Uchwała Nr 239 Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawo

Elektronicznie podpisany przez Grzegorz Paczowski Data: 2014.02.04 14:09:10 +01'00' MONITOR POLSKI v.p l DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 4 lutego 2014 r. Poz. 115 UCHWAŁA Nr 239 RADY MINISTRÓW .go z dnia 24 grudnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ Rada Ministrów uchwala, co następuje: § 1. Ustanawia się Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, zwany dalej „Programem”, stanowiący załącznik do uchwały. § 2. Program realizuje minister właściwy do spraw pracy. ww w. rcl § 3. Uchwała wchodzi w życie z dniem ogłoszenia. Prezes Rady Ministrów: D. Tusk  Monitor Polski –2– Poz. 115 Załącznik do uchwały nr 239 Rady Ministrów v.p l Załącznik z dnia 24 grudnia 2013 r. (poz. 115) do uchwały nr 239 Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2013 r. (poz. ...) .go Program Solidarność pokoleń ww w. rcl Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+  Monitor Polski –3– Poz. 115 Spis treści Wstęp.................................................................................................................................. 6 2. Syntetyczna diagnoza ....................................................................................................... 10 v.p l 1. Sytuacja demograficzna ............................................................................................. 10 2.2 Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce ............................................................ 10 2.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia ..................................... 11 2.4 Uczenie się przez całe życie osób w wieku 50+ ........................................................ 12 2.5 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu ........................................................................ 15 2.6 Zarządzanie wiekiem ................................................................................................. 15 2.7 Trzeci sektor: organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej ............... 17 2.8 Indywidualna przedsiębiorczość................................................................................ 18 2.9 Sprawowanie opieki przez osoby pracujące .............................................................. 20 2.10 Zdrowie .................................................................................................................. 21 2.11 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku życia ..... 22 .go 2.1 2.12 Świadczenia społeczne jako czynnik wpływający na dezaktywizację zawodową osób w wieku 50+ ................................................................................................................ 24 3. Działania na rzecz osób w wieku 50+ w krajowych dokumentach strategicznych ......... 26 4. Wyzwania wobec aktywizacji zawodowej osób po 50. roku życia ................................. 30 w. rcl 5. Cele, priorytety i kierunki działań w Programie „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” ........................................................ 33 5.1 Cel 1. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+ z perspektywy potrzeb rynku pracy ..................................................................................... 34 Priorytet 1.1. Rozwój i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób 45+ oraz dostosowanie jej do potrzeb rynku pracy oraz potrzeb i możliwości jej odbiorców ....... 34 Priorytet 1.2. Uczenie się przez całe życie jako czynnik wspierający aktywność zawodową ......................................................................................................................... 37 Priorytet 1.3. Wdrożenie rozwiązań zachęcających pracodawców (szczególnie z małych i średnich firm) do rozwoju kompetencji pracowników 45+ ........................................... 38 Priorytet 1.4. Uwzględnienie w rozwoju krajowego systemu kwalifikacji wspierania aktywności edukacyjnej osób po 45. roku życia .............................................................. 39 5.2 Cel 2. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom w wieku 50+ .................................................................................................. 40 ww Priorytet 2.1. Rozwój systemów planowania kariery zawodowej, zdobywania kompetencji oraz zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w celu wykorzystania potencjału pracowników w wieku 50+............................................................................. 40 Priorytet 2.2. Poprawa warunków pracy oraz wzrost motywacji i zadowolenia z pracy pracowników w wieku 50+ .............................................................................................. 42 Priorytet 2.3. Wdrożenie rozwiązań systemowych zachęcających pracodawców do zatrudniania i utrzymywania zatrudnienia osób w wieku 50+ ......................................... 43 3  Monitor Polski –4– Poz. 115 v.p l Priorytet 2.4. Poprawa wizerunku i przełamywanie stereotypów dotyczących pracowników w wieku 50+, a także przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek w firmach i instytucjach ................................................................................................... 43 5.3 Cel 3. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie i aktywność zawodową ........................................................................................................... 44 Priorytet 3.1 Upowszechnienie w instytucjach rynku pracy instrumentów aktywizacji zawodowej skierowanych do osób w wieku 50+ oraz poprawa ich skuteczności ........... 44 Priorytet 3.2. Rozwój przedsiębiorczości z zaangażowaniem osób w wieku 50+, w tym przedsiębiorczości społecznej .......................................................................................... 46 Priorytet 3.3. Wdrożenie systemowych rozwiązań zachęcających osoby w wieku 50+ do pozostawania w zatrudnieniu i podejmowania pracy ....................................................... 47 Cel 4. Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się ..................................... 49 .go 5.4 Priorytet 4.1. Upowszechnianie idei aktywnego i zdrowego starzenia się ...................... 49 Priorytet 4.2. Upowszechnienie profilaktyki zdrowotnej oraz możliwości poprawy kondycji fizycznej i psychicznej osób w wieku 50+ ........................................................ 49 Priorytet 4.3. Wspieranie zmian systemowych rozwiązań dotyczących aktywnego i zdrowego starzenia się poprzez współpracę w tym zakresie ......................................... 51 5.5 Cel 5. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+ ........................ 52 w. rcl Priorytet 5.1. Stworzenie i rozwijanie stałych form współpracy i koordynacji działań rządu, samorządów regionalnych, organizacji pracodawców, związków zawodowych, reprezentacji organizacji pozarządowych, reprezentacji podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów w sferze aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób w wieku 50+ ..................................................................................................................... 52 Priorytet 5.2. Rozwój współpracy, na rzecz zatrudnienia osób w wieku 50+, samorządów terytorialnych, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pozarządowych, podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów na poziomie regionalnym i lokalnym ................................................................................................... 53 5.6 Cel 6. Transfery społeczne wspierające aktywność zawodową osób w wieku przedemerytalnym ................................................................................................................ 54 Priorytet 6.1. Wydłużenie efektywnego wieku emerytalnego ......................................... 54 Priorytet 6.2. Stopniowe ograniczanie alternatywnych dróg dezaktywizacji zawodowej z wykorzystaniem systemu świadczeń społecznych ........................................................ 54 System koordynacji i monitorowania Programu Solidarność pokoleń ............................ 56 6.1 Koordynacja realizacji Programu .............................................................................. 56 6.2 Wskaźniki monitorowania ......................................................................................... 58 ww 6. 7. Finansowanie Programu Solidarność pokoleń ................................................................. 60 7.1 Analiza wpływu Programu na sektor finansów publicznych, rynek pracy, konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość oraz sytuację i rozwój regionalny .......... 60 7.2 Realizacja celów szczegółowych Programu Solidarność pokoleń ............................ 61 8. Aneks 1. Szczegółowa diagnoza aktywności zawodowej i dezaktywizacji osób po 50. roku życia ................................................................................................................................. 66 8.1 Demografia ................................................................................................................ 66 4  Monitor Polski 8.2 –5– Poz. 115 Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce ............................................................ 68 v.p l Osoby 50+ na rynku pracy ............................................................................................... 68 Polityka 50+ w urzędach pracy ........................................................................................ 73 Zarządzanie wiekiem i inne praktyki przyjazne osobom 50+ stosowane przez pracodawców, dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy ................................................. 75 Dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy......................................................................... 79 Udział organizacji pozarządowych i sektora ekonomii społecznej w aktywizacji zawodowej i zatrudnieniu osób 50+ ................................................................................. 80 Indywidualna przedsiębiorczość ...................................................................................... 85 8.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia ..................................... 87 .go Wykształcenie .................................................................................................................. 87 Kapitał ludzki i kompetencje osób po 50. roku życia ...................................................... 88 Opinie pracodawców o kompetencjach pracowników 50+ i problem stereotypów......... 94 Uczenie się przez całe życie osób 50+ ............................................................................. 97 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu ............................................................................. 106 8.4 Przyczyny i uwarunkowania wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej................. 107 Stan zdrowia ................................................................................................................... 107 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku życia ............. 109 w. rcl Sprawowanie opieki przez osoby pracujące ................................................................... 115 Zmiany dotyczące wieku emerytalnego ......................................................................... 120 Wcześniejsze emerytury oraz inne transfery społeczne – efekty dotychczasowej polityki ........................................................................................................................................ 121 8.5 Wdrażanie emerytur pomostowych ......................................................................... 125 Liczba korzystających ze świadczeń pomostowych i przeciętna wysokość świadczeń 125 Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) ........................................................................ 126 9. Spis wykresów ............................................................................................................... 128 10. Spis tabel ........................................................................................................................ 129 11. Literatura ........................................................................................................................ 129 ww 12. Aneks 2. Skład osobowy Rady Społecznej 50+ ............................................................... 133 5  Monitor Polski –6– Poz. 115 v.p l 1. Wstęp Program „Solidarność pokoleń”1) został przyjęty przez Radę Ministrów w 2008 r. jako pakiet działań rządowych zmierzających do zwiększenia zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia w Polsce. Przyjęty wówczas Program zakładał potrzebę skoordynowanych działań, obejmujących zarówno te obszary, które wspierają popyt na pracę osób 50+, jak i te, które oddziałują na stronę podażową, poprzez tworzenie zachęt do wydłużania aktywności zawodowej oraz działania na rzecz kapitału ludzkiego w tej populacji. .go W okresie od 2008 do 2013 r. szereg założonych w Programie działań zostało zrealizowanych. W szczególności obniżono koszty pracy dla osób powyżej 50. roku życia poprzez obniżenie składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz kosztów wynagrodzeń za czas choroby ponoszonych przez pracodawców. Wprowadzono emerytury pomostowe i bardzo istotnie ograniczono możliwości korzystania z wcześniejszych emerytur. Od 2013 r. stopniowo podnoszony jest ustawowy wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – do 67. roku życia dla obu płci (w przypadku mężczyzn będzie on osiągnięty w 2020 r., a w przypadku kobiet w 2040 r.). w. rcl Pierwsze lata realizacji Programu „Solidarność pokoleń” przypadły na okres spowolnienia gospodarczego, które również skutkowało pogorszeniem się sytuacji na rynku pracy. Pomimo to, wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wzrósł z 31,6% w 2008 r. do 38,7% w 2012 r. Jednocześnie, mimo że stopa bezrobocia w tej grupie osób w tym okresie wzrosła o 2,1 pkt. proc. (w 2012 r. wyniosła 7,4%), to jednak była o 2,8 pkt. proc. niższa niż stopa bezrobocia osób w wieku 15–64 lata (w 2012 r. – 10,2%). Można stwierdzić, że postęp na drodze do osiągnięcia głównego celu Programu jest zadowalający. Celem Programu „Solidarność pokoleń” jest osiągnięcie w perspektywie do 2020 r. wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata na poziomie 50%. ww Utrzymanie dotychczasowej korzystnej dynamiki zmian i realizacja założonego celu wymaga jednak nowego spojrzenia na Program. Potrzeba taka wynika z kilku przesłanek. Po pierwsze, wydłużenie wieku emerytalnego wymaga podejmowania działań wspierających, szczególnie osoby po 60. roku życia, w utrzymywaniu aktywności zawodowej do wyższego niż dotychczas wieku emerytalnego. Po drugie, sformułowane zostały długookresowa i średniookresowa strategie rozwoju Polski, wobec czego działania na rzecz osób w wieku 50+ powinny wynikać z priorytetów i kierunków działań określonych w tych dokumentach. Po trzecie, Polska, tak jak i pozostałe kraje UE, rozpoczyna realizację kolejnej perspektywy finansowej na lata 1) W dalszej części tekstu będzie odwołanie do Programu „Solidarność pokoleń” przez określenie Program, o ile nie zaznaczono inaczej będzie to skrótowe określenie tego dokumentu. 6  Monitor Polski –7– Poz. 115 v.p l 2014–2020, co oznacza planowanie i realizację nowych programów operacyjnych finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Diagnoza stanu obecnego wskazuje na szereg wyzwań, które stoją przed polityką wobec osób w wieku 50+ w Polsce. Odnowiony Program „Solidarność pokoleń” odpowiada na wyzwania, jakie zostały zdiagnozowane w tym obszarze. .go Zaproponowana aktualizacja Programu „Solidarność Pokoleń” podtrzymuje podejście międzypokoleniowe w strategii zatrudnienia. Dlatego też realizowane działania muszą promować dostęp do zatrudnienia przez cały okres uczestnictwa w rynku pracy. Polityka aktywnego starzenia się dotyczy nie tylko osób w wieku 50+, ale odnosi się do działań w przebiegu całego życia, obejmuje również osoby, które w okres starości będą wchodziły dopiero w kolejnych dekadach. Należy zwrócić także uwagę na jakość kapitału ludzkiego jako ważnego czynnika wpływającego na szanse zatrudnienia, także osób po 50. roku życia. Kapitał ten jest zaś kształtowany przez całe życie. w. rcl Program „Solidarność pokoleń 50+” obejmuje szerokie spektrum inicjatyw, których celem jest lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich osób w wieku 50 i więcej lat. Podobnie jak do tej pory, zakłada się że działania w tym zakresie podejmowane będą na wielu poziomach. Począwszy od działań rządu, przez inicjatywy władz regionalnych i lokalnych oraz pracodawców. Niezbędne są również chęci poszczególnych osób do tego, aby wydłużać swoją aktywność. Niezbędne jest również zachęcenie osób w wieku 50+ do tego, aby wydłużały one swoją aktywność zawodową. Jest to szczególnie istotne obecnie, gdy znaczna część środków, a zatem i działań w obszarze polityki rynku pracy, pozostaje w gestii władz regionalnych. ww Głównym beneficjentem i adresatem Programu są osoby powyżej 50. roku życia. Działania kierowane będą jednak również do szerszego grona osób w różnym wieku, zarówno do osób w wieku 60+, jak i do osób, które dopiero za kilkanaście lub kilkadziesiąt lat wchodzić będą w wiek przedemerytalny (szczególnie do grupy 45+). Adresatami Programu są również określone grupy i podmioty, takie jak przedsiębiorcy, związki zawodowe, organizacje pozarządowe, podmioty ekonomii społecznej, publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy, samorządy terytorialne i instytucje administracji rządowej. W dalszych częściach Programu zawarte są: − syntetyczna diagnoza sytuacji osób po 50. roku życia na rynku pracy oraz uwarunkowań ich decyzji dezaktywizacyjnych, − działania na rzecz aktywizacji osób po 50. roku życia w kontekście strategii rozwoju kraju oraz innych strategicznych dokumentów, − identyfikacja głównych wyzwań stojących przed polityką aktywizacji zawodowej osób po 50. roku życia, 7  Monitor Polski –8– Poz. 115 v.p l − zrewidowane szczegółowe cele Programu „Solidarność pokoleń” oraz propozycje działań zmierzających do ich osiągnięcia w ramach polityki zatrudnienia oraz szerszej pojmowanej polityki przeciwdziałającej dezaktywizacji zawodowej oraz społecznej, − propozycje wskaźników, które mogą być wykorzystane w monitorowaniu i ewaluacji założonych celów Programu. .go Program uzupełniony jest o aneks zawierający szczegółowy opis obecnej sytuacji na rynku pracy osób po 50. roku życia, z uwzględnieniem charakterystyki tych osób. Zawiera on również informację o przyczynach dezaktywizacji zawodowej w Polsce, obejmujących czynniki „wypychające” z rynku pracy oraz zachęcające do pobierania świadczeń społecznych. Istotnym elementem diagnozy jest ocena dotychczasowego funkcjonowania systemu emerytalnego w kontekście wcześniejszego wycofywania się z rynku pracy. Diagnoza obejmuje również ocenę kapitału ludzkiego osób po 50. roku życia. Przedstawione są także dotychczasowe działania podejmowane w Polsce w celu wsparcia tej grupy osób na rynku pracy, poprawy ich szans na zatrudnienie oraz wzrostu aktywności zawodowej, w tym efekty działań podejmowanych w latach 2008–2012. w. rcl Cele, priorytety i kierunki działań zaproponowane w Programie wynikają zarówno z diagnozy przygotowanej w ramach prac Rady Programowej 50+2), jak również wyników badań i analiz w ramach projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+” prowadzonych przez Uniwersytet Łódzki (partnera projektu). W ramach tych działań zostały przeprowadzone badania zarówno ilościowe jak i jakościowe, których wyniki są opublikowane szczegółowo w „Diagnozie obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn w wieku 50+”3) (2013). Publikacja ta jest komplementarna do przedstawionej w Programie diagnozy i uzupełnia wnioski, które zostały zaprezentowane w Programie. Trzeba podkreślić znaczenie członków Rady Społecznej 50+4) w tworzeniu tego dokumentu. Członkowie Rady byli aktywnymi uczestnikami w określaniu wyzwań związanych z aktywizacją osób w wieku 50+ jak i działań, które będą sprzyjać wyrównywaniu ich szans na rynku pracy. ww Programem tworzącym, wraz z niniejszym Programem, kompleksowy pakiet rekomendacji dla szeroko rozumianej aktywizacji osób po 50. roku życia jest Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012–2013 (zwany dalej „Programem ASOS 2012–2013”), który ma być kontynuowany w ramach Rządowego Programu na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2014–2020 (zwanym dalej „Programem ASOS 2) W składzie: dr Agnieszka Chłoń-Domińczak (koordynator), dr Iga Magda, dr Jolanta Perek-Białas, Bartłomiej Piotrowski, dr Joanna Plak, Tomasz Schimanek, Konrad Turek, Wiesław Zawadzki (sekretarz). 3) W dalszej części, gdy będzie odpowiednie powołanie do tej publikacji należy posługiwać się określeniem: Diagnoza, UŁ, 2013. 4) Lista członków Rady Społecznej znajduje się w Aneksie nr 2. 8  Monitor Polski –9– Poz. 115 Cel szczegółowy 2. Cel szczegółowy 3. Cel szczegółowy 4. Zwiększenie różnorodności i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób starszych. Tworzenie warunków dla integracji wewnątrz- i międzypokoleniowej osób starszych przy wykorzystaniu istniejącej infrastruktury społecznej. Rozwój zróżnicowanych form aktywności społecznej, w tym upowszechnianie wolontariatu, partycypacji w procesach decyzyjnych, w życiu społecznym, w tym udział osób starszych w kształtowaniu polityki publicznej. Zwiększenie dostępności, podniesienie jakości usług społecznych oraz wspieranie działań na rzecz samopomocy i samoorganizacji. .go Cel szczegółowy 1. v.p l 2014–2020”). Celem Programów ASOS jest wspieranie aktywności społecznej osób w wieku 60+. Mają one w swoim założeniu być przedsięwzięciem kompleksowym, uwzględniającym obszary i kierunki wsparcia umożliwiające osiągnięcie celu głównego polityki wobec osób starszych, jakim jest poprawa jakości i poziomu życia osób starszych dla godnego starzenia się poprzez aktywność społeczną. Istotne jest to, że Program ASOS zakłada włączenie sektora organizacji pozarządowych do działań służących zaangażowaniu seniorów w różnych formach aktywności. Można wyróżnić tutaj cztery cele: w. rcl Przygotowany Program ASOS na lata 2014–2020 opiera się na doświadczeniach Programu ASOS 2012–2013 i wskazuje na trafne wyodrębnienie priorytetów obejmujących sferę edukacji osób starszych, integrację wewnątrz- i międzypokoleniową, partycypację obywatelską osób starszych oraz szeroko rozumiane usługi społeczne, z akcentem na aktywność w formie wolontariatu osób starszych. ww Niezależnie od Programów ASOS, od wiosny 2013 r., trwają prace nad przygotowaniem założeń polityki senioralnej na lata 2014–2020, wykraczającej poza obszar aktywności społecznej osób starszych. Celem opracowywanych dokumentów proponowanych jak i dyskutowanych przez członków Rady Społecznej ds. Polityki Senioralnej przy MPiPS, jest kompleksowe ujęcie kwestii, które wymagają od polityki państwa różnych działań i stanowić będą wspólną i skoordynowaną możliwość prowadzenia polityki senioralnej. 9  Monitor Polski – 10 – Poz. 115 v.p l 2. Syntetyczna diagnoza 2.1 Sytuacja demograficzna W okresie od 2008 do 2012 r. procesy demograficzne zachodzące w Polsce nie uległy zmianie. W szczególności wydłużało się trwanie życia Polaków. W ciągu ostatnich 5 lat średnie dalsze trwanie życia 45-latków w Polsce wydłużyło się o około 1 rok. Jednocześnie zmianie ulega struktura wieku populacji. Wśród osób w wieku 15–69 lat udział osób 50+ wzrósł z 31,9% do 34,1%. W kolejnych latach prognozowany jest dalszy wzrost udziału tej grupy wieku w populacji osób w wieku produkcyjnym. .go 2.2 Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce w. rcl Ostatnie pięć lat przyniosło wyraźną poprawę sytuacji osób w wieku 50+ na rynku pracy. Pomimo negatywnych tendencji w gospodarce i zatrudnieniu ogółem, w latach 2007–2012, liczba osób pracujących w tej grupie wieku zwiększyła się o ponad 800 tysięcy. Nadal jednak widoczna jest duża dysproporcja między sytuacją Polski a sytuacją innych krajów UE (na koniec 2012 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie 50–64 lata wyniósł w Polsce 50%, podczas gdy w krajach UE-15 był na poziomie 61%), określająca skalę wyzwań, jaka stoi przed polityką rynku pracy adresowaną do osób po 50. roku życia. Niska aktywność zawodowa osób po 50. roku życia wynika z jej gwałtownego spadku wśród osób w wieku przedemerytalnym (po 55. roku życia u kobiet oraz po 60. roku życia u mężczyzn), co wynika z uwarunkowań poprzedniego systemu emerytalnego. Wzrost aktywności zawodowej przyspieszył dopiero po 2009 r., na skutek wygaszenia możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury i tym samym znaczącego podwyższenia efektywnego wieku emerytalnego. Pomimo tego w 2012 r. 58,2% osób w wieku 55–64 było biernych zawodowo, co oznacza, że ponad 3 miliony osób w wieku przedemerytalnym pozostawało poza rynkiem pracy. Luka w stosunku do krajów UE pozostaje znacząca – w UE-27 aktywnych zawodowo jest przeciętnie 53% osób w wieku 55–64 (2012 r.). ww Znacząco wzrósł wskaźnik zatrudnienia osób po 50. roku życia, w szczególności w grupie wieku 50–54 i 55–59. Wzrost wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 60–64 lata był dużo słabszy, co determinowane jest niskim wiekiem emerytalnym kobiet (obowiązującym grupy obecnie odchodzące na emeryturę). Rosnąca aktywność i zatrudnienie osób po 50. roku życia wynikały przede wszystkim z utrzymywania się w zatrudnieniu; powroty na rynek pracy osób biernych zawodowo miały marginalną skalę. Ponadto, wskaźnik zatrudnienia osób 50+ jest silnie różnicowany w zależności od poziomu wykształcenia – osoby z dyplomem uczelni mają 10  Monitor Polski – 11 – Poz. 115 v.p l zdecydowanie większe prawdopodobieństwo zatrudnienia i wyższy wiek dezaktywizacji zawodowej.5) .go Stopa bezrobocia (mierzona metodologią BAEL6)) osób po 50. roku życia w Polsce sytuuje się na poziomie średniej unijnej (7,7% vs. 7,4% w UE-27 w 2012 r.), podczas gdy jeszcze w 2005 r. przewyższała ją dwukrotnie. Istotny spadek bezrobocia miał miejsce w latach 2005–2008 i dotyczył przede wszystkim osób w wieku 50–59 lat, natomiast wzrost bezrobocia – wskutek ostatniego spowolnienia gospodarczego po 2009 r. – w relatywnie większym stopniu dotknął osoby w wieku 60–64 lata. Długotrwałe bezrobocie nadal częściej dotyka osoby w starszych grupach wieku niż osoby w wieku 25–49 lat, jednak jego natężenie w ostatnich latach zmalało. Jednocześnie w Polsce długookresowe poszukiwanie pracy częściej dotyczy kobiet, podczas gdy przeciętnie w UE ryzyko to w równym stopniu dotyka kobiety i mężczyzn. w. rcl Podsumowując, na przestrzeni ostatnich lat w sytuacji osób po 50. roku życia na rynku pracy obserwowaliśmy pozytywne zmiany. Wzrosła ich aktywność zawodowa i zatrudnienie, bezrobocie pomimo trudnej sytuacji gospodarczej utrzymało się na niskim poziomie. Nadal jednak dystans dzielący Polskę od krajów unijnych pozostaje znaczący, a oczekiwane zmiany demograficzne potęgują wyzwania stojące przed polityką rynku pracy w Polsce. Najważniejszym problemem wydaje się być utrzymanie w zatrudnieniu osób po 50. roku życia, ponieważ utrata pracy, w szczególności zaś długotrwałe pozostawanie bez pracy, dla większości osób w tym wieku okazuje się końcem kariery zawodowej. 2.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia Wykształcenie, kompetencje i umiejętności osób po 50. roku życia często nie przystają do oczekiwań pracodawców, stanowiąc istotną barierę dla zwiększenia i wydłużenia aktywności zawodowej. Poziom formalnego wykształcenia znacząco różni młodsze i starsze generacje Polaków. W grupie wieku 25–49 lat niemal 30% legitymuje się wykształceniem wyższym, podczas gdy w grupie 50+ jest to tylko 12%. ww Pomimo, że kapitał ludzki nie musi obniżać się wraz z wiekiem, wiele badań7) potwierdza ogólny spadek poziomu zdrowia, siły fizycznej oraz wielu fizjologicznych i motorycznych funkcjonalności, a także niektórych zdolności kognitywnych. Wśród osób w wieku 50+ w Polsce najsilniejszy spadek widoczny jest w przypadku sprawności fizycznej i kompetencji komputerowych [Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL) 2010–12]. O ile w przypadku sprawności 5) Temat ten szerzej omówiony jest m.in. w „Zatrudnienie w Polsce 2008” (Bukowski, 2008), raportach z badania „Bilans Kapitału Ludzkiego” (np. Górniak, 2012) oraz „Diagnozie obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce”, UŁ, 2013. 6) Metodologia ta definiuje osobę bezrobotną jako osobę niepracującą, aktywnie poszukującą pracy i gotową do jej podjęcia. 7) Szerzej w diagnozie w załączniku. 11  Monitor Polski – 12 – Poz. 115 v.p l fizycznej mamy do czynienia z procesem biologicznym, to w przypadku umiejętności obsługi komputera uwidaczniają się różnice generacyjne – jest to efekt „rewolucji” informatycznej ostatnich dekad. W grupie wieku 50+ wyraźnie wzrasta za to samoocena (na tle innych kompetencji) zdolności interpersonalnych, takich jak współpraca w grupie, łatwe nawiązywanie kontaktów ze współpracownikami, komunikatywność oraz umiejętność rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi, a także kompetencji organizacyjnych i kierowniczych oraz przedsiębiorczość. .go Efektywność pracy zależy od szeregu czynników, dotyczących samego pracownika, rodzaju pracy i sposobu zarządzania w firmie. Najistotniejszymi produktywnymi zasobami osób w wieku 50+ są doświadczenie i wiedza zawodowa. Dzięki nim osoby te mogą znakomicie radzić sobie w dobrze znanym środowisku, będąc ekspertami w swojej dziedzinie. Pracodawcy mogą także wpływać zarówno na kompetencje pracowników, ich postawy i motywacje, jak i na warunki pracy, które mogą w większym lub mniejszym stopniu sprzyjać wykorzystaniu potencjału produkcyjnego. Kluczowe znaczenie ma tutaj zarządzanie wiekiem, mające na celu zwiększenie zdolności do pracy. w. rcl Aktywny tryb życia, uczestnictwo w życiu społecznym, aktywność fizyczna, a przede wszystkim aktywność edukacyjna i intelektualna pozwalają utrzymać wysoką funkcjonalność kognitywną. Co za tym idzie, dobrze zaplanowane programy szkoleniowe i edukacja przez całe życie, a także rozwijająca i dostosowana do wieku praca, mogą pomóc powstrzymać negatywne kognitywne efekty starzenia, a nawet przyczynić się do dalszego rozwoju i wzrostu wydajności w pracy. ww Negatywne stereotypy dotyczące zdolności i produktywności pracowników w wieku 50+ stanowią istotne bariery w ich zatrudnialności. Mogą one wpływać na negatywne decyzje i działania pracodawców w zakresie zarządzania, a także prowadzić do dyskryminacji. Zarówno wśród pracodawców jak i pracowników dość rozpowszechnione jest przeświadczenie, że z wiekiem obniża się zdolność do pracy, co skutkuje szybkim wycofywaniem się z aktywności zawodowej. Badania polskich pracodawców (ASPA, 2009, 2010), pokazują, że pracownicy w wieku 50+ postrzegani są jako osoby posiadające niższe kompetencje, mniej wydajne, słabiej przygotowane do pracy, a także mające trudności w dostosowaniu się do nowych rozwiązań i nowych technologii. Cenione są za to ze względu na umiejętność funkcjonowania w grupie, zarządzania, rzetelność i lojalność wobec firmy. Potwierdzają to także wyniki badań zaprezentowane w Diagnozie (Uniwersytet Łódzki 2013). 2.4 Uczenie się przez całe życie osób w wieku 50+ Od lat bardzo niska jest aktywność edukacyjna dorosłych Polaków. Na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej, Polska plasuje się na jednym z ostatnich miejsc. Zdecydowanie bierną edukacyjnie grupą są również osoby w wieku 45/50+. Zaobserwować można systematyczny 12  Monitor Polski – 13 – Poz. 115 v.p l i znaczący spadek aktywności szkoleniowej i samokształceniowej w grupach wieku powyżej 45 lat. Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego z 2012 r., w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie, w kursach lub szkoleniach (innych niż BHP i przeciwpożarowe) uczestniczyło 16% osób pracujących, 6% – bezrobotnych ekonomicznie8), 7% – zarejestrowanych bezrobotnych i 1% – nieaktywnych zawodowo, w wieku 50–59/64 lata. Kobiety nieco częściej podnoszą swoje kompetencje niż mężczyźni. Znamienne jest, że jedna trzecia Polaków w wieku 50–59/64 nigdy w życiu nie uczestniczyła w kursach, szkoleniach. Wraz z wiekiem szybko spada również chęć do aktywności edukacyjnej. O ile wśród osób w wieku 18–34 lata chęć taką deklarowało około 31%, w grupie wieku 35–49 lat jest to 21%, zaś w grupie 50–59/64 lata – jedynie 10%. .go Wiedza i umiejętności gromadzone są przez całe życie, tak samo jak przez całe życie kształtują się postawy wobec ciągłego podnoszenia swoich kompetencji oraz umiejętność uczenia się. Działania mające na celu podniesienie poziomu aktywności edukacyjnej na późniejszych etapach kariery zawodowej powinny być adresowane nie tylko do grupy 50+, lecz także do osób w tzw. wieku średnim (szczególnie do grupy 45+) oraz młodszych. Jedynie wtedy można liczyć na skuteczne wzmocnienie postaw i motywacji wobec uczenia się przez całe życie. ww w. rcl W grupie wieku 50–59/64 lata wyraźnie częściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkoleń było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać (15% wobec maksymalnie 2% w młodszych grupach wieku). Podobnie, w tej grupie wieku kilkukrotnie wzrastało znaczenie ograniczeń spowodowanych stanem zdrowia – wskazywało na nie ok. 10% osób. Jednak najczęściej wskazywanymi powodami braku aktywności edukacyjnej były po prostu brak takiej potrzeby w pracy i brak motywacji do rozwoju. Odpowiedzi świadczące o zewnętrznych barierach uczestnictwa pojawiały się sporadycznie. Podobnie wyniki diagnozy, przeprowadzonej przez Uniwersytet Łódzki wskazują, że aż 47% kobiet i 45% mężczyzn w wieku 60–69 lat nie zamierza rozszerzać ani pogłębiać swoich kwalifikacji ani przekwalifikowywać się. Konieczność radykalnego przekwalifikowania akceptuje jedynie 8% mężczyzn w wieku 45+, w tym tylko 5% po 60. roku życia. W przypadku kobiet odpowiednie odsetki wynoszą 10% i 3%9). Według badania GUS z 2011 r. Kształcenie dorosłych, najczęstszą przyczyną braku uczestnictwa w szkoleniach jest brak chęci i potrzeby, w przypadku kobiet także konieczność podejmowania innych obowiązków niezwiązanych z pracą. Niskie wskaźniki aktywności edukacyjnej osób w wieku 50+ wynikają z trzech podstawowych przyczyn. Po pierwsze, większość osób, które nie uczestniczyły w kursach lub szkoleniach wskazywała na bariery wewnętrzne: nie odczuwała potrzeby podnoszenia swoich 8) 9) Zgodnie z definicją BAEL. por. wykres 3.14, Diagnoza, UŁ 2013. 13  Monitor Polski – 14 – Poz. 115 v.p l kompetencji dla celów zawodowych, brakowało im czasu lub motywacji. Dla pracowników przygotowujących się do przejścia na emeryturę, wydaje się to często stratą czasu. Wśród bezrobotnych, bierność edukacyjną można zaś interpretować jako brak wiary w sensowność i znaczenie takich działań dla zwiększenia szans zatrudnienia. Źródła takich opinii można szukać w niedopasowaniu zakresu i sposobu przekazywanej wiedzy do kompetencji i potrzeb odbiorców (czyli przekazywanie wiedzy zbyt trudnej lub takiej, którą już posiadają, niedostosowanie dydaktyki do możliwości percepcyjnych osób 50+) braku możliwości wykorzystania jej w pracy lub niemożności znalezienia pracy w oparciu o tę wiedzę. .go Drugi czynnik, to pewne uproszczenie statystyczne wynikające ze stosowania wskaźników, które nie łączą wieku i wykształcenia. W grupie wieku 50+ mniej jest osób z wykształceniem wyższym, a właśnie te osoby szkolą się najczęściej (należy pamiętać jednak, że za wykształceniem kryje się m.in. także typ pracy i stanowisko, a także kompetencje i postawy). Różnice w aktywności edukacyjnej pomiędzy grupami wieku nie są tak duże, jak pomiędzy grupami o różnym poziomie wykształcenia. ww w. rcl Trzeci czynnik odnosi się do roli pracodawców, którzy najczęściej finansują szkolenia i decydują o tym, kogo na nie wysyłają. Około połowa kobiet i mężczyzn w wieku 50–64 lata, która w ostatnich 2 latach była aktywna edukacyjnie, korzystała z różnych form edukacji finansowanych przez pracodawców (Diagnoza, UŁ, 2013: 146). Wśród wszystkich kategorii przedsiębiorstw dominuje polityka poszukiwania na rynku, a następnie rekrutowania pracownika w pełni lub niemal w pełni przygotowanego do wykonywania swoich obowiązków (74% firm poszukujących pracowników). Według badań ASPA10), 35% firm w Polsce (zatrudniających przynajmniej 10 pracowników) stosowało plany szkoleniowe dla starszych pracowników, najczęściej były to firmy i organizacje z sektora publicznego i duże firmy (Perek-Białas, Turek, 2011 oraz 2012). Z badań prowadzonych w projekcie „Wyrównanie szans ...” wynika, że co piąty pracodawca wskazuje na generalną niechęć osób w wieku 45/50+ do udziału w szkoleniach, ale co drugi nie widzi takich problemów, a nawet uważają, że pracownicy w tym wieku chętniej niż osoby młodsze uczestniczą w szkoleniach. Pracownicy w wieku 45/50+, mimo wszystko w dość dużym stopniu zainteresowani szkoleniami, napotykają trudności ze względu na malejącą z wiekiem efektywność procesów uczenia się. Jednak w ramach tego badania okazało się, że co trzeci pracodawca w ogóle nie szkolił swoich pracowników (poza obowiązkowymi szkoleniami)11). Pracodawcy często też szkolą selektywnie, np. osoby z kierownictwa przedsiębiorstwa lub osoby pracujące 10) Badania zrealizowane były w latach 2008–2012 w ramach międzynarodowego projektu „Aktywizacja potencjału osób starszych w starzejącej się Europie” (Activating Senior Potentials in Ageing Europe – ASPA). Projekt finansowany był przez Unię Europejską w ramach 7. Programu Ramowego. Wzięło w nim udział osiem krajów (Holandia, Wielka Brytania, Francja, Niemcy, Szwecja, Dania, Włochy i Polska). W Polsce realizowany był przez Instytut Socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego (Jolanta Perek-Białas i Konrad Turek). 11) por. Diagnoza, UŁ, 2013. 14  Monitor Polski – 15 – Poz. 115 2.5 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu v.p l w kluczowych zespołach, co wynika z badania „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi przez Kompetencje” zrealizowanego przez Instytut Badań Edukacyjnych (Sienkiewicz, 2013). Z badania „Diagnoza Społeczna” z 2011 r.12) wynika, że już wśród osób w wieku 40+ znacząco maleje odsetek osób korzystających z Internetu. Problem podziału generacyjnego związany z poziomem umiejętności cyfrowych oraz zagrożeniem wykluczeniem cyfrowym jest na tyle istotny, że wymaga szerszego potraktowania. .go Wnioski płynące z raportu Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec Internetu13) jednoznacznie potwierdzają, że wykluczenie cyfrowe jest najwyższe wśród osób starszych. Według badaczy wśród prawie 13 mln Polaków w wieku 50 i więcej lat, z Internetu korzysta zaledwie 21,6% (2,8 mln), mimo że 40% posiada do niego dostęp w domu. Obecnie osoby w wieku 50+ to tylko 18% polskich internautów. w. rcl Problem niedostatecznych kompetencji cyfrowych w grupie wieku 50+ oraz zagrożenie wykluczeniem cyfrowym będą miały coraz większe znaczenie w najbliższej przyszłości ze względu na zwiększającą się liczbę osób w wieku 50+ na rynku pracy oraz wykorzystywanie w coraz większym stopniu zaawansowanych technik informacyjno-komunikacyjnych. Z drugiej jednak strony to negatywne zjawisko będzie częściowo rekompensowane przez fakt wchodzenia w wiek dojrzały osób, które relatywnie wcześniej nabyły umiejętności cyfrowe. W generacji 50+ bardzo duże znaczenie dla wykluczenia cyfrowego mają czynniki społeczno-demograficzne. Znacznie częściej korzystają z sieci osoby stosunkowo młodsze, lepiej wykształcone i pracujące. Jest też wśród nich nieco więcej mężczyzn niż kobiet. Znacznie rzadziej użytkownikami Internetu są mieszkańcy wsi, emeryci i renciści oraz Polacy żyjący w gospodarstwach domowych o niskich dochodach14). 2.6 Zarządzanie wiekiem ww Zarządzanie wiekiem to sposób zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie umożliwiający dostosowanie środowiska pracy i możliwości rozwoju zawodowego do potrzeb i możliwości pracowników będących w różnym wieku, na różnym etapie swojej kariery i będących w różnych sytuacjach życiowych, osobistych, w tym także pracowników po pięćdziesiątym roku życia. Badania polskich pracodawców wskazują, że w firmach nadal 12) Por. raport „Diagnoza Społeczna. Warunki i jakość życia Polaków” z 2011 r. na stronie www.diagnoza.com Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec internetu. Raport Otwarcia Koalicji „Dojrz@łość w sieci”, pod redakcją Dominika Batorskiego i Jana M. Zająca. Cytowany raport jest pierwszym efektem prac Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ „Dojrz@łość w sieci”. 14) Jak wyżej. 13) 15  Monitor Polski – 16 – Poz. 115 v.p l stosunkowo rzadko spotykane jest zarządzanie wiekiem i długofalowe planowanie kariery zawodowej uwzględniające spersonalizowane plany szkoleniowe i systematyczną ocenę kompetencji, ale też wiedza na temat zarządzania wiekiem jest niewielka (por. Diagnoza, UŁ, 2013). Stosunkowo niewiele polskich firm stosuje rozwiązania, które ułatwiają pracę pracownikom 50+ i zwiększają jej efektywność, tym samym stosują różnego rodzaju metody zarządzania, które uwzględniają wiek pracowników. W małych firmach głównie następuje przesuwanie starszych pracowników na inne stanowiska, a w dużych prowadzi się czasem specjalne programy, ale opierają się zwykle na mentoringu (por. Diagnoza, UŁ, 2013). .go Na przykład według ogólnopolskiego badania przeprowadzonego przez Akademię Rozwoju Filantropii, w Polsce w 2007 r. zaledwie 1% pracodawców słyszało i znało koncepcję zarządzania wiekiem, 13% słyszało, ale niewiele, 85% pracodawców w ogóle jej nie zna ani o niej nie słyszało15). Podobnie według badań ASPA (2009) jedna trzecia firm posiadała rozwiązania ergonomiczne (36%), podobna liczba deklarowała, że praktykowane są elastyczne godziny pracy (31%). w. rcl Te stosunkowo proste działania mają istotne przełożenie na odczuwaną jakość pracy przez pracowników i mogą mieć wpływ na chęć pozostawania jak najdłużej aktywnym na rynku pracy. Jednocześnie bardzo mało firm zmniejszało obciążenie pracą pracowników w wieku 50+ (11%) lub udzielało dodatkowych urlopów (3%). 35% przebadanych firm deklarowało prowadzenie szkoleń dla pracowników 50+, 27% wspierało wewnętrzną mobilność pracowników, a 21% planowało i wspierało ich w rozwoju kariery zawodowej. Wśród polskich przedsiębiorców wciąż jednak występuje „kosztowe” postrzeganie pracowników w wieku 50+ jako mniej produktywnych i „droższych” (Perek-Białas, Turek, 2012). Pracodawcy, myśląc o konsekwencjach starzenia się pracowników dla swoich firm, na pierwszym planie widzą koszty wynikające z potencjalnego zachorowania starszych pracowników, jak i tym samym z większym korzystaniem ze zwolnień lekarskich. 36% pracodawców wskazało na te zagrożenia jako istotne w funkcjonowaniu firm. Jednak na podstawie wyników badania Diagnoza (Diagnoza, UŁ, 2013) pracownicy 50+ nie nadużywają zwolnień lekarskich. ww W dyskusji o barierach związanych z zatrudnianiem osób 50+, podnosi się kwestię dyskryminacji ze względu na wiek (ageism). W badaniach Diagnozy część pracodawców wręcz wskazuje na dyskryminacyjne podejście do zatrudnienia osób w wieku 45+, potwierdzają to również współpracujący z nimi przedstawiciele agencji zatrudnienia, urzędów pracy (Diagnoza, UŁ, 2013). Na podstawie badań nt. równego traktowania, jako standardu dobrego rządzenia, prowadzonych przez Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego 15) „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse”, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2007. 16  Monitor Polski – 17 – Poz. 115 .go v.p l Traktowania (CAiEPP UJ, 2012), wynika, że w Polsce problem gorszego traktowania jest obecny w świadomości społecznej. O ile gorsze traktowanie subiektywnie odczuły stosunkowo niewielkie odsetki osób, to duża część Polek i Polaków miała osobisty kontakt z osobami gorzej traktowanymi ze względu na cechy będące przesłankami dyskryminacji (płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, pochodzenie inne niż polskie itp.). Okazuje się, że największa część społeczeństwa polskiego doświadcza gorszego traktowania ze względu na wiek oraz płeć. Dodatkowo, 13% osób spotkało się z osobą powyżej 50. roku życia, która została gorzej potraktowana (na rynku pracy) ze względu na swój wiek. Na podstawie tych badań okazało się, że największe znaczenie w procesie rekrutacji ma dla zatrudniających niepełnosprawność kandydatki lub kandydata do pracy. Największe trudności w dostępie do pracy mają osoby niewidome oraz niesłyszące. Nieco mniejsze – osoby poruszające się na wózku inwalidzkim. Najbardziej preferowane są osoby sprawne. Kolejną pod względem ważności w procesie rekrutacji cechą jest wiek. Gdyby osoby badane były odpowiedzialne za zatrudnienie, to młodzi ludzie (do 30 roku życia) znacznie częściej znajdowaliby pracę niż osoby po 50. roku życia. 2.7 Trzeci sektor: organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej ww w. rcl W Polsce według badań GUS w 2010 r. działało ponad 80 tysięcy organizacji pozarządowych, wśród których 67,9 tys. (84%) stanowiły stowarzyszenia i podobne organizacje społeczne, 7,1 tys. (9%) fundacje, 3,6 tys. (4%) organizacje samorządu gospodarczego, zawodowego i pracodawców, a 1,8 tys. (2%) – społeczne podmioty wyznaniowe16). Od kilku lat dynamicznie rozwijają się także podmioty ekonomii społecznej, które wykorzystują działalność ekonomiczną dla realizacji celów społecznych, głównie reintegracji społecznozawodowej osób zagrożonych społecznym wykluczeniem. Należą do nich przede wszystkim organizacje pozarządowe prowadzące działalność gospodarczą (ok. 3 500), spółdzielnie pracy (ok. 650 działających), spółdzielnie inwalidów i niewidomych (ok. 230 działających), spółdzielnie socjalne (ponad 600 zarejestrowanych), spółki non-profit (ok. 40 działających), Centra Integracji Społecznej (ok. 74), Kluby Integracji Społecznej (ok. 286 zarejestrowanych), Zakłady Aktywności Zawodowej (ok. 69), Warsztaty Terapii Zajęciowej (ok. 663)17). 16) „Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s. 25. 17) „Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej. Projekt”, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, wrzesień 2013. 17  Monitor Polski – 18 – Poz. 115 .go v.p l Organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej, z punktu widzenia aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób 50+, pełnią kilka istotnych funkcji: • aktywizują społecznie nieaktywne zawodowo osoby 50+, dla wielu z nich aktywność społeczna jest kontynuacją lub alternatywą dla pracy zawodowej, • organizują wolontariat, z którego korzystać mogą także osoby 50+, • wspólnie z pracodawcami organizują wolontariat pracowniczy, który może być przygotowaniem do przejścia z kończącej się aktywności zawodowej w aktywność społeczną, • wspierają i organizują aktywność edukacyjną osób 50+, dzięki czemu mogą one podnosić i uzupełniać swoje kompetencje społeczne i kwalifikacje zawodowe, • aktywizują zawodowo nieaktywne osoby 50+, • tworzą miejsca pracy dla osób 50+. Większość działań państwa dotychczas koncentrowała się na wspieraniu funkcjonowania organizacji pozarządowych w sferze aktywności społecznej osób 50+. Istotną rolę w tym zakresie odgrywa uruchomiony w 2012 r. Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012–2013. Projekty organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji społecznej wspiera także Program Operacyjny Fundusz Inicjatyw Obywatelskich. ww w. rcl Działania organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji zawodowej osób 50+, jak również tworzenie podmiotów ekonomii społecznej, w szczególności spółdzielni socjalnych, wspierane są w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Do maja 2013 r. organizacje pozarządowe otrzymały dotacje z Europejskiego Funduszu Społecznego na realizację ponad 90 projektów w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej osób 50+. Organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej mogą być ważnym partnerem działań w sferze aktywizacji zawodowej osób 50+ przede wszystkim dla powiatowych urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej. Wspieranie rozwoju współpracy w tym obszarze pomiędzy służbami zatrudnienia i pomocy społecznej oraz podmiotami ekonomii społecznej będzie odzwierciedlał Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej na lata 2014–2020. Jednak dotychczas potencjał trzeciego sektora nie jest w pełni wykorzystany zarówno w kształtowaniu, jak i realizacji polityki państwa na rzecz zatrudnienia osób 50+. Niewielka część aktywnych organizacji pozarządowych, zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym, współpracuje z administracją publiczną. 2.8 Indywidualna przedsiębiorczość Z badań Bilans Kapitału Ludzkiego – edycja II wynika, iż 14% osób z grupy wieku 55–59/64 lata prowadzi własną pozarolniczą działalność gospodarczą, a 11% działalność gospodarczą rolniczą. Osoby w wieku 50+, częściej decydują się na pracę w formie własnej działalności (łącznie 25% badanych) niż młodsze grupy wieku (np. w grupie osób w wieku 25–34 lata działalność gospodarczą prowadzi tylko 13%, wśród osób w wieku 35–44 lat odsetek ten 18  Monitor Polski – 19 – Poz. 115 v.p l wynosi 17%). Istotną barierą w rozwoju indywidualnej przedsiębiorczości, nie tylko osób 50+, są skomplikowane procedury związane z jej uruchomieniem. Według raportu Banku Światowego „Doing Business” z 2012 r., założenie nowej działalności gospodarczej w Polsce wymaga dopełnienia 6 procedur, trwa 32 dni, kosztuje 17,3% dochodu osobistego oraz wymaga wkładu finansowego w wysokości co najmniej 14% własnych dochodów. Na tle 183 krajów ocenianych w rankingu pod względem łatwości założenia nowej firmy, Polska zajmuje dalekie 126 miejsce. Istotnym ograniczeniem w podejmowaniu działalności gospodarczej przez osoby 50+ są także ich obawy związane z brakiem wiary we własne siły oraz brakiem wiedzy i doświadczeń w prowadzeniu własnego biznesu. .go W okresie 2004–2009 wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+, w tym także w zakresie podejmowania przez nie działalności gospodarczej, było ograniczone. Problematyka aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+/45+ została co prawda uwzględniona już w programach przedakcesyjnych, ale dość marginalnie, a zainteresowanie tą grupą było niewielkie. Najistotniejszym w okresie 2004–2006 instrumentem wsparcia aktywizacji zawodowej osób 50+ była Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL18). w. rcl Sytuacja zmieniła się w nowym okresie programowania, głównie dzięki temu, że w PO KL pojawiły się priorytety dotyczące działań skierowanych do osób 50+. Spowodowało to, że w latach 2007–2011 z PO KL skorzystało 200 tysięcy osób w wieku 50–64 lata, w tym ok. 50 tysięcy podjęło własną działalność gospodarczą w ciągu 6 miesięcy po zakończeniu udziału w projektach. 10,4 tys. osób powyżej 50. roku życia otrzymało dotację na założenie własnej działalności gospodarczej. Niemal 50 tys. osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, które skorzystało z pomocy oferowanej w ramach Priorytetu VII „Promocja integracji społecznej”, pochodziło właśnie z omawianej grupy wieku19). Według Diagnozy, działalność gospodarczą prowadzi około 5% populacji w wieku 45/50+, częściej mężczyźni niż kobiety. Dodatkową pracę poza głównym źródłem utrzymania podejmuje (głównie incydentalnie) około 7% pracujących osób z omawianej grupy wieku (por. Diagnoza, UŁ, 2013). ww Indywidualna przedsiębiorczość może być jednym z ważnych źródeł zatrudnienia dla osób 50+, tym bardziej że pozwala wykorzystać posiadaną przez nich wiedzę pragmatyczną oraz doświadczenia zawodowe i życiowe. Jednak, aby tak się stało należy szerzej niż dotychczas promować przedsiębiorczość w tej grupie wieku oraz wspierać osoby 50+ w pokonywaniu barier związanych z podejmowaniem własnej działalności gospodarczej. 18) „Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004–2009”, red. B. Urbaniak i J. Wiktorowicz, Uniwersytet Łódzki, Łódź, 2011. 19) Źródło: Ministerstwo Rozwoju Regionalnego. 19  Monitor Polski – 20 – Poz. 115 v.p l 2.9 Sprawowanie opieki przez osoby pracujące20) Najczęstszymi opiekunami osób starszych są kobiety w wieku 50–69 lat, które zajmują się swoimi starszymi rodzicami lub teściami (Czekanowski, 2006, Bień i in., 2006, Kotowska 2007, Kotowska, Wóycicka 2008). Generalnie zaangażowanie osób w tej grupie wieku w sprawowanie opieki jest znaczące, sprawuje ją bowiem 31% kobiet i 20% mężczyzn. Opieka ta ma na ogół charakter ciągły (codziennie lub rzadziej – kilka dni w tygodniu) oraz pochłania najczęściej powyżej 10 godzin tygodniowo (Kotowska, Wóycicka 2008: 91, por. także wyniki projektu EUROFAMCARE, w Bień i in. 2006, także Diagnoza, UŁ, 2013). .go Badania Second European Quality of Life Survey (Kotowska i in. 2010) także pokazują, że szczególnie w krajach Europy Środkowej i Wschodniej można oczekiwać problemów związanych z organizacją życia rodzinnego z jednej strony i pracą zawodową z drugiej, które spowodowane są posiadaniem obowiązków opiekuńczych nad osobą starszą. ww w. rcl Analiza danych pochodzących z drugiej rundy SHARE21) (w ramach projektu Carers@Work22)) jednoznacznie wskazała na fakt większego niż przeciętne obciążenia opiekunów pracujących w stosunku do opiekunów niepracujących, a także w stosunku do osób nieposiadających obowiązków opiekuńczych. Analizy statystyczne wykazały, iż większość pracujących osób i opiekunów w wieku 50+ nie widzi w sprawowaniu opieki przeszkody w innych aktywnościach życiowych. Jednak nie pozostaje to bez wpływu na ich ogólne samopoczucie. Wyniki wskazują także znacznie większą skłonność do depresji osób 50+, sprawujących opiekę nad osobą starszą, które pracują zawodowo w porównaniu do analogicznej grupy osób, które nie wykonują pracy zawodowej (Perek-Białas, Stypińska, Turek, 2011). Ocena wpływu sprawowanej opieki na zdrowie badanego (pracującego) zależy w największym stopniu od kondycji psychofizycznej osoby starszej objętej opieką. Znacznie częściej negatywny wpływ na opiekuna ma sytuacja, gdy osoba starsza jest leżąca i wymaga całodobowej pełnowymiarowej23) opieki oraz sytuacja, w której kontakt z tą osobą jest utrudniony lub wręcz niemożliwy w wyniku zaawansowania choroby wpływającej znacząco na sprawność umysłową takiej osoby (najczęściej: Alzheimera, Parkinsona czy demencji – otępienia). Wpływ opieki na samopoczucie i zdrowie osób badanych jest tym bardziej znaczący im większe jest poczucie osamotnienia w wykonywaniu obowiązków opiekuńczych. Zauważono, iż im więcej osób zaangażowanych jest w opiekę, tym mniejsze jest obciążenie 20) Fragment na podstawie publikacji Stypińska, Perek-Białas, 2010. www.share-project.org 22) Analiza stanowi niepublikowany materiał empiryczny przygotowany w ramach projektu Carers@Work przez Jolantę Perek-Białas, Konrada Turka oraz Justynę Stypińską. Projekt Carers@Work był finansowany ze środków Fundacji Volkswagena w Niemczech w ramach programu „Indywidualne i społeczne perspektywy starzenia się społeczeństw” w temacie „Elastyczność i różnorodność perspektyw życiowych”. Czas trwania: styczeń 2009 – grudzień 2010 (Instytut Socjologii Uniwersytet Jagielloński). 23) W skład takiej opieki wchodzi pielęgnacja, mycie, karmienie, podawanie lekarstw, ubieranie, wizyty lekarskie, sprzątanie, gotowanie. 21) 20  Monitor Polski – 21 – Poz. 115 v.p l psychiczne i fizyczne opiekuna (care-sharing). Badani wskazywali zatem nie tylko na psychiczne obciążenie związane z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych, ale także na problemy ze snem, kłopoty z ciśnieniem, bóle kręgosłupa. Część z tych problemów zdrowotnych może być wynikiem, z jednej strony, nadmiernego – w stosunku do kondycji osób 50+ – obciążenia fizycznego, z drugiej zaś – obciążenia psychicznego, które bardzo często jest podłożem dolegliwości psychosomatycznych, które w dłuższym okresie czasu mogą przerodzić się w poważne i długotrwałe choroby. .go Podwójne obciążenie: pracą i obowiązkami opiekuńczymi zostało także zidentyfikowane w ramach badań projektu „Wyrównywanie szansy ...” (Diagnoza, UŁ, 2013), gdzie dodatkowo wskazano, że opieka nad osobami zależnymi pochłania ponad ¼ osób w wieku 45/50+ średnio ponad sześć godzin dziennie. Wyzwaniem jest wsparcie tych, którzy, z jednej strony, będą musieli nadmiernie angażować się w opiekę swoich starszych bliskich członków rodzin z powodu niemal nieistniejących rozwiązań, które by wspierały ich w tej opiece, ale z drugiej strony – przede wszystkim w świetle zmian przepisów o podwyższeniu wieku emerytalnego – na konieczność łączenia opieki z pracą. w. rcl 2.10 Zdrowie ww Sytuacja zdrowotna starszych Polaków – w porównaniu z mieszkańcami innych krajów europejskich – nie wypada korzystnie. O ile 43% Szwedów i 36% Szwedek w wieku 50+ ocenia swój stan zdrowia jako bardzo dobry lub doskonały, w Polsce jest to jedynie niecałe 10% mężczyzn i 6% kobiet w wieku 50+ (SHARE, 2013). W przypadku grupy w wieku 55–59 lat, ponad 50% mężczyzn i prawie 50% kobiet wskazuje, że ma długotrwałe problemy zdrowotne, m.in. prawie 50% kobiet i prawie 40% mężczyzn wskazuje na podniesione ciśnienie krwi/nadciśnienie. Problem z cukrzycą (na podstawie informacji od pacjenta) ma ponad 14% kobiet i ponad 12% mężczyzn w grupie osób 50+. W Polsce w 2011 r. około 30% mężczyzn w wieku 50+ oraz około 20% kobiet paliło papierosy. Z problemem otyłości spotykamy się w Polsce niemal dwukrotnie częściej niż w krajach zachodnich. W ramach badania POL-SENIOR nadwagę stwierdzono u 39,4% osób w wieku 55–59, odpowiednio u 45,4% mężczyzn i 33,8% kobiet. Innym problemem wśród grupy osób w wieku 55–59 lat jest bezzębie, które występowało ogółem u 14,1% respondentów, w tym 16,2% kobiet i 11,6% mężczyzn. Badania projektu POL-SENIOR („Aspekty medyczne, psychologiczne, socjologiczne i ekonomiczne starzenia się ludzi w Polsce”, pod red. P. Błędowski, Wyd. Termedia, Poznań 2012, str. 596) dotyczące osób w wieku 55–59 lat i powyżej 65. roku życia wskazują, że duża grupa osób wycofała się z aktywnego życia z powodu niesprawności i różnych problemów zdrowotnych. Zaburzenia wzroku i słuchu są jedną z głównych przyczyn niepełnosprawności 21  Monitor Polski – 22 – Poz. 115 v.p l (Aspekty (…) 2012), które towarzyszą procesowi starzenia, ograniczają funkcjonowanie, jak i ogólną aktywność osób, nie tylko aktywność zawodową, ale też społeczną. Na podstawie tych samych badań zauważalne jest również występowanie zaburzeń o charakterze psychicznym: u 24,4% osób w wieku 55–59 lat stwierdzono podejrzenie łagodnych zaburzeń poznawczych, a u 3,8% otępienie w lekkim stopniu nasilenia. Dodatkowo klinicznie znaczące objawy depresji stwierdzono u prawie jednej na pięć osób z grupy 55–59 lat oraz dla porównania u 29,7% populacji badanych osób starszych (65 i więcej lat). .go Mimo tego, pracujący w wieku 45–49 lat rzadko korzystają ze zwolnień lekarskich, nie nadużywają ich, co potwierdziły badania pracodawców, jak i sami zainteresowani. Między innymi w ciągu ostatnich 12 miesięcy przynajmniej jeden dzień pracy opuściło zaledwie 30% zatrudnionych na umowę o pracę, 17% pracujących na własny rachunek i 14% pracujących na umowę cywilnoprawną, częściej kobiety niż mężczyźni wskazywały większą absencję chorobową (por. Diagnoza, UŁ, 2013). 2.11 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku życia w. rcl Jedną z podstawowych przyczyn bierności zawodowej osób w wieku 50–64 lata jest niepełnosprawność. Według Narodowego Spisu Powszechnego z 2011 r. liczba osób niepełnosprawnych ogółem wynosiła około 4,7 mln (dokładnie 4 697,5 tys.). Tym samym liczba osób niepełnosprawnych w Polsce stanowiła 12,2% ludności kraju wobec 14,3% w 2002 r. Za Głównym Urzędem Statystycznym należy wskazać, że dane z NSP 2011, dotyczące liczby niepełnosprawnych kobiet i mężczyzn, w miastach i na wsi, uzyskane z wstępnych wyników Narodowego Spisu Powszechnego 2011, można przyjąć za niedoszacowane. Najczęstszą przyczyną niepełnosprawności są schorzenia układu krążenia, narządów ruchu oraz schorzenia neurologiczne. ww Od 2007 r. odnotowuje się znaczny wzrost współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Według najnowszych danych przeliczonych w oparciu o nowe bilanse ludności po Narodowym Spisi …