RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum29.01.2021 GeschäftszahlW229 2236280-1 SpruchW229 2236280-1/4E, W229 2236280-1/4E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht erk

§ 11Al

VG Rz 1).Die Sperrfrist nach Paragraph 11, AlVG setzt zunächst lediglich voraus, dass das Dienstverhältnis aus Verschulden des Arbeitslosen geendet hat oder von diesem freiwillig gelöst wurde, dass ihm also der Eintritt der Arbeitslosigkeit in einer bestimmten Weise zurechenbar ist vergleiche Pfeil in Pfeil (Hrsg),

Paragraph 11, AlVG Rz 1). Der erste Anwendungsfall für die Sperrfrist nach § 11 AlVG ist die Beendigung des Dienstverhältnisses in Folge eigenen Verschuldens der nunmehr arbeitslosen Person. Bei zuvor als Dienstvernehmer beschäftigten Personen ist ein solches Verschulden grundsätzlich anzunehmen, wenn diese einen wichtigen Grund gesetzt haben, der die jeweilige Dienstgeberin zum Ausspruch einer Entlassung veranlasst hat. Da das Gesetz nicht auf eine Beendigung durch Entlassung abstellt, kann auch eine von der Dienstgeberin an deren Stelle ausgesprochene Kündigung die Sperrfrist auslösen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Dienstnehmer ein schuldhaftes Verhalten gesetzt hat, das die Dienstgeberin zur Entlassung berechtigt hätte (vgl. Pfeil in Pfeil (Hrsg),

§ 11Al

VG Rz 4 - 5).Der erste Anwendungsfall für die Sperrfrist nach Paragraph 11, AlVG ist die Beendigung des Dienstverhältnisses in Folge eigenen Verschuldens der nunmehr arbeitslosen Person. Bei zuvor als Dienstvernehmer beschäftigten Personen ist ein solches Verschulden grundsätzlich anzunehmen, wenn diese einen wichtigen Grund gesetzt haben, der die jeweilige Dienstgeberin zum Ausspruch einer Entlassung veranlasst hat. Da das Gesetz nicht auf eine Beendigung durch Entlassung abstellt, kann auch eine von der Dienstgeberin an deren Stelle ausgesprochene Kündigung die Sperrfrist auslösen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Dienstnehmer ein schuldhaftes Verhalten gesetzt hat, das die Dienstgeberin zur Entlassung berechtigt hätte vergleiche Pfeil in Pfeil (Hrsg),

Paragraph 11, AlVG Rz 4 - 5). Der zweite Anwendungsfall für eine Sperre nach § 11 ist noch weiter und unpräziser gefasst. Streng genommen könnte jede Beendigung, die auf eine Willenserklärung des Dienstnehmers zurückgeht, als freiwillige Lösung verstanden werden. Da nach dem Zweck dieser Bestimmung jedoch nur eine dem Dienstnehmer zurechenbare Arbeitslosigkeit sanktioniert werden soll, ist bereits bei der Auslegung dieses Tatbestandes ein engeres Verständnis geboten und braucht nicht erst auf das Korrektiv der Nachsicht nach Abs. 2 zurückgegriffen werden (vgl. Pfeil in Pfeil (Hrsg),

§ 11Al

VG Rz 9).Der zweite Anwendungsfall für eine Sperre nach Paragraph 11, ist noch weiter und unpräziser gefasst. Streng genommen könnte jede Beendigung, die auf eine Willenserklärung des Dienstnehmers zurückgeht, als freiwillige Lösung verstanden werden. Da nach dem Zweck dieser Bestimmung jedoch nur eine dem Dienstnehmer zurechenbare Arbeitslosigkeit sanktioniert werden soll, ist bereits bei der Auslegung dieses Tatbestandes ein engeres Verständnis geboten und braucht nicht erst auf das Korrektiv der Nachsicht nach Absatz 2, zurückgegriffen werden vergleiche Pfeil in Pfeil (Hrsg),

Paragraph 11, AlVG Rz 9). Ist die Initiative für die einvernehmliche Auflösung eindeutig (und nachweisbar) von der nun arbeitslosen Person ausgegangen, ist der zweite Tatbestand für eine Sperre nach § 11 Abs. 1 erfüllt. Die meisten Fälle einer freiwilligen Lösung werden freilich vorliegen, wenn der Dienstnehmer selbst gekündigt oder einen vorzeitigen Austritt erklärt hat. Diese führen aber nur dann zur Sperre, wenn kein berücksichtigungswürdiger Fall vorliegt, in dem der Ausschluss vom Leistungsbezug nach Abs. 2 ganz oder teilweise nachzusehen ist. Gleiches gilt für eine von der nun arbeitslosen Person erklärten Auflösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit (vgl. Pfeil in Pfeil (Hrsg),

§ 11Al

VG Rz 11).Ist die Initiative für die einvernehmliche Auflösung eindeutig (und nachweisbar) von der nun arbeitslosen Person ausgegangen, ist der zweite Tatbestand für eine Sperre nach Paragraph 11, Absatz eins, erfüllt. Die meisten Fälle einer freiwilligen Lösung werden freilich vorliegen, wenn der Dienstnehmer selbst gekündigt oder einen vorzeitigen Austritt erklärt hat. Diese führen aber nur dann zur Sperre, wenn kein berücksichtigungswürdiger Fall vorliegt, in dem der Ausschluss vom Leistungsbezug nach Absatz 2, ganz oder teilweise nachzusehen ist. Gleiches gilt für eine von der nun arbeitslosen Person erklärten Auflösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit vergleiche Pfeil in Pfeil (Hrsg),

Paragraph 11, AlVG Rz 11). Im gegenständlichen Fall ist unstrittig, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit durch Kündigung auflöste. Das Dienstverhältnis bestand somit von 20.07.2020 bis 22.07.

1. Dies meldete die Beschwerdeführerin dem AMS auch am 22.07.
2. 3.4.
3. Zum Vorliegen von Nachsichtsgründen: 3.4.2.
4. Gemäß § 11 Abs. 2 AlVG ist der Ausschluss vom Leistungsbezug in berücksichtigungswürdigen Fällen ganz oder teilweise nachzusehen. Mit der Novelle BGBl I Nr. 142/2000 fiel die Formulierung „ohne triftigen Grund" in § 11 erster Satz AlVG weg. Nach dem Bericht des Budgetausschusses (369 BlgNR
5. GP) sollen bei einer freiwilligen Lösung des Dienstverhältnisses allenfalls vorliegende Nachsichtsgründe, die die Auflösung eines Dienstverhältnisses rechtfertigen können, künftig nur mehr im Wege eines Nachsichtsverfahrens nach Anhörung des Regionalbeirats geprüft werden. Daraus ergibt sich, dass der Gesetzgeber mit der Änderung des § 11 durch die Novelle BGBl. I Nr. 77/2004 die Prüfung von im Einzelfall vorliegenden subjektiven Faktoren der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in den Bereich der Nachsichtsgewährung verlegen wollte. Weder dem Gesetz noch den Materialien ist aber zu entnehmen, dass dabei der Maßstab für deren Beachtlichkeit geändert werden soll. Die in der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes entwickelten Grundsätze zum Vorliegen von „triftigen Gründen" im Sinne des § 11 erster Satz AlVG aF sind daher nunmehr auch für die Beurteilung der „berücksichtigungswürdigen Gründe" im Sinnes des § 11 erster Satz AlVG nF heranzuziehen. Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des § 11 erster Satz AlVG nF Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen. Jedenfalls hat die bei Anwendung des § 11 AlVG vorzunehmende Zumutbarkeitsprüfung die gänzlich anders geartete Situation des in Beschäftigung Stehenden (zum Unterschied zu dem bereits arbeitslos Gewordenen) zu berücksichtigen (VwGH vom 22.02.2012, Zl. 2009/08/0096).3.4.2.
6. Gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG ist der Ausschluss vom Leistungsbezug in berücksichtigungswürdigen Fällen ganz oder teilweise nachzusehen. Mit der Novelle Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 142 aus 2000, fiel die Formulierung „ohne triftigen Grund" in Paragraph 11, erster Satz AlVG weg. Nach dem Bericht des Budgetausschusses (369 BlgNR
7. Gesetzgebungsperiode sollen bei einer freiwilligen Lösung des Dienstverhältnisses allenfalls vorliegende Nachsichtsgründe, die die Auflösung eines Dienstverhältnisses rechtfertigen können, künftig nur mehr im Wege eines Nachsichtsverfahrens nach Anhörung des Regionalbeirats geprüft werden. Daraus ergibt sich, dass der Gesetzgeber mit der Änderung des Paragraph 11, durch die Novelle Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 77 aus 2004, die Prüfung von im Einzelfall vorliegenden subjektiven Faktoren der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in den Bereich der Nachsichtsgewährung verlegen wollte. Weder dem Gesetz noch den Materialien ist aber zu entnehmen, dass dabei der Maßstab für deren Beachtlichkeit geändert werden soll. Die in der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes entwickelten Grundsätze zum Vorliegen von „triftigen Gründen" im Sinne des Paragraph 11, erster Satz AlVG aF sind daher nunmehr auch für die Beurteilung der „berücksichtigungswürdigen Gründe" im Sinnes des Paragraph 11, erster Satz AlVG nF heranzuziehen. Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des Paragraph 11, erster Satz AlVG nF Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa Paragraph 9, Absatz 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des Paragraph 26, Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen. Jedenfalls hat die bei Anwendung des Paragraph 11, AlVG vorzunehmende Zumutbarkeitsprüfung die gänzlich anders geartete Situation des in Beschäftigung Stehenden (zum Unterschied zu dem bereits arbeitslos Gewordenen) zu berücksichtigen (VwGH vom 22.02.2012, Zl. 2009/08/0096). 3.4.2.
8. Die Fürsorgepflicht verpflichtet den AG nicht nur dazu, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit der AN möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle Interessen der AN gewahrt werden, sondern auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende MitarbeiterInnen zu ergreifen, insb wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere AN nahezu unzumutbar werden (vgl. Mayr, Arbeitsrecht § 18 AngG (Stand 1.10.2019, rdb.at)).3.4.2.
9. Die Fürsorgepflicht verpflichtet den AG nicht nur dazu, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit der AN möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle Interessen der AN gewahrt werden, sondern auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende MitarbeiterInnen zu ergreifen, insb wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere AN nahezu unzumutbar werden vergleiche Mayr, Arbeitsrecht Paragraph 18, AngG (Stand 1.10.2019, rdb.at)). Die Verletzung der Fürsorgepflicht durch den AG bildet regelmäßig (sofern der AG die Missstände nicht binnen angemessener Frist abstellt) einen Austrittsgrund. Ein Austrittsgrund wird jedenfalls verwirklicht, wenn sich der AG ungeachtet einer der Gesundheit des AN drohenden Gefahr weigert, seiner Fürsorgepflicht zu entsprechen und ungefährliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Will sich ein AN auf diesen Austrittsgrund der Gesundheitsgefährdung berufen, trifft ihn die Beweislast dafür, dass er seine bisherige Tätigkeit beim AG ohne Schaden für seine Gesundheit nicht mehr fortsetzen kann (vgl. Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 18 Rz 114 (Stand 1.6.2012, rdb.at)).Die Verletzung der Fürsorgepflicht durch den AG bildet regelmäßig (sofern der AG die Missstände nicht binnen angemessener Frist abstellt) einen Austrittsgrund. Ein Austrittsgrund wird jedenfalls verwirklicht, wenn sich der AG ungeachtet einer der Gesundheit des AN drohenden Gefahr weigert, seiner Fürsorgepflicht zu entsprechen und ungefährliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Will sich ein AN auf diesen Austrittsgrund der Gesundheitsgefährdung berufen, trifft ihn die Beweislast dafür, dass er seine bisherige Tätigkeit beim AG ohne Schaden für seine Gesundheit nicht mehr fortsetzen kann vergleiche Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG Paragraph 18, Rz 114 (Stand 1.6.2012, rdb.at)). Nicht jede Ehrverletzung, sondern erst eine erhebliche Ehrverletzung berechtigt zum Austritt. Die Verletzungshandlung muss daher in besonderem Maße ehrverletzend wirken. Bloß ungehörige oder anstößige Äußerungen oder vergleichsweise geringfügige Ehrverletzungen können den Austrittstatbestand daher nicht erfüllen. Als ehrverletzend sind alle Handlungen anzusehen, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottungen oder Beschimpfungen herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen. Dabei kann die Ehrverletzung durch Worte (Beleidigungen), Gesten (Drohen, ausgestreckter Mittelfinger) oder tätliche Handlungen (Bewerfen mit Gegenständen, Bespucken) begangen werden, sofern hierdurch die Persönlichkeit herabgewürdigt oder lächerlich gemacht wird. Zudem erfordert die Ehrverletzung auf subjektiver Seite des Verletzenden eine Verletzungsabsicht, die auch in Form eines bedingten Vorsatzes vorliegen kann (vgl. Friedrich in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 26 Rz 154 (Stand 1.3.2005, rdb.at)).Nicht jede Ehrverletzung, sondern erst eine erhebliche Ehrverletzung berechtigt zum Austritt. Die Verletzungshandlung muss daher in besonderem Maße ehrverletzend wirken. Bloß ungehörige oder anstößige Äußerungen oder vergleichsweise geringfügige Ehrverletzungen können den Austrittstatbestand daher nicht erfüllen. Als ehrverletzend sind alle Handlungen anzusehen, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottungen oder Beschimpfungen herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen. Dabei kann die Ehrverletzung durch Worte (Beleidigungen), Gesten (Drohen, ausgestreckter Mittelfinger) oder tätliche Handlungen (Bewerfen mit Gegenständen, Bespucken) begangen werden, sofern hierdurch die Persönlichkeit herabgewürdigt oder lächerlich gemacht wird. Zudem erfordert die Ehrverletzung auf subjektiver Seite des Verletzenden eine Verletzungsabsicht, die auch in Form eines bedingten Vorsatzes vorliegen kann vergleiche Friedrich in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG Paragraph 26, Rz 154 (Stand 1.3.2005, rdb.at)). 3.4.2.
10. Im gegenständlichen Fall bringt die Beschwerdeführerin vor, sie habe das Dienstverhältnis beendet, da der Dienstgeber cholerisch gewesen sei, andere Mitarbeiter angeschrien und bloßgestellt habe. Ein derartiges Verhalten gegen die Beschwerdeführerin selbst bringt diese ausdrücklich nicht vor. Zwar besteht seitens eines Dienstgebers eine Fürsorgeverpflichtung gegenüber den Dienstnehmern, wovon auch der Schutz der immateriellen und materiellen Interessen der Arbeitnehmer sowie des Betriebsklimas umfasst ist. Jedoch muss das Verhalten des Dienstgebers eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten, um einen wichtigen Grund, der zum vorzeitigen Austritt berechtigt, gemäß § 26 AngG darzustellen bzw. – im Sinne der obig zitierten Judikatur – einem solchen wichtigen Grund zumindest nahezukommen (siehe dazu VwGH 2002/08/0060).Zwar besteht seitens eines Dienstgebers eine Fürsorgeverpflichtung gegenüber den Dienstnehmern, wovon auch der Schutz der immateriellen und materiellen Interessen der Arbeitnehmer sowie des Betriebsklimas umfasst ist. Jedoch muss das Verhalten des Dienstgebers eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten, um einen wichtigen Grund, der zum vorzeitigen Austritt berechtigt, gemäß Paragraph 26, AngG darzustellen bzw. – im Sinne der obig zitierten Judikatur – einem solchen wichtigen Grund zumindest nahezukommen (siehe dazu VwGH 2002/08/0060). Es ist unstrittig, dass die Beschwerdeführerin bereits am dritten Tag des Dienstverhältnisses dieses beendete. Auch meldete sie dies dem AMS am 22.07.2020 bereits um 11:03 Uhr, woraus zu schließen ist, dass die Beschwerdeführerin lediglich zwei volle Arbeitstage bei dem gegenständlichen Dienstgeber beschäftigt war. Auch wenn nachvollziehbar ist, dass das Betriebsklima für die Beschwerdeführerin unangenehm war, richtete sich nach eigenen Angaben der Beschwerdeführerin das negative Verhalten des Dienstgebers nicht gegen sie, sondern gegen Kollegen und war dieser vielmehr zur Beschwerdeführerin freundlich. Zudem ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin lediglich knapp zweieinhalb Arbeitstage beim gegenständlichen Dienstgeber beschäftigt war und somit keinen umfassenden Einblick in das Betriebsklima erhalten konnte. Selbst die Schilderungen der anderen Arbeitnehmer vermögen daran nichts zu ändern, da sich diese auf vergangene Situationen bezogen, und ist eine Beurteilung, ob ein derartiges Arbeitsklima weiterhin vorliegt, nach zweieinhalb Arbeitstagen nicht möglich. Allein die Befürchtung bzw. Erwartung, dass der Dienstgeber auch die Beschwerdeführerin anschreien und beleidigen werde, erscheint nicht ausreichend, um das Dienstverhältnis unzumutbar werden zu lassen sowie den vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis zu rechtfertigen. Daran ändert auch der Umstand nicht, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis im Rahmen der Probezeit beendet hat (vgl. nochmals Pfeil in Pfeil (Hrsg),

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VG Rz 11).Zudem ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin lediglich knapp zweieinhalb Arbeitstage beim gegenständlichen Dienstgeber beschäftigt war und somit keinen umfassenden Einblick in das Betriebsklima erhalten konnte. Selbst die Schilderungen der anderen Arbeitnehmer vermögen daran nichts zu ändern, da sich diese auf vergangene Situationen bezogen, und ist eine Beurteilung, ob ein derartiges Arbeitsklima weiterhin vorliegt, nach zweieinhalb Arbeitstagen nicht möglich. Allein die Befürchtung bzw. Erwartung, dass der Dienstgeber auch die Beschwerdeführerin anschreien und beleidigen werde, erscheint nicht ausreichend, um das Dienstverhältnis unzumutbar werden zu lassen sowie den vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis zu rechtfertigen. Daran ändert auch der Umstand nicht, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis im Rahmen der Probezeit beendet hat vergleiche nochmals Pfeil in Pfeil (Hrsg),

Paragraph 11, AlVG Rz 11). Dass die Beschwerdeführerin ein Dienstverhältnis aufgenommen hat, wurde weder vorgebracht noch ist dies sonst hervorgekommen. Somit liegen keine berücksichtigungswürdigen Gründe für eine Nachsicht vor. Die Beschwerde war daher abzuweisen. 3.5. Zum Entfall der mündlichen Verhandlung Gemäß § 24 Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Abs. 3 hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer mündlichen Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Wurde – wie im vorliegenden Fall – kein entsprechender Antrag gestellt, ist die Frage, ob von Amts wegen eine Verhandlung durchgeführt wird, in das pflichtgemäß – und zu begründende – Ermessen des Verwaltungsgerichts gestellt, wobei die in § 24 Abs. 2, 3, 4 und 5 normierten Ausnahmebestimmungen als Anhaltspunkte der Ermessensausübung anzusehen sind (VwGH 22.01.2015, Ra 2014/21/0019).Gemäß Paragraph 24, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Absatz 3, hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer mündlichen Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Wurde – wie im vorliegenden Fall – kein entsprechender Antrag gestellt, ist die Frage, ob von Amts wegen eine Verhandlung durchgeführt wird, in das pflichtgemäß – und zu begründende – Ermessen des Verwaltungsgerichts gestellt, wobei die in Paragraph 24, Absatz 2, 3, 4 und 5 normierten Ausnahmebestimmungen als Anhaltspunkte der Ermessensausübung anzusehen sind (VwGH 22.01.2015, Ra 2014/21/0019). Im gegenständlichen Fall hat das AMS ein ordnungsgemäßes Ermittlungsverfahren durchgeführt, weshalb sich der Sachverhalt zweifelsfrei aufgrund der Aktenlage in Verbindung mit der Beschwerde und dem Vorlageantrag ergibt. In der Beschwerde wurden keine noch zu klärenden Tatsachenfragen in konkreter und substantiierter Weise aufgeworfen und war gegenständlich auch keine komplexe Rechtsfrage zu lösen (VwGH 31.7.2007, 2005/05/0080). Das Gericht geht daher davon aus, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 EMRK und Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen.Im gegenständlichen Fall hat das AMS ein ordnungsgemäßes Ermittlungsverfahren durchgeführt, weshalb sich der Sachverhalt zweifelsfrei aufgrund der Aktenlage in Verbindung mit der Beschwerde und dem Vorlageantrag ergibt. In der Beschwerde wurden keine noch zu klärenden Tatsachenfragen in konkreter und substantiierter Weise aufgeworfen und war gegenständlich auch keine komplexe Rechtsfrage zu lösen (VwGH 31.7.2007, 2005/05/0080). Das Gericht geht daher davon aus, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Artikel 6, Absatz eins, EMRK und Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen. Zu B) Unzulässigkeit der Revision: Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.Gemäß Paragraph 25 a, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Artikel 133, Absatz 4, B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen. Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.Die Revision ist gemäß Artikel 133, Absatz 4, B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2021:W229.2236280.1.01