GVG), BGBl. I Nr. 33/2013 idgF iVm § 11 Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG), als unbegründet abgewiesen. Die Beschwerde wird
Paragraph 28, Absatz eins, Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (VwGVG), Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 33 aus 2013, idgF in Verbindung mit Paragraph 11, Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG), als unbegründet abgewiesen. B) Die Revision ist
F, nicht zulässig.Die Revision ist
F, nicht zulässig. , TextEntscheidungsgründe:, Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgang:römisch eins. Verfahrensgang: 10.11.2020 – Arbeitslosenvoranmeldung der bP (beschwerdeführende Partei) beim AMS; Selbstkündigung des Dienstverhältnisses bei der Firma „ XXXX “10.11.2020 – Arbeitslosenvoranmeldung der bP (beschwerdeführende Partei) beim AMS; Selbstkündigung des Dienstverhältnisses bei der Firma „ römisch 40 “ 10.11.2020 – Aufforderung zur Stellungnahme an die bP: Bekanntgabe der Gründe für die Kündigung; Übermittlung des Antragsformulars für das Arbeitslosengeld 18.11.2020 – Einlangen des Antrags auf Arbeitslosengeld beim AMS XXXX (in Folge mit bB bzw. belangte Behörde bezeichnet)18.11.2020 – Einlangen des Antrags auf Arbeitslosengeld beim AMS römisch 40 (in Folge mit bB bzw. belangte Behörde bezeichnet) 19.11.2020 – Abmeldung der bP von der ÖGK durch den Dienstgeber; Eintritt der Arbeitslosigkeit 21.11.2020 – Einlangen der Stellungnahme der bP mittels E-Mail zu den Gründen für die Kündigung beim Dienstgeber Firma „ XXXX “21.11.2020 – Einlangen der Stellungnahme der bP mittels E-Mail zu den Gründen für die Kündigung beim Dienstgeber Firma „ römisch 40 “ 23.11.2020 – Anlegen einer Niederschrift durch die bB zum Gegenstand: § 11 AlVG freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses bei der Firma „ XXXX “ 23.11.2020 – Anlegen einer Niederschrift durch die bB zum Gegenstand: Paragraph 11, AlVG freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses bei der Firma „ römisch 40 “ 24.11.2020 – Gesprächsnotiz über telefonische Stellungnahme des Dienstgebers 25.11.2020 - Bescheid der belangten Behörde auf Verlust des Anspruches auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum von 20.11.2020 bis 17.12.2020
VG25.11.2020 - Bescheid der belangten Behörde auf Verlust des Anspruches auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum von 20.11.2020 bis 17.12.2020
Paragraph 11, AlVG 09.12.2020 – Beschwerde gegen den Bescheid vom 25.11.2020 05.02.2021 – Ergänzende Ermittlungen, Parteiengehör: Aufforderung zur Stellungnahme an den vormaligen Dienstgeber, Frist bis 11.02.2021 10.02.2021– Bekanntgabe eines Vollmachtverhältnisses der Firma „ XXXX “ zu Mahringer, Steinwender, Bestebner Rechtsanwälte OG, Rechtsanwälte in XXXX und Bitte um Fristerstreckung zur Stellungnahme bis 28.02.202110.02.2021– Bekanntgabe eines Vollmachtverhältnisses der Firma „ römisch 40 “ zu Mahringer, Steinwender, Bestebner Rechtsanwälte OG, Rechtsanwälte in römisch 40 und Bitte um Fristerstreckung zur Stellungnahme bis 28.02.2021 15.02.2021 – Beschwerdevorlage an das BVwG, Ablauf der Frist zur Erlassung einer Beschwerdevorentscheidung der belangten Behörde 26.02.2021 – Übermittlung der Stellungnahme des Dienstgebers durch die rechtliche Vertretung an das BVwG 04.03.2021 – Einlangen des postalischen Schriftstücks derselben Stellungnahme vom 26.02.2021 beim BVwG 09.04.2021 – Ergänzende Ermittlungen des BVwG, Aussendung eines Parteiengehörs an die bP: Übermittlung der Stellungnahme des Dienstgebers vom 04.03.2021 und Aufforderung zur Stellungname innerhalb von 14 Tagen; zugestellt am 13.04.2021 27.04.2021 – Einlangen der Stellungnahme der bP II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:römisch zwei. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen: 1.0. Feststellungen: Am 10.11.2020 erfolgte die Arbeitslosenmeldung der bP beim AMS aus welcher hervorgeht, dass das Dienstverhältnis durch den Dienstnehmer (der bP) mit Beendigung zum 19.11.2020 selbst gekündigt worden ist. Aufgrund dieser Umstände wurde die bP noch am 10.11.2020 mittels E-Mail aufgefordert die Gründe bekannt zu geben, weshalb er sein Dienstverhältnis beim Dienstgeber freiwillig gelöst hat und ihm gleichzeitig ein Antrag auf Arbeitslosengeld zugeschickt. Am 18.11.2020 langte fristgerecht der ausgefüllte Antrag auf Arbeitslosengeld bei der belangten Behörde ein. Mit 19.11.2020 wurde die bP wie vorangekündigt durch den Dienstgeber – aufgrund der Kündigung durch den Dienstnehmer - von der ÖGK abgemeldet. Am 21.11.2020 langte sodann die Stellungnahme der bP mittels E-Mail zu den Gründen für die Kündigung des Dienstverhältnisses beim vormaligen Dienstgeber ein. Darin führte die bP aus, dass er im Juni 2019 bei der Firma zu arbeiten begonnen habe, nachdem er seine KFZ-Lehre abgeschlossen hatte. Es habe dort zwei Chefs gegeben. Am Anfang sei es noch sehr angenehm gewesen dort zu arbeiten. Dann habe einer der beiden Chefs, Herr XXXX , sein Verhalten ihm gegenüber geändert. Zu Beginn habe er noch versucht sein Verhalten zu ignorieren und geduldig zu bleiben. Es sei wirklich nicht in Ordnung gewesen wie er ihn behandelt habe. Er habe nicht reagiert, wenn er mit ihm wie mit einem dummen Kind gesprochen habe. Er habe gehofft, dass er damit aufhöre, wenn er nicht darauf reagiere. Da er jedoch nicht aufgehört habe, habe auch die bP angefangen sein Verhalten zu ändern. Er habe es nicht länger aushalten können so abwertend und dumm behandelt zu werden. Wenn er ihn angeschnauzt habe, habe er dies angesprochen und gesagt, dass er ihn nicht so behandeln dürfe. Er habe sich nicht länger erniedrigen lassen. Zum Ende hin seien die Aussagen von Herrn XXXX ihm gegenüber immer auffälliger und provokanter geworden. An seinem letzten Arbeitstag habe es wieder eine unangenehme Situation gegeben und er habe das angesprochen. Leider habe Herr XXXX sehr verständnislos reagiert und er habe gewusst, dass es so nicht mehr weitergehen würde. Er habe klar gesagt, dass er so nicht mehr arbeiten wolle. Als er eine einvernehmliche Lösung vorgeschlagen habe, sei dies abgelehnt worden und hätte er auch den Resturlaub nicht nehmen dürfen. Aus diesem Grund habe er die Kündigung ausgesprochen und sei gegangen. Er sei nicht bereit finanzielle Einbußen zu akzeptieren. Sein Einkommen sei in seiner Familie sehr wichtig und er könne nicht ausfallen.Am 21.11.2020 langte sodann die Stellungnahme der bP mittels E-Mail zu den Gründen für die Kündigung des Dienstverhältnisses beim vormaligen Dienstgeber ein. Darin führte die bP aus, dass er im Juni 2019 bei der Firma zu arbeiten begonnen habe, nachdem er seine KFZ-Lehre abgeschlossen hatte. Es habe dort zwei Chefs gegeben. Am Anfang sei es noch sehr angenehm gewesen dort zu arbeiten. Dann habe einer der beiden Chefs, Herr römisch 40 , sein Verhalten ihm gegenüber geändert. Zu Beginn habe er noch versucht sein Verhalten zu ignorieren und geduldig zu bleiben. Es sei wirklich nicht in Ordnung gewesen wie er ihn behandelt habe. Er habe nicht reagiert, wenn er mit ihm wie mit einem dummen Kind gesprochen habe. Er habe gehofft, dass er damit aufhöre, wenn er nicht darauf reagiere. Da er jedoch nicht aufgehört habe, habe auch die bP angefangen sein Verhalten zu ändern. Er habe es nicht länger aushalten können so abwertend und dumm behandelt zu werden. Wenn er ihn angeschnauzt habe, habe er dies angesprochen und gesagt, dass er ihn nicht so behandeln dürfe. Er habe sich nicht länger erniedrigen lassen. Zum Ende hin seien die Aussagen von Herrn römisch 40 ihm gegenüber immer auffälliger und provokanter geworden. An seinem letzten Arbeitstag habe es wieder eine unangenehme Situation gegeben und er habe das angesprochen. Leider habe Herr römisch 40 sehr verständnislos reagiert und er habe gewusst, dass es so nicht mehr weitergehen würde. Er habe klar gesagt, dass er so nicht mehr arbeiten wolle. Als er eine einvernehmliche Lösung vorgeschlagen habe, sei dies abgelehnt worden und hätte er auch den Resturlaub nicht nehmen dürfen. Aus diesem Grund habe er die Kündigung ausgesprochen und sei gegangen. Er sei nicht bereit finanzielle Einbußen zu akzeptieren. Sein Einkommen sei in seiner Familie sehr wichtig und er könne nicht ausfallen. Am 23.11.2020 wurde sodann aufgrund des Einlangens der Stellungnahme der bP von der belangten Behörde eine Niederschrift zum Gegenstand: § 11 AlVG freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses“ angelegt.Am 23.11.2020 wurde sodann aufgrund des Einlangens der Stellungnahme der bP von der belangten Behörde eine Niederschrift zum Gegenstand: Paragraph 11, AlVG freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses“ angelegt. Die erste Stellungnahme des Dienstgebers erfolgte sodann am 24.11.2020 telefonisch. Aus einer Gesprächsnotiz geht hervor, dass dieser angegeben hat, dass die bP leider gekündigt habe. Er sei immer sehr zufrieden mit der bP als Dienstnehmer gewesen und wüsste nicht, weshalb dieser gekündigt habe. Derzeit sei die Firma wieder auf der Suche nach einer geeigneten Kraft. Mit gegenständlich in Beschwerde gezogenen Bescheid der belangten Behörde vom 25.11.2020 wurde in Folge ausgesprochen, dass die bP für den Zeitraum von 20.11.2020 bis 17.12.2020
VG wegen Selbstlösung des Dienstverhältnisses keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Begründend führte die belangte Behörde aus, dass die bP sein Dienstverhältnis bei der Firma „ XXXX “ freiwillig gekündigt habe. Gründe für eine Nachsicht würden nicht vorliegen. Mit gegenständlich in Beschwerde gezogenen Bescheid der belangten Behörde vom 25.11.2020 wurde in Folge ausgesprochen, dass die bP für den Zeitraum von 20.11.2020 bis 17.12.2020
Paragraph 11, AlVG wegen Selbstlösung des Dienstverhältnisses keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Begründend führte die belangte Behörde aus, dass die bP sein Dienstverhältnis bei der Firma „ römisch 40 “ freiwillig gekündigt habe. Gründe für eine Nachsicht würden nicht vorliegen. Mit Schreiben vom 09.12.2020, eingelangt bei der belangten Behörde am 11.12.2020, wurde von der bP fristgerecht Beschwerde gegen den Bescheid vom 25.11.2020 an das BVwG erhoben. Begründend brachte die bP vor, dass das Dienstverhältnis zwar von ihm beendet worden sei, jedoch keinesfalls freiwillig. Sein Kollege hätte es mit seinen Sticheleien so weit getrieben, dass ihm nichts anderes übrig geblieben sei. Er fände es nicht fair, wenn er als „Opfer" mit dieser Sperre die Strafe dafür bekommen würde. Er hoffe, dass die Sperre aufgehoben werden würde; sie würden das Geld als Familie benötigen. Aufgrund der Beschwerde wurden von der belangten Behörde ergänzende Ermittlungen geführt und am 05.02.2021 ein Parteiengehör an den vormaligen Dienstgeber mit der Aufforderung zur Stellungnahme bis spätestens 11.02.2021, übermittelt. Der Dienstgeber wurde von den Aussagen der bP, er habe zwar selbst gekündigt, jedoch habe ihn ein Kollege mit seinen Sticheleien so weit getrieben, dass ihm nichts anderes übrig geblieben sei, zur Kenntnis gebracht. Der Dienstgeber wurde um eine Stellungnahme gebeten, wie die Lösung aus seiner Sicht erfolgt ist und ob ein Fall des Mobbings vorliegen könnte bzw. ob der bP diesbezüglich mit dem Dienstgeber bzw. seinen Vorgesetzten Kontakt aufgenommen habe. Mit Schriftsatz vom 10.02.2021 wurde der belangten Behörde das Vollmachtverhältnis des vormaligen Dienstgebers zu Mahringer, Steinwender, Bestebner Rechtsanwälte OG, Rechtsanwälte in XXXX bekanntgegeben und um Fristerstreckung für die Stellungnahme bis 28.02.2020, gebeten. Mit Schriftsatz vom 10.02.2021 wurde der belangten Behörde das Vollmachtverhältnis des vormaligen Dienstgebers zu Mahringer, Steinwender, Bestebner Rechtsanwälte OG, Rechtsanwälte in römisch 40 bekanntgegeben und um Fristerstreckung für die Stellungnahme bis 28.02.2020, gebeten. Am 15.02.2021 erfolgte sodann die Beschwerdevorlage an das BVwG aufgrund des Ablaufs der Frist zur Erlassung einer Beschwerdevorentscheidung durch die belangte Behörde. Mit der Vorlage wurde eine Stellungnahme abgegeben, dass die Erlassung einer Beschwerdevorentscheidung innerhalb der Frist bis zum 10.02.2021 nicht mehr möglich sei. Eine Stellungnahme des Dienstgebers sei am 05.02.2021 per E-Mail angefordert worden. Der bevollmächtigte Rechtsanwalt habe um Fristerstreckung bis 28.02.2021 ersucht und sei über die Übergabe bzw. direkte Rückmeldung an den BVwG informiert worden. Die Beschwerde sei auch fristgerecht eingebracht worden. Am 26.02.2021 wurde sodann die noch von der belangten Behörde angeforderte Stellungnahme des Dienstgebers durch die rechtliche Vertretung mittels E-Mail an das BVwG übermittelt. In der Stellungnahme wurde ausgeführt, dass die in der Beschwerde des ehemaligen Arbeitnehmers aufgestellten Behauptung, wonach die Kündigung des Beschwerdeführers aus dem Arbeitgeber zurechenbaren Gründen bzw. aufgrund angeblichen Mobbings weiterer Mitarbeiter bzw. Kollegen erfolgt wäre, schlichtweg nicht den Tatsachen entsprechen würden. Sein Mandant betreibe einen Kfz-Fachbetrieb und sei die bP im Zeitraum vom 11.7.2019 bis zum 19.11.2020 als Kfz-Techniker mit abgeschlossener Lehre bei diesem beschäftigt gewesen. Sein Mandant sei zunächst mit den Arbeitsleistungen der bP außerordentlich zufrieden gewesen und sei das Arbeitsverhältnis - davon ging die Geschäftsführung zumindest aus - von großer gegenseitiger Wertschätzung geprägt gewesen. Aus diesem Grund sei es für den Dienstgeber auch unverständlich, dass der Beschwerdeführer nunmehr behauptet, er sei aufgrund seiner afrikanischen Herkunft vom Arbeitgeber bzw. weiteren Mitarbeitern gemobbt worden und wäre dessen Kündigung sohin vom Arbeitgeber veranlasst worden. Sein Mandant verwehre sich gegen die haltlosen Vorwürfe, der Beschwerdeführer sei ,,aus rassistischen" Gründen gemobbt worden. Vielmehr sei dem Beschwerdeführer über den gesamten Beschäftigungszeitraum - wie jedem Mitarbeiter - großer Respekt und Vertrauen entgegengebracht worden. Aus für den Geschäftsführer unerklärlichen Gründen habe die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers im Frühjahr des Jahres 2020 rapide abgenommen und leistete sich dieser Fehler, welche vorher nicht passiert seien. Aus diesem Grund habe es auch Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben. Der Dienstgeber habe jedoch immer am Beschwerdeführer festgehalten und ging davon aus, dass sich wieder eine Besserung der Arbeitsleistung einstellen würde. Der Geschäftsführer der Firma, Herr XXXX , habe den Beschwerdeführer auch mehrmals darauf angesprochen, ob er persönliche Probleme habe oder Hilfe benötige. Der Beschwerdeführer habe dies verneint und gemeint, dass ihn das nichts angehe. Trotz der Fehler des Beschwerdeführers, welche bei der Firma nicht unerhebliche finanzielle Schäden verursachten - zeigte sich der Beschwerdeführer vollkommen uneinsichtig und sei es zuletzt auch immer wieder zu Diskussionen mit seinen Vorgesetzten bzw. der Geschäftsführung der Firma gekommen. Die (afrikanische) Herkunft des Beschwerdeführers hatte hingegen ausdrücklich keinerlei Einfluss auf das Dienstverhältnis. Andernfalls wäre der Beschwerdeführer von Anfang an nicht eingestellt worden. lm Oktober 2020 habe der Beschwerdeführer Herrn XXXX um einen durchgehend 5-wöchigen Urlaub gebeten um in seine afrikanische Heimat reisen zu können. In den meisten (Klein-)Betrieben sei es nicht ohne weiteres möglich, einem Mitarbeiter fünf Wochen lang durchgehend Urlaub zu gewähren. Dennoch habe sich der Geschäftsführer um eine Lösung bemüht und der bP mitgeteilt, dass er den Urlaub zwar nicht im Oktober bzw. November nehmen könne, jedoch den 5-wöchigen Urlaub über die Weihnachtsfeiertage konsumieren könne, um ihm die Möglichkeit eines Heimaturlaubes einzuräumen. Aufgrund der Kündigung der bP sei es sodann nicht mehr zu dem Urlaub gekommen. lm November 2020 sei es zu einem neuerlichen Vorfall gekommen, bei welchem die bP zwei Fixierschrauben für das Zahnriemenrad der Einspritzpumpe falsch montiert habe, sodass das Zahnrad zerbrach. Der Geschäftsführer, Herr XXXX , habe den Beschwerdeführer in aller Höflichkeit darauf aufmerksam gemacht und hätte diesen anleiten wollen, wie dieses Bauteil richtig montiert gehöre. Daraufhin sei der Beschwerdeführer laut und ausfällig geworden und sprach die Kündigung aus. Daraufhin habe er eigenmächtig die Betriebsstätte verlassen, kehrte etwas später zurück, jedoch nur zum Zweck, seine Arbeitskleidung etc. abzugeben. Danach habe er wortlos die Betriebsstätte verlassen. Sein Mandant sei auch noch mit dem sofortigen Konsum des Resturlaubes der bP einverstanden gewesen. Am 26.02.2021 wurde sodann die noch von der belangten Behörde angeforderte Stellungnahme des Dienstgebers durch die rechtliche Vertretung mittels E-Mail an das BVwG übermittelt. In der Stellungnahme wurde ausgeführt, dass die in der Beschwerde des ehemaligen Arbeitnehmers aufgestellten Behauptung, wonach die Kündigung des Beschwerdeführers aus dem Arbeitgeber zurechenbaren Gründen bzw. aufgrund angeblichen Mobbings weiterer Mitarbeiter bzw. Kollegen erfolgt wäre, schlichtweg nicht den Tatsachen entsprechen würden. Sein Mandant betreibe einen Kfz-Fachbetrieb und sei die bP im Zeitraum vom 11.7.2019 bis zum 19.11.2020 als Kfz-Techniker mit abgeschlossener Lehre bei diesem beschäftigt gewesen. Sein Mandant sei zunächst mit den Arbeitsleistungen der bP außerordentlich zufrieden gewesen und sei das Arbeitsverhältnis - davon ging die Geschäftsführung zumindest aus - von großer gegenseitiger Wertschätzung geprägt gewesen. Aus diesem Grund sei es für den Dienstgeber auch unverständlich, dass der Beschwerdeführer nunmehr behauptet, er sei aufgrund seiner afrikanischen Herkunft vom Arbeitgeber bzw. weiteren Mitarbeitern gemobbt worden und wäre dessen Kündigung sohin vom Arbeitgeber veranlasst worden. Sein Mandant verwehre sich gegen die haltlosen Vorwürfe, der Beschwerdeführer sei ,,aus rassistischen" Gründen gemobbt worden. Vielmehr sei dem Beschwerdeführer über den gesamten Beschäftigungszeitraum - wie jedem Mitarbeiter - großer Respekt und Vertrauen entgegengebracht worden. Aus für den Geschäftsführer unerklärlichen Gründen habe die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers im Frühjahr des Jahres 2020 rapide abgenommen und leistete sich dieser Fehler, welche vorher nicht passiert seien. Aus diesem Grund habe es auch Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben. Der Dienstgeber habe jedoch immer am Beschwerdeführer festgehalten und ging davon aus, dass sich wieder eine Besserung der Arbeitsleistung einstellen würde. Der Geschäftsführer der Firma, Herr römisch 40 , habe den Beschwerdeführer auch mehrmals darauf angesprochen, ob er persönliche Probleme habe oder Hilfe benötige. Der Beschwerdeführer habe dies verneint und gemeint, dass ihn das nichts angehe. Trotz der Fehler des Beschwerdeführers, welche bei der Firma nicht unerhebliche finanzielle Schäden verursachten - zeigte sich der Beschwerdeführer vollkommen uneinsichtig und sei es zuletzt auch immer wieder zu Diskussionen mit seinen Vorgesetzten bzw. der Geschäftsführung der Firma gekommen. Die (afrikanische) Herkunft des Beschwerdeführers hatte hingegen ausdrücklich keinerlei Einfluss auf das Dienstverhältnis. Andernfalls wäre der Beschwerdeführer von Anfang an nicht eingestellt worden. lm Oktober 2020 habe der Beschwerdeführer Herrn römisch 40 um einen durchgehend 5-wöchigen Urlaub gebeten um in seine afrikanische Heimat reisen zu können. In den meisten (Klein-)Betrieben sei es nicht ohne weiteres möglich, einem Mitarbeiter fünf Wochen lang durchgehend Urlaub zu gewähren. Dennoch habe sich der Geschäftsführer um eine Lösung bemüht und der bP mitgeteilt, dass er den Urlaub zwar nicht im Oktober bzw. November nehmen könne, jedoch den 5-wöchigen Urlaub über die Weihnachtsfeiertage konsumieren könne, um ihm die Möglichkeit eines Heimaturlaubes einzuräumen. Aufgrund der Kündigung der bP sei es sodann nicht mehr zu dem Urlaub gekommen. lm November 2020 sei es zu einem neuerlichen Vorfall gekommen, bei welchem die bP zwei Fixierschrauben für das Zahnriemenrad der Einspritzpumpe falsch montiert habe, sodass das Zahnrad zerbrach. Der Geschäftsführer, Herr römisch 40 , habe den Beschwerdeführer in aller Höflichkeit darauf aufmerksam gemacht und hätte diesen anleiten wollen, wie dieses Bauteil richtig montiert gehöre. Daraufhin sei der Beschwerdeführer laut und ausfällig geworden und sprach die Kündigung aus. Daraufhin habe er eigenmächtig die Betriebsstätte verlassen, kehrte etwas später zurück, jedoch nur zum Zweck, seine Arbeitskleidung etc. abzugeben. Danach habe er wortlos die Betriebsstätte verlassen. Sein Mandant sei auch noch mit dem sofortigen Konsum des Resturlaubes der bP einverstanden gewesen. Sowohl die durch die bP beim Gespräch am 03.11.2020 getätigten, ausfälligen Äußerungen und die Kündigung als auch, dass es entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers weder zu einer einvernehmlichen Auflösung, noch zu Mobbing irgendwelcher Art gekommen ist, könne vom weiteren Geschäftsführer, Herrn XXXX , welcher bei diesem Gespräch anwesend gewesen ist, zeugenschaftlich bestätigt werden. Sowohl die durch die bP beim Gespräch am 03.11.2020 getätigten, ausfälligen Äußerungen und die Kündigung als auch, dass es entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers weder zu einer einvernehmlichen Auflösung, noch zu Mobbing irgendwelcher Art gekommen ist, könne vom weiteren Geschäftsführer, Herrn römisch 40 , welcher bei diesem Gespräch anwesend gewesen ist, zeugenschaftlich bestätigt werden. Aufgrund der Kündigung vom 03.11.2020 sei der Beschwerdeführer von der Firma nach Konsumation seines Resturlaubes, am 19.11.2020 bei der ÖGK abgemeldet worden. Auch nach dem Ausscheiden des Beschwerdeführers seien Fehler der bP zutage getreten, welche der Firma erhebliche Kosten verursacht hätten. Für die Schädigung werde man diesen jedoch nicht in Anspruch nehmen. Die bP habe im aufrechten Dienstverhältnis stets mit Respekt, Wertschätzung und sämtlicher Unterstützung rechnen können. Mobbinghandlungen gegenüber dem Beschwerdeführer habe es weder durch die Geschäftsführung, noch durch andere Mitarbeiter gegeben. Die Lösung des Dienstverhältnisses sei zweifellos einzig durch Dienstnehmerkündigung erfolgt und auch nicht durch ein Verhalten des Arbeitgebers oder Mitarbeiter provoziert worden. Der Dienstgeber befürchte, die bP wolle möglicherweise beim Dienstgeber noch irgendwelche finanzielle Mittel lukrieren. Faktum sei, dass keinerlei Mobbinghandlungen, in welche Richtung auch immer, gesetzt worden seien. Beantragt wurde sodann als Beweis die Geschäftsführer Herrn XXXX und Herrn XXXX als Zeugenandere Mitarbeiter gegeben. Die Lösung des Dienstverhältnisses sei zweifellos einzig durch Dienstnehmerkündigung erfolgt und auch nicht durch ein Verhalten des Arbeitgebers oder Mitarbeiter provoziert worden. Der Dienstgeber befürchte, die bP wolle möglicherweise beim Dienstgeber noch irgendwelche finanzielle Mittel lukrieren. Faktum sei, dass keinerlei Mobbinghandlungen, in welche Richtung auch immer, gesetzt worden seien. Beantragt wurde sodann als Beweis die Geschäftsführer Herrn römisch 40 und Herrn römisch 40 als Zeugen zu vernehmen. Am 04.03.2021 wurde dieselbe Stellungnahme nochmals postalisch an das BVwG übermittelt. Am 09.04.2021 erfolgte die Aussendung eines Parteiengehörs an die bP mit welchem ihm die Stellungnahme des Dienstgebers vom 26.02.2021 bzw. 04.03.2021 übermittelt wurde, ferner wurde die bP aufgefordert innerhalb von 14 Tagen dazu Stellung zu nehmen und geeignete Beweismittel für seine Aussagen vorzulegen. Am 27.04.2021 langte fristgerecht die Stellungnahme der bP hg. ein. Darin führte die bP aus, dass sich seine Ausführungen nicht gegen die Mitarbeiter, sondern ausschließlich gegen Herrn XXXX richten würden. Er sage nicht, dass er aufgrund seiner Herkunft von Herrn XXXX diskriminiert worden sei, sondern fühlte er sich generell durch das Verhalten, das dieser ihm gegenüber an den Tag gelegt habe, erniedrigt behandelt. Wenn er ihn um Rat gefragt habe, habe er zwar geantwortet, dies sei oft zunächst mit einer Abwertung seiner Person vorangegangen. Das Verhalten habe ihm das Gefühl gegeben, „zu blöd“ für jegliche Art der Arbeit zu sein. Er habe ihm zu verstehen gegeben, dass ihm jegliches technische Verständnis fehle. Die bP habe sich jedoch stets bemüht, seine Arbeit bestmöglich zu erledigen. Er leugne nicht, dass ihm auch Fehler unterlaufen seien, jedoch habe er immer aus seinen Fehlern gelernt. Dennoch sei ihm ständig das Gefühl gegeben worden, völlig ungenügend zu sein. Am 27.04.2021 langte fristgerecht die Stellungnahme der bP hg. ein. Darin führte die bP aus, dass sich seine Ausführungen nicht gegen die Mitarbeiter, sondern ausschließlich gegen Herrn römisch 40 richten würden. Er sage nicht, dass er aufgrund seiner Herkunft von Herrn römisch 40 diskriminiert worden sei, sondern fühlte er sich generell durch das Verhalten, das dieser ihm gegenüber an den Tag gelegt habe, erniedrigt behandelt. Wenn er ihn um Rat gefragt habe, habe er zwar geantwortet, dies sei oft zunächst mit einer Abwertung seiner Person vorangegangen. Das Verhalten habe ihm das Gefühl gegeben, „zu blöd“ für jegliche Art der Arbeit zu sein. Er habe ihm zu verstehen gegeben, dass ihm jegliches technische Verständnis fehle. Die bP habe sich jedoch stets bemüht, seine Arbeit bestmöglich zu erledigen. Er leugne nicht, dass ihm auch Fehler unterlaufen seien, jedoch habe er immer aus seinen Fehlern gelernt. Dennoch sei ihm ständig das Gefühl gegeben worden, völlig ungenügend zu sein. Er habe auch Überstunden gemacht ohne diese aufzuzeichnen. Von Seiten des Dienstgebers sei er nie darauf hingewiesen worden, dass er die Mehrstunden aufschreiben könne und dies auch von allen anderen Mitarbeitern gemacht werde. Später sei dann von Herrn XXXX behauptet worden, dass er ihm längst erklärt habe, dass Überstundenaufzeichnungen möglich wären. Wenn das richtig wäre, hätte Herrn XXXX jedoch auffallen müssen, dass seine Überstunden nicht aufgezeichnet sind bzw. sogar seine Minusstunden von jemandem eingetragen worden seien. Seines Erachtens sei er in dieser Hinsicht bewusst nicht informiert und damit schlechter behandelt worden als seine Kollegen.Er habe auch Überstunden gemacht ohne diese aufzuzeichnen. Von Seiten des Dienstgebers sei er nie darauf hingewiesen worden, dass er die Mehrstunden aufschreiben könne und dies auch von allen anderen Mitarbeitern gemacht werde. Später sei dann von Herrn römisch 40 behauptet worden, dass er ihm längst erklärt habe, dass Überstundenaufzeichnungen möglich wären. Wenn das richtig wäre, hätte Herrn römisch 40 jedoch auffallen müssen, dass seine Überstunden nicht aufgezeichnet sind bzw. sogar seine Minusstunden von jemandem eingetragen worden seien. Seines Erachtens sei er in dieser Hinsicht bewusst nicht informiert und damit schlechter behandelt worden als seine Kollegen. Aufgrund des abwertenden Verhaltens des Herrn XXXX , sei die Situation für ihn nicht mehr tragbar gewesen. Er habe deshalb am 3. November 2020 erklärt, dass er so nicht mehr weitermachen könne. Herr XXXX meinte darauf, dass die bP dann gehen könne. Er habe daraufhin vorgeschlagen, seinen Urlaub zu konsumieren; das habe Herr XXXX aber abgelehnt. Auch auf eine einvernehmliche Auflösung habe er nicht eingehen wollen. Da ein Weiterarbeiten für ihn nicht mehr erträglich gewesen sei, habe er anschließend seinen Dienst von sich aus beendet, ging aber davon aus, dass dies auch im Interesse des Dienstgebers gelegen sei. Aufgrund des abwertenden Verhaltens des Herrn römisch 40 , sei die Situation für ihn nicht mehr tragbar gewesen. Er habe deshalb am 3. November 2020 erklärt, dass er so nicht mehr weitermachen könne. Herr römisch 40 meinte darauf, dass die bP dann gehen könne. Er habe daraufhin vorgeschlagen, seinen Urlaub zu konsumieren; das habe Herr römisch 40 aber abgelehnt. Auch auf eine einvernehmliche Auflösung habe er nicht eingehen wollen. Da ein Weiterarbeiten für ihn nicht mehr erträglich gewesen sei, habe er anschließend seinen Dienst von sich aus beendet, ging aber davon aus, dass dies auch im Interesse des Dienstgebers gelegen sei. Er wolle auch noch betonen, dass er während des Gesprächs mit Herrn XXXX in keiner Weise aggressiv reagiert habe oder sich in Schimpfworten oder ungebührlich ausgedrückt habe. Er habe lediglich seinen Standpunkt dargestellt, dies aber in einer angemessenen Art und Weise. Das Verhalten Herrn XXXX ihm gegenüber sei damit in keiner Weise gerechtfertigt gewesen.Er wolle auch noch betonen, dass er während des Gesprächs mit Herrn römisch 40 in keiner Weise aggressiv reagiert habe oder sich in Schimpfworten oder ungebührlich ausgedrückt habe. Er habe lediglich seinen Standpunkt dargestellt, dies aber in einer angemessenen Art und Weise. Das Verhalten Herrn römisch 40 ihm gegenüber sei damit in keiner Weise gerechtfertigt gewesen. Beweise könne er nicht vorlegen. Seine Kollegen hätten jedoch einige der Vorfälle, etwa jenen im Hinblick auf Überstunden oder auch die Äußerungen im Hinblick auf sein technisches Verständnis, mitbekommen. 2.0. Beweiswürdigung: Der unter Punkt I. angeführte Verfahrensgang sowie die getroffenen Feststellungen ergeben sich aus dem unzweifelhaften und unbestrittenen Akteninhalt des vorgelegten Verwaltungsaktes. Der unter Punkt römisch eins. angeführte Verfahrensgang sowie die getroffenen Feststellungen ergeben sich aus dem unzweifelhaften und unbestrittenen Akteninhalt des vorgelegten Verwaltungsaktes. Bei einer Selbstlösung eines Dienstverhältnisses sieht das Gesetz grundsätzlich eine vierwöchige Sperrfrist vom Arbeitslosengeld vor. Davon ist in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie z.B. der Aufnahme einer neuen Beschäftigung oder aus gesundheitlichen Gründen, Nachsicht von der Sperrfrist zu gewähren. Zweck der Arbeitslosenversicherung ist es nämlich, unverschuldet arbeitslos gewordene Personen zu unterstützen. Am 10.11.2020 hat sich die bP bei der belangten Behörde arbeitslos gemeldet und dabei angegeben, dass sein Dienstverhältnis durch eine Selbstkündigung geendet habe. In seinen folgenden Stellungnahmen gab die bP an, dass er das Dienstverhältnis zwar von sich aus gelöst habe, dies jedoch nicht freiwillig erfolgt sei, sondern er dazu durch die Sticheleien und das Verhalten eines Vorgesetzten gezwungen worden sei. Der Dienstgeber hat jegliche Vorwürfe dahingehend bestritten und angegeben, dass das Verhältnis zur bP, wie auch bei sämtlichen anderen Mitarbeitern, immer von einer Wertschätzung geprägt gewesen sei, leider seien der bP jedoch in letzter Zeit Fehler unterlaufen, auf welche er durch seinen Vorgesetzten auch aufmerksam gemacht worden sei. Mit Parteiengehör vom 09.04.2021 wurde die bP im laufenden Beschwerdeverfahren die Stellungnahme seines vormaligen Dienstgebers übermittelt und er aufgefordert Beweismittel vorzulegen und Zeugen namhaft zu machen, welche seine Aussagen bestätigen können. In seiner Stellungnahme führte die bP sodann aus, dass er ausschließlich von einem Vorgesetzten ungerecht behandelt worden sei. Er habe ihm das Gefühl gegeben, für jede Arbeit zu blöd zu sein und dass ihm das technische Verständnis fehle. Es sei ihm ständig das Gefühl gegeben worden ungenügend zu sein. Am 03.11.2020 habe die bP ihm erklärt, dass er so nicht weitermachen könne. Einer einvernehmlichen Lösung sei jedoch vom Dienstgeber nicht zugestimmt worden. Er habe anschließend seinen Dienst von sich aus beendet, ging aber davon aus, dass dies auch im Interesse des Dienstgebers gelegen sei. Beweise könne er nicht vorlegen, jedoch hätten seine Kollegen einige Fälle mitbekommen. Das BVwG folgt der Ansicht der belangten Behörde, dass im Anlassfall eine freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Vorliegen eines Nachsichtgrundes vorliegt; diese Ansicht basiert auf folgenden Erwägungen: Unstrittig ist, dass die bP sein Dienstverhältnis freiwillig beendet hat und sodann am 19.11.2020 vom Dienstgeber bei der ÖGK abgemeldet wurde. Bei freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses durch den (nunmehrigen) Arbeitslosen liegt ein Nachsichtgrund vor, wenn dem Arbeitslosen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zumutbar war (also insbesondere bei Bestehen eines Austrittsgrundes). Auf diesen Umstand bezieht sich die bP in seiner Beschwerde. Die bP hat in der Beschwerde somit ein Vorbringen erstattet, welches die Prüfung des Vorliegens einer erheblichen Ehrverletzung gem. § 26 Z4 AngG erforderlich macht. Ein Vorbringen hinsichtlich eines anderen Grundes wurde nicht erstattet. Die bP hat in der Beschwerde somit ein Vorbringen erstattet, welches die Prüfung des Vorliegens einer erheblichen Ehrverletzung gem. Paragraph 26, Z4 AngG erforderlich macht. Ein Vorbringen hinsichtlich eines anderen Grundes wurde nicht erstattet. Nicht jede Beleidigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber berechtigt bereits zum Austritt. Diese muss vielmehr objektiv geeignet sein, ehrverletzend zu sein und nach Art und Umständen so erheblich sein, dass ein Mensch mit normalem Ehrgefühl sie nicht anders als mit Abbruch der Beziehungen beantworten kann. Die Ehrverletzung setzt Vorsatz des Arbeitgebers in Form der Beleidigungsabsicht voraus. Ob all diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht zuletzt anhand des im Betrieb üblichen Umgangstones sowie der sonstigen Besonderheiten des Einzelfalls (zB der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb) zu beurteilen (Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 26 AngG (Stand 1.1.2018, rdb.at).Ob all diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht zuletzt anhand des im Betrieb üblichen Umgangstones sowie der sonstigen Besonderheiten des Einzelfalls (zB der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb) zu beurteilen (Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 Paragraph 26, AngG (Stand 1.1.2018, rdb.at). An das Tatbestandsmerkmal der Ehrverletzung werden vom Gesetz strengere Voraussetzungen geknüpft als an andere (beispielsweise Tätlichkeiten oder Verletzung der Sittlichkeit) da sie nur dann maßgeblich ist, wenn sie erheblich ist. Ob eine erhebliche Ehrverletzung vorliegt, ist nach objektiven Kriterien zu beurteilen. Das BVwG kommt aufgrund des festgestellten Sachverhalts zum Ergebnis, dass gegenständlich keine erhebliche Ehrverletzung vorliegt, welche es der bP unzumutbar gemacht hat, sein Dienstverhältnis aufrecht zu halten. Die bP hat trotz mehrfacher Möglichkeit zur Stellungnahme kein substantiiertes Vorbringen erstattet, weshalb es ihm unzumutbar gewesen ist, das Dienstverhältnis aufrecht zu halten. Sein Vorbringen reicht nicht aus um von einer erheblichen Ehrverletzung auszugehen an welche, wie bereits erwähnt, das Gesetz strengere Voraussetzungen knüpft. In der Beschwerde führte die bP aus, dass es gegen ihn Sticheleien gegeben habe, dass ihm nichts anderes übrig blieb, als das Dienstverhältnis zu beenden. Das BVwG hat der bP sodann mittels Parteiengehör vom 09.04.2021 nochmals die Möglichkeit gegeben sein Vorbringen zu konkretisieren und geeignete Beweismittel vorzulegen. In der daraufhin erstatteten Stellungnahme wird sodann von der bP vielfach ausgeführt, dass der Vorgesetzte ihm das Gefühl gegeben habe ungenügend zu sein und für die Arbeit „zu blöd“ zu sein ohne, dass jedoch tatsächlich eine Beleidigung gegen die bP ausgesprochen wurde. Die bP bezieht sich in allen seinen Aussagen auf ein herabwürdigendes Verhalten seines Vorgesetzten, ohne jedoch konkret auszuführen, worin eine Beleidigung seiner Person durch seinen Vorgesetzten gelegen ist. Aus diesem Grund, auch im Hinblick auf die strengen Voraussetzungen durch das Gesetz und dem wenig substantiierten Vorbringen der bP, ist auch nicht von einer erheblichen Ehrbeleidigung auszugehen, welche einen Nachsichtgrund darstellen würde. Ferner hat der vormalige Dienstgeber selbst vorgebracht, dass es aufgrund von Fehlern bei der Arbeit zu Diskussionen mit der bP gekommen ist; man sei jedoch mit allen Mitarbeitern, auch mit der bP, immer wertschätzend umgegangen. Nachdem nun auch der bP nochmals Gelegenheit gegeben wurde zu den Aussagen des Dienstgebers Stellung zu nehmen, hält es das erkennende Gericht für plausibel, dass an der bP wegen Fehler bei der Arbeit Kritik geübt wurde. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass es sich beim Dienstgeber um eine Autowerkstatt handelt und sich nach der Rechtsprechung des VwGH eine Kritik am im Betrieb üblichen Umgangston orientieren kann. Das erkennende Gericht ist der Ansicht, dass in einer Autowerkstatt auf Kritik nicht mit einer übertriebenen Empfindlichkeit reagiert werden darf. Im Anlassfall ist davon auszugehen, dass die Kritik jedenfalls nicht das Ausmaß einer erheblichen Ehrverletzung erreicht hat. Dies insbesondere deswegen, weil die bP auch immer von einem Gefühl gesprochen hat, erniedrigt worden zu sein ohne jedoch eine Beleidigung des Dienstgebers gegen ihn vorzubringen. Es fehlt folglich an der notwendigen Intensität um eine erhebliche Ehrverletzung darzustellen. Vielmehr stellt sich die Situation in Zusammenschau sämtlicher Stellungnahmen so dar, dass es am 03.11.2020 zu einer Kritik an der Arbeitsweise der bP gekommen ist, welche die bP veranlasste seine Kündigung auszusprechen. Selbst aus der Stellungnahme der bP geht hervor, dass die Kritik jedenfalls nicht das Ausmaß einer erheblichen Ehrverletzung erreicht hat. Die vorgebrachten Beschwerdegründe sind nicht berechtigt. Die bP hat das Dienstverhältnis freiwillig und ohne das Vorliegen eines berücksichtigungswürdigen Grundes gelöst, weshalb der zeitlich befristete Verlust des Arbeitslosengeldes zu Recht erfolgte. 3.0. Rechtliche Beurteilung: 3.1. Entscheidungsrelevante Rechtsgrundlagen im Allgemeinen: - Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977 (AlVG), BGBl. Nr. 609/1977 idgF- Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977 (AlVG), Bundesgesetzblatt Nr. 609 aus 1977, idgF - Bundesverfassungsgesetz (B-VG), BGBl. I Nr. 1/1930 idgF- Bundesverfassungsgesetz (B-VG), Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 1 aus 1930, idgF - Bundesverwaltungsgerichtsgesetz (BVwGG), BGBl. I Nr. 10/2013 idgF- Bundesverwaltungsgerichtsgesetz (BVwGG), Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 10 aus 2013, idgF - Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (VwGVG), BGBl. I Nr. 33/2013 idgF- Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (VwGVG), Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 33 aus 2013, idgF - Angestelltengesetz (AngG), BGBl. Nr. 292/1921 idgF- Angestelltengesetz (AngG), Bundesgesetzblatt Nr. 292 aus 1921, idgF 3.2. Entscheidungsrelevante Rechtsgrundlagen im Speziellen:
1 B-VG erkennen die Verwaltungsgerichte über Beschwerden gegen den Bescheid einer Verwaltungsbehörde wegen Rechtswidrigkeit.
, Absatz eins, B-VG erkennen die Verwaltungsgerichte über Beschwerden gegen den Bescheid einer Verwaltungsbehörde wegen Rechtswidrigkeit.
GG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.
Paragraph 6, BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.
VG entscheidet über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle das Bundesverwaltungsgericht durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und aus dem Kreis der Arbeitnehmer.
Paragraph 56, Absatz 2, AlVG entscheidet über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle das Bundesverwaltungsgericht durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und aus dem Kreis der Arbeitnehmer. Gegenständlich liegt somit Senatszuständigkeit vor. 3.
GVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden
1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung - BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes - AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 - DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, welche die Behörde in dem, dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren, angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.
Paragraph 17, VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden
, Absatz eins, B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der Paragraphen eins bis 5 sowie des römisch vier. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung - BAO, Bundesgesetzblatt Nr. 194 aus 1961,, des Agrarverfahrensgesetzes - AgrVG, Bundesgesetzblatt Nr. 173 aus 1950,, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 - DVG, Bundesgesetzblatt Nr. 29 aus 1984,, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, welche die Behörde in dem, dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren, angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.
GVG hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist.
Paragraph 28, Absatz eins, VwGVG hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist. Zu Spruchteil A): 3.
versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für
Paragraph 3, versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.
den gesetzlichen Bestimmungen des AlVG erhalten Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses, kein Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Die mangelnde Arbeitswilligkeit wird in den (systematisch miteinander zusammenhängenden) §§ 9 bis 11 AlVG näher geregelt. § 11 AlVG bestimmt dabei im Wesentlichen, dass der zeitlich begrenzte Verlust des Anspruches auf Arbeitslosengeld auch denjenigen treffen soll, der den Zustand der Arbeitslosigkeit infolge Auflösung seines Dienstverhältnisses freiwillig oder schuldhaft herbeiführt. § 10 Abs. 1 und § 11 AlVG sanktionieren daher das Verhalten desjenigen, der schuldhaft den Zustand herbeiführt, auf Leistungen nach dem AlVG angewiesen zu sein (vgl. VwGH vom 03.07.1990, 90/08/0106).3.5.
den gesetzlichen Bestimmungen des AlVG erhalten Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses, kein Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Die mangelnde Arbeitswilligkeit wird in den (systematisch miteinander zusammenhängenden) Paragraphen 9 bis 11 AlVG näher geregelt. Paragraph 11, AlVG bestimmt dabei im Wesentlichen, dass der zeitlich begrenzte Verlust des Anspruches auf Arbeitslosengeld auch denjenigen treffen soll, der den Zustand der Arbeitslosigkeit infolge Auflösung seines Dienstverhältnisses freiwillig oder schuldhaft herbeiführt. Paragraph 10, Absatz eins und Paragraph 11, AlVG sanktionieren daher das Verhalten desjenigen, der schuldhaft den Zustand herbeiführt, auf Leistungen nach dem AlVG angewiesen zu sein vergleiche VwGH vom 03.07.1990, 90/08/0106). Die Auflistung in § 11 Abs. 2 AlVG ist als beispielhafte Anführung von Nachsichtgründen anzusehen und können sich auch weitere Nachsichtgründe ergeben. Die Auflistung in Paragraph 11, Absatz 2, AlVG ist als beispielhafte Anführung von Nachsichtgründen anzusehen und können sich auch weitere Nachsichtgründe ergeben. Bei freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses durch den (nunmehrigen) Arbeitslosen liegt ein Nachsichtgrund vor, wenn dem Arbeitslosen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zumutbar war (also insb bei Bestehen eines Austrittsgrundes), (Andreas Gerhartl, ecolex 12/2013, Seite 1097).Bei freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses durch den (nunmehrigen) Arbeitslosen liegt ein Nachsichtgrund vor, wenn dem Arbeitslosen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zumutbar war (also insb bei Bestehen eines Austrittsgrundes), (Andreas Gerhartl, ecolex 12 aus 2013,, Seite 1097). Die Austrittsgründe finden sich im AngG: §
GVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen.
Paragraph 24, Absatz eins, VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen.
GVG kann eine Verhandlung entfallen, wenn der das vorangegangene Verwaltungsverfahren einleitende Antrag der Partei oder die Beschwerde zurückzuweisen ist, oder bereits auf Grund der Aktenlage feststeht, dass der mit Beschwerde angefochtene Bescheid aufzuheben, die angefochtene Ausübung unmittelbarer verwaltungsbehördlicher Befehls- und Zwangsgewalt oder die angefochtene Weisung für rechtswidrig zu erklären ist.
Paragraph 24, Absatz 2, Ziffer eins, VwGVG kann eine Verhandlung entfallen, wenn der das vorangegangene Verwaltungsverfahren einleitende Antrag der Partei oder die Beschwerde zurückzuweisen ist, oder bereits auf Grund der Aktenlage feststeht, dass der mit Beschwerde angefochtene Bescheid aufzuheben, die angefochtene Ausübung unmittelbarer verwaltungsbehördlicher Befehls- und Zwangsgewalt oder die angefochtene Weisung für rechtswidrig zu erklären ist.
GVG kann das Verwaltungsgericht, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, ungeachtet eines Parteiantrags von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten, BGBl Nr. 210/1958, [EMRK] noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ABl. Nr. C 83 vom 30.03.2010 S 389 [GRC] entgegenstehen.
Paragraph 24, Absatz 4, VwGVG kann das Verwaltungsgericht, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, ungeachtet eines Parteiantrags von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt und einem Entfall der Verhandlung weder Artikel 6, Absatz eins, der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten, Bundesgesetzblatt Nr. 210 aus 1958,, [EMRK] noch Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ABl. Nr. C 83 vom 30.03.2010 S 389 [GRC] entgegenstehen. Der Sachverhalt steht aus Sicht des erkennenden Gerichtes fest und ist eine weitere Klärung des Sachverhaltes nicht zu erwarten, weswegen von einer mündlichen Beschwerdeverhandlung abgesehen werden konnte. Des Weiteren ist in Ergänzung des eben Ausgeführten auch darauf hinzuweisen, dass aufgrund der bestehende Corona-Pandemie die Durchführung einer Verhandlung ein Gesundheitsrisiko für alle Verhandlungsteilnehmer darstellt. Zwar ist
COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung die Verwaltung und die Justiz von der angeordneten Ausgangsbeschränkung ausgenommen und können unaufschiebbare behördliche und gerichtliche Wege, einschließlich der Teilnahme an mündlichen Verhandlungen der Gerichte, von der Bevölkerung wahrgenommen werden, jedoch steht für das erkennende Gericht der entscheidungserhebliche Sachverhalt fest und bedarf dieser keine Ergänzungen mehr, weshalb das Gericht auch im Hinblick auf das erhöhte Infektionsrisiko bei Verhandlungen von der Durchführung einer solchen Abstand nimmt.Des Weiteren ist in Ergänzung des eben Ausgeführten auch darauf hinzuweisen, dass aufgrund der bestehende Corona-Pandemie die Durchführung einer Verhandlung ein Gesundheitsrisiko für alle Verhandlungsteilnehmer darstellt. Zwar ist
Paragraph 2, Absatz eins, Ziffer 6 und Paragraph 16, Absatz eins, Ziffer 3, der 3. COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung die Verwaltung und die Justiz von der angeordneten Ausgangsbeschränkung ausgenommen und können unaufschiebbare behördliche und gerichtliche Wege, einschließlich der Teilnahme an mündlichen Verhandlungen der Gerichte, von der Bevölkerung wahrgenommen werden, jedoch steht für das erkennende Gericht der entscheidungserhebliche Sachverhalt fest und bedarf dieser keine Ergänzungen mehr, weshalb das Gericht auch im Hinblick auf das erhöhte Infektionsrisiko bei Verhandlungen von der Durchführung einer solchen Abstand nimmt. Zu B) Unzulässigkeit der Revision:
GG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision
GH vom 22.05.2014, Ra 2014/01/0030).
Paragraph 25 a, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision
GH vom 22.05.2014, Ra 2014/01/0030). Das BVwG stützt sich im Anlassfall auf die ständige und einheitliche Rechtsprechung des VwGH zu § 11 AlVG hinsichtlich der schuldhaften oder freiwilligen Beendigung eines Dienstverhältnisses sowie der ständigen Rechtsprechung zum berechtigten vorzeitigen Austritt wegen einer erheblichen Ehrverletzung
G.Das BVwG stützt sich im Anlassfall auf die ständige und einheitliche Rechtsprechung des VwGH zu Paragraph 11, AlVG hinsichtlich der schuldhaften oder freiwilligen Beendigung eines Dienstverhältnisses sowie der ständigen Rechtsprechung zum berechtigten vorzeitigen Austritt wegen einer erheblichen Ehrverletzung
Paragraph 26, Absatz 4, AngG. Aus diesem Grund ist die Revision
4 B-VG nicht zulässig und wie oben detailliert ausgeführt wurde, weicht die gegenständliche Entscheidung weder von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes zu § 11 AlVG freiwillige Beendigung eines Dienstverhältnisses und zu § 26 AngG Vorliegen eines Austrittsgrundes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung diesbezüglich; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor. Auf Grundlage der obigen Ausführungen war spruchgemäß zu entscheiden.Aus diesem Grund ist die Revision
, Absatz 4, B-VG nicht zulässig und wie oben detailliert ausgeführt wurde, weicht die gegenständliche Entscheidung weder von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes zu Paragraph 11, AlVG freiwillige Beendigung eines Dienstverhältnisses und zu Paragraph 26, AngG Vorliegen eines Austrittsgrundes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung diesbezüglich; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor. Auf Grundlage der obigen Ausführungen war spruchgemäß zu entscheiden. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2021:L517.2239560.1.00
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.