Het planningsgesprek is een gesprek van de werknemer met zijn leidinggevende. Er zijn geen ande- ren bij aanwezig tenzij zij samen anders afspreken. Het planningsgesprek heeft een tweezijdig ka- rakter en moet leiden tot concrete afspraken over de output, de ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties en de daartoe eventueel benodigde middelen en faciliteiten. Daarbij kan worden gedacht aan vorming, training en opleiding, coaching van de leidinggevende, ondersteuning van collega's, toegang tot bepaalde informatie of overleggen, secretariële ondersteuning, benodigde apparatuur e.d. Er kunnen ook andere afspraken worden gemaakt, bijv. over loopbaan en mobiliteit met bijbehorende flankerende maatregelen, over de werktijden, werkomstandigheden e.d. Het spreekt voor zich dat beide partijen zich aan de gemaakte afspraken dienen te houden. Zowel de werknemer als de leidinggevende kunnen hierop worden aangesproken en afgerekend. Als een leidinggevende niet zelf beslissingsbevoegd is om bepaalde afspraken te maken, bijv. omdat hij niet zelfstandig over budgetten kan beschikken, zal hij vooraf moeten organiseren dat hij daartoe geman- dateerd is. Hoofdregel is dat de werknemer en zijn leidinggevende afspraken maken.
\nMocht dat onverhoopt niet mogelijk zijn dan voorziet het achtste lid erin dat de leidinggevende een- zijdig beslissingen neemt. De werknemer kan in dat geval zijn afwijkende zienswijze vermelden.
\nHet planningsgesprek heeft betrekking op een vooraf afgesproken periode. Als regel betreft het een periode van 12 maanden. Daarover kunnen ook andere afspraken worden gemaakt. De regeling schrijft bewust niet dwingend voor wanneer het planningsgesprek plaatsvindt. Hier ligt een duidelijke relatie met de invulling van de werkprocessen. De regeling laat ook de ruimte om het plannings- gesprek en het evaluatie - en beoordelingsgesprek aansluitend op eenzelfde datum te voeren (waar- bij het planningsgesprek - dat op de toekomst is gericht - volgt op het evaluatie- en beoordelingsge- sprek waarin wordt teruggekeken).
\nDe werknemer heeft de gelegenheid om het planningsgesprek voor te bereiden door een werkplan op te stellen. Dit werkplan is dan de basis voor het planningsgesprek. Vorm en inhoud kunnen af- hankelijk van de functie sterk uiteenlopen. Het planningsgesprek wordt gevoerd aan de hand van een formulier waarop ook de afspraken worden vastgelegd.
\nHet spreekt voor zich dat regelmatig wordt gekeken hoe het staat met de uitvoering van de afspraken die zijn gemaakt in het planningsgesprek. Daarmee kan de vinger aan de pols worden gehouden en kunnen zonodig tijdig zaken worden bijgesteld. Ook kan er reden zijn om na verloop van tijd de af- gesproken doelstellingen - die naarmate zij verder in de toekomst liggen minder concreet zullen zijn - nader in te vullen. Op welke wijze een en ander gebeurt is een verantwoordelijkheid van de leiding- gevende en de werknemer. Er is weinig reden om dat formeel te gaan inkaderen. In artikel 3 wordt daarom niet meer geregeld dan dat in een jaar in ieder geval één voortgangsgesprek met de werk- nemer plaatsvindt. Dat voortgangsgesprek wordt door de direct hiërarchisch leidinggevende gevoerd, die dat kan mandateren aan de operationeel leidinggevende. Mandatering ligt niet in de rede als er veel valt bij te sturen en een minder goede beoordeling in het verschiet ligt.
\nAls afspraken uit het planningsgesprek nader moeten worden ingevuld, aangevuld of bijgesteld zal de betrokken operationeel leidinggevende hiertoe vooraf gemachtigd moeten zijn.
\nHet ligt voor de hand dat ook afspraken over nadere invulling, aanvulling of bijstelling van de in het planningsgesprek gemaakte schriftelijke afspraken schriftelijk worden vastgelegd.
\nAls leidinggevende en werknemer niet tot nadere afspraken kunnen komen geldt hetzelfde als bij het planningsgesprek, namelijk dat de leidinggevende eenzijdig beslissingen neemt. Het spreekt voor zich dat het voortgangsgesprek steeds op een zodanig tijdstip plaatsvindt dat tijdig kan worden bijge- stuurd. Als het voortgangsgesprek na 2/3 van de periode komt is dat als regel te laat.
\nNa afloop van de afgesproken periode (van in de regel 12 maanden) bekijken de leidinggevende en de werknemer in de eerste plaats gezamenlijk in hoeverre de afspraken over output en ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties zijn gerealiseerd en - zonodig - welke factoren een rol hebben gespeeld bij het wel of niet realiseren van die afspraken. Ook wordt na afloop gezamenlijk bekeken of de andere in het planningsgesprek gemaakte afspraken zijn nageleefd. Als de tussentijd- se voortgangsbewaking goed is geweest zullen er voor beide partijen weinig verrassingen zijn.
\nBeoogd wordt de aansturing en verdere ontwikkeling en goed functioneren van de werknemer te bevorderen. Het is de opstap voor het volgende planningsgesprek. De conclusies zullen in het eerst- volgende planningsgesprek basis zijn voor nieuwe afspraken voor de komende periode. De werkne- mer heeft de gelegenheid een schriftelijke zelfevaluatie van de afgelopen periode op te stellen die in het evaluatie- en beoordelingsgesprek zal worden besproken.
\nHet gesprek mondt uit in een beoordeling door de leidinggevende. Hier heeft het gesprek een duide- lijk eenzijdig karakter. Het gaat dan immers om het oordeel van de leidinggevende en niet om een gezamenlijk oordeel van leidinggevende en werknemer. In de beoordeling zal de leidinggevende uiteraard wel de inbreng van de werknemer in het gesprek meewegen, terwijl de werknemer ter plek- ke in de gelegenheid is aan te geven op welke punten hij het oneens is met de uit te brengen beoor- deling. Tegen de vastgestelde beoordeling kan de werknemer op grond van de Algemene wet be- stuursrecht bezwaar aantekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met die beslissing niet eens is, bij de rechter in beroep gaan.
\nDe regeling geeft helder aan wie beoordeelt maar laat bewust open wie de beoordeling uiteindelijk vaststelt. Dat wordt in de mandaatregeling bepaald en is afhankelijk van wat in een provincie gebruik is om te mandateren. Het ligt voor de hand dat de hiërarchisch leidinggevende als integraal manager degene is die de beoordeling formeel vaststelt. Het bestaan van geschilpunten tussen beoordelaar en beoordeelde zou echter aanleiding kunnen zijn de formele vaststelling van de beoordeling in dat geval op een hoger niveau te leggen.
\nEr kunnen derden bij het gesprek aanwezig zijn om nadere informatie te verstrekken. Het initiatief kan zowel van de leidinggevende als de werknemer uitgaan. Zij maken hierover samen afspraken. De werknemer kan zich in de eventuele bezwaar- en beroepsprocedure juridisch laten bijstaan. De leidinggevende kan, al dan niet op aanvraag van de werknemer, inlichtingen van derden inwinnen ten behoeve van de uit te brengen beoordeling. Dat maakt een 360 graden beoordeling mogelijk. Het lijkt in zijn algemeenheid zeker nuttig bij beoordeling van leidinggevenden (ook) inlichtingen van ondergeschikten te vragen.
\nHet evaluatie- en beoordelingsgesprek heeft, net als het plannings- en voortgangsgesprek, een ver- plicht karakter, zowel voor de leidinggevende als de werknemer. Het kan dus niet zo zijn dat een werknemer om hem moverende redenen afziet van dit gesprek en daarmee ook het uitbrengen van een beoordeling kan voorkomen. Evenmin mag de leidinggevende hier in gebreke blijven.
\nDe beoordeling is immers nodig voor de te nemen beloningsbeslissing. De betrokken leidinggeven- de, maar ook de provinciesecretaris als eindverantwoordelijke, kunnen daarop worden aangespro- ken. De werknemer heeft dus belang bij een tijdige beoordeling en kan dat, zo nodig, ook afdwingen. Als de leidinggevende in gebreke blijft zal dat geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer: beoordeling en beloningsbeslissing zullen kunnen terugwerken tot en met het tijdstip waarop die rechtens hadden moeten ingaan. De OR kan erop toezien dat de beoordelingsregeling ook op dit punt correct wordt nageleefd.
\nHet evaluatie- en beoordelingsgesprek hoeft niet altijd in een keer te worden afgerond. Soms kan een afkoelingsperiode zinvol zijn. In dat geval kan worden besloten het gesprek op een later tijdstip voort te zetten. Ook kan het zijn dat de werknemer enige bedenktijd nodig heeft. Daarom is geregeld dat de betrokken werknemer 2 weken de tijd heeft om eventuele geschilpunten op het beoordelings- formulier te vermelden.
\nHet vijfde lid maakt het mogelijk om bij uitzondering een beoordeling buiten aanwezigheid van be- trokkenen uit te brengen. Dat kan ook in situaties waarin betrokkene (bijvoorbeeld wegens langduri- ge ziekte) niet aan het gesprek kan deelnemen en (langdurig) uitstel (bijvoorbeeld in verband met een te nemen beslissing over voortzetting van het dienstverband) niet verantwoord is. Ook in die (uitzonderings)situatie geldt uiteraard dat de werknemer op het beoordelingsformulier kan aangeven op welke onderdelen hij het eventueel oneens is met de uitgebrachte beoordeling voordat deze for- meel wordt vastgesteld.
\nOp de inhoud van het beoordelingssysteem en de betekenis van het beoordelingssysteem voor bij- voorbeeld de beloning van de werknemer is hierboven in de algemene toelichting al uitvoerig inge- gaan.
\nOvergangsrecht P.M. Lokaal in te vullen.
\nOVERLEGPROTOCOL PROVINCIES Het Samenwerkingsverband Interprovinciaal Overleg (IPO) enerzijds en de ABVAKABO FNV/ NOVON, CNV Publieke Zaak en de CMHF, anderzijds ; gelet op de overeenkomst inzake de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid ; zijn het navolgende overeengekomen inzake het overleg tussen het Interprovinciaal Werkgeversver- band (IWV) enerzijds en de vakorganisaties van overheidspersoneel anderzijds:
\nIn het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden (SPA) wordt onderhandeld over: a. de algemene salarisontwikkeling; b. de mutaties in de algemene arbeidsduur; c. de mutaties in algemeen aanvullende aanspraken met betrekking tot ziekte, arbeidsongeschikt- heid en werkloosheid, voor zover die uitgaan boven de wettelijke aanspraken van de werkne- mersverzekeringen en niet vallen onder de rechtstreekse werking van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP; d. de overige arbeidsvoorwaarden, waarover de onderhandelingspartners afspraken willen maken.
\nDit overlegprotocol treedt in werking met ingang van 1 oktober 2000 of zoveel later als de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies in werking treedt.
\nHANDREIKING GEDRAGSCODE PROVINCIALE AMBTENAREN De overheid is er voor de burgers. Zij verkeert vaak in een monopoliepositie: de burger die iets wil of juist niet wil, kan niet om de overheid heen. Dit stelt hoge eisen aan de kwaliteit van de overheid en van degenen die daarin werkzaam zijn. Integriteit is daarvan een wezenlijk onderdeel. Als gevolg van allerlei maatschappelijke ontwikkelingen kan de integriteit onder druk komen te staan. Te noemen zijn de toenemende complexiteit van de samenleving en van het openbaar bestuur, de steeds sterke- re verstrengeling van het publieke en private domein, de agressieve lobby vanuit de samenleving en het opleggen van bedrijfseconomische normen aan het overheidsmanagement.
\nVoor het adequaat functioneren van de overheid zijn gezaghebbende bestuurders noodzakelijk. Bestuurders die het vertrouwen genieten van de burgers omdat ze deskundig, gedreven en integer zijn. Dat geldt ook voor de commissaris van de Koning, de gedeputeerden en de statenleden. De provincies hebben de nodige inspanningen geleverd om de bestuurlijke integriteit te versterken. Het- zelfde geldt voor de gemeenten. Het IPO, de VNG en het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) hebben ter stimulering en ondersteuning de provincies en gemeenten een handreiking voor de bestuurlijke integriteit aangeboden. In die handreiking wordt voor een aantal onderwerpen aangegeven wat de integriteitrisico's zijn en hoe daarmee kan worden omgegaan. De handreiking bevat een groot aantal aanbevelingen en als bijlage is een model voor gedragsregels opgenomen.
\nVoor de provinciale ambtenaren is er op het punt van integriteit het nodige geregeld in onder meer de Ambtenarenwet en de rechtspositie. De Ambtenarenwet verplicht de provincies onder meer om een gedragscode voor hun personeel op te stellen. Sociale partners in het SPA geven hoge prioriteit aan een verdere versterking van de integriteit en onderschrijven het belang van de handreiking inte- griteit voor de provinciale bestuurders. Hierin staat veel dat ook voor de provinciale ambtenaren van belang is. Sociale partners in het SPA hebben in navolging van de provinciale bestuurders bij wijze van handreiking een gedragscode voor de provinciale ambtenaren ontwikkeld die aansluit op wat hierover al in provincies en in de handreiking voor bestuurders is vastgelegd. Die is hieronder opge- nomen. De handreiking richt zich primair op werknemers in provinciale dienst. Vanzelfsprekend zullen gedragsregels inzake integriteit ook moeten gelden voor hen die bij de provincie anders dan in dienstverband werkzaam zijn (uitzendkrachten, detacheringen). De provincies moeten ervoor zorgen dat dit steeds ook goed is geregeld. Integriteit is echter meer dan gedragsregels. Integriteit is in de eerste plaats een kwestie van mentaliteit en bewustwording. Net als de bestuurders moeten ook de provinciale ambtenaren zich er permanent van bewust zijn dat zij voor de gemeenschap werken en uit gemeenschapsgeld worden betaald.
\nDe handreiking integriteit bestuurders benadrukt daarnaast het grote belang van een goede organi- satie van het integriteitbeleid en van de ontwikkeling van integriteitmanagement. Bij een goed integri- teitbeleid hoort een organisatieproces dat kwetsbare plekken in de organisatie opspoort en zoveel mogelijk afdekt. Integriteit is gediend met een transparante organisatie waarin taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden helder zijn toegedeeld (waar nodig met functiescheiding en/of functieroula- tie) en die een sluitend systeem van controle en verantwoording kent. Een goede administratieve organisatie is daarbij van groot belang. Maatregelen op dit terrein zullen in elke provincie afzonderlijk moeten worden getroffen en passen bij de eigen organisatiestructuur en -cultuur.
\nDe ontwikkelde gedragscode voor ambtenaren bevat normen en waarden waaraan de provinciale organisatie en de daarin werkende ambtenaren zich dienen te houden. De ambtenaren zijn op de naleving van de gedragscode aanspreekbaar. De code bestaat uit drie paragrafen.
\nParagraaf 1 beschrijft een aantal kernbegrippen van integriteit en plaatst daarmee het vraagstuk in een breder kader. Zij vormen als het ware de algemene uitgangspunten voor de gedragscode.
\nParagraaf 2 bevat de feitelijke gedragsregels, waarbij een aantal thema's wordt onderscheiden. Pa- ragraaf 3 bevat een opsomming van bestaande wettelijke en rechtspositionele gedragsregels die betrekking hebben op de ambtelijke integriteit. In samenhang met deze handreiking hebben sociale partners in het SPA ook afspraken gemaakt over een procedure voor het melden van misstanden binnen de provinciale organisatie en de bescherming van de ambtenaar die vermoedens van mis- standen volgens die procedure heeft gemeld.
\nGedragscode ambtelijke integriteit
\nProvinciale ambtenaren stellen bij hun handelen de kwaliteit van de provinciale dienstverlening cen- traal. Integriteit is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De belangen van de provincie, en in het verlengde daarvan de belangen van de burgers, zijn het primaire richtsnoer. Ambtelijke integriteit houdt in dat de verantwoordelijkheid die met de functie samenhangt wordt aanvaard en dat er de bereidheid is om daarover rekenschap af te leggen. Een aantal kernbegrippen is daarbij leidend en plaatst de ambtelijke integriteit in een breder perspectief:
\nDeze kernbegrippen zijn de toetssteen voor de nu volgende gedragsafspraken. Gedragingen moeten aan deze kernbegrippen getoetst kunnen worden.
\n1 Algemene bepalingen 1.1 De gedragscode is openbaar.
\n1.2 De ambtenaar ontvangt bij indiensttreding een exemplaar van de gedragscode.
\n1.3 In gevallen waarin de gedragscode niet voorziet of waarbij de toepassing niet eenduidig is be- slissen gedeputeerde staten.
\n2 Aannemen van geschenken en giften 2.1 Geschenken en giften worden nooit aangenomen in ruil voor een tegenprestatie.
\n2.2 Geschenken en giften die een ambtenaar uit hoofde van zijn functie ontvangt, worden gemeld en geregistreerd en zijn eigendom van de provincie. Er wordt een provinciale bestemming voor gezocht.
\n2.3 Geschenken en giften die een waarde van minder dan € 50 vertegenwoordigen, kan de ambte- naar in afwijking van punt 2.2 behouden. Zij worden wel gemeld.
\n2.4 Geschenken en giften - van welke waarde dan ook - worden niet op het huisadres ontvangen.
\nIndien dit toch is gebeurd wordt dit aan de leidinggevende gemeld en wordt een beslissing ge- nomen over de bestemming van het geschenk of de gift.
\n2.5 Geschenken en giften worden niet geaccepteerd zolang overleg- en onderhandelingssituaties gaande zijn.
\n3 Excursies, werkbezoeken, studiereizen, congressen en evenementen 3.1 Excursies, werkbezoeken, studiereizen en congressen moeten functioneel zijn en in het belang van de provincie. Voor evenementen zal dat niet steeds een voorwaarde kunnen zijn. Hier geldt als regel dat meerdere personen of instanties moeten zijn uitgenodigd zodat de openheid gega- randeerd wordt.
\n3.2 Uitnodigingen worden nooit aanvaard in ruil voor een tegenprestatie.
\n3.3 Er moet vooraf toestemming zijn verleend.
\n3.4 De uitnodiging moet binnen de grenzen van de redelijkheid liggen.
\n3.5 De provincie betaalt in ieder geval de reis- en verblijfkosten.
\n3.6 Uitnodigingen worden vermeden zolang overleg- en onderhandelingssituaties gaande zijn.
\n4 Lunches, diners en recepties 4.1 Lunches, diners en recepties moeten functioneel zijn.
\n4.2 Uitnodigingen worden nooit aanvaard in ruil voor een tegenprestatie.
\n4.3 Uitnodigingen worden gemeld, zo mogelijk vooraf 4.4 Bij lunches en diners moet waar mogelijk sprake zijn van wederkerigheid (bijvoorbeeld om de beurt betalen) 4.5 De uitnodiging moet binnen de grenzen van de redelijkheid liggen 4.6 Uitnodigingen worden vermeden zolang overleg- en onderhandelingssituaties gaande zijn.
\n5 Verrichten van incidentele diensten voor derden in werktijd (houden van presentatie of lezing e.d.) 5.1 Verzoeken aan ambtenaren om incidenteel in werktijd diensten voor derden te verrichten wor- den vooraf ter goedkeuring voorgelegd.
\n5.2 Vergoedingen als blijk van waardering in de vorm van cadeaubonnen, flessen wijn en dergelij- ke, voor zoveel de waarde daarvan niet meer is dan € 50, mogen worden behouden.
\n5.3 Vergoedingen in geldbedragen komen ten goede van de provincie voor zoveel die meer dan € 50 bedragen.
\n6 Draaideurconstructies Ambtenaren kunnen, anders dan bij hoge uitzondering, niet worden ingehuurd om tegelijkertijd als externe voor de provincie werkzaamheden te verrichten Voormalige provinciale ambtenaren worden niet binnen twee jaar na ontslag ingehuurd voor het verrichten van provinciale werkzaamheden
\nEen groot aantal gedragsregels die van belang zijn in verband met de integriteit van de provinciale ambtenaar is al neergelegd in wettelijke en rechtspositionele voorschriften.
\nWetboek van Strafrecht (WvS):
\nAmbtenarenwet In de Ambtenarenwet zijn diverse zaken ten aanzien van de integriteit geregeld.
\n1 In de eerste plaats bevat de Ambtenarenwet de algemene verplichting voor provincies en hun me- dewerkers om zich te gedragen als een goed werkgever, onderscheidenlijk een goed ambtenaar.
\n2 De provincies moeten daarnaast:
\n3 De provincies moeten ook:
\n4 Verder verplicht de Ambtenarenwet provincies om een procedure vast te stellen voor de melding van vermoedens van misstanden in de organisatie en biedt de Ambtenarenwet de ‘klokkenluider’ rechtsbescherming.
\n5 Tenslotte is in de Ambtenarenwet geregeld dat de ambtenaar verplicht is tot geheimhouding van hetgeen hem i.v.m. zijn functie ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt.
\nDe CAP In meer algemene zin is geregeld dat de provincie en de ambtenaren verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen (artikel A.5), dat de ambtenaar verplicht is zich te gedragen naar de maatregelen van orde (artikel G.1) en dat de ambtenaar disciplinair gestraft kan worden als hij opgelegde verplichtingen niet nakomt of zich overigens aan plichtsverzuim schuldig maakt (artikel G.3).
\nDaarnaast is in artikel F.1, onder meer ter uitvoering van de verplichtingen in de Ambtenarenwet, een aantal specifieke gedragsregels opgenomen. Die hebben betrekking op de melding, registratie en openbaarmaking van nevenwerkzaamheden (lid 1), het verbod om bepaalde nevenwerkzaamheden te verrichten (lid 2), de verplichting om inkomsten uit q.q.-nevenfuncties in de provinciale kas te stor- ten (lid 3), het verbod om deel te nemen aan aannemingen of leveringen ten behoeve van de provin- cie (lid 4), het verbod tot verzoeken of aannemen van steekpenningen of andere vormen van be- voordeling (lid 5), het verbod ten eigen bate of ten bate van derden diensten te laten verrichten door provinciale ambtenaren, provinciale eigendommen te gebruiken of gebruik te maken van kennis uit hoofde van zijn functie (lid 6), de verplichting voor de ambtenaar om bij aanstelling de eed of belofte af te leggen (lid 7), de melding en registratie van financiële belangen (lid 8) en het verbod van finan- ciële belangenverstrengeling (lid 9). De hierboven genoemde verboden hebben overigens niet steeds een absoluut karakter. Tenslotte is in artikel F.1, elfde lid, de verplichting opgenomen voor bij de provincie werkzame personen de procedure van en rechtsbescherming bij melding van (ver- meende) misstanden te regelen. Daarvoor is de Regeling procedure en bescherming bij melding van vermoedens van een misstand getroffen.
\nREGELING PROCEDURE EN BESCHERMING BIJ MELDING VAN VERMOEDENS VAN EEN MISSTAND
\nArtikel 6 De Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO) Er is een onderzoeksraad. Als zodanig treedt op de OIO.
\nDe vertrouwenspersoon geniet bescherming overeenkomstig het bepaalde in artikel 13, eerste en tweede lid, tegen benadeling als gevolg van het uitoefenen van zijn in deze regeling vastgelegde taken.
\nDeze regeling wordt aangehaald als Regeling procedure en bescherming bij melding van vermoe- dens van een misstand.
\nTOELICHTING Algemeen Sinds een groot aantal jaren kent de samenleving het fenomeen ‘klokkenluiden’. Werknemers ver- schaffen aan buitenstaanders informatie over feiten en omstandigheden waarvan zij uit hoofde van hun dienstverband kennis dragen, met als doel om disfunctioneren of misstanden aan de kaak te stellen. Klokkenluiden komt ook bij de overheid voor.
\nHet naar buiten brengen van negatieve signalen over het functioneren van de overheid door over- heidspersoneel leidt over het algemeen tot ongewenste situaties. Het vertrouwen in de overheid kan worden ondermijnd en de interne verhoudingen komen veelal onder spanning te staan, met alle ge- volgen van dien, ook voor de klokkenluider zelf. Tegelijkertijd is het een groot goed als ambtenaren naar eer en geweten de verantwoordelijkheid nemen om misstanden aan de orde te stellen. Dit kan bijdragen aan het waarborgen van de integriteit van het openbaar bestuur. Het moet dan wel om serieuze aanwijzingen voor misstanden gaan.
\nKlokkenluiden kan ontstaan als niet op passende wijze met signalen over mogelijke misstanden wordt omgegaan. Doel is hier in de kern het voorkomen en beëindigen van misstanden die afbreuk doen aan het goede functioneren van de openbare dienst. Om dit doel te bereiken is nodig dat ver- moedens kenbaar kunnen worden gemaakt, serieus worden genomen, onderzocht worden en, indien ze juist zijn, in een oplossing wordt voorzien. Willen misstanden adequaat worden opgelost dan moet helder zijn hoe met vermoedens van misstanden wordt omgegaan. De Ambtenarenwet bevat een verplichting voor alle overheden om daarvoor een procedure vast te stellen. Daarnaast regelt de Ambtenarenwet de bescherming van de ambtenaar die vermoedens van een misstand meldt.
\nDoelstellingen van de regeling Met de vakorganisaties in het SPA is hiervoor een regeling overeengekomen. De regeling heeft een dubbele doelstelling:
\nIn de regeling is rekening gehouden met de uitkomsten van het evaluatieonderzoek dat de Universi- teit van Utrecht in 2008 in opdracht van de minister van BZK heeft verricht naar het functioneren van de klokkenluiderregelingen in de publieke sector.[15] In lijn met de aanbevelingen in het evaluatierap- port bevat de regeling een lage toegangsdrempel om misstanden te melden en een stevige rechts- bescherming van de klokkenluider.
\nDe interne meldingsprocedure De regeling komt in de kern op het volgende neer. Een ieder die bij de provincie werkzaam is kan een vermoeden van een misstand in de provinciale organisatie melden. Dat zijn dus niet alleen de mensen met een ambtelijke aanstelling of een arbeidsovereenkomst, maar ook degenen die via detachering of als uitzendkracht of stagiair e.d. bij de provincie werken. Melding geschiedt steeds eerst intern via de hiërarchische lijn.
\nOm te voorkomen dat in de hiërarchische lijn stagnatie optreedt voorziet de procedure erin dat ge- melde vermoedens van misstanden terstond en te allen tijde worden door- geleid naar het hoogste ambtelijk niveau (de provinciesecretaris) en dat gedeputeerde staten daarover door hem/haar wor- den geïnformeerd. De melding geschiedt bij de direct leidinggevende of – als het vermoeden van een misstand de direct leidinggevende betreft – de naast hogere leidinggevende. Betrokkene kan er ook voor kiezen te rade te gaan bij een vertrouwenspersoon en de misstand officieel aan deze vertrou- wenspersoon te melden. Hij/zij kan de melding ook vertrouwelijk doen bij de vertrouwenspersoon. In dat geval zorgt de vertrouwenspersoon ervoor dat de identiteit van de melder niet bekend wordt. Melding (al dan niet vertrouwelijk) is ook mogelijk na afloop van het provinciaal dienstverband. Voor- waarde is in dat geval dat de melding plaatsvindt binnen een jaar na ontslag en het een vermoeden van een misstand betreft waarvan hij vóór zijn ontslag uit hoofde van zijn functie kennis heeft geno- men.
\nDe melding van een misstand wordt onverwijld onderzocht en afgerond met een standpunt van ge- deputeerde staten. Zij geven aan of er sprake is van een misstand en of het gaat om een misstand van voldoende gewicht. Zij beslissen welke maatregelen er ingeval van geconstateerde misstanden moeten worden getroffen.
\nHet begrip misstand De meldingsprocedure is bedoeld voor vermoedens van serieuze misstanden. In de regeling wordt onder misstand het volgende verstaan:
\nDaarmee is een zelfde (ruime) invulling aan het begrip misstand gegeven als bij Rijk, Defensie en Politie. Dat maakt de cijfers over aard en omvang van meldingen goed vergelijkbaar. Arbeidsconflic- ten zijn geen misstanden in de zin van de regeling. Voor de oplossing van rechtspositionele conflic- ten voorziet de Algemene wet bestuursrecht in het recht van bezwaar en beroep.
\nDe externe meldingsprocedure De procedure voorziet als sluitstuk in de mogelijkheid voor de melder zich te richten tot een onafhan- kelijke onderzoeksraad als hij/zij niets meer zou vernemen naar aanleiding van de melding of als hij/zij niet tevreden is over de uiteindelijke conclusie van gedeputeerde staten. Vertrouwelijke mel- ding bij de onderzoeksraad is mogelijk. In dat geval zorgt de onderzoeksraad ervoor dat de identiteit van de melder niet bekend wordt.
\nDe gang naar de onderzoeksraad moet worden gezien als een uitzondering. Misstanden moeten immers eerst intern in de organisatie worden onderzocht en opgelost. Door het zelfreinigende ver- mogen van de provinciale organisatie moeten misstanden die het goede functioneren bedreigen allereerst worden voorkomen en – als zij zich voordoen – worden beëindigd. In zeer bijzondere ge- vallen kan de klokkenluider zich overigens rechtstreeks bij de onderzoeksraad melden. Gedacht kan worden aan bijv. een melding van een vermoeden van een misstand van de ambtelijke top zelf die verantwoordelijk is voor de afhandeling van de melding, of van een lid van gedeputeerde staten. De onderzoeksraad zal dan beoordelen of rechtstreekse melding bij de onderzoeksraad terecht is of dat toch eerst de interne procedure moet worden gevolgd.
\nUit een oogpunt van efficiency en kwaliteit is gekozen voor één centrale onderzoeksraad voor alle provincies waarin onafhankelijke personen met een grote mate van deskundigheid zitting hebben. Gekozen is voor aansluiting bij de Onderzoeksraad Integriteit Overheid (verder te noemen: OIO) die meldingen van vermoedens van misstanden bij Rijk, Politie en Defensie onderzoekt en daarover adviseert.
\nDe positie van personen op wie de melding betrekking heeft Bij een melding van een vermoeden van een misstand kan de integriteit van individuele werknemers in de provinciale organisatie in het geding zijn en onderwerp van onderzoek. In de regeling is vastge- legd dat de werknemer over de melding wordt geïnformeerd als die (mede) op hem/haar betrekking heeft. Daarbij geldt wel als restrictie dat dit gebeurt wanneer er geen risico bestaat dat het onder- zoeksbelang daarmee wordt geschaad. De uitkomst van het onderzoek naar de misstand kan aan- leiding zijn voor nader rechtspositioneel onderzoek naar plichtsverzuim. De provinciale rechtspositie- regelingen bieden daarvoor de instrumenten en de waarborgen dat steeds zorgvuldig wordt omge- gaan met de belangen van de betrokken werknemer. Daartoe hoort ook de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Naast rechtspositioneel onderzoek kan er aanleiding zijn voor (nader) straf- rechtelijk onderzoek. Het onderzoek naar de gemelde misstand kan ook opleveren dat de werknemer geen blaam treft. In dat geval ligt het in de rede dat zijn/haar naam, waar nodig, publiekelijk wordt gezuiverd.
\nAnonieme melding bij Meld Misdaad Anoniem (M) De regeling voorziet in de mogelijkheid van vertrouwelijke melding. Dat loopt steeds via de vertrou- wenspersoon. Vertrouwelijk melden is iets anders dan anoniem melden. Sinds enige tijd bestaat er de mogelijkheid (voor iedere burger) om (vermoedens van) integriteitschendingen anoniem te mel- den bij het landelijke meldpunt van de Stichting Meld Misdaad Anoniem (M). Die mogelijkheid betreft dus ook de melding van (vermeende) integriteitschendingen bij de provincie. De provincies hebben afgesproken om gezamenlijk gebruik te maken van deze aanvullende voorziening als ultimum reme- dium, omdat daarmee een eenduidige, zorgvuldige en transparante procedure van anonieme mel- ding van integriteitschendingen is gewaarborgd. Dergelijke meldingen vallen niet onder de regeling. Dat neemt niet weg dat desgewenst de in de regeling vastgelegde procedure van (interne) behande- ling van de melding zoveel mogelijk naar analogie kan worden gevolgd.
\nDe rechtsbescherming van de klokkenluider en de vertrouwenspersoon Een belangrijke conclusie in het hierboven genoemde Evaluatierapport klokkenluiderregelingen pu- blieke sector is dat veel werknemers vermoedens van een misstand niet melden uit angst voor (ver- meende) negatieve gevolgen voor zichzelf. Er bestaat derhalve (te) weinig vertrouwen in een af- doende rechtsbescherming voor degene die te goeder trouw en volgens de daarvoor vastgestelde regels een vermoeden van een misstand meldt. De Ambtenarenwet biedt hier in hun ogen onvol- doende waarborgen. Die bevat in algemene termen een verbod tot benadeling in de rechtspositie als gevolg van het melden van een misstand. In de regeling is het wettelijk benadelingverbod nader uitgewerkt en meer body gegeven. De rechtsbescherming geldt in de eerste plaats bij melding van vermoedens van een misstand in de eigen provinciale organisatie.
\nOnder voorwaarden geldt het benadelingverbod ook bij melding van een misstand in een andere organisatie waarmee de klokkenluider uit hoofde van zijn functie heeft samengewerkt. Voorwaarden zijn onder meer dat hij/zij het vermoeden van de misstand tijdig vooraf bij zijn (provinciaal) leidingge- vende heeft gemeld en zich houdt aan de afspraken met c.q. de aanwijzingen van de provincie. Die voorwaarden zijn uiteraard van belang om te voorkomen dat onzorgvuldig en/of onjuist klokkenluiden over een misstand bij bijvoorbeeld een ministerie of gemeente waarmee de provincie samenwerkt, leidt tot verstoorde bestuurlijke en/of ambtelijke verhoudingen.
\nDezelfde rechtsbescherming is geregeld voor de vertrouwenspersoon bij de uitvoering van zijn taken op grond van deze regeling.
\nRecht op schade- c.q. onkostenvergoeding klokkenluider Een van de aanbevelingen in het Evaluatierapport klokkenluiderregelingen publieke sector betreft een recht op schade- c.q. onkostenvergoeding. In de regeling is de nadruk gelegd op verbeteringen aan de voorkant. Die moeten voorkomen dat men aan de schadevergoedingsvraag toekomt. Voor zover er toch schade wordt geleden is het benadelingverbod van belang. De bestuursrechter zal er in een eventuele procedure op toezien dat eventuele benadeling wordt opgeheven of gecompenseerd. Hetzelfde geldt ten aanzien van de kosten van bezwaar- en beroepsprocedures die een rechtzoe- kende klokkenluider maakt. In de huidige systematiek is die compensatie achteraf. Dat kan voor de klokkenluider een (financiële) belemmering zijn. Vanuit het ‘equality of arms- principe’ is daarom buiten het kader van de regeling gekozen voor een rechtsbijstand- verzekering. Dat betreft een ver- zekering op naam van de provincie die de werknemer rechtsbijstand biedt ingeval van ingrijpende rechtspositionele maatregelen door de provincie als er concrete indicatie is dat deze verband houden met de melding van een vermoeden van een misstand. Het gaat dan om zaken als ontslag, discipli- naire maatregelen en (negatieve) beloningsbeslissingen.
\nKlokkenluiden en de vrijheid van meningsuiting De rechtsbescherming geldt voor de provinciale werknemer die zich bij de melding van een vermoe- den van een misstand heeft gehouden aan de voorschriften van deze regeling. Wie dat doet pleegt in ieder geval met de melding geen plichtsverzuim.
\nDaarmee is niet gezegd dat degene die de procedure niet of niet volledig heeft gevolgd automatisch plichtsverzuim pleegt. Treedt een provinciale werknemer met informatie naar buiten zonder de be- schreven procedure te hebben gevolgd dan geldt voor hem/ haar, zoals voor iedere burger, het grondrecht van vrijheid van meningsuiting. Wel moet betrokkene bij de uitoefening van zijn grond- rechten bepaalde grenzen in acht nemen. Deze zijn neergelegd in artikel 125a van de Ambtenaren- wet. Ingevolge die bepaling mag de uitoefening van de vrijheid van meningsuiting er niet toe leiden dat ‘de goede vervulling van zijn functie of de goede vervulling van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd.’ Bovendien geldt dat de ambtenaar verplicht is tot geheimhouding van ‘hetgeen hem in verband met zijn functie ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard van de zaak volgt’(artikel 125a, derde lid, van de Ambtenarenwet).
\nHet klachtrecht in de Algemene wet bestuursrecht Voor de goede orde wordt nog opgemerkt dat de hier beschreven procedure onverlet laat het in de Algemene wet bestuursrecht neergelegde recht voor een ieder (en dus ook voor de provinciale werknemer) om een klacht bij het bestuursorgaan in te dienen over de wijze waarop het bestuursor- gaan zich in een bepaalde aangelegenheid jegens hem of haar heeft gedragen. Onder bepaalde omstandigheden zou een werknemer ervoor kunnen kiezen om die weg te bewandelen. Die weg is echter niet toegeschreven op de behandeling van vermoedens van misstanden. [15] Eindrapport ‘Evaluatie klokkenluiderregelingen publieke sector’ van de Universiteit van Utrecht, departement be- stuurs- en organisatiewetenschap, dat op 15 april 2008 is aangeboden aan de Tweede Kamer.
\nArtikelgewijze toelichting
\nDe definitie van misstand vindt zijn oorsprong in het Verenigd Koninkrijk. De melding van een mis- stand kan provinciale werknemers betreffen, maar ook leden van het provinciebestuur. Bij beleidsre- gels kan worden gedacht aan regels ter uitwerking c.q. invulling van de wettelijke voorschriften die de ambtenaar bij de uitoefening van zijn functie in acht zal moeten nemen en aan specifieke regels inzake integer handelen, zoals gedragscodes en aanbestedingsregels.
\nHet moet wel gaan om misstanden van voldoende gewicht. Is dat niet zo dan zullen gedeputeerde staten de melding niet ontvankelijk kunnen verklaren c.q. zal de OIO gedeputeerde staten daartoe kunnen adviseren.
\nArtikelen 2 en 3 (Behandeling) interne melding Hier is het beginsel vastgelegd dat misstanden eerst intern worden gemeld en onderzocht via de hiërarchische lijn. Een centrale rol vervult de provinciesecretaris. Alle meldingen worden terstond aan hem doorgegeven, ook als wordt gemeend dat er niets aan de hand is. De provinciesecretaris zal gedeputeerde staten hierover informeren waarmee wordt voorkomen dat meldingen van misstanden buiten het politiek bestuur worden gehouden. De provinciesecretaris is verantwoordelijke voor een tijdige en correcte afhandeling van de melding.
\nOp basis van het onderzoek nemen gedeputeerde staten een standpunt in omtrent de melding en treffen zij waar nodig maatregelen om de misstand te beëindigen. Ook moet worden bezien of er aanleiding is om aangifte te doen en/of disciplinaire maatregelen te treffen. Het kan soms nodig zijn om al lopende het onderzoek onmiddellijk op te treden en voorlopige maatregelen te treffen. Voor de afhandeling van de melding zijn duidelijke termijnen gesteld (acht weken, zo nodig eenmaal te ver- lengen met maximaal vier weken).
\nDe externe melding (bij de OIO) is pas mogelijk als de interne procedure is doorlopen of als de ter- mijnen zijn verstreken waarbinnen gedeputeerde staten op de interne melding een standpunt moeten innemen. In uitzonderingsgevallen is echter een rechtstreekse melding bij de OIO mogelijk. Zie hier- voor ook de algemene toelichting.
\nArtikelen 6 t/m 10 Behandeling melding door OIO De taak en werkwijze van de OIO zijn geregeld in artikel 7. De OIO kan zelfstandig onderzoek ver- richten (zie artikel 8). Gedeputeerde staten verlenen daaraan hun medewerking door alle informatie (eventueel vertrouwelijk) te verstrekken die de OIO noodzakelijk acht. In artikel 9 is aangegeven in welke gevallen de OIO adviseert om de melding niet ontvankelijk te verklaren. Artikel 10 heeft be- trekking op het inhoudelijk advies van de OIO. De OIO adviseert binnen acht weken. Voor het uit- brengen van een inhoudelijk advies kan die termijn met maximaal vier weken worden verlengd.
\nDe OIO maakt het advies in geanonimiseerde zin openbaar. De wijze van openbaar maken is een zaak van de OIO. Zij moet daarbij het vertrouwelijk karakter van de verkregen informatie in acht ne- men. Openbaarmaking vindt eerst plaats nadat gedeputeerde staten hun standpunt naar aanleiding van dit advies aan de melder hebben kenbaar gemaakt. De OIO kan van publicatie afzien indien zwaarwegende belangen zich verzetten tegen openbaarmaking. Te denken valt in dit verband aan de situatie dat de OIO adviseert een strafrechtelijk onderzoek in te stellen. In zo’n geval kan het openbaar maken van het advies ertoe leiden dat belangrijk bewijsmateriaal wordt vernietigd.
\nGedeputeerde staten bepalen op welke wijze het advies van de OIO wordt geïmplementeerd. Er is geen verplichting om het advies over te nemen. Het advies van de OIO is immers niet bindend. Het advies van deze gezaghebbende OIO is uiteraard wel zwaarwegend. Bij eventuele afwijking van dit advies geldt een zware motiveringsplicht.
\nDe OIO maakt jaarlijks een geanonimiseerd verslag op van het aantal meldingen en de aard van die meldingen, van de onderzoeken die zij wel en niet heeft verricht en van het aantal adviezen en de aard van die adviezen.
\nGedeputeerde staten kunnen dit jaarverslag, aangevuld met een overzicht van de door hen daarop genomen beslissingen, toesturen aan bijvoorbeeld provinciale staten en de ondernemingsraad.
\nArtikelen 13 en 14 Bescherming ambtenaar en vertrouwenspersoon tegen benadeling De rechtsbescherming van de klokkenluider is primair geregeld in de Ambtenarenwet (artikel 125 quinquies, derde lid). Die bepaling luidt als volgt: ‘De ambtenaar die te goeder trouw de bij hem le- vende vermoedens van misstanden meldt volgens de procedure, bedoeld in het eerste lid onder f, zal als gevolg van het melden van die vermoedens geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie ondervinden tijdens en na het volgen van die procedure.’ De rechtsbescherming is in artikel 13 nader uitgewerkt. In het eerste lid is onder a t/m h een concrete opsomming gegeven van de besluiten die onder het benadelingverbod vallen. Het betreft geen limitatieve opsomming. De rechts- bescherming geldt ingevolge het derde lid onder voorwaarden ook bij meldingen van een vermoeden van een misstand in een andere dan de provinciale organisatie waarmee wordt samengewerkt. Zie over de rechtsbescherming en schade- en onkostenvergoeding voor klokkenluiders ook de algemene toelich- ting.
\nDe vertrouwenspersoon kent ingevolge artikel 14 dezelfde rechtsbescherming in de uitoefening van de taken op grond van de regeling.
\nIKAP- REGELING PROVINCIES
\nIn deze regeling wordt verstaan onder: bedrijfsfitness: de conditie- of krachttraining van werknemers die georganiseerd of geïnitieerd wordt door de werkgever en die plaatsvindt onder deskundig toezicht. Bedrijfsfitness kan zowel op het werk als ergens anders plaatsvinden.
\nGedeputeerde staten kunnen, wanneer bijzondere omstandigheden van het individuele geval daar- toe naar hun oordeel aanleiding geven, ten gunste van de ambtenaar afwijken van deze regeling.
\nDeze regeling wordt aangehaald als IKAP- regeling provincies.
\nOVERGANGSRECHT BIJ INVOERING NIEUWE IKAP- REGELING 2008 Artikel III De Uitvoeringsregeling IKAP, vastgesteld op 2004, zoals sedertdien gewijzigd, komt te vervallen.
\nArtikel IV 1. Aanvragen voor meer en minder uren werken en voor vermindering van het algemeen verlof als bedoeld in achtereenvolgens de artikelen 5, 6 en 7 van de nieuwe IKAP- regeling provincies kunnen voor het kalenderjaar 2008 worden ingediend vóór 2008.
\nTOELICHTING ALGEMEEN Doel IKAP Met het IKAP- systeem (Individuele Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Provincies) is een win/win- situatie beoogd voor werkgever en werknemers.
\nDe werknemer kan hiermee prioriteiten stellen in zijn arbeidsvoorwaardenpakket waardoor het beter aansluit bij zijn persoonlijke wensen en omstandigheden. Hij is met IKAP – in aanvulling op de in- strumenten in de Wet arbeid en zorg en de levensloopregeling - beter in staat om arbeid en zorg te combineren. Hij kan ook beter de fiscale mogelijkheden benutten doordat hij een deel van zijn salaris en het IKB kan inzetten voor een onbelaste vergoeding of verstrekking of eindheffingsloon.
\nVoor de provincie als werkgever kan IKAP (in beperkte mate) bijdragen aan versterking van de ar- beidsmarktpositie. De provinciale werkgever heeft baat bij werknemers die tevreden zijn over hun arbeidsvoorwaarden en de keuzes die zij daarin zelf kunnen maken. Een bijkomende (maatschappe- lijke) doelstelling is de stimulering van het gebruik van het openbaar vervoer en van de fiets en een verdere terugdringing van de autokilometers in het woon-werkverkeer.
\nUitgangspunten en randvoorwaarden IKAP voldoet aan een aantal belangrijke uitgangspunten en randvoorwaarden.
\nHoofdlijnen van IKAP IKAP geeft de werknemer het recht om binnen bepaalde grenzen zijn individuele arbeidsvoorwaar- denpakket samen te stellen. Daarbij wordt hem de mogelijkheid geboden om meer of minder te wer- ken en om een aantal rechtspositionele aanspraken in te zetten voor alternatieve bestedingen die betrokkene op grond van belastingwetgeving voordeel oplevert. Deelname aan IKAP geschiedt op basis van vrijwilligheid. Voor wie daarvan geen gebruik maakt blijft het bestaande arbeidsvoorwaar- denpakket ongewijzigd in stand. IKAP betreft een ruilmodel waarin bepaalde bronnen kunnen wor- den ingezet voor bepaalde doelen.
\nIKAP biedt de ambtenaar jaarlijks de volgende keuzemogelijkheden. a. Een hoger IKB in ruil voor meer uren werken b. Meer vrije tijd door inzet van IKB. c. Minder inkomen of inzet IKB in ruil voor een aantal vrije vergoedingen of verstrekkingen of voor eindheffingsloon.
\nHet betreft een limitatieve opsomming van de bronnen en doelen. Wel kunnen provincies in het lo- kaal Georganiseerd Overleg met de bonden afspraken maken over extra keuzemogelijkheden.
\nIKAP en de gevolgen voor de bedrijfsvoering Bepaalde keuzes in IKAP hebben betekenis voor de bedrijfsvoering. Dat betreft de mogelijkheid om tijd en geld tegen elkaar uit te ruilen. Daarbij gaat het immers om meer en minder werken. Bij keuzes om inkomen of verlof in te zetten voor fiscaal aantrekkelijke doelen zal de bedrijfsvoering niet in het geding zijn.
\nGelet op de gevolgen voor de bedrijfsvoering zijn de uitruilmogelijkheden tussen tijd en geld niet onbeperkt. Per kalenderjaar kan IKB worden aangewend voor maximaal 144 uren extra verlof en kunnen maximaal 108 uren meer worden gewerkt (voor deeltijders zijn de maxima naar rato).
\nIKAP geeft met het oog op de bedrijfsvoering geen absoluut recht op uitruil tussen tijd en geld binnen het aangegeven maximum. De leidinggevende kan een aanvraag weigeren ingeval een zwaarwe- gend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. Daarbij is aangesloten bij de criteria die gelden in de Wet aanpassing arbeidsduur welke de werknemer een geclausuleerd (wettelijk) recht geeft op vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur.
\nBij inzet van tijd voor geld (= meer werken) is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbe- lang als een en ander leidt tot ernstige problemen van:
\nHet betreft hier geen limitatieve opsomming. Ook ernstige schade aan andere economische, techni- sche of operationele belangen kan reden zijn tot afwijzing van een aanvraag. Voorbeelden van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn ook:
\nBij inzet van geld voor tijd (= minder werken) is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienst- belang als een en ander leidt tot ernstige problemen:
\nOok hier betreft het geen limitatieve opsomming en kan afwijzing van een aanvraag ook plaatsvinden als andere economische, technische of operationele belangen ernstig worden geschaad. Zo kan het zijn dat werkruimtes of apparatuur minder worden benut doordat de werknemer minder aanwezig is. Afwijzing van de aanvraag kan in dat geval als toewijzing zou leiden tot ernstige economische of operationele problemen. De aanwezigheid van (aanzienlijke) verlofstuwmeren kan een grond zijn voor afwijzing van een aanvraag om minder te gaan werken.
\nDe aanvraag voor meer of minder werken kan eenmaal per jaar worden gedaan. De aanvraag moet vóór 1 november van het voorafgaande jaar zijn ingediend. De ambtenaar kan ook gedurende het kalenderjaar de aanvraag voor meer of minder werken indienen dan wel (eenmalig) om herziening van de gemaakte afspraken over meer of minder werken vragen. Voorwaarde is dat de gemaakte (herziene) keuze nog in hetzelfde kalenderjaar is te verwerken. De overige keuzes kunnen maande- lijks worden gemaakt, vóór de sluitingsdatum van de salarisverwerking.
\nEenmaal gemaakte keuzes kunnen niet worden herroepen of gewijzigd. De beslissingen op de aan- vragen voor meer of minder uren werken worden genomen binnen vier weken na 1 november. Hier- door beschikt de manager tijdig over een totaalbeeld van alle aanvragen voor het nieuwe kalender- jaar binnen zijn organisatie-eenheid. Op basis van dit totaalbeeld zal de manager moeten kunnen aangeven of de keuzes kunnen worden gehonoreerd en welke maatregelen hij moet treffen om een goede uitvoering van taken te waarborgen en de werklast evenwichtig te verdelen.
\nHet personeelsinformatiesysteem moet daarop zijn afgestemd. Bij het maken van resultaatafspraken in het planningsgesprek met de werknemer zal moeten worden uitgegaan van de feitelijke werktijd en de verlofafspraken die in het kader van IKAP zijn gemaakt. Er zullen duidelijke afspraken moeten worden gemaakt over de werktijdregeling die zal gaan gelden.
\nDe fiscale aspecten van IKAP en de gevolgen voor de loonheffing, sociale zekerheid, pensioenen en andere rechtspositionele aanspraken 1 Fiscale aspecten De IKAP-doelen van artikel 8 zijn onder de Werkkostenregeling (WKR) dezelfde gebleven. De meeste zijn onder de WKR geen gerichte vrijstelling of nihil-waardering. Dat betreffen de fiets, de vakbondscontributie, de inrichting van een telewerkruimte en de bedrijfsfitness buiten de werkplek. Betalingen voor deze IKAP-doelen zijn eindheffingsloon en vallen onder de forfaitaire ruimte van de WKR.
\n2 Gevolgen voor de sociale zekerheid Gebruik van IKAP en IKB kan gevolgen hebben voor de berekening van het dagloon en de hoogte van de uitkeringen in het kader van de sociale zekerheid. Zo kan het inzetten van bruto- loon of IKB leiden tot een lagere (bovenwettelijke) WAO/WIA-uitkering of WW-uitkering. Storting van de vergoeding voor meer gewerkte uren in het IKB wordt bij de bepaling van het dagloon in het kader van de WAO/WIA en de WW meegenomen.
\n3 Gevolgen voor het pensioen Het salaris en/of het IKB kunnen worden aangewend voor:
\nDeze loonbestanddelen behoren in principe niet tot het pensioengevend loon. De staatssecreta- ris van Financiën keurt echter onder voorwaarden goed dat pensioenopbouw hierover toch mo- gelijk is. Zie het besluit van 9 september 2010, DGB2010/ 2733M. De provinciale regeling van het IKB en de IKAP voldoet aan deze voorwaarden.
\n4 Gevolgen voor andere rechtspositionele aanspraken a. De vergoeding voor meer uren werken wordt in het IKB gestort en niet aangemerkt als salaris of bezoldiging. Zij heeft daardoor ook geen gevolgen voor de aan het salaris of de bezoldiging gerelateerde aanspraken. Er zijn geen gevolgen voor de aan de ar- beidsduur gerelateerde rechtspositionele aanspraken zoals het aantal uren vakantiever- lof. b. Extra verlof betaalt de ambtenaar uit zijn IKB. Het salaris en de bezoldiging blijven on- gewijzigd. Daardoor zijn er ook geen gevolgen voor de aan het salaris of de bezoldiging gerelateerde aanspraken. Er zijn evenmin gevolgen voor de aan de arbeidsduur gerela- teerde rechtspositionele aanspraken zoals het aantal uren vakantieverlof.
\nARTIKELGEWIJZE TOELICHTING
\nDit artikel vormt de kern van IKAP: het recht om (binnen de grenzen van de regeling) zelf keuzes in het arbeidsvoorwaardenpakket te maken.
\nDit artikel bevat een aantal algemene voorwaarden voor deelname aan IKAP. Op de in het eerste lid genoemde voorwaarde is reeds ingegaan in de algemene toelichting.
\nIn beginsel kan elke keuze worden gemaakt. Er zijn echter beperkingen. Zo zijn aan elkaar tegenge- stelde keuzes uitgesloten. De ambtenaar kan bijvoorbeeld niet kiezen voor zowel meer uren werken als extra verlof in het zelfde kalenderjaar. De uitsluiting van tegengestelde keuzes is geregeld in het derde lid.
\nTen behoeve van de administratieve uitvoerbaarheid is voor de berekening van de vergoeding voor meer gewerkte uren en voor de berekening van de waarde van het extra verlof uitgegaan van het salaris per uur op een vaste peildatum. Latere wijzigingen in het salaris hebben geen gevolgen, zelfs niet als die terugwerken tot en met de peildatum. Dat is in het vierde lid geregeld. Omwille van de administratieve uitvoerbaarheid is voor IKAP ook een minimumwaarde aan de keuze(n) gesteld (tweede lid).
\nDe ambtenaar kan worden toegestaan meer te gaan werken. Het totaal aantal extra uren be- draagt ten hoogste 108 uren (= 3 weken van 36 uur) als men gemiddeld 36 of meer uren per week werkt. Bij deeltijdarbeid en tussentijdse indiensttreding is dit naar rato minder.
\nDe keuze voor meer werken mag er niet toe leiden dat de ambtenaar meer dan gemiddeld 40 uur per week werkt. Dat kan het geval zijn als meer werken voor korte tijd wordt gevraagd (in plaats van over het hele jaar) of als de ambtenaar al met toepassing van artikel D.1, vijfde lid, van de CAP meer dan gemiddeld 36 uur per week werkt. De bovengrens van gemiddeld 40 uur per week is geregeld in het derde lid.
\nDe vergoeding voor meer uren werken wordt in het IKB gestort. Via het IKB kunnen ze worden ingezet voor de IKAP-doelen van artikel 8.
\nDe ambtenaar kan worden toegestaan in een kalenderjaar te kiezen voor maximaal 144 uur extra verlof (= 4 weken van 36 uur) als men 36 of meer uren per week werkt. Bij deeltijdarbeid en tussentijdse indiensttreding is dit maximum naar rato minder. De formele arbeidsduur blijft ongewijzigd.
\nDe ambtenaar betaalt het extra verlof uit het IKB dat hij heeft opgebouwd. Het extra verlof wordt als vakantieverlof aangemerkt en kan 5 jaar worden opgespaard.
\nDe ambtenaar kan (maximaal 10% van zijn jaar)salaris of IKB inzetten voor de navolgende doe- len: bedrijfsfitness; een fiets voor het woon/werkverkeer en een fietsverzekering; de inrichting van een telewerkruimte; openbaar vervoerbewijzen die mede voor het werk worden gebruikt en de vakbondscontributies. Het betreft een limitatieve opsomming. Provincies kunnen in het Ge- organiseerd Overleg afspraken maken over andere keuzemogelijkheden.
\nOver de fiscale aspecten is hierboven in de algemene toelichting ingegaan. In het tweede lid is geregeld dat de fiscale voorwaarden die golden direct vóór invoering van de Werkkostenrege- ling gehandhaafd blijven. Vooral voor de IKAP-fiets golden enkele specifieke voorwaarden, onder andere aanschaf van een fiets in drie kalenderjaren, maximale fiscale vergoeding van € 749 en gebruik van de fiets op meer dan de helft van de dagen dat de ambtenaar naar het werk fietst. Deze voorwaarden blijven dus van toepassing.
\nKeuze van inzet van salaris in plaats van IKB heeft gevolgen voor de omvang van het IKB. Om- dat het IKB is uitgedrukt in een percentage van het salaris, onderscheidenlijk de bezoldiging, zal een daling van het brutoloon door inzet voor IKAP-doelen van artikel 8 leiden tot een daling van het budget aan IKB.
\nIndien de ambtenaar aan wie een belastingvrije vergoeding is uitbetaald, de originele op naam ge- stelde aankoopnota’s niet binnen de daarvoor gestelde termijn overlegt is de sanctie dat over die vergoeding alsnog loonheffing en sociale premies worden ingehouden.
\nIn het tweede t/m vierde lid zijn bepalingen opgenomen over verrekening en uitbetaling in situaties waarin de IKAP- aanvraag niet meer volledig binnen het kalenderjaar kan worden uitgevoerd.
\nIn het kader van IKAP kan de ambtenaar een aantal rechtspositionele aanspraken inzetten voor alternatieve doelen die een fiscaal voordeel opleveren ten opzichte van een netto uitbetaling. Dit betekent wel dat aan de uitvoeringsregelingen van de Belasting- dienst moet zijn voldaan. Indien blijkt dat de ambtenaar zich niet aan die voorschriften houdt (bijv. de fiets wordt niet voor woon/werkverkeer gebruikt of de originele OV- abonnementen worden niet ingeleverd) vervalt de fiscale begunstiging en volgt naheffing. In dat geval vindt doorbelasting plaats naar de ambtenaar.
\nHet is dus noodzakelijk ontwikkelingen die van belang zijn voor de uitvoering van de regeling zo snel mogelijk met de werkgever te bespreken en vast te stellen of de gemaakte afspraken in stand kun- nen blijven. Dan kunnen tijdig gepaste maatregelen worden getroffen en is er geen reden achteraf correcties door te voeren.
\nIn bijzondere omstandigheden zou van deze hardheidsclausule gebruik gemaakt kunnen worden.
\nPROCEDUREREGELING METHODISCHE FUNCTIEWAARDERING PROVINCIES
\na. Organieke functie: een homogeen samenstel van taken, afgeleid uit de doelstelling van de orga- nisatie-eenheid of projecteenheid dat de ambtenaar moet verrichten krachtens en overeenkom- stig hetgeen hem is opgedragen; b. normfuncties: voorbeeldfuncties, met scorevoorbeelden en toelichting op de kenmerken, die corresponderen met de functies in de provincies en die toepasbaar zijn in de verschillende pro- vinciale organisatievormen; c. commissie: de bezwarencommissie functiewaardering, bedoeld in artikel 6.
\nIndien de ambtenaar bezwaar maakt tegen de vastgestelde uitkomst van de functiewaardering vra- gen gedeputeerde staten binnen twee weken na ontvangst van het bezwaar daaromtrent advies aan de in artikel 6 bedoelde commissie.
\nAan de hand van de in bijlage 3 van deze regeling opgenomen conversietabel wordt op basis van de uitkomst van de functiewaardering de bij de organieke functie behorende salarisschaal bepaald.
\nTOELICHTING Het salaris wordt mede bepaald door de zwaarte van de organieke functie die de ambtenaar vervult. De zwaarte van de functie wordt bepaald op basis van methodische functiewaardering. In de Collec- tieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst provincies 2002-2003 zijn afspraken gemaakt over de in- voering van een sectoraal functiewaarderingssysteem. Daartoe is gekozen voor FUWAPROV dat een vertaling is van het bij het Rijk gehanteerde FUWASYS naar de provinciale situatie. FUWAPROV is opgenomen in bijlage 1 en maakt integraal onderdeel uit van de regeling. Is de func- tiewaardering vastgesteld dan wordt op basis daarvan de bij de organieke functie behorende salaris- schaal bepaald. Daartoe is een conversietabel ontwikkeld die als bijlage 3 integraal onderdeel uit- maakt van de regeling.
\nIn bijlage 2 zijn de normfuncties opgenomen die een zeer groot deel van alle bij de provincies voor- komende functies dekt. Het gaat hier om voorbeeldfuncties waaraan met behulp van FUWAPROV een waardering is toegekend. De in de provincies voorkomende functies worden in het kader van de functiewaardering getoetst aan de normfuncties. Ook bijlage 2 maakt integraal onderdeel uit van de regeling.
\nIn de regeling is vastgelegd de procedure van totstandkoming van de functiebeschrijving en functie- waardering. Uitgangspunt is dat alle in de provincie voorkomende functies worden beschreven en gewaardeerd. Daarbij gaat het om organieke functies. Dat kunnen overigens ook functies zijn binnen een projectorganisatie.
\nDe vaststelling van de beschrijving is de primaire verantwoordelijkheid van het management. De betrokkenheid van de ambtenaar bij de totstandkoming van de functiebeschrijving is geregeld in artikel 2, eerste lid. Dat speelt uiteraard alleen als er een ambtenaar is die de functie vervult. Dus niet bijvoorbeeld bij beschrijving en waardering van functies waarvoor een vacature is of van in het kader van een reorganisatie te ontwikkelen nieuwe functies. Het is niet mogelijk de ambtenaar er niet bij te betrekken vanwege tijdsdruk of omdat de leidinggevende dat ongewenst of onnodig vindt. De amb- tenaar kan tegen de vaststelling van 'zijn' functiebeschrijving ingevolge de Algemene wet bestuurs- recht (Awb) bezwaar en beroep aantekenen.
\nDe functiebeschrijving vormt de basis voor de waardering van de organieke functie. De regeling voorziet in een bedenkingenprocedure tegen de voorgenomen uitkomst van de functiewaardering (artikel 4). Tegen de uiteindelijke vaststelling van de functiewaardering staan ingevolge de Awb be- zwaar en beroep open. Bezwaren tegen de uitkomst van de functiewaardering worden voorgelegd aan een bezwarencommissie waarin de bonden en de werkgever paritair met elk één lid zijn verte- genwoordigd. De partijen in het SPA kiezen samen een onafhankelijk voorzitter en plaatsvervangend voorzitter. Voor elk van de leden wordt ook een plaatsvervanger aangewezen. Het betreft hier een centrale bezwarencommissie die de bezwaren van ambtenaren in alle provincies behandelt. Daar- mee is de kwaliteit en efficiency van de advisering gediend en kan een uniforme jurisprudentie ont- staan.
\nHet advies van de commissie is een zwaarwegend advies waaraan gedeputeerde staten zich in beginsel zullen conformeren. Als gedeputeerde staten (bij uitzondering) van het advies afwijken zul- len zij gemotiveerd aangeven op welke onderdelen zij dat doen zodat een helder inzicht bestaat in hun opvattingen. De commissie ontvangt steeds een afschrift van de beslissing van gedeputeerde staten op het bezwaarschrift.
\nDaarmee kan de commissie nagaan in welke (uitzonderings)gevallen gedeputeerde staten eventueel zijn afgeweken van het advies en op grond van welke overwegingen. De adviezen van de commissie en de besluitvorming daarop zijn in geanonimiseerde vorm openbaar.
\nAls met toepassing van artikel 2, tweede lid, een nieuwe of aangepaste functiebeschrijving is vastge- steld zal die vervolgens worden gewaardeerd. Op basis van de uitkomst van de functiewaardering zal de ambtenaar zo nodig opnieuw worden ingeschaald (als de functiewaardering hoger uitkomt). Uiteraard zal een lagere herwaardering geen nadelige gevolgen hebben voor het salaris van de amb- tenaar.
\nBijlage 1 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: het systeem FUWAPROV (Zie cd-rom FUWAPROV) Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en func- tieschalen Bijlage 3 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: conversietabel FUWAPROV LEVENSLOOPREGELING PROVINCIES
\nIn deze regeling wordt verstaan onder: a. levensloopinstelling: een door de ambtenaar gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, derde lid, van de Wet op de loonbelasting 1964, zoals dit artikellid op 31 december 2011 luidde; b. levenslooprekening: een geblokkeerde rekening op naam van de ambtenaar bij een levensloop- instelling waarmee een levenslooptegoed wordt opgebouwd. c. levenslooptegoed: de bij een levensloopinstelling opgebouwde voorziening in geld, vermeerderd met de daarop gekweekte inkomsten en de daarmee behaalde rendementen; d. levensloopverzekering: een verzekering op naam van de ambtenaar bij een levensloopinstelling waarmee een levenslooptegoed wordt opgebouwd; e. loon: loon als bedoeld in artikel 19g, eerste lid, onderdeel b, van de Wet op de loonbelasting 1964, zoals dit onderdeel op 31 december 2011 luidde; f. [Vervallen.]
\nDe ambtenaar heeft onder bij en krachtens de Wet op de loonbelasting 1964 gestelde voorwaarden elk kalenderjaar recht deel te nemen aan deze regeling. De ambtenaar kan daartoe eenmaal per jaar bij gedeputeerde staten een aanvraag indienen. De aanvraag wordt minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum ingediend.
\nDe ambtenaar kan voor deelname aan de in artikel 2 bedoelde regeling de volgende bronnen inzet- ten: a. het salaris, voor zover dat uitgaat boven het voor de ambtenaar geldende wettelijk minimumloon; b. de toelagen als bedoeld in de artikelen C.11 tot en met C.15 van de CAP; c. het budget uit het IKB.
\nDe uit de in artikel 3 genoemde bronnen te sparen bedragen worden door de provincie gestort op de levenslooprekening dan wel overgemaakt als premie voor de levensloopverzekering, zo mogelijk in de maand waarin de door de ambtenaar aangewezen bronnen aan hem zouden zijn uitbetaald. Het is de ambtenaar niet toegestaan gelden rechtstreeks op zijn levenslooprekening te storten of recht- streeks als premie over te maken voor de levensloopverzekering.
\nOp aanvraag van de ambtenaar wordt de spaarperiode beëindigd uiterlijk met ingang van de tweede maand na ontvangst van die aanvraag.
\nIn geval van overlijden van de ambtenaar wordt het levenslooptegoed overeenkomstig de geldende voorwaarden van de levensloopinstelling aan de provincie uitgekeerd op een door de provincie aan- gegeven wijze. Het levenslooptegoed wordt na inhouding van loonheffing uitgekeerd aan de erfge- namen van de ambtenaar.
\nHet gaat hier om intrekking van lokale regelingen voor verlofsparen, met eventuele daarbij behoren- de overgangsvoorzieningen.
\nDeze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2006
\nDeze regeling wordt aangehaald als Levensloopregeling provincies.
\nTOELICHTING ALGEMEEN Sedert 1 januari 2012 is de wettelijke levensloopregeling vervallen en is er nog slechts een overgangsre- geling van kracht voor bestaande deelnemers die op 31 december 2011 een spaartegoed had- den. De overgangsregeling loopt tot 1 januari 2022.Bestaande deelnemers met een spaarte- goed van € 3.000 of meer hadden twee keuzes:
\nVoor bestaande deelnemers die op 31 december 2011 een spaartegoed hadden van minder dan € 3.000 is dit tegoed op 1 januari 2013 vrijgekomen. Het spaartegoed is in 2013 in één keer uitbetaald. Zij betalen belasting over 80% van het tegoed dat op 31 december 2011 op hun rekening stond. Over het in 2012 gespaarde bedrag wordt 100% belasting betaald Een eventu- ele levensloopverlofkorting wordt verrekend.
\nDe levensloopregeling staat niet meer open voor nieuwe deelnemers.
\nDe levensloopregeling provincies is nu afgestemd op de deelnemers die onder de overgangsregeling vallen. De deelnemers dus met een spaartegoed op 31 december 2011 van € 3.000 of meer die hebben gekozen voor voortzetting van hun deelname aan de (overgangs)regeling.
\nDe ambtenaar die gekozen heeft voor voortgezette deelname aan de overgangsregeling kan uit het brutoloon geld sparen. De werkgever is verplicht om daaraan mee te werken. Sparen gebeurt belas- tingvrij, de loonheffing wordt ingehouden bij opname uit het levenslooptegoed. Een voorbeeld ter verduidelijking. Een ambtenaar heeft op 31 december 2011 € 6.500 aan levenslooptegoed en heeft in 2012 € 1.000 gespaard. Hij kan tot 31 december 2021 blijven doorsparen. Hij neemt in maart 2013 € 5.000 op en in oktober 2013 de rest.
\nHij betaalt in 2013 belasting over € 5.000 en over (80% van € 2.500=) € 2.000, dus over in totaal € 7.1. Het te sparen bedrag wordt naar keuze van de ambtenaar gestort op een geblokkeerde reke- ning bij een bank of als premie bij een verzekeraar. Voor opname uit het levenslooptegoed is toe- stemming nodig van zowel de werknemer als de werkgever. Het levenslooptegoed kan worden mee- genomen naar een volgende werkgever. Sinds 2012 wordt er geen levensloopverlofkorting meer opgebouwd.
\nDe reeds opgebouwde rechten op levensloopverlofkorting kunnen bij opname van het tegoed wor- den verzilverd. Die is € 205 per tot 1 januari 2012 gespaard jaar, maar nooit groter dan het bedrag dat vrijvalt of wordt opgenomen.
\nDe ambtenaar kan per jaar maximaal 12% van zijn brutoloon sparen tot een maximum van 210% van het jaarloon. Het maximum van 12% geldt niet voor de ambtenaar die op 31 december 2005 de leef- tijd van 51 jaar maar niet de leeftijd van 56 jaar heeft bereikt.
\nZoals hierboven al aangegeven kan het tegoed voor alle gewenste doelen worden aangewend.
\nVoor de opbouw van het levenslooptegoed kan de ambtenaar geld sparen uit het salaris, de toela- gen die tot de bezoldiging behoren en het IKB.
\nAls gevolg van de Wet uniformering loonbegrip wordt de inleg aftrekbaar voor de premies werkne- mersverzekering. Eventuele uitkeringen op grond van de WW en WIA worden dan gebaseerd op een lager loon.
\nARTIKELGEWIJZE TOELICHTING
\nOnderdeel c Levenslooptegoed De definitie is ruim. Hieronder valt niet alleen het levenslooptegoed van de ambtenaar in zijn dienst- betrekking bij de provincie, maar ook elk ander levenslooptegoed uit een of meer beëindigde dienst- betrekkingen.
\nDit artikel is de kernbepaling. In verband met de controle op het opgebouwde levenslooptegoed moet de aanvraag tot deelname aan de levensloopregeling elk jaar opnieuw worden ingediend.
\nDit artikel regelt de procedure met betrekking tot de aanvraag tot deelname aan de levenslooprege- ling. In het eerste lid is aangegeven welke gegevens de ambtenaar bij zijn aanvraag moet verstrek- ken. Naast deze gegevens zal de ambtenaar een verklaring moeten overleggen (zie onderdeel f). Bij eerste aanvraag zal ook een verklaring van de levensloopinstelling moeten worden overgelegd (zie tweede en derde lid). Voor de aanvraag hebben gedeputeerde staten een standaardformulier vast- gesteld (vierde lid).
\nDit artikel handelt over het nemen van een beslissing door gedeputeerde staten op de aanvraag van een ambtenaar. De aanvraag kan worden geweigerd als het levenslooptegoed uit de provinciale dienstbetrekking, samen met die elementen op 1 januari van het kalenderjaar waarin aan de levens- loopregeling wordt deelgenomen gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon over het voor- afgaande jaar. Als in het voorgaande kalenderjaar een salarisvermindering heeft plaatsgevonden mag bij de beoordeling of nog kan worden doorgespaard van het niet verminderde salaris worden uitgegaan mits die salarisvermindering het gevolg is van het aanvaarden van een deeltijdfunctie of het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie in de periode die aanvangt tien jaar direct voor de ingangsdatum van het pensioen. Daarbij geldt als extra eis dat het dienstverband na het aanvaar- den van een deeltijdfunctie niet minder mag zijn dan 50% van de omvang van het dienstverband op de laatste dag voor de dag die tien jaar voor de pensioendatum ligt. Op een eenmaal toegekende aanvraag kan door de ambtenaar niet meer worden teruggekomen. Wel is correctie door de provin- cie mogelijk als achteraf blijkt dat de aanvraag ten onrechte is toegekend.
\nGelet op de fiscale wetgeving is bepaald dat ten behoeve van het levenslooptegoed per kalenderjaar niet meer wordt gespaard dan 12% van het loon over dat jaar. Uitzondering hierop vormt de catego- rie ambtenaren die op 31 december 2005 ten minste 51 jaar en nog geen 56 jaar oud is. Deze amb- tenaren mogen meer dan 12% sparen en kunnen zo versneld een levenslooptegoed opbouwen. Wel geldt voor hen het maximum levenslooptegoed van 2,1 maal het jaarloon. Indien meer dan 12% is gespaard wordt het bovenmatig deel teruggestort naar de provincie die vervolgens na inhouding van loonheffing het restant zo spoedig mogelijk uitbetaalt aan de ambtenaar.
\nDit artikel regelt op welk moment het geld naar de levensloopinstelling wordt overgemaakt. Uit- gangspunt is dat dit zoveel mogelijk op de gebruikelijke betaaldata gebeurt. De overmaking ge- schiedt door de provincie. De ambtenaar mag dus niet rechtstreeks gelden overmaken.
\nDit artikel biedt de ambtenaar de mogelijkheid om te stoppen met sparen.
\nArtikelen 10 en 11 Aanvraag, beslissing, uitbetaling levenslooptegoed Dit artikel regelt de procedure van aanvraag, besluitvorming en uitbetaling van levenslooptegoed. Alleen bij inzet voor onbetaald verlof geldt er een aanvraagtermijn, voorafgaande aan de aanvang van het verlof (drie maanden).De uitkering tijdens onbetaald verlof is ten hoogste 100% van de bere- keningsgrondslag.
\nDe uitkering uit het levenslooptegoed aan de ambtenaar is geen salaris of bezoldiging. Ingeval van ontslag tijdens de spaarperiode blijft het levenslooptegoed, als niet anders is beslist, bij de levens- loopinstelling staan.
\nIn dit artikel wordt geregeld dat na overlijden het levenslooptegoed door de levensloopinstelling aan de provincie wordt uitgekeerd en dat de provincie dit tegoed na inhouding van loonheffing aan de erfgenamen uitkeert.
\nAANVRAAGFORMULIER VOOR DEELNAME AAN DE LEVENSLOOPREGELING PRO- VINCIES OVERZICHT WIJZIGINGEN UITVOERINGSREGELINGEN CAP
\n6 oktober 2004, IWV 90217/04)
\n