vienkāršā veidā. Veicina grupas dalībnieku patstāvību un iniciatīvu. Izmanto dažādas metodes, lai paaugstinātu komandas produktivitāti un veidotu pozitīvu gaisotni (piemēram, kopīga pieredze, komandas simboli). Atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu uzvedību rāda labu piemēruJāpilnveidoDaļēji atbilst prasībām Pārsvarā virza un informē komandas dalībniekus, kā arī pārliecinās, vai komandai ir uzdevumu veikšanai nepieciešamie resursi, kontrolē komandas darba efektivitāti. Neiesaista komandas dalībniekus ideju ģenerēšanā vai lēmumu pieņemšanā, necenšas izvērtēt darbinieku atbilstību konkrēto uzdevumu veikšanai. Dažreiz izmanto formālo autoritāti, ja nevar vadīt citā veidāNeapmierinošiNeatbilst prasībām Neuzņemas komandas vadību, nevēlas uzņemties atbildību par citiem komandas dalībniekiem. Necenšas organizēt grupas darbu. Neuztic atbildību padotajiem, apslāpē citu iniciatīvu. Ja nepieciešams pieņemt lēmumus, paļaujas uz sava amata autoritāti un uzspiež savu viedokli5.3. Pārmaiņu vadīšanaDefinīcijaEfektīvu un kvalitatīvu pārmaiņu un iestādes pārveides procesa mērķtiecīga vadīšanaVērtējumsRīcības rādītājiTeicamiPārsniedz prasības Veido vidi, kas veicina un iedrošina pārmaiņas un inovācijas. Izceļ un skaidro iestādē veiksmīgu pārmaiņu vai inovāciju pieredzi. Personiski sniedz skaidru vīziju par pārmaiņu ietekmiĻoti labiDaļēji pārsniedz prasības Veido sasaisti starp iestādes/struktūrvienības mērķiem un pārmaiņu procesa mērķiem. Atklāti runā par pārmaiņu procesa plusiem un mīnusiem un kopīgi ar darbiniekiem izstrādā stratēģijas pārmaiņu vadīšanaiLabiAtbilst prasībām Izceļ pārmaiņu procesa ieguvumus un priekšrocības. Skaidro pārmaiņu radī …