Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał i podkreślał, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena ta musi być uznana za prawidłową, chociażby w równym stopniu z tego samego materiału dowodowego można wysnuć wnioski odmienne. Dlatego zarzut apelacji dla swojej skuteczności nie może polegać na przedstawieniu przez skarżącego własnej wersji wydarzeń. Skarżący musi wykazać, że oceniając materiał dowodowy sąd popełnił uchybienia, polegające na braku logiki w wiązaniu faktów z materiałem dowodowym, albo też, że wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wreszcie, że sąd wbrew zasadom doświadczenia życiowego nie uwzględnił jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo – skutkowych. Innymi słowy rolą skarżącego jest obalenie wersji sądu, nie zaś zbudowanie własnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z dni: 10 stycznia 2002 r., sygn. akt II CKN 572/99; 27 września 2002 r., sygn. akt II CKN 817/00; 6 czerwca 2003 r., sygn. akt IV CK 274/02; 7 stycznia 2005 r., sygn. akt IV CK 387/04).
\nPrzenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy podkreślić należy, że zarzuty apelacji sprowadzały się de facto jedynie do odmiennej oceny prawidłowo zebranego materiału dowodowego. Apelujący nie wykazał, aby wnioski Sądu I instancji pozbawione były logiki, a przyjęty przebieg zdarzeń był pozbawiony związku przyczynowo – skutkowego. W ocenie Sądu Okręgowego wszystkie ustalenia Sądu Rejonowego znajdują potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym.
\nOdnosząc się natomiast do zarzutów formułowanych odnośnie do naruszenia przepisów prawa materialnego, to należy podkreślić, że naruszenie prawa materialnego może być spowodowane przez niepoprawną wykładnię przepisów prawnych, co w konsekwencji spowoduje niewłaściwe zastosowanie przepisu. Przez złą subsumcję, czyli nieprawidłowe dopasowanie stanu faktycznego sprawy do danego przepisu, który nijak odnosi się do sytuacji w danej sprawie, sąd może wydać niesłuszne orzeczenie. W apelacji można podnieść zarzut naruszenia prawa materialnego także wtedy, gdy sąd nieprawidłowo ustali i nie rozróżni niektórych pojęć prawnych.
\nTrzeba wskazać, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu trzeba zaznaczyć, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków jest ciężkie. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99 wskazano, że „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.\". Kodeks pracy stanowi, że rozwiązanie umowy w trybie wskazanym wyżej nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności (sytuacji) uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi mieć formę pisemną (dokument), wskazywać konkretną i rzeczywistą przyczynę zastosowania takiego rozwiązania umowy oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy.
\nW ocenie Sądu odwoławczego, wbrew twierdzeniom powódki, wskazać należy, że w rozpatrywanej w tym postępowaniu sprawie zachowana została forma pisemna wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika. Z okoliczności sprawy wynika, że powódka mogła odebrać wypowiedzenie w formie pisemnej, zapoznać się z protokołami zeznań pracowników, jednak odmówiła przyjęcia ww. dokumentów. Wspomniane protokoły stanowiły załącznik do wypowiedzenia umowy, zatem były jego integralną częścią. Z nich natomiast wynikały przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
\nNiemniej podkreślić należy, że z normy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych musi być skonkretyzowane i rzeczywiste. Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
\nJako przyczynę rozwiązania z powódką stosunku pracy wskazano dwie okoliczności: mobbing stosowany wobec podległych pracowników: R. Z. (1), D. M. (1), M. B. (1) i E. K. (1) oraz notoryczne naruszanie przepisów BHP w podległej jednostce.
\nSkuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od spełnienia wymogów formalnych, które normuje art. 30 § 4 k.p., ale również od tego, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.. Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2020 r., sygn. akt III PK 150/19).
\nW sprawie o przywrócenie do pracy albo zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę (w niniejszej sprawie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia w następującej kolejności: po pierwsze – ustala i ocenia, czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 k.p.) oraz po drugie – ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę), o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Dopiero w dalszej kolejności – gdy okaże się, że prawdziwa przyczyna uzasadniałaby wypowiedzenie umowy – rozważa możliwość zastosowania art. 8 k.p. do czynności prawnej pracodawcy w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, po ewentualnym stwierdzeniu, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę stanowiło nadużycie prawa podmiotowego, ponieważ czynność ta była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 20/18, opubl. Biuletyn SN-IP 2019/11-12).
\nOdnosząc się do przyczyny notorycznego naruszania przepisów BHP w podległej jednostce, należy zgodzić się z ustaleniami Sądu I instancji, że przyczyna ta została sformułowana zbyt ogólnie. Pracodawca nie wskazał w szczególności, które przepisy BHP miał na myśli i które z nich były naruszane w okresie istotnym z punktu widzenia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trzeba podkreślić, że wprawdzie z kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy wynikały pewne nieprawidłowości, jednak zostały one naprawione, a wystąpienia, nakazy, polecenia PIP zostały zrealizowane, a co więcej, z zeznań inspektora przeprowadzającego kontrolę wynikało, ze naruszenia te nie miały charakteru rażącego czy ciężkiego.
\nDrugi zarzut stawiany powódce dotyczył stosowania wobec części podległego jej personelu mobbingu. Trzeba zatem wyjaśnić, że od dnia 1 stycznia 2004 r., mocą nowelizacji z dnia 14 listopada 2003 r., do Kodeksu pracy wprowadzony został obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi. Pojęcie mobbingu, którym określano zjawisko przemocy i terroru psychicznego w środowisku pracy, nie występowało wcześniej w przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 94 3 § 2 mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji tej zawarte są zatem następujące elementy:
\nTrzeba podkreślić, że wszystkie wskazane wyżej przesłanki muszą być spełnione łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13, Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321), a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321). Nękanie w rozumieniu art. 94 3 § 2 oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., sygn. akt II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204). Z brzmienia art. 94 3 wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 (por. postanowienia Sądu Najwyższego z dni: 21 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 252/09, 11 września 2012 r., sygn. akt II PK 99/12, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15). Zatem mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14). W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające samo stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ich skutków jak rozstrój zdrowia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21–22, poz. 312).
\nW późniejszym orzecznictwie przyjęto jednak, że definicja mobbingu z art. 94 3 § 2 KP nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. wyr. SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, Nr 5–6, poz. 58), a także dopuszczono możliwość istnienia mobbingu w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (brak zamiaru) (por. wyr. SN z 7.5.2009 r., III UK 2/09, OSNP 2011, Nr 17–18 poz. 230; wyr. SN z 16.3.2010 r., I PK 203/09, OSNP 2011, Nr 17–18, poz. 230 z glosą H. Szewczyk, GSP-Prz. Orz. 2011, Nr 2, s. 179–186; wyr. SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15, Legalis). Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 KP (post. SN z 31.1.2019 r., III PK 60/18, Legalis). Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (wyr. SN z 18.12.2018 r., II PK 243/17, OSNP 2019, Nr 8, poz. 97).
\nW ocenie Sądu Odwoławczego przytoczone w protokołach przesłuchania z dnia 6 września 2018 r. argumenty, które według pracodawcy świadczyć miały o stosowaniu przez powódkę wobec pracownic mobbingu, są zbyt ogólnikowe, częściowo nie znalazły poparcia w zgromadzonym materiale dowodowym, a ich znaczenie nie było na tyle istotne, by uzasadniało przyjęcie, że w zakładzie pracy był stosowany mobbing przez powódkę wobec wskazanych w oświadczeniu pracownic. Powyższe ustalenia znalazły odzwierciedlenie w uzasadnieniu wyroku Sadu Rejonowego, Sąd Odwoławczy zgadza się z nimi, zatem nie ma potrzeby ich ponownego przywoływania.
\nTrzeba podkreślić, że sygnałem, iż w zakładzie pracy może występować zjawisko mobbingu, pracodawca miał już w marcu 2016 r., gdy podczas kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy przeprowadzono ankietę, z której wynikało, że istnieje możliwość występowania zjawiska mobbingu. Wówczas PIP wydała wystąpienie, w którym wskazano między innymi na konieczność podjęcia działań mających na celu wprowadzenie w zakładzie pracy wewnętrznych procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi w przypadku zgłoszenia zjawiska pracodawcy. Następnie w maju 2016 r. wskutek anonimowego zgłoszenia Rada Gminy zwróciła się do Wójta o wyjaśnienia w tej sprawie. W wyniku kolejnych oficjalnych już zgłoszeń, z inicjatywy Wójta, w maju i czerwcu 2018 r. została przeprowadzona kontrola przez Państwową Inspekcję Pracy, podczas której przesłuchano pracowników na okoliczność warunków pracy i w tym zakresie sposobu traktowania przez powódkę.
\nW ocenie Sądu Okręgowego ustalenia ww. kontroli już wówczas dawały Wójtowi podstawę do rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wójt jednak nie podjął żadnych kroków zmierzających do rozwiązania tej sytuacji. Tymczasem powódka wykonała wszystkie zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy, o czym poinformowała tę instytucję. W ocenie Sądu Okręgowego, skoro po ww. kontroli Wójt Gminy D. nie widział podstaw do rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia, tej przyczyny nie było tym bardziej we wrześniu 2018 r. Trzeba podkreślić, że zgodnie z art. 52 § 2 kp rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
\nW ocenie Sądu Okręgowego skoro pozwany nie podjął działań wobec powódki w ciągu miesiąca od zakończenia kontroli przez PIP, to nie uznawał je za na tyle istotne, aby rozwiązać z nią umowę o pracę. Natomiast protokoły z dnia 6 września 2018 r. podawały na tyle ogólnikowe przyczyny rozwiązania umowy, że nie mogły one stanowić podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Nie wynika z nich bowiem, na czym miałby polegać stosowany w stosunku do pracownic mobbing.
\nSkoro żaden z zarzutów dotyczący naruszenia prawa procesowego nie okazał się uzasadniony, a przy tym – jak wskazano wyżej – prawidłowo zostały zastosowane przez Sąd I instancji także przepisy prawa materialnego, Sąd Okręgowy oddalił apelację jako nieuzasadnioną, na podstawie art. 385 k.p.c. (punkt II wyroku).
\nSąd zmienił natomiast zaskarżony wyrok w punkcie II. w ten sposób, że w miejsce zasadzonej od pozwanego na rzecz powódki kwoty 9416 zł zasadził kwotę 4179 zł, na którą składają się opłata od pozwu w wysokości 3999 zł oraz kwota 180 zł stanowiąca wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego (punkt I. wyroku). Wyjaśnić przy tym należy, że Sąd Rejonowy ustalił wynagrodzenie pełnomocnika licząc je od wartości przedmiotu sporu, gdy tymczasem § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. poz. 1800) mówi, że stawki minimalne wynoszą w sprawach z zakresu prawa pracy o przywrócenie do pracy – 180 zł.
\nSąd nie uwzględnił również wniosku pełnomocnika powódki o zwrot kosztów opłaty od pełnomocnictwa. W szczególności w ocenie Sądu, koszt opłaty od pełnomocnictwa nie wchodzi w skład kosztów postępowania, o czym jednoznacznie przesądził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 16/12, LEX nr 1619863), w którym uznał, że złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa w sprawie dotyczącej przywrócenia do pracy (w sprawie pracowniczej) nie podlega opłacie skarbowej. Opłata taka nie wchodzi w skład niezbędnych kosztów procesu, o których mowa w art. 98 § 1 k.p.c. W uzasadnieniu swojego postanowienia, Sąd Najwyższy uznał, że opłata skarbowa od pełnomocnictwa, byłaby wydatkiem pełnomocnika tej strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa.
\nStosownie jednak do art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (Dz. U. Nr 225, poz. 1635 z późn. zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu lub kopii „w sprawie zatrudnienia, wynagrodzenia za pracę”. Nie ulega wątpliwości, że niniejsza sprawa, w której przedmiotem sporu jest przywrócenie do pracy, dotyczy wprost zatrudnienia, w związku z czym nie ma obowiązku uiszczania opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. W konsekwencji przyjąć należy, że koszty uiszczonej opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie, nie stanowią kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony przegrywającej proces (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2011 r., sygn. akt II UZ 15/2011, OSNP 2012/15-16 poz. 693).
\nO kosztach postępowania apelacyjnego Sąd orzekł na podstawie § 10 ust. 1 punkt 1 ww. rozporządzenia, zgodnie z którym stawki minimalne wynoszą za prowadzenie sprawy w postępowaniu apelacyjnym przed sądem okręgowym – 50% stawki minimalnej, a jeżeli w pierwszej instancji nie prowadził sprawy ten sam radca prawny – 75% stawki minimalnej, w obu przypadkach nie mniej niż 120 zł (punkt III. wyroku). sędzia Renata Żywicka sędzia Alicja Romanowska sędzia Agnieszka Walkowiak