Sąd dokonał ustalenia, że w oddziale w E. przyczyną złej organizacji pracy były częste zmiany na stanowisku dyrektora oddziału, wprowadzenie nowego programu (...). Jednak ustalenia te są sprzeczne ze zgromadzonym materiałem dowodowym, albowiem w okresie zatrudnienia powódki w oddziale w E. oddziałem tym zarządzało kolejno trzech dyrektorów. Nie świadczy to o częstych zmianach, bo na przestrzeni około 15 lat trzy osoby na stanowisku dyrektora to nie są częste zmiany. Podobnie wprowadzenie systemu (...) wywołało problemy dwa razy, co nie świadczy, że pozostawanie powódki w pracy poza godzinami pracy było spowodowane takimi zdarzeniami, bo jeśli spojrzymy na wykazy to powódka cały czas ze stałą częstotliwością pozostawała w pracy po godzinach. Stąd takie ustalenie Sądu jest sprzeczne ze zgromadzonym materiałem dowodowym.
\nTakże konieczne jest podkreślenie, że Sąd Rejonowy popełnił błąd dokonując oceny materiału dowodowego, gdy odwołał się do struktury organizacyjnej. Struktura organizacyjna jako taka oczywiście ma znaczenie, ale przede wszystkim należy brać pod uwagę stan faktyczny, a nie stan teoretyczny. Skoro w niniejszej sprawie de facto powódka pełniła funkcje kierownicze, bo zarządzała pracownikami oddziału, to nie można mówić, że skoro w strukturze organizacyjnej nie było przewidziane określone stanowisko to go nie było. Takie rozumowanie jest oczywiście błędne, a Sąd bezzasadnie pominął zgromadzone dowody, które potwierdzały, że powódka kierowała jednostką organizacyjną Banku.
\nPodkreślić również należy, że Sąd błędnie ocenił zeznania świadka Pani M.-D., z których wynika, że gdy powódka chciał uzyskać urlop, to dokonywała uzgodnień w tym zakresie z nią jako z dyrektorem oddziału. Okoliczność ta w żadnej mierze nie pomniejsza roli powódki w zarządzaniu oddziałem. Natomiast jest oczywiste, że powódka musiała uzgadniać urlop z Pani M.-D., albowiem nie mogła pójść na urlop w tym samym czasie, co Pani M.-D...
\nKonsekwencją błędnej oceny stanu faktycznego i oceny materiału dowodowego jest naruszenie przepisów art. 151(1) § 1 pkt. 1 k.p. i art. 156(1) § 2 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie. Otóż skoro Sąd dokonał błędnej oceny materiału dowodowego, to niestety niejako znalazło to odzwierciedlenie w błędnym zastosowaniu wskazanych przepisów. Skoro bowiem powódka kierowała jednostką organizacyjną Banku, to wskazane przepisy nie powinny mieć zastosowania.
\nPodobnie zaskarżony wyrok narusza przepisy art. 151(4) § 1 k.p., gdyż pomimo istnienia przesłanej do ich zastosowania Sąd uznał, że nie ma ku temu podstaw, bo powódka nie wykonywała samodzielnej funkcji kierowniczej w oddziale Banku w E..
\nWreszcie zaskarżony wyrok został wydany w wyniku błędu w ustaleniach faktycznych, polegającego na sprzeczności ustaleń faktycznych Sądu z zebranym materiałem dowodowym, a mianowicie przyjęciu przez Sąd, że powódka nie wykonywała funkcji, o jakich mowa w art. 151(4) § 1 k.p. pomimo, że z treści przesłuchanych w charakterze świadków licznych osób wynika, że powódka wydawała innym pracownikom polecenia służbowe i organizowała pracę w Oddziale, układała grafik pracy itp.
\nPozwany złożył również odpowiedź na apelację powódki wnosząc o jej oddalenie z uwagi oczywistą bezzasadność.
\nZdaniem pozwanej oddalenie powództwa w zakresie określonym powyższym wyrokiem jest prawidłowe i zostało oparte (w tym zakresie) - na rzetelnej, logicznej i wszechstronnej ocenie zgromadzonego materiału dowodowego i prawidłowej subsumcji norm prawnych oraz zostało wydane bez zarzucanych przez powódkę naruszeń prawa, które w całości są chybione i niezasadne. Na wstępie pozwany zaznaczył, iż zaprzecza wszelkim twierdzeniom i dowodom powódki oprócz wyraźnie przyznanych.
\nPozwany wskazał, że zarzut naruszenia prawa materialnego - art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. jest całkowicie bezpodstawny, gdyż powódka nie wykazała faktu jej dyskryminacji, ani też w ogóle nie wskazała okoliczności, ze względu na które miało jakoby dojść do tej dyskryminacji. Powódka podnosiła, że była dyskryminowana ze względu na różnicowanie przez pracodawcę (...) Bank SA (poprzednika prawnego pozwanego) sposobu rozwiązania umowy o pracę i nie dokonanie tego rozwiązania za porozumieniem stron, tak jak z wieloma innymi pracownikami. Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca - w zakresie określonym przepisami prawa pracy - ma swobodę decyzji w zakresie trwania lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, a także trybu rozwiązania tego stosunku.
\nBrak podstaw prawnych do formułowania wymogu, by z danym pracownikiem umowa o pracę była rozwiązywana za porozumieniem stron, na co prawidłowo wskazał w swym wyroku Sąd Rejonowy. Tym samym powódka nie mogła powoływać się na dyskryminację polegającą na odmiennym trybie zmiany warunków pracy - w trybie wypowiedzenia zmieniającego w przeciwieństwie do wskazanych przez nią pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem. Brak tu jakiejkolwiek dyskryminacji powódki, a ponadto powódka w ogóle nie wykazała, która z niedopuszczalnych okoliczności - na podstawie prawa pracy oraz powołanej dyrektywy Rady - miałaby być dyskryminacją i która z tych okoliczności miałby według niej zachodzić w niniejszej sprawie.
\nIstotny jest w niniejszej sprawie także fakt, że to powódka, a nie pracodawca podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę nie przyjmując zaproponowanych jej warunków zmiany stosunku pracy. Przy tym złożona jej propozycja zmiany stanowiska pracy obejmowała zachowanie dotychczasowego wynagrodzenia, zaś zakres obowiązków na proponowanym powódce nowym stanowisku pracy w pełni odpowiadał jej kwalifikacjom i doświadczeniu. To powódka podjęła swobodną i samodzielną decyzję o odrzuceniu tej propozycji, co skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę. Przyczyna złożenia powódce propozycji zmiany stanowiska pracy w żaden sposób nie była związana z jej osobistymi cechami, czy przekonaniami, lecz wynikała ze zmian organizacyjnych pozwanego.
\nTym samym prawidłowe są ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie braku ustalenia dyskryminacji powódki, które doprowadziły Sąd do oddalenia powództwa w zakresie odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
\nOdnosząc się kolejno do postawionych zarzutów, pozwany stwierdził, że brak podstaw do uznania dokonania przez Sąd I instancji - w zakresie określonym apelacją powódki -naruszenia art. 217 § 1 k.p.c. w zw. z art. 232 k.p.c. i art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów. W uzasadnieniu tego zarzutu powódka ponownie odnosi się do rzekomej dyskryminacji powołując się dodatkowo na przepisy prawa procesowego. W przeciwieństwie do twierdzeń powódki, przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów - w zakresie obejmującym oddalenie powództwa - jest prawidłowa. W okolicznościach tej sprawy, wobec niezaistnienia nawet prawdopodobieństwa dyskryminacji nie miały znaczenia informacje o zwolnieniach i odprawach wszystkich pracowników pozwanego, których przedłożenia domagała się pozwana, a tym samym dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentu obejmującego takie informacje było zbędne.
\nNie znajduje też oparcia w materiale dowodowym twierdzenie powódki jakoby Dyrektor Oddziału wiedziała, że powódka nie przyjmie nowych warunków pracy - wręcz przeciwnie wynikało z przeprowadzonych dowodów, że zamierzała nie dopuścić do jej odejścia z pracy, co zresztą podnosiła sama powódka, a na co słusznie zwrócił uwagę Sąd I instancji na stronie 11. wyroku. Potwierdzają to zresztą same zaproponowane warunki zmiany umowy o pracę, które zostały tak skonstruowane, by powódka je przyjęła i oceniając obiektywnie były korzystne dla niej finansowo, gdyż utrzymywały wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie. W tych okolicznościach zupełnie bezpodstawny jest zarzut przekroczenia zasad współżycia społecznego. Zdaniem powódki takie przekroczenie następuje już przez samo złożenie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, a gdyby zarzut był prawdziwy, to w ogóle niedopuszczalne byłoby składanie takich wypowiedzeń, co jest wnioskiem ad absurdum.
\nOdnosząc się do trzeciego zarzutu podniesionego przez powódkę, a mianowicie naruszenia art. 328 § 2 k.p.c, pozwana wskazała na błędne sformułowanie tego zarzutu. Przepis ten wskazuje obowiązkowe elementy uzasadnienia wyroku, a te elementy wyroku Sądu I instancji zostały zawarte. Ponadto przepis ten nie odnosi się do „przeprowadzenia analizy wszystkich przeprowadzonych w sprawie dowodów\" jak wskazała powódka, lecz jedynie do wskazania w uzasadnieniu wyroku, faktów, które Sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Sąd stosując ten przepis w ogóle nie jest zobowiązany w uzasadnieniu wskazać dlaczego dał wiarę wskazanym dowodom, nie ma więc w ogóle obowiązku stosując ten przepis dokonywać jakiejkolwiek analizy dowodów uznanych za wiarygodne, a tym bardziej analizy wszechstronnej, na co powołuje się powódka.
\nZdaniem pozwanego powódka nie tylko nie wykazała wystąpienia podniesionych w swej apelacji zarzutów, ale nie uprawdopodobniła nawet, że ewentualne wskazane przez nią naruszenia prawa przez Sąd wydający wyrok, choć zdaniem pozwanego nie doszło do tych naruszeń, mogły mieć wpływ na wynik postępowania.
\nSąd Okręgowy zaważył, co następuje :
\nApelacje obu stron jako bezzasadne podlegały oddaleniu .
\nSąd Rejonowy poczynił w niniejszej sprawie prawidłowe ustalenia faktyczne, które Sąd Okręgowy aprobuje i przyjmuje za własne. Również dokonana ocena prawna nie nasuwa zastrzeżeń, co do właściwej wykładni przepisów prawa oraz ich prawidłowego zastosowania. Wobec tego zbędnym jest ich szczegółowe powtarzanie w niniejszym uzasadnieniu (tak postanowienie SN z dnia 22 kwietnia 1997 roku, II UKN 61/97; wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 roku, I PKN 339/98).
\nOdnosząc się do apelacji powódki wskazać należy, że nie można zgodzić się z zarzutem naruszenia art. 233kpc w zw. z art. 217§1 kpc i art. 232kpc .
\nNależy zauważyć, że przepis art. 233 § 1 k.p.c. uprawnia Sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału sprawy. Z jednej zatem strony Sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania, z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie Sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności w tej ocenie. Poza sporem winno być, iż dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez Sąd może zatem polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też-na nie dokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. W tym drugim przypadku wyciągnięte przez Sąd wnioski mogą być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże sąd czyni je w oparciu o część materiału dowodowego, a pozostałą część tego materiału, która pozwoliłaby na wyciągnięcie innych wniosków, pomija.
\nPrzenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, wbrew stanowisku powódki, Sąd Rejonowy nie dopuścił się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. bowiem całościowo przeanalizował materiał dowodowy. Twierdzenia apelacji o tym, że Sąd Rejonowy dokonał ustaleń faktycznych sprzecznych z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego należy uznać za gołosłowne i bezpodstawne . Apelująca ma o tyle rację ,że przepis art18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar wykazania faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a § 1k.p.
\nWedług SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za utrwalony. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy 2000/78 ). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18
\nOdmiennie wypowiedział się SN w tezie 3 wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3-4, poz. 36, stwierdzając, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1, pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Wątpliwości budzi wprowadzenie wymagania wobec pracownika, aby wskazał przyczynę dyskryminacji (przy czym w uzasadnieniu stwierdzono, że \"przyczyna\" bywa określana jako \"podstawa\" lub \"kryterium\"). Wymaganie to nie wynika ani z art. 18 3b § 1, ani z powołanych przepisów dyrektyw. Trudno także oczekiwać od pracownika znajomości motywów, które leżały u podstaw zachowania pracodawcy, postrzeganego przez pracownika jako dyskryminujące. Dlatego też, wywody pełnomocnika pozwanego w tym zakresie zawarte w odpowiedzi na apelację powódki są chybione. Rozważając tę kwestię, należy zauważyć, że wskazanie przez pracownika kryterium dyskryminacji nie ma istotnego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu.
\nZ taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie, pozwany bowiem w toku postępowania wykazał, że zróżnicowanie sytuacji powódki i innych pracowników zwolnionych w tym samym okresie , którym wypłacono dodatkowe świadczenia w związku z rozwiązaniem z nimi umowy o pracę , związane było z tym, że pozwany nie chciał rozwiązywać umowy o pracę z powódką. Wynikało to z wysokiej oceny jej pracy i chęci kontynuowania z nią stosunku pracy ( choć na zmienionych warunkach co do stanowiska pracy ).
\nSłusznie Sąd Rejonowy zauważył, że przepisy wewnętrzne pozwanego z 2009 r. przyznawały prawo do pewnych świadczeń pieniężnych w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W przypadku powódki jednak, niezależnie od tego, czy ten regulamin nadal obowiązywał, czy też nie, pracodawca nie miał zamiaru składać oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Proponował powódce nowe warunki pracy na stanowisku sprzedażowym, a doceniając wiedzę i doświadczenie powódki, zamierzał utrzymać dotychczasowe warunki płacowe, które w ocenie Sądu nie były złe.
\nSąd Okręgowy podziela rozważania Sądu I instancji, że do powódki nie mogą mieć zastosowania kryteria określone w przedmiotowym regulaminie odejść, gdyż powódka nie należy do grupy osób – pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy w drodze porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie można więc uznać, że zastosowano w stosunku do niej kryteria naruszające zasadę równego traktowaniu w zatrudnieniu. Utrzymanie zatrudnienia jest w dzisiejszych czasach priorytetem. Zatem działanie pracodawcy, który mimo braku obowiązków składa pracownikowi, którego stanowisko pracy ulega likwidacji, propozycje kontynuacji zatrudnienia, uwzględniając utrzymanie prawa do wynagrodzenia, nie może być uznane za naruszające te zasady.
\nDopiero wykazanie przez powódkę, że pracodawca świadomie chciał uniknąć wypłaty dodatkowych świadczeń powódce i złożył wypowiedzenie zmieniające, wiedząc, że powódka nie przyjmie zaproponowanych warunków, pozwoliłoby na ustalenie, że powyższe nastąpiło z jaskrawym naruszeniem zasad współżycia społecznego oraz przyjęcie, że w rzeczywistości chciał zwolnić z pracy również powódkę i zróżnicować w sposób niedozwolony przez prawo sytuacje powódki i innych pracowników. Powódka w toku procesu powyższych okoliczności nie wykazała, mimo obciążającego ją w tym zakresie ciężaru dowodu zgodnie z treścią art. 6k.c w zw. z art. 232kpc . Zaznaczyć nadto należy, że fakt, iż powódka nie przyjęła nowych warunków, które były dość korzystne, zależał tylko od jej woli, a nie od dyskryminującego postępowania pracodawcy.
\nDlatego też apelacja powódki jako niezasadna podlegała oddaleniu w oparciu o art. 385kpc.
\nOdnosząc się do apelacji pozwanego wskazać należy, że nie zawiera ona zarzutów mogących skutkować zmianą bądź uchyleniem zaskarżonego wyroku.
\nSpór w niniejszej sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy powódka może być zaliczana do grupy pracowników wobec których ma zastosowanie treść art. 151 4 par. 1 i 2 k.p., w myśl których pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z tym zastrzeżeniem, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
\nW ocenie Sądu Okręgowego, zgromadzony przez Sąd Rejonowy materiał dowodowy został właściwie przez ten Sąd oceniony. Sąd Okręgowy nie podziela stanowiska strony pozwanej, iż doszło w sprawie do naruszenia art. 233kpc. Wręcz przeciwnie Sąd I instancji wszechstronnie rozważył materiał dowodowy, którym dysponował i wyciągnął z niego logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski. Tak zebrany materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, że powódkę można było zaliczyć do grona pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
\nW spornym okresie w strukturze banku funkcjonowały dwie platformy- sprzedażowa oraz obsługi klienta, która kierowała powódka. Słusznie jednak zauważył Sąd I instancji , że nie sposób zaliczyć zespołu obsługi klienta do wyodrębnionych komórek organizacyjnych pozwanej spółki, czy też poprzednika prawnego obecnego pozwanego. O takim przyporządkowaniu decydują przede wszystkim akty prawne i wewnętrzne przepisy określające strukturę działania pozwanego a także faktyczne i normatywne uprawnienia powódki .
\nW przypadku (...) Banku SA w W. o randze jednostki organizacyjnej o wyodrębnionej samodzielności decydował dokument nazwany (...) (...). Z treści tego dokumentu z dnia 26 kwietnia 2010 r. oraz kolejnych, które go zastępowały, wynikało, że najmniejszą przewidzianą normatywnie wyodrębnioną jednostką organizacyjną tego podmiotu były Oddziały oraz jego Filie. Domniemywać należy, że skoro taka struktura istniała w sposób zasadniczo niezmieniony do końca trwania stosunku pracy powódki, to podobnie wyglądało to wcześniej, a więc od początku okresu spornego( art. 231 k.p.c.).
\nAnaliza struktury wewnętrznej takiej jednostki wskazuje, że kierownicze funkcje w jednostce pełnią kierujący oddziałem (tutaj nazywany dyrektorem) oraz zastępca kierującego oddziałem. Wyraźnie odróżnia się natomiast osobę kierującą procesem wsparcia i sprzedaży obsługi klienta, a w późniejszym okresie czasu kierującą Zespołem (...). W przypadku dwóch pierwszych stanowisk/osób Regulamin przewiduje wprost czwórpodział kompetencji: zadania merytoryczne, zadania kierowania jednostką, zadania zarządzania zasobami i podpisywanie dokumentów. W przypadku trzeciego z podmiotów nie ma przewidzianych zadań z zakresu kierowania jednostką, zaś analiza konkretnych zadań wyraźnie wskazuje na to, że samodzielność osoby, która je piastuje jest ograniczona, a wiele zadań wymaga współdziałania, albo konsultacji z kierującym. Już ten dokument wskazuje na to, że choć może powódka kierowała zespołem obsługi klienta, to jej kierownictwo miało tylko charakter funkcjonalny, co odzwierciedla dawna nazwa tego stanowiska – kierujący procesem wsparcia (…). Wskazywało to na osobę kierująca nie jakąś jednostką, lecz pewnego rodzaju procesem, który miał być realizowany w ramach działań jednostki. Mimo zmiany nazewnictwa od 1 kwietnia 2011 r. rodzaj i zakres kompetencji takiej osoby nie ulegał zmianie.
\nBezspornym również było, że w przypadku zakładu pracy powódki nie było wyznaczonej osoby na stanowisku zastępcy kierującego jednostką. W takiej sytuacji Regulaminy przewidywały podleganie doradców bezpośrednio pod kierownika oddziału. Stwierdzić więc należy, że normatywnie powódka nie spełniała żadnych przesłanek do uznania jej za osobę piastująca stanowisko kierującego lub zastępcy w rozumieniu postanowień ww. Regulaminów.
\nCo prawda z analizy zeznań świadków wynika, że powódka była ,,drugą osobą po dyrektorze ”, gdyż z uwagi na jej wieloletnie doświadczenie zawodowe każdy z następujących po sobie dyrektorów powierzał jej część swoich obowiązków. W toku postępowania strona pozwana nie wykazała jednak w żaden sposób, by powódce powierzone zostało stanowisko zastępcy kierującego jednostką, ani formalnie, ani nieformalnie. Wykonywanie przez powódkę części zadań mieszczących się w zakresie kompetencji kierującego, bądź jego zastępcy było wynikiem delegowania tych obowiązków w dół na doświadczonego pracownika, nie zaś wyrazem zaplanowanej pozycji, jaką ten pracownik miał mieć w rozumieniu ww. Regulaminów.
\nPrzyjmując jednak, że powódka faktycznie część z takich kompetencji wykonywała, to jak słusznie zauważył Sąd I instancji, nawet uznanie, że była osobą kierującą wyodrębnioną jednostką organizacyjną, nie pozbawia jej prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana tylko w razie konieczności- sporadycznie. W niniejszej sprawie, jak wskazuje niewadliwie ustalony stan faktyczny, stanowiła ona normę. W tej sytuacji pracodawca nie był zwolniony z obowiązku świadczenia ekwiwalentu za taką pracę. Dodatkowo podnieść należy, że powódka wykonywała czynności o charakterze czysto operacyjnym, co nie było przewidziane ani u kierującego jednostką, ani jego zastępcy.
\nTymczasem interpretacja przepisu art. 151 4 k.p. stosowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, którą Sąd II instancji w pełni podziela, przewiduje, że zasada w nim wyrażona nie ma zastosowania do pracownika, który choć mieści się w pojęciu osoby kierującej wyodrębnioną jednostką, prócz tej pracy wykonuje także pracę szeregowego pracownika w warunkach tzw. ukrytej pracy rotacyjnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r. sygn.. II PK 221/10 OSNP 2012/9-10/111). Chodzi więc o wykonywanie pracy kierowniczej oraz merytorycznej. U powódki ta relacja wyglądała w ten sposób, że przede wszystkim wykonywała prace merytoryczną na swym stanowisku i dodatkowo pewien wachlarz czynności o kierowniczym charakterze z obszaru w kompetencji dyrektora.
\nMając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu I instancji , że powódka nie była pracownikiem kierującym wyodrębnioną jednostką organizacyjną pozwanego, co za tym idzie nie była objęta dyspozycją art. 151 4 par. 1 k.p. W tej sytuacji praca wykonywana poza obowiązujące powódkę normy czasu pracy w ramach równoważnego czasu pracy oraz regularnego czasu pracy w związku z przekroczeniem normy dobowej o przeciętnej tygodniowej uzasadnia prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z treścią art. 151 par. 1 k.p..
\nBiorąc powyższe rozważania pod uwagę, na zasadzie art. 385kpc należało apelację pozwanego oddalić jako bezzasadną .
\nW oparciu o art. 100 kpc w zw. z art. 108 par. 1 kpc zważywszy na fakt, że strony w zbliżonym stopniu przegrały proces w postępowaniu przed Sądem II instancji .