Jak trafnie przyjmuje się przy tym w orzecznictwie sądowym, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w powiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27.09.2002 r., II CKN 817/00).
\nDla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza więc stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Zarzut obrazy przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla strony skarżącej ustaleń faktycznych, opartych na własnej, korzystnej dla strony ocenie materiału dowodowego.
\nW związku z tym niewątpliwie przytoczenie przez pozwaną odmiennego stanowiska, nie przekonuje, że w postępowaniu pierwszoinstancyjnym popełniono błędy w ocenie zebranego materiału dowodowego.
\nApelująca podjęła próbę wyjątkowo szczegółowego rozbicia okoliczności, składających się na ustalone przez Sąd Okręgowy naruszenie dóbr osobistych powoda. Pominęła jednak, że naruszenie dóbr osobistych nie wynikało z pojedynczych okoliczności, czy konkretnych powtarzających się wydarzeń, które powód odbierał jako poniżające, ale z całokształtu sposobu traktowania powoda przez przełożonych, co działo się w ramach organizacyjnych, jakie stworzył pracodawca, pozostawiając przełożonym bardzo szeroką swobodę oceny, co czyniło powoda i osoby jemu podobne, w dużej części uzależnionymi od stanowiska zarządzających. Co szczególnie wymaga podkreślenia – pozwana oczekiwała zaprezentowania szczegółowych zestawień krzywd powoda, czy konkretnych okoliczności, udowadniających każdą z okoliczności, jaką zakwestionowała, ale ze swojej strony nie przedstawiła dowodów na okoliczności przeciwne.
\nNie wykazała prawidłowej organizacji pracy na płaszczyźnie przełożony – oceniany pracownik. Nie wykazała pisemnego zakresu obowiązków powoda i jego przełożonych, a to w kontekście wydawania doraźnych, czasochłonnych poleceń, które musiały być realizowane natychmiast. Nie wykazała, że monitorowano czas pracy, jak też, że okresowo oceniano kwalifikacje kadry zarządzającej, właśnie po to by wykluczyć zachowania patologiczne i nadużycia kompetencji. Co więcej, również przełożeni powoda - sprawcy naruszenia dóbr osobistych, których postępowanie apelująca uznaje za w pełni prawidłowe lub co najmniej usprawiedliwione, sami nie przedstawili w swoich zeznaniach żadnych konkretów, zasłaniając się niepamięcią, bądź zaprzeczając by naruszali dobra powoda.
\nNatomiast to inni świadkowie i powód zaprezentowali spójny obraz funkcjonowania D. (...) oraz stosunku przełożonych do podwładnych w tej jednostce. Sąd Okręgowy, bowiem trafnie ustalił, iż w przypadku powoda nie doszło do mobbingu nie dlatego, że postępowanie przełożonych było prawidłowe, bo nawet komisja antymobbingowa pozwanej oceniła, że tak nie było, ale dlatego, że nie był on jedynym pracownikiem, który był adresatem nieprawidłowych zachowań kierownictwa jednostki.
\nSąd Apelacyjny – w kontekście ustaleń popartych dowodami osobowymi - nie ma żadnych wątpliwości, że w działaniach przełożonych powoda, sprawujących funkcje kierowniczo-zarządcze w imieniu pozwanej spółki, doszło do naruszenia dóbr osobistych i godności powoda, na równi z innymi pracownikami, którzy w zeznaniach podnosili podobne okoliczności. Przez godność osobistą (cześć wewnętrzną) rozumie się wyobrażenie jednostki o własnej wartości, a przez cześć zewnętrzną – opinię, czyli dobre imię, \"dobrą sławę\", reputację, jaką inni ludzie mają o wartości danego człowieka, a więc jego obraz w oczach osób trzecich. Przy uwzględnieniu tej podstawowej różnicy, dla stwierdzenia naruszenia godności osobistej nie jest konieczne, aby zarzut sformułowany pod adresem danej osoby był rozpowszechniony, a nawet - by w ogóle dotarł do wiadomości innych osób. Natomiast o naruszeniu tzw. czci zewnętrznej (reputacji), która jest oceną jednostki w oczach innych, można mówić dopiero wówczas, gdy dyskredytująca jednostkę wypowiedź dotrze do osób trzecich, zostanie upubliczniona (por. wyrok SN z 18.11. 2005 r. IV CK 213/05).
\nW myśl art. 11 1 k.p. pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Cytowany przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego również art. 23 Kodeksu cywilnego, jednak zawiera przykładowy katalog tych dóbr, do których należy między innymi cześć. Funkcjonujące w literaturze definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczej z czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Rozpoznając sprawę w przedmiocie ochrony dóbr osobistych sąd powinien w pierwszej kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej na podstawie art. 24 k.c. Natomiast na tym, kto podjął działanie zagrażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro, spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne (por. wyrok SN z 17.06.2004 r., V CK 609/03).
\nW okolicznościach sprawy, niewątpliwie liczne zeznania świadków przytoczone przez Sąd Okręgowy, w tym zwłaszcza J. N. wskazują na naruszanie godności osobistej powoda, zarówno przez krytykowanie go przy świadku, jak i przez formułowanie niestosownych uwag odnośnie powoda.
\nCo do zarzutu w kwestii ustalania czasu pracy powoda, pozwana spółka skupiła się na analizie wybranych fragmentów zeznań świadków, by przede wszystkim wykazać, że powód miał możliwość takiego rozplanowania czasu pracy, by nie był zmuszony do pracy w nadgodzinach, oraz że jego funkcja była stanowiskiem kierowniczym, tj. że podlegali mu inni pracownicy - pracownicy techniczni w sklepach w jego okręgu. Nadto pozwany wykazywał, że przełożeni nie odnosili się do powoda z lekceważeniem oraz że nie wymagano od powoda wykonywania pracy w garniturze, bo garnitur nie był strojem służbowym w pozwanej spółce. Sąd Apelacyjny zatem zauważa, że zwłaszcza doszukiwanie się większego znaczenia prawnego tej ostatniej okoliczności dla rozstrzygnięcia, było zupełnie nieuprawnione.
\nSąd Okręgowy nie uczynił, bowiem z tego faktu - że przełożeni powoda nie przejmowali się strojem podczas spotkania służbowego, na które wezwali powoda, i który stawił się w garniturze, a widząc przełożonych w dresie poczuł się zlekceważony - okoliczności zasadniczej dla oceny naruszenia dóbr. Należy zauważyć, że Sąd widział tę okoliczność jako jedną z wielu wpisujących się w charakter nieprawidłowych relacji służbowych. Natomiast ustalając te zdarzenia Sąd po prostu wskazał, że powód był ubrany służbowo w garnitur, gdy stawił się 17 lipca 2012 r. o godzinie 10.00 w Biurze T. w K. i „został poinformowany przez przełożonych (ubranych w sposób nieoficjalny), że nie zostanie przyjęty przez najbliższe 2 godziny”.
\nPrzy czym z wcześniejszych wyjaśnień powoda wynika, że przełożeni w godzinach pracy na umówionym spotkaniu wystąpili w dresie. Stanowczo należy stwierdzić, wbrew wywodom pozwanej, to nie wyrwany z kontekstu fakt dotyczący stroju przełożonych powoda, a całe zdarzenie z tego dnia, stanowiło o poniżającym traktowaniu powoda przez kierownictwo pozwanej spółki. Jak bowiem zasadnie ustalił Sąd Okręgowy, powód z dnia na dzień został służbowo wezwany ze S. do K. na spotkanie z przełożonymi na godzinę 10.00, którzy nie tylko nie znaleźli dla niego czasu o umówionej godzinie zapowiadając, że przez najbliższe 2 godziny nie zostanie przyjęty, ale jeszcze, w zamian nakazali wykonanie audytu obiektu, po czym znaleźli czas na sformułowanie wobec powoda zastrzeżeń, których jednak nie zaprezentowali ustnie; wysłali w tym czasie e-mail, oczekując natychmiastowych wyjaśnień, a jedynie na skutek protestu powoda zgodzili się by odpowiedzi udzielił w ciągu 3 dni.
\nPozwana nie podważyła tych ustaleń, zaś zeznający w sprawie przełożeni powoda, wyjątkowo zgodnie nie pamiętali zdarzenia, co czyni wiarygodnymi twierdzenia ubezpieczonego o przedmiotowym zajściu. Pozwana tymczasem bagatelizuje to zdarzenie i sprowadza do wymogów stroju służbowego, zaprzeczając by garnitur był strojem służbowym w spółce, co nie ma dla wydźwięku tego spotkania i pejoratywności zachowania kadry kierowniczej spółki, żadnego znaczenia.
\nW przekonaniu Sądu Apelacyjnego, powód nie zajmował stanowiska kierowniczego, zaś argumenty apelacji dotyczące tej kwestii stanowią niezasadną polemikę z prawidłowymi ustaleniami sprawy. Sąd Okręgowy trafnie podkreślił, że powód nie zarządzał w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a już zwłaszcza nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, jak tego wymaga dyspozycja art. 151 4 § 1 k.p. Żaden, bowiem z dowodów przeprowadzonych w sprawie, nie wskazuje na jakąkolwiek zamkniętą całość organizacyjną, którą kierował powód, czy też jakikolwiek inny kierownik regionalny ds. eksploatacji. Nie wskazano ani jednego pracownika, który podlegał powodowi, nie przedstawiono żadnego dowodu, że do obowiązków powoda należało kierowanie pracą innych osób, tj. by poza wskazywaniem koniecznych do wykonania zadań, koordynował pracę pracowników technicznych w sklepach, rozliczał ich z wykonywania zadań, nadzorował ich obecność lub siatkę płac. Co więcej, nawet nie wskazano liczby osób zatrudnionych w tym charakterze w sklepach okręgu nadzorowanego przez powoda. Z zeznań świadków wynika, że kierownicy ds. eksploatacji nie byli podmiotami decyzyjnymi w zakresie zarządzania kadrami, czego wyrazem był fakt, że pomimo podkreślanego przez powoda przeciążenia obowiązkami, nie we wszystkich sklepach jakie kontrolował, w ogóle byli zatrudnieni pracownicy techniczni, na których wg wywodów apelującej, powód mógł przenosić nadmiar zleconych obowiązków.
\nStanowiska takie były tylko w większych sklepach, a te stanowiły mniejszość. Sąd Okręgowy trafnie ocenił, że wydawanie przez powoda poleceń co do koniecznych działań związanych z utrzymywaniem stanu technicznego sklepów, nie stanowiło o kierowniczym charakterze stanowiska pracy powoda. Była to jedynie funkcja techniczna, natomiast wszelkie kwestie związane z nadzorem i rozliczeniem pracowników, nie należały do powoda. Niewątpliwie z dowodów zebranych w sprawie wynika, że pracownicy, z którymi w terenie pracował powód nie stanowili wyodrębnionej komórki organizacyjnej, jak również uprawnienia powoda w stosunku do członków tej grupy nie miały charakteru typowo zarządczego, co nie stanowi samodzielnie o spełnieniu dyspozycji art. 151 4 k.p. Przepis ten wprowadza, bowiem wyjątek, przewidziany dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, a także zastępców tych osób. Wyjątkowość tej regulacji, dopuszczającej odstępstwo od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wymaga ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, lecz tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności (wyrok Sądu Najwyższego z 10.02.2009 r., II PK 149/08; wyrok Sądu Najwyższego z 11.02.2016 r., II PK 337/14). Żadna tego rodzaju komórka organizacyjna nie podlegała zwierzchnictwu powoda.
\nCo więcej, nawet gdyby wykazano szerszy zakres obowiązków zarządczych powoda, to nie pozbawiałoby go to uprawnień do uzyskania wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W doktrynie podkreśla się, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy. Jeżeli zakres, czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 135 §1 k.p. [obecnie: art. 151 4 k.p.] (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88). Wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. O takim zakwalifikowaniu decyduje wyłącznie spełnienie przesłanek przewidzianych w art. 135 § 1 k.p. [obecnie: art. 151 4 k.p.]. Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu (por. wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (por. wyrok SN z 27.06.1997 r., I PRN 86/77). Wprawdzie wypełnianie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu pracy, jednakże pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze. Przepis art. 135 k.p. [obecnie: art. 151 4 k.p.] nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (por. wyrok SN z 26.03.1976 r., I PRN 9/76). Pracownik na stanowisku kierowniczym nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12.03.1976 r., I PR 13/76). Przepis art. 135 § 1 k.p. [obecnie: art. 151
\n4 k.p.] nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest również tylko wyjątkowo, \"w razie konieczności\" (por. wyrok SN z 5.02.1976 r., I PRN 58/75; wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2004 r., III PK 22/04).
\nW sprawie, niewątpliwie powód wykazał, że jego czas pracy był w znacznej mierze uzależniony od zadań zlecanych przez przełożonych. Fakt ten wynika zarówno z dokumentacji mailowej, jak i z zeznań świadków, z których większość podkreślała, że kierownicy ds. eksploatacji, pozostając ciągle pod telefonem, często odbierali polecenia podjęcia w najbliższym czasie konkretnych działań, wydawane przez przełożonych powoda; tym poleceniom musieli się podporządkowywać w pierwszej kolejności, odkładając zaplanowane czynności. Mimo więc zadaniowego czasu pracy, nie można zaaprobować tezy, że powód całkowicie samodzielnie zarządzał czasem pracy i tylko od jego umiejętności zależała długość godzin pracy. Należy podkreślić, że zdecydowana większość świadków wskazała, że ilość zadań nakładanych na kierowników ds. eksploatacji w pozwanej spółce była nadmierna w stosunku do czasu pracy jakim dysponowali na ich wykonanie.
\nWymaga przypomnienia, że użyty w treści art. 154 4 § 1 k.p. zwrot \"w razie konieczności\" należy rozumieć wąsko (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22.06.2004 r., II PK 8/04, a także wyroki: z 12.04.1988 r., I PR 11/88; z 27.06.1977 r., I PRN 86/77; z 8.03.2011 r., II PK 221/10; z 16.11.2010 r., I PK 79/10; z 6.04.2011 r., II PK 254/10; z 24.06.2013 r., II PK 350/12). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z 22.06.2004 r., III PK 118/15 praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia jest możliwa w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym. Jeżeli więc praca jest wykonywana stale ponad ustawowy czas pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska (a tych osób również dotyczą normy czasu pracy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów ustawowych o charakterze gwarancyjnym), to przepis art. 135 § 1 k.p. (obecnie (...) § 1 k.p.) nie ma zastosowania.
\nPozwana zasadnie podnosi, że zbieżnie z powodem zeznawali przede wszystkim inni kierownicy ds. eksploatacji. Bynajmniej nie podważa to wiarygodności ich zeznań, a wręcz przeciwnie – wskazuje, że pozwana jako pracodawca systemowo źle radziła sobie z planowaniem pracy wielu jej pracowników zatrudnionych w dziale powoda. Zeznania zaś pracowników na tyle różniły się między sobą, że nie można zarzucić zmowy - świadkowie nie powielali jednego schematu, nie miało miejsca bezkrytyczne powtarzanie jednego wypracowanego stanowiska. Zdecydowanie nadmierną wagę apelująca przyłożyła do subiektywizmu oceny sytuacji z punktu widzenia pracownika, jednak ze swojej strony nie przedstawiła żadnych dowodów obiektywnych - tzn. pochodzących z zewnątrz, nie będących relacjami przełożonych, zainteresowanych wykazaniem braku nadużyć - podważających relacje pracowników o nadmiernym obciążeniu zlecanymi doraźnie zadaniami i zbyt rygorystycznym rozliczaniem ich wykonania przy jednoczesnym zachowaniu wymogu nie przekraczania budżetu. Sąd Apelacyjny stanowczo nie dostrzega żadnych przekonujących okoliczności pozwalających na zakwestionowanie wiarygodności zeznań świadków i innych dowodów, na których Sąd Okręgowy oparł trafne ustalenia.
\nW ocenie Sądu Apelacyjnego, wiarygodnym dowodem są również opinie biegłych, zarówno medyków, jak i księgowego. Apelujący podważa te dowody, przede wszystkim jako wydane wyłącznie w oparciu o relacje, czy zestawienia przygotowane przez powoda. Niemniej Sąd Okręgowy obszernie i przekonująco wyjaśnił, dlaczego wyliczenie nadgodzin przez biegłego oparte zostało na podstawie kwestionowanego przez pozwaną wykazu, sporządzonego przez powoda. Nie powtarzając argumentacji pierwszoinstancyjnej, należy jedynie podnieść, iż pozwana mogła przedstawić własne dowody w tym zakresie – zwłaszcza jeśli kwestionuje ilość godzin pracy powoda. Nie można, bowiem zapominać, że pozwana w dacie złożenia pozwu, dysponowała danymi z wewnętrznych systemów pracowniczych.
\nPoza tym pozwana, jako profesjonalny przedsiębiorca dysponowała profesjonalnymi służbami w zakresie obsługi pracowniczej i winna mieć świadomość prawną, że już tylko wpisanie do umowy o pracę zadaniowego czasu pracy i stanowiska kierowniczego nie zwalnia pracodawcy z monitoringu czasu pracy. Przepisy prawa pracy i orzecznictwo są w tej kwestii jednoznaczne i utrwalone od lat. Zaniechanie obowiązków pracodawcy w przedmiocie rozliczania czasu pracy skutkuje dla pracodawcy negatywnymi konsekwencjami dowodowymi, czego jaskrawym przykładem jest niniejsza sprawa. Należy więc podnieść, że dysponując tylko zestawieniem przygotowanym przez powoda, Sąd Okręgowy podszedł do tego dowodu wystarczająco krytycznie i dokonał odpowiedniej weryfikacji, zaś w pozostałej części zasadnie przyznał walor wiarygodności.
\nNatomiast zupełnie nieracjonalne są zarzuty co do rzekomego wyciągania przez Sąd Okręgowy wniosków - o nieprawidłowym odnoszeniu się przełożonych do powoda, czy niemożliwym do wykonania zakresie obowiązków - tylko z opinii biegłych lekarzy sądowych. Jak wynika wprost z ustaleń, Sąd Okręgowy w tym zakresie rozważał w oparciu o korespondencję e-mail, listę sprawdzającą (...), audyt (...), zestawienia dot. czasu pracy powoda, podsumowania okresów rozliczeniowych oraz zeznania świadków: A. K., K. B., A. L., częściowo D. M., P. W., J. N., E. S. a także powoda S. K.. Te same dowody były też przedmiotem analizy biegłych, jednak w żaden sposób nie da się odczytać z uzasadnienia zaskarżonego wyroku, czy też z kwestionowanych opinii, że to lekarze sugerowali, bądź ustalali, iż postawa przełożonych była wobec powoda nieprawidłowa.
\nSąd Okręgowy już w toku postępowania dołożył starań by dobrać do sporządzenia opinii doświadczonych praktyków i biegłych z dużym stażem, którzy – jak wynika z treści opinii i przesłuchania przed sądem – krytycznie podchodzili do relacji powoda, chociaż siłą rzeczy musiały być ujęte w opinii. Jednak należy zaznaczyć, że nie było to jedyne źródło wiedzy biegłych o stanie zdrowia powoda, gdyż równie istotna dla sporządzenia opinii i sformułowania wniosków, była dokumentacja medyczna, dotycząca stanu zdrowia i procesu leczenia, a także zeznania lekarzy prowadzących. Opinie biegłych zasadnie zatem zostały uznane przez Sąd pierwszej instancji za wiarygodne i wartościowe źródło dowodowe, dające podstawę do przekonujących ustaleń i dalej, do trafnej oceny prawnej.
\nPrzechodząc do zarzutów dotyczących naruszenia prawa materialnego, wymaga zauważenia, że pozwana nie dostrzega rzeczywistych źródeł odpowiedzialności wobec powoda z tytułu naruszenia dóbr osobistych, starając się jednocześnie przenieść tę odpowiedzialność na przełożonych powoda. Niemniej w wyroku z 21.03.2013 r., III CSK 225/12 Sąd Najwyższy przypomniał, iż w odniesieniu do naruszenia cudzych dóbr osobistych przez osobę fizyczną, która pełniła funkcję organu osoby prawnej i w tym charakterze występowała, wykształciło się w literaturze oraz w orzecznictwie zapatrywanie, że w takim przypadku dopuszczalna jest zarówno osobista odpowiedzialność tej osoby, jak też odpowiedzialność osoby prawnej.
\nW wyroku z 28.11.1980 r., IV CR 475/80 Sąd Najwyższy przyjął, że nie zwalnia osoby naruszającej cudze dobra osobiste od odpowiedzialności przewidzianej art. 24 § 1 k.c. okoliczność, że występowała w charakterze reprezentanta przedsiębiorstwa lub innej jednostki organizacyjnej; w takim wypadku stroną pozwaną w procesie o ochronę dobra osobistego może być zarówno ta osoba, jak i jednostka organizacyjna, którą ona reprezentowała. Do poglądu o odpowiedzialności osoby prawnej na podstawie art. 24 § 1 k.c., związanej z postępowaniem reprezentujących ją osób fizycznych, które godziło w dobra osobiste pokrzywdzonego, jeśli osoby te działały w imieniu i na rzecz tej osoby prawnej, Sąd Najwyższy przychylił się również w wyroku z 29.09.2005 r., III CK 76/05 oraz w wyrokach z 12.10.2007 r., V CSK 249/07 i z 3.12.2010 r., I PK 120/10.
\nSąd Najwyższy wskazał, iż dwupodmiotowość działania takiej osoby uzasadnia w tym wypadku dwupodmiotową odpowiedzialność, a do osoby pokrzywdzonej należy decyzja przeciwko komu będzie kierować swoje roszczenia. Zatem w sytuacji, gdy osoba reprezentująca jednostkę organizacyjną działa - naruszając cudze dobro osobiste - w takim charakterze, co nie zwalnia tej osoby fizycznej od odpowiedzialności wobec pokrzywdzonego przewidzianej w art. 24 § 1 k.c., stroną pozwaną w procesie o ochronę dobra osobistego może być zarówno wymieniona osoba, jak i jednostka, którą ona reprezentowała. Także w doktrynie wyrażono pogląd, iż w takiej sytuacji należy dopuścić możliwość wyboru pozwanego przez osobę, której dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone (por. np.
\nM. Pazdan (w:) System Prawa Prywatnego, Tom 1. Prawo cywilne - część ogólna, Rozdział XVI. Dobra osobiste i ich ochrona, pod red. M. Safjana, Warszawa 2007, s. 1154).
\nNiewątpliwie treścią stosunku pracy objęty jest również obowiązek pracodawcy wskazany w art. 11 1 k.p., zaś naruszenie tego obowiązku rodzi odpowiedzialności po stronie pracodawcy, przy czym pracodawca odpowiedzialny jest jak za własne działanie lub zaniechanie za działania i zaniechania osób, z których pomocą to zobowiązanie wykonywa, jak również osób, którym wykonanie zobowiązania powierza (art. 474 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 k.c.; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27.01.2016 r., III APa 20/15).
\nW ocenie Sądu Apelacyjnego, powód prawidłowo ustalił podmiot odpowiedzialny za naruszanie jego dóbr osobistych. W takim stanie procesowym, jedynie udowodnienie przez pozwaną braku bezprawności jej działań mogłoby być uzasadnieniem dla zwolnienia z odpowiedzialności. Tego rodzaju dowodu pozwana jednak nie przedstawiła, bowiem nawet komisja antymobbingowa pozwanej, po przeprowadzeniu własnego postępowania wskazała na brak profesjonalizmu kadry zarządzającej; a przy tym samo uruchomienie działania komisji, co miało stanowić dowód właściwego podejścia pracodawcy do ochrony pracowników przed mobbingiem i naruszaniem ich praw, okazało się symboliczne. Przełożeni, którym zarzucano naruszenie dóbr osobistych powoda, D.
\nM. i D. P. (1), nawet nie zostali przez komisję przesłuchani i obaj stwierdzili, że żadnych konsekwencji w związku z pracami komisji wobec nich nie wyciągnięto, choć komisja takie działania zaleciła. Tłumaczenie nieudolności działań komisji, długotrwałą nieobecnością przełożonych, w perspektywie nadmiernego wydłużenia jej prac, nie było przekonujące, tym bardziej że z tej nieobecności przełożonych apelująca wyciągnęła wniosek o prawidłowym działaniu własnym, polegającym na izolowaniu powoda od sprawców naruszeń. Jeśli więc komisja uznała, że nieobecność D. M. i D. P. (1) była przeszkodą niemożliwą do pokonania, niezależną od komisji, to te okoliczności nie mogą obecnie zwolnić pozwanej z odpowiedzialności wobec powoda, tylko z racji rzekomego zapewnienia powodowi odizolowania od sprawców naruszenia; tym bardziej, że powód w tym samym czasie był chory.
\nZresztą nie ma dowodu, że to pracodawca odsunął przełożonych powoda od pracy.
\nZ przedstawionego materiału dowodowego niewątpliwie wynika brak adekwatnych działań spółki w celu ochrony swoich pracowników, a zwłaszcza powoda, który jako jedyny zdecydował się na wszczęcie procedury antymobbingowej przed nadużyciami przełożonych, formułujących nadmierne oczekiwania wobec podwładnych, zmuszających ich do pracy w nadgodzinach i traktujących pracowników z lekceważeniem, w tym zwłaszcza powoda. Szczegółowe ustalenia Sądu pierwszej instancji co do okoliczności zachowania przełożonych D. M. i D. P. (1) wobec podległych im pracowników (wynikające z zeznań świadków i powoda), nie pozwalały na uznanie mobbingu wobec powoda, co zasadnie ocenił Sąd Okręgowy, jednak skutkowały trafną oceną naruszenia dóbr osobistych powoda, tj. zdrowia i godności pracownika na podstawie art. 11 1 k.p. Prawidłowo zatem Sąd Okręgowy uwzględnił roszczenia o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych.
\nNiezależnie od powyższego, na marginesie – ponieważ powód nie formułował na tej podstawie roszczenia - należy wskazać, że w myśl art. 18 3a §5 pkt 2) k. p. niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wyczerpuje definicję prawną molestowania i stanowi przejaw dyskryminowania pracownika, co skutkuje prawem do odszkodowania na podstawie. art. 18 3d k.p. Przy czym w przypadku molestowania, nie jest wymagana ciągłość i długotrwałość sankcjonowanego zachowania, lecz dla stwierdzenia odpowiedzialności pracodawcy wystarczający jest jednorazowy akt. Sąd Apelacyjny nie ma wątpliwości, że ustalenia sprawy, wpisują się w prawne przesłanki molestowania pracownika.
\nPrzechodząc do zarzutów dotyczących rozliczenia czasu pracy, Sąd Apelacyjny nie podziela zastrzeżeń pozwanej co do zaliczenia do czasu pracy dojazdów powoda do poszczególnych sklepów znajdujących się na jego terenie. Orzecznictwo jest w tej kwestii utrwalone, na co obszernie wskazał Sąd Okręgowy (patrz chociażby wyroku SN z 6.05.2014 r. II PK 219/13). Nie ma zatem wątpliwości, że dla oceny tego zagadnienia kluczowe jest pojęcie prawne \"pozostawanie w dyspozycji pracodawcy\" z art. 128 k.p. W tym kontekście na uwagę zasługuje również pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 3.12.2008 r., I PK 107/08, w sprawie której stan faktyczny był zbliżony do stanu faktycznego rozpoznawanej sprawy. Według tego wyroku, czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy (\"biuro\"), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania.
\nCo prawda w niniejszej sprawie powód dysponował biurem w sklepie (...) w S., jednak immanentną cechą jego obowiązków pracowniczych było bezpośrednie kontrolowanie stanu technicznego wszystkich placówek na jego terenie, co wiązało się z obowiązkiem przejazdu pracownika do każdego sklepu, a do tego dochodziły nadzwyczajne przejazdy zlecane doraźnie przez przełożonych. Nie można więc uznać, że pracownik prowadząc samochód, nie pozostawał w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując w tym czasie obowiązków służbowych i uznać, że w ramach powierzonych pracownikowi obowiązków mieszczą się tylko czynności ściśle związane z zakresem jego pracy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 27.01.2009 r., II PK 140/08).
\nPodobne stanowisko - w zakresie kwalifikowania jako czasu pracy całego okresu, w którym pracownik wykonuje obowiązki na określonym obszarze geograficznym i w tym celu przemieszcza się - wyrażane jest także w piśmiennictwie, zwłaszcza M. M.: W. problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 3. Konkludując należy stwierdzić, że czasem pracy (art. 128 §1 k.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje, bowiem w dyspozycji pracodawcy a świadczenie pracy polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych.
\nZ tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa; wyrok SN z 11.08.2015 r., III PK 152/14, LEX nr 1938287.).
\nPodsumowując, zdaniem Sądu Apelacyjnego apelacja miała polemiczny charakter z wyczerpującą i wszechstronną oceną dowodów, zaprezentowaną przez sąd pierwszej instancji, i jako taka nie zasługiwała na uwzględnienie, zatem ustalenia Sądu Okręgowego były trafne, jak też sąd dokonał prawidłowej subsumpcji pod właściwie dobrane przepisy prawa materialnego, przywołane przez Sąd Okręgowy. W sprawie nie doszło ani do naruszenia procedury cywilnej, ani do naruszenia prawa materialnego.
\nMając na uwadze powyższe, Sąd Apelacyjny na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanej w całości. Sąd orzekł o kosztach postępowania apelacyjnego na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym koszty zastępstwa procesowego. W związku z powyższym zasądzono od pozwanej, jako strony przegrywającej na rzecz powoda 4050 zł, zgodnie z § 2 pkt 6 w związku z § 10 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.).
\nSSA Jolanta Hawryszko