Voorafgaande aan elke reorganisatie moet helder zijn wie de opdrachtgever is, wie bevoegd is (zijn) de terzake noodzakelijke besluiten te nemen en wie overigens verantwoordelijk is (zijn) voor de uitvoering.
\nDe spelregels bij reorganisaties bevatten afspraken over de te onderscheiden fasen in het reor-ganisatieproces en een (globale) opsomming van de te ondernemen activiteiten in elk van die fasen. Het aantal fasen en de daarin te onderscheiden activiteiten kunnen variëren naar gelang de omvang en de consequenties van die reorganisatie.
\nDe spelregels bij reorganisaties bevatten afspraken over de algemene personele en rechtspositionele randvoorwaarden die bij reorganisaties in acht genomen moeten worden.
\nDe spelregels bij reorganisaties geven aan wat de (wettelijke) taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad en die van de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn in de verschillen-de fasen van het reorganisatieproces. Globaal geldt daarbij de volgende taakafbakening. De ondernemingsraad overlegt en adviseert, met inachtneming van het in artikel 46d, onderdeel b, van de WOR geformuleerde politiek primaat, over reorganisaties als zodanig op basis van met name artikel 25, eerste lid, onderdelen c, d, e en m, van de WOR. Met de vakorganisaties van overheidspersoneel worden afspraken gemaakt over de personele, in het bijzonder de rechts-positionele randvoorwaarden die bij de reorganisatie in acht genomen worden.
\nDe ondernemingsraad en de vakorganisaties van overheidspersoneel zullen om hun taken goed te kunnen vervullen steeds tijdig en adequaat worden geïnformeerd. Voor de ondernemingsraad zijn daarbij in het bijzonder de artikelen 31 en 31a van de WOR van belang. Het voornemen tot reorganisatie wordt de ondernemingsraad en de vakorganisaties van overheidspersoneel tijdig gemeld.
\nIn de spelregels bij reorganisaties wordt vastgelegd op welke wijze het personeel wordt betrok-ken bij de reorganisatie en wie daarvoor verantwoordelijk is. Daarbij gaat het in elk geval om: tijdige en adequate informatie over de reorganisatie en de personele gevolgen daarvan; de mogelijkheden om te participeren in het reorganisatieproces.
\nB. GEMEENSCHAPPELIJK KADER FLANKEREND BELEID PROVINCIES Hoofddoel van het flankerend beleid is onvrijwillige werkloosheid te voorkomen. Hoge prioriteit ligt hier bij werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
\nDaartoe leveren de provincie en de werknemers wier functie wordt bedreigd een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing. Als provinciale taken aan een andere of nieuwe werkgever wor-den uitbesteed of overgedragen worden daartoe afspraken gemaakt over overname van werkne-mers en over de condities van overgang van deze werknemers. Bij herplaatsing geldt het beginsel dat de werknemer, waar mogelijk, zijn taak volgt.
\nWaar nodig treft de provincie aanvullende voorzieningen die de herplaatsingmogelijkheden vergro-ten of belemmeringen wegnemen.
\nDe werknemer is verplicht ander passend werk te aanvaarden en zijn medewerking te verlenen aan maatregelen ter bevordering van zijn herplaatsingmogelijkheden. Het begrip \"passend\" moet in het licht van de inspanning onvrijwillige werkloosheid te voorkomen ruim gedefinieerd worden.
\nDe provincie spant zich in om werknemers die niet kunnen worden herplaatst elders in de omgeving aan het werk te krijgen.
\nEen goed sociaal vangnet voor hen die onvrijwillig werkloos worden is van groot belang. Daartoe zijn in het SPA afspraken gemaakt in de vorm van een voor alle provincies gelijke bovenwettelijke werkloosheidsregeling.
\nWaar onvrijwillige werkloosheid onvermijdelijk is bepaalt de provincie in overleg met de vakorganisa-ties van overheidspersoneel de ontslagvolgorde. Zij houdt daarbij rekening met de arbeidsmarktpo-sitie van betrokkenen en de voor hen geldende wettelijke en bovenwettelijke werkloosheidsvoorzie-ningen. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere afspiegeling van het personeelsbestand vormen. De geschiktheid van ambtenaren kan aanleiding zijn in een concrete situatie af te wijken van de ontslagvolgorde. Het gaat dan bijvoorbeeld om situaties waarin de ambtenaar op grond van bijzondere kennis of bekwaamheden bezwaarlijk kan worden gemist of om ambtenaren in sleutel-functies die van zodanig belang zijn voor de provinciale organisatie dat voor de vervulling van die functies de kwaliteit van de ambtenaar een zwaarwegende rol moet spelen.
\nDe provincie bevordert in geval van gedwongen ontslagen een spoedige reïntegratie in het arbeids-proces. Zij treft voorzieningen die de arbeidsmobiliteit bevorderen en belemmeringen wegnemen.
\nC. INSTRUMENTEN FLANKEREND BELEID Hieronder is een opsomming gegeven van instrumenten van een flankerend beleid, gericht op behoud of herstel van werk.
\nInstrumenten t.b.v. interne herplaatsing Gerichte, individuele loopbaanbegeleiding op basis van bekwaamheden, belangstelling en aanbod van functies in de toekomst.
\nToepassen van beloningsdifferentiatie bij positieve horizontale of neerwaartse herplaatsing.
\nOm-, her- en bijscholing.
\nWegnemen c.q. vermindering van financiële belemmeringen voor herplaatsing, zoals garanties t.a.v. salaris(schaal), afbouw van wegvallende of teruglopende (secundaire) emolumenten en tegemoet-komingen in extra kosten (bijv. verhuiskosten, extra reiskosten woon/werk).
\nStimulering van interne mobiliteit via bijv. mobiliteitspremies, detacheringen, proefplaatsingen en/of spijtoptantenregelingen.
\nVerlening van een voorkeurspositie bij interne vacaturevervulling.
\nTijdelijke plaatsing boven de formatie (in het concrete vooruitzicht van een definitieve herplaatsing).
\nSollicitatiemogelijkheden als interne kandidaat tijdens de werkloosheidsuitkering.
\nInstrumenten ter bevordering van de (externe) arbeidsmobiliteit Tijdelijke arbeidsbemiddeling (bijv. via outplacement) Begeleiding en ondersteuning bij sollicitaties (sollicitatiecursus, beroepskeuzetests, voorlichting over vacatures e.d.).
\nAfspraken met overheden en relevante instellingen in de omgeving en buurprovincies over bijv. vacature-uitwisseling, sollicitatiemogelijkheden als interne kandidaat, detacheringen en andere vor-men van collegiale doorlening.
\nVertrekpremies en/of loonsuppletieregelingen ter bevordering van de arbeidsmobiliteit.
\nFaciliteiten bij de opbouw van een eigen bedrijf (bijv. via afkoop van de bovenwettelijke werkloos-heidsuitkering, tijdelijke non-activiteit met terugkeermogelijkheid).
\nOm-, her- en bijscholing.
\nWegnemen van belemmeringen van de arbeidsmobiliteit (sollicitatieverlof, flexibele opzegtermijn, ontheffing terugbetalingsplicht studie- en verhuiskosten, verhuiskostenvergoeding e.d.).
\nBIJLAGE 2, BEDOELD IN ARTIKEL C.4, EERSTE LID, VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES salarisgebouw provincies en minimumvakantie-uitkering per 1 juli 2015 Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Formele basis Wijziging van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) Uitvoeringsregels Instructies Andere regelgeving Artikelgewijze toelichting Artikel A.1 Definities Artikel A.2 Wijziging Artikel A.4 Bijzondere voorziening Artikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap Artikel A.6 Bekendmaking Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten De aanstelling Het ontslag Artikelgewijze toelichting Artikel B.1 Aanstelling Artikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd Artikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid Artikel B.4 Informatie bij indiensttreding Artikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden Artikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden Artikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties Artikel B.9 Ontslaggronden Artikel B.13 Reorganisatieontslag Artikel B.14 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW) Artikel B.15 Uitkering bij overlijden Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel C.1. Recht op bezoldiging Artikel C.2 Uitbetaling salaris en toelagen Artikel C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken Artikel C.4 Inrichting salarisgebouw Artikel C.5 Bepaling salarisschaal Artikel C.6 Bepaling salaris Artikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het functioneren Artikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties Artikelen C.9 en C.10 Incidentele beloning van prestaties en extra inzet Artikel C.11 Toelage waarneming andere functie Artikel C.12 Toelage onregelmatige dienst Artikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige dienst Artikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie Artikel C.15 Toelage op andere gronden Artikel C.16 Vakantie-uitkering Artikel C.17 Eindejaarsuitkering Artikel C.18 Eenmalige uitkering Artikel C.20 Vergoeding voor overwerk Artikel C.21 Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten. Arbeidsduur en werktijden Algemeen en buitengewoon verlof Wet arbeid en zorg Artikelgewijze toelichting Artikel D.1 Arbeidsduur Artikel D.2 Werktijdenregelingen Artikel D.3 Aanwijzing collectieve roostervrije dagen Artikel D.4 Werktijdvermindering oudere ambtenaren Artikel D.5 Aanspraak op vakantieverlof Artikel D.6 Verminderde aanspraak op vakantieverlof Artikel D.7 Opnemen van het vakantieverlof Artikel D.8 Vakantieverlof en ziekte Artikel D.9 Vakantieverlof en einde dienstverband Artikel D.10 Sparen van vakantieverlof Artikel D.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof Artikelen D.12, D.13 en D.17 Buitengewoon verlof Artikel D.14 Non-activiteit Artikel D.15 Ouderschapsverlof Artikel D.16 Financiering loopbaanonderbreking
\nBeleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikel E.1 Algemene bepalingen Artikel E.2 Keuring bij aanstelling of functiewijziging Artikel E.3 Verplichte periodieke functiegerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Artikel E.4 Individueel gerichte arbeidsgezondheidskundige onderzoeken Artikel E.5 Medisch advies, hernieuwd onderzoek Artikel E.6 Buitendienststelling Artikel E.7 Reïntegratie van zieke ambtenaren Artikel E.8 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Artikel E.9 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Artikel E.11 IZA-deelnemerschap Artikel E.12 1%-regeling ziektekosten Artikel E.13 Bijzondere tegemoetkoming ziektekostenverzekering Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel F.1 Integriteit Artikel F.3 Schadevergoeding Artikel F.4 Kostenvergoedingen Artikel F.5 Woonplaats Artikel F.6 Dienstwoning Artikel F.7 Jaargesprekken (planning, voortgang, evaluatie en beoordeling) Artikel F.8 Aanzuivering tekort Artikel F.9 Verplichte opleiding Artikel F.10 Opleiding en ontwikkeling Artikel F.11 Bescherming vakbondskaderleden Artikel F.12 Spaarloonregeling Artikel F.13 Tegemoetkoming kosten kinderopvang Artikel F.14 Individuele keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel G.1 Maatregelen van orde Artikel G.2 Schorsing Artikel G.4 Disciplinaire straffen Artikel G.5 Tenuitvoerlegging Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Artikelgewijze toelichting Artikel H.1 Definities Artikel H.2 Gronden voor indienstneming op arbeidsovereenkomst Artikel H.4 Duur arbeidsovereenkomst Artikel H.5 Loon Artikelen H.6, H.8 en H.10 Toepasselijkheid BW, einde arbeidsovereenkomst vreemdelingen en doorwerking wijzigingen Artikel H.7 Toepasselijkheid CAP en uitvoeringsregelingen Artikel H.9 Oproepkrachten Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Het overleg met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het SPA Het overleg op plaatselijk niveau met de vakorganisaties van overheidspersoneel Het overleg op plaatselijk niveau met de OR De regierol van het SPA Artikelgewijze toelichting Artikel I.1 Overleg met vakorganisaties van overheidspersoneel Artikel I.2 Onderwerpen van overleg Artikel I.3 Wijze van overleg Artikel I.4 Overeenstemmingsvereiste Artikel III Wijziging van rechtspositieregelingen (lokale regeling) Artikel IV Juridische grondslag voor regelingen die (nog) niet vervallen (lokale regeling) Artikel V Individueel overgangsrecht Artikel VI Inwerkingtreding
\nArtikel II (sectoraal overgangsrecht) Bij de harmonisatie van de provinciale verlofregelingen is in het SPA-akkoord 2000/2001 een garantieregeling afgesproken. Die geldt voor personeel dat vóór 1 april 2000 in dienst is en als gevolg van de harmonisatieafspraken er per saldo op achteruit gaat.
\nArtikel III (lokaal overgangsrecht) Artikel IV (inwerkingtreding) TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK A Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Formele basis De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) heeft een getrapte formele basis. De wettelijke basis zijn de artikelen 125, tweede lid, en 134, tweede lid, van de Ambtenarenwet. In het overlegprotocol dat het Interprovinciaal Overleg (IPO) en de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn overeengekomen is vastgelegd dat er over de arbeidsvoorwaarden voor de provinciale ambtenaren overeenstemming moet zijn bereikt in het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA). Het IPO treedt op voor de provinciebesturen. Zijn bevoegdheid daartoe is gebaseerd op de artikelen 9, eerste lid, en 15 van de statuten van de vereniging het Interprovinciaal Overleg. De bevoegdheid als zodanig is een civielrechtelijke volmacht.
\nDe bevoegdheid houdt niet in het zelf vaststellen van de arbeidsvoorwaarden. Zij beperkt zich tot de mogelijkheid om de provincies, en dus niet de provinciale ambtenaren, te binden jegens de vakorganisaties van overheidspersoneel. De provinciale ambtenaren worden pas gebonden door vaststelling van de arbeidsvoorwaarden via algemeen verbindende voorschriften in de provincies. Die vaststelling moet gezien worden als het nakomen van de verplichting jegens de vakorganisaties om de met hen overeengekomen arbeidsvoorwaarden op te nemen in een vorm die ook voor de provinciale ambtenaren rechten en verplichtingen meebrengt.
\nWijziging van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) De tekst van de CAP kan gewijzigd worden, maar ook dat zal gebeuren overeenkomstig de SPA-akkoorden tussen het IPO en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Voor de provinciebesturen zelf is wijziging dus niet meer de vaststelling van nieuw beleid, maar de formalisering daarvan.
\nUitvoeringsregels In de CAP wordt op diverse plaatsen aan gedeputeerde staten opgedragen uitvoeringsregels vast te stellen. Ook voor deze regels gelden de SPA-akkoorden. Er kan zijn overeengekomen dat zij binnen bepaalde kaders of dat zij in het decentrale overleg moeten of kunnen worden vastgesteld. De verplichting is aangegeven in artikel 2, tweede lid.
\nInstructies De CAP heeft geen betrekking op instructies. Die moeten worden gezien als algemene dienstopdrachten. Zij betreffen dus niet de rechtspositie, bedoeld in de Ambtenarenwet.
\nArtikelgewijze toelichting Artikel A.1 Definities De definities gelden ook voor de (lokale) uitvoeringsregelingen- en besluiten. Zij hoeven daarin dus niet meer te worden herhaald.
\nLid 1 Voor de definitie van het begrip \"ambtenaar\" is de terminologie van de Ambtenarenwet gevolgd. Het gaat hier om de ambtenaren die door gedeputeerde staten zijn aangesteld en voor wie gedeputeerde staten het bevoegde bestuursorgaan zijn. Voor de griffier van provinciale staten en zijn griffieambtenaren (en de provinciaal inspecteur der archieven) zijn provinciale staten het bevoegde bestuursorgaan en regelen provinciale staten de rechtspositie. Op hen zijn de bepalingen van de CAP en zijn uitvoeringsregels van overeenkomstige toepassing verklaard.
\nIn de CAP worden de begrippen salaris en bezoldiging onderscheiden. Onder salaris wordt verstaan het kale (bruto) maandbedrag zonder toelagen en vergoedingen waarop i.v.m. de arbeid aanspraak bestaat. In bijlage 2 van de CAP is van elke salarisschaal aangegeven wat het minimumsalaris en het maximumsalaris is.
\nBezoldiging is ruimer dan salaris. Het omvat het salaris met de toelagen die zijn genoemd in de artikelen C.11 t/m C.15. Dat zijn de toelage waarneming andere functie, de toelage onregelmatige dienst, de afbouwtoelage onregelmatige dienst, de arbeidsmarkttoelage en de toelage op andere gronden.
\nDaarnaast zijn er nog emolumenten die als inkomsten uit arbeid zijn aan te merken, maar die niet tot het salaris of de bezoldiging behoren. Dat zijn bijvoorbeeld de incidentele beloning van prestaties en van extra inzet (artikelen C.9 en C.10), de bindingspremie (artikel C.14), de eenmalige uitkering van artikel C.21, de gratificatie ambtsjubileum (artikel C.22), de overwerkvergoeding (artikel C.23) en de vergoeding voor andere extra diensten (artikel C.24).
\nTenslotte zijn er voorzieningen die dienen ter compensatie van gemaakte kosten. Te denken valt hier aan vergoedingen van reis- en verblijfkosten ingeval van dienstreizen, verhuiskostenvergoedingen e.d. Ook deze behoren niet tot het salaris of de bezoldiging.
\nBij een aantal rechtspositionele voorzieningen is de hoogte uitgedrukt in een percentage van het salaris of van de bezoldiging. Het onderscheid tussen salaris en bezoldiging is hier dus van belang. Zo is voor de incidentele beloning van prestaties, de toelage waarneming andere functie, de toelage onregelmatige dienst en de overwerkvergoeding het salaris de grondslag en voor de uitkering bij ziekte de bezoldiging.
\nLid 2 Op grond van artikel 227a Provinciewet moet de provincie personen aanwijzen die zijn belast met de heffing en invordering van provinciale belastingen en met de functie van belastingdeurwaarder. Voorgeschreven is dat zij ambtenaar zijn in provinciale dienst. Op grond van (milieu)wetgeving moet de provincie ook toezichthouders (met en zonder opsporingsbevoegdheid) als ambtenaar in dienst hebben. Het is niet ongebruikelijk dat de provincie voor hier genoemde functies personen van buiten inhuurt. Deze personen vallen onder een eigen rechtspositie. In dit lid is geregeld dat voor deze ambtenaren de CAP en zijn uitvoeringsregelingen buiten toepassing blijven.
\nArtikel A.2 Wijziging Eerste lid. In het algemeen gedeelte van deze toelichting is aangegeven dat de bevoegdheid tot vaststelling van de inhoud van deze verordening, en dus ook van haar wijzigingen, is gebonden aan de SPA-akkoorden, zijnde overeenkomsten tussen het IWV, namens de provincies, en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Dit lid bevestigt dat.
\nTweede lid. Zoals in het algemeen gedeelte, onder Uitvoeringsregels, is aangegeven, zijn ook de uitvoeringsregels bij deze?verordening gebonden aan de overeenkomsten tussen het IPO en de vakorganisaties van overheidspersoneel. Die overeenkomsten kunnen overigens aan gedeputeerde staten meer of minder ruimte laten. Als zij bepaalde kaders inhouden, zijn die aangegeven in deze verordening op de betreffende plaatsen. Het gaat om uitvoeringsregels van algemene strekking, dus in de eerste plaats om de algemeen verbindende voorschriften, maar ook om eventuele beleidsregels. Het gaat niet om individuele beschikkingen.
\nArtikel A.4 Bijzondere voorziening Hierin is een algemene hardheidsclausule opgenomen?die gedeputeerde staten de ruimte biedt voor individueel maatwerk. Het betreffen bijzondere voorzieningen ten voordele van de ambtenaar als de verordening geen voorziening kent of deze voorziening in de concrete individuele situatie tot kenne-lijk onredelijke uitkomsten leidt.
\nArtikel A.5 Goed werkgeverschap en goed werknemerschap Aangesloten is bij de vergelijkbare bepaling in het Burgerlijk Wetboek, i.c. artikel 7:611. Het goed werkgeverschap zal zijn toetsing vinden in de beginselen van behoorlijk bestuur van de Algemene wet bestuursrecht (Awb).
\nArtikel A.6 Bekendmaking Het is wenselijk dat iedere ambtenaar een direct inzicht kan hebben in alle rechtspositionele regelingen die hem aangaan. Dat kan worden gerealiseerd door op diverse plaatsen in de organisatie geactualiseerde bundels te plaatsen of door de doorlopende teksten elektronisch ter inzage te geven. Deze verplichting geldt echter alleen voor de provinciale regels, niet voor rechtspositionele wetten of algemene maatregelen van bestuur of regels van derden, zoals het ABP.
\nArtikel A.7 Elektronische berichtgeving Artikel 125, tweede lid, juncto eerste lid, aanhef en onderdeel n, van de Ambtenarenwet bepaalt dat het bevoegd gezag van provincies voorschriften vaststelt betreffende de gevallen waarin berichten inzake de rechtspositie van de ambtenaar uitsluitend elektronisch verzonden behoeven te worden en betreffende de voorwaarden die daarbij in acht worden genomen. Dit besluit strekt hiertoe. De bepaling in de Ambtenarenwet wijkt af van de Algemene wet bestuursrecht dat bepaalt dat een bestuursorgaan een bericht slechts elektronisch kan verzenden voor zover de geadresseerde kenbaar heeft gemaakt dat hij langs deze weg voldoende bereikbaar is. Elektronische berichtgeving kan via email of bijvoorbeeld door plaatsing op intranet. Het bericht zal kunnen inhouden dat de loonstrook/jaaropgave via het personeelsinformatiesysteem beschikbaar is.
\nDe bevoegdheid tot uitsluitend elektronische verzending richt zich op de maandelijkse loonstrook en de jaaropgave. In de praktijk worden die in (bijna alle) provincies al aan vrijwel niemand meer per post verzonden. In het nieuwe artikel A.7 van de CAP wordt hieraan nu een rechtspositionele grondslag gegeven.Van belang is dat in het derde lid van artikel A.7 nu eenduidig wordt geregeld in welke gevallen elektronische verzending achterwege blijft. De in onderdeel a opgenomen uitzondering ziet op de situatie waarin de ambtenaar geen mogelijkheid heeft om kennis te nemen van de inhoud van het bericht. Dit kan zich voordoen omdat de ambtenaar op zijn werkplek geen toegang heeft tot de digitale loonstrook en geen persoonlijk emailadres heeft op zijn werk. In een dergelijk geval zal de ambtenaar de loonstrook op papier krijgen. Dit is ook het geval indien een ambtenaar wordt ontslagen of komt te overlijden (onderdeel b).
\nBij onderdeel c moet gedacht worden aan situaties waarin de betrokkene er een zwaarwegend belang bij heeft dat een loonstrook of jaaropgave incidenteel op papier wordt verstrekt. Daarvan kan sprake zijn indien door een instantie of in een procedure dit wordt gevraagd.
\nUiteraard zijn er meer individuele rechtspositionele berichten die zich lenen voor (uitsluitend) elektronisch verzending aan de ambtenaar. Daaraan bestaat tussen provincies verschillende behoefte. Provincies zijn in verschillende fasen wat betreft de ontwikkeling van EHRM. Het tweede lid van het nieuwe artikel A.7 biedt provincies de mogelijkheid om- naar gelang de behoefte en op het moment dat zij dat willen – een beslissing te nemen over de aanwijzing van andere rechtspositionele berichten die uitsluitend elektronisch aan de ambtenaar behoeven te worden gestuurd. Daarover zullen dan afspraken moeten worden gemaakt met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg.
\nAndere documenten die voor (uitsluitend) elektronische verzending in aanmerking kunnen komen zijn bijvoorbeeld genomen besluiten als gevolg van individuele keuzes in arbeidsvoorwaarden, zoals reiskostenvergoedingen, wijzigingen in arbeidsduur en het ruilen van arbeidsvoorwaarden via de IKAP (en straks het Individueel Keuzebudget).Een aantal documenten zullen echter in alle gevallen op papier aan de ambtenaar gestuurd blijven worden. Daarbij moet gedacht worden aan besluiten over aanstelling, beëindiging van het dienstverband, disciplinaire straffen en ordemaatregelen zoals schorsing en buitendienststelling.
\nElektronische berichtgeving kan via email of bijvoorbeeld door plaatsing op intranet. Het elektronisch bericht zal kunnen inhouden dat de loonstrook/jaaropgave via het personeelsinformatiesysteem beschikbaar is.
\nElektronische verzending van rechtspositionele berichten is aan te merken als een geautomatiseerde verwerking in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens. Daarvoor gelden de bestaande beveiligingsmaatregelen in provincies die in overleg met de ondernemingsraad zijn getroffen. Het gaat hier om bijvoorbeeld juiste en nauwkeurige verwerking van persoonsgegevens en maatregelen ter voorkoming van verlies of onrechtmatige verwerking.
\nTOELICHTING BIJ HOOFDSTUK B EN SPELREGELS EN FLANKEREND BELEID BIJ REORGANISATIES Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Hoofdstuk B bevat voorschriften over de aanstelling (paragraaf 1, artikelen B.1 t/m B.5), de wijzigingen in de arbeid (paragraaf 2, artikelen B.6 t/m B.8) en over het ontslag met daarbij behorende gevolgen (paragraaf 3, artikelen B.9 t/m B.14).
\nDe aanstelling Wat betreft de aanstelling is gekozen voor een open stelsel dat aansluit op dat in de marktsector. Dit marktconforme open stelsel geeft het management meer speelruimte voor aanstellingen voor bepaalde tijd en biedt anderzijds provinciale ambtenaren dezelfde waarborgen als zijn collegae in de marktsector. Het is met andere woorden een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. In navolging van het civiele arbeidsrecht is een onderscheid gemaakt tussen een dienstverband voor bepaalde tijd en een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dus er is niet langer een onderscheid tussen een vaste aanstelling en een tijdelijke aanstelling en bij een tijdelijke aanstelling tussen die voor (vast) bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd.
\nGezien de directe samenhang zijn in paragraaf 1 tevens de bepalingen inzake afloop van de aanstellingen voor bepaalde tijd opgenomen. Analoog aan het civiele arbeidsrecht is, zoals gezegd, afgestapt van een gesloten stelsel voor de aanstelling voor bepaalde tijd. Wel is voorgeschreven dat de reden voor de aanstelling voor bepaalde tijd schriftelijk wordt medegedeeld. Evenmin als in het civiele arbeidsrecht is een maximumduur voor de aanstelling voor bepaalde tijd vastgelegd. Wel zijn de beperkingen t.a.v. opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid overgenomen. Die houden in dat bij overtreding van die bepalingen het laatste dienstverband voor bepaalde tijd wordt aangemerkt als een dienstverband voor onbepaalde tijd. In dat geval eindigt de laatste aanstelling voor bepaalde tijd na afloop van die periode dus niet van rechtswege, maar kan ontslag alleen plaatsvinden op basis van de bestaande ontslaggronden.
\nTussentijdse beëindiging van aanstellingen voor bepaalde tijd kan? ook alleen op basis van de bestaande ontslaggronden.
\nAnaloog aan het civiele arbeidsrecht bestaat er geen (geclausuleerd) recht op een aanstelling voor onbepaalde tijd na afloop van de aanstelling voor bepaalde tijd. Daarvan?is alleen nog sprake bij een aanstelling voor bepaalde tijd op proef, die kan voorafgaan aan een aanstelling voor onbepaalde tijd. Aanspraak op een automatische aanstelling voor onbepaalde tijd bestaat evenmin voor hen die solli-citeren vanuit een vaste aanstelling bij een andere overheidswerkgever. Partijen kunnen daarover gezamenlijk afspraken maken tijdens de sollicitatie.
\nVastgehouden is aan de aanstelling op proef voor één tot twee jaar. Er is niet gekozen voor invoering van de regels inzake de proeftijd uit het civiele arbeidsrecht, omdat het ontslagstelsel niet aan-sluit op dat in de marktsector. Anders dan nu wordt de aanstelling voor bepaalde tijd bij feitelijke voortzetting verlengd voor dezelfde duur, doch voor ten hoogste een jaar en vindt dus geen omzet-ting plaats in een (tijdelijke) aanstelling voor onbepaalde tijd.
\nHet ontslag Wat betreft het ontslag geldt een gesloten stelsel, in de vorm van een limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Binnen het gesloten ontslagstelsel is er een uitgebreid aantal ontslaggronden dat een optimaal juridisch instrumentarium biedt. De mogelijke ontslaggronden zijn overzichtelijk in één afzonderlijke bepaling opgesomd (artikel B.9) en waar nodig in afzonderlijke bepalingen nader uitgewerkt. Het gesloten ontslagstelsel houdt in dat een ambtenaar alleen kan worden ontslagen op één van de met name (in artikel B.9) genoemde gronden. Hieruit volgt ook dat de ontslagbescherming zoals die in het civiele arbeidsrecht in de opzegverboden is neergelegd, niet nodig is. De ontslaggronden kunnen worden onderscheiden in imperatieve en facultatieve ontslaggronden.
\nBij de imperatieve gronden moet, mits aan de gestelde voorwaarden is voldaan, het ontslag verleend worden. Voorbeelden zijn het ontslag op aanvraag (artikel B.10) en ontslag wegens pensionering (artikel B.11). Hier hebben gedeputeerde staten geen discretionaire bevoegdheid. Alle overige ontslaggronden zijn facultatieve ontslaggronden, waarbij het ontslag kan worden verleend. Hier zal steeds een zorgvuldige afweging moeten worden gemaakt tussen het belang van de organisatie en dat van de individuele ambtenaar. Aan de verschillende ontslaggronden is geen kwalificatie gegeven in de vorm van “eervol” of “oneervol”, zoals die in veel ambtelijke ontslagregelingen voorkomt. Er zijn geen voorschriften opgenomen over de inhoud van het ontslagbesluit of over de ontslagprocedure.
\nDe Awb biedt hier al voldoende waarborgen. Op grond van deze wet en de jurisprudentie zal bijvoorbeeld elk ontslagbesluit op schrift gesteld moeten worden en de ingangsdatum en de ontslaggrond moeten bevatten. Verder kunnen worden genoemd de mogelijkheid van bedenkingen (artikel 4:8 Awb) en het recht van de ambtenaar zich door een raadsman te laten bijstaan (artikel 2:1 Awb).
\nArtikelgewijze toelichting Artikel B.1 Aanstelling De aanstelling is bij de provincie en dus niet bij een organisatieonderdeel van de provincie. De aanstelling gaat gepaard met de (tijdelijke) benoeming in een functie en de (tijdelijke) plaatsing bij een organisatieonderdeel. Een aanstelling is voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een aanstelling is voor bepaalde tijd als een concrete einddatum is aangegeven of als die objectief bepaalbaar is. Een voor-beeld van het laatste is een aanstelling ter vervanging van een zieke ambtenaar. De einddatum is niet concreet genoemd, maar wel objectief bepaalbaar, t.w. de datum van herstel van de zieke ambtenaar. Uitgaande van volwassen arbeidsverhoudingen maken werkgever en sollicitant samen af-spraken over een eventuele aanstelling op proef. De aanstelling op proef is derhalve geen automa-tisme.
\nArtikel B.2 Aanstelling voor bepaalde tijd Analoog aan de Wet Flexibiliteit en Zekerheid mogen maximaal drie aanstellingen voor bepaalde tijd achtereen worden verleend die elk van rechtswege eindigen. De verlengde aanstelling voor bepaalde tijd op grond van het eerste lid (bij stilzwijgende voortzetting na afloop) telt mee voor de bepaling van die drie aanstellingen voor bepaalde tijd. De totale periode van elkaar opvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd mag echter niet 36 maanden of langer zijn. Voor het bepalen van die tijdsduur van 36 maanden tellen onderbrekingen van drie maanden of minder tussen twee opeenvolgende aan-stellingen voor bepaalde tijd mee. Meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd of een periode van aanstellingen voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer betekent automatisch een aanstelling voor onbepaalde tijd.
\nEen aanste ling voor onbepaalde tijd ontstaat dus in de volgende situaties: - bij meer dan drie opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd; of - als de totale periode van opeenvolgende aanstellingen voor bepaalde tijd 36 maanden of langer is, onderbrekingen van drie maanden of minder meegerekend.
\nDe aanstelling voor onbepaalde tijd vangt in die gevallen aan bij aanvang van de vierde aanstelling voor bepaalde tijd (a), onderscheidenlijk vanaf de dag van overschrijding van de 36 maanden (b). Bij een onderbreking van langer dan drie maanden begint de telling van de schakels en de duur van de periode opnieuw.
\nEen aanstelling voor 36 maanden of langer is mogelijk. Deze kan eenmalig worden verlengd met drie maanden zonder dat dit leidt tot een aanstelling voor onbepaalde tijd (lid 4).
\nHet vijfde lid?is een vertaling van het verbod van de zogenaamde draaideurconstructie in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Hiervan zal bijvoorbeeld sprake zijn als een uitzendkracht bij de provincie recht-streeks in dienst treedt van de provincie en daar dezelfde werkzaamheden blijft verrichten. Het vijfde lid regelt dat in een dergelijke situatie de uitzendtijd in dezelfde arbeid meetelt.
\nArtikel B.3 Eisen van geschiktheid en bekwaamheid Dit artikel bevat de eisen van geschiktheid en bekwaamheid voor indiensttreding.
\nDie moeten uiteraard vooraf zijn bepaald. De eisen van bekwaamheid en geschiktheid zijn niet rechtstreeks gekoppeld aan een concrete functie. Dat biedt de ruimte voor een beoordeling in het licht van een bredere inzetbaarheid. Het is mogelijk om personen aan te stellen die bij indiensttreding nog niet volledig voldoen aan alle eisen voor de concrete functie waarin zij worden benoemd. Er is ruimte om, gezien de te verwachten groei, de eisen van geschiktheid en bekwaamheid bij aanvang in voorkomende gevallen wat lager te stellen.
\nHet vierde lid bevat een verbod tot indienstneming van vreemdelingen die geen rechtmatig verblijf in Nederland hebben en voor wie de provincie geen tewerkstellingsvergunning heeft. Niet altijd is een tewerkstellingsvergunning voor arbeid van vreemdelingen echter vereist. Die is bijvoorbeeld niet nodig voor onderdanen uit lidstaten van de Europese Unie. Het vrije verkeer van werknemers uit de lidstaten brengt mee dat deze steeds in aanmerking komen voor rechtmatig verblijf in Nederland met een verblijftitel die het verrichten van arbeid mogelijk maakt. Als een vreemdeling niet langer rechtmatig verblijf in Nederland heeft kan dat leiden tot ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (artikel B.9, onderdeel i).
\nDe verplichting een verklaring omtrent het gedrag over te leggen is geen automatisme.
\nVoor de medische keuring bij aanstelling wordt verwezen naar de toelichting op artikel E.2.
\nArtikel B.4 Informatie bij indiensttreding In dit artikel is geregeld welke gegevens in aanvulling op de wettelijke informatieplicht bij indiensttreding zullen worden verstrekt. De verplichte informatie over deelname aan de pensioenregeling is geheel in lijn met de nieuwe pensioenregeling vanaf 1996. Die gaat immers uit van een pensioentoe-zegging door de werkgever. De ambtenaar zal het schriftelijk bericht van zijn aanstelling uiteraard vóór zijn indiensttreding moeten ontvangen.
\nOp grond van de Wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635) is de werkgever verplicht binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden in elk geval de volgende schriftelijke informatie te verstrekken: de identiteit van de werkgever, de plaats van diens vestiging en naam en woonplaats van de werknemer; de plaats(en) van tewerkstelling; de functie van de werknemer; de datum van indiensttreding; indien de aanstelling voor bepaalde tijd geldt, de duur daarvan; de aanspraak op vakantieverlof of de wijze van berekening van de aanspraak; de duur van de door de werkgever respectievelijk werknemer in acht te nemen ontslag/opzegtermijnen of de wijze waarop die termijnen worden vastgesteld; het salaris en de termijn van uitbetaling; de gemiddelde dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur; de toepasselijke rechtspositieregelingen. Wijzigingen in die gegevens moeten ook binnen een maand schriftelijk worden medegedeeld.
\nArtikel B.5 Algemene dienst en artikel B.6 Andere functie of werkzaamheden Deze artikelen geven de rechtspositionele basis voor de aanstelling in algemene dienst in de vorm van benoemingen in functies voor 3 tot 5 jaar. Daarbij gaat het om zowel lijnfuncties als functies in (tijdelijke) projecten. Uitgangspunt is een plicht tot mobiliteit in het dienstbelang (artikelen B.5 en B.6, eerste en derde tot en met vijfde lid) en het recht op mobiliteit als keerzijde (artikel B.6, tweede lid). Van belang is dat mobiliteit wordt erkend als een dienstbelang. Artikel B.6 maakt het mogelijk ambtenaren ook tijdelijk bij andere werkgevers te detacheren. Aanstelling in algemene dienst moet zijn ingebed in een goed scholings-, loopbaan- en mobiliteitsbeleid met als uitgangspunt een evenwichtige afweging van belangen van de ambtenaar en de organisatie.
\nDe afspraken hierover met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg zijn een invulling van een in het SPA overeengekomen gemeenschappelijk kader ter zake. Daarnaast zijn er tussen gedeputeerde staten en de vakorga-nisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd nadere afspraken over de rechtspositionele aspecten, zoals de consequenties voor toelagen en vergoedingen e.d. Daarmee zijn de voorwaarden geschapen voor een effectief en slagvaardig mobiliteitsbeleid met waarborgen voor de zorgvuldigheid. Daarbij staat voor op dat normaal goed functionerende ambtenaren niet tussen wal en schip mogen raken en zonder functie komen te zitten doordat de tijdelijke benoeming in de ene functie afloopt (zonder dat die functie als zodanig verdwijnt) en er geen andere passende functie voorhanden is.
\nIn dat geval zal betrokkene tijdelijk worden belast met passende werkzaamheden in afwachting van benoeming in een andere passende functie. Zolang dat niet mogelijk is blijft hij zijn oude functie vervullen.
\nDe eisen van zorgvuldigheid zoals die ook voortvloeien uit de Awb, brengen met zich mee dat de betrokken ambtenaar vooraf wordt gehoord over de aangeboden functie en dat hem voldoende tijd wordt gegeven om zich te informeren en te beraden over deze nieuwe functie. Er geldt hierbij een aanzeg-termijn van ten minste twee maanden.
\nBenoemingen in andere functies vinden niet altijd plaats vanuit de algemene mobiliteitswens. Denk in dit geval aan een benoeming in een andere functie vanwege disfunctioneren van een individuele ambtenaar. Artikel B.7 geldt ook voor een dergelijk geval. Voor benoeming van gedeeltelijke arbeidsonge-schikte ambtenaren in een andere functie gelden echter bijzondere bepalingen (zie artikel E.7).
\nArtikel B.7 Andere werkzaamheden in bijzondere omstandigheden Bij taken in (andere) buitengewone omstandigheden kan gedacht worden aan provinciale taken in het kader van de Wet rampen en zware ongevallen.
\nArtikel B.8 Spelregels en flankerend beleid reorganisaties Provincies zijn dynamische organisaties die snel en adequaat moeten kunnen inspelen op maatschappelijke en bestuurlijke ontwikkelingen. Er zullen zich naar verwachting dan ook regelmatig wijzigingen voordoen in de organisatiestructuur, de omvang van de organisatie of de taakinhoud van de provincie.
\nHet kan zinvol zijn vaste procedures vast te stellen voor de totstandkoming van reorganisaties en vaste algemene regels te stellen m.b.t. de personele consequenties daarvan. Die kunnen worden vastgelegd in spelregels bij organisatieverandering en sociale plannen of statuten. Er kan ook voor worden gekozen om bij elke afzonderlijke reorganisatie concrete procedures vast te stellen en regels te stellen m.b.t. de personele gevolgen. Artikel B.8 biedt de rechtspositionele basis voor de procedures en regels voor herplaatsing van medewerkers bij reorganisaties. Daarbij moeten de in het SPA afgesproken globale procedurele kaders in acht genomen worden Onder reorganisatie wordt in dit verband overigens ver-staan: elke wijziging van de organisatiestructuur, de omvang van de provinciale organisatie of de taak-inhoud van de provincie of een onderdeel daarvan, daaronder begrepen de overdracht van taken van en naar de provincie waaraan personele consequenties zijn verbonden.
\nBovendien is geregeld dat het in het SPA overeengekomen globale kader voor het flankerend beleid bij reorganisaties in acht genomen wordt. In het SPA-akkoord 1994/1997 is vastgesteld dat het flankerend beleid bij reorganisaties de verantwoordelijkheid is van de afzonderlijke provincies. Wel is toen bij wijze van handreiking aan de provincies een globaal kader voor een dergelijk lokaal flankerend beleid overeengekomen, waarbij ook een groot aantal concrete instrumenten is aangereikt. Het flankerend beleid zal zich primair moeten richten op voorkoming van onvrijwillige werkloosheid en, waar dit onvermijdelijk is, op bevordering van een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces. Uitgangspunt moet zijn een gezamenlijke en actieve inspanning tot herplaatsing van zowel de provincie als de ambtenaar wiens functie wordt bedreigd. Waar ontslagen onvermijdelijk zijn zal een ontslagvolgorde moeten worden vastgesteld. Daarbij moet rekening worden gehouden met de arbeidsmarktpositie van betrokkene en het voor hem geldende sociale vangnet. De geschiktheid van de ambtenaar kan een argument zijn om in een concrete situatie af te wijken van de ontslagvolgorde. Anderzijds moeten de ontslagen ook een zekere afspiegeling van het personeelsbestand vormen.
\nArtikel B.9 Ontslaggronden Een aantal van de in dit artikel vermelde ontslaggronden is in hoofdstuk B geregeld (artikelen B.10 t/m B.12) en een aantal andere in hoofdstuk E (artikelen E.9 en E.16) en in hoofdstuk G (artikel G.4).
\nVoor een ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan wegens ziekte (onderdeel g) is nodig dat er sprake is van gedragingen of handelingen of van eigenschappen van karakter, geest of gemoed (= ongeschikt), of van gebreken in de wijze van opstelling in het werk of van gebreken in de kennis, kunde of het niveau (= onbekwaam) van de ambtenaar op grond waarvan de conclusie gerechtvaardigd is dat hij niet meer geschikt is tot uitoefening van zijn functie. De ongeschiktheid moet van voldoende gewicht zijn om het ontslag te rechtvaardigen.
\nHet komt voor dat een ambtenaar langdurig volledig verlof wordt verleend voor de vervulling van een politiek ambt of om andere redenen (bijvoorbeeld een langdurige detachering). In dat geval wordt betrokkene ontheven uit zijn functie en zal de werkgever zich inspannen een passende functie voor hem te vinden na afloop van het langdurig verlof. Is geen passende functie voorhanden dan kan ontslag worden verleend op grond van artikel B.9, onderdeel d (bij politiek verlof), onderscheidenlijk onderdeel e (in andere gevallen).
\nBij ontslag wegens verlies van een vereiste bij aanstelling (onderdeel h) gaat het om verlies van specifieke vereisten voor de benoembaarheid, zoals van een geldig rijbewijs voor een ambtenaar die chauffeur van beroep is of van een geldige verblijfstitel welke arbeid in dienstverband niet uitsluit, voor een ambtenaar die vreemdeling is.
\nOndercuratelestelling en lijfsdwang zijn aparte ontslaggronden (onderdelen i en j). Ondercuratelestelling kan wegens geestelijke stoornis, verkwisting en gewoonte van drankmisbruik waardoor betrokkene zijn belangen niet behoorlijk kan waarnemen, in het openbaar aanstoot geeft of eigen veiligheid of die van anderen in gevaar brengt. In een dergelijk geval bestaat minstens het vermoeden dat betrokkene ook niet als ambtenaar in staat zal zijn om zijn functie naar behoren uit te oefenen. Lijfsdwang is een dwangmiddel waarbij iemand door middel van vrijheidsbeneming gedwongen kan worden tot nakoming van een verbintenis. Lijfsdwang is alleen mogelijk in de door de wet genoemde gevallen. Om tot lijfsdwang over te gaan is een rechterlijk vonnis nodig.
\nOntslag wegens een onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf of tot terbeschikkingstelling (onderdeel k) is pas mogelijk als er geen rechtsmiddel tegen de rechterlijke veroordeling meer openstaat. Ontslag is niet mogelijk bij (onherroepelijke) rechterlijke veroordeling wegens een overtreding. Een veroordeling kan niet automatisch tot ontslag op deze grond leiden. Gedeputeerde staten zullen eerst een zorgvuldige afweging moeten maken op grond van de feiten. Relevante elementen zijn hier onder meer de aard en de ernst van het delict, de strafmaat, de gevolgen van het delict en de strafoplegging voor de functievervulling en voor de organisatie, de schade voor de organisatie als gevolg van delict en veroordeling en de gevolgen voor de betreffende ambtenaar zelf, waaronder ook zijn belang bij handhaving van het dienstverband. Ontslag wegens het verstrekken van onjuiste gegevens bij aanstelling (onderdeel l) heeft voor wat betreft medische gegevens alleen betekenis voor de functies waarvoor nog een medische keuring is vereist. Andere aspecten waarop deze ontslagmogelijkheid betrekking kan hebben zijn gegevens omtrent opleiding (ten onrechte vermelden van diploma”s of rijbewijs) of vereiste relevante werkervaring. Van belang is dat het gaat om essentiële gegevens; het moet gaan om informatie op grond waarvan, als deze wel bekend was geweest, de aanstelling achterwege zou zijn gebleven.
\nHet ontslag op andere gronden (onderdeel o) heeft een aanvullend karakter. Van deze grond wordt gebruik gemaakt als er sprake is van onverenigbaarheid van karakters, ook wel “incompatibilité d’humeurs” genoemd of verstoorde arbeidsverhoudingen. Eerst zal onderzocht moeten worden of een andere ontslaggrond zou moeten worden toegepast.
\nArtikel B.12 Reorganisatieontslag Ontslag kan worden verleend bij reorganisaties. In artikel A.1 onderdeel o is gedefinieerd wat onder reorganisatie moet worden verstaan. Ontslag zal in de volgende situaties aan de orde kunnen zijn: de opheffing van de eigen functie; een verminderde behoefte aan arbeidskrachten; een verandering in de inrichting van een of meer organisatieonderdelen.
\nArtikel B.12 moet in relatie worden gebracht met artikel B.8. Op basis van deze bepaling zijn kaders voor spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties vastgesteld die van belang kunnen zijn voor het ontslag. Van belang is dat niet zomaar tot reorganisatieontslag kan worden overgegaan. Er moet uit een zorgvuldig onderzoek zijn gebleken dat benoeming in een passende functie niet mogelijk is.
\nArtikel B.13 Voorzieningen in aanvulling op de Werkloosheidswet (WW) Onder voorwaarden bestaat na ontslag recht op een WW-uitkering. Op basis van artikel B.13 is een bovenwettelijke werkloosheidsregeling vastgesteld (Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid) voor ambtenaren die aanspraak hebben op een loongerelateerde WW-uitkering. Deze bovenwettelijke voorziening blijft beperkt tot ambtenaren aan wie reorganisatieontslag of ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is verleend. De regeling voorziet in een aanvullende uitkering (bovenop de WW-uitkering gedurende de WW-periode) en in een nawettelijke uitkering na afloop van de WW-periode. Laatstbedoelde uitkering blijft beperkt tot hen aan wie reorganisatieontslag is verleend. De duur van de nawettelijke uitkering wordt bepaald op basis van leeftijd en diensttijd. In aanvulling hierop bestaat bij ontslag op andere gronden (artikel B.9, onderdeel o) recht op een (aanvullende c.q. nawettelijke) uitkering die minstens gelijk is aan die in geval van reorganisatieontslag (zie Regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid).
\nArtikel B.14 Uitkering bij overlijden Deze regeling staat naast andere voorzieningen bij overlijden, zoals de Algemene nabestaandenwet en het partnerpensioen van het ABP.
\nArtikel B.15 Uitkering bij overlijden [Vervallen.] TOELICHTING BIJ HOOFDSTUK C Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Sedert 1 januari 2005 kennen de provincies een uniform beloningssysteem. Het betreft een samenhangend systeem van beloning, beoordeling en functiewaardering. De doelstelling van dit systeem is de bevordering van de kwaliteit van het provinciale apparaat. Belangrijke elementen zijn daarin de vergroting van de mogelijkheden tot bewust en gedifferentieerd belonen van ambtenaren (vergroting sturingsmogelijkheden voor het management, meer outputgerichte beloning, vereenvoudiging en doorbreking van automatismen) en bijstelling van het loongebouw (geen aparte jeugdsalarissen, geen wachtjaren voor diensttijduitlopen, aantal stappen in de schaal).
\nHet beloningssysteem kent vier beloningsgrondslagen, te weten functiezwaarte, structurele groei in ontwikkeling, werkresultaten en marktwaarde. De marktwaarde vindt zijn vertaling in het generieke salarisniveau en in specifieke voorzieningen ter verbetering van de arbeidsmarktpositie. Het beloningssysteem is in 2008 geëvalueerd en in 2010 aangepast door vervanging van een driepuntschaal door een vijfpuntschaal van beoordelen en belonen. Zie daarvoor meer in de volgende alinea en in de toelichting op de artikelen C.7 en C.9.
\nOp hoofdlijnen ziet het beloningssysteem er als volgt uit. Iedere ambtenaar wordt ingedeeld in een van de 18 salarisschalen. De salarisschaal is afhankelijk van de functiezwaarte die wordt bepaald met behulp van functiewaardering. Een conversietabel vertaalt de uitkomst van de functiewaardering naar de salarisschaal die bij de functie hoort. Uitgangspunt is bewust belonen, steeds op basis van een beoordeling, waardoor automatismen worden doorbroken. Vooraf worden afspraken gemaakt over de te behalen werkresultaten en over de structurele groei in ontwikkeling. Deze afspraken worden tussentijds getoetst en eventueel bijgesteld en achteraf beoordeeld en beloond. Het betreft een systeem van jaargesprekken waarvan de basis wordt gevormd door een individueel werkplan dat als afgeleide van het jaarplan van de werkeenheid, de concrete afspraken vastlegt tussen leidinggevende en ambtenaar.
\nIn deze gesprekken komen ook andere zaken aan de orde, zoals opleiding, loopbaanperspectief, werktijden, arbeidsomstandigheden en de ondersteuning door de leidinggevende De structurele groei in ontwikkeling wordt gemeten met behulp van competenties die voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk zijn. Daartoe is een systeem van compe-tenties ontwikkeld. Een normaal goede beoordeling van de structurele groei in ontwikkeling leidt tot een salarisverhoging van 3% (van het maximumsalaris) in de voor betrokkene geldende salaris-schaal, tot het maximumsalaris in die schaal is bereikt. Een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling van de structurele groei in functioneren (door competentieontwikkeling)leidt tot een salarisverhoging van 4%, onderscheidenlijk 6%.
\nEen matige beoordeling leidt tot een salarisverhoging van slechts 1%.Het salaris wordt niet verhoogd bij een slechte beoordeling. Een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling van de werkresultaten leidt tot een incidentele outputbeloning van 3%, onderscheidenlijk 7% van het salaris over de beoordelingsperiode (van in de regel 1 jaar). Behalve de werkresultaten kan ook extra inzet van de ambtenaar incidenteel extra worden beloond. De automatische periodiek bestaat niet. Er is geen uitloopschaal, geen functioneringstoelage en een aanloopschaal geldt in uitzonderingsgevallen voor maximaal 1 jaar. Het hier geschetste beloningssysteem is te vinden in de artikelen C.4 t/m C.7, C.9 en C.10.
\nIn hoofdstuk C zijn ook andere onderwerpen geregeld. Genoemd kunnen worden: de waarnemingstoelage (artikel C.11); de toelage onregelmatige dienst (artikelen C.12en C.13); de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie (artikel C.14); de toelage op andere gronden (artikel C.15); het IKB (artikelen C.16 tot en met C.20); de eenmalige uitkering (artikel C. 21); de gratificatie ambtsjubileum (artikel C. 22) de overwerkvergoeding (artikel C.23) de vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk (artikel C.21).
\nKortheidshalve wordt verwezen naar de toelichtingen op de betreffende artikelen.
\nBeslissingen die op grond van hoofdstuk C worden genomen zijn van groot belang voor de ambte-naar. Zij hebben immers directe betekenis voor zijn inkomen. Bij dergelijke beslissingen zullen van-zelfsprekend zorgvuldigheid, rechtsgelijkheid, rechtszekerheid en rechtsbescherming gewaarborgd moeten zijn. Om die reden is het dan ook van grote betekenis dat aan beloningsbeslissingen waarbij het functioneren van de ambtenaar een rol speelt, steeds een beoordeling ten grondslag moet lig-gen. Het beoordelingssysteem bevat immers waarborgen voor de zorgvuldigheid en de objectieve onderbouwing van dergelijke beloningsbeslissingen. Daarnaast biedt uiteraard de Algemene wet bestuursrecht de ambtenaar tal van waarborgen. Tegen beloningsbeslissingen – maar ook tegen de daaraan ten grondslag liggende beoordeling – kan betrokkene op grond van deze wet bezwaar aan-tekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met die beslissing niet eens is, bij de rechter in beroep gaan.
\nArtikelgewijze toelichting Artikel C.1. Recht op bezoldiging In dit artikel is het recht op bezoldiging vastgelegd. In artikel A.1, onderdeel e, is gedefinieerd wat onder bezoldiging wordt verstaan. De ambtenaar ontvangt bezoldiging voor de dienst die hij voor de provincie verricht. In het tweede lid ligt het principe “geen werk, geen loon” verankerd. Dat geldt als de ambtenaar opzettelijk nalaat zijn dienst te verrichten, in strijd met zijn verplichtingen.
\nArtikel C.2 Uitbetaling salaris, toelagen, vergoedingen en tegemoetkomingen In dit artikel is de betalingstermijn geregeld van de belangrijkste betalingen van de provinciale werkgever aan zijn ambtenaren. Het betreffen, zoals in het derde lid is aangegeven, betalingen die kunnen worden gedaan zonder dat daarvoor een afzonderlijke beschikking moet worden genomen. Artikel C.2 spoort met hetgeen in de Algemene wet bestuursrecht is voorgeschreven ten aanzien van betaling en invordering van geldschulden waarbij een bestuursorgaan is betrokken. Op grond van artikel 4:88, derde lid, van de Algemene wet bestuursrecht zal een beschikking alsnog worden afgegeven als de belanghebbende ambtenaar hierom verzoekt.
\nArtikel C.3 Salaris en toelagen bij gebroken tijdvakken Het salaris per dag wordt dus niet bepaald door het maandbedrag te delen door het aantal werkdagen in die maand.
\nArtikel C.4 Inrichting salarisgebouw Er zijn 18 salarisschalen. Van alle salarisschalen is slechts de bandbreedte aangegeven: alleen het minimumsalaris en het maximumsalaris zijn vastgelegd. Het minimumsalaris is in de salarisschalen 1 en 2 79% en in de overige salarisschalen 70% van het maximumsalaris Het salarisgebouw is opge-nomen in bijlage 2 van de CAP. De daarin opgenomen salarisbedragen zullen telkens worden aangepast aan de algemene salarisverhogingen die partijen in het SPA in de CAO afspreken. Gedepu-teerde staten vervangen dan de oude bijlage door een nieuwe.
\nArtikel C.5 Bepaling salarisschaal Eerst wordt vastgesteld welke salarisschaal voor de ambtenaar geldt. Vervolgens wordt op grond van artikel C.6 het salaris van de ambtenaar bepaald. Het salaris moet passen binnen de bandbreed-te van zijn salarisschaal. De verdere salarisontwikkeling is tenslotte geregeld in artikel C.7.
\nDe salarisschaal van de ambtenaar wordt bepaald door de zwaarte van de functie. Die wordt vastge-steld met behulp van een systeem van methodische functiewaardering. De provincies hanteren voor de functiewaardering FUWAPROV. Dat is een provinciale vertaling van FUWASYS dat voor het rijkspersoneel geldt. Op basis van het derde lid hebben gedeputeerde staten de Procedureregeling methodische functiewaardering vastgesteld. Met behulp van de conversietabel die hoort bij de Procedureregeling methodische functiewaardering wordt de uitkomst van de functiewaardering vertaald naar een van de 18 salarisschalen. Bij elke functie hoort dus een salarisschaal.Die noemen we de functieschaal. De ambtenaar wordt ingepast in de functieschaal. Wordt de ambtenaar nadien in een lichtere of zwaardere functie benoemd of komt de functie bij herwaardering hoger of lager uit dan leidt dit tot een andere salarisschaal voor de ambtenaar. Daarbij hoort dan een hernieuwde salarisinpassing overeenkomstig artikel C.6.
\nBij uitzondering kan de ambtenaar in een aanloopschaal worden geplaatst. Dat is geregeld in het vijfde lid. Het is alleen mogelijk als de ambtenaar nog niet volledig voldoet aan het minimaal noodza-kelijke niveau voor de functie. Het betreft steeds de direct aan de functieschaal voorliggende salaris-schaal. Plaatsing in de aanloopschaal kan voor maximaal 1 jaar. Daarna wordt de ambtenaar in de functieschaal geplaatst tenzij uit een beoordeling blijkt dat hij nog steeds niet aan de minimale vereis-ten voor de functie voldoet.
\nHet komt voor dat een ambtenaar tijdelijk een andere functie waarneemt, bijvoorbeeld omdat een collega of leidinggevende voor een langere periode ziek is. In dat geval wordt de ambtenaar niet geplaatst in de salarisschaal die hoort bij de waargenomen functie maar blijft hij in zijn salarisschaal. Dat is geregeld in het zesde lid. Wel kan onder voorwaarden een toelage worden toegekend als hij een hoger gewaardeerde functie waarneemt (zie artikel C.11). Het komt ook voor dat een ambtenaar voor een proefperiode in een zwaardere functie wordt benoemd. In dat geval zal als regel worden bepaald dat de ambtenaar in zijn oude salarisschaal blijft. Als regel: de leidinggevende kan ook met de ambtenaar afspreken dat hij gelijk al in de hogere salarisschaal wordt geplaatst. Mislukt de proef-plaatsing dan keert de ambtenaar doorgaans terug in zijn oude functie. Er zijn dan geen gevolgen voor de salarisschaal als hij in de oude salarisschaal is gebleven. Wordt de ambtenaar na de proefperiode definitief in de zwaardere functie benoemd dan zal hij alsnog in de daarbij behorende hogere salarisschaal worden geplaatst als dat niet al gelijk is gebeurd, eventueel met terugwerkende kracht tot (uiterlijk) het moment van aanvang van zijn proefplaatsing.
\nArtikel C.6 Bepaling salaris Nadat de salarisschaal is vastgesteld wordt op grond van artikel C.6 het salaris in die salarisschaal bepaald. Dat kan in beginsel elk salaris zijn binnen de bandbreedte van de salarisschaal. Bij eerste aanstelling is dat in de regel het minimumsalaris in de salarisschaal. Afhankelijk van de relevante kennis, ervaring en vaardigheden kan dat meer zijn. Het salaris bedraagt in ieder geval het bedrag van het wettelijk minimumloon dat geldt voor werknemers van dezelfde leeftijd als de ambtenaar. Omdat de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag formeel niet geldt voor overheidspersoneel is dit geregeld in het tweede lid. Een dergelijke situatie zal zich overigens, gezien het salarisgebouw van de provincie, vrijwel nooit voordoen. Het derde tot en met zevende lid bevatten salarisbepalingen bij latere benoemingen in andere functies.
\nBetreft het een benoeming in een gelijk of hoger gewaardeerde functie dan mag het nieuwe salaris nooit minder zijn dan het salaris in de oude functie. Daarbij moet ook in de gaten worden gehouden de salarisontwikkeling die de ambtenaar in de oude functie zou doormaken. Zou hij in de oude func-tie bijvoorbeeld met toepassing van artikel C.7 een half jaar later in aanmerking zijn gekomen voor een salarisverhoging van 3% dan zal daarmee rekening gehouden moeten worden bij de bepaling van het salaris in de nieuwe functie. Is bij benoeming in een functie van gelijk niveau “horizontale inpassing” in de nieuwe salarisschaal (derhalve op een gelijk salarisniveau) het uitgangspunt, bij benoeming in een hoger gewaardeerde functie zal doorgaans een hoger salaris worden vastgesteld. Gebruikelijk is om bij promoties het salaris in de oude functie te verhogen met 3% van het maximum-salaris in de nieuwe functie. Er is echter ruimte om, afhankelijk van het geval, meer of minder te doen. Een horizontale overgang ligt in de rede als bijvoorbeeld een hoger salaris afhankelijk wordt gesteld van de afronding van een voor de nieuwe functie noodzakelijke opleiding. Uiteraard zal het nieuwe salaris steeds binnen de bandbreedte van de nieuwe salarisschaal moeten liggen. Het salaris zal dus altijd minimaal het minimumsalaris van die salarisschaal bedragen.
\nHet kan voorkomen dat een ambtenaar wordt benoemd in een andere, lager gewaardeerde functie. Dat is niet gebruikelijk maar soms is dat onvermijdelijk. Dat kan spelen bij reorganisaties waarin voor een ambtenaar slechts een passende andere functie in de nieuwe organisatie beschikbaar blijkt op een lager niveau. In dat geval zal de ambtenaar worden ingepast in de bij de nieuwe functie behorende lagere salarisschaal op hetzelfde salaris als in de oude functie. Dat is geregeld in het vijfde lid. Is het oude salaris hoger dan het maximumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt betrokkene op het maximumsalaris ingepast en wordt het verschil tussen oude en nieuwe salaris gegarandeerd door toekenning van een toelage. Die toelage wordt als salaris aangemerkt wat onder meer betekent dat de toelage de algemene salarisontwikkeling volgt en (mede) grondslag vormt voor het IKB en aan het salaris gerelateerde toelagen en vergoedingen. De spelregels bij reorganisaties die tussen de provincie en de vakorganisaties van overheidspersoneel zijn afgesproken bevatten aanvullende personele en rechtspositionele garanties en randvoorwaarden.
\nNiet in alle gevallen zijn er garanties dat bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie het oude salaris gehandhaafd blijft. Dat is geregeld in het vijfde lid, vierde volzin, en in het zesde en zevende lid. Vanzelfsprekend is een dergelijke garantie afwezig in het geval dat de ambtenaar bij wijze van disciplinaire maatregel (met toepassing van artikel G.4, eerste lid, onderdeel d) is benoemd in een lager gewaardeerde functie. Voor gevallen van inkomensverlies bij re-integratie van een zieke ambtenaar in een lager betaalde functie (met toepassing van artikel E.7) gelden bijzondere (tijdelijke) voorzieningen op grond van de Uitvoeringsregeling rechten en plichten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bij benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie die het gevolg is van disfunctioneren in de oude functie ligt de zaak genuanceerd. Een algemeen recht op een salarisgarantie is er niet. Of het redelijk is zo’n garantie te geven is afhankelijk van o.a. de mate van disfunctioneren en eventuele eigen schuld aan het disfunctioneren.
\nIndien bijvoorbeeld verwijtbaar disfunctioneren van een zodanige aard is dat betrokkene op grond daarvan ontslag kan worden verleend op grond van artikel B.9, onderdeel h, wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid en om humanitaire redenen wordt gekozen voor benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie, dan ligt een salarisgarantie niet in de rede.
\nEen vierde situatie waarin een salarisgarantie niet hoeft te worden gegeven betreft de terugkeer in de oude functie na een tijdelijke benoeming in een hoger gewaardeerde functie. Het zal in de praktijk voorkomen dat een ambtenaar uit de lijnorganisatie wordt gehaald om als projectleider een bepaald project te trekken. Het leiden van een dergelijk project kan voor de ambtenaar een interessante stap zijn in zijn loopbaan bij de provincie, maar ook een salarisverbetering betekenen als die tijdelijke functie zwaarder is. De eventuele salarisverbetering is uiteraard ook van tijdelijke aard. Mocht de ambtenaar na afloop van het project weer terugkeren in zijn oude functie dan zal hij opnieuw in zijn oude salarisschaal worden ingepast en is er voor hem geen garantie dat hij ten minste het salaris houdt dat hij in de tijdelijke functie ontving. Het spreekt voor zich dat deze consequenties vooraf aan de betrokken ambtenaar moeten zijn duidelijk gemaakt.
\nRecht op een salarisgarantie is tenslotte evenmin aan de orde indien de ambtenaar zelf verzoekt om benoeming in een andere, lager gewaardeerde functie, bijvoorbeeld omdat hij het wat rustiger aan wil doen. Als onderdeel van het provinciale seniorenbeleid is in de tweede volzin van het zevende lid een demotieregeling voor de oudere ambtenaar opgenomen. Deze regeling houdt in dat de ambtenaar van 55 jaar of ouder, die een stapje terug doet door over te stappen op een lichtere functie, daarvan geen nadelige gevolgen in het pensioen zal ondervinden. Artikel 3.5 van het pensioenreglement ABP biedt hiertoe de mogelijkheid. De pensioenopbouw zal gebaseerd blijven op de oude inschaling. Op het salaris in de oude functie dat voor de pensioenopbouw van de ambtenaar blijft gelden, worden de algemene salarisverhogingen voor het provinciepersoneel toegepast. De pensioengaranties gelden niet voor taakverlichting van oudere ambtenaren via vermindering van de formele arbeidsduur. In dat geval blijft de pensioengrondslag ongewijzigd omdat de ambtenaar geen lager betaalde functie gaat vervullen.Er zijn dan geen gevolgen voor al opgebouwde pensioenrech-ten, maar op de nog op te bouwen pensioenjaren zal de deeltijdfactor worden losgelaten.
\nIn het achtste en negende lid is geregeld wat de salarisconsequenties zijn van een herwaardering van de functie. Komt de functiewaardering hoger uit dan zal de ambtenaar horizontaal worden inge-past in de nieuwe salarisschaal. Is het oude salaris lager dan het minimumsalaris van de nieuwe salarisschaal dan wordt hij op dit minimumsalaris ingepast. Bij een lagere functiewaardering wordt het oude salaris gegarandeerd, eventueel via een toeslag boven het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal.
\nZit een ambtenaar in de aanloopschaal en wordt hij in de functieschaal geplaatst omdat hij inmiddels wel aan de minimale vereisten voor de functie voldoet dan zal hij in de functieschaal op het mini-mumsalaris worden ingepast. Mocht de ambtenaar in de aanloopschaal al een hoger salaris ontvangen dan wordt hij horizontaal in de functieschaal ingepast. Een en ander is geregeld in het tiende lid.
\nArtikel C.7 Salarisontwikkeling bij duurzame groei in het functioneren Zolang de ambtenaar in de voor hem geldende salarisschaal niet op het maximumsalaris zit kan hij een groei in salarisontwikkeling doormaken. Daarvoor is een duurzame groei in het functioneren vereist. Om structureel meer te gaan verdienen moet men immers ook structureel beter functioneren. Die duurzame groei in functioneren moet blijken uit een door de leidinggevende vastgestelde beoordeling. Er is een systeem van jaargesprekken waarbij in beginsel jaarlijks tussen leidinggevende en ambtenaar afspraken worden gemaakt over de duurzame groei in het functioneren en in verband hiermee over de ontwikkeling van de daartoe benodigde competenties. Deze afspraken worden in hun totaliteit in beginsel jaarlijks door de leidinggevende en de ambtenaar gezamenlijk geëvalueerd en door de leidinggevende formeel beoordeeld.
\nVoor de beoordeling van de duurzame groei in func-tioneren is het oordeel over de werkresultaten overigens mede van belang. De ontwikkelingsafspraken met de ambtenaar zijn immers uiteindelijk gericht op betere prestaties. Voor een nadere be-schouwing over de relatie tussen ontwikkeling en prestaties wordt verwezen naar de toelichting op de Regeling jaargesprekken. Aan de hand van de beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over de salarisontwikkeling in de salarisschaal. Daarvoor zijn in artikel C.7 regels vastgesteld. Bij een normaal goede beoordeling zal het salaris na genoemde periode van een jaar worden verhoogd met 3% van het maximumsalaris en bij een zeer goede, onderscheidenlijk uitstekende beoordeling met 4%, onderscheidenlijk 6%.
\nBij een matige beoordeling zal het salaris nog wel beperkt stijgen (met 1% van het maximumsalaris), maar bij een slechte beoordeling niet. Uitgaande van de noodzakelijke ingroeitijd (bij een normale ontwikkeling) bedraagt het aantal stappen (van 3%) van minimum tot maximum zeven in de salarisschalen 1 en 2 en tien in de salarisschalen 3 tot en met 18. In de situatie dat elk jaar het salaris op deze wijze met 3% wordt verhoogd zal de ambtenaar die op het minimumsalaris binnenkomt en een normale groei in het func-tioneren doormaakt in zeven jaar (salarisschalen 1 en 2) resp. tien jaar (overige salarisschalen) het maximumsalaris in zijn salarisschaal kunnen bereiken. Aannemende dat de ambtenaar dan nog steeds dezelfde functie vervult en niet al eerder in het kader van zijn loopbaan in een andere functie is benoemd.
\nZoals hierboven aangegeven gaat het systeem van jaargesprekken uit van een jaarcyclus waarbij aan het begin van die jaarcyclus de afspraken worden gemaakt over de voor de salarisontwikkeling relevante duurzame groei in het functioneren en aan het eind van die jaarcyclus de gemaakte af-spraken worden geëvalueerd en beoordeeld. De besluitvorming over de consequenties voor de sala-risontwikkeling sluit daarop aan. In het derde lid is daarom bepaald dat de salarisverhoging (indien is voldaan aan de gestelde voorwaarden) telkens na in de regel 12 maanden plaatsvindt. De toevoe-ging “in de regel” wil zeggen dat een salarisverhoging ook eerder of later dan na 12 maanden kan plaatsvinden. Dat moet wel een uitzondering zijn.
\nAls bijvoorbeeld de ambtenaar tussentijds in een andere functie wordt benoemd kan er aanleiding zijn voordien een afsluitende beoordeling uit te brengen over het functioneren in de oude functie. Daaraan kunnen eventueel ook eerder dan na ommekomst van de periode van 12 maanden consequenties voor het salaris worden verbonden. Omgekeerd kunnen er ook omstandigheden zijn waardoor het onmogelijk is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren. Daarvan zal sprake kunnen zijn bij langdurige afwezigheid, bijvoorbeeld wegens ziekte. Het moge duidelijk zijn dat ingeval van afwezigheid gedurende de hele (of nagenoeg de hele) periode van 12 maanden er geen duurzame groei in functioneren kan worden geconstateerd en er dus ook geen grondslag is voor welke salarisverhoging dan ook.
\nSalarisverhoging op grond van artikel C.7 zal in dat geval pas weer aan de orde zijn na afloop van de nieuwe jaarcyclus. Het kan ook voorkomen dat de ambtenaar een (substantieel) deel van de 12 maanden wel aanwezig is geweest maar die periode te kort is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren. In dat geval kan worden besloten een beslissing over een salarisverhoging en de daarvoor noodzakelijke beoordeling te verschuiven naar een later tijdstip dan het einde van de reguliere periode van 12 maanden. In een dergelijk geval kan er aanleiding zijn om op basis van die latere beoordeling, als die positief uitvalt, te bepalen dat de daaraan verbonden salarisverhoging terugwerkt tot aan de datum waarop de normale periode van 12 maanden is verstreken.
\nDe omvang van de salarisverhoging bij duurzame groei in functioneren is niet een volledig vrije keus van de leidinggevende maar is, afhankelijk van de uitkomst van de beoordeling, 1%, 3%, 4% of 6% van het maximumsalaris in de salarisschaal. Het gaat dus om vaste stappen in de salarisschaal. Als een ambtenaar bij aanvang niet op het minimumsalaris is ingepast zal de laatste stap naar het maximumsalaris niet 1%, 3%, 4% of 6% kunnen zijn, maar op een lager bedrag uitkomen.
\nArtikel C.8 Salaris bij deeltijdfuncties Het salaris wordt bepaald naar evenredigheid van de formele arbeidsduur. Bedraagt de formele ar-beidsduur (tijdelijk) 40 uur per week dan is het salaris 40/36 (artikel D.1, vijfde lid).
\nArtikel C.8A Salaris bij aanstelling op grond van de banenafspraak De medewerkers bedoeld in dit artikel hebben zoals alle ambtenaren bij de provincie een functieomschrijving op basis van FUWAPROV. De medewerkers bedoeld in lid 1 worden echter ingeschaald in schaal A in plaats van in de schaal die op basis van de functieomschrijving zou gelden. De medewerkers bedoeld in lid 3 hebben de inschaling die hoort bij hun functieomschrijving.
\nOmdat de medewerker bedoeld in lid 1 niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen, is lid 2 opgenomen. Een voorbeeld ter toelichting: een medewerker heeft een loonwaarde van 85%. Als zijn schaalbedrag hoger zou worden dan 118% (118*0,85=100) zou hij zelfstandig meer dan het minimumloon kunnen verdienen. Deze bepaling is alleen van belang voor medewerkers met een loonwaarde van 83% of meer (alleen dan is het maximum schaalbedrag maal de loonwaarde hoger dan het WML).
\nAlle overige bepalingen in de CAP en haar uitvoeringsregelingen waarop in dit artikel geen uitzondering wordt gemaakt, zijn van toepassing.
\nArtikelen C.9 en C.10 Incidentele beloning van prestaties en extra inzet Naast de structurele beloning kent het beloningssysteem de variabele beloning. Die kan worden gegeven voor extra prestaties of voor extra inzet van ambtenaren. In het eerste geval gaat het om output. In het tweede geval om beloning van input. Beide beloningsvormen hebben een incidenteel karakter. Naar de aard zal de inputbeloning in belangrijke mate gericht zijn op ambtenaren in de lagere salarisschalen. De outputbeloning komt op alle functieniveaus voor maar zal meer betekenis hebben voor de hogere salarisschalen omdat zij meer bijdragen aan de realisering van de organisatiedoelstelling waarvoor de outputbeloning wordt gegeven. Het geheel aan maatregelen voor variabel belonen heeft daarmee een evenwichtige spreiding over alle functieniveaus.
\nBij de outputbeloning, die is geregeld in artikel C.9, zijn uitgangspunten het motiveren, stimuleren en waarderen van ambtenaren om te komen tot extra prestaties door het toekennen van flexibele incidentele beloningselementen. Met de ambtenaar worden in het planningsgesprek afspraken gemaakt over het realiseren van vooraf vastgelegde, concrete en zoveel mogelijk kwantificeerbare werkresul-taten op in beginsel het hele werkveld van de ambtenaar. Variabele beloning is een outputbeloning die alleen wordt gegeven bij zeer goede of uitstekende werkresultaten. Na afloop van de periode waarover in het planningsgesprek werkresultaten zijn afgesproken worden de behaalde werkresultaten geëvalueerd en beoordeeld.
\nOp basis van de uitgebrachte beoordeling wordt vervolgens een beslissing genomen over de toekenning van een incidentele outputbeloning. Die zal worden toegekend als de werkresultaten waarover in het planningsgesprek afspraken zijn gemaakt, de gestelde eisen in ruime dan wel uitzonderlijke mate overtreffen. De besluitvorming over de outputbeloning sluit dus aan op de jaarcyclus van het systeem van jaarge-sprekken en zal dus telkens na in de regel 12 maanden plaatsvinden. Wat betreft de periode van 12 maanden geldt hetzelfde als wat daarover is opgemerkt ten aanzien van de periodieke salarisverhoging: besluitvorming over een outputbeloning en een daaraan voorafgaande beoordeling kunnen bij uitzondering ook eerder of later dan na 12 maanden plaatsvinden.
\nKortheidshalve wordt verwezen naar de betreffende passage in de toelichting op artikel C.7.
\nDe outputbeloning heeft een incidenteel karakter en is bij zeer goede werkresultaten 3% en bij uitstekende werkresultaten 7% van het salaris over de periode waarop de beoordeelde werkresultaten betrekking hebben, derhalve in de regel 3%, onderscheidenlijk 7% van het salaris over 12 maanden.
\nNaast de beloning die past bij de jaarcyclus is er bij managers behoefte aan het toekennen van een beloning bij extra inzet of voor het verrichten van niet geplande activiteiten. Artikel C.10 biedt daar-voor de grondslag.
\nGedacht kan worden aan gratificaties, theaterbonnen, een diner voor twee, een werkgeversbijdrage in sabbatverlof en andere blijken van waardering voor individuele ambtenaren of voor een team van ambtenaren. Het gaat hier om incidentele beloningen die direct kunnen worden verstrekt (boter bij de vis). De uitwerking in concreet beleid en in de ontwikkeling van instrumenten is een lokale verantwoordelijkheid, af te spreken met de ondernemingsraad.
\nArtikel C.11 Toelage waarneming andere functie Op grond van dit artikel heeft de ambtenaar recht op een toelage bij volledige waarneming, gedurende minimaal een maand, van een hoger gewaardeerde functie. De toelage bedraagt per maand 6% van het maximumsalaris in de voor de waargenomen functie geldende salarisschaal en een bedrag naar evenredigheid daarvan over perioden waarin niet een volle maand is waargenomen. Het salaris met de toelage komt daarmee uit op het salaris bij een horizontale inpassing in die hogere salarisschaal, vermeerderd met 2 normale stappen van 3% van het maximumsalaris van die schaal.
\nDat leidt ertoe dat de toelage hoger zal zijn naarmate de waargenomen functie zwaarder is. Het betekent voorts dat de toelage niet is gerelateerd aan het salaris in de eigen functie. Voor alle ambtenaren is de toelage bij volledige waarneming van een functie met een zelfde hoger functieniveau dus dezelfde.
\nIn andere gevallen van waarneming is er geen recht op een toelage. Als de ambtenaar een hoger gewaardeerde functie slechts gedeeltelijk waarneemt kan hij daarvoor een toelage naar evenredigheid ontvangen. De hoogte daarvan is afhankelijk van de aard en de omvang van de waargenomen werkzaamheden. Er is geen recht op de toelage als de waarneming geen zwaardere functie betreft of (behoudens bijzondere omstandigheden) korter dan een maand duurt. Recht op de toelage bestaat evenmin als de waarneming plaatsvindt vanwege vakantieverlof van een collega (ook al betreft het een hoger gewaardeerde functie), tenzij het gespaard vakantieverlof betreft. Dan gaat het om vakantieverlof dat op grond van afspraken tussen die collega en zijn leidinggevende is gespaard. Indien een ambtenaar niet in aanmerking komt voor een waarnemingstoelage kan er onder omstandigheden wel aanleiding zijn om hem een eenmalige beloning te geven op grond van artikel C.10 wegens extra inzet of het verrichten van niet geplande activiteiten.
\nArtikel C.12 Toelage onregelmatige dienst Bij de beloning wordt ervan uitgegaan dat de ambtenaar zijn arbeid in de regel verricht op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur. Als de ambtenaar in opdracht regelmatig of vrij regelmatig op andere tijden doordeweeks of in het weekend of op feestdagen werkt dan heeft hij recht op een toe-lage op grond van dit artikel. Daarbij gaat het niet om arbeid die in overwerk wordt verricht, dus bo-ven op de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur. In dat geval heeft hij recht op een overwerkver-goeding op grond van artikel C.23. Bij arbeid op onregelmatige tijden binnen de voor hem geldende arbeidsduur komt de ambtenaar in aanmerking voor een toelage die per uur een percentage be-draagt van zijn uursalaris. Het percentage wordt berekend over ten hoogste het maximumsalaris per uur van salarisschaal 6. De hoogte van het percentage is afhankelijk van het tijdstip dat de onregel-matige dienst wordt verricht. De toelage maakt onderdeel uit van de bezoldiging. Het is mogelijk om voor een groep ambtenaren uit te gaan van een voor ieder gelijk (gemiddeld) uursalaris. Het is ook mogelijk om een vaste maandelijkse toelage toe te kennen. Geen recht op de toelage bestaat als de ambtenaar is ingeschaald in salarisschaal 11 of hoger.
\nArtikel C.13 Afbouw toelage onregelmatige dienst De toelage onregelmatige dienst wordt toegekend voor zolang de ambtenaar die onregelmatige dienst verricht. Als de onregelmatige dienst eindigt of minder wordt dan leidt dat in beginsel tot be-eindiging of vermindering van de toelage. Artikel C.13 biedt een voorziening in situaties waarin als gevolg van beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst buiten toedoen van de ambte-naar een blijvende en substantiële inkomensvermindering plaatsvindt en de toelage onregelmatige dienst gedurende een redelijke periode is genoten. De voorziening geldt onder dezelfde voorwaar-den ook als de beëindiging of vermindering van de toelage onregelmatige dienst het gevolg is van een medisch advies van de arbodienst, van een vrijwillige benoeming in het kader van de algemene dienst of van vrijstelling van continudienst in de nachturen vanaf 55 jaar. De inkomensdaling moet minimaal 3% zijn en de toelage moet minimaal 2 jaar zijn genoten. In dat geval heeft de ambtenaar recht op een aflopende toelage gedurende minimaal 6 maanden ( te weten een kwart van de vereiste minimumperiode van 2 jaar dat de toelage moet zijn genoten) en maximaal 3 jaar.
\nDe toelage onregelmatige dienst wordt in drie gelijke perioden afgebouwd. Als de afbouwperiode 3 jaar is dan ontvangt de ambtenaar het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25%. Verhogingen in de bezoldiging nadien, anders dan ten gevolge van algemene salarisverhogingen, worden daarop in mindering gebracht. In het vierde tot en met zesde lid is dat uitgewerkt. Een voor-beeld ter illustratie. Ambtenaar A heeft een salaris van € 2.000 per maand, zijnde het maximumsala-ris in zijn salarisschaal, en een toelage onregelmatige dienst van € 200 per maand. Die € 200 is ook het gemiddelde over de laatste 12 maanden, hetgeen van belang is, omdat die de grondslag vormt voor de aflopende toelage.
\nAls gevolg van een (blijvende) vermindering van de onregelmatige dienst daalt de toelage tot € 100 per maand. Ambtenaar A heeft, gezien de periode dat hij de onregelmatige dienst heeft verricht, aanspraak op een aflopende toelage gedurende de maximumperiode van 3 jaar. De aflopende toelage bedraagt het eerste jaar (€ 200 - € 100 =) € 100 x 75% = € 75 per maand. Het tweede en derde jaar bedraagt zij € 50 resp. € 25 per maand. Als de ambtenaar in het eerste jaar een stap van 3% van het maximumsalaris maakt (= € 60 per maand) op grond van een normaal goede beoordeling dan bedraagt de aflopende toelage in het eerste jaar 75% van € 200 minus € 100 en minus € 60, ofwel € 30 per maand. Vindt er in plaats daarvan een algemene salarisverhoging van 2% plaats dan wordt ook de aflopende toelage met dat percentage verhoogd.
\nDie komt dus uit op € 76, 50. Dat gebeurt op grond van het zesde lid op de volgende wijze: (€ 200 x 102% =) € 204 minus (€ 100 x 102% =) € 102 = €102 x 75% = € 76,50.
\nVanaf 60 jaar kan onder voorwaarden een blijvende toelage worden toegekend. Deze bedraagt steeds 100%. Is er voordien een aflopende toelage toegekend die nog voortduurt op de 60-jarige leeftijd dan wordt die aflopende toelage op het dan geldende niveau omgezet in een blijvende toela-ge. Als de aflopende toelage op dat moment 50% bedraagt dan bedraagt ook de blijvende toelage vanaf 60 jaar 50%. Zowel de aflopende toelage als de blijvende toelage op grond van dit artikel maken onderdeel uit van de bezoldiging.
\nArtikel C.14 Arbeidsmarkttoelage en bindingspremie Om kwalitatief goed en gemotiveerd personeel te hebben en te houden is het voor de provincie van belang zich als een aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt te positioneren. Uit onderzoek blijkt dat de aantrekkelijkheid van de werkgever bij de overheid in sterke mate wordt bepaald door de inhoud van het werk en de loopbaanperspectieven. Ook het salaris en andere arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk. Zoals hierboven al geconstateerd vormt de marktwaarde een van de vier grondslagen van het beloningssysteem. Die marktwaarde vindt zijn vertaling in het generieke salarisniveau. Soms zijn er specifieke voorzieningen nodig om de arbeidsmarktpositie te verbeteren.
\nIn de beloningssfeer kan daarbij worden gedacht aan de toekenning van een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie. Die voorzieningen zijn opgenomen in artikel C.14. Zij kunnen worden gericht op specifieke beroepsgroepen, voor de vervulling van functies die, gelet op de schaarste op de ar-beidsmarkt, moeilijk vervulbaar zijn en op het behoud van gekwalificeerd personeel in dergelijke functies. De arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie zullen daarom doorgaans worden toegekend aan een groep van ambtenaren die door gedeputeerde staten is aangewezen. Daarover maken zij afspraken met de vakorganisaties in het Georganiseerd Overleg. Artikel C.14 biedt daarnaast de ruimte voor individueel maatwerk. Ook aan een individuele ambtenaar kan, als daartoe op grond van arbeidsmarktoverwegingen aanleiding bestaat, een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie wor-den toegekend.
\nDe arbeidsmarkttoelage wordt toegekend in aanvulling op het salaris en wordt dus in de regel maan-delijks betaald voor een tevoren bepaalde periode. De bindingspremie is een eenmalige uitkering die wordt toegekend na afloop van een vooraf bepaalde periode. Als de betrokken ambtenaar korter blijft krijgt hij in beginsel niets. De periode waarvoor de ambtenaar zich bindt moet, om in aanmerking te komen voor een bindingspremie, ten minste 3 jaar zijn.
\nDe bindingspremie is geen toelage en is dan ook geen onderdeel van de bezoldiging. De arbeids-markttoelage is wel onderdeel van de bezoldiging. Zij kan voor maximaal 3 jaar worden toegekend. Als de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft kan de toelage worden verlengd, telkens voor maximaal 3 jaar. De arbeidsmarkttoelage bedraagt maximaal 10% van het salaris. Het salaris met de toelage mag echter nooit uitkomen boven het maximumsalaris van de naast hogere salarisschaal. Een soortgelijke maximering geldt ook voor de bindingspremie.
\nAan de arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie kunnen gedeputeerde staten nadere voorwaar-den verbinden. Daartoe kunnen ze nadere regels vaststellen in overleg met de vakorganisaties in het Georganiseerd Overleg. Gedacht kan worden aan gronden voor intrekking van de toelage en premie, bijvoorbeeld bij aanvaarding van een andere functie, aan een terugbetalingsplicht van de toelage bij tussentijds vertrek of aan tijdelijke opschorting van de toelage bij langdurig verlof e.d. Het zesde lid biedt ruimte om toch de toelage of premie gedeeltelijk te betalen, als de ambtenaar buiten zijn schuld niet aan alle nadere voorwaarden heeft kunnen voldoen.
\nArtikel C.15 Toelage op andere gronden De artikelen C.11 t/m C.14 geven een opsomming van toelagen die kunnen worden verstrekt. Artikel C.15 is een kapstokbepaling die het mogelijk maakt om ook op andere gronden een toelage toe te kennen. Dat kan zowel een toelage aan een individuele ambtenaar zijn als aan een groep van amb-tenaren. In het laatste geval stellen gedeputeerde staten daarvoor een regeling vast. Daarover ma-ken zij afspraken met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg. Te denken valt hier aan een toelage P.M. (inconveniënten, bereikbaarheidsdiensten). Een persoonlijke toelage op grond van het (goede) functioneren van de ambtenaar (functioneringstoelage) is op grond van dit artikel uiteraard niet mogelijk. Daarvoor biedt het in de artikelen C.4 t/m C.7, C.9 en C.10 uitgewerkte beloningssysteem immers een uitputtende voorziening.
\nArtikel C.16 t/m C.20 Individueel Keuzebudget In de artikelen C.16 t/m C.20 is het Individueel Keuzebudget (IKB) geregeld. Het IKB is een in geldwaarde uitgedrukt budget dat de ambtenaar naar keuze kan aanwenden voor een aantal doelen. Met het IKB krijgen werknemers meer verantwoordelijkheid voor en zeggenschap over de inhoud van hun arbeidsvoorwaardenpakket. Zij kunnen hierdoor beter keuzes maken die aansluiten bij hun levensfase en/of hun persoonlijke omstandigheden.
\nHet IKB is opgebouwd uit een aantal collectieve voorzieningen die voor alle ambtenaren gelden. In het IKB zijn opgenomen: de eindejaarsuitkering van 8,3% de vakantie-uitkering van 8% de werkgeversbijdrage levensloop van 3,4% (schalen 1 t/m 13) resp. 2,85% (schalen 14 en hoger).
\nOok het bovenwettelijk vakantieverlof (36 uur voor voltijdwerkers) is, uitgedrukt in geld, aan het IKB toegevoegd. Dit bedraagt 1,92%. Alles bij elkaar opgeteld is het IKB per 1 januari 2016 13,62% resp. 13,07% van het salaris plus 8% van de bezoldiging. De ambtenaar kan er voor kiezen meer uren te gaan werken. Het extra geld dat hij of zij daarmee verdient wordt dan in het IKB gestort. De werknemer krijgt ook de mogelijkheid om geld dat hij of zij uit bepaalde vaste, specifiek voor hem geldende (individuele) voorzieningen verdient, in het IKB te storten. Bij de start van het IKB blijft die mogelijkheid beperkt tot de vaste, maandelijkse toelagen, zoals garantietoelagen, arbeidsmarkttoelagen e.d.
\nHet IKB wordt berekend over het salaris. Alleen de vakantie-uitkering in het IKB wordt (net als nu) berekend over de bezoldiging (salaris plus toelagen). Daarbij geldt een wettelijk vastgestelde minimumvakantie-uitkering. Omdat het IKB is berekend over het salaris resp. de bezoldiging hebben ziekte, onbetaald verlof en salarisverhoging invloed op de hoogte daarvan. Bij ziekte die langer dan een jaar duurt vermindert dus de opbouw van het IKB. Een salarisverhoging leidt tot een hoger IKB. Het IKB is grotendeels pensioengevend. Alleen de waarde van het bovenwettelijk vakantieverlof in het IKB is niet pensioengevend. Het budget wordt maandelijks opgebouwd en bedraagt dus elke maand 1/12 deel.
\nDe ambtenaar kan het IKB laten uitbetalen als brutoloon in de maand van opbouw of later in het kalenderjaar of aanwenden voor extra verlof (voor voltijdwerkers maximaal 144 uur per kalenderjaar) dan wel voor levensloop-sparen (als hij onder het overgangsrecht van de Levensloopregeling valt). Hij kan het IKB tenslotte ook gebruiken voor de IKAP-doelen. Zie daarvoor ook de toelichting op de IKAP-regeling. Hij of zij kan niet meer uit het IKB opnemen dan op dat moment is opgebouwd. Het beschikbare geld kan uiteraard maar één keer worden uitgegeven. En het moet in hetzelfde kalenderjaar zijn besteed. Dat ligt anders wanneer IKB wordt gebruikt voor extra verlof. Dat verlof kan ook later worden opgenomen. Is eenmaal een bedrag opgenomen dan kan dit niet meer worden teruggestort in het IKB. Als de werknemer geen keuze maakt, wordt het opgebouwde deel van het IKB in dezelfde kalendermaand automatisch als brutoloon uitbetaald. De aanvraag voor meer of minder werken kan eenmaal per jaar worden gedaan en eenmaal worden herzien. De andere keuzes kunnen maandelijks worden gemaakt vóór de sluitingsdatum van de salarisverwerking.
\nArtikel C.21 Eenmalige uitkering In het kader van de CAO-onderhandelingen in het SPA worden soms ook afspraken gemaakt over een eenmalige uitkering voor het provinciepersoneel. Artikel C.21 biedt hiervoor de grondslag in de CAP.
\nArtikel C.23 Vergoeding voor overwerk Aan de ambtenaar kan een vergoeding voor overwerk worden toegekend. Wat onder overwerk wordt verstaan is vastgelegd in het tweede lid. Het moet wel gaan om overwerk dat de ambtenaar is opge-dragen. Van overwerkvergoeding zijn uitgesloten ambtenaren in de salarisschalen 11 en hoger. Op grond van het tiende lid kan aan deze hoger betaalden in bijzondere omstandigheden wel een bijzondere vergoeding worden verstrekt. De overwerkvergoeding bestaat uit verlof voor de duur van het overwerk en een toeslag in geld, uitgedrukt in een percentage van het salaris. Als het dienstbe-lang zich tegen vergoeding in tijd verzet wordt de overwerkvergoeding geheel in geld uitbetaald. De toeslag is afhankelijk van het tijdstip waarop het overwerk wordt verricht en varieert van 25% voor overwerk op doordeweekse dagen tussen 6 en 20 uur tot 100% op zon- en feestdagen.
\nDaarbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen deeltijders en voltijdwerkers.?De overwerkvergoeding is geen onderdeel van de bezoldiging, maar wel pensioeninkomen waarover dus volgens de gebruikelijke verdeling pensioenpremie wordt betaald. Het is mogelijk voor een groep ambtenaren die samen gelijktijdig overwerk verricht een gelijke overwerkvergoeding toe te kennen, ook al worden zij verschillend bezoldigd en vervullen zij verschillende functies. Ook is het mogelijk aan een ambtenaar een vaste vergoeding te verstrekken als hij regelmatig overwerk verricht. Ter uitvoering van dit artikel kunnen gedeputeerde staten nadere regels vaststellen. Zij kunnen zo nodig in bijzondere gevallen een regeling treffen die dit artikel aanvult of daarvan afwijkt.
\nArtikel C.24 Vergoeding voor andere extra diensten dan overwerk Het kan voorkomen dat een ambtenaar extra diensten verricht die niet zijn verdisconteerd in de be-zoldiging (of geacht kunnen worden daarin te zijn verdisconteerd). Overwerk is daarvan een voor-beeld. In dat geval kan er reden zijn daarvoor een specifieke vergoeding te verstrekken.
\nVoor het overwerk is dat geregeld in artikel C.24. Te denken valt daarnaast aan P.M. (bereikbaar-heidsdiensten, gladheidbestrijding, rampenbestrijding, bedrijfshulpverlening). Daarvoor kunnen ge-deputeerde staten een vergoedingsregeling vaststellen. Over deze regeling maken zij afspraken met de vakorganisaties van overheidspersoneel in het Georganiseerd Overleg.
\nTOELICHTING BIJ HOOFDSTUK D Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten.
\nArbeidsduur en werktijden In opdracht van het bevoegd gezag van de provincie is het ambtelijk kader belast met de invulling van de op sectoraal niveau vastgestelde arbeidsduur voor het lokaal niveau. Het gaat erom, dat de arbeidstijden door het leidinggevende kader worden gemanaged, een vorm van arbeidstijden-management derhalve.
\nAls het gaat om arbeidsduur en werktijden voor het provinciaal personeel dan zijn organisatiebe-lang en individueel belang nadrukkelijk in beeld. Een evenwichtige benadering van beide belangen is noodzakelijk. Het organisatiebelang vereist primair een goede bedrijfsvoering, waarbij werkaanbod en beschikbare tijd goed op elkaar zijn afgestemd. Het individueel belang vereist een adequate zorg voor de arbeidsomstandigheden en de individuele wensen. Te denken valt vooral aan het scheppen van faciliteiten die een combinatie van zorg en arbeid mogelijk maken. De 36-urige werkweek heeft het kader geschapen om in de individuele sfeer te zorgen voor een betere combinatie van zorg en arbeid.
\nDe regeling van de arbeidsduur en de daarbinnen gehanteerde werktijden vereisen een adequate verantwoordelijkheidsverdeling tussen het centrale (sectorale) en lokale bevoegde gezag.
\nIn de CAP zijn uitgewerkt: de arbeidsduur; de opdracht aan het lokale gezag tot vaststelling van de werktijdenregelingen en de belang-rijkste randvoorwaarden daarbij (kaderstellend);
\nPer provincie vindt vaststelling van de concrete werktijdenregelingen plaats. De werktijdenregelingen maken immers bij uitstek deel uit van de bedrijfsvoering, die een lokale verantwoordelijkheid is.
\nIn de CAP worden slechts randvoorwaarden aangegeven, waardoor in de lokale uitwerkingsrege-ling ruimte voor individueel maatwerk overblijft (te denken is aan individuele werktijdenregeling met spaarmogelijkheid).Gelet op de ontwikkelingen in het overlegrecht is lokaal de ondernemings-raad (OR) gesprekspartner bij de vaststelling of wijziging van de werktijdenregelingen.
\nVakantieverlof en buitengewoon verlof In de paragrafen 2 en 3 van hoofdstuk D van de CAP is een rechtspositionele regeling van het verlof opgenomen. Daarin is een onderscheid aangebracht tussen vakantieverlof en buiten-gewoon verlof. Eerstgenoemd verlof is steeds (volledig) betaald verlof. Buitengewoon verlof kan slechts om bijzondere redenen worden verleend en kan ook onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof zijn. De verlofregeling regelt de verloffaciliteiten in hun onderlinge samenhang en geeft de ambtenaar aanspraken op verlof met inachtneming van een aantal restricties met het oog op de bedrijfsvoering. De regeling biedt daarmee een goed evenwicht tussen de belangen van de individuele ambtenaar en die van de organisatie. De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om arbeid en privé-leven met elkaar te combineren, enerzijds door een ruim aantal uren vakantieverlof waarover hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en anderzijds door een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof.
\nDaarnaast zijn er binnen randvoorwaarden enkele keuzemogelijkheden via de IKAP-regeling krachtens artikel F.14, te weten de uitruil van vakantieverlof voor extra salaris, extra levensloopsaldo of voor fiscaal gefaciliteerde doelen (vakbondscontributie, fiets en reiskosten openbaar vervoer voor woon/werkverkeer). De ambtenaar heeft met deze regeling goede mogelijkheden om arbeid en privéleven met elkaar te combineren, enerzijds door vakantieverlof waarover hij binnen de grenzen van het dienstbelang vrij kan beschikken en anderzijds door een aantal specifieke bepalingen van buitengewoon verlof. Daarnaast zijn er binnen randvoorwaarden keuzemogelijkheden om meer of minder te gaan werken.
\nHij is echter tevens verantwoordelijk voor een zodanige sturing van de verlofop- name dat de continuïteit van de werkzaamheden is gewaarborgd en dat verlofstuwme-ren worden voorkomen. De regeling biedt het management in samenhang met andere P&O-instrumenten de middelen voor een planmatige aanpak.
\nWet arbeid en zorg Sinds 1 december 2001 geldt de Wet arbeid en zorg voor alle werknemers bij de overheid en in de marktsector. Deze wet bevat een samenhangend systeem van verlofregelingen met de daarbij behorende financiering. In deze wet zijn onder meer de volgende verlofregelingen opgenomen: (gedeeltelijk) betaald kortdurend zorgverlof en onbetaald langdurend zorgverlof onbetaald ouderschapsverlof betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof betaald adoptieverlof betaald calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Naast deze wettelijke bepalingen zijn er ook (rechtspositionele) verlofbepalingen opgenomen in paragraaf 3 van hoofdstuk D van de CAP. Het is van belang dat er helderheid bestaat over de verhouding tussen de wettelijke en rechtspositionele verlofregelingen. Daarop wordt hieronder ingegaan.
\nZorgverlof De Wet arbeid en zorg kent twee vormen van zorgverlof, te weten het kortdurend en het langdurend zorgverlof.
\nEr bestaat een (geclausuleerd) recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging i.v.m. ziekte van de levenspartner, (inwonende) kinderen en andere bloedverwanten in de eerste graad. Het verlof geldt voor een periode van maximaal 2 werkweken. In die verlofperiode bestaat het wettelijke recht op doorbetaling van 70% van het (maximumdag)loon, maar ten minste op het minimumloon. Op grond van artikel D.12, vierde lid, van de CAP wordt dit aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Het kortdurend zorgverlof mag alleen worden geweigerd als er een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
\nRecht op langdurend zorgverlof bestaat voor de verzorging van zijn of haar levenspartner, kinderen en bloedverwanten in de eerste graad die levensbedreigend ziek zijn. Het gaat hier om onbetaald deeltijdverlof van maximaal de helft van de arbeidsduur per week over maximaal 12 weken. Voor een voltijdwerker bedraagt het onbetaald langdurend zorgverlof derhalve maximaal 216 uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer worden gespreid over een kortere of langere periode, maar maximaal over een periode van 18 weken. Ook dit verlof kan alleen worden geweigerd als daartegen een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bestaat dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
\nOuderschapsverlof Voor kinderen tot 8 jaar heeft de werknemer als ouder op grond van de Wet arbeid en zorg recht op ouderschapsverlof. Het betreft hier onbetaald deeltijdverlof van ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week over maximaal twaalf maanden. Voor een voltijdwerker bedraagt het ouderschapsverlof derhalve maximaal 936 uur. Het verlof kan op verzoek van de werknemer in overleg met de leidinggevende over een langere of een kortere periode worden gespreid. Het ouderschapsverlof kan desgewenst in maximaal zes delen worden opgenomen. Op grond van de levensloopregeling kan voor het onbetaald ouderschapsverlof levensloopsaldo worden opgenomen.
\nZwangerschaps- en bevallingsverlof De regeling van artikel D.11 van de CAP is volledig afgestemd op de wettelijke regeling. Het extra t.o.v. de wettelijke regeling is dat de wettelijke uitkering (het dagloon) wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon.
\nAdoptieverlof De in artikel D.12, derde lid, van de CAP opgenomen regeling is een aanvulling op het wettelijk adoptieverlof in die zin dat wordt geregeld dat de wettelijke uitkering bij het adoptieverlof (het dagloon) steeds wordt aangevuld tot 100% van de bezoldiging. Dat is van belang als de bezoldiging uitkomt boven het maximum dagloon.
\nCalamiteiten- en kort verzuimverlof In de Wet arbeid en zorg is het recht geregeld op kort betaald verlof wegens uitoefening van het actief kiesrecht, ter voldoening aan een wettelijke verplichting, bij overlijden van bloed- en aanverwanten en bij bevalling van de levenspartner (de dag van de bevalling en twee dagen kraamverlof). In aanvulling hierop is in artikel D.12 van de CAP geregeld: kort betaald calamiteitenverlof en verlof (1 dag) voor het eigen huwelijk/geregistreerd partnerschap. Ook is in artikel D.12 van de CAP het verlof bij overlijden nader ingevuld (4 resp. 2 dagen).
\nArtikelgewijze toelichting
\nDit artikel bevat de verplichting voor gedeputeerde staten om de arbeidsduur per jaar voor het personeel vast te stellen aan de hand van het actuele SPA-akkoord. Met ingang van 1 oktober 1997 is de voltijd arbeidsduur per jaar vastgesteld volgens de formule: het aantal kalenderdagen per jaar verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen en niet op zaterdag of zondag val-lende feestdagen, vermenigvuldigd met 7,2 (arbeidsduur per dag). De gemiddelde werkweek is hiermee rekenkundig van 38 uur teruggebracht tot 36 uur. In het derde lid is aangegeven welke dagen als feestdagen worden aangemerkt. De 5e mei is dat eens in de vijf jaar, in lustrumjaren. Het SPA-akkoord is bindend voor alle provincies. De berekening van de arbeidsduur moet voor elk kalenderjaar opnieuw plaatsvinden. Feitelijk is de arbeidsduur niet elk jaar gelijk. Dat komt doordat het aantal feestdagen, dat op een doordeweekse dag valt, jaarlijks kan verschillen en als gevolg van de vierjaarlijkse schrikkeldag.
\nDe arbeidsduur van deeltijders wordt naar rato vastgesteld. Deeltijders met een zelfde deeltijdfactor zullen op jaarbasis ook een gelijke arbeidsduur moeten hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is mede afhankelijk van de dagen waarop wordt gewerkt. Zo zullen bijvoorbeeld deeltijders die op maandag werken profiteren van feestdagen als tweede paasdag en tweede pinksterdag. Deeltijders die op maandag niet werken profiteren daarvan niet. Uit een oogpunt van gelijke rechtsbe-deling zal gezorgd moeten worden voor een zodanige vastlegging van de concrete werktijden in een kalenderjaar dat deeltijders per saldo ook daadwerkelijk evenveel arbeidsuren hebben.
\nIn het vijfde lid is geregeld dat de individuele (zittende of nieuw in dienst tredende) ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen afspreken dat de ambtenaar meer dan gemiddeld 36 uur per week gaat werken. Daarbij geldt een bovengrens van 40 uur per week. De normwerkweek van 36 uur blijft ongewijzigd. De afspraken om meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken kunnen voor een bepaalde periode worden gemaakt, maar ook voor onbepaalde tijd. Het betreft een geclausuleerd recht van de ambtenaar: een verzoek om meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken wordt ingewilligd als er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Er is sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen: van financiële of organisatorische aard; wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
\nHet betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere economische, technische of operationele belangen kan reden zijn om een arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week niet toe te staan. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn ook: schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge verzuimfrequentie); bij oneigenlijk gebruik (bijv. wanneer de ambtenaar gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt is); bij disfunctioneren van de ambtenaar, waarbij voorwaarde is dat betrokkene op de hoogte is van de ontevredenheid over zijn functioneren en daarover een behoorlijk gedocumenteerd dossier is bijgehouden.
\nIn het vijfde lid is geregeld dat de individuele (zittende of nieuw in dienst tredende) ambtenaar en zijn leidinggevende kunnen afspreken dat de ambtenaar meer dan gemiddeld 36 uur per week gaat werken. Daarbij geldt een bovengrens van 40 uur per week. De normwerkweek van 36 uur blijft ongewijzigd. De afspraken om meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken kunnen voor een bepaalde periode worden gemaakt, maar ook voor onbepaalde tijd. Het betreft een geclausuleerd recht van de ambtenaar: een verzoek om meer dan gemiddeld 36 uur per week te werken wordt ingewilligd als er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Er is sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als een en ander leidt tot ernstige problemen: van financiële of organisatorische aard; wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
\nHet betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere economische, technische of operationele belangen kan reden zijn om een arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week niet toe te staan. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn ook - schadelijkheid voor de gezondheid (bijv. bij een hoge verzuimfrequentie) bij oneigenlijk gebruik (bijv. wanneer de ambtenaar gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt is); bij disfunctioneren van de ambtenaar, waarbij voorwaarde is dat betrokkene op de hoogte is van de ontevredenheid over zijn functioneren en daarover een behoorlijk gedocumenteerd dossier is bijgehouden.
\nDe uitbreiding van de arbeidsduur leidt tot een verhoging naar rato van een aantal rechtspositionele voorzieningen. Daarbij gaat het om voorzieningen waarvan het niveau afhankelijk is van de arbeidsduur, dus in alle gevallen waarin ook de voorzieningen van deeltijders naar rato zijn bepaald. Te noemen zijn o.a. het salaris, en het IKB, maar ook de loondoorbetaling bij ziekte. Er zijn ook gevolgen voor de toepassing van de sociale verzekeringswetten zoals de Werkloosheidswet en de WIA. Voor het pensioen wordt betrokkene gezien als een deeltijder met een deeltijdfactor groter dan 1. Dat leidt tot een evenredige verhoging van het pensioen en van de verschuldigde premie daarvoor
\nElke ambtenaar werkt volgens een werktijdenregeling. De CAP bepaalt dat gedeputeerde staten werktijdenregelingen vaststellen. De concrete invulling daarvan is een lokale aangelegenheid, omdat het hier gaat om de bedrijfsvoering van de lokale organisatie. Wel is in het eerste tot en met derde lid aangegeven, dat het moet gaan om minimaal een algemene werktijdenregeling (vast te stellen door gedeputeerde staten, nadat de bestuurder de vereiste instemming van de OR heeft verkregen) en dat daarnaast de mogelijkheid bestaat om voor bepaalde organisatieonderde-len en bepaalde groepen functies een bijzondere werktijdenregeling te treffen. Tenslotte kan voor iedere ambtenaar afzonderlijk desgewenst een individuele werktijdenregeling worden getroffen.
\nDeze laatste kan dan het kenmerk van een spaarregeling hebben, waarbij de voor de desbetref-fende ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden en de extra arbeidsduur in daarop volgende jaren in verlof wordt opgenomen.
\nHet vierde lid stelt als randvoorwaarde bij de werktijdenregelingen, dat een zorgvuldige afweging van organisatiebelang en individueel belang plaatsvindt aan de hand van de gegeven criteria. Het organisatiebelang kan soms eisen dat de ambtenaar tijdelijk arbeid verricht buiten het individueel bepaalde arbeidspatroon of zich dan beschikbaar houdt voor arbeid. Dat is geregeld in het vijfde lid.
\nIn de Arbeidstijdenwet en de ter uitvoering daarvan vastgestelde regelingen zijn de wettelijke grenzen van de werk- en rusttijden dwingendrechtelijk geregeld. Bovendien is in deze wet afdoende geregeld, dat de uitoefening van bepaalde grondrechten die in relatie staan tot het werk (bijvoorbeeld het voldoen aan godsdienstige verplichtingen tijdens het werk) ongestoord kan plaatsvinden.
\nHet provinciebestuur bepaalt of en wanneer de provinciale dienst collectief gesloten is. Met instemming van de OR kunnen maximaal 7 collectieve roostervrije dagen voor rekening van de ambtenaar worden aangewezen.
\nIn het tweede lid is geregeld dat 5 mei (zonder nadere aanwijzing door het provinciebestuur) van rechtswege in alle provincies een collectieve roostervrije dag is voor rekening van de amb-tenaar. Uiteraard voor zover 5 mei op een werkdag valt. En niet eens in de 5 jaren is aangemerkt als feestdag (zie artikel D.1, derde lid). Over deze collectieve roostervrije dag hoeft geen overleg met de OR te worden gevoerd. Op deze wijze is geregeld dat 5 mei altijd een vrije dag is: hetzij een vrije dag in het weekend, hetzij een (doordeweekse) feestdag voor rekening van de werkgever, hetzij een (doordeweekse) collectieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar. Het tweede lid is een aanvulling op het eerste lid: ook in jaren dat 5 mei een collectieve roostervrije dag voor rekening van de ambtenaar is kunnen gedeputeerde staten maximaal 7 (andere) werkdagen als collectieve roostervrije dag aanwijzen. Het totaal aantal collectieve roostervrije dagen kan in die jaren dan maximaal 8 werkdagen bedragen (7 dagen, aangewezen op grond van het eerste lid, en 5 mei als 8e dag van rechtswege ingevolge het tweede lid).
\nDe collectieve roostervrije dagen kunnen niet ten laste van het vakantieverlof worden gebracht.
\nDit lid bevat een (ongeclausuleerd) recht voor de oudere ambtenaar (vanaf de leeftijd van 55 jaar) om te worden vrijgesteld van continudiensten in de nachturen. Betrokkene heeft in dat geval recht op de afbouwregeling toelage onregelmatige dienst die is opgenomen in artikel C.13.
\nIn artikel D.5 is het recht op vakantieverlof geregeld. Het vakantieverlof is uitgedrukt in uren en bedraagt voor iedere fulltime ambtenaar 144 uren per kalenderjaar. Leeftijd en salaris van de ambtenaar zijn daarbij niet relevant. De omvang van het dienstverband is wel relevant: het vakantieverlof van deeltijdwerkers wordt naar rato bepaald. Aanstelling of ontslag halverwege het kalenderjaar heeft uiteraard gevolgen voor de berekening van de aanspraken. Die worden bepaald naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in het betreffende kalenderjaar. Als de arbeidsduur van de ambtenaar wordt aangepast worden de aanspraken op vakantieverlof evenzo aangepast. Daarbij blijven de bestaande aanspraken over de daaraan voorafgaande periode vanzelfsprekend gehandhaafd. Alleen over het resterende deel van het kalenderjaar vindt in dat geval een herberekening plaats.
\nHet vakantieverlof is gelijk aan het wettelijk minimum aan vakantieverlof dat voor werknemers in de marktsector is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Dat is 4 weken, namelijk viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel voor fulltimers bij de provincies (4 x 36 =) 144 uren per kalenderjaar. Uit het IKB kan de ambtenaar extra vakantieverlof kopen (voor fulltimers maximaal 144 uren per kalenderjaar). Op dit extravakantieverlof zijn de bepalingen inzake vakantieverlof (artikelen D.5 t/m D.9) van overeenkomstige toepassing, met uitzondering van de bepaling over het vervallen van niet opgenomen vakantieverlof (zie toelichting bij artikel D.6).
\nArbeidsomstandighedenwet
\nHet vakantieverlof wordt gedurende het kalenderjaar opgebouwd. Dit opbouwsysteem houdt in dat in beginsel uitsluitend vakantieverlof wordt opgebouwd over gewerkte tijd. Over kalendermaanden waarin de ambtenaar geen arbeid verricht heeft hij geen recht op vakantieverlof. Over kalendermaanden waarin gedeeltelijk arbeid wordt verricht bestaat slechts aanspraak op vakantieverlof naar evenredigheid van het gedeelte van de werktijd waarop daadwerkelijk arbeid is verricht. Dit betekent dat indien geheel of gedeeltelijk geen arbeid is verricht, bijvoorbeeld wegens non-activiteit, ouderschapsverlof of schorsing, de aanspraak op vakantieverlof naar evenredigheid wordt verminderd. Deze hoofdregel is neergelegd in het eerste lid. Het tweede lid bevat de uitzonderingen op de hoofdregel.
\nZieke ambtenaren bouwen evenveel vakantieverlof op als gezonde ambtenaren. Zij krijgen daardoor, overeenkomstig de Europese jurisprudentie, ook het recht op minimaal 4 weken vakantieverlof. Anders is dat ten aanzien van het aanvullend vakantieverlof. De opbouw daarvan wordt na 26 weken van verhindering wegens ziekte stopgezet.
\nHet vierde lid bevat een vervaltermijn van 12 maanden voor het vakantieverlof. Die moet ervoor zorgen dat alle ambtenaren binnen 12 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de vakantieaanspraak is ontstaan, hun (resterende) vakantieaanspraken effectueren. De vervaltermijn van 12 maanden beperkt zich tot het vakantieverlof. Deze vervaltermijn bevordert dat alle ambtenaren in het belang van hun veiligheid en gezondheid daadwerkelijk met regelmaat en tijdig recupereren door elk jaar weer minimaal 4 weken vrij te zijn. De vervaltermijn geldt ook voor (langdurig) zieke ambtenaren. Ook voor hen heeft opname van vakantieverlof een recuperatiefunctie, namelijk herstellen of uitrusten van de activiteiten die hun re-integratieplicht met zich brengt.
\nEr zijn situaties denkbaar dat de ambtenaar redelijkerwijs niet in staat is geweest om het vakantieverlof op te nemen. Dat kan zijn door toedoen van de werkgever, in het belang van de dienst. Bij een zieke ambtenaar zal dat bijvoorbeeld spelen als die om medische redenen niet in staat is geweest tot re-integratie-activiteiten. De vervaltermijn van 12 maanden geldt in die situaties niet. Het vijfde lid bevat een vervaltermijn van 5 jaren. Die geldt voor het aanvullend vakantieverlof en voor het vakantieverlof dat de ambtenaar redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen binnen 12 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin het is ontstaan.
\nDe ambtenaar mag zoveel mogelijk naar eigen wens beschikken over zijn vakantieverlof. Er geldt de algemene restrictie dat het dienstbelang zich kan verzetten tegen opname van vakantieverlof.
\nIn samenhang met de vervaltermijn van 12 maanden geldt de verplichting voor de werkgever om de ambtenaar in de gelegenheid te stellen in ieder geval steeds in het betreffende jaar zijn vakantieverlof op te nemen. Dat is in het derde lid geregeld. Die verplichting geldt zowel jegens gezonde als zieke ambtenaren. Er ligt ook een eigen verantwoordelijkheid bij de ambtenaar om het vakantieverlof steeds tijdig op te nemen. Die is terug te vinden in het tweede lid.
\nAls er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn is het mogelijk reeds toegekend vakantieverlof in te trekken, eventueel zelfs tijdens de vakantie. In dat geval moet geleden geldelijke schade worden vergoed.
\nIn het eerste lid is nog eens duidelijk vastgelegd dat ook zieke ambtenaren het recht hebben om vakantieverlof op te nemen. Dat speelt uiteraard alleen in situaties waarin zij medisch gezien daartoe redelijkerwijs in staat zijn. Dat zal bijvoorbeeld het geval zijn bij zieke ambtenaren die in een re-integratietraject zitten. Vakantieverlof betekent in dat geval dat de ambtenaar in de vakantieperiode is vrijgesteld van de afgesproken re-integratieactiviteiten. De ambtenaar die wegens ziekte gedeeltelijk werkt zal voor de volle arbeidsduur vakantieverlof moet opnemen. De ambtenaar die bijvoorbeeld in de ochtend werkt en in de middag wegens ziekte niet werkt zal een volle dag vakantieverlof moeten opnemen.
\nIn het derde lid is vastgelegd dat de ambtenaar die aannemelijk kan maken dat hij tijdens vakantieverlof ziek was, de uren van vakantieverlof waarin hij ziek was terugkrijgt.
\nIn dit artikel is de afkoop geregeld bij einde van het dienstverband. Afkoop geldt voor vakantieverlof dat de ambtenaar niet heeft kunnen opnemen. Hoofdregel is dat het verlof vóór de datum van ontslag wordt opgenomen. Kan dat niet dan kan dit verlof worden afgekocht. Betreft het afkoop van vakantieverlof ingeval van overlijden dan wordt het afkoopbedrag uitbetaald aan de nagelaten betrekkingen. Tegenover de uitbetaling van vakantieverlof staat dat de ambtenaar een vergoeding verschuldigd is voor teveel genoten vakantieverlof. Dat is geregeld in het vierde lid.
\nIn artikel D.10 is de grondslag opgenomen voor de levensloopregeling die vanaf 1 januari 2006 is vastgesteld.
\nIn de Wet Arbeid en Zorg is een wettelijk recht op (overdracht van) zwangerschaps- en bevallingsverlof geregeld. De bepaling van artikel D.11 van de CAP is hiermee in overeenstemming. De Wet arbeid en zorg geeft de vrouwelijke ambtenaar een wettelijk recht op een uitkering gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Die uitkering bedraagt 100% van het (gemaximeerde) dagloon. Artikel D.11 van de CAP geeft daarnaast de vrouwelijke werknemer recht op doorbetaling van de volle bezoldiging gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof. In artikel D.11, derde lid, van de CAP is een anticumulatiebepaling opgenomen: de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg wordt in mindering gebracht op de bezoldiging. Als de ambtenaar tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof geen uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg geniet omdat ze heeft nagelaten die (tijdig) aan te vragen wordt de fictieve uitkering op de bezoldiging in mindering gebracht. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt voor de toepassing van de rechtspositieregelingen niet gelijkgesteld met verhindering wegens ziekte.
\nArtikelen D.12, D.13 en D.15 Buitengewoon verlof In de artikelen D.12 en D.13 is het kortdurend buitengewoon verlof geregeld voor vakbondsactiviteiten en om andere redenen. Het betreft betaald verlof dat wordt verleend tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Op het kortdurend zorgverlof (lid 2 van artikel D.12) zijn verder de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Op het verlof zoals bedoeld in lid 3 van artikel D.12 zijn verder de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing.’
\nDe non-activiteit c.q. het verlof zelf is in de Ambtenarenwet geregeld. In dit artikel worden de gevolgen voor het inkomen geregeld.
\nArtikelen D.16 en D.17 Onbetaald verlof In de artikelen D.16 en D.17 is het recht op langdurend onbetaald verlof opgenomen. Het betreft een geclausuleerd recht op onbetaald volledig verlof of onbetaald deeltijdverlof. Het verlof is niet doelgebonden en heeft een tijdelijk karakter. Het kan worden geweigerd als het belang van de dienst zich daartegen verzet. Voor het onbetaald ouderschapsverlof en het onbetaald langdurend zorgverlof gelden de bepalingen ter zake in de Wet arbeid en zorg.
\nDe aanvraag dient met het oog op te treffen organisatorische maatregelen minimaal drie maanden tevoren worden ingediend. Bij ziekte en andere onvoorziene omstandigheden wordt, tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, op verzoek van de ambtenaar het verlof niet opgenomen of vanaf vier weken na het verzoek niet voortgezet als het verlof al is aangevangen. Het resterende verlof vervalt in dat geval. Een vergelijkbare bepaling komt voor in de Wet arbeid en zorg. Deze mogelijkheid bestaat niet bij onbetaald verlof, direct voorafgaand aan pensionering met het oog op vervroegde uittreding. Bij samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt het onbetaald verlof opgeschort.
\nDe periode van de eerste 6 maanden van onbetaald verlof zoals bedoeld in het vierde lid van artikel D.17 hoeft niet aaneengesloten te zijn en kan over de jaargrens heenlopen. Het gaat daarbij om de periode(s) die binnen een periode van 12 maanden na start van de eerste periode vallen.
\nTOELICHTING BIJ HOOFDSTUK E Beleidsmatige achtergronden en uitgangspunten Gezondheid en arbeidsomstandigheden zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een doeltreffend ziekteverzuimbeleid begint met een goed (preventief) arbeidsomstandighedenbeleid.
\nDe provinciale werkgever is voor het beleid met betrekking tot arbeidsomstandigheden gebonden aan de doelstellingen en verplichtingen, die zijn geformuleerd in de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbeidsomstandighedenbesluit, de Arbeidsomstandighedenregeling en de Beleidsregels Arbeidsomstandighedenwetgeving.