W oparciu o wyliczenie biegłego Sąd Apelacyjny ustalił, iż tytułem wynagrodzenia oraz dodatków do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe należnych powodowi za okres od listopada 2015 roku do października 2018 r. wyliczonych przy przyjęciu wynagrodzenia w stawkach wynikających z zawieranych w okresie zatrudnienia przez strony porozumień dotyczących wysokości płacy należnej powodowi oraz wypłacanego powodowi dodatku kontraktowego, który stanowił w rzeczywistości dodatek z tytułu pracy wykonywanej w nadgodzinach, powód powinien otrzymać od pracodawcy łącznie kwotę 25 983,58 zł.
\nW toku postępowania, obie strony co prawda zgłosiły zastrzeżenia i zarzuty co do treści opinii i zasad przyjętych przez biegłego przy jej sporządzaniu, jednakże Sąd Apelacyjny ich nie podzielił. Zauważyć należy, że w opinii uzupełniającej biegły szczegółowo ustosunkował się do zarzutów stron i nie znalazł podstaw do zmiany swojego stanowiska. Argumentację biegłego w tym zakresie Sąd Apelacyjny w pełni podziela.
\nZwrócić należy w tym miejscu uwagę na charakter dowodu z opinii biegłego, który stosownie do art. 278 k.p.c. służy stworzeniu sądowi możliwości prawidłowej oceny materiału procesowego w wypadkach, kiedy ocena ta wymaga wiadomości specjalnych w rozumieniu tego przepisu (a więc zasobu wiadomości wykraczających poza zakres wiedzy powszechnej). Zadaniem biegłego jest dokonanie oceny przedstawionego materiału z perspektywy posiadanej wiedzy naukowej, technicznej lub branżowej i przedstawienie sądowi danych (wniosków) umożliwiających poczynienie właściwych ustaleń faktycznych i prawidłowej oceny prawnej znaczenia zdarzeń, z których strony wywodzą swoje racje. Dowód z opinii podlega ocenie na podstawie art. 233 § 1 k.p.c., przy czym z uwagi na swoistość tego środka dowodowego, w orzecznictwie wypracowano szczególne kryteria jego oceny.
\nWskazuje się jednolicie, że opinia nie może podlegać ocenie sądu w warstwie dotyczącej przedstawionych poglądów naukowych lub dotyczących wiedzy specjalistycznej (naukowej lub technicznej), nawet jeśli członkowie składu orzekającego taką wiedzę posiadają. Ocenie podlega wyłącznie zgodność z materiałem procesowym przyjętych założeń faktycznych, podstawy metodologiczne, transparentność, kompletność, spójność wywodu i wreszcie zgodność wniosków opinii z zasadami logiki, wiedzy powszechnej i doświadczenia życiowego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2000 r., I CKN 1170/98, LEX nr 46096). Dowód z opinii biegłego ma więc dostarczyć sądowi wiedzy niezbędnej dla właściwej oceny materiału procesowego przedstawionego przez strony (w tym zwłaszcza innych dowodów) z perspektywy odpowiedniej dziedziny nauki lub techniki.
\nSfera dotycząca wiadomości specjalnych w rozumieniu normy z art. 278 k.p.c. oceniana jest zaś w sposób uwzględniający specyfikę (opisaną wyżej szczególną rolę w procesie dowodzenia) dowodu z opinii biegłego.
\nPrzedmiotem opinii biegłego nie jest przy tym przedstawienie faktów, lecz ich ocena na podstawie wiedzy fachowej (wiadomości specjalnych). Nie podlega ona zatem weryfikacji w takich kryteriach, jak dowód na stwierdzenie faktów. Nie jest zatem miarodajna dla oceny tego dowodu niekonkurencyjna z nią ocena wnioskodawcy co do faktów będących przedmiotem opinii.
\nKierując się powyższymi kryteriami, należy stwierdzić, że opinie biegłego P. D. (główna i uzupełniająca) zawierają spójne, logicznie i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wywody oraz konkluzje, a przyjęta metodyka badań jest zrozumiała. Kompetencje i kwalifikacje osoby sporządzającej opinie, jeśli chodzi o dziedzinę, z perspektywy których był oceniany materiał procesowy, także nie budzą wątpliwości. Żadna ze stron nie przedstawiła przekonywujących kontrargumentów, które dezawuowałyby opinie biegłego P. D. według przytoczonych wyżej przesłanek ich oceny. Wreszcie, jasno trzeba też powiedzieć, iż Sąd Apelacyjny nie ma jakichkolwiek zastrzeżeń do rzetelności i uczciwości biegłego, w szczególności nie istnieją żadne realne przesłanki, by twierdzić że mógł on sprzyjać którejkolwiek ze stron.
\nJedynie dla porządku odnosząc się do zarzutów do opinii wniesionych przez pełnomocnika powoda w piśmie procesowym z 14 czerwca 2024 r. wskazać należy, że powód zakwestionował obliczenie przez biegłego stawki godzinowej wynagrodzenia za pracę, która stanowiła podstawę wymiaru wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. Według powoda należało uwzględnić również dodatek kontraktowy jako stały składnik wynagrodzenia za pracę. W tym miejscu wskazać zatem należy, że biegły dokonał wyliczenia w tym zakresie zgodnie z zaleceniem Sądu Apelacyjnego. Z ustaleń faktycznych i zaoferowanego materiału dowodowego wynikało bowiem jednoznacznie, że dodatek kontraktowy był powodowi wypłacany właśnie w związku z pracą w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten miał charakter zryczałtowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a zatem nie mógł stanowić podstawy wymiaru dodatkowych należności również za godziny nadliczbowe przepracowane ponad wymiar, który został zrekompensowany tym ryczałtem.
\nOdnosząc się do zarzutów powoda, Sąd Apelacyjny dodatkowo wskazuje, że niezależnie od powyższego nie podziela stanowiska powoda zmierzającego do wykazania, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wyliczać się powinno podobnie jak normalne wynagrodzenie tj. przy uwzględnieniu zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i składników pochodnych, dodatków i premii. Podstawa obliczenia dodatku za nadgodziny jest inna niż podstawa ustalenia stawki normalnego wynagrodzenia. Jak bowiem wynika z art. 151(1)§ 3 k.p., podstawa obliczenia dodatków za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
\nWynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania obejmuje, w przeciwieństwie do normalnego wynagrodzenia - tylko jeden składnik wynagrodzenia, którym jest wynagrodzenie zasadnicze określone stawką godzinowa lub miesięczną.
\nZauważyć należy, że obecnie również Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania stanowi wyłącznie godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę na różnice jakie występują pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym, a innymi składnikami wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, za dodatkowe składniki wynagrodzenia należy uznać takie składniki, które nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a także takie, które nie stanowią bezpośredniej zapłaty za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz za wymagane do wykonywania pracy kwalifikacje, ale takie, których wypłata jest uzależniona od spełnienia dodatkowych przesłanek. W przypadku premii może to być osiągnięcie określonych wyników, a w przypadku dodatku funkcyjnego - zwiększona odpowiedzialność (wyrok SN z 16.11.2000 r. sygn. akt I PKN 455/00, OSNP 2002/1.1/268; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r. (sygn akt II PZP 4/07, OSNP 2007) W świetle zatem aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynagrodzenie zasadnicze, jest czymś innym niż inne składniki wynagrodzenia (np. dodatek za wieloletnią pracę, dodatek funkcyjny, premia regulaminowa).
\nPodobnie w wyroku z dnia 23 maja 2012 r. I PK 175/11 Sąd Najwyższy wskazał, że orzecznictwo w zakresie interpretacji pojęcia „wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania” nie jest jednoznaczne nawet po zmianie stanu prawnego w 1996 r. Stale ciąży na nim wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy w uchwale z 1986 r. i często odnosi osobiste zaszeregowania do stałych składników wynagrodzenia. I tak np. zwrot wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania był rozważany przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 (OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268). Pojęcie \"wynagrodzenie pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną\" w sposób szczegółowy wyjaśnione zostało w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07 (OSNP 2007 nr 21-22, poz. 307). Podkreślono w tym judykacie, że wątpliwości interpretacyjne co do komentowanego terminu wynikają między innymi stąd, że Kodeks pracy stosuje je jako pojęcie zastane, którego treści nie można w pełni odtworzyć na podstawie przepisów samego Kodeksu pracy, bez odwołania się do techniki ustalania wynagrodzenia za pracę w przepisach płacowych wskazanych w rozdziale 1 działu trzeciego Kodeksu pracy (w art. 77 1 -77
\nII PK 3/11, aczkolwiek nie wyklucza by dodatki weszły w owo pojęcie. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania jest główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Generalnie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania stanowi też bazę dla obliczania dodatków do wynagrodzenia.
\nKolejno Sąd Najwyższy odniósł się do kwestii wzajemnego związku i relacji między wynagrodzeniem zasadniczym, a stawką osobistego zaszeregowania i - co z tym związane - czy dodatki do wynagrodzenia stanowią osobiste zaszeregowanie pracownika, czy też nie. W tym zakresie zauważył, że w doktrynie pojawiały się swego czasu wypowiedzi, iż dodatki stawkowe powinny być włączone do płacy zasadniczej (M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 38 i nast., M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę: pojęcie, regulacja i ustalanie, Warszawa 1981, s. 205 i nast.), bowiem zaciemniają tylko strukturę płacy. Nigdy jednak nie wskazywano by dodatki liczone jako procent osobistego zaszeregowania stanowiły płacę zasadniczą, czy świadczyły o osobistym zaszeregowaniu. Przy czym zawsze odnoszono te rozważania nie do osobistego zaszeregowania lecz do pojęcia płacy zasadniczej. Sąd Najwyższy dalej wyjaśnił, że ustawodawca de lege lata nie użył w § 3 art. 151 1 KP zwrotu płaca zasadnicza, ani też normalne wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 art. 151 1 KP, lecz zastosował pojęcie osobiste zaszeregowanie pracownika określone, czyli wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej, odsyłając przez to do obowiązujących w praktyce systemów i taryfikatorów wynagrodzenia, gdzie zawsze figuruje jako baza dla ustalenia płacy - osobiste zaszeregowanie. Ustawodawca wskazał zatem wprost, iż chodzi mu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii; składnik który jest - powtórzmy to raz jeszcze - wyodrębniany w taryfikatorach (systemach) płacowych. Ta jednoznaczność sformułowania języka prawnego nie pozwala na dalszą wykładnię systemową, językową, czy historyczną prawa, bowiem jednoznaczne i wskazuje, iż chodzi tu tylko i wyłącznie o czystą stawkę osobistego zaszeregowania (godzinową lub miesięczną).
\nW sprawie poddanej pod osąd Sądu Najwyższego dodatek funkcyjny powoda liczony był jako procent wynagrodzenia zasadniczego. W świetle przedstawionych rozważań, Sąd Najwyższy nie znalazł żadnego uzasadnienia w treści przepisów obowiązujących po 1997 r. dla twierdzenia, iż sformułowanie „osobiste zaszeregowanie pracownika określone stawką godzinową lub miesięczna” wykracza poza zasadniczą stawkę miesięczną lub godzinową pracownika. Sąd Najwyższy uznał przeto, że dodatek funkcyjny nie stanowi o wysokości osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Pewnym uzasadnieniem dla tego poglądu - poza interpretacją językową - jest też w ocenie Sądu Najwyższego fakt, że ustalenie tego dodatku nie następuje w trybie właściwym dla zaszeregowywania pracownika w taryfikatorach.
\nUzyskanie dodatku funkcyjnego uzależnione jest od sprawowania funkcji, z którą dodatek ten jest powiązany. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas wykonywania obowiązków służbowych na danym stanowisku. Dodatek ten stanowi więc inny niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania składnik wynagrodzenia (por. B. Wagner, Kodeks pracy. Komentarz pod red. B. Wagner Gdańsk 2009, s. 441, która dodatku tego nie uznaje za wynagrodzenie zasadnicze). I wreszcie potwierdzeniem dla poglądu była w ocenie Sądu Najwyższego przyjęta technika naliczania dodatku funkcyjnego powoda. Mianowicie dodatek funkcyjny powoda liczony był jako procent wynagrodzenia miesięcznego, czyli osobistego zaszeregowania miesięcznego, co per se w ocenie Sądu Najwyższego wyklucza możliwość włączenia go do tej płacy.
\nPonadto dodatek powoda nie miał charakteru kwotowego, co w myśl zwolenników koncepcji zaliczania owego dodatku do osobistego zaszeregowania wyklucza możliwość jego włączenia do tej części płacy, która stanowi osobiste zaszeregowanie miesięczne.
\nZauważyć zatem należy, że podobny charakter jak dodatek funkcyjny, do którego odnosiło się powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego miał dodatek kontraktowy przyznany powodowi w niniejszej sprawie. Dodatki te były przyznawane na czas pracy na projekcie, przyznawane były na czas określony, przy czym nie dłużej niż do końca danego roku kalendarzowego. Przyznawane one były jeżeli było to uzasadnione np. dużym obciążeniem podczas realizacji projektu, znacznym zaangażowaniem czasowym, skomplikowaniem projektu. Wynosiły one maksymalnie 30% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, ale nie więcej niż 3 000 zł brutto miesięcznie. Już z tej przyczyny dodatek ten ze swej istoty nie powinien być uwzględniany przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
\nSąd Apelacyjny zwrócił nadto uwagę, że powód zakwestionował również przyjętą przez biegłego liczbę godzin nadliczbowych w wariancie I. Według powoda powinno się uwzględnić założenie przyjęte przez Sąd I Instancji, iż powód pracował po 2-3 godziny nadliczbowe na dobę, a 33 godziny zostały zrekompensowane ryczałtem. Również i w tej części opinia została sporządzona zgodnie ze zleceniem Sądu Apelacyjnego, zgodnie z którym w wariancie I. należało przyjąć, że powód pracował średnio po (...) godziny nadlicz bowe na dobę. W związku z powyższym biegły nie mógł dowolnie przyjmować, że w niektórych dniach powód pracował po (...) godziny nadliczbowe, a w innych po 3 godziny. Po uwzględnieniu założeń przyjętych przez Sąd Apelacyjny, biegły obliczył w wariancie I wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe, których liczba kształtowała się w zależności od miesiąca od 18 do 46 godzin, przeważnie przekraczała 40 godzin. Od tak ustalonych kwot biegły odliczał wypłacany powodowi dodatek kontraktowy jako ryczałt za nadgodziny. Wynikało to także ze zlecenia Sądu Apelacyjnego.
\nW związku z powyższym zarzuty powoda do opinii są w tym zakresie bezzasadne.
\nPełnomocnik pozwanego zakwestionował z kolei przyjęcie przez biegłego w wariancie II opinii wymiaru czasu pracy na podstawie list obecności powoda znajdujących się w aktach spraw. Według pozwanego adekwatna jest ewidencja czasu pracy - raport o czasie pracy dołączony do sprzeciwu od nakazu zapłaty (k. 135). Zauważyć zatem należy, że zgodnie z postanowieniem Sądu o dopuszczeniu dowodu z opinii w niniejszej sprawie, w wariancie II biegły miał ustalić czas pracy powoda z uwzględnieniem liczby godzin wynikających z dokumentacji. W tym wariancie biegły nie mógł ustalić czasu pracy powoda na podstawie wskazanego przez pozwanego raportu, gdyż raport, na który powołuje się pozwany wskazuje wyłącznie nominalny czas pracy w poszczególnych dniach, a zatem ewidencja ta, w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego jest nierzetelna.
\nW tym podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 149 § 1 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników do celów prawidłowego ustalenia ich wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, którą to ewidencję udostępnia pracownikom na ich żądanie. Głównym narzędziem prowadzenia ewidencji powinna być karta ewidencji czasu pracy prowadzona indywidualnie dla każdego pracownika. W literaturze wskazuje się, że karta ewidencji czasu pracy powinna zawierać, oprócz imienia i nazwiska oraz ewentualnych innych danych identyfikacyjnych pracownika, także określenie stanowiska i systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. W karcie powinny zostać wskazane dni ustawowo wolne od pracy, dni wolne wynikające z zasady pięciodniowego czasu tygodnia pracy oraz dni pracy. Ewidencja czasu pracy powoda, co w toku postępowania potwierdził pozwany, nie była prowadzona.
\nObowiązkiem należytego prowadzenia ewidencji czasu pracy ustawodawca obciążył wszystkich pracodawców, bez względu na ich status prawny, rodzaj prowadzonej działalności czy liczbę zatrudnianych pracowników. Ewidencja taka dotyczyć powinna wszystkich pracowników, z tym że dla każdego z nich prowadzi się ją odrębnie. Obowiązek ten ma charakter bezwzględny, a pracodawca nie może się od niego uwolnić, na przykład poprzez wprowadzenie odpowiedniej regulacji w aktach wewnątrzzakładowych bądź w umowie.
\nProwadzenie ewidencji czasu pracy ma dwa podstawowe cele. Pierwszym jest szczegółowe ustalenie rzeczywistego czasu pracy danego pracownika, co umożliwia prawidłowe obliczenie wynagrodzenia. Drugim jest umożliwienie prowadzenia skutecznej kontroli przestrzegania prawa pracy przez uprawnione do tego organy państwa – Państwową Inspekcję Pracy. Brak dokumentacji bądź prowadzenie jej nierzetelnie powoduje, iż w razie sporu to pracodawca ma wykazać, że pracownik nie pracował tak jak twierdzi, lub jak dokumentuje. Z obowiązku prowadzenia ewidencji wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu. W niniejszej sprawie pozwany w żaden sposób nie wykazał czasu pracy powoda.
\nKonsekwencją braku ewidencji czasu pracy jest powstanie po stronie pracownika możności udowodnienia wszelkimi sposobami tego, że pracował w godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji.
\nMając na uwadze powyższe Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że w analizowanym przypadku powód wypełnił spoczywający na nim obowiązek udowodnienia faktów, z których wywodził korzystne dla siebie skutki prawne w stopniu wystarczającym do częściowego uwzględnienia powództwa.
\nPowód przedstawił wiarygodne dowody potwierdzające wykonywanie przez niego pracy w godzinach nadliczbowych w szczególności w postaci prowadzonej przez siebie ewidencji czasu pracy oraz zeznań świadków, którym Sąd Okręgowy zasadnie dał wiarę i włączył do podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Świadkowie potwierdzili, że powód niemalże codziennie pracował ponad 8 godzin dziennie. W ocenie Sądu Apelacyjnego brak było przy tym podstaw, aby kwestionować wiarygodność zeznań zawnioskowanych przez powoda świadków w analizowanym zakresie. Zeznania świadków były bowiem jasne i spójne, nadto korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym i zasadami doświadczenia życiowego. W trakcie całego niniejszego postępowania nie ujawniły się żadne okoliczności, które wskazywałyby, iż świadkowie mogą być zainteresowani złożeniem zeznań na korzyść bądź niekorzyść którejkolwiek ze stron postępowania.
\nNie ma przy tym znaczenia, że zeznania świadków nie odnosiły się szczegółowo do dni pracy, w których powód miał wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych oraz świadkowie nie mieli wiedzy ile dokładnie godzin nadliczbowych powód przepracował, co zresztą byłoby nadmiernym utrudnieniem wobec rozciągłości okresu, za który powód dochodzi swych roszczeń. Nie można zaakceptować stanowiska, zgodnie z którym mimo ustalenia, że pracownicy wykonywali swoje świadczenie w godzinach nadliczbowych, nie można byłoby im przyznać dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu tylko dlatego, że świadkowie nie byli w stanie wskazać dokładnie w jakich konkretnie dniach i ściśle w jakim rozmiarze powód świadczył tego rodzaju prace.
\nJak wyżej wskazano, błędny jest pogląd zgodnie z którym ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu ( art. 6 K.c. w związku z art. 300 K.p. ) albowiem to pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika ( art. 129 11 K.p. ). Uchybienia w tym zakresie obciążają pozwanego dlatego też wszelkie wątpliwości niepodważone przez pozwanego należało interpretować na korzyść powoda.
\nW tym miejscu wskazać należy, że strona pozwana nie była ograniczona co do możliwości przedstawienia swych twierdzeń i dowodów w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia. Pomimo tego nie wykazała żadnych okoliczności podważających wiarygodność powyższych dowodów. Pozwana nie wykazała niezasadności twierdzeń powoda.
\nZauważyć nadto należy, że pozwany powołuje się na okoliczności, iż listy obecności zawierają jedynie podpisy powoda, a danych tych nikt w imieniu pozwanej nie potwierdzał. Zauważyć jednak należy, że do akt sprawy dołączono także kopie list obecności z września 2018 r. i października 2018, na których oprócz podpisu powoda widnieje czas pracy i podpisy innych pracowników, a zatem listy te powinny być znane pracodawcy i akceptowane przez niego. Z wyżej wymienionych list wynika, że powód pracował w poszczególnych dniach ponad 8 godzin na dobę, natomiast w raportach wskazano wyłącznie pracę po 8 godzin na dobę. Ponadto, o wykonywaniu pracy przez powoda w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy świadczą również zeznania przesłuchanych w toku procesu świadków.
\nReasumując tę część rozważań wskazać należy, że w sytuacji gdy strona pozwana nie złożyła wiarygodnej ewidencji czasu pracy /złożona zawierała jedynie godziny pracy nie wykraczające poza normy dla pracownika z pominięciem rzeczywistego czasu pracy wynikającego z kart sporządzonych przez powoda, zeznań świadków i powoda/, które pozwoliłyby odtworzyć czas pracy powoda, Sąd Apelacyjny uznał za wiarygodne dane podane przez powoda w sporządzonych przez niego listach, w zakresie ilości wypracowanych w spornym okresie godzin. Przy czym nie oznaczało to uwzględnienia powództwa w całości. Ustalając wysokość należnych powodowi kwot Sąd oparł się na wyliczeniach biegłego.
\nNa zakończenie wskazać należy, że Sąd Apelacyjny przyjął wysokość należnego powodowi wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wariancie II wynikającym ze sporządzonej przez biegłego opinii. W tym wariancie biegły opierał się bowiem na dostępnej dokumentacji, w tym na listach obecności sporządzonych przez samego powoda. Zdaniem Sądu Apelacyjnego skoro z list tych nie wynikało, że powód codziennie pracował o dwie godziny dłużej ponad normatywny wymiar swojego czasu pracy brak było ostatecznie podstaw do poczynienia założenia, że wykonywał on prace codziennie w wymiarze co najmniej 10 godzin.
\nOdsetki od zasądzonej kwoty przyznano zgodnie z dyspozycją art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Datę wymagalności spornych roszczeń powoda stanowiła data wypłaty wynagrodzenia za poszczególne miesiące, albowiem w tym czasie pracodawca powinien rozliczyć się z pracownikiem z tytułu wszystkich należności pracowniczych, w tym także z tytułu pracy w dodatkowym wymiarze.
\nZ tych wszystkich przyczyn konieczne było wydanie wyroku reformatoryjnego o treści jak w punkcie I wyroku, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Dalej idąca apelacja pozwanego podlegała oddaleniu jako bezzasadna, zgodnie z art. 385 k.p.c. .
\nW punkcie III wyroku, rozstrzygając o kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu w instancji odwoławczej. Sąd miał na uwadze, że pozwany wygrał sprawę tylko częściowo.
\nSędzia Barbara Białecka