Fiecare sedinta de consiliere/intalnire va avea obiective clare, stabilite cu participarea beneficiarilor. Toate aspectele discutate în cadrul sedintelor de consiliere sau a intalnirilor se vor consemna intr-o nota, care va trebui sa conţină şi propuneri/recomandari pentru urmatoarele şedinţe/intalniri, precum şi teme pentru acasa pentru mame. Aceasta nota va fi păstrată în dosarul cuplului mama-copil. Temele pentru acasa reprezinta în fapt punerea în practica a aspectelor discutate în cadrul intalnirilor, precum şi reflectii asupra unor teme.
\nFiecare mama va fi incurajata sa tina un jurnal propriu în care să consemneze modul în care îşi indeplineste sarcinile primite, precum şi toate dificultatile intampinate în relaţia cu copilul/copiii. Totodata, ea va fi incurajata sa consemneze toate evenimentele importante din viaţa copilului intr-o \"carte a vietii\". Echipa CM va asigura mama ca aceste caiete/cărţi sunt confidentiale şi nici un membru al echipei nu i le va solicita.
\nEchipa multidisciplinara a centrului sau specialistul din cadrul echipei îi poate propune mamei participarea familiei sau doar a unui membru al familiei la sedintele de consiliere/intalniri. Decizia mamei de a accepta sau nu propunerea echipei multidisciplinare va fi respectata.
\nSedintele de consiliere şi intalnirile vor urmări: ● dezvoltarea abilitatilor parentale; ● dobandirea increderii în sine şi în ceilalti; ● dobandirea de deprinderi sociale, inclusiv a abilitatilor de comunicare; ● dezvoltarea capacităţii de a lua decizii; ● dobandirea de cunoştinţe privind serviciile sociale; ● drepturile pe care le au în calitatea lor de parinti; ● pregătirea parasirii CM; ● pregătirea pentru nastere în cazul gravidelor; ● dezvoltarea abilitatilor privind gestionarea timpului, a banilor şi a crizelor.
\nSedintele de consiliere şi intalnirile se vor desfăşura în încăperi linistite, de dimensiuni adecvate. În asezarea clientilor trebuie să se tina cont de \"spatiul intim\" al fiecaruia, acesta fiind definit ca aria fizica din jurul fiecarui client care îi asigura lui confort şi siguranţa (60 cm).
\nSedintele şi intalnirile individuale vor avea loc în birourile membrilor echipei multidisciplinare. Aceste birouri vor fi dotate cu mobilier adecvat şi vor asigura ambianta şi confortul necesar desfăşurării unor astfel de intalniri.
\nSedintele şi intalnirile de grup se vor desfăşura în camera de zi, dotata cu mobilier adecvat şi confortabil (fotolii, canapele, scaune, masa rotunda, dulapuri) şi cu un televizor.
\nIntalnirile individuale pot fi: ● de tip suportiv, ● de tip terapeutic şi ● de tip educativ.
\nIntalnirile de grup pot lua forma: ● grupului de suport, ● grup de discutii, ● atelier de puericultura şi ● baby-club.
\nProgramarea acestor intalniri se va face de către echipa multidisciplinara cu implicarea mamei/mamelor. În anexa 5 sunt cateva repere pentru inregistrarea intalnirilor sub forma unor note.
\nGrupul de suport Grupul de suport are caracter terapeutic, fiind mai structurat decat grupul de discutii. Grupul de suport se va organiza saptamanal sau ori de cate ori este nevoie. Decizia de intrunire a grupului de suport aparţine mamelor după ce acestea au fost informate cu privire la modul în care funcţionează acesta şi principiile care-i stau la baza. Grupurile de suport sunt moderate de către un membru al echipei CM şi constituie ocazii pentru mame sa inteleaga dificultatile cu care se confrunta celelalte mame, dar şi sa gaseasca solutii la problemele cu care se confrunta, invatand din experienta acestora.
\nGrupul de discutii are un caracter mai puţin formal, echipa CM incurajandu-le pe mame să se intalneasca şi sa discute pe teme care le intereseaza.
\nAtelierul de puericultura Atelierul de puericultura poate fi organizat saptamanal la o ora convenabila pentru toate mamele din centru. Se vor avea în vedere urmatoarele teme:
\nActivitatea de baby-club Aceasta activitate este mediata de doi profesionisti (psiholog şi educator/educator-puericultor) şi îşi propune sa observe relaţia mama-copil şi dezvoltarea copilului (motricitate, limbaj, relatiile cu ceilalti, explorarea ambientului, afectivitatea, dezvoltare cognitiva). Atitudinea profesionistilor nu este una directiva, ci de atenţie şi incurajare a explorarii copilului dublata de o mare disponibilitate în a se angaja într-un joc cu copilul atunci când el initiaza relatii. Psihologul are un rol de observator pasiv (raspunde initiativelor mamei şi copilului) al acestei activităţi, educatorul fiind observatorul activ (initiaza jocuri cu mama şi copilul şi raspunde initiativelor acestora, în egala măsura). Activitatea este foarte importanţa pentru ambii beneficiari, favorizand separarea treptata a copilului de mama sa (de ex: în vederea inscrierii la cresa a copilului şi începerea lucrului de către mama sa).
\nProgramul clubului este stabilit împreună cu mamele astfel încât sa nu se suprapuna cu alte activităţi sau demersuri exterioare şi să fie adaptat ritmului copilului de somn şi alimentatie.
\nÎn CM, mama primeste informaţii referitoare la metodele contraceptive. Obiectivul acesteia este sa ajute mama sau cuplul din care aceasta face parte:
\nUtilizand resurse din interiorul sau din exteriorul CM, responsabilul de caz va facilita organizarea de activităţi de educatie pentru sănătate: ● igiena şi ingrijire personala; ● acordarea primului ajutor; ● nutriţie şi dieta; ● schema de vaccinari a copilului; ● infectii cu transmitere sexuala, elemente de educatie contraceptiva şi sexuala.
\nSe recomanda ca echipa CM să îşi dezvolte un manual care să stea la baza organizarii atelierului de puericultura şi va aprecia sesiunile minime la care ar fi util sa participe fiecare mama în parte.
\nPentru buna desfăşurare a tuturor acestor intalniri echipa CM pregăteşte materiale de suport şi incearca elaborarea de materiale video pe diverse teme.
\n6.5. Servicii de consiliere juridica Mama primeste informaţii de natura juridica pentru:
\n6.6. Servicii pentru dobandirea deprinderilor de viaţa independenta În CM, mama este sprijinita în vederea dobândirii deprinderilor de viaţa independenta. În acest scop se vor initia activităţi pentru:
\n6.7. Servicii de integrare sociala La solicitarea mamei, cuplul mama-copil primeste servicii de suport pentru restabilirea relatiilor cu familia şi cu tatal copilului. Acest proces se va desfăşura în mod treptat prin vizita asistentului social la domiciliul familiei mamei sau al tatalui copilului, prin invitarea acestora la centru şi implicarea lor în diferite activităţi ale centrului/ale mamei în centru şi prin participarea membrilor familiei la sedintele de consiliere. Toate aceste activităţi vor fi consemnate, intocmindu-se anchete sociale şi note de intalnire/consiliere.
\nPentru atingerea acestui obiectiv, responsabilul de caz primeste sprijin din partea SPAS (sau a persoanei cu atribuţii în asistenţa sociala de la nivelul comunelor) de la domiciliul familiei/tatalui. Sprijinul oferit de SPAS poate consta în: participarea împreună cu responsabilul de caz la efectuarea anchetei sociale la domiciliul mamei/familiei acesteia/tatalui copilului; efectuarea de vizite la domiciliul familiei pentru a discuta anumite aspecte stabilite împreună cu responsabilul de caz; oferirea tuturor informaţiilor solicitate de către familie/tatal copilului.
\nLa solicitarea mamei, responsabilul de caz va sprijini mama în vederea stabilirii paternitatii copilului, chiar dacă relaţia dintre mama şi tatal copilului nu poate fi restabilita. În acest scop, mamei i se explica importanţa stabilirii paternitatii copilului din perspectiva construirii identităţii copilului.
\nMama este incurajata sa iasa cu copilul în afara centrului pentru plimbari în parc, participare la diferite activităţi.
\nÎn condiţiile în care obiectivul este integrarea cuplului mama-copil în comunitate, mama primeste sprijin pentru identificarea unei locuinte. În acest sens, mama este ajutata să-şi intocmeasca dosarul pentru o locuinta sociala, în conformitate cu prevederile legii nr. 114/1996 sau beneficiaza de sprijin pentru identificarea unui spatiu de locuit cu chirie. O copie a cererii depuse la primaria de la domiciliul mamei este păstrată la dosarul cuplului mama-copil, responsabilul de caz verificand periodic stadiul solutionarii acesteia. Responsabilul de caz instiinteaza serviciul de asistenţa sociala cu privire la cererea depusa de mama pentru o locuinta sociala.
\nTotodata, mama poate beneficia, după caz, de alocatia de sustinere, care se acordă lunar familiilor monoparentale dacă realizează venituri nete lunare pe membru de familie de până la o sumă prevăzută de legislatia în vigoare. Conform OUG nr. 105/2003 aprobata prin Legea nr. 41/2004, prin persoana singura se înţelege persoana care se afla în una dintre urmatoarele situaţii: a. este necasatorita; b. este vaduva; c. este divortata; d. al carei sot/sotie este declarat/declarata disparut/disparuta prin hotărâre judecătorească; e. al carei sot/sotie este arestat/arestata preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile sau executa o pedeapsă privativa de libertate şi nu participa la întreţinerea copiilor; f. nu a implinit vârsta de 18 ani şi se afla în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e); g. a fost numita tutore sau i s-au încredinţat ori dat în plasament unul sau mai mulţi copii şi se afla în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-c), cu excepţia AMP.
\nAlocatia de sustinere se acordă pe bază de cerere însoţită de actele doveditoare privind componenta familiei şi veniturile acesteia. Cererea pentru stabilirea şi acordarea alocatiei se intocmesc de reprezentantul familiei şi se înregistrează la primaria localităţii sau, după caz, a sectorului municipiului Bucureşti în a cărui raza teritoriala locuieste familia.
\nÎn situaţia în care copilul nu a fost botezat, la solicitarea mamei, echipa centrului o poate sprijini în gasirea unor nasi de botez pentru copil şi sa boteze copilul conform optiunii mamei. Tot în vederea respectarii şi pastrarii identităţii religioase, mama nu va fi oprita să-şi continue relatiile cu comunitatea religioasa din care provine.
\n6.8. Servicii de integrare profesionala Pentru integrarea profesionala, mama primeste servicii de suport pentru gasirea unui loc de muncă potrivit competentelor pe care le are. În acest scop, CM detine informaţii privind oferta de pe piaţa de muncă în baza unor conventii de colaborare incheiate între DGASPC/OPA şi instituţiile/organizaţiile relevante.
\nMama primeste sprijin pentru dobandirea deprinderilor necesare participării la interviurile de angajare. Mama este invatata cum să-şi intocmeasca curriculum vitae (anexele 3 şi 4 - modele de curriculum vitae), cum să-şi pregateasca dosarul necesar pentru participarea la concursul de angajare şi cum sa abordeze corect un interviu de angajare. Totodata, dacă e vorba de prima experienta de muncă, mama primeste sprijin pentru a se adapta cerințelor locului de muncă şi beneficiaza de consiliere pentru a stabili un echilibru între locul de muncă şi familie. În acest scop, responsabilul de caz beneficiind de sprijinul celorlalţi membrii ai echipei multidisciplinare a centrului va organiza intalniri individuale/grup cu mamele care necesita un astfel de sprijin. Pentru ilustrarea demersurilor facute pentru atingerea acestui obiectiv, dosarul mamei va contine un curriculum vitae şi consemnarea tuturor interviurilor de angajare la care a participat şi rezultatele obtinute. Dacă mama s-a angajat pe perioada sederii în CM, dosarul va contine o adeverinta de la locul de muncă. Responsabilul de caz va urmări procesul de integrare al mamei la locul de muncă prin solicitarea de informaţii de la mama. Responsabilul de caz, cu permisiunea mamei, va stabili un contact initial cu seful direct al acesteia pentru a putea fi informat imediat şi pentru a interveni în vederea solutionarii eventualelor probleme legate de integrarea la locul de muncă.
\nÎn situaţia în care mama nu are o pregatire corespunzătoare cerințelor de pe piaţa muncii, specialistii CM îi faciliteaza participarea la cursuri de calificare/recalificare/reconversie profesionala. Dosarul mamei va contine un document care să ateste participarea la cursuri sau absolvirea acestora.
\nAJOFM organizeaza, gratuit, cursuri de calificare/recalificare pentru şomeri. Persoanele aflate în cautarea unui loc de muncă au posibilitatea dobândirii cunoştinţelor teoretice şi practice specifice unei noi meserii care să mareasca sansele ocuparii unui loc de muncă. Prin Legea nr. 107/2004 care a modificat şi completat Legea nr. 76/2002, s-au creat noi oportunitati de orientare a activităţii de formare profesionala către mediul rural şi către anumite grupuri ţinta care nu beneficiau de servicii de formare profesionala gratuite. Astfel, de servicii gratuite de formare profesionala beneficiaza şi urmatoarele categorii: ● persoane care desfăşoară activităţi în mediul rural şi nu realizează venituri lunare sau realizează venituri lunare mai mici decat indemnizatia de şomaj şi care sunt înregistrate la agentiile judetene pentru ocuparea forţei de muncă, ● persoane angajate care au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru cresterea copilului, ● persoane angajate care au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacităţii de muncă după pensionarea pentru invaliditate, ● persoane aflate în detentie care mai au de executat cel mult 9 luni până la ultima zi de executare a pedepsei.
\nPersoanele aflate în cautarea unui loc de muncă, care beneficiaza de servicii gratuite de formare profesionala, au urmatoarele drepturi: ● sa beneficieze de pregatire teoretica şi practica pe durata cursului, ● sa beneficieze de rechizite, materiale de instruire şi manuale, ● sa beneficieze de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire, ● sa beneficieze de consultaţii medicale, analize medicale.
\nDacă şi-a intrerupt studiile şi indeplineste condiţiile cerute de lege, mama primeste sprijin pentru continuarea acestora.
\nPentru indeplinirea acestui obiectiv, mama este ajutata de celelalte beneficiare din centru pentru ingrijirea copilului, ajutandu-şi şi ea la randul ei colegele. Mamele sunt incurajate sa dezvolte relatii de colaborare şi sprijin reciproc, responsabilii de caz asigurandu-se ca ingrijirea copiilor nu este perturbata.
\nMamele sunt ajutate să-şi inscrie copiii la cresa/grădiniţa/şcoala sau la un centru de zi, aflat în vecinatatea CM. Responsabilul de caz supervizeaza modul în care mama îşi indeplineste oblibaţiile din acest punct de vedere şi tine legătură cu invatatoarea copilului sau cu personalul centrului de zi. În procesul de pregatire a momentului în care mama paraseste CM, responsabilul de caz îi acorda sprijin pentru transferul copilului la o cresa/grădiniţa/şcoala sau la un centru de zi aflat în vecinatatea viitorului domiciliu al mamei.
\n6.9. Servicii post-rezidentiale Cu acordul mamei, managerul de caz şi responsabilul de caz aduc la cunoştinţa SPAS de la domiciliul mamei, conţinutul PPI imediat după intocmirea acestuia. Referitor la SPAS, exista mai multe posibilitati, care se iau în considerare în functie de caz: ● Dacă obiectivul este integrarea cuplului mama-copil în familia extinsa, atunci SPAS cu care se colaboreaza este cel de la domiciliul familiei extinse. ● Dacă obiectivul este restabilirea relatiilor cuplului mama-copil cu tatal copilului şi acestia vor avea domiciliul comun, atunci SPAS cu care se colaboreaza este cel de la acel domiciliu. ● Dacă obiectivul este integrarea cuplului mama-copil în comunitate, atunci domiciliul mamei şi SPAS responsabil se va stabili împreună cu mama.
\nPe tot parcursul sederii mamei în centru, responsabilul de caz va informa SPAS asupra stadiului indeplinirii obiectivelor prevăzute în PPI. Dacă se intampla ca domiciliul ulterior al mamei să se schimbe, cele doua SPAS vor fi informate.
\nCu cel puţin o luna înainte de parasirea centrului, responsabilul de caz stabileste o intalnire (anexa 7) cu asistentul social din cadrul SPAS (sau cu persoana cu atribuţii în asistenţa sociala de la nivelul comunei) pentru a revizui planul de servicii întocmit initial, astfel încât acesta să poată fi aplicat imediat după parasirea centrului. Mama va fi implicata în mod activ în acest proces şi va primi toate informaţiile legate de atribuţiile SPAS şi de drepturile de care ar putea sa beneficieze în raport cu acesta.
\nPlanul de servicii revizuit va cuprinde: ● periodicitatea vizitelor (respectandu-se dorinţa mamei din acest punct de vedere), ● integrarea copilului în noua cresa/grădiniţa/şcoala sau centru de zi, ● acordarea tuturor drepturilor de care beneficiaza conform prevederilor legale, ● consiliere.
\nO copie a noului plan de servicii se va atasa la dosarul mamei din CM, dar şi la dosarul managerului de caz.
\nMama este incurajata sa participe la intalnirile grupurilor de parinti, în condiţiile în care aceste initiative sunt dezvoltate la nivelul comunităţii din care face parte. Mama este incurajata să solicite sprijinul SPAS, ori de cate ori se confrunta cu dificultati în procesul de crestere şi educare a copilului/copiilor. Mama este incurajata sa dezvolte relatii de intrajutorare cu membrii familiei şi cu vecini.
\nDacă restabilirea relatiilor cu familia extinsa nu a reusit pe parcursul sederii mamei în centru, mama va fi incurajata sa continue sa rezolve conflictul cu parintii săi, beneficiind în acest scop de sprijin din partea SPAS şi al specialistilor centrului de consiliere şi sprijin pentru parinti.
\nÎn situaţia în care un cuplu mama-copil va fi transferat dintr-un judet în altul, atunci toate principiile care stau la baza unui proces de transfer vor fi respectate (asigurarea ca toţi cei implicati deţin informaţiile care le sunt necesare pentru luarea celor mai bune decizii).
\nMANAGEMENTUL CENTRULUI MATERNAL CM funcţionează în acord cu un proiect instituţional întocmit în baza prevederilor standardelor minime obligatorii în vigoare şi a nevoilor specifice ale cuplurilor beneficiare mama-copil.
\n7.1. Notiuni generale Proiectul instituţional este un document scris care descrie misiunea, obiectivele, activităţile şi resursele pe care le antreneaza organizaţia - în cazul nostru CM - pentru a functiona în conformitate cu standardele minime de calitate.
\nDe ce un proiect?
\nPentru ca CM - ca orice serviciu pentru copil şi familie - este o structura dinamica şi flexibila care nu poate fi caracterizata doar printr-un regulament intern. Adaptandu-ne tendintelor actuale, în managementul organizaţiei se utilizeaza tot mai mult termenul de \"proiect\".
\nProiectul instituţional: ● este un sistem viu, complex, constituit dintr-un ansamblu de elemente interdependente, în permanenta interactiune; ● evolueaza spre un scop final stabilit în conformitate cu obiectivele centrului, cu strategia sa de dezvoltare, dar şi cu contextul în care se desfăşoară, cu nevoile şi problemele comunităţii.
\nÎn viaţa unui proiect sunt antrenate în primul rand resurse (umane, materiale, documentare, financiare) aflate la baza derularii activităţilor care vizeaza atingerea obiectivelor.
\nProiectul se finalizează cu rezultate evaluabile: ● din prisma impactului activităţilor asupra publicului ţinta (beneficiari direcţi şi/sau indirecti, de exemplu mame rezidente în centru şi copiii acestora) şi asupra celorlalţi parteneri participanti la proiect şi ● din prisma eficientei cu care cele patru categorii de resurse (umane, materiale, documentare, financiare) au fost gestionate.
\nProiectul instituţional: ● Este caracterizat de contextul în care se desfăşoară şi de finalitatea sa. ● Poate fi divizat în mai multe subsisteme, care prezinta aceleasi caracteristici. ● Este deschis către alte sisteme exterioare cu care are schimburi permanente (institutii şi organizaţii partenere, comunitatea în ansamblul ei). ● Are propriile sale reguli şi mecanisme de adaptare la lumea exterioara. ● Nu poate fi redus la o succesiune de responsabilităţii şi acţiuni programate legate de o logica a finalitatii. ● Reprezinta un element al schimbarii, un proces creativ şi formativ.
\nProiectul instituţional este suportul inovatiei, al schimbarii, al dinamicii activităţii - totul în beneficiul publicului pe care îl reprezinta şi ale cărui interese le promovează. Pentru a aplica standardele minime de calitate la nivelul fiecarui centru în parte se redacteaza un proiect instituţional, care respecta componentele documentului de referinţa.
\nAstfel, proiectul instituţional va contine urmatoarele capitole, nominalizate în standardele minime obligatorii:
\nÎn stabilirea obiectivelor de dezvoltare instituţională şi a activităţilor, echipa parcurge urmatoarele etape: ● evalueaza situaţia la momentul elaborarii proiectului; ● se identifica problemele (care sunt standardele care nu sunt indeplinite corespunzător); ● se stabilesc obiectivele operationale (astfel încât prin proiectul instituţional să se ajunga la respectarea tuturor standardelor, intervenind asupra situaţiilor problema într-un timp determinat şi specificat); ● pentru fiecare obiectiv se propun activităţile concrete ce vor fi realizate, calendarul, resursele umane, resursele materiale, documentare şi financiare; ● se estimeaza rezultatele şi momentele de evaluare.
\nVazut din perspectiva standardelor minime obligatorii, proiectul instituţional este alcătuit din mai multe subproiecte, care interactioneaza şi se completeaza reciproc, astfel încât sa tinda, ca ansamblu, către aplicarea standardelor în contextul specific al institutiei respective.
\nOrice serviciu (obligatoriu cel de tip rezidential, deci şi CM) trebuie să aibă un registru de consemnare a evenimentelor deosebite. Se vor consemna accidentele survenite în centru, imbolnavirile grave/epidemiile, decesele, fuga din centru cu sau fără parasirea copilului, infractiunile, acuzatiile privind comportamentul inadecvat al unui membru al echipei, etc. (Standardul 21 din standardele minime obligatorii pentru serviciile de tip rezidential aprobate prin ordinul secretarului de stat al Autorităţii Naţionale pentru Protectia Copilului şi Adoptie nr. 21/2004).
\n7.2. Proiectul instituţional 7.2.1. În cazul infiintarii unui nou CM, proiectul instituţional trebuie conceput din perspectiva standardelor minime obligatorii. Aceste prevederi sunt relativ usor de transpus în textul proiectului, fiindca nu exista probleme initiale, de neconcordanta sau de nerespectare a standardelor. Se construieste astfel, de la inceput, o \"cultura instituţională\" bazata pe standardele minime obligatorii, care pe parcurs va evolua către o depasire calitativa a condiţiilor \"minime obligatorii\". Existenta standardelor aprobate prin ordin obliga DGASPC/OPA sa prevada într-un proiect de CM toate componentele legate de condiţiile de locuit, educatie, ingrijire, socializare, sa intocmeasca o organigrama corespunzătoare şi o structura multidisciplinara a echipei capabila să asigure indeplinirea misiunii.
\nUn aspect deosebit de important fără de care nu poate fi propusa înfiinţarea unui nou CM este compatibilitatea acestui proiect cu strategia judeteana sau locala în domeniul protectiei drepturilor copilului. Datele statistice şi nevoile reale ale comunităţii argumenteaza nevoia de creare a unui serviciu, inclusiv a unui CM. Fiind un serviciu de prevenire a intrarii în dificultate a copilului, acordat mamei şi copilului, acest tip de centru va fi creat în acord şi cu alte strategii judetene - de exemplu în domeniul sănătăţii, deoarece mamele care risca să îşi abandoneze copiii pot fi depistate cu sprijinul medicilor de familie şi al personalului maternitatilor.
\nDialogul între actorii comunitari şi complementaritatea strategiilor şi planurilor de actiune la nivel judetean şi local sunt condiţii fundamentale pentru a elabora şi pune în practica un proiect instituţional.
\n7.2.2. În cazul unui CM deja functional, care trebuie să se incadreze în cerinţele standardelor minime obligatorii, proiectul instituţional devine un proiect de promovare a schimbarii. Componentele la care s-au identificat probleme fac obiectul unor \"subproiecte\" prin care centrul va ajunge într-un timp determinat la respectarea în totalitate a standardelor minime obligatorii.
\nSchimbarea se poate produce când misiunea nu mai este aceeasi, când ai o perspectiva diferita asupra beneficiarilor etc. Gestiunea schimbarii este unul din rolurile majore ale managementului, luarea deciziilor se centreaza atât pe rezolvarea problemelor, cat şi pe proiectarea viitorului centrului.
\nDezvoltarea unei viziuni asupra viitorului CM, poate ajuta la mobilizarea şi motivarea personalului. În acelasi timp, proiectul de schimbare afectează \"cultura organizaţională\" deja existenta, dezlantuind atât forte de sprijin, cat şi forte de rezistenta din partea personalului.
\nÎn literatura de specialitate se afirma ca toata dificultatea functiei manageriale se poate sintetiza în urmatoarea propozitie: \"Pentru a atinge un obiectiv, trebuie mai întâi sa îl ai\".
\nA avea un obiectiv înseamnă a-l constientiza, a-l înţelege, a-l interioriza, a sti sa-l explici şi celorlalţi, determinandu-i sa şi-l asume. Poti atinge un obiectiv doar dacă acesta iti aparţine.
\nIntr-o organizaţie, obiectivele de schimbare trebuie să fie intotdeauna clar definite, şi aceasta nu doar la nivelul ansamblului centrului, ci pentru fiecare componenta în parte, intr-o maniera operationala şi pe înţelesul fiecarui membru al echipei.
\nExemplu: pentru aplicarea standardului 6 coordonatorul propune ca obiectiv \"îmbunătăţirea atitudinii personalului în sensul valorizarii mamei în rolul sau de parinte, în spiritul respectarii confidentialitatii şi a demnitatii cuplului mama-copil\". Deoarece este formulat general, este necesar ca acest obiectiv să fie \"tradus\", astfel încât personalul sa inteleaga cum să se adreseze mamelor, ce sa faca şi ce sa nu faca pentru a le incuraja şi respecta, exemplificand cu unele practici negative care ar trebui schimbate.
\nA avea cu adevarat un obiectiv de schimbare într-un proiect instituţional înseamnă ca acest obiectiv este la fel perceput nu doar de coordonator, ci de toţi membrii echipei.
\nPentru a reduce cat mai mult rezistenta la schimbare, este necesar ca elaborarea proiectului instituţional adaptat standardelor să se faca cu antrenarea personalului, în condiţii de comunicare şi transparenta. Un rol important îl au activităţile de formare, de altfel obligatorii şi menţionate în standarde, care trebuie să insoteasca orice schimbare în proiectul instituţional.
\n7.3. Evaluarea şi re-evaluarea proiectului instituţional Proiectul instituţional este evaluat/re-evaluat cel puţin o dată pe an, pentru a aprecia gradul de respectare a standardelor minime obligatorii. Aceasta evaluare se face pe toate ariile de interes ale standardului, urmarindu-se indeplinirea indicatorilor. Se va acorda o atenţie particulara acelor componente care au facut obiectul proiectului de schimbare pe parcursul anului, dar fără a le subestima pe celelalte, care functionau corespunzător în momentul evaluării initiale, dar care se puteau modifica.
\nEvaluarea anuală este în mod obisnuit o evaluare interna, dar în situaţii deosebite (reclamatii, disfunctionalitati grave) se realizează evaluari externe.
\nProcesul de evaluare interna se bazeaza pe: ● rapoartele de activitate şi fisele de auto-evaluare ale membrilor echipei ● documentele interne ale centrului (evidenta cazurilor, PPI ale beneficiarilor, registrul de evidenta a reclamatiilor, registrul de consemnare a evenimentelor deosebite etc.) ● fise de exprimare a opiniei completate de beneficiare/satisfactia beneficiarilor Propunem organizarea unei reuniuni de evaluare interna anuală pe baza urmatoarei grile:
\nÎn abordarea temelor de discutie enumerate se vor evidentia: ● aspectele pozitive (orice evaluare centrata pe punctele forte, inclusiv la o organizaţie, are un important rol suportiv pentru toţi membrii echipei) ● dificultatile intampinate şi cum ar putea fi ele depăşite (prin demersuri interne, care ţin de managementul CM, de ROF/MOF, de rolul personalului şi prin demersuri externe, care sunt în aria de competenţa a directiei, a autorităţilor locale/judetene) ● propuneri pentru îmbunătăţirea activităţii La reuniunea de evaluare anuală vor participa membrii echipei, un reprezentant al DGASPC, managerii de caz cu care s-a colaborat şi 1-2 reprezentante ale mamelor beneficiare actuale rezidente. Este de preferat să fie invitata la reuniune una dintre mamele care au beneficiat de servicii în anul care face obiectul evaluării, dar a parasit CM şi s-a reintegrat în familie. Coordonatorul CM desemneaza un raportor intern care va consemna discutiile şi opiniile.
\nMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Calitatea ingrijirii cuplului mama-copilul în CM depinde în mod esential de calitatea şi competentele personalului.
\nFiecare CM va asigura o gestiune a personalului în concordanta cu criteriile de calitate şi cu cele mai noi tendinte ale managementului resurselor umane. Categoriile de personal care îşi desfăşoară activitatea în cadrul CM sunt stabilite astfel încât să se asigure indeplinirea în cele mai bune condiţii a functiilor specifice acestui serviciu.
\n8.1. Structura şi atribuţiile personalului Organizarea personalului se realizează intr-o maniera care să optimizeze interventia fiecarui profesionist individual şi a echipei în ansamblul ei, asigurandu-se atenţia cuvenita mamelor şi copiilor din centru.
\nStabilirea sarcinilor profesionale prin prisma asigurarii calităţii:
\nÎn stabilirea sarcinilor profesionale se va tine cont de urmatoarele criterii:
\nOrganigrama de personal - în CM lucreaza o echipa pluridisciplinara formata din:
\nDacă CM ofera condiţii de gazduire pentru maximum 6 mame, un post de asistent social este suficient; dacă aceasta capacitate este mai mare (8-10 mame), vor fi incadrati 2 asistenti sociali.
\nProcedura de selecţie trebuie să prevada:
\nSe vor nominaliza persoanele care au diferite responsabilităţii în pregătirea şi derularea selectiei de personal şi se vor stabili termene concrete.
\nSelecţia de personal trebuie facuta avandu-se în vedere politica judeteana sau locala de redistribuire/reconversie a personalului din sistemul de servicii de protecţie a copilului. Se tine cont de resursele umane existente şi la nivelul directiei se identifica din timp solutii de reconversie pentru personalul unităţilor care se inchid.
\nO condiţie esenţială, pe lângă pregătirea complementara de specialitate, este ca persoana care candideaza pentru un post într-un CM sa accepte schimbarea şi sa doreasca să se adapteze la toate exigentele noului loc de muncă.
\n8.3. Organizarea eficienta a personalului Urmatoarele categorii de activităţi (structurate ca programe şi nu ca acţiuni sporadice izolate) contribuie la organizarea eficienta a personalului şi la menţinerea calităţii:
\nStabilitatea personalului Este recunoscut faptul ca instabilitatea personalului compromite calitatea serviciului. Cum afectează pozitiv/cultura organizaţională/continuitate/ cresterea calităţii serviciilor şi a pregatirii profesionale a membrilor echipei/motivatia salariala.
\nModel de organizare eficienta Se va evita modelul de organizare cu numeroase nivele ierarhice pe verticala, model care creeaza dificultati de comunicare şi favorizeaza reducerea asumării responsabilitatii. Dimpotriva, se recomanda promovarea orizontalitatii şi reducerea pe cat posibil a nivelelor intermediare.
\nEste suficient un coordonator sa conduca întreaga echipa: asistenţii sociali, psihologul, educatorii şi asistenţa medicală. Va fi rolul lui să îşi formeze echipa în asa fel sa functioneze eficient. Nu este nevoie de un nivel ierarhic intermediar şi de aceea putem spune ca modelul de organizare pe orizontala este adecvat CM.
\nRepartizarea clara a functiilor Se întocmeşte organigrama personalului şi se elaboreaza fise de post pentru tot personalul. Aceste documente se aduc la cunoştinţa angajatilor, fiind obligatorie semnatura angajatului pe fisa sa de post. De asemenea, fiecare angajat cunoaste responsabilitatile specifice fiecarui membru din echipa.
\nParticiparea şi munca în echipa Personalul este informat, consultat şi antrenat în legătură cu proiectarea/implementarea schimbarilor structurale în centru. Echipa CM trebuie să-i cuprindă pe toţi profesionistii care lucreaza în centru şi să aibă legaturi bine definite cu profesionistii din serviciile complementare centrului. Se va evita constituirea de grupuri pe profesii (echipa educatorilor, a asistentilor sociali etc.), care ar crea disfunctii în centru şi probleme de coordonare.
\n8.3.2. Formarea personalului Personalul CM are formare initiala de specialitate, beneficiaza de acces la informaţii şi participa la cursuri de pregatire permanenta pentru aplicarea standardelor minime obligatorii prezente şi pentru îmbunătăţirea calităţii serviciilor oferite cuplului mama-copil.
\nFormarea şi informarea permanenta a personalului sunt esentiale pentru asigurarea calităţii serviciilor acordate de CM. Asa cum se precizeaza în standardele minime obligatorii, formarea initiala de specialitate este obligatorie, dar în nici un caz suficienta - mai ales ca natura activităţilor din CM este specifică unui serviciu nou, despre care personalul nu a invatat pe parcursul studiilor initiale.
\nA. Formarea noilor angajaţi DGASPC/OPA este obligat să asigure din bugetul sau formarea complementara a fiecarui nou angajat, pentru ca acesta sa inteleaga specificul locului de muncă, regulile pe care trebuie să le respecte în relaţia cu beneficiarii şi cu colegii, tehnicile de lucru şi formularistica de care raspunde. Se recomanda ca fiecare CM să aibă propriul model de pregatire a noilor angajaţi, elaborat de DGASPC/OPA împreună cu coordonatorul CM, pentru a raspunde nevoilor specifice. Indiferent de postul pe care îl ocupa noul angajat, formarea va aborda obligatoriu aspecte legate de misiunea CM, MOF, ROI, fisa postului.
\nFiind o activitate cu caracter intern, aceasta formare se poate realiza cu resursele umane ale DGASPC/OPA, fără a apela la un furnizor de formare autorizat, din sistemul educational sau sanitar, evitandu-se nu doar costurile suplimentare, ci şi riscul de a organiza un curs preponderent teoretic şi care nu abordeaza prea clar problematica CM, respectiv:
\nB. Formarea permanenta a angajatilor CM În primul rand este necesar ca fiecare angajat al CM, inclusiv coordonatorul, sa participe la un curs de pregatire pe tema aplicarii standardelor minime obligatorii în acest tip de serviciu. Cursul trebuie organizat de DGASPC/OPA sau un furnizor de formare (de regula OPA a caror programe de formare sunt avizate de Autoritatea Naţionala pentru Protectia Drepturilor Copilului, iar în perspectiva centre de formare regionale în domeniul protectiei şi promovarii drepturilor copilului) dar este evident ca la proiectarea acestui curs trebuie să îşi aduca contribuţia DGASPC, prin persoana/persoanele care cunosc standardul (care au participat la sesiunile de diseminare a standardelor organizate de Autoritatea Naţionala pentru Protectia Drepturilor Copilului).
\nEste de preferat să se organizeze cursuri regionale sau interjudetene pentru coordonatorii CM, deoarece numărul de coordonatori dintr-un judet este mic şi nu justifica organizarea unui curs local. În plus, orice activitate de formare regionala sau interjudeteana favorizeaza schimbul de experienta şi comunicarea între specialisti cu atribuţii profesionale similare.
\nCursurile de formare permanenta de care anual trebuie să beneficieze personalul CM vor aborda, pe lângă standarde şi implicatiile practice ale acestora, alte teme care corespund nevoilor angajatilor.
\nNevoile de formare pot fi:
\nAnaliza nevoilor de formare trebuie să aibă un caracter continuu, fiind una dintre prioritatile coordonatorului de centru care constientizeaza importanţa calităţii resurselor umane. El va promova o atitudine pozitiva faţă de invatarea permanenta şi îşi va incuraja echipa sa recunoasca dificultatile (inerente într-un astfel de serviciu) cu care se confrunta în relaţia cu cazuri atât de diferite şi de complexe şi sa doreasca să îşi perfectioneze modul de lucru. Un raport scris cu privire la nevoile de formare ale angajatilor va fi redactat semestrial de coordonatorul de centru şi va fi pus la dispoziţia DGASPC/OPA, care are obligaţia asigurarii resurselor pentru formare - minimum 42 de ore anual.
\nEste recomandabil ca formarea permanenta anuală sa includa mai multe sesiuni de durata scurta (o zi sau 1 'bd zile) pentru a nu afecta functionarea centrului, dat fiind ca acest serviciu are un numar relativ mic de angajaţi.
\nVor fi avute în vedere şi temele de formare specificate în anumite standarde - de exemplu: protejarea copilului împotriva abuzului, neglijarii şi exploatarii (Standardul 12); acordarea primului ajutor (standardul 8) etc.
\nÎn vederea asigurarii accesului la informatie specializata, în incinta CM (de preferat în sala de reuniuni a echipei) se recomanda organizarea unui punct de informare cu o mica biblioteca de specialitate şi cu un calculator conectat la internet. DGASPC/OPA va incuraja şi facilita participarea specialistilor la seminarii, schimburi de experienta şi la retele profesionale - pentru a fi la curent cu noutatile în acest domeniu de activitate.
\nC. Formarea voluntarilor Colaborarea cu voluntarii este considerata oportuna atât pentru imbogatirea programelor derulate de CM, cat şi pentru deschiderea centrului către comunitate. Angajarea de voluntari se face în conformitate cu prevederile Legii Voluntariatului, prin incheierea unui contract de voluntariat.
\nActivitatea voluntara trebuie să fie complementara activităţilor desfăşurate în CM şi să contribuie la îmbunătăţirea rezultatelor PPI.
\nPentru ca un program de voluntariat să fie de calitate este necesară indeplinirea urmatoarelor condiţii:
\nFormarea voluntarilor cuprinde minimum 15 ore şi se desfăşoară înainte de începerea activităţii. Acest program de formare poate fi organizat cu resursele proprii ale CM şi se axeaza pe cunoasterea şi respectarea regulamentului intern al centrului, prevenirea accidentelor şi a abuzului şi interventia în caz de urgenta (primul ajutor).
\nCoordonatorul CM se va preocupa de crearea şi menţinerea unor relatii foarte bune între personal şi voluntari. Munca voluntara va fi evaluata periodic pe parcursul programului şi la finalul acestuia, ţinându-se cont de gradul de satisfactie a beneficiarilor, a personalului şi a voluntarilor.
\n8.3.3. Orientarea şi integrarea în echipa a noilor angajaţi Pregătirea minima obligatorie a fiecarui nou angajat are ca obiective: ● cunoasterea şi insusirea regulamentului intern, acordând o atenţie deosebită regulilor de prevenire a accidentelor şi a tuturor situaţiilor de abuz asupra copilului ● înţelegerea locului CM în sistemul de servicii de protecţie a copilului şi a relatiilor cu celelalte servicii şi institutii din comunitate ● cunoasterea atribuţiilor profesionale proprii şi identificarea locului sau în cadrul echipei ● integrarea în echipa centrului Inca din prima zi de muncă noul angajat va avea desemnat un coleg cu experienta din randul membrilor echipei, care îl va ajuta să se adapteze cat mai bine exigentelor postului. Date fiind complexitatea activităţii într-un CM şi gradul ridicat de stress se recomanda angajarea de proba pe o perioadă de minim 3 luni. Perioada de proba este în esenta o perioadă de evaluare a noului angajat din punct de vedere profesional şi moral.
\nEvaluarea se face prin: ● intocmirea unui raport de către seful centrului, care apreciaza modul în care persoana realizează atribuţiile prevăzute în fisa de post, respecta regulamentul intern şi se integreaza în echipa interdisciplinara. În raport se prezinta şi modul în care persoana face faţa stresului şi eventualelor situaţii de urgenta, precum şi observatii legate de profilul psihologic (supervizorul va colabora cu psihologul centrului/complexului de servicii); pentru acest raport coordonatorul CM va utiliza informaţiile furnizate de colegul desemnat; ● organizarea unui interviu, la finalul perioadei de proba.
\nPersoana aflata în perioada de proba are dreptul să fie informata despre toate componentele evaluării sale şi despre criteriile minime obligatorii care trebuie indeplinite pentru angajarea pe perioada nedeterminata.
\n8.3.4. Supervizarea profesionala \"Supervizarea este principala modalitate prin care un supervizor desemnat de organizaţie autorizeaza activitatea individuala şi colectiva a personalului şi asigura respectarea standardelor de calitate. Obiectivul este crearea posibilităţii ca angajatii să-şi poata desfăşura activitatea în conformitate cu fisa postului, cu maximum de eficienta posibila. Nucleul procesului de supervizare îl constituie reuniunile periodice organizate dintre supervizor şi supervizat(i). Persoana supervizata este participant activ la acest proces interactiv\" (Brown şi Bourne).
\nCM dispune de un sistem activ de supervizare a resurselor umane care permite functionarea sa la nivel optim. Supervizarea este considerata o componenta cheie a gestiunii de calitate a resurselor umane, fiind indispensabila în cazul oricărui serviciu care presupune o relationare directa cu clientul, deci şi în cadrul CM.
\nEste obligatorie nominalizarea unui supervizor pentru activitatea asistentilor sociali/educatorilor şi relaţia acestora cu mama, copilul şi familia. Este de preferat ca acest supervizor să fie un specialist cu studii superioare de specialitate angajat al DGASPC/OPA.
\nÎn munca sociala centrata pe familie este necesar ca responsabilul de caz şi educatorul care lucreaza direct cu mamele şi copiii lor sa beneficieze de supervizare din partea unui specialist din exterior, pentru a fi consiliat în elaborarea şi aplicarea PPI, pentru a-şi imbunatati metodele de lucru şi pentru a depăşi situaţiile dificile în relaţia cu clientul sau/şi starile de stress inerente unui loc de muncă în care se \"trateaza\" drame umane. Este practic un drept al specialistului de a cere şi primi sprijin pentru rezolvarea problemelor profesionale sau provocate de stress-ul profesional.
\nÎn acelasi timp, DGASPC/OPA beneficiaza în urma desemnarii unui supervizor pentru CM, deoarece poate asigura conducerea şi evaluarea, precum şi evitarea rulajului de personal. Se bazeaza pe experienta şi expertiza personala a persoanei supervizate. Dificultatea pentru supervizor consta în indeplinirea unor roluri diverse care să sprijine responsabilii de caz/managerii de caz/personalul sa munceasca eficient, purtând în acelasi timp raspunderea pentru rezultate şi ducerea la indeplinire a misiunii CM.
\nCe fac supervizorii?
\nAici pot apare anumite probleme legate de rolul supervizorului: nevoile personalului şi cele ale organizaţiei pot sa nu coincida. Supervizorul este răspunzător atât în faţa unuia cat şi a celuilalt şi exista momente în care cele doua par în conflict. c. Competente de conducere Printre acestea se numara caracterul hotarat şi orientat spre realizarea sarcinii, la care se adauga un stil directiv de supervizare iar obiectivul este iniţierea actiunii. A avea un stil directiv înseamnă a actiona spre realizarea unui obiectiv, a unui rezultat dorit. Conducerea poate implica evaluarea programelor, aprecierea performantelor, supervizarea personalului şi elaborarea de proiecte. d. Competente de dezvoltare Ultima categorie de competente necesare supervizarii eficiente o constituie competentele de dezvoltare. Acestea implica creativitate, asumarea de riscuri, caracter novator, spirit de colaborare şi indrazneala politica. Utilizarea acestora în supervizare înseamnă orientarea spre schimbare - în cadrul propriului departament/birou şi/sau în cadrul CM pentru care lucreaza. Acesta este nivelul în care supervizorul se confrunta cu imaginea de ansamblu: colaborarea între serviciile comunitare, elaborarea de acorduri şi planificarea comunitara. El trebuie să aibă o \"viziune unitara\" şi abilitatea de a o exprima atât faţă de personal şi superiori cat şi faţă de comunitate.
\nÎn concluzie, un supervizor eficient, trebuie să fie capabil să-şi exprime propria viziune despre echipa dar şi să prezinte personalului perspectiva organizaţiei. Trebuie să fie capabil de interactiune cu alte servicii din sistemul de asistenţa sociala şi de protecţie a copilului şi sa colaboreze cu acestea. Toate abilitatile menţionate mai sus sunt esentiale în supervizare. Motivul pentru care este dificil sa devii un supervizor eficient rezida în faptul ca eficienta obliga la dezvoltarea competentelor din aceste patru domenii.
\n8.4. Comunicarea interna şi munca în echipa Managementul resurselor umane din CM asigura interventia în echipa pluridisciplinara şi o comunicare interna permanenta între personal, voluntari şi specialistii colaboratori din alte servicii din comunitate.
\nComunicarea este indispensabila unei organizaţii moderne, flexibile şi eficiente. Vor fi adoptate toate metodele şi formele de comunicare - verbala şi în scris - pentru ca toţi angajatii să fie la curent cu \"viaţa interna\" a CM, sa transmita la randul lor informaţii şi să îşi exprime opiniile. Este necesar ca în acest proces de comunicare interna să fie antrenate şi mamele beneficiare, exceptand acele reuniuni şi comunicari scrise care abordeaza aspecte confidentiale sau probleme specifice exclusiv personalului. Mamele vor fi informate despre activităţi, evenimente, proiecte de viitor şi li se vor solicita opiniile pentru îmbunătăţirea activităţii. Se recomanda amenajarea unui avizier şi se poate pune la dispoziţie o cutie pentru sugestii şi opinii, incurajandu-se comunicarea în scris.
\nPrezentam în continuare cateva aspecte teoretice şi practice referitoare la munca în echipa multidisciplinara şi la dezvoltarea echipelor eficiente.
\n8.4.1. Echipa Conform definitiei lui Katzenbach şi Smith (1993), echipa este <<un grup restrans de persoane cu abilitati complementare dedicate unui scop comun, acelorasi cerinţe de performanţă şi unor metode de abordare comune pentru care se considera reciproc responsabili>>.
\nTermenul de echipa multidisciplinara, adaptat CM, se referă la un grup de lucru unitar, relativ permanent, format din profesionisti cu specializari diferite, care raspunde de asigurarea serviciilor de asistenţa, ingrijire, educare şi pregatire a reintegrarii familiale şi sociale a cuplului mama-copil.
\nDar nu este suficient ca membrii grupului să fie nominalizati pentru a deveni o echipa. Sunt absolut necesare urmatoarele elemente: a. scop comun b. interdependenta c. angajament d. responsabilitate a. Scop comun Persoanele trebuie să aibă obiective comune sau un motiv pentru a lucra împreună. Astfel, pentru a deveni echipa membrii grupului îşi vor defini pentru inceput scopul comun, fiind necesară nu doar definirea formala a acestuia, ci înţelegerea şi constientizarea de către fiecare persoana a scopului comun. b. Interdependenta Membrii grupului trebuie să inteleaga ca au nevoie unii de altii pentru atingerea scopului comun, dat fiind ca rolurile lor sunt complementare. Desi fiecare membru al grupului are diferite specializari, experienta, abilitati, activităţi profesionale specifice ei sunt la fel de importanti pentru reusita PPI a cuplului mama-copil. O echipa nu se poate construi în lipsa increderii, iar increderea se dobandeste prin realizarea împreună a sarcinilor şi prin constientizarea rolului fiecarui membru al echipei. c. Angajament Membrii echipei trebuie să fie convinsi ca numai deciziile comune sunt eficiente, ca <<doua capete gandesc mai bine decat unul singur, trei mai bine decat doua etc>>. În luarea deciziilor, membrii echipei trebuie incurajati să îşi exprime opiniile. Reciproc, membrii echipei trebuie să fie proactivi în luarea deciziilor şi în exprimarea opiniilor pentru îmbunătăţirea calităţii muncii, serviciilor şi echipei. d. Responsabilitate Pentru obtinerea unor rezultate semnificative, toţi membrii echipei trebuie să fie responsabili unii faţă de altii. Grupul insusi trebuie să fie responsabil ca unitate functionala într-un context organizaţional mai larg faţă de DGASPC, OPA etc.
\n8.4.2. Grup versus echipa Pentru a înţelege mai bine ce înseamnă trecerea de la grup la echipa, propunem o paralela între grup şi echipa (Maddux, 1992), conform schemei urmatoare:
\nConstruirea echipei multidisciplinare nu e doar o activitate care are loc la începerea unui program nou, sau a unui an calendaristic, ci un proces continuu, care cuprinde mai multe etape de dezvoltare. Coordonatorul centrului, în calitatea sa de manager al resurselor umane, se va implica în dezvoltarea echipei pentru a o face eficienta.
\nO echipa eficienta are o serie de caracteristici ideale, care nu trebuie privite ca obiective imposibil de atins în realitate. În spatele fiecarei caracteristici se pot descoperi elemente relativ usor de transpus în practica, în orice activitate de echipa şi niste reguli deontologice asupra cărora fiecare membru al echipei ar trebui sa mediteze.
\n8.4.3. Caracteristicile ideale ale unei echipei eficiente ● Toţi membrii grupului urmaresc standarde inalte de calitate. ● Atmosfera din grup este lipsita de formalism, pozitiva şi relaxata. Criticile sunt constructive şi nu creeaza disconfort; nu se fac atacuri la persoana. ● Membrii poarta multe discutii şi toata lumea participa. Oamenii se asculta unii pe altii; se exprima toate punctele de vedere; exista o atmosfera suportiva. ● Membrii au deplina incredere reciproca şi se bazeaza unii pe ceilalti. ● Membrii, inclusiv conducatorul, sunt loiali unii altora. ● Membrii grupului înţeleg clar obiectivele generale şi specifice precum şi sarcinile echipei şi le accepta. ● Deciziile se iau prin consens (exista un acord general clar şi toata lumea e dispusa sa-l respecte) iar dezacordurile se discuta. ● Când se trece la actiune, se formuleaza şi se accepta sarcini clare. ● Conducatorul nu domina echipa şi nici nu i se supune fără rost. ● Sprijinul reciproc este liber.
\n8.4.4. Etapele de dezvoltare a echipei Crearea unei echipe poate produce o serie de disfunctionalitati, deoarece grupurile trec în general prin niste stadii previzibile de dezvoltare şi regres. Deoarece coordonatorului CM îi revine sarcina conducerii echipei în perioada de tranzitie de la simplu grup la echipa eficienta, este utila cunoasterea etapelor de dezvoltare a echipei.
\nUnul din modelele de dezvoltare a echipei existente în literatura de specialitate este modelul Tuckman, care cuprinde patru etape (Tuckman, 1965): ● Etapa I: Formarea, caracterizata de tatonari şi dependenta; ● Etapa II: Antrenarea, caracterizata de conflict interior; ● Etapa III: Normalizarea, caracterizata de dezvoltarea coeziunii echipei ● Etapa IV: Functionarea, caracterizata de adaptarea la rolul functional.
\nEtapa I: Formarea Pe parcursul primei etape, membrii identifica acele comportamente acceptabile pentru intregul grup. În cazul grupurilor nou constituite, de exemplu la înfiinţarea unui CM, aceasta este faza de tranzitie de la statutul de individ la cel de membru.
\nMembrii grupului sunt relativ pasivi. Comportamentul lor individual tinde să fie politicos, acestia facand efortul de a-i cunoaste pe ceilalti şi de a înţelege ce li se pretinde.
\nEtapa aceasta este caracterizata prin:
\nEtapa a II-a: Antrenarea Pe parcursul etapei a II-a, pentru a-şi exprima individualitatea şi a rezista formarii grupului, membrii devin ostili sau exagerat de zelosi. Ei recunosc limitele cerințelor şi reactioneaza emotional la oblibaţiile de auto-schimbare şi auto-negare pe care le percep. Echipa înţelege ca raspunde de rezultate şi are reactii afective, de rezistenta şi conflict.
\nIata şi alte caracteristici ale acestei etape:
\nEtapa a III-a: Normalizarea În aceasta etapa, membrii accepta echipa, regulile ei, propriile roluri şi pe cele ale colegilor. După rezolvarea diferitelor conflicte inerente etapei a II-a, echipa începe să se \"coaguleze\".
\nInformatia începe sa circule liber, membrii îşi înţeleg reciproc rolurile iar, cooperarea devine regula. Conflictul emotional se reduce prin restabilirea relatiilor anterior conflictuale.
\nAlte caracteristici ale acestei etape:
\nEtapa a IV-a: Functionarea În momentul în care echipa şi-a stabilit normele interpersonale, aceasta devine o entitate capabila sa diagnosticheze şi sa rezolve probleme, precum şi sa ia decizii. Echipa se caracterizeaza prin standarde inalte de calitate, productivitate şi rezolvarea problemelor. Membrii colaboreaza benevol şi cauta sa realizeze performante individuale şi de echipa cat mai deosebite. Echipele nu ating intotdeauna acest nivel.
\nCateva caracteristici ale etapei a patra:
\nDat fiind caracterul inevitabil al acestor etape, timpul necesar pentru ca echipa nou constituita sa devina pe deplin productiva se poate reduce printr-o comunicare interna eficienta, singura în măsura sa reduca ingrijorarea, anxietatea sau tensiunile tipice etapelor de formare şi antrenare.
\nMembrii grupului se pot înţelege între ei pentru a evita \"surprizele\" şi astfel se poate accelera realizarea unei atmosfere de incredere (faza de normalizare), care permite renuntarea la aspectele interpersonale în favoarea celor legate de sarcinile profesionale, echipa putand acum sa mearga înainte şi sa functioneze.
\nFactorii care contribuie la dezvoltarea şi la eficienta echipei sunt:
\nAplicarea standardelor minime obligatorii în CM va fi o provocare pentru fiecare coordonator sa constituie o adevarata echipa care, condusa după metode moderne, sa ajunga de la un simplu grup de persoane o echipa performanta.
\nABREVIERI AJOFM Agentia Judeteana pentru Ocuparea Forţei de Muncă AMP Asistent Maternal Profesionist CM Centru Maternal CPC Comisia pentru Protectia Copilului DGASPC Directia Generală de Asistenţa Sociala şi Protecţie a Copilului MOF Metodologia de organizare şi functionare OPA Organism public acreditat PPI Program personalizat de interventie ROI Regulament de ordine interioara SPAS Serviciul public de asistenţa sociala Anexa 1 ─────── la ghidul metodologic ───────────────────── RAPORT DE EVALUARE DETALIATA (MODEL) I. Date de identificare
\nData şi locul nasterii ...................................................
\nDomiciliul stabil/reşedinţa ..............................................
\nAct de identitate .............................. CNP .....................
\nDomiciliu ................................................................
\nProfesia .............................. Loc de muncă .....................
\nAct de identitate ..................... CNP ..............................
\nTata Nume şi prenume ..........................................................
\nDomiciliul ...............................................................
\nProfesia .............................. Loc de muncă .....................
\nAct de identitate ..................... CNP ..............................
\nII. Date privind istoria familiei copilului a. Date relevante privind relaţia parintilor b. Date relevante despre relaţia în cadrul fratriei (dacă exista, unde se afla în acest moment) c. Date relevante despre relatiile dintre membrii familiei largite sau de origine a mamei d. Date relevante despre situaţia economica a familiei (cu menţiunea eventualelor prestatii sociale de care beneficiaza mama) e. Date relevante despre situaţia locativa a familiei f. Apartenenta religioasa (se menţionează şi existenta unor obiceiuri ce sunt reprezentative) g. Identificarea potentialelor resurse familiale h. Concluziile şi recomandarile asistentului social III. Evaluare psihologica (descriere succinta) a. Date relevante privind evaluarea psihologica a copilului şi a mamei (inclusiv despre calitatea relatiei dintre ei) b. Concluziile şi recomandarile psihologului IV. Traseul educational/profesional al parintilor copilului a. Date relevante referitoare la traseul scolar al mamei b. Date relevante referitoare la traseul profesional al mamei copilului c. Date relevante referitoare la traseul scolar al tatalui d. Date relevante referitoare la traseul profesional al tatalui copilului e. Alte informaţii relevante f. Concluzii şi recomandari V. Starea de sănătate a copilului şi familiei (descriere succinta) a. Date relevante din fisa medicală sintetica a copilului (date despre starea de sănătate la nastere, vaccinari, date despre modul de alimentatie, boli ale copilariei, patologie, dizabilitati) b. Date relevante privind starea de sănătate a mamei (inclusiv date despre evolutia sarcinii, nastere, sarcini anterioare) c. Medic de familie d. Istoric patologic al familiei (inclusiv despre starea de sănătate a tatalui copilului în măsura în care acestea sunt cunoscute) e. Concluziile şi recomandarile medicului VI. Identificarea nevoilor familiei a. Cum sunt vazute/relatate de către mama copilului şi/sau tatal copilului, alti membrii ai familiei b. Identificate de profesionisti VII. Propunerea de solutii a. Sinteza recomandarilor (detalii în PPI) Anexa 2 ─────── la ghidul metodologic ───────────────────── Judeţul ....................................................................
\nDGASPC/OPA (care a înfiinţat CM) ...........................................
\nSPAS/Primaria (care a luat la cunoştinţa de caz, al/a localităţii în care va fi integrat cuplul mama-copil) .............................................
\nPROGRAM PERSONALIZAT DE INTERVENTIE (Model pentru utilizare în Centrul Maternal) Numele şi prenumele copilului .............................................
\nCNP .......................................................................
\nMama ......................................................................
\nCNP .......................................................................
\nDomiciliul stabil al mamei ................................................
\nData realizării/revizuirii PPI ............................................
\nDosarul nr. ...............................................................
\nMotivul întocmirii/revizuirii PPI .........................................
\nResponsabilul de caz ......................................................
\nMembrii echipei (şi institutia din care provin, alta decat DGASPC/OPA) ........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... ...........................................................................
\nI. PRESTATII (alocatii financiare prevăzute de lege pe perioada cat mama se afla în CM) Tipul Cuantumul Autoritatea Data Perioada responsabila de incepere de acordare ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── II. SERVICII Tipul Institutia Obiective Data Perioada Persoana responsabila generale de incepere de desfăşurare responsabila (din cadrul echipei CM sau colabor- ator extern) ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 1 2 3 4 5 6 ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Acordarea rezidentei cuplului mama-copil ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Consolidarea relatiei mama-copil ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Sănătatea cuplului mama-copil ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Clarificarea situaţiei administrative şi juridice al cuplului mama-copil ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Orientarea şi pregătirea pentru integrarea sociala şi profesionala a cuplului mama-copil ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Pregătirea mediului familial pentru primirea şi integrarea copilului şi a mamei
\n──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Altele ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Pentru fiecare serviciu în parte se recomanda să se precizeze: activităţile corespunzătoare, rezultatele previzionale în intervalele de timp stabilite, resursele (umane, materiale şi financiare), procedurile, datele de reevaluare.
\nIII. INTERVENTII ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Responsabil de caz, Membrii echipei, Coordonatorul CM, Anexa 3 ─────── la ghidul metodologic ───────────────────── CURRICULUM VITAE EUROPEAN INFORMATII PERSONALE STEMA Nume [NUME, PRENUME] Adresa [Strada, numar, cod postal, oras, judet, tara] Telefon Fax E-mail Naţionalitate Data nasterii [Ziua, luna, anul] EXPERIENTA DE MUNCĂ ● Perioada (de la - până la) [Introduceti separat fiecare post relevant ocupat, începând cu cel mai recent şi respectand criteriile stabilite] ● Numele şi adresa angajatorului ● Domeniul/sectorul de activitate ● Ocupatia sau pozitia deţinute ● Principalele activităţi şi responsabilităţii EDUCATIE ŞI FORMARE ● Perioada (de la - până la) [Introduceti separat fiecare tip de pregatire, începând cu cel mai recent şi respectand criteriile stabilite] ● Numele şi tipul organizaţiei de educatie şi formare ● Tematica de baza/competente acumulate ● Diploma sau certificatul obtinute ● Nivelul în sistemul naţional (dacă este cazul) ABILITATI ŞI COMPETENTE PERSONALE Acumulate pe parcursul vietii şi carierei, nu neaparat atestate prin certificate sau diplome.
\nLIMBA MATERNA [Specificati limba materna] ALTE LIMBI [Specificati limbile cunoscute] ● Citit [Indicati nivelul: foarte bine, bine, satisfacator] ● Scris [Indicati nivelul: foarte bine, bine, satisfacator] ● Vorbit [Indicati nivelul: foarte bine, bine, satisfacator] ABILITATI ŞI COMPETENTE SOCIALE [Descrieti aceste competente şi indicati cum au fost achiziţionate.] Abilitatea de a lucra şi coabita împreună cu alte persoane, în medii multiculturale, în situaţii în care comunicarea şi munca în echipa sunt elemente esentiale (ex: în activităţi culturale, sport) etc.
\nABILITATI ŞI COMPETENTE [Descrieti aceste competente şi indicati cum au fost achiziţionate.] ORGANIZAŢIONALE Abilitati de coordonare şi administrare (oameni, proiecte, bugete) la serviciu, în activităţi voluntare (ex: cultura şi sport), acasa etc.
\nABILITATI ŞI COMPETENTE TEHNICE [Descrieti aceste competente şi indicati În lucrul cu computerul, cu diferite cum au fost achiziţionate.] tipuri de echipamente, utilaje etc.
\nABILITATI ŞI COMPETENTE ARTISTICE [Descrieti aceste competente şi indicati cum au fost achiziţionate.] Muzica, literatura, desen etc.
\nALTE ABILITATI ŞI COMPETENTE [Descrieti aceste competente şi indicati Competente care nu au fost cum au fost achiziţionate.] menţionate anterior PERMIS DE CONDUCERE (categorii) INFORMATII SUPLIMENTARE [Includeti orice alta informatie care poate fi relevanta, de exemplu: persoane de contact, referinţe etc.] ANEXE [Listati anexele atasate.] Anexa 4 ─────── la ghidul metodologic ───────────────────── Nume ......................................................................
\nPrenume ...................................................................
\nAdresa şi telefon .........................................................
\nAbilitati .................................................................
\nExperienta profesionala ...................................................
\nEducatie ..................................................................
\nCursuri urmate ............................................................
\nHobby .....................................................................
\nAnexa 5 ─────── la ghidul metodologic ───────────────────── GHID PENTRU COMPLETAREA NOTEI DE INTALNIRE 1. Data - Se înregistrează ziua în care se realizează intalnirea.
\n