Źródła urzędoweisap.sejm.gov.pl · EUR-Lex
Europaius
Polski
ČeštinaDeutschFrançaisEspañolItalianoNederlandsÖsterreichBelgiquePortuguêsSvenskaDanskSuomiSlovenčinaIrelandMagyarEestiLietuviųLatviešuSlovenščinaHrvatskiΚύπροςMaltiRomânăΕλληνικάLuxembourgБългарски
Polski

Uchwała Nr 239 Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawo

W skrócie

Niniejsza uchwała ustanawia Program "Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+", który ma na celu zwiększenie zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia w Polsce.

Co reguluje

  • Ustanowienie Programu "Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+".
  • Realizację Programu przez ministra właściwego do spraw pracy.
  • Wyzwania związane z aktywizacją zawodową osób po 50. roku życia.
  • Cele, priorytety i kierunki działań w ramach Programu.

Kogo dotyczy

  • Osób w wieku 50+.
  • Pracodawców.

Kluczowe punkty

  • Program ma na celu zwiększenie aktywności zawodowej osób w wieku 50+.
  • Minister właściwy do spraw pracy jest odpowiedzialny za realizację Programu.
  • Program obejmuje działania mające na celu dostosowanie kompetencji i podniesienie kwalifikacji osób 45+ do potrzeb rynku pracy.
  • Program dąży do rozwoju kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom w wieku 50+.
Tekst ustawy
Tekst ustawy

Elektronicznie podpisany przez Grzegorz Paczowski Data: 2014.02.04 14:09:10 +01'00' MONITOR POLSKI v.p l DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 4 lutego 2014 r. Poz. 115 UCHWAŁA Nr 239 RADY MINISTRÓW .go z dnia 24 grudnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ Rada Ministrów uchwala, co następuje: §

  1. Ustanawia się Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, zwany dalej „Programem”, stanowiący załącznik do uchwały. §
  2. Program realizuje minister właściwy do spraw pracy. ww w. rcl §
  3. Uchwała wchodzi w życie z dniem ogłoszenia. Prezes Rady Ministrów: D. Tusk  Monitor Polski –2– Poz. 115 Załącznik do uchwały nr 239 Rady Ministrów v.p l Załącznik z dnia 24 grudnia 2013 r. (poz. 115) do uchwały nr 239 Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2013 r. (poz. ...) .go Program Solidarność pokoleń ww w. rcl Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+  Monitor Polski –3– Poz. 115 Spis treści Wstęp.................................................................................................................................. 6
  4. Syntetyczna diagnoza ....................................................................................................... 10 v.p l
  5. Sytuacja demograficzna ............................................................................................. 10 2.2 Aktywność osób po
  6. roku życia w Polsce ............................................................ 10 2.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po
  7. roku życia ..................................... 11 2.4 Uczenie się przez całe życie osób w wieku 50+ ........................................................ 12 2.5 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu ........................................................................ 15 2.6 Zarządzanie wiekiem ................................................................................................. 15 2.7 Trzeci sektor: organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej ............... 17 2.8 Indywidualna przedsiębiorczość................................................................................ 18 2.9 Sprawowanie opieki przez osoby pracujące .............................................................. 20 2.10 Zdrowie .................................................................................................................. 21 2.11 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po
  8. roku życia ..... 22 .go 2.1 2.12 Świadczenia społeczne jako czynnik wpływający na dezaktywizację zawodową osób w wieku 50+ ................................................................................................................ 24
  9. Działania na rzecz osób w wieku 50+ w krajowych dokumentach strategicznych ......... 26
  10. Wyzwania wobec aktywizacji zawodowej osób po
  11. roku życia ................................. 30 w. rcl
  12. Cele, priorytety i kierunki działań w Programie „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” ........................................................ 33 5.1 Cel
  13. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+ z perspektywy potrzeb rynku pracy ..................................................................................... 34 Priorytet 1.
  14. Rozwój i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób 45+ oraz dostosowanie jej do potrzeb rynku pracy oraz potrzeb i możliwości jej odbiorców ....... 34 Priorytet 1.
  15. Uczenie się przez całe życie jako czynnik wspierający aktywność zawodową ......................................................................................................................... 37 Priorytet 1.
  16. Wdrożenie rozwiązań zachęcających pracodawców (szczególnie z małych i średnich firm) do rozwoju kompetencji pracowników 45+ ........................................... 38 Priorytet 1.
  17. Uwzględnienie w rozwoju krajowego systemu kwalifikacji wspierania aktywności edukacyjnej osób po
  18. roku życia .............................................................. 39 5.2 Cel
  19. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom w wieku 50+ .................................................................................................. 40 ww Priorytet 2.
  20. Rozwój systemów planowania kariery zawodowej, zdobywania kompetencji oraz zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w celu wykorzystania potencjału pracowników w wieku 50+............................................................................. 40 Priorytet 2.
  21. Poprawa warunków pracy oraz wzrost motywacji i zadowolenia z pracy pracowników w wieku 50+ .............................................................................................. 42 Priorytet 2.
  22. Wdrożenie rozwiązań systemowych zachęcających pracodawców do zatrudniania i utrzymywania zatrudnienia osób w wieku 50+ ......................................... 43 3  Monitor Polski –4– Poz. 115 v.p l Priorytet 2.
  23. Poprawa wizerunku i przełamywanie stereotypów dotyczących pracowników w wieku 50+, a także przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek w firmach i instytucjach ................................................................................................... 43 5.3 Cel
  24. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie i aktywność zawodową ........................................................................................................... 44 Priorytet 3.1 Upowszechnienie w instytucjach rynku pracy instrumentów aktywizacji zawodowej skierowanych do osób w wieku 50+ oraz poprawa ich skuteczności ........... 44 Priorytet 3.
  25. Rozwój przedsiębiorczości z zaangażowaniem osób w wieku 50+, w tym przedsiębiorczości społecznej .......................................................................................... 46 Priorytet 3.
  26. Wdrożenie systemowych rozwiązań zachęcających osoby w wieku 50+ do pozostawania w zatrudnieniu i podejmowania pracy ....................................................... 47 Cel
  27. Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się ..................................... 49 .go 5.4 Priorytet 4.
  28. Upowszechnianie idei aktywnego i zdrowego starzenia się ...................... 49 Priorytet 4.
  29. Upowszechnienie profilaktyki zdrowotnej oraz możliwości poprawy kondycji fizycznej i psychicznej osób w wieku 50+ ........................................................ 49 Priorytet 4.
  30. Wspieranie zmian systemowych rozwiązań dotyczących aktywnego i zdrowego starzenia się poprzez współpracę w tym zakresie ......................................... 51 5.5 Cel
  31. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+ ........................ 52 w. rcl Priorytet 5.
  32. Stworzenie i rozwijanie stałych form współpracy i koordynacji działań rządu, samorządów regionalnych, organizacji pracodawców, związków zawodowych, reprezentacji organizacji pozarządowych, reprezentacji podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów w sferze aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób w wieku 50+ ..................................................................................................................... 52 Priorytet 5.
  33. Rozwój współpracy, na rzecz zatrudnienia osób w wieku 50+, samorządów terytorialnych, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pozarządowych, podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów na poziomie regionalnym i lokalnym ................................................................................................... 53 5.6 Cel
  34. Transfery społeczne wspierające aktywność zawodową osób w wieku przedemerytalnym ................................................................................................................ 54 Priorytet 6.
  35. Wydłużenie efektywnego wieku emerytalnego ......................................... 54 Priorytet 6.
  36. Stopniowe ograniczanie alternatywnych dróg dezaktywizacji zawodowej z wykorzystaniem systemu świadczeń społecznych ........................................................ 54 System koordynacji i monitorowania Programu Solidarność pokoleń ............................ 56 6.1 Koordynacja realizacji Programu .............................................................................. 56 6.2 Wskaźniki monitorowania ......................................................................................... 58 ww
  38. Finansowanie Programu Solidarność pokoleń ................................................................. 60 7.1 Analiza wpływu Programu na sektor finansów publicznych, rynek pracy, konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość oraz sytuację i rozwój regionalny .......... 60 7.2 Realizacja celów szczegółowych Programu Solidarność pokoleń ............................ 61
  39. Aneks
  40. Szczegółowa diagnoza aktywności zawodowej i dezaktywizacji osób po
  41. roku życia ................................................................................................................................. 66 8.1 Demografia ................................................................................................................ 66 4  Monitor Polski 8.2 –5– Poz. 115 Aktywność osób po
  42. roku życia w Polsce ............................................................ 68 v.p l Osoby 50+ na rynku pracy ............................................................................................... 68 Polityka 50+ w urzędach pracy ........................................................................................ 73 Zarządzanie wiekiem i inne praktyki przyjazne osobom 50+ stosowane przez pracodawców, dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy ................................................. 75 Dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy......................................................................... 79 Udział organizacji pozarządowych i sektora ekonomii społecznej w aktywizacji zawodowej i zatrudnieniu osób 50+ ................................................................................. 80 Indywidualna przedsiębiorczość ...................................................................................... 85 8.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po
  43. roku życia ..................................... 87 .go Wykształcenie .................................................................................................................. 87 Kapitał ludzki i kompetencje osób po
  44. roku życia ...................................................... 88 Opinie pracodawców o kompetencjach pracowników 50+ i problem stereotypów......... 94 Uczenie się przez całe życie osób 50+ ............................................................................. 97 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu ............................................................................. 106 8.4 Przyczyny i uwarunkowania wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej................. 107 Stan zdrowia ................................................................................................................... 107 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po
  45. roku życia ............. 109 w. rcl Sprawowanie opieki przez osoby pracujące ................................................................... 115 Zmiany dotyczące wieku emerytalnego ......................................................................... 120 Wcześniejsze emerytury oraz inne transfery społeczne – efekty dotychczasowej polityki ........................................................................................................................................ 121 8.5 Wdrażanie emerytur pomostowych ......................................................................... 125 Liczba korzystających ze świadczeń pomostowych i przeciętna wysokość świadczeń 125 Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) ........................................................................ 126
  46. Spis wykresów ............................................................................................................... 128
  47. Spis tabel ........................................................................................................................ 129
  48. Literatura ........................................................................................................................ 129 ww
  49. Aneks
  50. Skład osobowy Rady Społecznej 50+ ............................................................... 133 5  Monitor Polski –6– Poz. 115 v.p l
  51. Wstęp Program „Solidarność pokoleń”1) został przyjęty przez Radę Ministrów w 2008 r. jako pakiet działań rządowych zmierzających do zwiększenia zatrudnienia osób powyżej
  52. roku życia w Polsce. Przyjęty wówczas Program zakładał potrzebę skoordynowanych działań, obejmujących zarówno te obszary, które wspierają popyt na pracę osób 50+, jak i te, które oddziałują na stronę podażową, poprzez tworzenie zachęt do wydłużania aktywności zawodowej oraz działania na rzecz kapitału ludzkiego w tej populacji. .go W okresie od 2008 do 2013 r. szereg założonych w Programie działań zostało zrealizowanych. W szczególności obniżono koszty pracy dla osób powyżej
  53. roku życia poprzez obniżenie składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz kosztów wynagrodzeń za czas choroby ponoszonych przez pracodawców. Wprowadzono emerytury pomostowe i bardzo istotnie ograniczono możliwości korzystania z wcześniejszych emerytur. Od 2013 r. stopniowo podnoszony jest ustawowy wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – do
  54. roku życia dla obu płci (w przypadku mężczyzn będzie on osiągnięty w 2020 r., a w przypadku kobiet w 2040 r.). w. rcl Pierwsze lata realizacji Programu „Solidarność pokoleń” przypadły na okres spowolnienia gospodarczego, które również skutkowało pogorszeniem się sytuacji na rynku pracy. Pomimo to, wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wzrósł z 31,6% w 2008 r. do 38,7% w 2012 r. Jednocześnie, mimo że stopa bezrobocia w tej grupie osób w tym okresie wzrosła o 2,1 pkt. proc. (w 2012 r. wyniosła 7,4%), to jednak była o 2,8 pkt. proc. niższa niż stopa bezrobocia osób w wieku 15–64 lata (w 2012 r. – 10,2%). Można stwierdzić, że postęp na drodze do osiągnięcia głównego celu Programu jest zadowalający. Celem Programu „Solidarność pokoleń” jest osiągnięcie w perspektywie do 2020 r. wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata na poziomie 50%. ww Utrzymanie dotychczasowej korzystnej dynamiki zmian i realizacja założonego celu wymaga jednak nowego spojrzenia na Program. Potrzeba taka wynika z kilku przesłanek. Po pierwsze, wydłużenie wieku emerytalnego wymaga podejmowania działań wspierających, szczególnie osoby po
  55. roku życia, w utrzymywaniu aktywności zawodowej do wyższego niż dotychczas wieku emerytalnego. Po drugie, sformułowane zostały długookresowa i średniookresowa strategie rozwoju Polski, wobec czego działania na rzecz osób w wieku 50+ powinny wynikać z priorytetów i kierunków działań określonych w tych dokumentach. Po trzecie, Polska, tak jak i pozostałe kraje UE, rozpoczyna realizację kolejnej perspektywy finansowej na lata 1) W dalszej części tekstu będzie odwołanie do Programu „Solidarność pokoleń” przez określenie Program, o ile nie zaznaczono inaczej będzie to skrótowe określenie tego dokumentu. 6  Monitor Polski –7– Poz. 115 v.p l 2014–2020, co oznacza planowanie i realizację nowych programów operacyjnych finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Diagnoza stanu obecnego wskazuje na szereg wyzwań, które stoją przed polityką wobec osób w wieku 50+ w Polsce. Odnowiony Program „Solidarność pokoleń” odpowiada na wyzwania, jakie zostały zdiagnozowane w tym obszarze. .go Zaproponowana aktualizacja Programu „Solidarność Pokoleń” podtrzymuje podejście międzypokoleniowe w strategii zatrudnienia. Dlatego też realizowane działania muszą promować dostęp do zatrudnienia przez cały okres uczestnictwa w rynku pracy. Polityka aktywnego starzenia się dotyczy nie tylko osób w wieku 50+, ale odnosi się do działań w przebiegu całego życia, obejmuje również osoby, które w okres starości będą wchodziły dopiero w kolejnych dekadach. Należy zwrócić także uwagę na jakość kapitału ludzkiego jako ważnego czynnika wpływającego na szanse zatrudnienia, także osób po
  56. roku życia. Kapitał ten jest zaś kształtowany przez całe życie. w. rcl Program „Solidarność pokoleń 50+” obejmuje szerokie spektrum inicjatyw, których celem jest lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich osób w wieku 50 i więcej lat. Podobnie jak do tej pory, zakłada się że działania w tym zakresie podejmowane będą na wielu poziomach. Począwszy od działań rządu, przez inicjatywy władz regionalnych i lokalnych oraz pracodawców. Niezbędne są również chęci poszczególnych osób do tego, aby wydłużać swoją aktywność. Niezbędne jest również zachęcenie osób w wieku 50+ do tego, aby wydłużały one swoją aktywność zawodową. Jest to szczególnie istotne obecnie, gdy znaczna część środków, a zatem i działań w obszarze polityki rynku pracy, pozostaje w gestii władz regionalnych. ww Głównym beneficjentem i adresatem Programu są osoby powyżej
  57. roku życia. Działania kierowane będą jednak również do szerszego grona osób w różnym wieku, zarówno do osób w wieku 60+, jak i do osób, które dopiero za kilkanaście lub kilkadziesiąt lat wchodzić będą w wiek przedemerytalny (szczególnie do grupy 45+). Adresatami Programu są również określone grupy i podmioty, takie jak przedsiębiorcy, związki zawodowe, organizacje pozarządowe, podmioty ekonomii społecznej, publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy, samorządy terytorialne i instytucje administracji rządowej. W dalszych częściach Programu zawarte są: − syntetyczna diagnoza sytuacji osób po
  58. roku życia na rynku pracy oraz uwarunkowań ich decyzji dezaktywizacyjnych, − działania na rzecz aktywizacji osób po
  59. roku życia w kontekście strategii rozwoju kraju oraz innych strategicznych dokumentów, − identyfikacja głównych wyzwań stojących przed polityką aktywizacji zawodowej osób po
  60. roku życia, 7  Monitor Polski –8– Poz. 115 v.p l − zrewidowane szczegółowe cele Programu „Solidarność pokoleń” oraz propozycje działań zmierzających do ich osiągnięcia w ramach polityki zatrudnienia oraz szerszej pojmowanej polityki przeciwdziałającej dezaktywizacji zawodowej oraz społecznej, − propozycje wskaźników, które mogą być wykorzystane w monitorowaniu i ewaluacji założonych celów Programu. .go Program uzupełniony jest o aneks zawierający szczegółowy opis obecnej sytuacji na rynku pracy osób po
  61. roku życia, z uwzględnieniem charakterystyki tych osób. Zawiera on również informację o przyczynach dezaktywizacji zawodowej w Polsce, obejmujących czynniki „wypychające” z rynku pracy oraz zachęcające do pobierania świadczeń społecznych. Istotnym elementem diagnozy jest ocena dotychczasowego funkcjonowania systemu emerytalnego w kontekście wcześniejszego wycofywania się z rynku pracy. Diagnoza obejmuje również ocenę kapitału ludzkiego osób po
  62. roku życia. Przedstawione są także dotychczasowe działania podejmowane w Polsce w celu wsparcia tej grupy osób na rynku pracy, poprawy ich szans na zatrudnienie oraz wzrostu aktywności zawodowej, w tym efekty działań podejmowanych w latach 2008–
  63. w. rcl Cele, priorytety i kierunki działań zaproponowane w Programie wynikają zarówno z diagnozy przygotowanej w ramach prac Rady Programowej 50+2), jak również wyników badań i analiz w ramach projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+” prowadzonych przez Uniwersytet Łódzki (partnera projektu). W ramach tych działań zostały przeprowadzone badania zarówno ilościowe jak i jakościowe, których wyniki są opublikowane szczegółowo w „Diagnozie obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn w wieku 50+”3)

(2013). Publikacja ta jest komplementarna do przedstawionej w Programie diagnozy i uzupełnia wnioski, które zostały zaprezentowane w Programie. Trzeba podkreślić znaczenie członków Rady Społecznej 50+4) w tworzeniu tego dokumentu. Członkowie Rady byli aktywnymi uczestnikami w określaniu wyzwań związanych z aktywizacją osób w wieku 50+ jak i działań, które będą sprzyjać wyrównywaniu ich szans na rynku pracy. ww Programem tworzącym, wraz z niniejszym Programem, kompleksowy pakiet rekomendacji dla szeroko rozumianej aktywizacji osób po
  1. roku życia jest Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012–2013 (zwany dalej „Programem ASOS 2012–2013”), który ma być kontynuowany w ramach Rządowego Programu na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2014–2020 (zwanym dalej „Programem ASOS 2) W składzie: dr Agnieszka Chłoń-Domińczak (koordynator), dr Iga Magda, dr Jolanta Perek-Białas, Bartłomiej Piotrowski, dr Joanna Plak, Tomasz Schimanek, Konrad Turek, Wiesław Zawadzki (sekretarz). 3) W dalszej części, gdy będzie odpowiednie powołanie do tej publikacji należy posługiwać się określeniem: Diagnoza, UŁ,
  2. 4) Lista członków Rady Społecznej znajduje się w Aneksie nr
  3. 8  Monitor Polski –9– Poz. 115 Cel szczegółowy
  4. Cel szczegółowy
  5. Cel szczegółowy
  6. Zwiększenie różnorodności i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób starszych. Tworzenie warunków dla integracji wewnątrz- i międzypokoleniowej osób starszych przy wykorzystaniu istniejącej infrastruktury społecznej. Rozwój zróżnicowanych form aktywności społecznej, w tym upowszechnianie wolontariatu, partycypacji w procesach decyzyjnych, w życiu społecznym, w tym udział osób starszych w kształtowaniu polityki publicznej. Zwiększenie dostępności, podniesienie jakości usług społecznych oraz wspieranie działań na rzecz samopomocy i samoorganizacji. .go Cel szczegółowy
  7. v.p l 2014–2020”). Celem Programów ASOS jest wspieranie aktywności społecznej osób w wieku 60+. Mają one w swoim założeniu być przedsięwzięciem kompleksowym, uwzględniającym obszary i kierunki wsparcia umożliwiające osiągnięcie celu głównego polityki wobec osób starszych, jakim jest poprawa jakości i poziomu życia osób starszych dla godnego starzenia się poprzez aktywność społeczną. Istotne jest to, że Program ASOS zakłada włączenie sektora organizacji pozarządowych do działań służących zaangażowaniu seniorów w różnych formach aktywności. Można wyróżnić tutaj cztery cele: w. rcl Przygotowany Program ASOS na lata 2014–2020 opiera się na doświadczeniach Programu ASOS 2012–2013 i wskazuje na trafne wyodrębnienie priorytetów obejmujących sferę edukacji osób starszych, integrację wewnątrz- i międzypokoleniową, partycypację obywatelską osób starszych oraz szeroko rozumiane usługi społeczne, z akcentem na aktywność w formie wolontariatu osób starszych. ww Niezależnie od Programów ASOS, od wiosny 2013 r., trwają prace nad przygotowaniem założeń polityki senioralnej na lata 2014–2020, wykraczającej poza obszar aktywności społecznej osób starszych. Celem opracowywanych dokumentów proponowanych jak i dyskutowanych przez członków Rady Społecznej ds. Polityki Senioralnej przy MPiPS, jest kompleksowe ujęcie kwestii, które wymagają od polityki państwa różnych działań i stanowić będą wspólną i skoordynowaną możliwość prowadzenia polityki senioralnej. 9  Monitor Polski – 10 – Poz. 115 v.p l
  8. Syntetyczna diagnoza 2.1 Sytuacja demograficzna W okresie od 2008 do 2012 r. procesy demograficzne zachodzące w Polsce nie uległy zmianie. W szczególności wydłużało się trwanie życia Polaków. W ciągu ostatnich 5 lat średnie dalsze trwanie życia 45-latków w Polsce wydłużyło się o około 1 rok. Jednocześnie zmianie ulega struktura wieku populacji. Wśród osób w wieku 15–69 lat udział osób 50+ wzrósł z 31,9% do 34,1%. W kolejnych latach prognozowany jest dalszy wzrost udziału tej grupy wieku w populacji osób w wieku produkcyjnym. .go 2.2 Aktywność osób po
  9. roku życia w Polsce w. rcl Ostatnie pięć lat przyniosło wyraźną poprawę sytuacji osób w wieku 50+ na rynku pracy. Pomimo negatywnych tendencji w gospodarce i zatrudnieniu ogółem, w latach 2007–2012, liczba osób pracujących w tej grupie wieku zwiększyła się o ponad 800 tysięcy. Nadal jednak widoczna jest duża dysproporcja między sytuacją Polski a sytuacją innych krajów UE (na koniec 2012 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie 50–64 lata wyniósł w Polsce 50%, podczas gdy w krajach UE-15 był na poziomie 61%), określająca skalę wyzwań, jaka stoi przed polityką rynku pracy adresowaną do osób po
  10. roku życia. Niska aktywność zawodowa osób po
  11. roku życia wynika z jej gwałtownego spadku wśród osób w wieku przedemerytalnym (po
  12. roku życia u kobiet oraz po
  13. roku życia u mężczyzn), co wynika z uwarunkowań poprzedniego systemu emerytalnego. Wzrost aktywności zawodowej przyspieszył dopiero po 2009 r., na skutek wygaszenia możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury i tym samym znaczącego podwyższenia efektywnego wieku emerytalnego. Pomimo tego w 2012 r. 58,2% osób w wieku 55–64 było biernych zawodowo, co oznacza, że ponad 3 miliony osób w wieku przedemerytalnym pozostawało poza rynkiem pracy. Luka w stosunku do krajów UE pozostaje znacząca – w UE-27 aktywnych zawodowo jest przeciętnie 53% osób w wieku 55–64 (2012 r.). ww Znacząco wzrósł wskaźnik zatrudnienia osób po
  14. roku życia, w szczególności w grupie wieku 50–54 i 55–
  15. Wzrost wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 60–64 lata był dużo słabszy, co determinowane jest niskim wiekiem emerytalnym kobiet (obowiązującym grupy obecnie odchodzące na emeryturę). Rosnąca aktywność i zatrudnienie osób po
  16. roku życia wynikały przede wszystkim z utrzymywania się w zatrudnieniu; powroty na rynek pracy osób biernych zawodowo miały marginalną skalę. Ponadto, wskaźnik zatrudnienia osób 50+ jest silnie różnicowany w zależności od poziomu wykształcenia – osoby z dyplomem uczelni mają 10  Monitor Polski – 11 – Poz. 115 v.p l zdecydowanie większe prawdopodobieństwo zatrudnienia i wyższy wiek dezaktywizacji zawodowej.5) .go Stopa bezrobocia (mierzona metodologią BAEL6)) osób po
  17. roku życia w Polsce sytuuje się na poziomie średniej unijnej (7,7% vs. 7,4% w UE-27 w 2012 r.), podczas gdy jeszcze w 2005 r. przewyższała ją dwukrotnie. Istotny spadek bezrobocia miał miejsce w latach 2005–2008 i dotyczył przede wszystkim osób w wieku 50–59 lat, natomiast wzrost bezrobocia – wskutek ostatniego spowolnienia gospodarczego po 2009 r. – w relatywnie większym stopniu dotknął osoby w wieku 60–64 lata. Długotrwałe bezrobocie nadal częściej dotyka osoby w starszych grupach wieku niż osoby w wieku 25–49 lat, jednak jego natężenie w ostatnich latach zmalało. Jednocześnie w Polsce długookresowe poszukiwanie pracy częściej dotyczy kobiet, podczas gdy przeciętnie w UE ryzyko to w równym stopniu dotyka kobiety i mężczyzn. w. rcl Podsumowując, na przestrzeni ostatnich lat w sytuacji osób po
  18. roku życia na rynku pracy obserwowaliśmy pozytywne zmiany. Wzrosła ich aktywność zawodowa i zatrudnienie, bezrobocie pomimo trudnej sytuacji gospodarczej utrzymało się na niskim poziomie. Nadal jednak dystans dzielący Polskę od krajów unijnych pozostaje znaczący, a oczekiwane zmiany demograficzne potęgują wyzwania stojące przed polityką rynku pracy w Polsce. Najważniejszym problemem wydaje się być utrzymanie w zatrudnieniu osób po
  19. roku życia, ponieważ utrata pracy, w szczególności zaś długotrwałe pozostawanie bez pracy, dla większości osób w tym wieku okazuje się końcem kariery zawodowej. 2.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po
  20. roku życia Wykształcenie, kompetencje i umiejętności osób po
  21. roku życia często nie przystają do oczekiwań pracodawców, stanowiąc istotną barierę dla zwiększenia i wydłużenia aktywności zawodowej. Poziom formalnego wykształcenia znacząco różni młodsze i starsze generacje Polaków. W grupie wieku 25–49 lat niemal 30% legitymuje się wykształceniem wyższym, podczas gdy w grupie 50+ jest to tylko 12%. ww Pomimo, że kapitał ludzki nie musi obniżać się wraz z wiekiem, wiele badań7) potwierdza ogólny spadek poziomu zdrowia, siły fizycznej oraz wielu fizjologicznych i motorycznych funkcjonalności, a także niektórych zdolności kognitywnych. Wśród osób w wieku 50+ w Polsce najsilniejszy spadek widoczny jest w przypadku sprawności fizycznej i kompetencji komputerowych [Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL) 2010–12]. O ile w przypadku sprawności 5) Temat ten szerzej omówiony jest m.in. w „Zatrudnienie w Polsce 2008” (Bukowski, 2008), raportach z badania „Bilans Kapitału Ludzkiego” (np. Górniak, 2012) oraz „Diagnozie obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce”, UŁ,
  22. 6) Metodologia ta definiuje osobę bezrobotną jako osobę niepracującą, aktywnie poszukującą pracy i gotową do jej podjęcia. 7) Szerzej w diagnozie w załączniku. 11  Monitor Polski – 12 – Poz. 115 v.p l fizycznej mamy do czynienia z procesem biologicznym, to w przypadku umiejętności obsługi komputera uwidaczniają się różnice generacyjne – jest to efekt „rewolucji” informatycznej ostatnich dekad. W grupie wieku 50+ wyraźnie wzrasta za to samoocena (na tle innych kompetencji) zdolności interpersonalnych, takich jak współpraca w grupie, łatwe nawiązywanie kontaktów ze współpracownikami, komunikatywność oraz umiejętność rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi, a także kompetencji organizacyjnych i kierowniczych oraz przedsiębiorczość. .go Efektywność pracy zależy od szeregu czynników, dotyczących samego pracownika, rodzaju pracy i sposobu zarządzania w firmie. Najistotniejszymi produktywnymi zasobami osób w wieku 50+ są doświadczenie i wiedza zawodowa. Dzięki nim osoby te mogą znakomicie radzić sobie w dobrze znanym środowisku, będąc ekspertami w swojej dziedzinie. Pracodawcy mogą także wpływać zarówno na kompetencje pracowników, ich postawy i motywacje, jak i na warunki pracy, które mogą w większym lub mniejszym stopniu sprzyjać wykorzystaniu potencjału produkcyjnego. Kluczowe znaczenie ma tutaj zarządzanie wiekiem, mające na celu zwiększenie zdolności do pracy. w. rcl Aktywny tryb życia, uczestnictwo w życiu społecznym, aktywność fizyczna, a przede wszystkim aktywność edukacyjna i intelektualna pozwalają utrzymać wysoką funkcjonalność kognitywną. Co za tym idzie, dobrze zaplanowane programy szkoleniowe i edukacja przez całe życie, a także rozwijająca i dostosowana do wieku praca, mogą pomóc powstrzymać negatywne kognitywne efekty starzenia, a nawet przyczynić się do dalszego rozwoju i wzrostu wydajności w pracy. ww Negatywne stereotypy dotyczące zdolności i produktywności pracowników w wieku 50+ stanowią istotne bariery w ich zatrudnialności. Mogą one wpływać na negatywne decyzje i działania pracodawców w zakresie zarządzania, a także prowadzić do dyskryminacji. Zarówno wśród pracodawców jak i pracowników dość rozpowszechnione jest przeświadczenie, że z wiekiem obniża się zdolność do pracy, co skutkuje szybkim wycofywaniem się z aktywności zawodowej. Badania polskich pracodawców (ASPA, 2009, 2010), pokazują, że pracownicy w wieku 50+ postrzegani są jako osoby posiadające niższe kompetencje, mniej wydajne, słabiej przygotowane do pracy, a także mające trudności w dostosowaniu się do nowych rozwiązań i nowych technologii. Cenione są za to ze względu na umiejętność funkcjonowania w grupie, zarządzania, rzetelność i lojalność wobec firmy. Potwierdzają to także wyniki badań zaprezentowane w Diagnozie (Uniwersytet Łódzki 2013). 2.4 Uczenie się przez całe życie osób w wieku 50+ Od lat bardzo niska jest aktywność edukacyjna dorosłych Polaków. Na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej, Polska plasuje się na jednym z ostatnich miejsc. Zdecydowanie bierną edukacyjnie grupą są również osoby w wieku 45/50+. Zaobserwować można systematyczny 12  Monitor Polski – 13 – Poz. 115 v.p l i znaczący spadek aktywności szkoleniowej i samokształceniowej w grupach wieku powyżej 45 lat. Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego z 2012 r., w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie, w kursach lub szkoleniach (innych niż BHP i przeciwpożarowe) uczestniczyło 16% osób pracujących, 6% – bezrobotnych ekonomicznie8), 7% – zarejestrowanych bezrobotnych i 1% – nieaktywnych zawodowo, w wieku 50–59/64 lata. Kobiety nieco częściej podnoszą swoje kompetencje niż mężczyźni. Znamienne jest, że jedna trzecia Polaków w wieku 50–59/64 nigdy w życiu nie uczestniczyła w kursach, szkoleniach. Wraz z wiekiem szybko spada również chęć do aktywności edukacyjnej. O ile wśród osób w wieku 18–34 lata chęć taką deklarowało około 31%, w grupie wieku 35–49 lat jest to 21%, zaś w grupie 50–59/64 lata – jedynie 10%. .go Wiedza i umiejętności gromadzone są przez całe życie, tak samo jak przez całe życie kształtują się postawy wobec ciągłego podnoszenia swoich kompetencji oraz umiejętność uczenia się. Działania mające na celu podniesienie poziomu aktywności edukacyjnej na późniejszych etapach kariery zawodowej powinny być adresowane nie tylko do grupy 50+, lecz także do osób w tzw. wieku średnim (szczególnie do grupy 45+) oraz młodszych. Jedynie wtedy można liczyć na skuteczne wzmocnienie postaw i motywacji wobec uczenia się przez całe życie. ww w. rcl W grupie wieku 50–59/64 lata wyraźnie częściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkoleń było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać (15% wobec maksymalnie 2% w młodszych grupach wieku). Podobnie, w tej grupie wieku kilkukrotnie wzrastało znaczenie ograniczeń spowodowanych stanem zdrowia – wskazywało na nie ok. 10% osób. Jednak najczęściej wskazywanymi powodami braku aktywności edukacyjnej były po prostu brak takiej potrzeby w pracy i brak motywacji do rozwoju. Odpowiedzi świadczące o zewnętrznych barierach uczestnictwa pojawiały się sporadycznie. Podobnie wyniki diagnozy, przeprowadzonej przez Uniwersytet Łódzki wskazują, że aż 47% kobiet i 45% mężczyzn w wieku 60–69 lat nie zamierza rozszerzać ani pogłębiać swoich kwalifikacji ani przekwalifikowywać się. Konieczność radykalnego przekwalifikowania akceptuje jedynie 8% mężczyzn w wieku 45+, w tym tylko 5% po
  23. roku życia. W przypadku kobiet odpowiednie odsetki wynoszą 10% i 3%9). Według badania GUS z 2011 r. Kształcenie dorosłych, najczęstszą przyczyną braku uczestnictwa w szkoleniach jest brak chęci i potrzeby, w przypadku kobiet także konieczność podejmowania innych obowiązków niezwiązanych z pracą. Niskie wskaźniki aktywności edukacyjnej osób w wieku 50+ wynikają z trzech podstawowych przyczyn. Po pierwsze, większość osób, które nie uczestniczyły w kursach lub szkoleniach wskazywała na bariery wewnętrzne: nie odczuwała potrzeby podnoszenia swoich 8) 9) Zgodnie z definicją BAEL. por. wykres 3.14, Diagnoza, UŁ
  24. 13  Monitor Polski – 14 – Poz. 115 v.p l kompetencji dla celów zawodowych, brakowało im czasu lub motywacji. Dla pracowników przygotowujących się do przejścia na emeryturę, wydaje się to często stratą czasu. Wśród bezrobotnych, bierność edukacyjną można zaś interpretować jako brak wiary w sensowność i znaczenie takich działań dla zwiększenia szans zatrudnienia. Źródła takich opinii można szukać w niedopasowaniu zakresu i sposobu przekazywanej wiedzy do kompetencji i potrzeb odbiorców (czyli przekazywanie wiedzy zbyt trudnej lub takiej, którą już posiadają, niedostosowanie dydaktyki do możliwości percepcyjnych osób 50+) braku możliwości wykorzystania jej w pracy lub niemożności znalezienia pracy w oparciu o tę wiedzę. .go Drugi czynnik, to pewne uproszczenie statystyczne wynikające ze stosowania wskaźników, które nie łączą wieku i wykształcenia. W grupie wieku 50+ mniej jest osób z wykształceniem wyższym, a właśnie te osoby szkolą się najczęściej (należy pamiętać jednak, że za wykształceniem kryje się m.in. także typ pracy i stanowisko, a także kompetencje i postawy). Różnice w aktywności edukacyjnej pomiędzy grupami wieku nie są tak duże, jak pomiędzy grupami o różnym poziomie wykształcenia. ww w. rcl Trzeci czynnik odnosi się do roli pracodawców, którzy najczęściej finansują szkolenia i decydują o tym, kogo na nie wysyłają. Około połowa kobiet i mężczyzn w wieku 50–64 lata, która w ostatnich 2 latach była aktywna edukacyjnie, korzystała z różnych form edukacji finansowanych przez pracodawców (Diagnoza, UŁ, 2013: 146). Wśród wszystkich kategorii przedsiębiorstw dominuje polityka poszukiwania na rynku, a następnie rekrutowania pracownika w pełni lub niemal w pełni przygotowanego do wykonywania swoich obowiązków (74% firm poszukujących pracowników). Według badań ASPA10), 35% firm w Polsce (zatrudniających przynajmniej 10 pracowników) stosowało plany szkoleniowe dla starszych pracowników, najczęściej były to firmy i organizacje z sektora publicznego i duże firmy (Perek-Białas, Turek, 2011 oraz 2012). Z badań prowadzonych w projekcie „Wyrównanie szans ...” wynika, że co piąty pracodawca wskazuje na generalną niechęć osób w wieku 45/50+ do udziału w szkoleniach, ale co drugi nie widzi takich problemów, a nawet uważają, że pracownicy w tym wieku chętniej niż osoby młodsze uczestniczą w szkoleniach. Pracownicy w wieku 45/50+, mimo wszystko w dość dużym stopniu zainteresowani szkoleniami, napotykają trudności ze względu na malejącą z wiekiem efektywność procesów uczenia się. Jednak w ramach tego badania okazało się, że co trzeci pracodawca w ogóle nie szkolił swoich pracowników (poza obowiązkowymi szkoleniami)11). Pracodawcy często też szkolą selektywnie, np. osoby z kierownictwa przedsiębiorstwa lub osoby pracujące 10) Badania zrealizowane były w latach 2008–2012 w ramach międzynarodowego projektu „Aktywizacja potencjału osób starszych w starzejącej się Europie” (Activating Senior Potentials in Ageing Europe – ASPA). Projekt finansowany był przez Unię Europejską w ramach
  25. Programu Ramowego. Wzięło w nim udział osiem krajów (Holandia, Wielka Brytania, Francja, Niemcy, Szwecja, Dania, Włochy i Polska). W Polsce realizowany był przez Instytut Socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego (Jolanta Perek-Białas i Konrad Turek). 11) por. Diagnoza, UŁ,
  26. 14  Monitor Polski – 15 – Poz. 115 2.5 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu v.p l w kluczowych zespołach, co wynika z badania „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi przez Kompetencje” zrealizowanego przez Instytut Badań Edukacyjnych (Sienkiewicz, 2013). Z badania „Diagnoza Społeczna” z 2011 r.12) wynika, że już wśród osób w wieku 40+ znacząco maleje odsetek osób korzystających z Internetu. Problem podziału generacyjnego związany z poziomem umiejętności cyfrowych oraz zagrożeniem wykluczeniem cyfrowym jest na tyle istotny, że wymaga szerszego potraktowania. .go Wnioski płynące z raportu Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec Internetu13) jednoznacznie potwierdzają, że wykluczenie cyfrowe jest najwyższe wśród osób starszych. Według badaczy wśród prawie 13 mln Polaków w wieku 50 i więcej lat, z Internetu korzysta zaledwie 21,6% (2,8 mln), mimo że 40% posiada do niego dostęp w domu. Obecnie osoby w wieku 50+ to tylko 18% polskich internautów. w. rcl Problem niedostatecznych kompetencji cyfrowych w grupie wieku 50+ oraz zagrożenie wykluczeniem cyfrowym będą miały coraz większe znaczenie w najbliższej przyszłości ze względu na zwiększającą się liczbę osób w wieku 50+ na rynku pracy oraz wykorzystywanie w coraz większym stopniu zaawansowanych technik informacyjno-komunikacyjnych. Z drugiej jednak strony to negatywne zjawisko będzie częściowo rekompensowane przez fakt wchodzenia w wiek dojrzały osób, które relatywnie wcześniej nabyły umiejętności cyfrowe. W generacji 50+ bardzo duże znaczenie dla wykluczenia cyfrowego mają czynniki społeczno-demograficzne. Znacznie częściej korzystają z sieci osoby stosunkowo młodsze, lepiej wykształcone i pracujące. Jest też wśród nich nieco więcej mężczyzn niż kobiet. Znacznie rzadziej użytkownikami Internetu są mieszkańcy wsi, emeryci i renciści oraz Polacy żyjący w gospodarstwach domowych o niskich dochodach14). 2.6 Zarządzanie wiekiem ww Zarządzanie wiekiem to sposób zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie umożliwiający dostosowanie środowiska pracy i możliwości rozwoju zawodowego do potrzeb i możliwości pracowników będących w różnym wieku, na różnym etapie swojej kariery i będących w różnych sytuacjach życiowych, osobistych, w tym także pracowników po pięćdziesiątym roku życia. Badania polskich pracodawców wskazują, że w firmach nadal 12) Por. raport „Diagnoza Społeczna. Warunki i jakość życia Polaków” z 2011 r. na stronie www.diagnoza.com Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec internetu. Raport Otwarcia Koalicji „Dojrz@łość w sieci”, pod redakcją Dominika Batorskiego i Jana M. Zająca. Cytowany raport jest pierwszym efektem prac Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ „Dojrz@łość w sieci”. 14) Jak wyżej. 13) 15  Monitor Polski – 16 – Poz. 115 v.p l stosunkowo rzadko spotykane jest zarządzanie wiekiem i długofalowe planowanie kariery zawodowej uwzględniające spersonalizowane plany szkoleniowe i systematyczną ocenę kompetencji, ale też wiedza na temat zarządzania wiekiem jest niewielka (por. Diagnoza, UŁ, 2013). Stosunkowo niewiele polskich firm stosuje rozwiązania, które ułatwiają pracę pracownikom 50+ i zwiększają jej efektywność, tym samym stosują różnego rodzaju metody zarządzania, które uwzględniają wiek pracowników. W małych firmach głównie następuje przesuwanie starszych pracowników na inne stanowiska, a w dużych prowadzi się czasem specjalne programy, ale opierają się zwykle na mentoringu (por. Diagnoza, UŁ, 2013). .go Na przykład według ogólnopolskiego badania przeprowadzonego przez Akademię Rozwoju Filantropii, w Polsce w 2007 r. zaledwie 1% pracodawców słyszało i znało koncepcję zarządzania wiekiem, 13% słyszało, ale niewiele, 85% pracodawców w ogóle jej nie zna ani o niej nie słyszało15). Podobnie według badań ASPA
(2009)jedna trzecia firm posiadała rozwiązania ergonomiczne (36%), podobna liczba deklarowała, że praktykowane są elastyczne godziny pracy (31%). w. rcl Te stosunkowo proste działania mają istotne przełożenie na odczuwaną jakość pracy przez pracowników i mogą mieć wpływ na chęć pozostawania jak najdłużej aktywnym na rynku pracy. Jednocześnie bardzo mało firm zmniejszało obciążenie pracą pracowników w wieku 50+ (11%) lub udzielało dodatkowych urlopów (3%). 35% przebadanych firm deklarowało prowadzenie szkoleń dla pracowników 50+, 27% wspierało wewnętrzną mobilność pracowników, a 21% planowało i wspierało ich w rozwoju kariery zawodowej. Wśród polskich przedsiębiorców wciąż jednak występuje „kosztowe” postrzeganie pracowników w wieku 50+ jako mniej produktywnych i „droższych” (Perek-Białas, Turek, 2012). Pracodawcy, myśląc o konsekwencjach starzenia się pracowników dla swoich firm, na pierwszym planie widzą koszty wynikające z potencjalnego zachorowania starszych pracowników, jak i tym samym z większym korzystaniem ze zwolnień lekarskich. 36% pracodawców wskazało na te zagrożenia jako istotne w funkcjonowaniu firm. Jednak na podstawie wyników badania Diagnoza (Diagnoza, UŁ, 2013) pracownicy 50+ nie nadużywają zwolnień lekarskich. ww W dyskusji o barierach związanych z zatrudnianiem osób 50+, podnosi się kwestię dyskryminacji ze względu na wiek (ageism). W badaniach Diagnozy część pracodawców wręcz wskazuje na dyskryminacyjne podejście do zatrudnienia osób w wieku 45+, potwierdzają to również współpracujący z nimi przedstawiciele agencji zatrudnienia, urzędów pracy (Diagnoza, UŁ, 2013). Na podstawie badań nt. równego traktowania, jako standardu dobrego rządzenia, prowadzonych przez Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego 15) „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse”, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa
  1. 16  Monitor Polski – 17 – Poz. 115 .go v.p l Traktowania (CAiEPP UJ, 2012), wynika, że w Polsce problem gorszego traktowania jest obecny w świadomości społecznej. O ile gorsze traktowanie subiektywnie odczuły stosunkowo niewielkie odsetki osób, to duża część Polek i Polaków miała osobisty kontakt z osobami gorzej traktowanymi ze względu na cechy będące przesłankami dyskryminacji (płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, pochodzenie inne niż polskie itp.). Okazuje się, że największa część społeczeństwa polskiego doświadcza gorszego traktowania ze względu na wiek oraz płeć. Dodatkowo, 13% osób spotkało się z osobą powyżej
  2. roku życia, która została gorzej potraktowana (na rynku pracy) ze względu na swój wiek. Na podstawie tych badań okazało się, że największe znaczenie w procesie rekrutacji ma dla zatrudniających niepełnosprawność kandydatki lub kandydata do pracy. Największe trudności w dostępie do pracy mają osoby niewidome oraz niesłyszące. Nieco mniejsze – osoby poruszające się na wózku inwalidzkim. Najbardziej preferowane są osoby sprawne. Kolejną pod względem ważności w procesie rekrutacji cechą jest wiek. Gdyby osoby badane były odpowiedzialne za zatrudnienie, to młodzi ludzie (do 30 roku życia) znacznie częściej znajdowaliby pracę niż osoby po
  3. roku życia. 2.7 Trzeci sektor: organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej ww w. rcl W Polsce według badań GUS w 2010 r. działało ponad 80 tysięcy organizacji pozarządowych, wśród których 67,9 tys. (84%) stanowiły stowarzyszenia i podobne organizacje społeczne, 7,1 tys. (9%) fundacje, 3,6 tys. (4%) organizacje samorządu gospodarczego, zawodowego i pracodawców, a 1,8 tys. (2%) – społeczne podmioty wyznaniowe16). Od kilku lat dynamicznie rozwijają się także podmioty ekonomii społecznej, które wykorzystują działalność ekonomiczną dla realizacji celów społecznych, głównie reintegracji społecznozawodowej osób zagrożonych społecznym wykluczeniem. Należą do nich przede wszystkim organizacje pozarządowe prowadzące działalność gospodarczą (ok. 3 500), spółdzielnie pracy (ok. 650 działających), spółdzielnie inwalidów i niewidomych (ok. 230 działających), spółdzielnie socjalne (ponad 600 zarejestrowanych), spółki non-profit (ok. 40 działających), Centra Integracji Społecznej (ok. 74), Kluby Integracji Społecznej (ok. 286 zarejestrowanych), Zakłady Aktywności Zawodowej (ok. 69), Warsztaty Terapii Zajęciowej (ok. 663)17). 16) „Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s.
  4. 17) „Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej. Projekt”, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, wrzesień
  5. 17  Monitor Polski – 18 – Poz. 115 .go v.p l Organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej, z punktu widzenia aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób 50+, pełnią kilka istotnych funkcji: • aktywizują społecznie nieaktywne zawodowo osoby 50+, dla wielu z nich aktywność społeczna jest kontynuacją lub alternatywą dla pracy zawodowej, • organizują wolontariat, z którego korzystać mogą także osoby 50+, • wspólnie z pracodawcami organizują wolontariat pracowniczy, który może być przygotowaniem do przejścia z kończącej się aktywności zawodowej w aktywność społeczną, • wspierają i organizują aktywność edukacyjną osób 50+, dzięki czemu mogą one podnosić i uzupełniać swoje kompetencje społeczne i kwalifikacje zawodowe, • aktywizują zawodowo nieaktywne osoby 50+, • tworzą miejsca pracy dla osób 50+. Większość działań państwa dotychczas koncentrowała się na wspieraniu funkcjonowania organizacji pozarządowych w sferze aktywności społecznej osób 50+. Istotną rolę w tym zakresie odgrywa uruchomiony w 2012 r. Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012–
  6. Projekty organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji społecznej wspiera także Program Operacyjny Fundusz Inicjatyw Obywatelskich. ww w. rcl Działania organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji zawodowej osób 50+, jak również tworzenie podmiotów ekonomii społecznej, w szczególności spółdzielni socjalnych, wspierane są w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Do maja 2013 r. organizacje pozarządowe otrzymały dotacje z Europejskiego Funduszu Społecznego na realizację ponad 90 projektów w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej osób 50+. Organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej mogą być ważnym partnerem działań w sferze aktywizacji zawodowej osób 50+ przede wszystkim dla powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej. Wspieranie rozwoju współpracy w tym obszarze pomiędzy służbami zatrudnienia i pomocy społecznej oraz podmiotami ekonomii społecznej będzie odzwierciedlał Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej na lata 2014–
  7. Jednak dotychczas potencjał trzeciego sektora nie jest w pełni wykorzystany zarówno w kształtowaniu, jak i realizacji polityki państwa na rzecz zatrudnienia osób 50+. Niewielka część aktywnych organizacji pozarządowych, zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym, współpracuje z administracją publiczną. 2.8 Indywidualna przedsiębiorczość Z badań Bilans Kapitału Ludzkiego – edycja II wynika, iż 14% osób z grupy wieku 55–59/64 lata prowadzi własną pozarolniczą działalność gospodarczą, a 11% działalność gospodarczą rolniczą. Osoby w wieku 50+, częściej decydują się na pracę w formie własnej działalności (łącznie 25% badanych) niż młodsze grupy wieku (np. w grupie osób w wieku 25–34 lata działalność gospodarczą prowadzi tylko 13%, wśród osób w wieku 35–44 lat odsetek ten 18  Monitor Polski – 19 – Poz. 115 v.p l wynosi 17%). Istotną barierą w rozwoju indywidualnej przedsiębiorczości, nie tylko osób 50+, są skomplikowane procedury związane z jej uruchomieniem. Według raportu Banku Światowego „Doing Business” z 2012 r., założenie nowej działalności gospodarczej w Polsce wymaga dopełnienia 6 procedur, trwa 32 dni, kosztuje 17,3% dochodu osobistego oraz wymaga wkładu finansowego w wysokości co najmniej 14% własnych dochodów. Na tle 183 krajów ocenianych w rankingu pod względem łatwości założenia nowej firmy, Polska zajmuje dalekie 126 miejsce. Istotnym ograniczeniem w podejmowaniu działalności gospodarczej przez osoby 50+ są także ich obawy związane z brakiem wiary we własne siły oraz brakiem wiedzy i doświadczeń w prowadzeniu własnego biznesu. .go W okresie 2004–2009 wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+, w tym także w zakresie podejmowania przez nie działalności gospodarczej, było ograniczone. Problematyka aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+/45+ została co prawda uwzględniona już w programach przedakcesyjnych, ale dość marginalnie, a zainteresowanie tą grupą było niewielkie. Najistotniejszym w okresie 2004–2006 instrumentem wsparcia aktywizacji zawodowej osób 50+ była Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL18). w. rcl Sytuacja zmieniła się w nowym okresie programowania, głównie dzięki temu, że w PO KL pojawiły się priorytety dotyczące działań skierowanych do osób 50+. Spowodowało to, że w latach 2007–2011 z PO KL skorzystało 200 tysięcy osób w wieku 50–64 lata, w tym ok. 50 tysięcy podjęło własną działalność gospodarczą w ciągu 6 miesięcy po zakończeniu udziału w projektach. 10,4 tys. osób powyżej
  8. roku życia otrzymało dotację na założenie własnej działalności gospodarczej. Niemal 50 tys. osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, które skorzystało z pomocy oferowanej w ramach Priorytetu VII „Promocja integracji społecznej”, pochodziło właśnie z omawianej grupy wieku19). Według Diagnozy, działalność gospodarczą prowadzi około 5% populacji w wieku 45/50+, częściej mężczyźni niż kobiety. Dodatkową pracę poza głównym źródłem utrzymania podejmuje (głównie incydentalnie) około 7% pracujących osób z omawianej grupy wieku (por. Diagnoza, UŁ, 2013). ww Indywidualna przedsiębiorczość może być jednym z ważnych źródeł zatrudnienia dla osób 50+, tym bardziej że pozwala wykorzystać posiadaną przez nich wiedzę pragmatyczną oraz doświadczenia zawodowe i życiowe. Jednak, aby tak się stało należy szerzej niż dotychczas promować przedsiębiorczość w tej grupie wieku oraz wspierać osoby 50+ w pokonywaniu barier związanych z podejmowaniem własnej działalności gospodarczej. 18) „Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004–2009”, red. B. Urbaniak i J. Wiktorowicz, Uniwersytet Łódzki, Łódź,
  9. 19) Źródło: Ministerstwo Rozwoju Regionalnego. 19  Monitor Polski – 20 – Poz. 115 v.p l 2.9 Sprawowanie opieki przez osoby pracujące20) Najczęstszymi opiekunami osób starszych są kobiety w wieku 50–69 lat, które zajmują się swoimi starszymi rodzicami lub teściami (Czekanowski, 2006, Bień i in., 2006, Kotowska 2007, Kotowska, Wóycicka 2008). Generalnie zaangażowanie osób w tej grupie wieku w sprawowanie opieki jest znaczące, sprawuje ją bowiem 31% kobiet i 20% mężczyzn. Opieka ta ma na ogół charakter ciągły (codziennie lub rzadziej – kilka dni w tygodniu) oraz pochłania najczęściej powyżej 10 godzin tygodniowo (Kotowska, Wóycicka 2008: 91, por. także wyniki projektu EUROFAMCARE, w Bień i in. 2006, także Diagnoza, UŁ, 2013). .go Badania Second European Quality of Life Survey (Kotowska i in. 2010) także pokazują, że szczególnie w krajach Europy Środkowej i Wschodniej można oczekiwać problemów związanych z organizacją życia rodzinnego z jednej strony i pracą zawodową z drugiej, które spowodowane są posiadaniem obowiązków opiekuńczych nad osobą starszą. ww w. rcl Analiza danych pochodzących z drugiej rundy SHARE21) (w ramach projektu Carers@Work22)) jednoznacznie wskazała na fakt większego niż przeciętne obciążenia opiekunów pracujących w stosunku do opiekunów niepracujących, a także w stosunku do osób nieposiadających obowiązków opiekuńczych. Analizy statystyczne wykazały, iż większość pracujących osób i opiekunów w wieku 50+ nie widzi w sprawowaniu opieki przeszkody w innych aktywnościach życiowych. Jednak nie pozostaje to bez wpływu na ich ogólne samopoczucie. Wyniki wskazują także znacznie większą skłonność do depresji osób 50+, sprawujących opiekę nad osobą starszą, które pracują zawodowo w porównaniu do analogicznej grupy osób, które nie wykonują pracy zawodowej (Perek-Białas, Stypińska, Turek, 2011). Ocena wpływu sprawowanej opieki na zdrowie badanego (pracującego) zależy w największym stopniu od kondycji psychofizycznej osoby starszej objętej opieką. Znacznie częściej negatywny wpływ na opiekuna ma sytuacja, gdy osoba starsza jest leżąca i wymaga całodobowej pełnowymiarowej23) opieki oraz sytuacja, w której kontakt z tą osobą jest utrudniony lub wręcz niemożliwy w wyniku zaawansowania choroby wpływającej znacząco na sprawność umysłową takiej osoby (najczęściej: Alzheimera, Parkinsona czy demencji – otępienia). Wpływ opieki na samopoczucie i zdrowie osób badanych jest tym bardziej znaczący im większe jest poczucie osamotnienia w wykonywaniu obowiązków opiekuńczych. Zauważono, iż im więcej osób zaangażowanych jest w opiekę, tym mniejsze jest obciążenie 20) Fragment na podstawie publikacji Stypińska, Perek-Białas,
  10. www.share-project.org 22) Analiza stanowi niepublikowany materiał empiryczny przygotowany w ramach projektu Carers@Work przez Jolantę Perek-Białas, Konrada Turka oraz Justynę Stypińską. Projekt Carers@Work był finansowany ze środków Fundacji Volkswagena w Niemczech w ramach programu „Indywidualne i społeczne perspektywy starzenia się społeczeństw” w temacie „Elastyczność i różnorodność perspektyw życiowych”. Czas trwania: styczeń 2009 – grudzień 2010 (Instytut Socjologii Uniwersytet Jagielloński). 23) W skład takiej opieki wchodzi pielęgnacja, mycie, karmienie, podawanie lekarstw, ubieranie, wizyty lekarskie, sprzątanie, gotowanie. 21) 20  Monitor Polski – 21 – Poz. 115 v.p l psychiczne i fizyczne opiekuna (care-sharing). Badani wskazywali zatem nie tylko na psychiczne obciążenie związane z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych, ale także na problemy ze snem, kłopoty z ciśnieniem, bóle kręgosłupa. Część z tych problemów zdrowotnych może być wynikiem, z jednej strony, nadmiernego – w stosunku do kondycji osób 50+ – obciążenia fizycznego, z drugiej zaś – obciążenia psychicznego, które bardzo często jest podłożem dolegliwości psychosomatycznych, które w dłuższym okresie czasu mogą przerodzić się w poważne i długotrwałe choroby. .go Podwójne obciążenie: pracą i obowiązkami opiekuńczymi zostało także zidentyfikowane w ramach badań projektu „Wyrównywanie szansy ...” (Diagnoza, UŁ, 2013), gdzie dodatkowo wskazano, że opieka nad osobami zależnymi pochłania ponad ¼ osób w wieku 45/50+ średnio ponad sześć godzin dziennie. Wyzwaniem jest wsparcie tych, którzy, z jednej strony, będą musieli nadmiernie angażować się w opiekę swoich starszych bliskich członków rodzin z powodu niemal nieistniejących rozwiązań, które by wspierały ich w tej opiece, ale z drugiej strony – przede wszystkim w świetle zmian przepisów o podwyższeniu wieku emerytalnego – na konieczność łączenia opieki z pracą. w. rcl 2.10 Zdrowie ww Sytuacja zdrowotna starszych Polaków – w porównaniu z mieszkańcami innych krajów europejskich – nie wypada korzystnie. O ile 43% Szwedów i 36% Szwedek w wieku 50+ ocenia swój stan zdrowia jako bardzo dobry lub doskonały, w Polsce jest to jedynie niecałe 10% mężczyzn i 6% kobiet w wieku 50+ (SHARE, 2013). W przypadku grupy w wieku 55–59 lat, ponad 50% mężczyzn i prawie 50% kobiet wskazuje, że ma długotrwałe problemy zdrowotne, m.in. prawie 50% kobiet i prawie 40% mężczyzn wskazuje na podniesione ciśnienie krwi/nadciśnienie. Problem z cukrzycą (na podstawie informacji od pacjenta) ma ponad 14% kobiet i ponad 12% mężczyzn w grupie osób 50+. W Polsce w 2011 r. około 30% mężczyzn w wieku 50+ oraz około 20% kobiet paliło papierosy. Z problemem otyłości spotykamy się w Polsce niemal dwukrotnie częściej niż w krajach zachodnich. W ramach badania POL-SENIOR nadwagę stwierdzono u 39,4% osób w wieku 55–59, odpowiednio u 45,4% mężczyzn i 33,8% kobiet. Innym problemem wśród grupy osób w wieku 55–59 lat jest bezzębie, które występowało ogółem u 14,1% respondentów, w tym 16,2% kobiet i 11,6% mężczyzn. Badania projektu POL-SENIOR („Aspekty medyczne, psychologiczne, socjologiczne i ekonomiczne starzenia się ludzi w Polsce”, pod red. P. Błędowski, Wyd. Termedia, Poznań 2012, str. 596) dotyczące osób w wieku 55–59 lat i powyżej
  11. roku życia wskazują, że duża grupa osób wycofała się z aktywnego życia z powodu niesprawności i różnych problemów zdrowotnych. Zaburzenia wzroku i słuchu są jedną z głównych przyczyn niepełnosprawności 21  Monitor Polski – 22 – Poz. 115 v.p l (Aspekty (…) 2012), które towarzyszą procesowi starzenia, ograniczają funkcjonowanie, jak i ogólną aktywność osób, nie tylko aktywność zawodową, ale też społeczną. Na podstawie tych samych badań zauważalne jest również występowanie zaburzeń o charakterze psychicznym: u 24,4% osób w wieku 55–59 lat stwierdzono podejrzenie łagodnych zaburzeń poznawczych, a u 3,8% otępienie w lekkim stopniu nasilenia. Dodatkowo klinicznie znaczące objawy depresji stwierdzono u prawie jednej na pięć osób z grupy 55–59 lat oraz dla porównania u 29,7% populacji badanych osób starszych (65 i więcej lat). .go Mimo tego, pracujący w wieku 45–49 lat rzadko korzystają ze zwolnień lekarskich, nie nadużywają ich, co potwierdziły badania pracodawców, jak i sami zainteresowani. Między innymi w ciągu ostatnich 12 miesięcy przynajmniej jeden dzień pracy opuściło zaledwie 30% zatrudnionych na umowę o pracę, 17% pracujących na własny rachunek i 14% pracujących na umowę cywilnoprawną, częściej kobiety niż mężczyźni wskazywały większą absencję chorobową (por. Diagnoza, UŁ, 2013). 2.11 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po
  12. roku życia w. rcl Jedną z podstawowych przyczyn bierności zawodowej osób w wieku 50–64 lata jest niepełnosprawność. Według Narodowego Spisu Powszechnego z 2011 r. liczba osób niepełnosprawnych ogółem wynosiła około 4,7 mln (dokładnie 4 697,5 tys.). Tym samym liczba osób niepełnosprawnych w Polsce stanowiła 12,2% ludności kraju wobec 14,3% w 2002 r. Za Głównym Urzędem Statystycznym należy wskazać, że dane z NSP 2011, dotyczące liczby niepełnosprawnych kobiet i mężczyzn, w miastach i na wsi, uzyskane z wstępnych wyników Narodowego Spisu Powszechnego 2011, można przyjąć za niedoszacowane. Najczęstszą przyczyną niepełnosprawności są schorzenia układu krążenia, narządów ruchu oraz schorzenia neurologiczne. ww Od 2007 r. odnotowuje się znaczny wzrost współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Według najnowszych danych przeliczonych w oparciu o nowe bilanse ludności po Narodowym Spisie Powszechnym z 2011 r. i opartych o nową metodologię BAEL, w 2010 r., współczynnik aktywności zawodowej wynosił 25,7%, w 2011 r. wzrósł do 26,3%, a w 2012 r. osiągnął poziom 27,5%. Osoby niepełnosprawne, z racji swoich ograniczeń i problemów zdrowotnych, ale także wykształcenia czy posiadanych kwalifikacji zawodowych znajdują się w znacznie trudniejszej sytuacji na rynku pracy niż osoby sprawne. System zabezpieczenia społecznego z tytułu niezdolności do pracy może zniechęcać osoby niepełnosprawne do podejmowania działań, których celem byłoby znalezienie pracy24). Różnica w aktywności zawodowej pomiędzy osobami niepełnosprawnymi a sprawnymi jest 24) Szerzej to zjawisko jest omówione w części 8.4, podrozdział: Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po
  13. roku życia. 22  Monitor Polski – 23 – Poz. 115 v.p l stała i wynosi około 45–47 pkt. proc. dla grupy 15–64 lat oraz 35–39 pkt. proc. dla osób w wieku 50–64 lat. .go Głównymi beneficjentami systemu wspierania osób niepełnosprawnych są „zakłady pracy chronionej”. Udział pracowników zakładów pracy chronionej w stosunku do ogółu pracowników niepełnosprawnych, zarejestrowanych w Systemie Obsługi Dofinansowań i Refundacji (SODiR), prowadzonym przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jest nadal bardzo wysoki i wynosił w grudniu 2012 r. 67,1%, jakkolwiek zauważalna jest stopniowa tendencja spadkowa tego udziału (w grudniu 2011 r. udział ten wynosił 70,8%). Dla porównania w grudniu 2004 r. udział pracowników zakładów pracy chronionej w ogólnej liczbie pracowników niepełnosprawnych zarejestrowanych w SODiR wynosił 86%. Jednocześnie w tym samym okresie następował wzrost zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, z 19,3% w 2009 r. do 32,9% w 2012 r. w. rcl Wzrost liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych, zarejestrowanych w SODiR, obserwowany w latach 2009 i 2010, dotyczył zarówno otwartego, jak i chronionego rynku pracy, przy czym dynamika tego wzrostu była znacznie wyższa na otwartym rynku pracy. Liczba pracowników chronionego rynku pracy od 2008 do 2010 r., w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, wzrosła z 154 506 do 186 253, natomiast w 2012 r. obniżyła się do 154
  14. Liczba pracowników otwartego rynku pracy od 2008 do 2010 r., w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, wzrosła z 36 890 do 63 922, a w 2012 r. wzrosła do 75
  15. Chociaż osoby niepełnosprawne są niestety wciąż znacznie gorzej wykształcone niż osoby sprawne, to w ciągu ostatnich lat obserwowano stopniowy wzrost udziału osób niepełnosprawnych z co najmniej średnim poziomem wykształcenia – do 35,5% w 2012 r., a wśród osób w wieku produkcyjnym do 34,8%. W 2012 r. wzrósł też udział osób niepełnosprawnych posiadających wyższe wykształcenie – do 7,5%, a wśród osób w wieku produkcyjnym – do 9,5%. Wykształcenie zasadnicze zawodowe posiadało 31,8% osób niepełnosprawnych (wśród osób w wieku produkcyjnym – 41,4%). Dla porównania udział osób sprawnych posiadających wykształcenie co najmniej średnie w 2012 r. wynosił 55,3%, wyższe – 21,2%, zaś zasadnicze zawodowe – 24,1%. ww Według danych GUS w roku szkolnym 2011/2012 w szkołach podstawowych uczyło się 59,0 tys. uczniów niepełnosprawnych, w gimnazjach – 51,6 tys., w szkołach zawodowych – 16,0 tys., w liceach profilowanych – 0,7 tys., a w liceach ogólnokształcących – 5,2 tys. Liczba niepełnosprawnych studentów w 2011 r. wynosiła 30,2 tys. (stan na 13.12.2011 r.), z czego 2,0 tys. stanowili studenci niesłyszący i słabo słyszący, 2,6 tys. studenci niewidomi i słabo widzący, 8,1 tys. studenci z dysfunkcją narządu ruchu (chodzący) i 0,6 tys. studenci z dysfunkcją narządu ruchu (niechodzący). Inne rodzaje niepełnosprawności miało 16,9 tys. studentów. 23  Monitor Polski – 24 – Poz. 115 v.p l Posiadane wykształcenie różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych – istnieje powiązanie: im wyższy poziom wykształcenia posiadanego przez osoby niepełnosprawne, tym wyższy współczynnik aktywności zawodowej tych osób, jak też wskaźnik zatrudnienia. Najwyższą aktywnością zawodową cechują się osoby z wyższym i średnim poziomem wykształcenia. 2.12 Świadczenia społeczne jako czynnik wpływający na dezaktywizację zawodową osób w wieku 50+ .go Świadczenia społeczne mają znaczny wpływ na dezaktywizację osób w wieku 50+. Im większa dostępność uniwersalnych świadczeń i im niższy wiek, w którym można je otrzymać, tym niższa jest aktywność zawodowa osób 50+. Struktura świadczeń społecznych powinna, z jednej strony, zachęcać do utrzymywania aktywności zawodowej, a z drugiej, wspierać realizację potrzeb w zakresie społecznym, w tym opieki zdrowotnej, długoterminowej oraz zabezpieczenia dochodowego. Istotny wpływ na ich wcześniejszą dezaktywizację mają świadczenia przysługujące z tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym, takie jak emerytury i renty z tytułu niezdolności do pracy. Na dezaktywizację zawodową osób 50+ wpływają także, chociaż w mniejszym stopniu, inne świadczenia zastępujące dochód z pracy, takie jak świadczenie rehabilitacyjne, świadczenia przedemerytalne czy renta rodzinna. w. rcl W większości przypadków osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury jest jednoznaczne z zaprzestaniem aktywności zawodowej. Chęć do kontynuowania pracy na emeryturze, zależy od takich czynników, jak: wysokość świadczenia (im wyższa stopa zastąpienia, tym mniejsza chęć do kontynuowania pracy), kwalifikacje zawodowe (im wyższe kwalifikacje, tym większa motywacja do kontynuowania zatrudnienia), stan zdrowia (im gorszy stan zdrowia, tym większa gotowość do odejścia z rynku pracy), posiadane oszczędności (im więcej oszczędności zostało zgromadzonych, tym większa motywacja do zaprzestania wykonywania pracy), wykształcenie (posiadanie wyższego wykształcenia pozytywnie wpływa na gotowość osób 50+ do kontynuowania zatrudnienia), płeć (kobiety wcześniej odchodzą z rynku pracy z powodu konieczności wykonywania innych obowiązków, niezwiązanych z zatrudnieniem). ww „Stary” – sprzed 1998 r. – system emerytalny sprzyjał wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej. „Nowy” – wprowadzony od 1999 r. – zmniejsza skłonność do takiego zachowania, gdyż wcześniejsze odejście z rynku pracy oznacza dużo mniejszą wysokość świadczenia. Emerytury dzisiejszych 20-, 30- i 40-latków – oszczędzających w nowym systemie – będą nawet o jedną trzecią niższe od obecnych emerytur, zaś każdy dodatkowy rok pracy zwiększa wysokość świadczenia o około 7–10%. Wcześniejsza dezaktywizacja zawodowa, w nowym systemie emerytalnym, oznacza niską wysokość świadczenia. 24  Monitor Polski – 25 – Poz. 115 v.p l Zmiany wprowadzone w 2009 r. ograniczyły możliwość przechodzenia na wcześniejsze emerytury, tym samym zbliżając efektywny wiek emerytalny do wieku ustawowego (tj. 60 lat dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn). W 2012 r. uchwalona została kolejna zmiana – wydłużająca i wyrównująca wiek emerytalny do
  16. roku życia (dla mężczyzn stopniowo do 2020 r., a dla kobiet do 2040 r.). ww w. rcl .go Duży wpływ na dezaktywizację osób 50+ mają wcześniejsze emerytury (przysługujące osobom urodzonym przed 1 stycznia 1949 r. i części osób urodzonych po 31.12.1948 r.) i emerytury pomostowe (dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948 r., wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze). Świadczenia te są traktowane przez ubezpieczonych, jako „ucieczka” przed bezrobociem i gwarancja niskiego, ale pewnego dochodu. Jak podają statystyki, emeryturę pobiera 15% mężczyzn w wieku 55–59 lat i 54,8% mężczyzn w wieku 60–64 lata. Wśród kobiet, 7,2% decyduje się na przejście na emeryturę na 6–10 lat przed osiągnięciem formalnego wieku emerytalnego, zaś 58,3% decyduje się na odejście z rynku pracy do 5 lat przed tym wiekiem. Skala dezaktywizacji zawodowej w przypadku osób 50+ jest zatem znaczna już przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego. Jednak w nowym systemie, uprawnienia do przechodzenia na emeryturę przed osiągnięciem wieku ustawowego zostały ograniczone. 25  Monitor Polski – 26 – Poz. 115 v.p l
  17. Działania na rzecz osób w wieku 50+ w krajowych dokumentach strategicznych .go Wykorzystanie potencjału osób w wieku 50 i więcej lat na rynku pracy wpisuje się w realizację celów i działań określonych w przyjętych dokumentach strategicznych. Są to w szczególności dwie strategie horyzontalne: „Polska
  18. Trzecia fala nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju” z 11 stycznia 2013 r. (MAiC, 2013) oraz „Strategia Rozwoju Kraju 2020” z 25 września 2012 r. (MRR, 2013). Trzecim dokumentem jest sektorowa Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020 z 18 czerwca 2013 r. (MPiPS, 2013). Strategie te uzupełnia dokument: Perspektywa uczenia się przez całe życie z 10 września 2013 r. (Zespół LLL, 2013). w. rcl Strategia „Polska 2030” podkreśla, że „Polska znajduje się wśród krajów europejskich, które powinny zwiększyć aktywność zawodową i wskaźnik zatrudnienia”25). Zmiana tego stanu, według strategii, wymaga między innymi działań wzmacniających związanie z rynkiem pracy osób w wieku 50 lat i więcej. Jest to jeden z istotnych warunków wzrostu konkurencyjności i innowacyjności gospodarki, powiązany z potrzebą przeciwdziałania skutkom, zmian demograficznych zachodzących w ostatnich dekadach i prognozowanych w przyszłości. Zwiększenie szansy na wzrost zatrudnienia wśród osób w wieku 50+ wymaga również, na co wskazuje dokument „Polska 2030”, większego nacisku na profilaktykę i promocję prozdrowotnych zachowań oraz wzorców życia, a także utrzymywanie aktywności edukacyjnej. Jednym z celów długookresowej strategii rozwoju jest rozwój kapitału ludzkiego przez wzrost zatrudnienia i stworzenie „workfarestate”. Wśród kierunków interwencji, które mają służyć realizacji tego celu znajdują się w szczególności: • • • • ww • stworzenie modelu aktywności intelektualnej, społecznej i zawodowej osób starszych opartego na wykorzystaniu ich potencjałów i zapobieganie wykluczeniu społecznemu, stworzenie warunków dla wzrostu liczby osób niepełnosprawnych zatrudnionych na otwartym rynku pracy, zmiana zasad funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia w kierunku zwiększania ich efektywności, opracowanie i wdrożenie międzysektorowych rozwiązań systemowych i działań wzmacniających kształtowanie postaw prozdrowotnych, wspieranie nowych rozwiązań zapewniających powszechność opieki nad osobami niesamodzielnymi, tak aby odpowiedzieć na wyzwania związane ze starzeniem się ludności i zapewnić wsparcie rodzinom, w których znajdują się osoby niesamodzielne. Rozwinięcie założeń strategii długookresowej zawarte jest w „Średniookresowej Strategii Rozwoju Kraju” (ŚSRK), w której rozwój i wykorzystanie kapitału ludzkiego ujęte są jako 25) „Polska
  19. Trzecia fala nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju”, s.
  20. 26  Monitor Polski – 27 – Poz. 115 .go v.p l obszar istotny dla budowania konkurencyjnej gospodarki. Strategia średniookresowa zwraca uwagę na potrzebę działań ograniczających czynniki zniechęcające do zatrudnienia i utrzymywania aktywności zawodowej, w szczególności eliminowanie tych rozwiązań w systemach zabezpieczenia społecznego, które pozwalają na wcześniejszą dezaktywizację oraz tworzenie warunków do większej aktywności zawodowej osób starszych. Jednym z ważnych działań jest, wdrożone już, wyrównywanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Podobnie jak w strategii „Polska 2030”, ŚSRK odnosi się do potrzeby zwiększenia zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych. Ważnym kierunkiem działań jest również upowszechnienie uczenia się dorosłych. Utrzymanie wysokiej jakości kapitału ludzkiego wymaga również podejmowania działań o charakterze prozdrowotnym w horyzoncie do 2020 r. Warto zwrócić także uwagę, że jednym z istotnych celów długookresowej strategii Polska 2030 oraz średniookresowej Strategii Rozwoju Kraju 2020 jest zwiększenie sprawności i efektywności państwa, do czego ma przyczynić się m.in. lepsza koordynacja działań i zarządzanie procesami w administracji publicznej, a także lepsza współpraca administracji z partnerami społeczno-gospodarczymi, w tym organizacjami pozarządowymi. ww w. rcl O ważnej roli kapitału ludzkiego dla rozwoju kraju świadczy również to, że jedną z dziewięciu sektorowych strategii jest „Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020” (SRKL). Jej celem ogólnym jest rozwijanie kapitału ludzkiego poprzez wydobywanie potencjału osób w taki sposób, aby mogły one w pełni uczestniczyć w życiu społecznym, politycznym i ekonomicznym na wszystkich etapach życia. W obszarze Strategii dotyczącym wydłużenia okresu aktywności zawodowej i zapewniania lepszej jakości funkcjonowania osób starszych zawarte jest szereg działań mających na celu: • ograniczanie czynników zniechęcających do zatrudniania bądź utrzymywania w zatrudnieniu osób w wieku 50+, • efektywna aktywizacja zawodowa niepracujących, • dostosowanie rynku pracy do struktury demograficznej, w szczególności wzrostu liczby osób w wieku 50+ wśród pracujących m.in. przez elastyczne podejście do czasu pracy oraz dostosowanie miejsc pracy do możliwości starszych pracowników, • wyrównywanie szans różnych grup społeczno-demograficznych na rynku pracy, w tym osób niepełnosprawnych, • rozwój opieki instytucjonalnej nad dziećmi i osobami wymagającymi wsparcia umożliwiającej lepsze godzenie ról rodzinnych i zawodowych, • stworzenie warunków do rozwoju „srebrnej gospodarki”, • promowanie edukacji osób starszych, zarówno w ramach uczenia się formalnego, jak i pozaformalnego, z uwzględnieniem rozwoju kompetencji cyfrowych, • rozszerzenie oferty edukacyjnej adresowanej do seniorów i dopasowanie jej do potrzeb tej grupy wieku, • rozwój kreatywności i innowacyjności osób uczących się, • ukierunkowanie kształcenia i szkolenia na zdobywanie kompetencji kluczowych, 27  Monitor Polski • • • • Poz. 115 upowszechnienie uczenia się dorosłych i lepszej dostępności kształcenia ustawicznego, rozwój krajowego systemu kwalifikacji oraz systemu walidacji, rozszerzenie stosowania narzędzi cyfrowych w kształceniu i szkoleniu, rozwijanie poradnictwa edukacyjno-zawodowego, rozwijanie polityki edukacyjnej opartej na faktach (ang. Evidencebased policy), czyli na wynikach badań i analiz otaczającej rzeczywistości. v.p l • – 28 – .go Ostatnim z dokumentów strategicznych istotnym dla działań na rzecz zwiększania aktywności zawodowej osób w wieku 50+ jest „Perspektywa uczenia się przez całe życie”. „Perspektywa…” ma status dodatkowego dokumentu strategicznego wynikającego z dobrowolnie przyjętych przez Polskę zobowiązań w UE w zakresie stanowienia europejskiego obszaru uczenia się przez całe życie (ang. lifelong learning – LLL), w tym europejskich ram kwalifikacji. Problematyka uczenia się przez całe życie oraz jego efektów – kompetencji i kwalifikacji, jest zagadnieniem horyzontalnym, pojawiającym się we wszystkich zintegrowanych strategiach rozwoju. Głównym zadaniem „Perspektywy …”, jako dodatkowego dokumentu strategicznego, jest zapewnienie spójności działań na rzecz uczenia się przez całe życie. w. rcl Dokument ten określa kierunki polityki, która obejmuje działania na rzecz: • uczenia się w różnych kontekstach (formalnym, pozaformalnym i nieformalnym), • uczenia się na wszystkich etapach życia, począwszy od najmłodszych lat do późnej starości, • identyfikacji, oceny i potwierdzania efektów uczenia się. Celem tej polityki jest zapewnienie wszystkim uczącym się możliwości podnoszenia kompetencji oraz zdobywania i potwierdzania kwalifikacji zgodnie z ich potrzebami oraz wymaganiami rynku pracy i społeczeństwa obywatelskiego. Jest to szczególnie ważne dla podtrzymywania kompetencji i aktualizacji kwalifikacji tych osób, których formalna edukacja zakończyła się przed wieloma laty. ww Wdrażanie długookresowej strategii rozwoju kraju „Polska 2030” monitorowane jest przez szereg wskaźników odnoszących się zarówno do poziomu kompetencji, jak i stopnia wykorzystania kompetencji oraz zasobów ludzkich. Zakłada się, że na skutek realizacji strategii do 2030 r.: • • wskaźnik zatrudnienia w grupie wieku 65–69 lat przekroczy 30%, wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku 16–64 lata wyniesie ponad 32%, w tym ponad 60% będzie zatrudnionych na otwartym rynku pracy. 28  Monitor Polski – 29 – Poz. 115 v.p l Ponadto w ŚSRK do 2020 r.: • wskaźnik zatrudnienia w grupie osób 55–64 lata powinien wynieść 40%. ww w. rcl .go Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego wskazuje dodatkowo, że w 2020 r.: • wskaźnik zatrudnienia wśród osób w wieku 55–69 lat powinien wynieść 35,8%, • udział osób w wieku 55–74 lat uczestniczących w kształceniu i szkoleniu powinien osiągnąć średnią w krajach UE, • średni wiek przechodzenia na emeryturę powinien wzrosnąć do wieku 63,5 lat. 29  Monitor Polski – 30 – Poz. 115 v.p l
  21. Wyzwania wobec aktywizacji zawodowej osób po
  22. roku życia Przedstawiona diagnoza wskazuje, że sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy jest zróżnicowana. Zróżnicowane są również potrzeby tych osób i potrzeby polskiej gospodarki. W efekcie polityka aktywizacji zawodowej tej populacji stoi przed szeregiem wyzwań. .go W zakresie dostosowania kompetencji oraz podnoszenia kwalifikacji osób 45+ zgodnie z potrzebami rynku pracy do głównych wyzwań należą: • niska aktywność edukacyjna osób po
  23. roku życia i brak motywacji do podnoszenia oraz aktualizacji kompetencji, • niedopasowanie oferty edukacyjnej26) dla osób 45+ do zapotrzebowania rynku pracy oraz do możliwości, potrzeb i oczekiwań osób 45+, • małe zaangażowanie pracodawców (szczególnie MŚP) w zakresie wspierania uczenia się i rozwoju kompetencji pracowników 45+, • niewystarczająca świadomość dostępnej oferty szkoleń, a także niewystarczające systemowe możliwości formalnego potwierdzenia posiadanych umiejętności i kompetencji przez osoby 45+. ww w. rcl Aby zapewnić rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych dla pracowników 50+ należy sprostać następującym wyzwaniom: • zmniejszające się i starzejące zasoby siły pracowniczej, wydłużanie się okresu aktywności zawodowej i rosnące zróżnicowanie wieku pracowników, • słabo rozwinięte strategiczne i długofalowe podejście do zarządzania rozwojem pracowników oraz zarządzania wiekiem w firmach, • często spotykana praktyka „wypychania” starszych pracowników na emeryturę i postrzeganie starszych pracowników jako generujących wyższe, niż inne grupy wieku, koszty pracy, • utrata wartościowych pracowników w firmach w wyniku wczesnej dezaktywizacji doświadczonych osób i słabe wykorzystywanie metod wewnętrznego transferu wiedzy, angażujące starszych pracowników, • obniżanie chęci i zdolności do pracy, satysfakcji z pracy i wydajności pracowników 50+ w wyniku nieodpowiednich warunków pracy, niedostosowanych do ich potrzeb, możliwości i ograniczeń, • przedemerytalny okres ochronny jako rozwiązanie ograniczające elastyczność pracodawców, działający na niekorzyść bezrobotnych w wieku 50+, a niekiedy także starszych pracowników, 26) Przez ofertę edukacyjną rozumiemy różnorodnego typu działalność edukacyjną i szkoleniową w systemie formalnym oraz pozaformalnym (zorganizowane kursy, szkolenia czy też np. działalność UTW), jak również ofertę wspierającą samokształcenie osób. 30  Monitor Polski – 31 – Poz. 115 v.p l • stereotypowe postrzeganie osób starszych przez pracodawców i współpracowników jako osób posiadających niższe kompetencje, mniejszą elastyczność czy niską wydajność oraz nierówne traktowanie ze względu na wiek oraz niepełnosprawność w firmach, • stereotypowe traktowanie osób niepełnosprawnych jako mało wartościowych pracowników, stanowiących głównie podmiot polityki społecznej, • niewykorzystany potencjał osób 50+ z perspektywy rozwoju przedsiębiorczości. W celu zwiększenia skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie i aktywność zawodową instytucje rynku pracy powinny zmierzyć się z następującymi wyzwaniami: • • • w. rcl • niepełne wykorzystanie, przez powiatowe urzędy pracy, dostępnych instrumentów aktywizacji i ograniczona oferta instrumentów odpowiednich dla osób 50+, różna, często niska skuteczność oferowanych działań, brak rzetelnej, systematycznie prezentowanej w sposób spójny aktualnej informacji na temat efektywności podejmowanych działań, w szczególności w odniesieniu do osób 50+, niedostatek finansowych zachęt dla zwiększenia skłonności do podejmowania pracy i pozostawania w zatrudnieniu, rosnące znaczenie problemu „podwójnego obciążenia” pracowników w wieku 50+ w wyniku łączenia pracy i obowiązków opiekuńczych. .go • Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się napotyka na następujące wyzwania: ww • bierne postawy i niewystarczające działania jednostek w zakresie prowadzenia zdrowego i aktywnego stylu życia (na różnych płaszczyznach), • niska świadomość potrzeby dbania o zdrowie, jak i aktywność przez całe życie, • zły stan zdrowia, niska aktywność fizyczna i niska świadomość potrzeby dbania o zdrowie przez całe życie wśród Polaków, szczególnie w starszych generacjach, • niewystarczające rozwiązania, które mogłyby systemowo wspierać idee aktywnego i zdrowego starzenia, • brak współpracy i koordynacji działań na poziomie regionalnym i lokalnym, które mogłyby przyczynić się do upowszechnienia idei aktywnego i zdrowego starzenia, • brak perspektywy utrzymywania długookresowej aktywności zawodowej powiązanej z oszczędzaniem środków na uzupełnienie dochodów z emerytury. Jak to zostało wskazane we wstępie, działania określone w Programie wymagają współpracy wielu jednostek i instytucji. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+ oznacza konieczność sprostania takim wyzwaniom, jak: • niewystarczająca spójność, współpraca i koordynacja działań różnych podmiotów odpowiedzialnych jak i wspierających aktywizację osób 50+ na poziomie krajowym i regionalnym (zarówno horyzontalna, jak i wertykalna), 31  Monitor Polski • • niewystarczające zaangażowanie partnerów społecznych w politykę rynku pracy i prowadzone działania aktywizacyjne, niewykorzystany potencjał organizacji pozarządowych i podmiotów ekonomii społecznej w działaniach służących aktywizacji zawodowej i zatrudnieniu osób 50+, brak uwzględniania kwestii polityki zdrowotnej w prowadzonej polityce rynku pracy oraz współpracy na poziomie lokalnym w tym zakresie, niewystarczająca współpraca szeregu instytucji mających wpływ na sytuację na lokalnym rynku pracy, brak skoordynowanych działań różnych podmiotów odpowiedzialnych, jak i wspierających aktywizację osób 50+ na poziomie regionalnym/lokalnym. .go • Poz. 115 v.p l • – 32 – ww w. rcl Pomimo znaczącego ograniczenia liczby osób poniżej wieku emerytalnego korzystających ze świadczeń społecznych niezbędne są dalsze działania na rzecz ograniczenia korzystania z transferów społecznych osób w wieku przedemerytalnym. W tym obszarze do głównych wyzwań należą: • utrzymująca się wysoka skłonność do przedwczesnego przechodzenia na emeryturę, • kwestia akceptacji społecznej podnoszenia wieku emerytalnego do
  24. roku życia dla kobiet i mężczyzn, • wydłużanie średniego okresu pobierania świadczenia emerytalnego, • występujące przypadki nieuzasadnionego korzystania z różnych transferów socjalnych (także ze świadczeń rodzinnych czy pomocy społecznej) jako sposobu na utrzymanie bierności zawodowej, • utrata pracy wśród osób 50+ prowadząca do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej (pobieranie świadczeń społecznych gwarantuje niski, ale pewny dochód i chroni przed ubóstwem), • istniejące limity zarobkowania zniechęcające do aktywności zawodowej rencistów. 32  Monitor Polski – 33 – Poz. 115 v.p l
  25. Cele, priorytety i kierunki działań w Programie „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” Głównym celem Programu „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+”, pozostaje osiągnięcie w perspektywie 2020 r. wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 na poziomie 50%. .go W ramach Programu wskazano sześć celów szczegółowych, które odnoszą się do obszarów wyzwań wynikających z priorytetów strategii rozwoju kraju oraz z diagnozy przedstawionej w Programie oraz w raporcie „Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce (UŁ, 2013). Dla każdego z celów szczegółowych określone zostały priorytety oraz kierunki działania. Realizacja każdego z celów obejmuje również pięć priorytetów o charakterze horyzontalnym: I. Wspieranie zatrudnienia kobiet powyżej
  26. roku życia w. rcl Przez wiele lat kobiety przechodziły na emeryturę po
  27. roku życia. Podniesienie wieku emerytalnego i ograniczenie przechodzenia na wcześniejszą emeryturę oznacza, że w ciągu zaledwie kilku lat kolejne roczniki kobiet stają przed wyzwaniem znacznie dłuższej aktywności zawodowej. Nadal jednak wśród pracodawców i innych uczestników rynku pracy utrzymuje się stereotyp niskiego potencjału tej grupy, a ciągle obecne bariery w łączeniu pracy z życiem prywatnym ograniczają szanse na podjęcie zatrudnienia. Wymaga to działań ukierunkowanych na wsparcie kobiet na rynku pracy. II. Wspieranie aktywizacji osób niepełnosprawnych powyżej
  28. roku życia ww Osoby niepełnosprawne, z racji swoich ograniczeń i problemów zdrowotnych, ale także wykształcenia czy posiadanych kwalifikacji zawodowych znajdują się w znacznie trudniejszej sytuacji na rynku pracy niż osoby sprawne. Wymaga to dostosowania proponowanych działań do specyficznych potrzeb tej grupy osób. III. Wspieranie aktywności osób powyżej
  29. roku życia w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego do 67 lat Wydłużenie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn do
  30. roku życia wymaga również wdrażania działań adresowanych do osób po
  31. roku życia, a więc takich, które do tej pory najczęściej już przechodziły na emeryturę lub inne świadczenia. Zmiana systemu emerytalnego wymaga podejmowania działań po stronie polityki rynku pracy, a także 33  Monitor Polski – 34 – Poz. 115 v.p l wdrożenia zasady uczenia się przez całe życie, aby ograniczyć ryzyko bezrobocia tych osób przed osiągnięciem wieku emerytalnego. IV. Wspieranie zatrudnienia mieszkańców terenów wiejskich powyżej
  32. roku życia .go Osoby mieszkające na terenach wiejskich – z racji specyfiki rynku pracy (mniejsza liczba ofert pracy, sezonowość), przeważające zatrudnienie w rolnictwie, także niekorzystnych uwarunkowań realizacji polityki społecznej i pomocy społecznej, posiadające niższe wykształcenie oraz niższe kompetencje i brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych – znajdują się w trudniejszej sytuacji niż osoby mieszkające w miastach. Mają również utrudniony dostęp do wielu usług zdrowotnych, co jest jedną z przyczyn gorszego stanu zdrowia. Potwierdzają to badania, które wskazują, że o ile w miastach częściej niż na wsi mieszkają osoby bezrobotne w wieku 45/50+ poszukujące pracy, to na wsi – są to głównie osoby bierne zawodowo (por. Beneficjenci, 2012, Diagnoza, UŁ, 2013). Biorąc pod uwagę szczególną specyfikę obszarów wiejskich, wymagane jest uwzględnienie i dostosowanie proponowanych działań do potrzeb, możliwości, jak i ograniczeń osób z tych terenów. V. Działania na rzecz utrzymywania solidarności międzypokoleniowej w. rcl Działania wspierające aktywność zawodową i zatrudnienie osób w wieku 50+ powinny być prowadzone w sposób sprzyjający aktywności zawodowej osób w każdym wieku, także tych poniżej
  33. roku życia, jak również wspierać utrzymywanie solidarności pomiędzy pokoleniami. Ważne jest również uwzględnienie perspektywy przebiegu życia, łączącej aktywność zawodową, rodzinną oraz edukacyjną w każdym wieku. 5.1 Cel
  34. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+ z perspektywy potrzeb rynku pracy Priorytet 1.
  35. Rozwój i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób 45+ oraz dostosowanie jej do potrzeb rynku pracy oraz potrzeb i możliwości jej odbiorców ww Kierunki interwencji • Rozwój oferty edukacyjnej i rozwojowej dla osób w wieku 45+. Powinna być ona zróżnicowana i dostosowana do aktualnych potrzeb rynku pracy. Oferta szkoleniowa dedykowana osobom 45+ powinna także być dostosowana do możliwości, potrzeb i oczekiwań osób w różnym wieku i na różnym etapie kariery zawodowej pod względem tematyki, formy, metodyki, trybu kształcenia, doboru uczestników oraz prowadzących szkolenia. Kursy i szkolenia oferowane osobom w wieku 45+ powinny kłaść nacisk na indywidualne podejście do każdego z uczestników, uwzględniające rodzaj pracy, 34  Monitor Polski – 35 – Poz. 115 v.p l doświadczenie, wykształcenie i umiejętności. Konieczne jest również profilowanie działań edukacyjnych z punktu widzenia specyfiki sytuacji uczestników na rynku pracy (m.in. osoby pracujące, zagrożone utratą pracy, krótkotrwale bezrobotne, długotrwale bezrobotne, nieaktywne zawodowo i pragnące powrócić na rynek pracy). ww w. rcl .go Kluczowe kierunki rozwoju oferty edukacyjnej i rozwojowej dla osób starszych powinny uwzględniać: o włączenie procesu edukacji w ramy długofalowego planowania rozwoju zawodowego pracownika, uwzględniającego przebieg kariery zawodowej, zmiany stanowisk i zawodów, zmiany pracodawcy, ryzyko utraty pracy, jak i możliwość wydłużenia aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego. Jednym z elementów kształtowania ścieżek edukacyjnych jest wsparcie ze strony wyspecjalizowanych doradców zawodowych, trenerów lub coachów27), o wyspecjalizowane szkolenia zawodowe odpowiadające konkretnym potrzebom pracowników danej branży i na danym etapie kariery zawodowej, mające na celu dalszy rozwój kariery pracownika i utrzymanie w zatrudnieniu. Szczególny nacisk powinien być położony na wsparcie dla pracowników zagrożonych utratą pracy ze względu na trudne warunki pracy, pogorszenie stanu zdrowia lub niepełnosprawność, o wyspecjalizowane szkolenia zawodowe dla osób 45+ pozostających bez pracy i pragnących powrócić na rynek pracy (uwzględniające czas pozostawania bez pracy, indywidualny potencjał i predyspozycje). Istotną rolę w rozwoju oferty odgrywać będą publiczne instytucje rynku pracy, szczególnie urzędy pracy. Oferta taka musi uwzględniać uwarunkowania lokalnego rynku pracy i potencjalne efekty szkoleń, o rozwój i aktualizację kompetencji z zakresu nowych technologii, m.in. kompetencji cyfrowych i wykorzystywania źródeł internetowych do pracy i samokształcenia, o doradztwo i rozwój umiejętności w zakresie radzenia sobie z problemami późnych etapów kariery zawodowej, m.in. wypaleniem zawodowym, spadkiem motywacji i wiary w siebie, stresem, trudnościami w adaptacji do nowych warunków, pracą w zespołach zróżnicowanych wiekowo, trudnościami w przekwalifikowaniu, problemami związanymi z warunkami pracy i obciążeniem pracą, o podnoszenie umiejętności niezbędnych do pracy w sektorach, rozwijających się na skutek zmian demograficznych, np. sektor opieki nad osobami starszymi (zawód opiekun osób starszych), silver economy i obsługa klientów 45+. 27) Trener rozumiany jest jako osoba prowadząca szkolenia mające na celu doskonalenie odpowiednich umiejętności i zachowań oraz przekazywanie wiedzy z tym związanej jego uczestnikom. Coach – to osoba pełniąca rolę pośrednią pomiędzy indywidualnym trenerem a doradcą, towarzysząca osobie indywidualnej bądź organizacji, pomagająca jej w usprawnieniu funkcjonowania i osiąganiu zamierzonych celów. 35  Monitor Polski – 36 – Poz. 115 .go v.p l Zróżnicowane formy uczenia się przez całe życie, obejmujące zarówno edukację formalną, pozaformalną, jak i nieformalne uczenie się. Jednym z istotnych aspektów rozwoju oferty edukacyjnej jest elastyczność w doborze metod i form w zależności od preferencji odbiorców, dającej możliwość kształcenia w pracy, w grupach szkoleniowych, jak i w domu (co jest szczególnie istotne dla obszarów o słabym dostępie do instytucji szkoleniowych, m.in. dla obszarów wiejskich). Poza standardowymi formami szkolenia w formie grup zajęciowych, powinna ona obejmować m.in. kursy i szkolenia wykorzystujące nowoczesne technologie, distance-learning (w tym e-learning), edukację praktyczną podczas pracy oraz zespoły samokształceniowe. Istotne jest również zwiększenie uczestnictwa osób 45+ w formach edukacji formalnej i pozaformalnej (m.in. studiach podyplomowych, Uniwersytetach Trzeciego i Drugiego Wieku oraz innych podobnych). w. rcl • Stworzenie warunków do rozwoju stałej współpracy pracodawców z instytucjami edukacyjnymi w zakresie kształtowania oferty edukacyjnej i rozwojowej dla osób 45+. Szkolenia oferowane pracownikom muszą odpowiadać potrzebom konkretnej firmy, niezbędny jest więc udział pracodawców lub ekspertów z danej branży w tworzeniu programów zajęć. Istotne jest również wsparcie ze strony instytucji edukacyjnych w diagnozie struktury kompetencyjnej firmy, identyfikacji potencjalnych problemów i planowaniu działań edukacyjnych. Urzędy pracy powinny stale konsultować swoje oferty szkoleniowe z pracodawcami i monitorować potrzeby lokalnego rynku pracy. • Rozwój i wspieranie systemu informacji dotyczącej dostępu do edukacji i szkoleń dla osób 45+, m.in. poprzez rozwój portalu internetowego zawierającego informacje o dostępności szkoleń dla osób 45+ (z dbałością o koordynację, aktualność i wiarygodność zawartości) oraz rozwój i promocję oferty szkoleń dla osób bezrobotnych organizowanych przez urzędy pracy. • Rozwój kadry doradców zawodowych, trenerów i coachów (w tym osób w wieku 45+) specjalizujących się w pracy z osobami 45+ i 60+. Kadra prowadząca usługi rozwojowe powinna mieć możliwość stałego podnoszenia swoich kompetencji w tym zakresie. ww • Rozwój instytucji publicznych i niepublicznych (także prywatnych) wyspecjalizowanych w doradztwie zawodowym i kształceniu osób 45+. Przykładowo mogłyby to być centra kariery 50+ oferujące kompleksowe wsparcie w planowaniu i rozwoju kariery, diagnozie oraz podnoszeniu kompetencji. • Monitorowanie efektywności prowadzonych szkoleń, a także wprowadzenie spójnej metodologii oceny efektywności działań finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). Monitorowanie i ewaluacja muszą skupiać się na merytorycznych 36  Monitor Polski – 37 – Poz. 115 v.p l efektach działań edukacyjnych, nie zaś jedynie na aspektach organizacyjnych i finansowych. • Rozwój współpracy publicznych i niepublicznych podmiotów realizujących ofertę edukacyjną w systemie formalnym i pozaformalnym. • Rozwój współpracy pomiędzy władzami centralnymi oraz regionalnymi w zakresie rozwoju oferty edukacyjnej skierowanej do osób w wieku 45 lat i więcej. Kierunki interwencji .go Priorytet 1.
  36. Uczenie się przez całe życie jako czynnik wspierający aktywność zawodową w. rcl • Upowszechnianie idei i praktyki uczenia się przez całe życie wśród osób w każdym wieku, szczególnie wśród osób 45+. Nacisk powinien być położony na rozpowszechnienie wiedzy o korzyściach z aktywności edukacyjnej oraz możliwościach partycypacji w różnych formach kształcenia. Promocja uczestnictwa powinna silnie podkreślać pozamaterialne i pozazawodowe korzyści, m.in. rozwój własnych zainteresowań, rozwój umiejętności praktycznych, rozwój kontaktów społecznych, możliwość dyskusji i wymiany poglądów, zagospodarowanie czasu wolnego, utrzymanie sprawności intelektualnej. Istotne jest dotarcie, za pomocą odpowiednich przekazów i działań, do różnych grup odbiorców: zarówno do osób z wyższym wykształceniem, najczęściej uczestniczących w kształceniu, jak i do osób gorzej wykształconych oraz mieszkańców terenów wiejskich, a także osób nieaktywnych zawodowo, które potencjalnie mogą wrócić na rynek pracy. • Rozwiązania systemowe zachęcające pracowników 45+ do rozwoju kompetencji. Obejmować one będą analizę oraz ocenę możliwości wprowadzenia w życie np.: o wzięcia dodatkowego urlopu na czas nieobecności spowodowanej uczestnictwem w szkoleniu, o bonów edukacyjnych, o kont szkoleniowych. ww • Rozwój doradztwa edukacyjnego dla osób w różnym wieku, w tym dla osób 45+, oraz w różnej sytuacji rynkowej. Proces kształcenia przez całe życie powinien być traktowany jako element długofalowego planowania kariery zawodowej pracownika. Wyspecjalizowani doradcy zawodowi powinni wspierać rozwój kapitału ludzkiego pracowników na różnych etapach kariery zawodowej, uwzględniając ich sytuację, potencjał i plany zawodowe, a także uwarunkowania lokalnego rynku pracy. Celem doradztwa w przypadku osób pracujących jest podniesienie zdolności do pracy, satysfakcji z pracy, minimalizacja ryzyka utraty pracy, przekwalifikowanie oraz wydłużenie 37  Monitor Polski – 38 – Poz. 115 v.p l aktywności zawodowej. W przypadku osób pozostających bez pracy celem jest przede wszystkim znalezienie i utrzymanie zatrudnienia. • Budowanie systemu doradztwa i usług wsparcia, które zapewniają wszechstronne i indywidualne podejście do osób niepełnosprawnych, obejmując wszystkie obszary życia społecznego i zawodowego, które wymagają pomocy w ramach oferty publicznych służb zatrudnienia oraz organizacji pozarządowych finansowanych z krajowych i europejskich środków publicznych (PFRON, EFS, Fundusz Pracy). w. rcl .go • Wykorzystanie wiedzy, doświadczenia i umiejętności osób 45+ w rozwoju kompetencji młodszych pracowników. Pracownicy 45+ mogą pełnić role mentorów, wewnętrznych trenerów, coachów, włączając się w wewnętrzny transfer wiedzy i doświadczenia w przedsiębiorstwie. Zapobiega on utracie wiedzy praktycznej i specjalistycznej w firmie, co pozwala zmniejszyć koszty kształcenia pracowników, zmniejszyć ryzyko niedoborów kompetencyjnych w firmie (np. po odejściu starszych pracowników na emeryturę) i zapewnia zatrudnienie starszym pracownikom (także osobom w wieku emerytalnym). Pracownicy 45+ mogą także pełnić rolę tzw. „aniołów bezpieczeństwa”, odpowiadających za stosowanie najlepszych praktyk w zakresie bhp, co pozwala zmniejszyć ilość wypadków wśród pracowników. • Wdrażanie rozwiązań „pakietowych” dostosowanych do potrzeb odbiorców i obejmujących różne instrumenty wsparcia zestawione i powiązane ze sobą (np. możliwość kształcenia wraz z organizacją dojazdów lub połączonych z opieką nad dziećmi czy innymi członkami rodzin). • Rozwój współpracy pomiędzy władzami centralnymi oraz regionalnymi w zakresie upowszechniania idei i praktyki uczenia się przez całe życie oraz budowania systemu doradztwa i usług wsparcia dla osób 45+. ww Priorytet 1.
  37. Wdrożenie rozwiązań zachęcających pracodawców (szczególnie z małych i średnich firm) do rozwoju kompetencji pracowników 45+ Kierunki interwencji • Rozwój Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS). W rozwoju KFS należy położyć nacisk na zaprojektowanie i sprawne wdrożenie rozwiązań na rzecz kształcenia i szkolenia pracowników 50+. Fundusz finansowany może być z części środków Funduszu Pracy, a także innych źródeł, np. środków branżowych, funduszy parytetarnych, EFS (pod warunkiem spełnienia zasad kwalifikowalności i rozliczeń tego Funduszu). Środki te będą mogły być przeznaczone przede wszystkim na 38  Monitor Polski – 39 – Poz. 115 v.p l kształcenie i szkolenie pracowników. Dopuszczalne byłoby również dofinansowanie przedsięwzięć bezpośrednio związanych z realizacją szkoleń np. określanie potrzeb szkoleniowych u pracodawcy; egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw, dyplomów, zaświadczeń potwierdzających kompetencje, nabyte przez uczestnika projektu szkoleniowego; badań lekarskich i psychologicznych wymaganych dla podjęcia kształcenia lub pracy w danym zawodzie. w. rcl .go • Ułatwienie i zachęcenie pracodawców, szczególnie małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), do inwestowania w podnoszenie kompetencji i umiejętności pracowników w wieku 45+. Rozwiązania i działania, wchodzące także w zakres zarządzania wiekiem, o którym mowa także w Celu 2, obejmować będą m.in.: o ocenę możliwości wprowadzenia dofinansowania na czas nieobecności pracownika uczestniczącego w szkoleniu, o zachęty finansowe dla działań edukacyjnych dla pracowników 45+ finansowanych przez pracodawców, o przełamywanie stereotypów związanych z wiekiem, promocja równego dostępu do oferty szkoleniowej i rozwojowej pracowników w różnym wieku, a także upowszechnianie wiedzy o korzyściach płynących z rozwoju i efektywnego wykorzystania potencjału pracowników w wieku 45+ (m.in. poprzez dostarczanie dowodów na opłacalność inwestycji w rozwój pracowników 45+, promocję przykładów efektywnych szkoleń i dobrych praktyk w obszarze polityki edukacyjnej firm), o upowszechnianie metod kształcenia w trakcie pracy, niewymagających całodniowego lub wielogodzinnego oderwania od stanowiska pracy. Priorytet 1.
  38. Uwzględnienie w rozwoju krajowego systemu kwalifikacji wspierania aktywności edukacyjnej osób po
  39. roku życia Kierunki interwencji ww • Rozwój krajowego systemu kwalifikacji, w tym sieci instytucji walidujących oraz instytucji zapewniania jakości umożliwiających potwierdzanie kompetencji osób dorosłych, z uwzględnieniem potrzeb i możliwości osób w wieku 45+. 39  Monitor Polski – 40 – Poz. 115 v.p l 5.2 Cel
  40. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom w wieku 50+ Priorytet 2.
  41. Rozwój systemów planowania kariery zawodowej, zdobywania kompetencji oraz zarządzania wiekiem28) w przedsiębiorstwach w celu wykorzystania potencjału pracowników w wieku 50+ Kierunki interwencji w. rcl .go • Rozwój idei i umiejętności zarządzania wiekiem. Priorytetem jest rozwój działań z zakresu długofalowego zarządzania zasobami ludzkimi, w tym zarządzania wiekiem i planowania kariery, uwzględniających wiek i różny przebieg życia i doświadczenia pracowników. Działania powinny obejmować identyfikację, rozwój, jak i upowszechnianie wśród pracodawców (a w szczególności wśród kadry zarządzającej i pracowników odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi) dobrych praktyk z zakresu zarządzania wiekiem oraz uwzględniać sposoby ich wdrażania, praktykę funkcjonowania w firmach różnej wielkości i z różnych sektorów/branż, a także koszty i korzyści płynące z takich rozwiązań. Dobre praktyki z zakresu zarządzania wiekiem powinny uwzględniać również zagadnienia wpływu warunków pracy na osoby starsze oraz prezentować przykłady adaptacji stanowisk pracy dla pracowników starszych. Działania powinny uwzględniać m.in.: konkursy dla firm i instytucji identyfikujące dobre praktyki w tym zakresie, stworzenie baz danych dobrych praktyk i katalogów firm, które wdrożyły zasady zarządzania wiekiem, honorowane odpowiednim certyfikatem nadawanym przez ministra właściwego ds. pracy, zabezpieczenia społecznego lub ministra ds. gospodarki. Dodatkowo powinny być wprowadzone programy szkoleniowe do pracodawców i kadry zarządzającej oraz pracowników odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi, 28) ww Zarządzanie wiekiem rozumiane jest jako sposób zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, uwzględniający wiek, proces starzenia się i cykl życia pracownika, umożliwiający dostosowanie rodzaju i warunków pracy oraz kształtowania ścieżki kariery wedle potrzeb i możliwości odpowiednich dla etapu życia i kariery jednostki (Walker 1998, 2005; Eurofound 2006; OECD 2006; OECD 2007; Urbaniak 2008). Zarządzanie wiekiem to nie tylko praktyki skierowane bezpośrednio do pracowników 50+, lecz także zrównoważone podejście mające na celu podniesienie zdolności do pracy różnych grup wieku (Ilmarinen 1992, 2001). Działania skierowane konkretnie do pracowników 50+ mają ułatwić im pracę, pozwolić lepiej wykorzystać swoje umiejętności i dostosować warunki do ich potrzeb, m.in. poprzez: rozwiązania ergonomiczne (dostosowanie miejsca pracy do potrzeb zdrowotnych i wymagań fizycznych), elastyczny czas pracy , możliwość dodatkowych zwolnień, możliwość przerwy i odpoczynku, odpowiedni zakres obowiązków, odpowiednie szkolenia. Długofalowe zarządzanie wiekiem to podejście do planowania kariery poszczególnych pracowników oraz do przemyślanego tworzenia i organizacji zespołu pracowników, w tym planowania i organizacji odpowiednich struktur stanowisk, pożądanej struktury zasobów kapitału ludzkiego. Zarządzanie wiekiem ma na celu prowadzenie kariery pracownika w sposób uwzględniający jego możliwości w danym momencie jego życia, zapobiegający wypaleniu i dezaktualizacji kompetencji, podtrzymujący jego motywację i chęć do pracy, a także zdolność do pracy i produktywność. Uwzględnia także tworzenie wielopokoleniowych, uzupełniających się zespołów, w których możliwości poszczególnych pracowników wykorzystywane są w jak najlepszy sposób. 40  Monitor Polski – 41 – Poz. 115 v.p l dotyczące stosowania metod i narzędzi zarządzania wiekiem i planowania kariery zawodowej. .go Dobrym wsparciem upowszechniania praktyk byłyby zachęty do zarządzania wiekiem w ramach nowych koncepcji zarządzania w sektorze publicznym, a zwłaszcza w administracji rządowej i samorządowej (New Public Management, public governance). Przykładem zarządzania zasobami ludzkimi w podmiotach sektora publicznego mogłyby być konkursy na najlepsze rozwiązania w zakresie zarządzania wiekiem, w rodzaju „Senior w pracy”. Pokazanie pozytywnych efektów zarządzania wiekiem w podmiotach sektora publicznego, z jednej strony – przyczyniłoby się do upowszechnienia samej idei, także w sektorze niepublicznym, z drugiej – dałoby asumpt do prowadzenia badań nad doborem właściwych rozwiązań. w. rcl • Wsparcie finansowe (dotacje i/lub pożyczki) oraz doradczo-konsultacyjne dla pracodawców wdrażających lub doskonalących rozwiązania z zakresu zarządzania wiekiem w długim okresie i planowania kariery zawodowej. Działania będą miały na celu przede wszystkim wsparcie pracodawców w sprostaniu wyzwaniom związanym z funkcjonowaniem pracowników w różnym wieku oraz zmniejszaniem i starzeniem się zasobów pracowników na rynku pracy. Po stronie pracowników wsparcie ma na celu zapobieganie utracie pracy przez pracowników, pomoc w zmianie pracy lub przekwalifikowaniu, zwiększenie zdolności do pracy, a także przygotowanie do emerytury. Działania w tym zakresie dotyczyć będą pracowników w każdym wieku, choć główną grupą docelową będą osoby 50+, w szczególności zagrożone utratą pracy lub takie, które są zmuszone/chcą zmienić swoją sytuację zawodową. Istotne jest, aby wsparcie prowadziło do rozwoju mechanizmów i rozwiązań, które będą funkcjonowały w organizacji także po zakończeniu dofinansowania. ww Wsparcie dotyczyć będzie m.in. dofinansowania wdrażania działań w zakresie: o zmian służących doskonaleniu stosowanych polityk zarządzania personelem (m.in. szkolenia, coaching, innowacyjne kursy, wizyty studyjne), o planowania kariery pracowników uwzględniającego różny etap życia i wiek pracownika, o programów rozwoju i aktualizacji kompetencji uwzględniających wymagania, oczekiwania jak i ograniczenia pracowników 50+, o rozwój umiejętności zarządzania zespołami zróżnicowanymi pod względem wieku, o przygotowania osób w różnym wieku do pracy w zróżnicowanych pod względem wieku zespołach, o wewnętrznego transferu wiedzy i umiejętności angażującego doświadczonych pracowników w roli mentorów, coachów, ekspertów lub instruktorów, o zwiększania mobilności pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa, o elastycznych form zatrudnienia i elastycznego czasu pracy, 41  Monitor Polski Poz. 115 oceny stanowisk pracy pod kątem potrzeb i możliwości pracowników 50+, dostosowania stanowisk pracy do potrzeb i możliwości pracowników 50+, przygotowania do emerytury, outplacementu29). v.p l o o o o – 42 – .go • Wsparcie finansowe (dotacje) dla instytucji rynku pracy, organizacji pozarządowych i podmiotów ekonomii społecznej realizujących wspólnie z pracodawcami działania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, w szczególności w zakresie: o planowania kariery zawodowej i życiowej pracowników 50+, o doradztwa zawodowego dla pracowników 50+, o przygotowywania do emerytury, o outsourcingu30) z udziałem pracowników 50+, o outplacementu pracowników 50+, o przechodzenia z aktywności zawodowej w aktywność społeczną, ale też z aktywności społecznej do zawodowej. w. rcl Priorytet 2.
  42. Poprawa warunków pracy oraz wzrost motywacji i zadowolenia z pracy pracowników w wieku 50+ Kierunki interwencji • Dostosowywanie warunków pracy do możliwości, ograniczeń oraz wymagań pracowników 50+ oraz innych, którzy wymagają takich dostosowań. Działania powinny uwzględniać w szczególności: ww o rozwiązania ergonomiczne dostosowujące stanowiska pracy do potrzeb zdrowotnych i wymagań fizycznych, stosowanie urządzeń i rozwiązań korzystnych dla zdrowia, wygodnych i ułatwiających wykonywane czynności w pracy i poruszanie się, o elastyczny czas pracy (możliwość dodatkowych urlopów, indywidualny i elastyczny czasowo plan pracy) i organizacja pracy (np. częściowa praca w domu), o popularyzację elastycznych form zatrudnienia w wieku okołoemerytalnym, pozwalających zmniejszyć obciążenie pracą, 29) Działania wspierające pracowników zwalnianych przez dotychczasowego pracodawcę lub zagrożonych takim zwolnieniem w znalezieniu nowego zatrudnienia. 30) Zlecanie zadań, które dotychczas były realizowane w przedsiębiorstwie, na zewnątrz, innym firmom lub osobom fizycznym (np. byłym pracownikom) prowadzącym działalność gospodarczą. 42  Monitor Polski – 43 – Poz. 115 v.p l o dostosowanie zakresu obowiązków i typu pracy do możliwości pracowników 50+, zmiana stanowisk pracy (np. rotacje), zmniejszenie obciążenia pracą pracowników 50+ w warunkach mogących wpłynąć na ich stan zdrowia. • Rozwiązania mające na celu wspieranie utrzymania dobrego stanu zdrowia i kondycji fizycznej pracowników jako podstawy zdolności do pracy. Po stronie pracodawców uwzględniać one będą m.in.: .go o profilaktykę zdrowotną wśród pracowników, o odpowiednie wykorzystanie obowiązkowych badań okresowych do diagnozowania potencjalnych problemów zdrowotnych, o upowszechnianie idei i możliwości uczestnictwa pracowników w zajęciach fizycznych i rekreacyjnych. Priorytet 2.
  43. Wdrożenie rozwiązań systemowych zachęcających pracodawców do zatrudniania i utrzymywania zatrudnienia osób w wieku 50+ w. rcl Kierunki interwencji • Opracowanie rozwiązań legislacyjnych, które umożliwiałyby uwzględnianie stosowania rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem jako dodatkowej klauzuli społecznej stosowanej przy udzielaniu zamówień publicznych. • Informowanie i promowanie istniejących już rozwiązań obniżających koszty pracy z tytułu zatrudniania osób 50+ i koszty szkoleń dla nich. • Wypracowanie metodologii i narzędzi wraz z możliwością monitorowania zmian dotyczących kultury organizacyjnej firm i instytucji przyjaznych pracownikom 50+, w tym ocena wdrożonych rozwiązań zarządzania wiekiem w Polsce. ww • Powołanie zespołu roboczego przy Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w sprawie analizy regulacji dotyczących przedemerytalnego okresu ochronnego. Priorytet 2.
  44. Poprawa wizerunku i przełamywanie stereotypów dotyczących pracowników w wieku 50+, a także przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek w firmach i instytucjach 43  Monitor Polski – 44 – Poz. 115 v.p l Kierunki interwencji • Przełamywanie błędnych stereotypów dotyczących pracowników 50+ i promowanie wizerunku osób starszych jako aktywnych, kompetentnych i wydajnych, mogących funkcjonować również w środowiskach rozwojowych i innowacyjnych. Upowszechnianie dobrych praktyk i korzyści płynących z zatrudniania pracowników w wieku 50+: .go o kampanie informacyjno-promocyjne skierowane do społeczeństwa, w szczególności pracodawców przełamujące negatywne stereotypy dotyczące pracowników 50+ i promujące ich atuty, o upowszechnianie pozytywnych i dobrych przykładów dotyczących zatrudniania, jak i aktywności pracowników 50+, np. poprzez odpowiednie konkursy, o specjalne honorowanie (np. poprzez wywiady prasowe, telewizyjne) pracodawców stosujących efektywne rozwiązania związane z zarządzaniem wiekiem. w. rcl • Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek, płeć i niepełnosprawność (na etapie rekrutacji, utrzymania w zatrudnieniu, jak i zwalniania). Upowszechnianie wiedzy, wśród pracowników, związków zawodowych, pracodawców i ich organizacji, o różnych formach nierównego traktowania oraz o regulacjach prawnych i o sposobach przeciwdziałania dyskryminacji i nierównemu traktowaniu. • Prowadzenie kampanii podnoszenia świadomości o możliwościach i przydatności osób niepełnosprawnych jako pracowników, w celu budowania pozytywnych postaw zatrudniania osób niepełnosprawnych, promowanie standardów Społecznej Odpowiedzialności Biznesu, działania te powinny być prowadzone wspólnie z partnerami społecznymi. 5.3 Cel
  45. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie i aktywność zawodową ww Priorytet 3.
  46. Upowszechnienie w instytucjach rynku pracy instrumentów aktywizacji zawodowej skierowanych do osób w wieku 50+ oraz poprawa ich skuteczności Kierunki interwencji • Lepsze dopasowanie aktywnej polityki rynku pracy do grupy osób bezrobotnych 50+: Aktywna polityka rynku pracy kierowana do tej grupy osób będzie lepiej dopasowana do ich potrzeb, przede wszystkim dzięki profilowaniu pomocy 44  Monitor Polski – 45 – Poz. 115 v.p l bezrobotnym, tj. z uwzględnieniem ich potrzeb i indywidualnych uwarunkowań, determinujących szanse na znalezienie pracy, oraz zaoferowanie każdej z grup odrębnego zestawu wsparcia w powiatowych urzędach pracy. Wyspecjalizowane instytucje wspierające osoby 50+ w poszukiwaniu pracy. Tworzone będą one przykładowo w formie Centrów Kariery Zawodowej Osób 50+ (finansowanych z krajowych i europejskich środków publicznych np. Fundusz Pracy, EFS) i działać będą analogicznie do Centrów Aktywizacji Zawodowej. Dedykowane będą wsparciu osób po
  47. roku życia w poszukiwaniu pracy, z wykorzystaniem szeregu narzędzi (takich jak coaching, diagnoza kompetencji, wskazywanie możliwości uzupełniania kompetencji i uzyskiwania kwalifikacji, profesjonalne doradztwo zawodowe uwzględniające perspektywę przebiegu życia). • Poprawa standardów działania urzędów pracy. Przewiduje się, że większość działań kierowanych do bezrobotnych osób 50+, w ramach odrębnych usług rynku pracy, wspieranych instrumentami rynku pracy, realizowana będzie przez doradców klienta indywidualnego i instytucjonalnego. • Wdrożenie rozwiązań przeznaczonych do kompleksowego wsparcia przywrócenia na rynek pracy bezrobotnych 50+, którzy z powodu swoich deficytów i dysfunkcji są oddaleni od rynku pracy (z wykorzystaniem usług aktywizacyjnych i programów aktywnej integracji – PAI). w. rcl .go • Wprowadzenie świadczeń aktywizacyjnych dla osób po
  48. roku życia powracających na rynek pracy po opiece nad osobą zależną. • Wprowadzenia częściowego dofinansowania wynagrodzenia osób w wieku 50+, zachęcającego pracodawców do zatrudnienia bezrobotnych z tej grupy wieku. • Do określenia kierunków wsparcia i aktywizacji osób 50+ wykorzystana zostanie koncepcja inteligentnych specjalizacji poszczególnych regionów kraju31). • Budowane, rozwijane, wdrażane i promowane będą narzędzia wsparcia kierowane do osób 50+ , takie jak: ww • o diagnoza kompetencji, o coaching, o praktyki w zakresie outplacementu, 31) Tzw. inteligentne specjalizacje wiążą się z nowym podejściem Komisji Europejskiej do regionalnych strategii innowacyjnych. Koncepcja ta zakłada podnoszenie innowacyjności i konkurencyjności danego regionu przede wszystkim na bazie jego potencjału endogenicznego, w branżach już w nim obecnych. 45  Monitor Polski – 46 – Poz. 115 v.p l o wyspecjalizowane narzędzia wspierania doradztwa zawodowego adresowane do osób 50+, w tym doradztwo zawodowe, uwzględniające perspektywę przebiegu życia, w planowaniu kariery po
  49. roku życia, o wysokie kwalifikacje trenera pracy (adresowane do oferty edukacyjnej sektora formalnego i pozaformalnego), w tym specjalizacja w zakresie wspierania osób w wieku 50+, o model pomocy długotrwale bezrobotnym po
  50. roku życia, o pośrednictwo i doradztwo pracy dla osób 50+ realizowane przez instytucje niepubliczne. Podnoszenie jakości usług w zakresie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych świadczonych przez publiczne służby zatrudnienia oraz zaangażowanie organizacji pozarządowych i społeczeństwa wspierające działania służb publicznych. • Promowany będzie wzrost udziału osób 50+ w zatrudnieniu w instytucjach publicznych. Przykładowo promowane będą rozwiązania, w ramach których obsługa osób 50+ w urzędach pracy realizowana będzie przez osoby w tym samym wieku. Sprzyjać temu ma rekrutacja i rozwój sieci doradców zawodowych 50+, jako budzących zaufanie wśród grupy 50+ (w tym rozwój oferty edukacyjnej, przygotowującej do uzyskania kwalifikacji doradcy zawodowego). w. rcl .go • Priorytet 3.
  51. Rozwój przedsiębiorczości z zaangażowaniem osób w wieku 50+, w tym przedsiębiorczości społecznej Kierunki interwencji ww • Upowszechnianie idei i rozwój działań mających na celu wspieranie przedsiębiorczości, w tym przedsiębiorczości międzypokoleniowej (np. w ramach firm rodzinnych) oraz przedsiębiorczości społecznej, z uwzględnieniem możliwości i potencjału osób 50+, jak i osób niepełnosprawnych. Działania te ukierunkowane będą na osoby pracujące oraz krótkotrwale bezrobotne. • Stworzenie kompleksowego systemu wspierania rozwoju przedsiębiorczości wśród osób 50+, wykorzystującego potencjał istniejących instytucji i ośrodków wsparcia (np. Krajową Sieć Wsparcia dla MŚP oraz ośrodki wsparcia ekonomii społecznej), uwzględniającego zmiany w legislacji, ułatwienia i wsparcie w zakładaniu firm, a także tworzenie nowych instytucji infrastrukturalnych (np. inkubatory przedsiębiorczości dla osób w różnym wieku). 46  Monitor Polski – 47 – Poz. 115 Wspieranie projektów przedsiębiorstw społecznych i podmiotów ekonomii społecznej adresujących swoje działania gospodarcze do różnych grup konsumentów. Szczególną szansą są działania tych podmiotów adresowane do starszych konsumentów, oferujące im usługi i produkty zgodnie z ich oczekiwaniami i potrzebami, m.in. w zakresie usług społecznych, edukacyjnych, kulturalnych i innych, a także wspierających ich w utrzymaniu aktywności społecznej i zawodowej oraz dobrego stanu zdrowia (tworzenie warunków do rozwoju tzw. srebrnej gospodarki). .go • v.p l • Stworzenie mechanizmów umożliwiających wykorzystanie potencjału osób 50+, w tym osób na emeryturze, do wspierania przedsiębiorczości innych. Wsparcie takie mogłoby być oferowane w formie doradztwa: zawodowego i finansowego. Ponadto w formie wsparcia prawnego, finansowego (w ramach aktywnej polityki rynku pracy), zarządczego, promocyjnego lub mentoringu dla osób zakładających swoje firmy (np. jako „anioły biznesu”32)). Priorytet 3.
  52. Wdrożenie systemowych rozwiązań zachęcających osoby w wieku 50+ do pozostawania w zatrudnieniu i podejmowania pracy w. rcl Kierunki interwencji • Wsparciu osób bezrobotnych po
  53. roku życia w podejmowaniu pracy oraz wsparciu pozostania w zatrudnieniu osób pracujących służyć będą następujące działania (uzupełniające te prezentowane w Priorytecie 2.2.): ww o wypracowywanie oraz przede wszystkim popularyzacja istniejących rozwiązań wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego, takich jak elastyczna organizacja czasu pracy (job-sharing – czyli podział stanowiska pracy między dwóch lub więcej pracowników w ramach jednego etatu, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca). Ważne, aby uwzględniały one perspektywę indywidualnych potrzeb (np. problemów zdrowotnych własnych oraz członków rodziny, obowiązki opiekuńcze nad osobami starszymi), o ułatwiać będą to także rozwiązania zwalniające z obciążenia opieką nad wnukami, m.in. dalszy wzrost liczby instytucji i form opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 oraz liczby miejsc w tych instytucjach, a także rozwój instytucji dla dzieci w wieku przedszkolnym, o istotne będzie także wprowadzanie rozwiązań zmniejszających ciężar opieki nad osobami niesamodzielnymi (starszymi członkami rodziny), m.in. rozwój systemu dziennego wsparcia dla potrzebujących opieki i pomocy osób starszych – dzienne ośrodki opieki. 32) Osoby, które przeznaczają swój kapitał na rozruch przedsięwzięcia w zamian za udziały w nim. 47  Monitor Polski – 48 – Poz. 115 Opracowywanie akceptowanych przez wszystkich interesariuszy kwalifikacji opiekuna osób starszych, włączenie jej do zintegrowanego rejestru kwalifikacji oraz stworzenie sieci instytucji walidujących kompetencje opiekunów osób starszych w ramach edukacji pozaformalnej i nieformalnego uczenia się. • Wdrażanie działań wspierających mobilność przestrzenną pracowników 50+, w szczególności tych zamieszkujących mniejsze miejscowości, oddalone od centrów rozwoju. Działania koncentrować

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.