Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.
\n
Articolul 182(1)
\n
Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.
\n
(2)Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
\n
Capitolul II
\n
Comitetul de securitate și sănătate în muncă
\n
Articolul 183(1)
\n
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.
\n
(2)Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României.
\n
Articolul 184(1)
\n
Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.
\n
(2)În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.
\n
(3)În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
\n
(4)Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
\n
(5)În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de angajator.
\n
Articolul 185
\n
Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
\n
Capitolul III
\n
Protecția salariaților prin servicii medicale
\n
Articolul 186
\n
Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.
\n
Articolul 187(1)
\n
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.
\n
(2)Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.
\n
Articolul 188(1)
\n
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.
\n
(2)Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
\n
Articolul 189(1)
\n
Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale; ... b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă; ... c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă. ...
\n
(2)În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.
\n
(3)Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.
\n
Articolul 190(1)
\n
Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.
\n
(2)Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în muncă.
\n
Articolul 191
\n
Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.
\n
Titlul VI
\n
Formarea profesională
\n
Capitolul I
\n
Dispoziții generale
\n
Articolul 192(1)
\n
Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă; ... b) obținerea unei calificări profesionale; ... c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază; ... d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; ... e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale; ... f) prevenirea riscului șomajului; ... g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale. ...
\n
(2)Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
\n
Articolul 193Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
\n
a)participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate; ... b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; ... c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate; ... d) ucenicie organizată la locul de muncă; ... e) formare individualizată; ... f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat. ...
\n
Articolul 194(1)
\n
Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează: a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați; ... b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați. ...
\n
(2)Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1)
\n
Articolul 195(1)
\n
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.
\n
(2)Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1)
\n
(3)Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
\n
Articolul 196(1)
\n
Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.
\n
(2)Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
\n
Articolul 197(1)
\n
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
\n
(2)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1)
\n
(3)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1)
\n
Articolul 198(1)
\n
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art. 197 alin. (1)
\n
(2)Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.
\n
(3)Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1)
\n
(4)Obligația prevăzută la alin. (3)
\n
Articolul 199(1)
\n
În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
\n
(2)Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1)
\n
Articolul 200
\n
Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
\n
Capitolul II
\n
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
\n
Articolul 201
\n
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională.
\n
Articolul 202(1)
\n
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
\n
(2)Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator.
\n
(3)Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.
\n
Articolul 203(1)
\n
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.
\n
(2)Procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
\n
Articolul 204(1)
\n
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
\n
(2)Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.
\n
Articolul 205(1)
\n
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
\n
(2)La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
\n
Articolul 206(1)
\n
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.
\n
(2)Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
\n
(3)Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.
\n
(4)Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.
\n
Articolul 207(1)
\n
Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
\n
(2)Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
\n
Capitolul III
\n
Contractul de ucenicie la locul de muncă
\n
Articolul 208(1)
\n
Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.
\n
(2)Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate; ... b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. ...
\n
(3)Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
\n
Articolul 209(1)
\n
Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
\n
(2)Ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.
\n
Articolul 210
\n
Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege specială.
\n
Titlul VII
\n
Dialogul social
\n
Capitolul I
\n
Dispoziții generale
\n
Articolul 211
\n
Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.
\n
Articolul 212(1)
\n
Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.
\n
(2)Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege specială.
\n
Articolul 213
\n
În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.
\n
Capitolul II
\n
Sindicatele
\n
Articolul 214(1)
\n
Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
\n
(2)Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.
\n
Articolul 215
\n
Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.
\n
Articolul 216
\n
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații, confederații sau uniuni teritoriale.
\n
Articolul 217
\n
Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în conformitate cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor speciale.
\n
Articolul 218(1)
\n
Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
\n
(2)Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
\n
Articolul 219
\n
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii.
\n
Articolul 220(1)
\n
Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor.
\n
(2)Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.
\n
(3)Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.
\n
Capitolul III
\n
Reprezentanții salariaților
\n
Articolul 221(1)
\n
La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
\n
(2)Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
\n
(3)Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
\n
Articolul 222(1)
\n
Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de exercițiu.
\n
(2)Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia.
\n
(3)Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
\n
Articolul 223Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:
\n
a)să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern; ... b) să participe la elaborarea regulamentului intern; ... c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă; ... d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil; ... e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii. ...
\n
Articolul 224
\n
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii.
\n
Articolul 225
\n
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității.
\n
Articolul 226
\n
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
\n
Capitolul IV
\n
Patronatul
\n
Articolul 227(1)
\n
Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
\n
(2)Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative, conform legii.
\n
Articolul 228
\n
Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
\n
Titlul VIII
\n
Contractele colective de muncă
\n
Articolul 229(1)
\n
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
\n
(2)Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.
\n
(3)La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
\n
(4)Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților.
\n
Articolul 230
\n
Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
\n
Titlul IX
\n
Conflictele de muncă
\n
Capitolul I
\n
Dispoziții generale
\n
Articolul 231
\n
Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
\n
Articolul 232
\n
Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.
\n
Capitolul II
\n
Greva
\n
Articolul 233
\n
Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.
\n
Articolul 234(1)
\n
Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.
\n
(2)Participarea salariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
\n
(3)Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.
\n
Articolul 235
\n
Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.
\n
Articolul 236
\n
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
\n
Titlul X
\n
Inspecția Muncii
\n
Articolul 237
\n
Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
\n
Articolul 238
\n
Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul București.
\n
Articolul 239
\n
Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.
\n
Articolul 240
\n
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
\n
Titlul XI
\n
Răspunderea juridică
\n
Capitolul I
\n
Regulamentul intern
\n
Articolul 241
\n
Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
\n
Articolul 242Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
\n
a)reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; ... b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; ... c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților; ... d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților; ... e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; ... f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; ... g) reguli referitoare la procedura disciplinară; ... h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice; ... i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. ...
\n
Articolul 243(1)
\n
Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.
\n
(2)Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.
\n
(3)Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern.
\n
(4)Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
\n
Articolul 244
\n
Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243
\n
Articolul 245(1)
\n
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
\n
(2)Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1)
\n
Articolul 246(1)
\n
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
\n
(2)În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1)
\n
Capitolul II
\n
Răspunderea disciplinară
\n
Articolul 247(1)
\n
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
\n
(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
\n
Articolul 248(1)
\n
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; ... b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; ... c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; ... d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; ... e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. ...
\n
(2)În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
\n
(3)Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
\n
Articolul 249(1)
\n
Amenzile disciplinare sunt interzise.
\n
(2)Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
\n
Articolul 250
\n
Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; ... b) gradul de vinovăție a salariatului; ... c) consecințele abaterii disciplinare; ... d) comportarea generală în serviciu a salariatului; ... e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. ...
\n
Articolul 251(1)
\n
Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a)
\n
(2)În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
\n
(3)Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2)
\n
(4)În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. ---------- Alin. (4) al art. 251 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 77 din 24 iunie 2014, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 470 din 26 iunie 2014.
\n
Articolul 252(1)
\n
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
\n
(2)Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; ... b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; ... c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) ... d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; ... e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; ... f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. ...
\n
(3)Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
\n
(4)Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
\n
(5)Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
\n
Capitolul III
\n
Răspunderea patrimonială
\n
Articolul 253(1)
\n
Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
\n
(2)În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
\n
(3)Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254
\n
Articolul 254(1)
\n
Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
\n
(2)Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
\n
(3)În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
\n
(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3)
\n
Articolul 255(1)
\n
Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
\n
(2)Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
\n
Articolul 256(1)
\n
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
\n
(2)Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.
\n
Articolul 257(1)
\n
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
\n
(2)Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
\n
Articolul 258(1)
\n
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
\n
(2)Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
\n
Articolul 259
\n
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
\n
Capitolul IV
\n
Răspunderea contravențională
\n
Articolul 260(1)
\n
Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte: a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; ... b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) ... c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; ... d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; ... e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) (la 13-04-2018, Litera e) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 6, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 ) ... e^1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; (la 13-04-2018, Litera e^1) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 ) ... e^2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; (la 13-04-2018, Litera e^2) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 ) ... e^3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei; (la 13-04-2018, Litera e^3) din Alineatul (1) , Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificată de Punctul 7, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018
\n
) ... f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; ... g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 142 ... h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140 ... i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; ... j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; ... k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1) ... l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; ... m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 119 ... n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; ... o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102 ... p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) ... q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4) (la 07-08-2017, Alineatul (1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 7, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017 ) ... (1^1) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare, contravenientul poate achita, în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e)-e^3) (la 13-04-2018, Alineatul (1^1) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 8, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 )
\n
(2)Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
\n
(3)Contravențiilor prevăzute la alin. (1)
\n
(4)În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)-e^2) (la 13-04-2018, Alineatul (4) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 )
\n
(5)Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale, în condițiile legii, și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată. (la 13-04-2018, Alineatul (5) din Articolul 260 , Capitolul IV , Titlul XI a fost modificat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 )
\n
(6)Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor alin. (5) (la 13-04-2018, Articolul 260 din Capitolul IV , Titlul XI a fost completat de Punctul 9, Punctul 9, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 )
\n
Capitolul V
\n
Răspunderea penală
\n
Articolul 261
\n
Abrogat. ------------- Art. 261 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
\n
Articolul 262
\n
Abrogat. ------------- Art. 262 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
\n
Articolul 263
\n
Abrogat. ------------- Art. 263 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
\n
Articolul 264(1)
\n
Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege.
\n
(2)Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1)
\n
(3)Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1)
\n
(4)Abrogat. (la 07-08-2017, Alineatul (4) din Articolul 264 , Capitolul V , Titlul XI a fost abrogat de Punctul 10, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017 ) ------- Art. 264 a fost modificat de pct. 2 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
\n
Articolul 265(1)
\n
Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
\n
(2)Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. (la 07-08-2017, Alineatul (2) din Articolul 265 , Capitolul V , Titlul XI a fost modificat de Punctul 11, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017 )
\n
(3)Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) art. 264 alin. (4)
\n
(4)În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2)
\n
(3)art. 264 alin. (4) a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; ... b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani; ... c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii; ... d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. ...
\n
(5)În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2)
\n
(3)art. 264 alin. (4) a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; ... b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare; ... c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii. ...
\n
(6)În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2)
\n
(3)art. 264 alin. (4) alin. (5) lit. a) c) ------------- Art. 265 a fost modificat de pct. 3 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
\n
Titlul XII
\n
Jurisdicția muncii
\n
Capitolul I
\n
Dispoziții generale
\n
Articolul 266
\n
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
\n
Articolul 267Pot fi părți în conflictele de muncă:
\n
a)salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; ... b) angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod; ... c) sindicatele și patronatele; ... d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. ...
\n
Articolul 268(1)
\n
Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; ... b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară; ... c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator; ... d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; ... e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. ...
\n
(2)În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1)
\n
Capitolul II
\n
Competența materială și teritorială
\n
Articolul 269(1)
\n
Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilite potrivit legii. ------------ Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. XX din LEGEA nr. 2 din 1 februarie 2013, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 89 din 12 februarie 2013.
\n
(2)Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1)
\n
(3)Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanța competentă pentru oricare dintre reclamanți. --------- Alin. (3) al art. 269 a fost introdus de art. 46 din LEGEA nr. 76 din 24 mai 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 365 din 30 mai 2012.
\n
Capitolul III
\n
Reguli speciale de procedură
\n
Articolul 270Cauzele prevăzute la
\n
art. 266
\n
Articolul 271(1)
\n
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.
\n
(2)Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
\n
(3)Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
\n
Articolul 272
\n
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
\n
Articolul 273
\n
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
\n
Articolul 274
\n
Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
\n
Articolul 275
\n
Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
\n
Titlul XIII
\n
Dispoziții tranzitorii și finale
\n
Articolul 276
\n
Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.
\n
Articolul 277(1)
\n
În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
\n
(2)Prezenta lege transpune prevederile art. 4 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2015/1794/UE de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE și 2002/14/CE ale Parlamentului European și ale Consiliului, a directivelor 98/59/CE și 2001/23/CE ale Consiliului, în ceea ce privește navigatorii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, precum și art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008. (la 17-06-2018, Alineatul (2) din Articolul 277 , Titlul XIII a fost modificat de Punctul 2, Articolul IV din LEGEA nr. 127 din 11 iunie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 491 din 14 iunie 2018 )
\n
Articolul 278(1)
\n
Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
\n
(2)Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
\n
Articolul 279(1)
\n
Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
\n
(2)După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor acestui act normativ.
\n
(3)Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eșalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.
\n
(4)Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3)
\n
(5)Anunțul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.
\n
Articolul 280
\n
Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanțelor.
\n
Articolul 281(1)
\n
Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
\n
(2)Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă: – Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare; ... – Legea nr. 1/1970 - Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările ulterioare; ... – Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; ... – Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990; ... – Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; ... – Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare; ... – Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; ... – Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; ... – Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și completările ulterioare; ... – art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. ...
\n
(3)Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.
\n
Notă ...
\n
Reproducem mai jos prevederile art. II, III și IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii și care se aplică, în continuare, ca dispoziții proprii ale actului modificator:
\n
Art. II. - (1) Contractele colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.
\n
(2)Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
\n
Art. III. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă: – art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și completările ulterioare; ... – art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările ulterioare. ...
\n
Art. IV. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I. -------