4.2.3. Zdaniem Trybunału, przywołane względy przemawiają też za uznaniem zgodności kwestionowanego rozwiązania z zasadą sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji). W dotychczasowym orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego wskazano, że ocena sposobów urzeczywistniania zasady sprawiedliwości społecznej w danych warunkach wymaga zachowania przez sądownictwo konstytucyjne szczególnej powściągliwości, a Trybunał Konstytucyjny uznaje kwestionowane przepisy za niezgodne z Konstytucją jedynie wtedy, gdy naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej nie budzi wątpliwości („jest niewątpliwe i ewidentne”) – por. orzeczenie TK z 25 lutego 1997 r., sygn. K 21/95 oraz wyrok TK z 22 czerwca 1999 r., sygn. K 5/99. Ponadto, zgodnie z wyrokiem TK o sygn. K 5/99, wykładnia ogólnego nakazu urzeczywistniania zasad sprawiedliwości społecznej musi uwzględniać treść szczegółowych norm konstytucyjnych, wśród których należy wymienić przede wszystkim art. 20 Konstytucji, a także „uwzględnienia szerokiego zakresu swobody pozostawionej ustawodawcy przy urzeczywistnianiu praw socjalnych”. Na konieczność uwzględniania art. 20 Konstytucji i wskazanych w nim kryteriów, przy próbie określania granic sprawiedliwości społecznej, wskazano także w wyroku TK z 30 stycznia 2001 r., sygn. K 17/00 (OTK ZU nr 1/2001, poz. 4).
\n4.2.4. Trybunał Konstytucyjny stwierdza, że – identycznie jak miało to miejsce w odniesieniu do art. 24 Konstytucji – także w świetle art. 2 Konstytucji obowiązujące przepisy o ochronie pracowników przed wadliwym rozwiązaniem z nimi stosunku pracy, realizując zasadę sprawiedliwości społecznej, muszą uwzględniać kontraktowy charakter stosunku pracy oraz warunki gospodarki rynkowej, w których działa typowy pracodawca. Wynika to z zestawienia art. 2 z art. 20 Konstytucji. Jak wskazano w wyroku z 22 czerwca 1999 r., sygn. K 5/99, sprawiedliwość społeczna wymaga trudnego w praktyce wyważenia interesów i oczekiwań potencjalnych adresatów określonych świadczeń (tu pracowników) z interesami tych, którzy je w ostatecznym rozrachunku finansują (tu pracodawców). Brak możliwości dochodzenia przez pracownika przywróconego do pracy uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie stoi w sprzeczności z zasadą sprawiedliwości społecznej, pojmowaną jako dążenie do zachowania równowagi w stosunkach społecznych. Nie tworzy też niepopartych obiektywnymi racjami przywilejów dla wybranych grup obywateli (tu pracodawców). Stanowi bowiem element ustawowego kompromisu pomiędzy uregulowaniem przez ustawodawcę obowiązków pracodawcy, a regulacją uprawnień pracownika.
\nPrzeprowadzona powyżej analiza zgodności z Konstytucją art. 57 § 1 k.p. i będące jej wynikiem stanowisko Trybunału, według którego przepis ten nie narusza standardów konstytucyjnych, chociaż stanowi wyłączne źródło obowiązku naprawienia szkody, jakiej doznał pracownik na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pozostaje bez wpływu na odpowiedzialność deliktową pracodawcy wobec pracownika. Trybunał podziela pogląd SN, wyrażony w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 112/10), zgodnie z którym „Odpowiedzialność za delikt ma tę cechę (walor), że nie można wyłączyć jej zastosowania przez określone «zadekretowanie», gdyż obowiązuje z mocy ustawy – art. 415 [k.c.]. Również z samej jej istoty nie może pozostawać w kolizji z odpowiedzialnością określoną w prawie pracy (art. 300 k.p.)”. Konsekwencją tego niewątpliwego spostrzeżenia jest twierdzenie, że gdy pracodawca z winy swej wyrządza szkodę pracownikowi, zobowiązany jest do jej naprawienia na zasadach ogólnych, tj. wynikających z kodeksu cywilnego i kodeksu postępowania cywilnego. Bycie pracodawcą nie stwarza immunitetu po stronie pracodawcy, ani też bycie pracownikiem nie pozbawia ochrony odszkodowawczej, jaką prawo cywilne przyznaje każdemu w razie zawinionego wyrządzenia szkody.
\nW modelu odpowiedzialności cywilnej, przyjętym przez polskiego ustawodawcę, możliwy jest zbieg podstaw odpowiedzialności, tj. – zgodnie z art. 443 k.c. – „Okoliczność, że działanie lub zaniechanie, z którego szkoda wynikła, stanowiło niewykonanie lub nienależyte wykonanie istniejącego uprzednio zobowiązania, nie wyłącza roszczenia o naprawienie szkody z tytułu czynu niedozwolonego (…)”. Oznacza to, że przyjęta w niniejszym wyroku kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach regulujących czyny niedozwolone. W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, o którym mowa w art. 443 k.c., będzie – przykładowo – możliwy w przypadku, gdy zakomunikowanie nieprawdziwej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę narusza dobra osobiste pracownika albo uwłacza jego godności.
\nDoktryna i orzecznictwo już od dawna w takich sytuacjach dopuszczają, aby pracownik domagał się ochrony na podstawie zasad ogólnych – art. 23 i art. 24 oraz art. 448 k.c. (por. Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie…, s. 18; T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza…, cz. 1, s. 7; P. Machnikowski, Uwagi o podstawie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy…, s. 147; wyrok SN z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 537/00, z glosą H. Szewczyk, „Państwo i Prawo” z. 4/2003, s. 126-129 oraz postanowienie SN z 13 lutego 2006 r., sygn. II PK 282/05, Legalis). Trybunał podkreśla ponadto, że działanie w celu wyrządzenia innej osobie szkody – choćby podejmowane w ramach stosunku zobowiązaniowego – zawsze jest kwalifikowane jako delikt (por. przykładowo uzasadnienie uchwały SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III CZP 68/09, OSNC nr 4/2010, poz. 52;
\nZ. Banaszczyk, [w:] Kodeks cywilny…, s. 1556; P. Granecki, Zasada bezwzględnej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną umyślnie (według kodeksu cywilnego), „Studia Prawnicze” nr 3-4/2000, s. 65 i nast.).
\nTrybunał zwraca wreszcie uwagę, że ustawodawca – dostrzegając zapewne najczęściej występujące w praktyce naruszenia przepisów regulujących rozwiązanie stosunku pracy, które mają znamiona deliktu – wprowadził do kodeksu pracy rozwiązania gwarantujące pracownikowi uzyskanie pełnego odszkodowania (w tym zadośćuczynienia) w wypadku naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacja) lub mobbingu (por. za wielu T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza…, cz. 2, s. 2-5). Zgodnie bowiem z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takiego samego odszkodowania może żądać pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).
\nPodsumowując, Trybunał Konstytucyjnego stwierdza, że pracodawca – w wypadku wyrządzenia pracownikowi szkody czynem niedozwolonym – jest zobowiązany do jej naprawienia na podstawie zasad ogólnych, których oceniany w niniejszym postępowaniu art. 57 § 1 k.p. nie wyłącza. Zdaniem Trybunału, wbrew obawom pytającego sądu, trudności dowodowe w dochodzeniu przez pracownika roszczeń w reżymie deliktowym nie mogą być uznane za nadmierne, gdyż wina – jako podstawa odpowiedzialności z tytułu czynu niedozwolonego – obejmuje wszystkie jej postaci, także winę nieumyślną.
\nZ tych względów Trybunał Konstytucyjny orzekł jak w sentencji.
\nZdanie odrębne sędziego TK Wojciecha Hermelińskiego do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 22 maja 2013 r., sygn. akt P 46/11 Na podstawie art. 68 ust. 3 ustawy z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz. U. Nr 102, poz. 643, ze zm.; dalej: ustawa o TK) zgłaszam zdanie odrębne do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 22 maja 2013 r., sygn. P 46/11.
\nMoim zdaniem, należało orzec, że art. 57 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.; dalej: k.p. lub kodeks pracy):
\nZdanie odrębne uzasadniam następująco:
\nMoim zdaniem, Trybunał Konstytucyjny błędnie zrekonstruował wskazany przez sąd pytający zakres zaskarżenia, a w rezultacie doprowadził do wydania wyroku, którego sentencja jest niespójna z uzasadnieniem.
\nPo pierwsze, ograniczył rozpoznanie sprawy jedynie do części zarzutów podniesionych w pytaniu prawnym (braku możliwości dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. – por. cz. III, pkt 1.1.5. uzasadnienia wyroku), pominąwszy całkowicie drugi aspekt zaskarżonej regulacji, wyraźnie podnoszony w pytaniu prawnym – brak prawa do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (por. s. 4 in fine uzasadnienia pytania prawnego). Te elementy art. 57 § 1 k.p. zostały także wyraźnie uwypuklone przez przedstawiciela sądu pytającego podczas rozprawy, który wielokrotnie mówił o „dwóch płaszczyznach” niekonstytucyjności zaskarżonego rozwiązania, m.in. odpowiadając na pytania składu orzekającego o przedmiot kontroli i skutki ewentualnego negatywnego wyroku Trybunału Konstytucyjnego (okoliczność tę należy niemniej traktować tylko jako dodatkowy argument, ponieważ przedmiot kontroli musi być wskazany w pisemnym pytaniu prawnym, tj. postanowieniu składu sądu rozpatrującego daną sprawę – por. art. 193 Konstytucji i art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o TK). Zważywszy, że Trybunał Konstytucyjny nie przewidział umorzenia postępowania w jakimkolwiek zakresie, uważam, że oznacza to nierozpoznanie części pytania prawnego, a dodatkowo powoduje naruszenie obowiązku należytego uzasadnienia podjętych rozstrzygnięć (por. art. 71 ust. 3 ustawy o TK).
\nPo drugie, choć sąd pytający ewidentnie kwestionował art. 57 § 1 k.p. zakresowo, nie znalazło to odpowiedniego odzwierciedlenia w sposobie sformułowania sentencji wyroku, dotyczącej tego przepisu w całości. Moim zdaniem, oznacza to wyjście poza wskazany w pytaniu prawnym zakres zaskarżenia, a więc narusza zasadę skargowości (por. art. 66 ustawy o TK). Zwracam przy tym uwagę, że pytanie prawne nie zawiera argumentów pozwalających zakwestionować art. 57 § 1 k.p. w całości – nawet więc gdyby przyjąć, że taka była intencja sądu pytającego, zakres orzekania należałoby ograniczyć do wskazanych wyżej aspektów tego przepisu, a w pozostałej części postępowanie umorzyć na podstawie art. 39 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 32 ust. 1 pkt 4 ustawy o TK ze względu na brak uzasadnienia niekonstytucyjności innych aspektów zaskarżonego przepisu.
\nReasumując, Trybunał Konstytucyjny powinien był – moim zdaniem – orzec o zgodności art. 57 § 1 k.p. z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 i w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji w dwóch aspektach:
\nUważam, że tak zrekonstruowany przedmiot zaskarżenia pozwala uznać, że analizowane pytanie prawne spełnia wszelkie przesłanki dopuszczalności i w takim kształcie powinno zostać zbadane merytorycznie.
\nUważam, że przewidziane w art. 57 § 1 k.p. ograniczenie roszczeń pracownika przywróconego do pracy do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – pod warunkiem możliwości dochodzenia innych roszczeń odszkodowawczych (por. niżej) – jest zgodne z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 i art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji.
\nMoim zdaniem, wskazany przepis należy postrzegać jako minimum gwarancji ustawowych dla osób przywróconych do pracy, z którymi bezprawnie rozwiązano stosunek pracy. Jako swoiste „ryczałtowe” odszkodowanie ustawowe w niektórych wypadkach nie zapewnia ono pełnej rekompensaty utraconych zarobków, ale równocześnie jest oparte na pewnych korzystnych dla pracownika założeniach, takich jak brak konieczności wykazania winy pracodawcy i wysokości rzeczywiście poniesionej szkody przez pracownika, nieuwzględnianie ewentualnego przyczynienia się pracownika do bezprawnego rozwiązania z nim umowy o pracę oraz niepomniejszanie świadczenia o dodatkowe dochody uzyskiwane przez pracownika w okresie zwolnienia.
\nUważam, że z tego powodu przyznanie pracownikowi przywróconemu do pracy wynagrodzenia w granicach wskazanych w art. 57 § 1 k.p. stanowi należycie wyważony kompromis między interesem pracownika i pracodawcy. Pracownikowi dostarcza ono pewnej minimalnej rekompensaty i daje poczucie zadośćuczynienia, nie promując równocześnie postaw pasywnych i braku aktywności zawodowej w okresie trwania sporu sądowego z pracodawcą. Pracodawcę mobilizuje zaś do przestrzegania zasad prawa pracy, ponieważ od odpowiedzialności wynikającej z zaskarżonego przepisu nie może on się uchylić (np. wskazując na szczególne okoliczności danej sytuacji), a równocześnie wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia maksymalnie za 3 miesiące pozostawania bez pracy zazwyczaj nie jest dla pracodawcy nadmiernym obciążeniem finansowym. Wskazane w zaskarżonym przepisie „widełki” nawiązują do innych rozwiązań w zakresie prawa pracy (zwłaszcza maksymalnego ustawowego okresu pobierania wynagrodzenia w wypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz odszkodowania należnego w wypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę alternatywnie do przywrócenia do pracy i prawa do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy – por. art. 36 § 1 pkt 3 i art. 58 w związku z art. 56 k.p.). Respektują one także zasadę wyższego poziomu gwarancji dla pracowników szczególnie chronionych (por. art. 57 § 2 k.p.).
\nMoim zdaniem, odpowiednie zastosowanie do oceny art. 57 § 1 k.p. w analizowanym aspekcie mają ustalenia Trybunału Konstytucyjnego zawarte w wyrokach z 2 czerwca 2003 r., sygn. SK 34/01 (OTK ZU nr 6/A/2003, poz. 48) oraz 18 października 2005 r., sygn. SK 48/03 (OTK ZU nr 9/A/2005, poz. 101).
\nZdecydowanie sprzeciwiam się poglądowi przyjętemu przez większość składu orzekającego, iż brak możliwości dochodzenia przez pracownika przywróconego do pracy odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego jest zgodny z Konstytucją.
\nMam świadomość, że taka interpretacja art. 57 § 1 w związku z art. 300 k.p. jest dominująca w orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego (por. analiza dokonana w cz. III, pkt 3.1. uzasadnienia wyroku), które zgodnie przyjęły, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wyczerpuje roszczenia pracownika przywróconego do pracy po bezprawnym zwolnieniu. Fakt ten nie stanowi jednak argumentu przemawiającego za konstytucyjnością lub niekonstytucyjnością zaskarżonego przepisu, a jedynie wskazuje, jaka jest treść normy prawnej podlegającej badaniu przez Trybunał Konstytucyjny (por. np. postanowienie z 21 września 2005 r., sygn. SK 32/04, OTK ZU nr 8/A/2005, poz. 95; w tym kontekście przedstawiony przez Prokuratora Generalnego podczas rozprawy pogląd, że przepis ten należy interpretować w odmienny sposób w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. SK 18/05, OTK ZU nr 10/A/2007, poz. 128, wydaje mi się tylko niezrealizowanym postulatem).
\nUważam, że takie ograniczenie roszczeń pracownika jest nieuzasadnione, a w niektórych stanach faktycznych może prowadzić do rażącego pokrzywdzenia pracownika i nieuzasadnionego uprzywilejowania pracodawcy. Jak wskazałem wyżej, prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, przewidziane w art. 57 § 1 k.p., gwarantuje minimalny poziom ochrony praw pracownika, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę. Ma ono charakter ryczałtowy, a jego wysokość zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika, abstrahuje więc od wysokości rzeczywistej szkody poniesionej przez pracownika. Należy zwrócić uwagę, że szkoda ta może być wyższa niż otrzymane świadczenie nawet wtedy, gdy pracownik uzyskał wynagrodzenie za cały okres faktycznego pozostawania bez pracy (czyli za maksymalnie 3 miesiące).
\nWynagrodzenie na podstawie art. 57 § 1 k.p. jest bowiem pracownikowi wypłacane dopiero po zakończeniu postępowania sądowego, w czasie którego często może on być pozbawiony środków do życia – ze względu na adnotację o zwolnieniu bez wypowiedzenia (np. w trybie dyscyplinarnym) w świadectwie pracy ma małe szanse na zdobycie innej pracy, a dodatkowo przez sześć miesięcy nie ma także prawa do zasiłku dla bezrobotnych (por. art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, ze zm.). Okres pozostawania bez pracy nie jest ani okresem zatrudnienia, ani okresem uznawanym za okres zatrudnienia (nie przyjmuje się tu fikcji prawnej pozostawania w stosunku pracy), wobec czego w tym czasie pracownik nie nabywa żadnych uprawnień, które zależą od pozostawania w zatrudnieniu (np. prawo do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej, prawo do ubezpieczenia zdrowotnego).
\nZasady jego wliczania do okresu zatrudnienia są bardzo niekorzystne dla osób, które dłużej pozostają bez pracy – zgodnie z art. 51 § 1 zdanie pierwsze k.p. osobom przywróconym do pracy do okresu zatrudnienia jest wliczany jedynie ten okres, za który otrzymały one wynagrodzenie w trybie art. 57 § 1 k.p. (czyli od 1 do 3 miesięcy). Ma to istotne skutki we wszystkich sytuacjach, w których uprawnienia pracownicze zależą od stażu pracy, np. w zakresie świadczeń emerytalnych i rentowych (okresem składkowym w rozumieniu art. 6 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 4 pkt 5 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, ze zm., jest bowiem jedynie okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wliczony do okresu zatrudnienia na podstawie art. 51 § 1 zdanie pierwsze k.p., a nie cały okres pozostawania bez pracy – por. uchwała Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., sygn. akt I PZP 2/09, Lex nr 499592).
\nDodatkowo, w niektórych wypadkach wadliwe rozwiązanie umowy o pracę pozbawia pracownika dodatkowych korzyści, które mógłby uzyskać w wypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. odprawy w wypadku zwolnienia grupowego), w tym także korzyści wynikających bezpośrednio z kontynuowania zatrudnienia (np. nagrody jubileuszowe). Ponadto w sposób oczywisty bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może także naruszać dobra osobiste pracownika, negatywnie wpływając na jego samoocenę i postrzeganie przez współpracowników.
\nMoim zdaniem, powyższe argumenty dowodzą konieczności umożliwienia bezprawnie zwolnionym pracownikom dostępu do rekompensaty wykraczającej poza ustawowe minimum gwarantowane przez art. 57 § 1 k.p. Jest to tym bardziej konieczne, że w wyroku o sygn. SK 18/05 Trybunał Konstytucyjny przyznał takie prawo w związku z alternatywnym roszczeniem pracownika w wypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (odszkodowaniem na podstawie art. 58 k.p.). Utrzymanie obecnej wykładni zaskarżonego przepisu jest nie do pogodzenia z założeniem, że obydwie metody wynagradzania pracownikowi bezprawnego zwolnienia (odszkodowanie na podstawie art. 58 k.p. oraz przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w granicach określonych w art. 57 § 1 k.p.) są równorzędne – zdecydowanie może bowiem zniechęcać pracowników do kontunuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, pomimo że to właśnie wydawałoby się najbardziej logiczną konsekwencją rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem prawa.
\nSąd pytający w pytaniu prawnym wskazał, że właściwe byłoby tutaj żądanie odszkodowania za niewykonanie umowy na podstawie art. 471 k.c. (z tego powodu w proponowanej przeze mnie sentencji wyroku jedynie to roszczenie zostało uwzględnione – por. art. 66 ustawy o TK), ale nie można wykluczyć także dochodzenia przez pracownika odpowiedzialności deliktowej pracodawcy na podstawie art. 415 k.c. (obie te formy Trybunał Konstytucyjny dopuścił na tle odszkodowania na podstawie art. 58 k.p. w powołanym wyroku o sygn. SK 18/05).
\nUważam, że roszczenia odszkodowawcze z kodeksu cywilnego stanowią konieczne dopełnienie rozwiązań przewidzianych w art. 57 § 1 k.p., które tylko pod takim warunkiem mogą zostać uznane za zgodne z Konstytucją (por. wyżej). W ten sposób ochrona pracownika przed bezprawnym zwolnieniem z pracy zostanie należycie zagwarantowana, a ryzyko świadomego wybierania przez pracodawcę tego rozwiązania jako bardziej „opłacalnego” ekonomicznie (bo np. w danym stanie faktycznym rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia rodziłoby konieczność np. wypłaty nagrody jubileuszowej, odprawy albo powodowałoby wejście pracownika w przedemerytalny okres ochronny, gdy jego zwolnienie jest utrudnione) zostanie zminimalizowane.
\nZastosowanie procedur odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym nie wiąże się też z ryzykiem niesprawiedliwego i nadmiernego obciążenia pracodawcy – w postępowaniach o odszkodowanie na podstawie art. 471 k.c. i art. 415 k.c. nie obowiązują już bowiem preferencje dla pracownika charakterystyczne dla roszczeń wynikających z art. 57 § 1 k.p. Pomijając szczegółowe różnice między przesłankami odpowiedzialności deliktowej i kontraktowej, należy wskazać, że w obu wypadkach konieczne jest wystąpienie zdarzenia rodzącego odpowiedzialność (czyn niedozwolony, niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez dłużnika), szkody (w wypadku odpowiedzialności kontraktowej – uszczerbku majątkowego) oraz związku przyczynowego między tymi czynnikami.
\nUwzględnione mogą być różne okoliczności wpływające na zasadność i wysokość roszczeń, takie jak przyczynienie się pracownika do powstania szkody, zakaz nadużycia praw podmiotowych, stopień i postać winy (jeżeli to ona byłaby przesłanką odpowiedzialności pracodawcy), a postępowanie dowodowe jest prowadzone na zasadach ogólnych (łącznie z zasadami dotyczącymi ciężaru dowodu). Otwarcie pracownikowi możliwości korzystania z uzupełniających roszczeń cywilnoprawnych wobec pracodawcy powinno więc prowadzić do ustalenia zakresu odpowiedzialności na poziomie adekwatnym do negatywnych konsekwencji bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, a obowiązujące w prawie cywilnym zasady w wystarczający sposób zabezpieczają prawa obu stron tego stosunku.
\nInaczej niż większość składu orzekającego, uważam, że do oceny art. 57 § 1 k.p. w powyższym zakresie odpowiednie zastosowanie powinny mieć argumenty przytoczone przez Trybunał Konstytucyjny we wspominanym już wyroku o sygn. SK 18/05. Podzielam jedynie stanowisko Trybunału Konstytucyjnego wyrażone w uzasadnieniu niniejszego wyroku (por. cz. III, pkt 4.1.5. uzasadnienia wyroku), że metodologicznie niepoprawne jest ogólne porównywanie ograniczonej wysokości odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika przywróconego do pracy po bezprawnym zwolnieniu (por. art. 57 § 1 k.p.) z nieograniczoną odpowiedzialnością pracownika za umyślne wyrządzenie szkody pracodawcy, bez względu na jej okoliczności (por. art. 122 k.p.).
\nPrzepisy te nie są bowiem swoimi typowymi odpowiednikami – co do zasady ekwiwalentem roszczeń pracownika przywróconego do pracy po bezprawnym zwolnieniu (por. art. 57 § 1 k.p.) są bowiem roszczenia przysługujące pracodawcy w analogicznej sytuacji, tj. gdy pracownik bezpodstawnie rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia albo bez dochowania jakichkolwiek formalności porzucił pracę, narażając pracodawcę na negatywne konsekwencje, np. w postaci dezorganizacji pracy. W tego typu wypadkach kodeks pracy przewiduje szczególne zasady odszkodowania jedynie wtedy, gdy przyczyną wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia był bezpodstawny zarzut ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. art. 55 § 11 k.p.), a więc pracownik odszedł w trybie natychmiastowym z pracy, mimo że pracodawca nie dopuścił się zarzucanych mu czynów (należy zwrócić uwagę, że przesłanką odszkodowania nie jest natomiast złamanie przez pracownika innych zasad wypowiadania umów o pracę, np. niedochowanie formy pisemnej).
\nZgodnie z art. 612 § 1 k.p. w takiej sytuacji pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w wypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni, a realizacja tego roszczenia nie stanowi nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., sygn. akt II PK 240/11, Lex nr 1170241). Pracodawca – podobnie jak pracownik w analogicznej sytuacji – nie może natomiast w takim wypadku żądać dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego (por. M. Gersdorf, uwagi do art. 612 § 1 k.p., [w:] Kodeks pracy.
\nKomentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 326-327; W. Muszalski, uwagi do art. 612 § 1 k.p., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2011, s. 227; W. Sanetra, uwagi do art. 612 § 1 k.p., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. J. Iwulski, W. Sanetra, Warszawa 2011, s. 497-298; K. Jaśkowski, uwagi do art. 612 § 1 k.p., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Warszawa 2012, s. 265; K. W. Baran, uwagi do art. 612 § 1 k.p., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2012, s. 425). Jest sporne, czy możliwość taka istnieje, gdy pracownik odszedł z pracy bez dokonania jakiejkolwiek czynności prawnej, tj. porzucił pracę (tezę taką stawia m.in. L. Florek, uwagi do art. 612 § 1 k.p., [w:] Kodeks Pracy.
\nKomentarz, red. L. Florek, Warszawa 2012, Lex; na możliwość zastosowania w takiej sytuacji odszkodowania z art. 612 § 1 k.p. – w zależności od okoliczności danej sprawy – zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 320/10, Lex nr 1095827 oraz Minister Pracy i Polityki Społecznej – por. Odpowiedź podsekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej – z upoważnienia ministra – na interpelację nr 4794/VII kadencja Sejmu w sprawie uregulowania w Kodeksie pracy przepisów dotyczących sankcji za porzucenie przez pracownika stanowiska pracy z 24 maja 2012 r. http://www.sejm.gov.pl/sejm7.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=6B19F39A; dalej: interpelacja). Jeżeli zaś pracownik naruszył zasady rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia zawarte w art. 55 § 1 k.p. („Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”), pracodawca może żądać odszkodowania na zasadach ogólnych określonych w kodeksie cywilnym (por. K. W. Baran, op.cit., s. 424). Przyjmuje się przy tym, że zasady odpowiedzialności pracownika za nadużycie prawa do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, przewidziane w art. 612 § 1 k.p., wyłączają odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną nieumyślnym działaniem pracownika, nie stoją natomiast na przeszkodzie domaganiu się przez pracodawcę naprawienia szkody wyrządzonej umyślnie przez naruszenie przez pracownika zasad wypowiadania umów o pracę (por.
\nK. Jaśkowski, op. cit., s. 265 oraz stanowisko Ministra Pracy i Polityki Społecznej w cytowanej wyżej interpelacji) – zgodnie z art. 122 k.p. naprawienie szkody powinno wtedy nastąpić w pełnej wysokości. W takim wypadku asymetria między skutkami rozwiązania stosunku pracy na skutek bezprawnego działania pracodawcy i pracownika jest bardzo wyraźna, co stanowi istotny argument za przyznaniem pracownikom prawa do żądania uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
\nNa zakończenie chciałbym zasygnalizować także najważniejsze zastrzeżenia wobec niektórych tez szczegółowych, zawartych w uzasadnieniu wyroku.
\nPo pierwsze, mam wątpliwości co do wywodów na temat charakteru świadczenia uregulowanego w art. 57 § 1 k.p. („wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy”, przyznawanego w wypadku przywrócenia do pracy pracownika zwolnionego bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa), które – moim zdaniem – są wewnętrznie sprzeczne i nieprzekonujące. Większość składu orzekającego stanowczo twierdzi (odmiennie np. niż Prokurator Generalny podczas rozprawy), że ma ono „charakter kompensacyjny, a nie represyjny” (por. zwłaszcza cz. III, pkt 2.4.3. uzasadnienia wyroku), a równocześnie zastrzega, że „taka kwalifikacja prawna [tego świadczenia] nie oznacza, że nałożony na pracodawcę obowiązek zadośćuczynienia roszczeniu pracownika nie spełnia innych funkcji” (por. cz.
\nIII, pkt 2.5.1. uzasadnienia wyroku). Uważam, że właściwe byłoby potraktowanie „wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy”, o którym mowa w art. 57 § 1 k.p., jako świadczenia sui generis o charakterze mieszanym (hybrydowym), pełniącym funkcję kompensacyjną z punktu widzenia pracownika oraz represyjną i prewencyjną z punktu widzenia pracodawcy (por. podobnie o alternatywnym odszkodowaniu na podstawie art. 58 k.p. w wyroku o sygn. SK 18/05), w którym można odnaleźć zarówno elementy odszkodowania za złamanie umowy o pracę, jak i odszkodowania oraz zadośćuczynienia za wyrządzenie pracownikowi szkody (materialnej i niematerialnej). Kwestia ta nie wydaje mi się przy tym aż tak zasadnicza, jak przyjął to w ślad za Prokuratorem Generalnym Trybunał Konstytucyjny (por. cz.
\nIII, pkt 2.4. uzasadnienia wyroku Trybunału Konstytucyjnego). Rzeczywiście przy założeniu jednolitego charakteru świadczenia przewidzianego w art. 57 § 1 k.p. łatwiej byłoby ocenić możliwość zastosowania uzupełniających roszczeń z kodeksu cywilnego (uznanie, że ma ono charakter „deliktowy”, pozwalałoby na przykład przyjąć, że odpowiedzialność kontraktowa pracownika za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w ogóle nie jest uregulowana w kodeksie pracy, wobec czego art. 300 k.p. bez wątpienia pozwalałby na zastosowanie art. 471 k.c., natomiast stanowisko o czysto „kontraktowym” charakterze tego roszczenia wykluczałoby możliwość sięgnięcia do art. 471 k.c.). Abstrahując już od wadliwości merytorycznej takiej oceny analizowanego „wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy”, ustalenia w tym zakresie nie zwalniałyby Trybunału Konstytucyjnego od konieczności oceny zakwestionowanego rozwiązania.
\nZgodnie z powszechnym i jednolitym orzecznictwem sądowym, art. 57 § 1 k.p. (bez względu na to, jakiego typu roszczenie statuuje) wyłącza możliwość dochodzenia przez pracownika dodatkowych roszczeń na podstawie kodeksu cywilnego (por. podsumowanie orzecznictwa, zawarte w cz. III, pkt 3. uzasadnienia wyroku), a więc problem postawiony przez sąd pytający wymaga rozstrzygnięcia.
\nPo drugie, nie bardzo rozumiem, na jakiej podstawie Trybunał Konstytucyjny uznał, że ustawodawca zakładał, że świadczenie przewidziane w art. 57 § 1 k.p. ma w pełnym zakresie kompensować wyrządzony pracownikowi uszczerbek majątkowy, spowodowany bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. cz. III, pkt 4.1.1. uzasadnienia wyroku). Teza ta nie została uzasadniona powołaniem historii legislacyjnej tego przepisu i – jak zresztą stwierdza sam Trybunał Konstytucyjny (por. cz. III, pkt 4.1.2. uzasadnienia wyroku) – jest zupełnie oderwana od obecnej rzeczywistości (znanej także ustawodawcy, który – w celu utrzymania tego założenia – powinien był już dawno dokonać nowelizacji zakwestionowanego przepisu, na marginesie można wskazać, że obecny na rozprawie przedstawiciel Sejmu nie potrafił przekonująco wyjaśnić braku aktywności legislacyjnej w tym zakresie). Dodatkowo wydaje mi się ona sprzeczna z samą ideą „ryczałtowego” odszkodowania przyznawanego w trybie uproszczonym, które ze swej istoty jest pewnym kompromisem między interesem pracodawcy oraz pracownika, nie realizując w pełni żadnego z nich.
\nPo trzecie, zdecydowanie sprzeciwiam się stwierdzeniu zawartemu w uzasadnieniu wyroku (przejętemu bez komentarza w ślad za poglądem doktryny), że „przyjęcie szerokiej odpowiedzialności pracodawcy [tj. wykraczającej poza minimum z art. 57 § 1 k.p.] mogłoby wpłynąć na pogłębienie niechęci do zatrudnienia pracowniczego i częstszego jeszcze niż obecnie stosowania zatrudnienia cywilnoprawnego” (cz. III, pkt 4.1.5. uzasadnienia wyroku). Taki skutek mogłoby mieć co najwyżej proponowane przez sąd pytający zniesienie (lub nadmierne podwyższenie) limitu „ryczałtowego” wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, którego wpływ na realizację konstytucyjnej zasady ochrony pracy (por. art. 24 Konstytucji) rzeczywiście byłby niejednoznaczny. Realizacja natomiast drugiego (moim zdaniem słusznego) postulatu sądu pytającego, tj. otwarcie możliwości dochodzenia przez pracownika uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, tego typu ryzyka nie powoduje.
\nZ powyższych powodów zgłoszenie zdania odrębnego uznałem za konieczne.
\nZdanie odrębne sędzi TK Teresy Liszcz do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 22 maja 2013 r., sygn. akt P 46/11 Na podstawie art. 68 ust. 3 ustawy z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz. U. Nr 102, poz. 643, ze zm.) zgłaszam zdanie odrębne do wskazanego wyroku, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że art. 57 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.; dalej; k.p. lub kodeks pracy) jest zgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 i w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji. Inaczej niż Trybunał, uważam bowiem, że zaskarżony przepis, rozumiany tak jak przedstawiono to w uzasadnieniu wyroku, jest niezgodny ze wszystkimi wskazanymi wzorcami konstytucyjnymi.
\nUZASADNIENIE 1. Przede wszystkim zwracam uwagę, że z uzasadnienia pytania prawnego oraz z oświadczenia przedstawiciela pytającego sądu na rozprawie wynika jednoznacznie, iż przedmiotem zaskarżenia nie jest sam art. 57 § 1 k.p., lecz tenże przepis w związku z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy”, o którym w nim mowa, wyczerpuje roszczenia pracownika przywróconego do pracy z powodu rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z naruszeniem przepisów prawa i wyłącza możliwość dochodzenia dalszych roszczeń z tego tytułu na podstawie – odpowiednio stosowanych przez art. 300 k.p. – przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. − Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93, ze zm.; dalej: kodeks cywilny).
\nJednakże, gdy czynności takiej dokonał pracodawca, pracownik może dochodzić, stosownie do okoliczności sprawy, roszczenia zmierzającego do utrzymania stosunku pracy lub jego restytucji i „wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy” albo roszczenia o „odszkodowanie”. W przypadku sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w grę może wchodzić przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i związane z nim „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy”, o którym mowa w zaskarżonym art. 57 § 1 k.p., albo „odszkodowanie”, określone w art. 58 k.p.
\nŚwiadczenie majątkowe przysługujące przywróconemu do pracy pracownikowi nie jest, mimo swojej nazwy, wynagrodzeniem, gdyż nie przysługuje za pracę, lecz za czas niewykonywania pracy, a nawet pozostawania poza stosunkiem pracy.
\nNie jest ono również odszkodowaniem, gdyż prawo do niego nie jest uzależnione od istnienia szkody u pracownika (może on je otrzymać także wtedy, gdyby następnego dnia po bezprawnym zwolnieniu go z pracy podjął u innego pracodawcy pracę niegorzej opłacaną), a w przypadku zaistnienia szkody, wysokość świadczenia nie zależy od jej wartości.
\nNależy przy tym zwrócić uwagę, że „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy”, potraktowane przez Trybunał jako ryczałtowe odszkodowanie, należy się tylko wówczas, gdy przywrócony do pracy wyrokiem sądu pracownik rzeczywiście podjął pracę u pracodawcy, do którego go przywrócono. Jeżeli, po przywróceniu go do pracy, nie podjął pracy – i to niezależnie od przyczyn tego stanu rzeczy – nie ma, na gruncie art. 57 § 1 k.p., prawa do owego „odszkodowania”, także w sytuacji, gdy przez dłuższy czas pozostawał bez pracy i bez wynagrodzenia i ewentualnie poniósł inne szkody związane z bezprawnym zwolnieniem go z pracy ze skutkiem natychmiastowym. Gdyby to było rzeczywiście odszkodowanie, to zachowanie poszkodowanego pracownika, które nastąpiło po prawomocnym wyroku przywracającym go do pracy, niemające żadnego wpływu na powstanie szkody ani jej rozmiar, nie powinno mieć znaczenia dla istnienia jego roszczenia o to „odszkodowanie”.
\nIstotne jest również to, że dochodzenie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i związanego z nim roszczenia o „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy” albo odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia jest ograniczone drastycznie krótkimi terminami. Zgodnie z art. 264 § 2 k.p. pozew o te roszczenia pracownik powinien wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, pod rygorem utraty roszczenia (w przypadku wypowiedzenia termin ten jest jeszcze krótszy – wynosi 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę). Tymczasem roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenia odszkodowawcze, co do zasady, przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.), a porównywalne co do charakteru roszczenie pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pod zarzutem ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy wobec pracownika – mogą być dochodzone w ciągu roku od dnia, kiedy pracodawca dowiedział się o powstaniu szkody (art. 291 § 21 w związku z art. 291 § 2 k.p.) Znaczenia tej regulacji nie zmienia to, że na podstawie art. 265 § 1 k.p., sąd pracy, na wniosek pracownika, powinien przywrócić uchybiony termin, jeśli pracownik nie dokonał – bez swej winy – czynności rozwiązującej w ustawowym terminie.
\nTe wszystkie cechy świadczenia majątkowego uregulowanego w art. 57 § 1 k.p., moim zdaniem, przesądzają o tym, że nie może ono być uznane za rekompensatę szkody, którą pracownik poniósł w następstwie bezprawnego zwolnienia go z pracy w trybie natychmiastowym.
\nZ uwagi na treść art. 24 Konstytucji można określić stosunki pracy i inne stosunki zatrudnienia za prywatnoprawne stosunki zobowiązaniowe „pod szczególnym nadzorem państwa”. Poza nierównością stron tych stosunków uzasadnieniem dla tego państwowego nadzoru jest ich szczególna waga ekonomiczna i społeczna – praca z jednej strony jest głównym źródłem bogactwa narodu i państwa, a z drugiej wyłącznym lub co najmniej głównym źródłem utrzymania milionów rodzin. Możliwość realizowania się przez pracę jest też silnie związana z godnością człowieka (art. 30 Konstytucji).
\nWażnym aspektem państwowej ochrony pracy jest ochrona trwałości stosunku pracy, będąca istotnym elementem prawa do pracy. Prawo do pracy, rozumiane jako prawo zarabiania na utrzymanie własną, swobodnie wybraną pracą, jest jednym z podstawowych praw człowieka, nierozerwalnie związanym z prawem do życia i z godnością człowieka. Wyrażają ją: Powszechna Deklaracja Praw Człowieka (art. 23 ust. 1), Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (Dz. U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169 − art. 6 ust. 1), Europejska Karta Społeczna (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm. − cz. I pkt 1 i cz. II art. 4) oraz Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (art. 15). Karta Praw Podstawowych w art. 30 stanowi ponadto, że „Każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”. Jest bowiem oczywiste, że ochrona prawa do pracy polega między innymi na tym, aby osoba, która już znalazła miejsce pracy, nie mogła być go pozbawiona bez ważnej przyczyny lub z naruszeniem przepisów prawnych.
\nUstawodawca polski, działając zgodnie ze swymi powinnościami, wskazał enumeratywnie czynności prawa służące do rozwiązywania stosunku pracy, określił ich treść, formę oraz skutki. Ustanowił też tzw. powszechną ochronę przed wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony (uważanych za podstawę stałego zatrudnienia), polegającą na obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę i konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową, a także silniejszą ochronę, przysługującą w związku ze szczególną sytuacją osobistą pracownika lub z pełnieniem przez niego funkcji publicznej – w postaci uzależnienia wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia od zgody właściwego podmiotu na dokonanie tej czynności rozwiązującej, bądź w postaci zakazu wypowiedzenia albo rozwiązania jego stosunku.
\nSkuteczność tej ochrony zależy w przeważającej mierze od sankcji, które grożą pracodawcy za naruszenie regulujących ją przepisów. Wyłączne, w zasadzie, sankcje stanowią „Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę” (dział drugi, rozdział II, oddział 4 kodeksu pracy) oraz „Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia” (dział drugi, rozdział II, oddział 6 kodeksu pracy). Są to uprawnienia o charakterze niemajątkowym (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) i uprawnienia majątkowe (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy oraz odszkodowanie).
\nWypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie go bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy jest dodatkowo sankcjonowane karą grzywny, jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, na podstawie art. 281 pkt 3 k.p.
\nJednym z uprawnień majątkowych, sankcjonujących bezprawne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące − z mocy zaskarżonego art. 57 § 1 k.p. – pracownikowi przywróconemu do pracy, pod warunkiem, że podejmie pracę u pracodawcy, u którego został do pracy przywrócony. Ta ustawowa sankcja, mimo że w przypadku, gdy pracownik przez jakiś czas po bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy pozostawał bez pracy, pełni także funkcję kompensacyjną, nie jest jednak, jak była już o tym mowa, odszkodowaniem. Kwestie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy wobec pracownika (inaczej niż odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy, której poświęcony jest dział piąty kodeksu pracy) nie zostały kompleksowo uregulowane w kodeksie pracy (ani też w ogóle w prawie pracy), toteż w przypadku, gdy tej regulacji w prawie pracy brak (a tak jest – według mnie – gdy chodzi o szkody spowodowane bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę), należy – przez art. 300 k.p. − stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego o obowiązku naprawienia szkody.
\nTak zinterpretowany art. 57 § 1 k.p. w związku z art. 300 k.p., jako niezamykający drogi dochodzenia pełnego naprawienia szkody na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, powinien być uznany za zgodny ze wskazanymi w sprawie wzorcami konstytucyjnymi.
\nTaką treść zaskarżonego przepisu powinien więc oceniać Trybunał Konstytucyjny, zgodnie z utrwaloną w jego orzecznictwie zasadą (zob. np. postanowienie TK z 21 września 2005 r., sygn. SK 32/04, OTK ZU nr 8/A/2005, poz. 95), i tak też uczynił. Uznając art. 57 § 1 k.p. za przepis regulujący wyczerpująco kwestię naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez bezprawne zwolnienie go z pracy w trybie natychmiastowym, Trybunał w niniejszym wyroku orzekł, że jest on zgodny ze wszystkimi przywołanymi przez pytający sąd wzorcami konstytucyjnymi.
\nTrybunał Konstytucyjny zastrzegł jednocześnie w uzasadnieniu wyroku, że w przypadku, gdy zachowanie pracodawcy polegające na bezprawnym rozwiązaniu stosunku pracy nosi znamiona deliktu, pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu cywilnoprawnej odpowiedzialności deliktowej.
\nStanowczo nie zgadzam się z przyjętą przez Trybunał Konstytucyjny wykładnią zaskarżonego przepisu i z rozstrzygnięciem o jego konstytucyjności. Moim zdaniem, tak rozumiany art. 57 § 1 k.p. jest niezgodny przede wszystkim z art. 2 i art. 24, a także z art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji (z zastrzeżeniem, że wnioskodawca wskazał jako wzorzec kontroli tylko ust. 1 art. 64 Konstytucji).
\nNiezgodność z art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji polega na tym, że art. 57 § 1 k.p. w przyjętym przez Trybunał Konstytucyjny znaczeniu nie chroni prawa pracownika do odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę. Wprawdzie, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Konstytucyjnego, Konstytucja nie gwarantuje poszkodowanemu w każdym przypadku pełnego odszkodowania, jednakże pełne odszkodowanie jest wytyczną kierunkową dla ustawodawcy i dla organów stosujących prawo. Odstąpienie od tej wytycznej należy traktować w kategoriach wyjątku, który powinien być uzasadniony potrzebą ochrony innych konstytucyjnych wartości, mających pierwszeństwo przed prawem pracownika do naprawienia szkody wyrządzonej mu bezprawnym działaniem pracodawcy. Trybunał Konstytucyjny nie wykazał, aby taka sytuacja zachodziła w niniejszej sprawie.
\nJednakże według mnie wzorcami ważniejszymi od art. 64 Konstytucji w tej sprawie są: art. 2 Konstytucji w części wyrażającej zasadę sprawiedliwości społecznej oraz art. 24. O znaczeniu art. 24 ust. 2 Konstytucji jako źródła obowiązku władz publicznych sprawowania ochrony pracy, w tym ochrony trwałości stosunku pracy, była mowa wcześniej. Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia pełnego odszkodowania za bezprawne pozbawienie go miejsca pracy przez pracodawcę jest zaprzeczeniem zasady ochrony pracy z art. 24 Konstytucji.
\nZaskarżony przepis jest też, moim zdaniem, niewątpliwie sprzeczny z art. 2 Konstytucji w części wyrażającej zasadę sprawiedliwości społecznej. Naruszenie tej zasady występuje tu w dwóch aspektach: w relacjach między pracownikami oraz między pracownikiem a pracodawcą. W tym pierwszym aspekcie polega na tym, że świadczenie ustalone zgodnie z art. 57 § 1 k.p. otrzyma zarówno ten bezprawnie zwolniony w trybie natychmiastowym pracownik, który nie poniósł żadnej szkody majątkowej lub poniósł szkodę nieznaczną (gdyż niezwłocznie podjął następną pracę, wynagradzaną nie gorzej od utraconej), jak i ten, którego szkoda znacznie przewyższa wysokość tego świadczenia.
\nW relacji pracodawca − pracownik niesprawiedliwość ocenianej regulacji prawnej polega na tym, że dokonanie przez pracodawcę z naruszeniem prawa czynności prawnej o skutkach dla pracownika tak drastycznych, jak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, spotyka się z tak łagodną sankcją, jaką jest obowiązek zapłaty utraconego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i nie więcej niż za 3 miesiące. Rozwiązanie bez wypowiedzenia nie tylko bowiem pozbawia pracownika natychmiast miejsca pracy, ale też utrudnia mu znalezienie innej pracy i uzyskanie świadczeń dla bezrobotnych (zasiłku i świadczenia przedemerytalnego), jeżeli nastąpiło na podstawie art. 52 k.p. (z winy pracownika).
\nNależy przy tym zaznaczyć, że zaskarżony przepis obowiązuje bez zmian od 1975 r., chociaż po 1989 r. radykalnie zmieniły się warunki społeczno-ekonomiczne. W okresie PRL osoba zwolniona z pracy na ogół nie miała trudności ze znalezieniem innej pracy, chyba, że w grę wchodziły względy polityczne. Poza tym sądy pracy, a wcześniej komisje rozjemcze i komisje odwoławcze ds. pracy rozstrzygały stosunkowo szybko sprawy o przywrócenie do pracy, co sprawiało, że świadczenie z art. 57 § 1 k.p. pokrywało w całości lub w znacznej części szkodę wynikającą z pozostawania bez pracy. Dzisiaj z reguły stanowi ono symboliczną raczej sankcję dla pracodawcy i równie symboliczną quasi-nawiązkę dla pozbawionego pracy pracownika.
\nZ tych względów czułam się w obowiązku złożyć zdanie odrębne.