wspólnej kategorii spraw, sytuacji czy grup adresatów, podczas gdy zakresy normowania obu ustaw nie są tożsame i dotyczą innej materii – respektowania zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (k.p.) oraz zasad obowiązujących pracodawcę przy ustalaniu najniższego wynagrodzenia dla pracowników służby zdrowia, przy czym ani z reguł wykładni językowej, ani z interpretacji dokonanej przez organy władzy wykonawczej nie wynika, by pracodawca jednocześnie nie był zobowiązany do przestrzegania przepisów k.p., w tym nie dyskryminował pracowników co do warunków pracy.
\nTo samo dotyczy zasady lex posterior derogat legi priori, którą można byłoby zastosować tylko wówczas, gdyby przepisy obu ustaw odnosiły się do tożsamej materii, a tak nie jest.
\nZgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku (który Sąd analizował w kontekście przywoływanego przez stronę pozwaną argumentu o celu, jaki przyświecał ustawodawcy przy konstruowaniu zapisów tego aktu prawnego oraz racjonalności ustawodawcy) jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej, co absolutnie nie wyklucza stosowania mechanizmów antydyskryminacyjnych przewidzianych w Kodeksie pracy – przeciwnie - ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu (nie posiadanym), a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
\nProjektodawcy przywołali też art. 18 3c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku-art. 18 3c § 3 k.p. W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego (a nie posiadanego, do którego to kryterium odwoływał się pełnomocnik pozwanego, a co wynika już oznaczenia grup zawodowych załącznika) na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji), co przekreśla argument odnoszący się do tezy o sprzeczności zapisów omawianej ustawy oraz k.p., albowiem możliwe jest takie postępowanie pracodawcy, które będzie zgodne z treścią obu aktów prawnych.
\nW ustawie z 8 czerwca 2017 roku chodzi przecież o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku, a nie z posiadanym przez pracownika wykształceniem formalnym. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia, tj. że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki - minimalnego standardu godnego życia, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków.
\nZasada ustalania wynagrodzenia za pracę tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy wynika również z art. 78 k.p., o czym już była wielokrotnie mowa.
\nOczywistym jest, że kwalifikacje pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do grupy 2, 5 i 6 różnią się jedynie tym, że wobec tych z grupy 2 wymagany jest tytuł zawodowy magistra i specjalizacja, a wobec tych z grupy 5 tytuł magistra nie jest konieczny, natomiast grupa 6 stanowi o pielęgniarkach nie posiadających specjalizacji. Istotne zatem jest ustalenie, czy na stanowisku zajmowanym przez powódki zatrudnione jako pielęgniarki specjalistki (a wobec E. M. (1) starszej pielęgniarki) tytuł magistra i specjalizacja były wymagane, przy czym bezsporne w sprawie było, iż wszystkie powódki spełniały kryteria wymagane na zajmowanych przez nie stanowiskach oraz wymogi wynikające z ustawy o zawodzie pielęgniarki i położnej, o czym również mowa była już powyżej.
\nKwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (odnośnie do okresu objętego żądaniami pozwu, obecnie obowiązuje bowiem Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami). Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:
\nW każdym przypadku odnośnie do pielęgniarki specjalistki wymagany jest dwuletni staż pracy w zawodzie.
\nZ Rozporządzenia nie wynika zatem, iż tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do piastowania stanowiska pielęgniarki specjalistki (a tym bardziej pielęgniarki – ppkt 36, czy starszej pielęgniarki – ppkt 34). Jasne jest natomiast, jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością, aby zostać pielęgniarką specjalistką należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, a podkreślić należy, że powódki T. K. i A. G. (1) specjalizacje ukończyły (T. K. ukończyła także studia 1. stopnia z zakresu pielęgniarstwa), co oznacza, że mają wymagane wykształcenie na zajmowanych przez siebie stanowiskach.
\nTakże E. M. (1) spełniała wymogi, o których mowa we wskazanym akcie prawnym, skoro uzyskała średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki (ukończyła liceum ogólnokształcące, a następnie studium medyczne) i miała wymagany staż pracy– ppkt 34 i 36.
\nDo tego samego kryterium kwalifikacji wymaganych odwołuje się sam pozwany pracodawca w Regulaminie Wynagradzania, w załączniku nr 4, w którym mowa jest o kwalifikacjach wymaganych od pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy (k. 154v. i nast.). Tym bardziej niezrozumiałe jest następcze kształtowanie wynagrodzenia zasadniczego w oparciu o kryterium wykształcenia uzyskanego w toku kariery zawodowej, skoro było możliwe zastosowanie się przez pracodawcę zarówno do zapisów k.p., jak i ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, która statuuje wyłącznie najniższe stawki wynagrodzenia dla poszczególnych grup pracowników i nie kreuje żadnej przeszkody, by wynagrodzenie ukształtować na wyższym niż minimalny, przewidziany przez ustawę poziomie.
\nJuż w tym miejscu wypada wskazać, że powódki faktycznie nie negowały zapisów Regulaminu Wynagradzania, ale nie miały do tego podstaw, skoro zapisy załącznika nr 4 do tego źródła prawa pracy dotyczą kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych.
\nSąd nie zgadza się z argumentacją prezentowaną przez pełnomocnika pozwanego, iż z ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku wynika, jakoby ustawodawca miał na celu kształtowanie wynagrodzenia personelu w służbie zdrowia według kryterium kwalifikacji posiadanych, a nie wymaganych, bowiem przeczy temu nie tylko treść samej ustawy, ale i uzasadnienia projektu, a także stanowisko Ministerstwa Zdrowia. Żadna metoda wykładni nie prowadzi tym samym do wniosków wyprowadzonych przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew (pkt I. uzasadnienia – k. 42). Celem ustawy było w ocenie Sądu nie tyle zachęcenie pracowników do podwyższania wykształcenia, ile zapewnienie godziwego wynagrodzenia w zależności od stopnia skomplikowania zadań na danym stanowisku pracy, bowiem jasnym jest, że ze wzrostem wymagań stawianych wobec pracownika winno iść podwyższenie zarobków.
\nSąd podkreśla w tym miejscu ponownie, iż pozwany nie kwestionował, że wszystkie powódki spełniały wymogi do zatrudnienia ich na zajmowanych stanowiskach pracy.
\nNie sposób było zatem podzielić argumentacji pełnomocnika pozwanego, który upatrywał zasadności zróżnicowania wynagrodzenia pielęgniarek IP w przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Ponadto przyjmując powyższą interpretację, należałoby wyprowadzić wniosek kompletnej niespójności systemu i nieracjonalności ustawodawcy, który w jednej ustawie (k.p.) zakazuje dyskryminacji i nierównego traktowania, w innej zaś konstruuje mechanizmy umożliwiające zróżnicowanie warunków pracy (także odnośnie do poziomu wynagrodzenia zasadniczego) według nieuprawnionych kryteriów.
\nZ uwagi zatem na wykazanie zróżnicowania wynagrodzenia w sposób naruszający zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd w zakresie oceny, czy wynagrodzenie powódek zostało ukształtowane w sposób dyskryminacyjny, podzielił powyższy podgląd i roszczenia powódek uwzględnił w całości (pkt 1 wyroku) – z tym zastrzeżeniem, że wobec powódki E. M. (1) orzekł tytułem odszkodowania kwotę niższą niż żądana o 215,19 złotych z uwagi na trzydniową przerwę w zatrudnieniu w dwuletnim okresie objętym roszczeniami procesowymi.
\nOdnośnie do argumentacji pozwanego powołującej się na wypracowane przez związki zawodowe porozumienia płacowe, Sąd zwraca uwagę, iż zgodnie z treścią przepisu art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, przy czym z § 2 tego przepisu wynika wyraźnie, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
\nZ kolei przepis art. 9 § 4 k.p. stanowi, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Oznacza to, że Sąd nie może opierać się odnośnie do oceny prawidłowości ukształtowania siatki wynagrodzeń na porozumieniach wynegocjowanych przez związki zawodowe (i to niezależnie od faktu, czy któraś z powódek była reprezentowana przez organizacje związkowe, a także, czy w jakiejkolwiek formie wyrażała sprzeciw wobec treści tychże porozumień, bowiem jest to na tle przywołanych przepisów irrelewantne), skoro ich zapisy, jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, winny być traktowane jako nieobowiązujące. Wszak z ustalonego powyżej stanu faktycznego bezspornie wynika, że pielęgniarki pracujące na IP mimo różnego posiadanego wykształcenia, wszystkie legitymowały się wykształceniem wymaganym na zajmowanych stanowiskach pracy i wszystkie wykonywały jednakowe czynności zawodowe, wobec czego Sąd nie miał wątpliwości, że zróżnicowanie ich wynagrodzenia, czy to na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji, czy to porozumień płacowych, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jako takie regulacje porozumień nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.), a powoływanie się na ich zapisy przez pełnomocnika pozwanego nie może zmieniać oceny zasadności powództwa.
\nSąd zwraca w tym kontekście szczególną uwagę na zeznania przedstawicieli związków zawodowych, które brały udział w negocjacjach porozumień płacowych, a którzy byli w sprawie przesłuchiwani na wniosek pełnomocnika strony pozwanej. Otóż K. S. wskazała wyraźnie, że ustawa z dnia 8 czerwca 2017 roku wprowadza różnice płacowe, co jest zdaniem świadka niesprawiedliwe wobec personelu oraz że związki zawodowe proponowały pracodawcy podniesienie wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek z grupy piątej, by różnice płacowe zniwelować, ale przedstawiciele pracodawcy na to się nie zgodzili. Z zeznań świadka wynika przy tym wprost, że stanowisko związków zawodowych faktycznie nie miało wpływu na postępowanie pracodawcy odnośnie do ukształtowania wynagrodzenia zasadniczego personelu pielęgniarskiego, bowiem pracodawca nie zaakceptował propozycji związków, a gdyby przedstawiciele związków porozumień nie podpisali, pracodawca tak czy inaczej ukształtowałby wynagrodzenie samodzielnie – bez udziału związków (k. 283v.). Nawet gdyby pielęgniarki kwestionowały zapisy porozumień płacowych, nie miałoby to wpływu na wysokość wynagrodzeń, a pracodawca wiedział, że personel pielęgniarski uważa zapisy ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku za niesprawiedliwe (k. 283v.).
\nZeznania świadka potwierdziła M. M. (2), kadrowa pozwanego szpitala, która ze strony pracodawcy brała udział w negocjacjach porozumień płacowych i przygotowaniu propozycji pracodawcy, a która zeznała, że o wynagrodzeniu decyduje pracodawca, a związki tylko wyrażają stanowisko w tym przedmiocie. Gdyby przedstawiciele związków zawodowych nie zgodzili się na ofertę szpitala odnośnie do wynagrodzenia personelu, to pracodawca podjąłby w tej materii decyzję samodzielnie, bez udziału związków (k. 320v.).
\nOdwoływanie się w takim stanie faktycznym przez stronę pozwaną do argumentu, że powódki nie negowały zapisów porozumień płacowych, czy też podpisały sporządzone na ich podstawie aneksy do umów o pracę (porozumienia zamieniające), skoro i tak ich stanowisko nie miało żadnego wpływu na poziom wynagrodzenia, wydaje się nieuprawnione i nie może zmienić poglądu Sądu I instancji. Poza tym, zapisy porozumień płacowych z mocy art. 9 § 4 k.p. nie obowiązują, a dla oceny tego skutku nie ma znaczenia, jakie postępowanie prezentowały powódki w reakcji na rezultat negocjacji płacowych.
\nUwzględniając regulacje zawarte w art. 18 3c § 2 k.p. oraz art. 9 § 4 k.p., postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do wynagrodzenia powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w pierwszym z wymienionych przepisów. Dlatego też ukształtowanie przepisów płacowych w sposób niezgodny z zasadą równego traktowania będzie uzasadniało zarzut nierównego traktowania, a w konsekwencji będzie skutkować zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2023 r. w sprawie o sygn. III PSK 126/22). Artykuł 9 § 4 k.p. statuuje bowiem w systemie swoistych źródeł prawa mechanizm antydyskryminacyjny. Jego istota polega na wprowadzeniu sankcji nieobowiązywania postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Opierając się na argumencie lege non distinguente należy wskazać, że dyrektywa ta odnosi się do wszystkich kryteriów nierównego traktowania, zarówno tych kodeksowych (art. 18 3a k.p.), jak i pozakodeksowych.
\nSąd zgadza się w całości z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2021 r. w sprawie II PSKP 3/21, iż postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych regulujących prawo do nagrody jubileuszowej (mającej walor zbliżony do wynagrodzenia za pracę, co zauważył skład orzekający Sądu Najwyższego) powinny respektować zasadę prawa do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę wyrażoną w art. 11 2 k.p., a naruszenie tej zasady skutkować będzie zastosowaniem art. 9 § 4 k.p. Teza ta w sposób oczywisty znajduje zastosowanie na kanwie przedmiotowej sprawy, w której powódki wywodzą, iż pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w ukształtowaniu ich wynagrodzenia zasadniczego.
\nNie można wymagać od pracowników – niewątpliwie słabszej strony stosunku pracy – by nie podpisywali porozumień z pracodawcą odnoszących się do wysokości wynagrodzenia ukształtowanego na podstawie źródeł prawa pracy naruszających zasadę równego traktowania, po pierwsze bowiem powódki jako osoby nie mające wykształcenia prawniczego, nie były w stanie samodzielnie ocenić treści i skuteczności porozumień płacowych, po drugie zaś nie dziwi, że w obawie przed utratą zatrudnienia (o czym mówiła A. G. (1) – k. 342), wobec silniejszej pozycji pracodawcy, podpisały porozumienia zmieniające.
\nSąd ponownie przypomina, że A. L. i M. F., biorący z ramienia pracodawcy udział w negocjacjach płacowych i podpisaniu porozumień płacowych, wskazywali zgodnie, że nie są w stanie wypowiedzieć się, czy powódki świadczyły pracę jednakową i jednakowej wartości, co ich koleżanki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją na IP, bowiem na ocenę pracownika składa się wiele czynników, a oni nigdy nie pytali o wykształcenie posiadane przez pielęgniarki IP, bowiem nie miało to dla nich żadnego znaczenia z punktu widzenia jakości świadczonej pracy, co tym bardziej dowodzi, że praca ta była jednakowa. Gdyby tak nie było, z całą pewnością lekarze na stałe współpracujący z personelem pielęgniarskim i reprezentujący pracodawcę, mieliby w kręgu zainteresowania kwestię wykształcenia pielęgniarek IP.
\nSąd oczywiście dostrzega, że szpital zachęcał personel do podnoszenia wykształcenia, w tym pokrywał jego koszty, ale nie usprawiedliwia to przecież naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu odnośnie do wysokości wynagrodzenia. Powódki miały wiedzę odnośnie do tego, że wraz z poziomem kształcenia dojdzie do podwyższenia wynagrodzenia, ale po pierwsze nie każda osoba ma możliwość podjęcia studiów, a po drugie teza ta (podnoszona przez stronę pozwaną w toku procesu) nie zawsze okazywała się prawdziwa – wszak T. K. ukończyła studia pielęgniarskie 1. stopnia, co w ogóle nie miało najmniejszego wpływu na poziom jej zarobków.
\nSame powódki wyrażały opinię, że zasadne byłoby gratyfikowanie podnoszenia kwalifikacji, ale nie w takim zakresie i formie, jak miało to miejsce w pozwanym szpitalu. Także w ocenie Sądu nieuprawnione było znaczące zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego wobec faktu wykonywania jednakowej pracy przez wszystkie pielęgniarki IP, nie były to przecież różnice drobne, a stanowiące ponad 20% wynagrodzenia zasadniczego aż do poziomu ponad 27% w zależności od okresu i porównywanych osób. Jasnym jest, że nieznaczne różnice w zakresie wysokości wynagrodzeń nie są jeszcze dyskryminacją. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10), o takiej dyskryminacji możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od pensji innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (por. także wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13), a miało to miejsce w przypadku powódek. Różnice rzędu od niemal 1.300 złotych do prawie 2.000 złotych miesięcznie nie mogą być przecież uznane za drobne.
\nTakże powoływanie się przez pracodawcę na brzmienie przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz jej nowelizacji nie mogło skutkować oddaleniem roszczeń procesowych formułowanych przez powódki. Otóż ustawa ta określa sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne, zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniający rodzaj wykonywanej pracy oraz sposób osiągania najniższego wynagrodzenia zasadniczego (art. 1), natomiast w żaden sposób nie wyłącza mechanizmów antydyskryminacyjnych zawartych w kodeksie pracy i nie obliguje pracodawcy do ukształtowania wynagrodzeń w sposób nierespektujący zasad równego traktowania w zatrudnieniu, o czym już była mowa powyżej.
\nUstawa ta reguluje procedurę dokonania podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego m.in. pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem m.in. okoliczności, iż sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy w drodze porozumienia, a podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów. Nie oznacza to przecież wyłączenia stosowania przepisu art. 9 § 4 k.p. i oceny porozumień związkowych zawartych na podstawie zapisów ustawowych pod kątem antydyskryminacyjnym.
\nSąd nadmienia, iż pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany (czemu powódki sprostały), a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (czego pozwany nie wykazał). Jednocześnie pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia (w istocie odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p.), powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej, co wynika w sprawie z całości postępowania dowodowego, omówionego powyżej, a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami, jednak do wykazania tej okoliczności w procesie nie doszło.
\nIstotne przy tym, iż Kodeks pracy w art. 18 3a § 1 przewiduje otwarty katalog zakazanych kryteriów nierównego traktowania, może je zatem stanowić również zastosowane przez pracodawcę kryterium wykształcenia posiadanego przez pielęgniarki (a nie wymaganego na danym stanowisku pracy). To samo dotyczy katalogu z art. 11 3 k.p.
\nW konsekwencji – w stanie prawnym od 7.09.2019 r. – niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników (stanowiącego dyskryminację) są kryteria wymienione w art. 11 3, 18 3a § 1 k.p. i w przepisach szczególnych oraz inne kryteria, które są społecznie nieakceptowalne. Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest otwarty.
\nW konsekwencji, uznawszy, iż pracodawca naruszył wobec powódek zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd zasądził na ich rzecz odszkodowania w wysokości stanowiącej różnicę wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych przez każdą z nich w okresie od 1 lipca 2021 roku do 30 czerwca 2023 roku (wobec E. M. (1) z uwzględnieniem przerwy w zatrudnieniu od 29-30 grudnia 2021 roku), a wynagrodzeń zasadniczych otrzymywanych w tym samym okresie przez pielęgniarki legitymujące się tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją, albowiem wszystkie wykonywały jednakową pracę w rozumieniu przepisu art. 18 3c k.p.
\nArgument podnoszony przez pełnomocnika pozwanego w pkt III. uzasadnienia odpowiedzi na pozew (k. 48), iż do lipca 2022 roku NFZ przekazywał środki na wynagrodzenia zasadnicze w zależności od posiadanego przez personel wykształcenia, nie może wpływać na ocenę jurydyczną naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bowiem polityka finansowa państwa nie powinna przekreślać zasad prawa pracy chroniących pracowników (którzy są słabszą stroną stosunku pracy, nie mającą wpływu na mechanizmy finansowania jednostek służby zdrowia) przed dyskryminacją.
\nSąd orzekł o roszczeniach odsetkowych zgodnie z żądaniem pozwu, bowiem skład orzekający podziela pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 roku w sprawie o sygn. I PK 140/14, iż jeżeli pracownik od początku procesu (już w pozwie – jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie) domagał się odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.), co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu, co miało miejsce w dniu 6 lutego 2024 roku (k. 25).
\nSąd w punkcie drugim wyroku oddalił powództwo E. M. (1) w zakresie kwoty 215,19 złotych, albowiem w jej zatrudnieniu wystąpiła przerwa w okresie od 29 do 31 grudnia 2021 roku, która wpłynęła na obniżenie należnego odszkodowania zasądzonego jako różnica wynagrodzenia zasadniczego otrzymywanego w okresie objętym żądaniem pozwu, a wynagrodzenia otrzymywanego przez inne pielęgniarki z IP, które wykonywały jednakową pracę, co powódka, lecz z uwagi na posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, otrzymywały znacznie wyższe wynagrodzenie zasadnicze.
\nSąd w punkcie trzecim wyroku orzekał o kosztach zastępstwa procesowego wszystkich powódek na podstawie przepisu § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i zasądził na rzecz każdej z powódek stawkę minimalną z tytułu ustanowienia w sprawie pełnomocnika, zważywszy, iż pozwany przegrał proces w całości (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.), a odnośnie do powódki E. M. (1) doszło do oddalenia powództwa w bardzo niewielkiej części (art. 100 zd. drugie k.p.c.).
\nSąd zgadza się z poglądem wyrażonym w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 8 marca 2017 r. w sprawie o sygn. I ACa 2444/15, iż współuczestnikom formalnym (art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c.), reprezentowanym przez jednego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym (a taka sytuacja miała miejsce w przedmiotowej sprawie), należy się co do zasady zwrot kosztów procesu obejmujących jego wynagrodzenie ustalone odrębnie w stosunku do każdego współuczestnika (od wartości przedmiotu zaskarżenia dla każdego z powodów oddzielnie), dlatego też Sąd zasądził należności z tego tytułu na rzecz każdej z powódek odrębnie – w stawkach minimalnych.
\nJasne jest, że Sąd może obniżyć to wynagrodzenie, jeżeli przemawia za tym nakład pracy pełnomocnika, podjęte przez niego czynności oraz charakter sprawy (art. 109 § 2 k.p.c.), ale Sąd nie znalazł podstaw, by to w przedmiotowej sprawie uczynić, albowiem po pierwsze, zasądził wyłącznie stawki minimalne (choć możliwe było zasądzenie kosztów w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, aż do sześciokrotności tej stawki - § 15 ust. 3 Rozporządzenia), po drugie, pełnomocnik składał w toku postępowania pisma procesowe, zawierające stanowisko powódek, formułował wnioski dowodowe, odnosił się do twierdzeń pozwanego, brał udział w każdym terminie rozprawy, aktywnie uczestnicząc w przesłuchaniu świadków i powódek.
\nW takiej sytuacji orzeczenie kosztów niższych niż stawka minimalna stanowiłoby w ocenie Sądu rozstrzygnięcie niesłuszne wobec powódek, które przecież wygrały proces w całości (w przypadku E. M. (1) w znacznej części, z żądanej kwoty 42.720 złotych doszło do oddalenia powództwa odnośnie do kwoty 215,19 złotych, co stanowi 0,5 % roszczenia procesowego tej powódki), skoro w razie współuczestnictwa formalnego (art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c.), do niezbędnych kosztów procesu poniesionych przez współuczestników reprezentowanych przez jednego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym zalicza się jego wynagrodzenie ustalone odrębnie w stosunku do każdego współuczestnika (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2015 r., III CZP 29/15, LEX nr 1751211). W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy stwierdził słusznie, że współuczestnictwo formalne unormowane w art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c. jest skutkiem podmiotowo-przedmiotowej kumulacji roszczeń; każdy współuczestnik dochodzi w jednej sprawie odrębnego, własnego roszczenia, wywodzonego z odrębnego, samodzielnego, „jednakowego” stosunku prawnego (o czym już mowa była powyżej przy analizie wartości przedmiotu sporu w kontekście właściwości Sądu). W tej sytuacji uzasadniony jest wniosek, że do niezbędnych kosztów procesu poniesionych przez każdego ze współuczestników, o których mowa w art. 72 § 1 pkt 2 k.p.c., reprezentowanych przez tego samego pełnomocnika będącego adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się wynagrodzenie tego pełnomocnika, ustalane odrębnie według ustalonych stawek opłat. Dlatego też Sąd zasądził koszty zastępstwa na rzecz każdej z powódek odrębnie w stawce minimalnej.
\nW punkcie czwartym wyroku Sąd orzekł o kosztach sądowych, nie obciążając nimi pozwanego (art. 102 k.p.c.), a to z uwagi na podnoszone w toku procesu zadłużenie szpitala (k. 320v.) i niesatysfakcjonującą kondycję finansową. Sąd uwzględnił w tym zakresie wniosek pełnomocnika szpitala, sformułowany w odpowiedzi na pozew (k. 57).
\nSąd w punkcie piątym wyroku nadał orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie przepisu art. 477 2 § 1 k.p.c. w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia każdej z powódek (k. 234 akt).
\nApelację od wyroku złożył pozwany, który zaskarżył w części tj. co do pkt 1 oraz pkt 3-5.
\nPozwany zarzucił:
\nI. naruszenie art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. 2022, poz. 2139, t.j.), a także nowelizującej ją ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2021, poz. 1104, t.j.) oraz ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2022, poz. 1352, t.j .), poprzez błędne przyjęcie przez Sąd, iż pracodawca realizując postanowienia ww. ustaw winien brać pod uwagę wykształcenie pielęgniarek, nie tyle posiadane, co wymagane na danym stanowisku, na którym zatrudniona jest pielęgniarka, podczas gdy przepisy te statuują w tym zakresie odmiennie;
\nPozwany wniósł o:
\nPowódki wniosły o oddalenie apelacji, pominięcie wniosków dowodowych i twierdzeń zawartych w apelacji oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.
\nPowódki podniosły, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy, a zarzuty apelacji są niezasadne.
\nSąd Okręgowy zważył, co następuje.
\nApelacja jest uzasadniona.
\nZdaniem Sądu skutkuje uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd pierwszej instancji.
\nStosownie do treści art. 386 § 4 k.p.c., poza wypadkami określonymi w § 2 i 3 sąd drugiej instancji może uchylić zaskarżony wyrok i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania tylko w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.
\nZdaniem Sądu Okręgowego, w sprawie Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy. Zgromadzony materiał nie pozwalał bowiem na rozstrzygnięcie tego, czy wynagrodzenie uzyskiwane przez każdą z powódek zostało ustalone z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy nie. Ocena tej kwestii wymaga dokonania szczegółowych ustaleń w przedmiocie pracy wykonywanej przez powódki w porównaniu do pracy wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki zatrudnione u pozwanego w danym oddziale, w tym zaś celu konieczne jest przeprowadzenie dodatkowych dowodów – co najmniej z zeznań świadków zawnioskowanych w toku sprawy na posiedzeniu przygotowawczym. Sąd pierwszej instancji ustalił już wprawdzie pewne okoliczności, istotne dla sprawy, związane z obowiązkami pielęgniarek z I. P. oraz organizacją tej komórki organizacyjnej, i zasadniczo ustalenia te co do samych faktów są trafne. Konieczne będzie jednak szczegółowe ustalenie, czy przebieg pracy powódek i pozostałych pielęgniarek usprawiedliwia takie różnicowanie wynagrodzeń, nawet mając na względzie różnice w wykształceniu poszczególnych pracownic. Wydanie wyroku w przedmiotowej sprawie wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.
\nW niniejszej sprawie powódki – pracownice pozwanego, pielęgniarki – domagają się wyrównania ich wynagrodzeń do kwoty osiąganej przez zatrudnione w pozwanym szpitalu pielęgniarki posiadające tytuł magistra, twierdząc, że wszystkie osoby zatrudnione na tym stanowisku wykonują pracę tego samego rodzaju, z takim samym zakresem obowiązków i odpowiedzialności. Jako podstawę prawną żądań wskazano art. 11 2 k.p. i art. 18 § 3 k.p. Kryterium różnicowania, zarzucane pracodawcy, to wykształcenie (posiadanie lub nieposiadanie wykształcenia wyższego).
\nZgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
\nW szczególny zatem sposób ustawodawca zaakcentował takie czynniki, jak kwalifikacje, ale też ilość i jakość świadczonej pracy.
\nOznacza to, że same tylko kwalifikacje (w tym wykształcenie, posiadany tytuł i specjalizacja), mogą prowadzić do podwyższenia wynagrodzenia. Jest to kryterium co do zasady uprawnione, nienaruszające zasady równego traktowania. W niniejszej sprawie okoliczność stopnia wykształcenia poszczególnych pielęgniarek jest bezsporna.
\nWymaga zaznaczenia, że sam ustawodawca w przepisach rangi ustawowej dał wyraz temu, że dopuszcza dość znaczne różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek tylko ze względu na posiadane wykształcenie. Jak wynika z załącznika do ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U. z 2022 r., poz. 2139), regulującego współczynniki pracy, współczynnik pracy dla pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa wynosi 1,29, natomiast dla pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją – 1,02. Zatem przepisy rangi ustawowej przynajmniej jako hipotetyczne minimum dopuszczają różnicę na poziomie aż 0,27 ze względu na samo wykształcenie formalne danej pielęgniarki.
\nZ drugiej strony, badając, czy wynagrodzenie pracownika nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu, trzeba też brać pod uwagę ilość i jakość świadczonej pracy, a zatem rzeczywisty sposób jej wykonywania, obciążenie pracownika, jego faktyczny zakres obowiązków i odpowiedzialność.
\nAnaliza zgodności wynagrodzenia z prawem powinna dotyczyć okoliczności konkretnego przypadku. Należytym sposobem rozstrzygnięcia takiego sporu jest porównanie pracy i wynagrodzeń pracowników danego pracodawcy, zatrudnionych na takich samych albo podobnych stanowiskach, wykonujących taką samą albo podobną pracę, a następnie ustalenie – czy w danej sprawie ostatecznie doszło do naruszenia wobec powódek zasady równego traktowania (wynagradzania za jednakową pracę).
\nIstotą niniejszej sprawy jest nie tyle badanie różnic w wykształceniu formalnym (bo to jest niesporne), ile rozstrzygnięcie, czy różnice te faktycznie powinny prowadzić do zróżnicowania wynagrodzeń w stopniu, który występuje w pozwanym szpitalu.
\nNie zostało to rozstrzygnięte przez Sąd I instancji, a zgromadzony materiał dowodowy nie jest wystarczający.
\nNazwy stanowisk wynikające z umów o pracę, ani same pisemne zakresy obowiązków (bez ustalenia, czy, w jakim zakresie i w jaki sposób w praktyce były realizowane przez konkretną pielęgniarkę), nie umożliwiają dokonania wyczerpujących ustaleń w tej kwestii.
\nWpływ na wynagrodzenie powinna mieć bowiem również specyfika oddziału, ilość pracy na oddziale, charakterystyka leczonych schorzeń, stan przyjmowanych pacjentów, tempo pracy, stresogenność.
\nPrzede wszystkim jednak zeznania świadków i zeznania powódek nie umożliwiają jeszcze rozstrzygnięcia istoty sporu. Świadkowie zeznawali ogólnie o organizacji pracy oddziału, zaś powódki mogły odnieść się jedynie do swojej sytuacji.
\nW sprawie Sąd I instancji przedwcześnie przyjął, iż w pozwanym mamy do czynienia z arbitralnością stosowanego kryterium dyferencjacji, które nie miało charakteru relewantnego, które odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pielęgniarki uzasadnionych potrzebą pracodawcy. W konsekwencji należy ustalić, czy działania pracodawcy usprawiedliwiały obowiązującą u pracodawcy siatkę płac i która naruszała lub nie – zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
\nPrzy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd I instancji powinien przesłuchać świadków ( pracownice oddziału poza powódkami), na okoliczność zakresu obowiązków powódek i pracownic danego oddziału, ze stopniem magistra i posiadaną specjalizacją, czy występowały różnice w tych zakresach obowiązków, czy pielęgniarki z wyższym wykształceniem posiadały szerszy zakres obowiązków i ewentualnie z jakich przyczyn, na okoliczność sposobu wykonywania pracy i ewentualnych różnic i ilości i jakości pracy.
\nSąd Rejonowy powinien także przy ponownym rozpoznaniu sprawy przeprowadzić inne dowody wskazane przez strony na powyższe okoliczności, które są istotne dla rozstrzygnięcia sprawy.
\nSąd I instancji powinien przeprowadzić dowody ze świadków i dokumentów wskazanych przez pozwanego w apelacji.
\nWszystkie powyższe dowody są niezbędne celem ustalenia sytuacji powódek i prawidłowej oceny prawnej ich żądań.
\nSąd zwraca uwagę, iż istotne w sprawie jest ustalenie czy występują różnice w wykonywaniu pracy, decyzyjności, wiedzy i umiejętności poszczególnych pielęgniarek, w zależności od stopnia wykształcenia, czy występują różnice w ilości i jakości świadczonej pracy.
\nPrzy rozpoznaniu sprawy należy mieć na uwadze, że przepis art. 78 § 1 k.p. wskazuje kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę.
\nPowszechne i podstawowe kryteria jego ustalenia stanowią rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy. Nie są to jedyne kryteria, na co wskazuje zwrot: „ w szczególności”.
\nTrzeba podać, iż waga poszczególnych mierników wartości pracy nie jest jednakowa. Pierwszeństwo mają takie kryteria jak rodzaj pracy i kwalifikacje pracownika. Ważnymi kryteriami, ale drugorzędnymi są ilość i jakość pracy. Taka wykładnia art. 78 § 1 k.p. uzasadniona jest językowo i logicznie.
\nPrzy ustalaniu wynagrodzenia za pracę uwzględniane są wprawdzie rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania oraz ilość i jakość świadczonej pracy, ale „ w szczególności” tylko te pierwsze, zaś drugie „także”. Poza tym za hierarchizacją kryteriów wyceny pracy przemawiają racje funkcjonalne i aksjologiczne. Rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania są miernikami wynagrodzenia abstrakcyjnego- uprawnienia płacowego; ilość i jakość to raczej kryteria obliczania zarobku- roszczenia płacowego. O społecznej użyteczności pracy decyduje głównie jej rodzaj, którego wykonywanie wymaga określonych kwalifikacji- im wyższych tym, należałoby sądzić, wyższej wartości ( cenniejszych). Proszę w tym miejscu porównać ( por. Kodeks pracy L. Florek komentarz do art. 78 k.p.) Przy rozstrzygnięciu sprawy należy także mieć na uwadze treść art. 18 3c §1 k.p., według którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.
\nIstotne znaczenie przy rozstrzygnięciu w sprawach naruszenia zasady równego wynagrodzenia ma rozkład ciężaru dowodu.
\nPracownik ma obowiązek uprawdopodobnić, że był wynagrodzony mniej korzystanie od innych pracowników , wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.
\nPracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nierówne traktowanie, jeżeli ewentualnie takie miało miejsce było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium.
\nPo przeprowadzeniu postępowania dowodowego w zakresie szczegółowo wskazanym powyżej Sąd Rejonowy oceni zasadność żądań powódek.
\nMając powyższe na uwadze, wobec nierozpoznania przez Sąd I instancji istoty sprawy i konieczności przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. orzeczono jak w sentencji. Sąd o kosztach zastępstwa procesowego orzekł na postawie art. 108 k.p.c.
\nSędzia Robert Macholak