Nawiązując do procedury uchwalania regulaminu pracy, Sąd Najwyższy podkreślił , że w sytuacji, w której u pracodawcy (jak w ustalonych w sprawie okolicznościach faktycznych) działa kilka (lub kilkanaście bądź kilkadziesiąt) zakładowych organizacji związkowych, pracodawca powinien uzgodnić treść regulaminu pracy ze wspólną reprezentacją związkową (por. J. Iwulski (w:) Kodeks Pracy, Komentarz, Warszawa 2011 oraz E. Maniewska (w:) Kodeks pracy, Komentarz, Ustawy towarzyszące i orzecznictwem, Europejskie prawo pracy i orzecznictwem, Warszawa 2016, por. także wyroki Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, LEX nr 1129307 oraz z 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP 2021 Nr 1, poz. 2). Znajdzie tu bowiem zastosowanie - obowiązujący do dnia 31 grudnia 2018 r. - art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 263 z późn. zm., dalej jako u.z.z.), zaś obecnie, to jest od dnia 1 stycznia 2019 r., wskutek zmian dokonanych ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2018 r. poz. 1608) - art. 30 ust. 5 u.z.z., zgodnie z którym w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko.
\nSposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Można bowiem przyjąć, że powołany przepis stanowi doprecyzowanie przewidzianej w (...) § 1 k.p. zasady uzgadniania przez pracodawcę regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, gdy działa u niego więcej zakładowych organizacji związkowych. Równocześnie art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.) przewiduje odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy działające u danego pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a k.p. (obecnie art. 253 ust. 1 i 2 u.z.z.) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia do nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa pracy. Wtedy bowiem decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, LEX nr 1615897 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255). Z kolei regulamin wynagradzania (a odpowiednio także regulamin pracy) wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002 Nr 24, poz. 599 oraz z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005 Nr 1, poz. 4).
\nTrzeba też podkreślić, że jak trafnie wyjaśnił Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, użyte w art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) sformułowanie \"wspólnie uzgodnionego stanowiska\" oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe. Pracodawca musi mieć bowiem pewność co do stosunku poszczególnych organizacji związkowych do prezentowanych im do uzgodnienia regulacji zakładowego prawa pracy.
\nPewności takiej nie dadzą mu natomiast stanowiska zawarte w odrębnych pismach poszczególnych zakładowych organizacji związkowych, nawet gdyby treść owych pism sugerowała zbliżone stanowiska tych organizacji. Tymczasem od tego, jakie jest rzeczywiste (wspólne) stanowisko organizacji związkowych, zależy dalszy tok procedowania przez pracodawcę owych regulacji. Jeśli bowiem organizacje związkowe przedstawią pracodawcy wspólnie uzgodnione (czyli wspólne, jednolite) negatywne stanowisko, to pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wydania regulaminu bądź przeprowadzenia zmian w tym regulaminie i musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi. Z kolei odrębne stanowiska tych organizacji upoważniają pracodawcę do samodzielnego i legalnego podjęcia przezeń decyzji w przedmiocie wydania regulaminu lub dokonania w nim zmian.
\nOdnosząc przedstawione wyżej poglądy do okoliczności faktycznych Sąd Najwyższy w sprawach II PSK 6/24 i (...) 43/23 zauważył, że u pozwanej bezspornie obowiązuje Regulamin pracy wprowadzony na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego P. z dnia 10 stycznia 2007 r. (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy P. S.A.), który w § 27 pkt 3 przewiduje \"w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w P.\" zastosowanie systemu równoważnego czasu pracy. Przepis § 32 Regulaminu określa zaś szczegółowe zasady stosowania tego systemu. Jednak § 33 Regulaminu stanowi jedynie, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego systemu czasu pracy, ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.
\nZatem powołane regulacje wprowadzają wyłącznie możliwość stosowania u skarżącej sytemu równoważnego czasu pracy. Regulacje te mają bowiem w istocie tylko blankietowy charakter, same w sobie nie określając, które grupy zawodowe mają być objęte tym systemem czasu pracy i odsyłając w omawianym zakresie do \"uzgodnień z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową\".
\nUprawniona jest więc teza, że Regulamin pracy obowiązujący u skarżącej, oceniany samodzielnie, nie spełnia wymogów określonych w art. 150 § 1 k.p., a zwłaszcza w art. 104 1 § 1 pkt 2 k.p. Jest bowiem wadliwie skonstruowany, skoro nie wymienia grup zawodowych, do których będzie stosowany system równoważnego czasu pracy, a jedynie wymaga w tym zakresie następczych uzgodnień i to nie z wyłonioną w trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólną reprezentacją związkową (skoro u skarżącej również bezspornie funkcjonuje wiele zakładowych organizacji związkowych), ale \"z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową\".
\nSąd Najwyższy na gruncie wskazanych orzeczeń podkreślił, że za wiążące można uznać nie każde uzgodnienia ze stroną związkową, ale tylko takie, które zostały poczynione w trybie przewidzianym dla wprowadzenia regulaminu pracy, bo to przecież ten akt prawa zakładowego u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 (obecnie 50) pracowników ma określać systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Tylko w przypadku dochowania ustawowych warunków umożliwiających skuteczne wprowadzenie (ustalenie) regulaminu pracy można byłoby przyjąć (choć z zastrzeżeniami), że uzgodnienia stanowią integralną i obowiązującą część regulaminu (na przykład jako załącznik do tego aktu) i określają w sposób szczegółowy, które grupy pracowników, według jakich zasad oraz w jakim okresie będą pracować w systemie równoważnego czasu pracy.
\nWobec tego Sąd Najwyższy uznał, że zupełnie nieistotne dla rozstrzygnięcia sporu występującego w sprawie, nawet w zakresie terminu obwiązywania, są \"uzgodnienia\" z 31 marca 2014 r., skoro polegały one na przedstawieniu związkom zawodowym (nie wiadomo zresztą którym i czy związki te stanowiły wspólną reprezentację związkową) propozycji dalszego obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy między innymi w odniesieniu do pracowników takich, jak powodowie, co spotkało się z zastrzeżeniami ze strony poszczególnych związków zawodowych, które swój wyraz znalazły w adnotacjach poczynionych przez te związki na kolejnych egzemplarzach propozycji uzgodnień. Tryb przeprowadzenia tych \"uzgodnień\", a także ich rezultat w żadnym razie nie odpowiadał wymogom wynikającym z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.). Co więcej, trudno w tym przypadku w ogóle mówić o uzgodnieniach, jeśli zważyć, że strony owych uzgodnień z całą pewnością nie osiągnęły konsensusu, wymaganego wszak w takiej sytuacji. Z drugiej strony, pozwany wobec nieprzedstawienia mu wspólnego stanowiska reprezentacji związkowej, nie skorzystał z trybu przewidzianego w art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.).
\nZdaniem Sądu Najwyższego, przedmiotem dalszej analizy, w szczególności pod kątem spełnienia wymogów z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.), powinny być zatem przede wszystkim \"uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r.\", zwłaszcza że zawierały one zapisy, iż \"z chwilą ich wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia\" oraz że \"w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnień w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy...\", przy czym w odniesieniu do powodów miał to być system równoważnego czasu pracy. Sąd Najwyższy w powołanych orzeczeniach wskazywał, że dopiero w przypadku uznania tych uzgodnień za prawidłowo przeprowadzone i wiążące oraz nadal obowiązujące jako integralna część Regulaminu pracy można będzie uwzględniać zawarte w nich regulacje jako podstawę prawną określającą system czasu pracy rzeczywiście obwiązujący powodów w spornym okresie, a w konsekwencji tego - za podstawę do ustalenia, czy uzyskane przez nich w tym czasie wynagrodzenie zostało ustalone w sposób prawidłowy i czy nie wymagało uzupełnienia o odpowiednio obliczone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
\nMając to na uwadze ponownie wskazać należy - zwracano już bowiem na to uwagę - iż w świetle prawidłowo poczynionych na gruncie rozpoznawanej sprawy ustaleń faktycznych nie można uznać, że uzgodnienia te były wadliwe i nie mogły zostać uznane za wiążące, a zatem brak jest podstaw do uznania że w spornym okresie nie istniała podstawa prawna do stosowania wobec powodów w spornym okresie systemu równoważnego czasu pracy.
\nU pozwanej bezspornie obowiązuje Regulamin pracy wprowadzony na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego P. z dnia 10 stycznia 2007 r. (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy P. S.A.). Nie było też kwestionowanym, że pomiędzy pracodawcą a reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi zostało zawarte po przeprowadzeniu uprzednich uzgodnień porozumienie lokalne z dnia 29 czerwca 2007 wprowadzające równoważny system czasu pracy dla pracowników pocztowej służby ochrony. Uzgodnienia te, choć o charakterze lokalnym, stanowiły integralną i obowiązującą część regulaminu, a więc w kontekście powyższego nie można twierdzić, iż nie było podstaw do ich stosowania. Następnie 24 czerwca 2013 r., już nie na szczeblu lokalnym, pracodawca zawarł z organizacjami związkowymi kolejne porozumienie, które weszło w życie 1.07.2013 r., na mocy którego wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla wskazanych w nim grup zawodowych, w tym pracowników ochrony i dozoru mienia, na czas określony a w przypadku braku kolejnego uzgodnienia w przedmiotowym zakresie do dnia 1.01.2014 r., bezterminowo. W odniesieniu do tego postanowienia - co ważkie - na etapie postępowania I instancji nie był kwestionowany sposób dokonanych uzgodnień. Nie budziło wątpliwości stron, że spełniały one wymogi art. 30 ust. 4 obecnie ust 5 ustawy o związkach zawodowych (patrz pozew k 7-8). Dopiero w apelacji skarżący wywiedli, że rzekomo co do uzgodnień z 2013 r. i 2014 r. nie stosowano procedury z art. 30 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca nie zapoznał z uzgodnieniem z dnia 24.06.2013 pracowników ( do czego już się odnoszono), nadto uczestniczące w uzgodnieniach związki zawodowe nie stanowiły wspólnej reprezentacji związkowej w rozumieniu tych przepisów i były ograniczone przez pracodawcę do określonej grupy zawodowej, tymczasem uzgodnione stanowisko powinno dotyczyć wszystkich przedstawicieli związków zawodowych Nie należy jednak pomijać, iż twierdzenia te nie zostały w żaden sposób wykazane. Podkreślić należy też, że dotychczas powodowie ferowali konsekwentne stanowisko, iż system równoważnego czasu pracy został wprowadzony, a jedynie wobec braku skutecznego przedłużenia \"uzgodnienia\" z 31 marca 2014 r., które miało charakter czasowy, równoważny system czasu pracy nie obowiązywał. Dodatkowo, co nie jest kwestionowane, § 28 obowiązującego bezspornie regulaminu pracy, a wiec w zakresie uzgodnionym ze wszystkimi związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy, przewidywał, iż „grupy zawodowe do których stosuje się system równoważnego systemu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupą zawodową”. Ustalone grupy zawodowe stanowią załącznik do regulaminu. Tym samym taki sposób uzgodnienia został zaakceptowany przez wszystkie związki zawodowe i musi być uznany za skuteczny.
\nPonadto jeszcze raz wskazać należy iż art. 30 ust. 4 obecnie 5 stanowi, że w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
\nJak wskazywał Sąd Najwyższy w powołanych przez apelującego orzeczeniach II PSK 6/24, (...) 43/23 sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy. Skoro zatem ustalając regulamin i godząc się na jego treść, w tym § 28, związki zawodowe uznały, iż przyjęcie wspólnie uzgodnionego stanowiska wyczerpywać będzie uzgodnienie z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową, to nawet jeśli - czego nie udowodniono - pozwany jak wskazano w apelacji zapraszał do podjęcia rozmów wszystkich przedstawicieli związków, a dalsze negocjacje zawężał do przedstawicieli związków zawodowych poszczególnych grup, powyższe nie może być kwestionowane.
\nNa taki bowiem sposób ustalenia przedstawicieli wszystkich organizacji związkowych przy uzgodnieniach wyraziły zgodę wszystkie związki zawodowe przyjmując taką treść regulaminu. Podnieść należy, iż określenie \"wspólnie\" oznacza \"wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi\", zaś określenie \"uzgadniać\", to nic innego, jak \"czynić zgodnym z czymś, doprowadzać do braku rozbieżności, obopólnie wyrażać na co coś zgodę, ujednolicać, koordynować, harmonizować\". Do \"wspólnie uzgodnionego stanowiska\" dochodzi zatem w relacjach między co najmniej dwoma podmiotami, / por Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 2015 r. I PK 234/14. Przy tym działanie wspólnej reprezentacji związkowej w sprawach zbiorowych osób wykonujących pracę zarobkową może mieć charakter stały, a nie tylko doraźny.
\nJak zatem się wydaje taki sposób wyłonienia wspólnej reprezentacji wszystkich związków zawodowych nie jest niedopuszczalny. Zwłaszcza, że w tym czasie ustaleń dokonywano każdorazowo z tak wyłonioną reprezentacją, a w art. 30 ust. 5 obecnie obowiązującej ustawy o związkach zawodowych nie ma już nawet mowy o „każdorazowo wyłanianej wspólnej reprezentacji”. Zatem i podniesione w tym zakresie zarzuty apelacji nie mogą przynieść spodziewanych skutków instancyjnych.
\nW kontekście okoliczności sprawy należy zatem dojść do przekonania, iż kluczowym dla rozstrzygnięcia jest uzgodnienie z dnia 24.06.2013 r., zaś z chwilą jego wejścia życie 1.07.2013 r. moc utraciły wszystkie dotychczasowe uzgodnienia. Uzgodnienie to niewątpliwie spełniało wymogi z art. 30 ust. 4 obecnie 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Do jego ustalenia doszło pomiędzy podmiotem uprawnionym ze strony pracodawcy a wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych działających u pozwanego. Wobec powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, należy dojść do wniosku, że w okresie spornym, wbrew zapatrywaniom apelacji, obowiązywał u pozwanego pracodawcy akt prawny, który skutecznie wprowadzał równoważny czas pracy i to na czas nieokreślony, który nie został odwołany (Uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 roku).
\nTaką też konkluzję, Sąd I instancji zawarł w swoim uzasadnieniu, wyjaśniając podstawę prawną swojego rozstrzygnięcia.
\nPowyższe - bezzasadnym czyni dalsze zarzuty apelacyjne, które w istocie sprowadzają się do kwestionowania istnienia u pracodawcy podstaw prawnych statuujących możliwość stosowania równoważnego czasu pracy, interpretacji zeznań świadków co do ich udziału w spotkania negocjacyjnych, rozumienia przez nich poszczególnych zapisów regulaminu czy porozumień. Tym samym roszczenia powodów wywodzone w pozwie okazały się bezzasadne. Skoro bowiem w pozwanej spółce istniały wewnętrzne regulacje dotyczące równoważonego systemu czasu pracy i system ten był wobec apelujących powodów faktycznie stosowany, w tym według tego systemu rozliczano czas pracy powodów i wynagrodzenie należne z tego tytułu (w tym korzystali oni z dni wolnych od pracy), to w ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw do kwestionowania tego systemu, co słusznie wyprowadził Sąd a quo badając niniejszą sprawę.
\nIstotne jest to, że tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (vide: wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393). W toku postępowania strona powodowa nie wykazała (art. 6 k.c.), by apelujący pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by jego czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
\nChybionymi są też zarzuty apelacji wskazujące na naruszenie art. 102 przez obciążenie powodów połową stawki zastępstwa procesowego podczas, gdy „w sprawach z zakresu prawa pracy regułą jest nieobciążanie pracownika kosztami procesu”, tym bardziej że w sprawie w pełni uzasadnione było przekonanie powodów o zasadności jej roszczeń wobec wyników kontroli PiP oraz stanowiska pozwanego, który jako pracodawca przedstawiał alternatywne możliwości obwiązywania uzgodnień w zakresie równoważnego czasu pracy pracowników ochrony.
\nZgodnie z art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, Sąd może zasądzić od strony przegrywającej, tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle.
\nWarto podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).
\nWobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (por. wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918). Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 k.p.c. może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619).
\nPrzy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych (por. ostanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.).
\nW ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c. i prawidłowo uznał, że z uwagi na fakt, iż w sprawie zachodziło wiele okoliczności ocennych, spornych, także różnie ocenianych w orzecznictwie sądów pracy, które to okoliczności warunkowały możliwość uwzględnienia żądań pozwów, nadto uwzględniając silne subiektywne przekonanie powodów o słuszności ich racji, które mogło być wsparte stanowiskiem PIP i organizacji związkowych, niewysokie relatywnie wynagrodzenie powodów uzasadniało zwolnienie go od ponoszenia kosztów przegranego procesu w połowie. Powyższe nie oznacza jednak, iż powodowie siłą rzeczy winni być zwolnieni od ponoszenia kosztów przegranego procesu w całości.
\nPodkreślenia wymaga też, iż odstąpienie od ogólnych reguł rozliczania kosztów procesu ze względów słuszności jest rozwiązaniem o wyjątkowym charakterze, wymagającym proporcjonalnego wyważenia interesów obu stron postępowania w świetle okoliczności sprawy (por. I ACa 1315/19 - wyrok SA Kraków z dnia 03-06-2020). Każdemu obywatelowi służy prawo do sądu, przejawiające się także w uprawnieniu do żądania poddania orzeczeń kontroli instancyjnej. Prawo to nie jest jednak równoznaczne ze zwolnieniem stron procesu od odpowiedzialności finansowej za własne decyzje procesowe (por. VI ACa 1235/17 - wyrok SA Warszawa z dnia 02-01-2019).
\nPrzepis ten powinien być zastosowany wówczas, gdy w okolicznościach sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, a podstawowym punktem odniesienia powinno być sędziowskie poczucie słuszności (oraz sprawiedliwości) oparte na obowiązujących w społeczeństwie przesłankach etycznych (por. wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie - VI Wydział Cywilny z dnia 26 maja 2022 r., VI C 909/21).
\nNa gruncie rozpoznawanej sprawy, powodowie występując z roszczeniem, mieli świadomość złożoności problemu. W toku procesu, było też jasne, iż sądy w tej materii zajmują także odmienne, od ich zapatrywania, stanowiska. Sam charakter roszczenia i przekonanie powodów o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia ich całością kosztów procesu. Powodowie mając to na uwadze zdecydowali się na kontynuowanie procesu, a w konsekwencji uznać należy, iż winni uwzględniać ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie.
\nTakże zatem i w tym zakresie zaskarżone orzeczenie odpowiada prawu.
\nMając wszystko powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji.
\nO zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję wraz z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2023 r., poz.1935) zasądzając od każdego z powodów na rzecz pozwanego kwoty po 1350 zł z uwzględnieniem wartości zgłoszonych na etapie apelacji roszczeń.
\nJednocześnie Sąd nie znalazł podstaw do zastosowania w stosunku do powodów na etapie apelacji przywileju wynikającego ze wspomnianego art. 102 kpc.
\nSytuacja, w której powód jest osobą mającą głębokie, subiektywnie uzasadnione przekonania o słuszności swoich racji może uzasadniać brak obciążenia powoda kosztami przegranego procesu. Jednakże uznać należy , że o ile taki stan może uzasadniać zwolnienie strony - całkowicie lub częściowo – od kosztów sądowych, co wiąże się z zagwarantowaniem jej prawa do sądu na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, o tyle w przypadku kontynuowania procesu przegranego w pierwszej instancji, strona powinna liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów obrony strony przeciwnej. Przekonanie strony o zasadności zajmowanego stanowiska, które może przemawiać za nieobciążaniem jej kosztami przegranego procesu przed sądem pierwszej instancji, przestaje być aktualne w postępowaniu apelacyjnym. /Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - I Wydział Cywilny z dnia 30 stycznia 2020 r., I Ca 4/20, Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/ J.L.