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{'item': 'L524 2263954-1'}

RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum28.03.2023 GeschäftszahlL524 2263954-1 Spruch, L524 2263954-1/4E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richte

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig.B)

Artikel 133, Absatz 4, B-VG nicht zulässig. , Text

Entscheidungsgründe:, Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgang:römisch eins. Verfahrensgang: Am 23.09.2022 wurde der Beschwerdeführerin beim Arbeitsmarktservice (AMS) die Möglichkeit eingeräumt, zu der am 05.09.2022 erfolgten Lösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit eine Stellungnahme abzugeben. Die Beschwerdeführerin gab im Wesentlichen an, dass die in der ersten Schulungswoche auf ihre Fragen erhaltenen Antworten entweder unschlüssig gewesen seien oder keinen Sinn ergeben hätten. Sie sei marktübliche EDV-Programme und nicht das von XXXX genutzte EDV-System gewohnt. Beim Arbeitsfluss erfordere dies – als ein ermüdendes Ergebnis – eine überdurchschnittliches Multitaskingfähigkeit. Man spüre den Leistungsdruck in den Augen und im Verhalten der Mitarbeiter in der Mittagspause. Da sie Brillenträgerin sei führe dies zu Migräne. Im Zuge eines Gesprächs mit einem Teamlead habe sie die gesetzliche Bildschirmpause angesprochen, was mit dem Hinweis auf eine Betriebsvereinbarung bei XXXX abgelehnt worden sei. Die Firmenphilosophie, die Hierarchie und die Transparenz gegenüber dem Kunden sowie deren „ XXXX “-Produkt habe sie auch „unsicher“ gemacht. Gewisse Themen bei XXXX könne sie mit ihrem Gewissen nicht vereinbaren und würden nicht zu ihrer moralischen Ansicht in einem Unternehmen passen. Nach Absprache mit dem Leasingbüro und dem XXXX -Teamlead seien sie gemeinsam zu dem Entschluss gekommen, dass eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses sinnvoller sei. Am 23.09.2022 wurde der Beschwerdeführerin beim Arbeitsmarktservice (AMS) die Möglichkeit eingeräumt, zu der am 05.09.2022 erfolgten Lösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit eine Stellungnahme abzugeben. Die Beschwerdeführerin gab im Wesentlichen an, dass die in der ersten Schulungswoche auf ihre Fragen erhaltenen Antworten entweder unschlüssig gewesen seien oder keinen Sinn ergeben hätten. Sie sei marktübliche EDV-Programme und nicht das von römisch 40 genutzte EDV-System gewohnt. Beim Arbeitsfluss erfordere dies – als ein ermüdendes Ergebnis – eine überdurchschnittliches Multitaskingfähigkeit. Man spüre den Leistungsdruck in den Augen und im Verhalten der Mitarbeiter in der Mittagspause. Da sie Brillenträgerin sei führe dies zu Migräne. Im Zuge eines Gesprächs mit einem Teamlead habe sie die gesetzliche Bildschirmpause angesprochen, was mit dem Hinweis auf eine Betriebsvereinbarung bei römisch 40 abgelehnt worden sei. Die Firmenphilosophie, die Hierarchie und die Transparenz gegenüber dem Kunden sowie deren „ römisch 40 “-Produkt habe sie auch „unsicher“ gemacht. Gewisse Themen bei römisch 40 könne sie mit ihrem Gewissen nicht vereinbaren und würden nicht zu ihrer moralischen Ansicht in einem Unternehmen passen. Nach Absprache mit dem Leasingbüro und dem römisch 40 -Teamlead seien sie gemeinsam zu dem Entschluss gekommen, dass eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses sinnvoller sei. Mit Bescheid der regionalen Geschäftsstelle des AMS vom 03.10.2022 wurde gemäß § 38 iVm § 11 AlVG ausgesprochen, dass die Beschwerdeführerin für den Zeitraum 16.09.2022 bis 03.10.2022 keine Notstandshilfe erhalte. Begründend wurde ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis bei dem Unternehmen „ XXXX “ Personalmanagement GmbH während der Probezeit freiwillig gelöst habe. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen lägen nicht vor bzw. könnten nicht berücksichtigt werden. Mit Bescheid der regionalen Geschäftsstelle des AMS vom 03.10.2022 wurde gemäß Paragraph 38, in Verbindung mit Paragraph 11, AlVG ausgesprochen, dass die Beschwerdeführerin für den Zeitraum 16.09.2022 bis 03.10.2022 keine Notstandshilfe erhalte. Begründend wurde ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis bei dem Unternehmen „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH während der Probezeit freiwillig gelöst habe. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen lägen nicht vor bzw. könnten nicht berücksichtigt werden. In der gegen diesen Bescheid erhobenen Beschwerde wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass das Unternehmen „ XXXX “ Personalmanagement GmbH im Zuge eines Gesprächs am 05.09.2022 von der Beschwerdeführerin und zwei Kollegen über Missstände bei dem Unternehmen XXXX informiert worden sei. Dabei habe man sich auf eine einvernehmliche Auflösung geeinigt. Die Beschwerdeführerin sei jedoch mit dem Abmeldegrund „Auflösung in der Probezeit durch den Dienstnehmer“ abgemeldet worden. Die Beschwerdeführerin verwies auf ihre Stellungnahme vom 23.09.2022 und brachte weiters vor, dass sich die Arbeitszeiten nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln vereinbaren ließen. Sie habe auch keine Mitfahrgelegenheit und sei deshalb mit ihrem privaten, nach einem Unfall fahruntauglichen PKW zur Arbeit gefahren. Schließlich habe sie Probleme mit ihren Augen, weshalb eine Weiterarbeit nicht möglich gewesen sei.In der gegen diesen Bescheid erhobenen Beschwerde wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass das Unternehmen „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH im Zuge eines Gesprächs am 05.09.2022 von der Beschwerdeführerin und zwei Kollegen über Missstände bei dem Unternehmen römisch 40 informiert worden sei. Dabei habe man sich auf eine einvernehmliche Auflösung geeinigt. Die Beschwerdeführerin sei jedoch mit dem Abmeldegrund „Auflösung in der Probezeit durch den Dienstnehmer“ abgemeldet worden. Die Beschwerdeführerin verwies auf ihre Stellungnahme vom 23.09.2022 und brachte weiters vor, dass sich die Arbeitszeiten nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln vereinbaren ließen. Sie habe auch keine Mitfahrgelegenheit und sei deshalb mit ihrem privaten, nach einem Unfall fahruntauglichen PKW zur Arbeit gefahren. Schließlich habe sie Probleme mit ihren Augen, weshalb eine Weiterarbeit nicht möglich gewesen sei. Daraufhin wurden vom AMS Erhebungen bei der Dienstgeberin durchgeführt und das Ergebnis der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 03.11.2022 und vom 17.11.2022 zur Kenntnis gebracht. In ihrer Stellungnahme hierzu gab die Beschwerdeführerin im Wesentlichen an, dass es korrekt sei, dass sie und ihre Kollegen bei dem Termin bei dem Unternehmen „ XXXX “ Personalmanagement GmbH ihre Kritikpunkte geäußert hätten. Es sei auch korrekt, dass die Mitarbeiterin der Firma „ XXXX “ ein paar Mal nachgefragt habe, ob sie nun in der Probezeit das Arbeitsverhältnis selbst auflösen wollen, worauf sie nicht geantwortet hätten. Die finale Frage, ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen wollen, habe sie bejaht, da sie von einer einvernehmlichen Auflösung ausgegangen sei. Welche Beendigungsart im System eingetragen worden sei, wisse sie nicht. Das der Stellungnahme angeschlossene Schreiben, welches ihr von der Mitarbeiterin von „ XXXX “ zur Unterschrift vorgelegt worden sei, sei korrekt, da das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und „ XXXX “ einvernehmlich im Probemonat aufgelöst worden sei. Dieses Schreiben bestätige keineswegs, dass sie das Arbeitsverhältnis im Probemonat aufgelöst hätte, wobei sie anmerken wolle, dass ihr die Mitarbeiterin der Firma „ XXXX “ bei Unterfertigung des Schreibens versichert habe, dass sie mit dieser Beendigungsart keine Sperre erhalten würde.Daraufhin wurden vom AMS Erhebungen bei der Dienstgeberin durchgeführt und das Ergebnis der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 03.11.2022 und vom 17.11.2022 zur Kenntnis gebracht. In ihrer Stellungnahme hierzu gab die Beschwerdeführerin im Wesentlichen an, dass es korrekt sei, dass sie und ihre Kollegen bei dem Termin bei dem Unternehmen „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH ihre Kritikpunkte geäußert hätten. Es sei auch korrekt, dass die Mitarbeiterin der Firma „ römisch 40 “ ein paar Mal nachgefragt habe, ob sie nun in der Probezeit das Arbeitsverhältnis selbst auflösen wollen, worauf sie nicht geantwortet hätten. Die finale Frage, ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen wollen, habe sie bejaht, da sie von einer einvernehmlichen Auflösung ausgegangen sei. Welche Beendigungsart im System eingetragen worden sei, wisse sie nicht. Das der Stellungnahme angeschlossene Schreiben, welches ihr von der Mitarbeiterin von „ römisch 40 “ zur Unterschrift vorgelegt worden sei, sei korrekt, da das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und „ römisch 40 “ einvernehmlich im Probemonat aufgelöst worden sei. Dieses Schreiben bestätige keineswegs, dass sie das Arbeitsverhältnis im Probemonat aufgelöst hätte, wobei sie anmerken wolle, dass ihr die Mitarbeiterin der Firma „ römisch 40 “ bei Unterfertigung des Schreibens versichert habe, dass sie mit dieser Beendigungsart keine Sperre erhalten würde. Mit Beschwerdevorentscheidung des AMS vom 28.11.2022, Zl. LGSOÖ/Abt.2/2022-0566-4-014225-sw, wurde die Beschwerde gegen den Bescheid vom 03.10.2022 abgewiesen. Begründend wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis freiwillig und selbst gelöst habe, zumal sie die Frage der Mitarbeiterin des Unternehmens „ XXXX “ Personalmanagement GmbH, ob sie das Arbeitsverhältnis auflösen wolle, bejaht habe. Ein privater PKW sei zur Erreichung des Arbeitsorts nicht erforderlich, da der Bus direkt vor dem Firmengelände stehen bleibe. Die Beschwerdeführerin könne den Arbeitsort mit öffentlichen Verkehrsmitteln von ihrem Wohnort aus zu den Arbeitszeiten in einer Stunde erreichen. Nachweise über eine Migräneerkrankung habe die Beschwerdeführerin nicht vorgelegt. Einen Kontrolltermin bezüglich der behaupteten Augenprobleme habe die Beschwerdeführerin (während des aufrechten Dienstverhältnisses) nicht vereinbart, wobei Bildschirmpausen in der Betriebsvereinbarung festgehalten und verpflichtend seien. Berücksichtigungswürdige Gründe hätten im Ermittlungsverfahren somit nicht festgestellt werden können.Mit Beschwerdevorentscheidung des AMS vom 28.11.2022, Zl. LGSOÖ/Abt.2/2022-0566-4-014225-sw, wurde die Beschwerde gegen den Bescheid vom 03.10.2022 abgewiesen. Begründend wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis freiwillig und selbst gelöst habe, zumal sie die Frage der Mitarbeiterin des Unternehmens „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH, ob sie das Arbeitsverhältnis auflösen wolle, bejaht habe. Ein privater PKW sei zur Erreichung des Arbeitsorts nicht erforderlich, da der Bus direkt vor dem Firmengelände stehen bleibe. Die Beschwerdeführerin könne den Arbeitsort mit öffentlichen Verkehrsmitteln von ihrem Wohnort aus zu den Arbeitszeiten in einer Stunde erreichen. Nachweise über eine Migräneerkrankung habe die Beschwerdeführerin nicht vorgelegt. Einen Kontrolltermin bezüglich der behaupteten Augenprobleme habe die Beschwerdeführerin (während des aufrechten Dienstverhältnisses) nicht vereinbart, wobei Bildschirmpausen in der Betriebsvereinbarung festgehalten und verpflichtend seien. Berücksichtigungswürdige Gründe hätten im Ermittlungsverfahren somit nicht festgestellt werden können. Die Beschwerdeführerin beantragte, dass die Beschwerde dem Bundesverwaltungsgericht zur Entscheidung vorgelegt werde. II. Feststellungen:römisch zwei. Feststellungen: Die Beschwerdeführerin war ab 08.08.2022 bei der „ XXXX “ Personalmanagement GmbH (Überlasserin) vollversicherungspflichtig beschäftigt. Sie wurde als Telefonistin im Kundenservice/Callcenter beim Logistikunternehmen XXXX (Beschäftiger) in XXXX eingesetzt. Die Beschwerdeführerin war ab 08.08.2022 bei der „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH (Überlasserin) vollversicherungspflichtig beschäftigt. Sie wurde als Telefonistin im Kundenservice/Callcenter beim Logistikunternehmen römisch 40 (Beschäftiger) in römisch 40 eingesetzt. Die Wegzeit zwischen dem Wohnort der Beschwerdeführerin in XXXX und dem Arbeitsort beim Dienstgeber Logistikunternehmen XXXX an der Adresse XXXX in XXXX beträgt ca. 21 Minuten mit dem PKW. Bei Benützung von öffentlichen Verkehrsmitteln (Bahn, Bus und Fußweg) beträgt die Wegzeit ca. 46 Mintuen.Die Wegzeit zwischen dem Wohnort der Beschwerdeführerin in römisch 40 und dem Arbeitsort beim Dienstgeber Logistikunternehmen römisch 40 an der Adresse römisch 40 in römisch 40 beträgt ca. 21 Minuten mit dem PKW. Bei Benützung von öffentlichen Verkehrsmitteln (Bahn, Bus und Fußweg) beträgt die Wegzeit ca. 46 Mintuen. Das Logistikunternehmen verfügt zur Umsetzung und Dienstplanung der gesetzlichen Bildschirmarbeitspause über eine Betriebsvereinbarung. Demnach werden die darin geregelten Arbeitspausen auf die gesetzlichen Bildschirmpausen angerechnet. Soweit darüber hinaus eine gesetzliche Bildschirmpause zusteht, wird dieser Teil mit der „Waiting Time“ kompensiert. Die Beschwerdeführerin ersuchte am 05.09.2022 innerhalb der Probezeit um Auflösung des Dienstverhältnisses mit Wirksamkeit dieses Tages. Sie unterzeichnete ein Schreiben mit folgendem Inhalt: „Wie bereits heute mündlich besprochen, halte ich schriftlich fest, dass das Dienstverhältnis zwischen mir und „ XXXX “ Personalmanagement GmbH im Probemonat gelöst wurde. Der letzte Arbeitstag ist somit der 05.09.2022.“Die Beschwerdeführerin ersuchte am 05.09.2022 innerhalb der Probezeit um Auflösung des Dienstverhältnisses mit Wirksamkeit dieses Tages. Sie unterzeichnete ein Schreiben mit folgendem Inhalt: „Wie bereits heute mündlich besprochen, halte ich schriftlich fest, dass das Dienstverhältnis zwischen mir und „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH im Probemonat gelöst wurde. Der letzte Arbeitstag ist somit der 05.09.2022.“ Das Motiv für die Auflösung durch die Beschwerdeführerin lag darin, dass ihr die Bildschirmarbeit und der mit der Stelle verbundene Leistungsdruck – unter Berücksichtigung des vom Logistikunternehmen genutzten (für die Beschwerdeführerin ungewohnten) EDV-Systems – gesundheitlich subjektiv zu viel wurden; zudem erschien ihr die Einschulung qualitativ ungenügend. Des Weiteren bestanden bei der Beschwerdeführerin (moralische) Zweifel, etwa an der Firmenphilosophie, der Hierarchie und der Transparenz gegenüber dem Kunden sowie dem „ XXXX “-Produkt, und hätten sich die Arbeitszeiten nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln vereinbaren lassen. Das Motiv für die Auflösung durch die Beschwerdeführerin lag darin, dass ihr die Bildschirmarbeit und der mit der Stelle verbundene Leistungsdruck – unter Berücksichtigung des vom Logistikunternehmen genutzten (für die Beschwerdeführerin ungewohnten) EDV-Systems – gesundheitlich subjektiv zu viel wurden; zudem erschien ihr die Einschulung qualitativ ungenügend. Des Weiteren bestanden bei der Beschwerdeführerin (moralische) Zweifel, etwa an der Firmenphilosophie, der Hierarchie und der Transparenz gegenüber dem Kunden sowie dem „ römisch 40 “-Produkt, und hätten sich die Arbeitszeiten nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln vereinbaren lassen. Die Beschwerdeführerin erhielt im Juli 2018 von einer Fachärztin für Augenheilkunde die Diagnose Hyperopie, Astigmatismus, Heterophorie und Keratoconjunctivitis sicca. Daraufhin erhielt sie einen Sehbehelf verordnet. Eine diesbezügliche Kontrolluntersuchung nahm die Beschwerdeführerin nicht mehr wahr. Die Beschwerdeführerin suchte auch in zeitlicher Nähe zu ihren behaupteten gesundheitlichen Beschwerden in Zusammenhang mit ihren Augenleiden und/oder ihrer Migräne keinen Arzt auf. Die Beschwerdeführerin nahm weder während der Ausschlussfrist noch unmittelbar danach ein vollversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis auf. Sie ging nur von 30.11.2022 bis 05.01.2023 einer Beschäftigung nach. III. Beweiswürdigung:römisch drei. Beweiswürdigung: Die Feststellung zum Beginn des Dienstverhältnisses ergibt sich aus den übereinstimmenden Daten des Versicherungsverlaufs sowie des AJ-Web-Auszugs. Die Feststellungen zur Überlasserin und zum Einsatz der Beschwerdeführerin bei dem Beschäftiger ergeben sich aus dem Schreiben der belangten Behörde vom 03.11.2022 in Zusammenschau mit der Beschwerdevorentscheidung. Die Beschwerdeführerin trat diesen Feststellungen nicht entgegen. Die Feststellungen zur Fahrzeit vom Wohn- zum Arbeitsort ergeben sich aus einer Online-Abfrage (Google Maps). Dass das Dienstverhältnis mit Wirksamkeit vom 05.09.2022 beendet wurde, ergibt sich aus dem von der Beschwerdeführerin vorgelegten (und von ihr unterfertigen) Schreiben vom 05.09.2022, welches sie der Stellungnahme vom 23.11.2022 anschloss. Die Beschwerdeführerin bestätigte im Zuge der Stellungnahme auch explizit die Korrektheit des Schriftstücks. Die getroffene Feststellung zum Motiv für die Auflösung folgt aus den eigenen Angaben der Beschwerdeführerin im Rahmen der Niederschrift vor der belangten Behörde am 23.09.2022, der Beschwerde vom 27.10.2022 und dem Vorlageantrag vom 06.12.

  1. Die Feststellung, dass das Dienstverhältnis auf Initiative der Beschwerdeführerin gelöst wurde, konnte auf Basis ihrer Angaben in der Beschwerde vom 27.10.2022, der Stellungnahme vom 23.11.2022 und dem Vorlageantrag vom 06.12.2022 getroffen werden, welche auch mit den Schilderungen der Mitarbeiterin der Überlasserin in deren Stellungnahme vom 17.11.2022 in Einklang zu bringen sind. Für eine Auflösung des Dienstverhältnisses auf Initiative der Beschwerdeführerin sprechen auch die Angaben der Mitarbeiterin der Überlasserin in deren Stellungnahme vom 17.11.2022, wonach sowohl die Überlasserin, als auch der Beschäftiger mit der Leistung der Beschwerdeführerin zufrieden gewesen seien und diese nie die Absicht gehabt hätten, das Dienstverhältnis aufzulösen. Diese Ausführungen der Überlasserin wurden von der Beschwerdeführerin nicht bestritten und lassen ebenfalls den Schluss zu, dass die Initiative zur Auflösung des Dienstverhältnisses von der Beschwerdeführerin und nicht von der Überlasserin ausging. Vor allem hielt die Mitarbeiterin der Überlasserin in der Stellungnahme vom 17.11.2022 explizit fest, dass sie die Beschwerdeführerin und zwei weitere Kollegen am Endes des ca. einstündigen Gesprächs am 05.09.2022 explizit befragte, ob sie nun das Dienstverhältnis auflösen möchten, was von allen drei Mitarbeitern – somit auch der Beschwerdeführerin – bejaht wurde. Die entsprechenden Ausführungen der Überlasserin wurden von Beschwerdeführerin ebenso wenig bestritten, sondern in deren Stellungnahme vom 23.11.2022 bestätigt. Insofern legte auch die Beschwerdeführerin dar, dass sie die finale Frage, ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen wolle, bejahte, wobei sie selbst von einer einvernehmlichen Auflösung ausgegangen sein will. Hinzu kommt, dass die Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom 23.11.2022 selbst eingestand, dass sie am 05.09.2022 in zwei Gesprächen sowohl gegenüber einer Mitarbeiterin des Beschäftigers als auch gegenüber der Mitarbeiterin der Überlasserin mehrere Kritikpunkte am Beschäftiger zum Ausdruck brachte. Seitens der Beschwerdeführerin wurde insbesondere nicht in Abrede gestellt, dass bei ihr beispielweise Zweifel an der Unternehmensstruktur bestünden und der Beschäftiger nicht zu ihren moralischen Werten und Vorstellungen passen würde. All die soeben angeführten Gründe sprechen nun dafür, dass das Dienstverhältnis in der Probezeit auf Initiative der Beschwerdeführerin gelöst wurde. Letztlich wiederholte die Beschwerdeführerin in der Niederschrift vom 23.09.2022, in der Beschwerde vom 27.10.2022, in der Stellungnahme vom 23.11.2022 und im Vorlageantrag vom 06.12.2022 vor allem, dass das Dienstverhältnis durch einvernehmliche Auflösung beendet worden sei. Die Beschwerdeführerin tätigte hierbei jedoch keine Angaben dahingehend, dass die einvernehmliche Auflösung nicht von ihr angestrebt worden wäre. Die Beendigung des Dienstverhältnisses liegt sohin jedenfalls in der Sphäre der Beschwerdeführerin. Die Feststellungen zum Bestehen und zum Inhalt eine Betriebsvereinbarung beim Beschäftiger bezüglich der Umsetzung und Dienstplanung der gesetzlichen Bildschirmarbeitspause ergeben sich aus dieser im Verwaltungsakt einliegenden Urkunde. Insofern die Beschwerdeführerin im Zuge der Niederschrift vor der belangten Behörde am 23.09.2022 und im Vorlageantrag vom 06.12.2022 thematisierte, dass sie im Zuge eines Gesprächs mit einem Teamlead des Beschäftigers die gesetzliche Bildschirmpause angesprochen hätte, was von diesem mit dem Hinweis auf die Betriebsvereinbarung beim Beschäftiger freundlich abgelehnt worden sei, so kann daraus nicht geschlossen werden, dass der Beschwerdeführerin die entsprechende rechtlich vorgesehene Bildschirmarbeitspause verweigert worden sei. Stattdessen zeigt sich aus dem Verweis des Teamlead auf die Betriebsvereinbarung, dass diesem durchaus bewusst war, dass der Beschäftiger auch über eine entsprechende Betriebsvereinbarung, die im Übrigen auch die gesetzlichen Bildschirmarbeitspausen berücksichtigt, verfügt. Dass das Ersuchen der Beschwerdeführerin um eine Bildschirmarbeitspause in diesem Moment mit dem Hinweis auf die Betriebsvereinbarung abgelehnt worden sein soll, bedeutet daher keineswegs, dass im Unternehmen des Beschäftigers die diesbezüglichen gesetzlichen Vorschriften nicht eingehalten werden, sondern belegen vielmehr das Gegenteil. Die von der Beschwerdeführerin – selbst so bezeichnete – freundliche Ablehnung einer Arbeitspause lässt sich damit erklären, dass diese eben zum damaligen Zeitpunkt bereits mit der in der Betriebsvereinbarung festgehaltenen Arbeitspause konsumiert oder mit der dort erwähnten „Waiting Time“ kompensiert wurde (oder auch dass entweder anstatt einer Bildschirmarbeitspause ein vorgeschriebener Tätigkeitswechsel erfolgte bzw. der Arbeitsverlauf eine Verlegung der Pause erforderte) (vgl. § 10 Bildschirmarbeitsverordnung – BS-V und Betriebsvereinbarung des Beschäftigers).Die Feststellungen zum Bestehen und zum Inhalt eine Betriebsvereinbarung beim Beschäftiger bezüglich der Umsetzung und Dienstplanung der gesetzlichen Bildschirmarbeitspause ergeben sich aus dieser im Verwaltungsakt einliegenden Urkunde. Insofern die Beschwerdeführerin im Zuge der Niederschrift vor der belangten Behörde am 23.09.2022 und im Vorlageantrag vom 06.12.2022 thematisierte, dass sie im Zuge eines Gesprächs mit einem Teamlead des Beschäftigers die gesetzliche Bildschirmpause angesprochen hätte, was von diesem mit dem Hinweis auf die Betriebsvereinbarung beim Beschäftiger freundlich abgelehnt worden sei, so kann daraus nicht geschlossen werden, dass der Beschwerdeführerin die entsprechende rechtlich vorgesehene Bildschirmarbeitspause verweigert worden sei. Stattdessen zeigt sich aus dem Verweis des Teamlead auf die Betriebsvereinbarung, dass diesem durchaus bewusst war, dass der Beschäftiger auch über eine entsprechende Betriebsvereinbarung, die im Übrigen auch die gesetzlichen Bildschirmarbeitspausen berücksichtigt, verfügt. Dass das Ersuchen der Beschwerdeführerin um eine Bildschirmarbeitspause in diesem Moment mit dem Hinweis auf die Betriebsvereinbarung abgelehnt worden sein soll, bedeutet daher keineswegs, dass im Unternehmen des Beschäftigers die diesbezüglichen gesetzlichen Vorschriften nicht eingehalten werden, sondern belegen vielmehr das Gegenteil. Die von der Beschwerdeführerin – selbst so bezeichnete – freundliche Ablehnung einer Arbeitspause lässt sich damit erklären, dass diese eben zum damaligen Zeitpunkt bereits mit der in der Betriebsvereinbarung festgehaltenen Arbeitspause konsumiert oder mit der dort erwähnten „Waiting Time“ kompensiert wurde (oder auch dass entweder anstatt einer Bildschirmarbeitspause ein vorgeschriebener Tätigkeitswechsel erfolgte bzw. der Arbeitsverlauf eine Verlegung der Pause erforderte) vergleiche Paragraph 10, Bildschirmarbeitsverordnung – BS-V und Betriebsvereinbarung des Beschäftigers). Die Feststellung, dass die Beschwerdeführer an den diagnostizierten gesundheitlichen Beeinträchtigungen leidet und deshalb einen Sehbehelf verordnet erhielt, ergibt sich aus dem der Stellungnahme vom 23.11.2022 angeschlossenen augenärztlichen Befund vom 14.11.
  2. Dass die Beschwerdeführerin nach der Untersuchung im Juli 2018 eine diesbezügliche Kontrolluntersuchung nicht mehr wahrnahm, basiert ebenfalls auf dem augenärztlichen Befund vom 14.11.
  3. Dass die Beschwerdeführerin in zeitlicher Nähe zu ihren behaupteten gesundheitlichen Beschwerden in Zusammenhang mit ihren Augenleiden und/oder ihrer Migräne keinen Arzt aufsuchte, gründet auf den Umstand, wonach die Beschwerdeführerin im Rahmen ihrer Stellungnahme vom 23.11.2022 lediglich einen Befund einer Fachärztin für Augenheilkunde vom 14.11.2022, welcher somit erst mehr als zwei Monate nach Beendigung des Dienstverhältnisses Anfang September 2022 erstellt wurde, in Vorlage brachte. Aktuellere medizinische Unterlagen bezüglich einer gesundheitlichen Beeinträchtigung, insbesondere ein in der Stellungnahme vom 23.11.2022 erwähnter Sehtest, wurden auch nicht nachgereicht. Die Feststellung, dass die Beschwerdeführerin weder während der Ausschlussfrist noch unmittelbar danach, sondern erst von 30.11.2022 bis 05.01.2023 ein vollversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aufnahm, ergibt sich aus dem AJ-Web-Auszug. Sofern die Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom 23.11.2022 bzw. dem Vorlageantrag eine Zeugenvernehmung (einer dort genannten Zeugin) beantragt, ist festzuhalten, dass diesbezüglich kein ordnungsgemäßer Beweisantrag vorliegt. Die Beachtlichkeit eines Beweisantrages setzt die ordnungsgemäße Angabe des Beweisthemas, das mit dem Beweismittel unter Beweis gestellt werden soll, somit jener Punkte und Tatsachen voraus, die durch das angegebene Beweismittel geklärt werden sollen (vgl. VwGH 24.10.2016, Ra 2016/02/0189). Die Beschwerdeführerin nennt kein Beweisthema. Dem Antrag war daher nicht nachzukommen. Sofern die Beschwerdeführerin zudem im Vorlageantrag eine weitere Zeugenvernehmung (eines dort genannten Zeugen) zum Beweis, dass mit der Überlasserin eine einvernehmliche Auflösung vereinbart worden sei, beantragte, so konnte diese unterbleiben, da dies im gegenständlichen Fall ohnedies nicht entscheidungsrelevant ist. Sofern die Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom 23.11.2022 bzw. dem Vorlageantrag eine Zeugenvernehmung (einer dort genannten Zeugin) beantragt, ist festzuhalten, dass diesbezüglich kein ordnungsgemäßer Beweisantrag vorliegt. Die Beachtlichkeit eines Beweisantrages setzt die ordnungsgemäße Angabe des Beweisthemas, das mit dem Beweismittel unter Beweis gestellt werden soll, somit jener Punkte und Tatsachen voraus, die durch das angegebene Beweismittel geklärt werden sollen vergleiche VwGH 24.10.2016, Ra 2016/02/0189). Die Beschwerdeführerin nennt kein Beweisthema. Dem Antrag war daher nicht nachzukommen. Sofern die Beschwerdeführerin zudem im Vorlageantrag eine weitere Zeugenvernehmung (eines dort genannten Zeugen) zum Beweis, dass mit der Überlasserin eine einvernehmliche Auflösung vereinbart worden sei, beantragte, so konnte diese unterbleiben, da dies im gegenständlichen Fall ohnedies nicht entscheidungsrelevant ist. Im Vorlageantrag wurde auch moniert, dass die Einvernahme der Mitarbeiterin des Überlassers als Zeugin und der Beschwerdeführerin als Partei im Interesse der Erforschung der materiellen Wahrheit erforderlich gewesen wäre, zumal bei widersprechenden Aussagen eine schriftliche Stellungnahme/formlose Befragung einer als Zeuge in Frage kommenden Person nicht ausreiche. Diesfalls habe die Behörde die Person als Zeuge niederschriftlich zu vernehmen. Diesbezüglich ist zunächst anzumerken, dass die Beschwerdeführerin bereits am 23.09.2022 vor der belangten Behörde niederschriftlich einvernommen wurde. Was die zeugenschaftliche Befragung der Mitarbeiterin des Überlassers betrifft, so wird eine Einvernahme dieser Person nicht als notwendig erachtet, da es sich als unstrittig erweist, dass das Dienstverhältnis auf Initiative der Beschwerdeführerin aufgelöst wurde. IV. Rechtliche Beurteilung:römisch vier. Rechtliche Beurteilung: A) Abweisung der Beschwerde:
  4. Gemäß § 38 AlVG sind die Bestimmungen über das Arbeitslosengeld auf die Notstandshilfe sinngemäß anzuwenden.
  5. Gemäß Paragraph 38, AlVG sind die Bestimmungen über das Arbeitslosengeld auf die Notstandshilfe sinngemäß anzuwenden. Gemäß § 11 Abs. 1 AlVG erhalten Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß § 3 versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.Gemäß Paragraph 11, Absatz eins, AlVG erhalten Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß Paragraph 3, versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist. Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist gemäß § 11 Abs. 2 AlVG in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.
  6. Als freiwillige Auflösung gilt grundsätzlich jede vom Arbeitnehmer vorgenommene Beendigung des Dienstverhältnisses (Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit, Austritt) (vgl. Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, § 11, Rz 295). Eine freiwillige Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AlVG 1977 liegt an sich vor, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt, einen vorzeitigen Austritt erklärt oder eine einvernehmliche Auflösung initiiert hat (vgl. VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218).
  7. Als freiwillige Auflösung gilt grundsätzlich jede vom Arbeitnehmer vorgenommene Beendigung des Dienstverhältnisses (Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit, Austritt) vergleiche Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, Paragraph 11,, Rz 295). Eine freiwillige Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß Paragraph 11, Absatz eins, AlVG 1977 liegt an sich vor, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt, einen vorzeitigen Austritt erklärt oder eine einvernehmliche Auflösung initiiert hat vergleiche VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218). Die Dienstgeberin der Beschwerdeführerin war das Unternehmen „ XXXX “ Personalmanagement GmbH (Überlasserin). In einem Gespräch am 05.09.2022 bestätigte die Beschwerdeführerin auf finale Nachfrage der Dienstgeberin (Überlasserin), dass sie ihr Dienstverhältnis auflösen möchte. Auf Grund dieser Umstände ist von einer freiwilligen Auflösung in der Probezeit durch die Beschwerdeführerin auszugehen. Die Dienstgeberin erhielt umgehend Kenntnis von der Willenserklärung der Beschwerdeführerin.Die Dienstgeberin der Beschwerdeführerin war das Unternehmen „ römisch 40 “ Personalmanagement GmbH (Überlasserin). In einem Gespräch am 05.09.2022 bestätigte die Beschwerdeführerin auf finale Nachfrage der Dienstgeberin (Überlasserin), dass sie ihr Dienstverhältnis auflösen möchte. Auf Grund dieser Umstände ist von einer freiwilligen Auflösung in der Probezeit durch die Beschwerdeführerin auszugehen. Die Dienstgeberin erhielt umgehend Kenntnis von der Willenserklärung der Beschwerdeführerin. Soweit die Beschwerdeführerin wiederholt angibt, dass es sich um eine einvernehmliche Auflösung gehandelt hätte, ist festzuhalten, dass die Initiative zur Beendigung des Dienstverhältnisses jedenfalls von der Beschwerdeführerin ausgegangen ist. Diese hat im Gespräch am 05.09.2022 die finale Frage der Dienstgeberin (Überlasserin), ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen wolle, bejaht. Das Dienstverhältnis endete dann auch mit 05.09.2022, also zum gewünschten Zeitpunkt. Insofern ist dadurch ein Sachverhalt nach § 11 Abs. 1 AlVG verwirklicht worden, zumal die Beschwerdeführerin die Auflösung des Dienstverhältnisses initiiert hat (vgl. VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218). Gegenständlich liegt eine einseitige Auflösung durch die Beschwerdeführerin in der Probezeit vor. Dieser Tatsache ist die Beschwerdeführerin weder in der Niederschrift vor der belangten Behörde, noch in ihrer schriftlichen Stellungnahme, im Zuge der Beschwerde oder im Vorlageantrag substantiiert entgegengetreten. Vielmehr erklärte sie im Zuge der Stellungnahme vom 23.11.2022 eben sogar selbst, sie habe mit der Dienstgeberin (Überlasserin) diesbezüglich gesprochen und die finale Frage im Gespräch, ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen möchte, explizit bejaht.Soweit die Beschwerdeführerin wiederholt angibt, dass es sich um eine einvernehmliche Auflösung gehandelt hätte, ist festzuhalten, dass die Initiative zur Beendigung des Dienstverhältnisses jedenfalls von der Beschwerdeführerin ausgegangen ist. Diese hat im Gespräch am 05.09.2022 die finale Frage der Dienstgeberin (Überlasserin), ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen wolle, bejaht. Das Dienstverhältnis endete dann auch mit 05.09.2022, also zum gewünschten Zeitpunkt. Insofern ist dadurch ein Sachverhalt nach Paragraph 11, Absatz eins, AlVG verwirklicht worden, zumal die Beschwerdeführerin die Auflösung des Dienstverhältnisses initiiert hat vergleiche VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218). Gegenständlich liegt eine einseitige Auflösung durch die Beschwerdeführerin in der Probezeit vor. Dieser Tatsache ist die Beschwerdeführerin weder in der Niederschrift vor der belangten Behörde, noch in ihrer schriftlichen Stellungnahme, im Zuge der Beschwerde oder im Vorlageantrag substantiiert entgegengetreten. Vielmehr erklärte sie im Zuge der Stellungnahme vom 23.11.2022 eben sogar selbst, sie habe mit der Dienstgeberin (Überlasserin) diesbezüglich gesprochen und die finale Frage im Gespräch, ob sie nun das Arbeitsverhältnis auflösen möchte, explizit bejaht. Damit liegt eine freiwillige Auflösung des Dienstverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AlVG vor.Damit liegt eine freiwillige Auflösung des Dienstverhältnisses gemäß Paragraph 11, Absatz eins, AlVG vor.
  8. Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist gemäß § 11 Abs. 2 AlVG in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.
  9. Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen. Als Nachsichtsgründe sind zunächst die Austrittsgründe im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes zu verstehen (§ 82a GewO 1994, § 26 AngG), darüber hinaus aber auch "triftige" Gründe, also Gründe von zureichendem Gewicht (vgl. VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218). Als Nachsichtsgründe sind zunächst die Austrittsgründe im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes zu verstehen (Paragraph 82 a, GewO 1994, Paragraph 26, AngG), darüber hinaus aber auch "triftige" Gründe, also Gründe von zureichendem Gewicht vergleiche VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218). Als ein wichtiger Grund, der den Angestellten zum vorzeitigen Austritt berechtigt, ist gemäß § 26 Angestelltengesetz (AngG) insbesondere anzusehen, wenn der Angestellte zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann; wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält, ihn bei Naturalabzügen durch Gewährung ungesunder oder unzureichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt; wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert; wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulden kommen lässt oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen.Als ein wichtiger Grund, der den Angestellten zum vorzeitigen Austritt berechtigt, ist gemäß Paragraph 26, Angestelltengesetz (AngG) insbesondere anzusehen, wenn der Angestellte zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann; wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält, ihn bei Naturalabzügen durch Gewährung ungesunder oder unzureichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt; wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert; wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulden kommen lässt oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen. Nach Auffassung des VwGH waren bei der Auslegung des unbestimmten Gesetzesbegriffes „triftige Gründe“ vor allem Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Als Nachsichtsgründe kommen aber nicht ausschließlich nur Austrittsgründe iSd Arbeitsvertragsrechts in Frage. Auch weniger schwerwiegende Umstände können gänzliche oder zumindest teilweise Nachsicht rechtfertigen. Spannungen am Arbeitsplatz, mangelnde Entfaltungsmöglichkeit oder Ärger über eine arbeitsvertraglich zulässige Rechtsausübung des Arbeitgebers sind idR aber nicht ausreichend (vgl. Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, § 11, Rz 297 mwN).Nach Auffassung des VwGH waren bei der Auslegung des unbestimmten Gesetzesbegriffes „triftige Gründe“ vor allem Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa Paragraph 9, AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Als Nachsichtsgründe kommen aber nicht ausschließlich nur Austrittsgründe iSd Arbeitsvertragsrechts in Frage. Auch weniger schwerwiegende Umstände können gänzliche oder zumindest teilweise Nachsicht rechtfertigen. Spannungen am Arbeitsplatz, mangelnde Entfaltungsmöglichkeit oder Ärger über eine arbeitsvertraglich zulässige Rechtsausübung des Arbeitgebers sind idR aber nicht ausreichend vergleiche Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, Paragraph 11,, Rz 297 mwN). Als Nachsichtsgründe werden in § 11 Abs. 2 AlVG demonstrativ die Aufnahme einer anderen Beschäftigung und zwingende gesundheitliche Gründe genannt. Als Nachsichtsgründe werden in Paragraph 11, Absatz 2, AlVG demonstrativ die Aufnahme einer anderen Beschäftigung und zwingende gesundheitliche Gründe genannt. Die Nachsichtserteilung kommt auch dann in Betracht, wenn die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bzw. die Aufnahme einer die Arbeitslosigkeit ausschließenden (nichtselbständigen bzw. selbständigen) Erwerbstätigkeit nach Ablauf der Vier-Wochen-Frist des § 11 Abs. 1 AlVG, aber noch in zeitlicher Nähe zur vorangegangenen Auflösung des früheren Dienstverhältnisses und – vor allem – noch vor der Entscheidung über die Nachsicht erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund sah der Verwaltungsgerichtshof die Aufnahme einer Tätigkeit innerhalb von acht Wochen nach der Beendigung der vorherigen Tätigkeit gerade noch als ausreichend an (VwGH 01.06.2001, 2000/19/0136). Die Beschwerdeführerin war zwar im Zeitraum von 30.11.2022 bis 05.01.2023 in einem vollversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, die Aufnahme der Beschäftigung erfolgte jedoch mehr als zwölf Wochen nach Beendigung der vorhergehenden Beschäftigung und endete auch bereits nach etwas mehr als einen Monat wieder. Ein Nachsichtsgrund liegt damit nicht vor.Die Nachsichtserteilung kommt auch dann in Betracht, wenn die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bzw. die Aufnahme einer die Arbeitslosigkeit ausschließenden (nichtselbständigen bzw. selbständigen) Erwerbstätigkeit nach Ablauf der Vier-Wochen-Frist des Paragraph 11, Absatz eins, AlVG, aber noch in zeitlicher Nähe zur vorangegangenen Auflösung des früheren Dienstverhältnisses und – vor allem – noch vor der Entscheidung über die Nachsicht erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund sah der Verwaltungsgerichtshof die Aufnahme einer Tätigkeit innerhalb von acht Wochen nach der Beendigung der vorherigen Tätigkeit gerade noch als ausreichend an (VwGH 01.06.2001, 2000/19/0136). Die Beschwerdeführerin war zwar im Zeitraum von 30.11.2022 bis 05.01.2023 in einem vollversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, die Aufnahme der Beschäftigung erfolgte jedoch mehr als zwölf Wochen nach Beendigung der vorhergehenden Beschäftigung und endete auch bereits nach etwas mehr als einen Monat wieder. Ein Nachsichtsgrund liegt damit nicht vor. Soweit die Beschwerdeführerin hinsichtlich der Zumutbarkeit zudem gesundheitliche Gründe vorgebracht hat, wonach ihr die Bildschirmarbeit und der mit der Stelle verbundene Leistungsdruck – unter Berücksichtigung des vom Logistikunternehmen genutzten (für die Beschwerdeführerin ungewohnten) EDV-Systems – gesundheitlich subjektiv zu viel wurden, ist diesem Vorbringen entgegenzuhalten, dass die Lösung eines Dienstverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen als berücksichtigungswürdiger Fall lediglich anzuerkennen sei, wenn die konkreten gesundheitlichen Beschwerden bei Beendigung des Dienstverhältnisses bereits vorhanden sind oder durch die Ausübung der Beschäftigung eintreten würden (vgl. Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, § 11, Rz 299). Der Arbeitslose hat das Vorliegen gesundheitlicher Gründe für die Beendigung des Dienstverhältnisses durch Vorlage entsprechender ärztlicher Unterlagen glaubhaft zu machen. Erweisen sich die vorgelegten Unterlagen als nicht aussagekräftig genug, um die gesundheitlichen Gründe beurteilen zu können, hat das Arbeitsmarktservice von Amts wegen – unter Zuziehung eines amtsärztlichen Sachverständigen – den Gesundheits- bzw. Krankheitszustand der betroffenen Person zu ermitteln. Die Erhebungspflicht des Arbeitsmarktservice umfasst dabei auch die amtswegige Ermittlung der konkreten Art der Beschäftigung, die der Betroffene zu verrichten hatte, um die rechtliche Beurteilung der (Un)zumutbarkeit der beendeten Beschäftigung vornehmen zu können (vgl. Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, § 11, Rz 299).Soweit die Beschwerdeführerin hinsichtlich der Zumutbarkeit zudem gesundheitliche Gründe vorgebracht hat, wonach ihr die Bildschirmarbeit und der mit der Stelle verbundene Leistungsdruck – unter Berücksichtigung des vom Logistikunternehmen genutzten (für die Beschwerdeführerin ungewohnten) EDV-Systems – gesundheitlich subjektiv zu viel wurden, ist diesem Vorbringen entgegenzuhalten, dass die Lösung eines Dienstverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen als berücksichtigungswürdiger Fall lediglich anzuerkennen sei, wenn die konkreten gesundheitlichen Beschwerden bei Beendigung des Dienstverhältnisses bereits vorhanden sind oder durch die Ausübung der Beschäftigung eintreten würden vergleiche Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, Paragraph 11,, Rz 299). Der Arbeitslose hat das Vorliegen gesundheitlicher Gründe für die Beendigung des Dienstverhältnisses durch Vorlage entsprechender ärztlicher Unterlagen glaubhaft zu machen. Erweisen sich die vorgelegten Unterlagen als nicht aussagekräftig genug, um die gesundheitlichen Gründe beurteilen zu können, hat das Arbeitsmarktservice von Amts wegen – unter Zuziehung eines amtsärztlichen Sachverständigen – den Gesundheits- bzw. Krankheitszustand der betroffenen Person zu ermitteln. Die Erhebungspflicht des Arbeitsmarktservice umfasst dabei auch die amtswegige Ermittlung der konkreten Art der Beschäftigung, die der Betroffene zu verrichten hatte, um die rechtliche Beurteilung der (Un)zumutbarkeit der beendeten Beschäftigung vornehmen zu können vergleiche Sdoutz/Zechner, AlVG: Praxiskommentar, Paragraph 11,, Rz 299). Die belangte Behörde kam ihrer amtswegigen Verpflichtung zur Durchführung erforderlicher Erhebungen nach, indem sie der Beschwerdeführerin mit Note vom 03.11.2022 die Möglichkeit der Abgabe einer schriftlichen Stellungnahme gewährte und sie um Übermittlung aller medizinischen Unterlagen hinsichtlich der behaupteten gesundheitlichen Einschränkungen ersuchte. Die Beschwerdeführerin war jedoch nicht in der Lage medizinische Unterlagen vorzulegen, die gesundheitliche Einschränkungen belegen, welche ihr eine Tätigkeit als Telefonistin im Kundenservice/Callcenter des Beschäftigers verunmöglichten. Weder lagen damals noch liegen aktuell gesundheitliche Einschränkungen im angeführten Ausmaß vor und wurde eine Gesundheitsgefährdung bzw. eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes durch die Ausübung der zugewiesenen Tätigkeit nicht begründet. Von „zwingenden gesundheitlichen Gründen“ zur Auflösung des Dienstverhältnisses kann nicht gesprochen werden. In diesem Sinne muss man sich ergänzend auch vor Augen halten, dass die Beschwerdeführerin während ihres noch aufrechten Dienstverhältnisses keinen Arztbesuch wegen ihrer Probleme getätigt hat. Überhaupt stand die Beschwerdeführerin nach einer Untersuchung im Juli 2018 zu keinem Zeitpunkt, etwa in Zusammenhang mit ihren Augenleiden und/oder einer Migräne, in ärztlicher Behandlung. Weder in der Beschwerde, noch in der Stellungnahme vom 23.11.2022 noch im Vorlageantrag führte sie dies ins Treffen. Die im Rahmen der Stellungnahme vom 23.11.2022 vorgelegte Bestätigung einer Fachärztin für Augenheilkunde und Optometrie basiert auf einem Termin der Beschwerdeführerin nach Beendigung ihres Dienstverhältnisses. Aus dieser Bestätigung ergeben sich keine Anhaltspunkte im Hinblick auf eine Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in Ansehung des Dienstverhältnisses als Telefonistin. Die der Beschwerdeführerin zugewiesene Tätigkeit war ihr zumutbar. Des Weiteren zeigt sich, dass der Beschäftiger zur Umsetzung und Dienstplanung der gesetzlichen Bildschirmarbeitspause über eine Betriebsvereinbarung verfügt, weshalb ihr Vorbringen, wonach sie deshalb gesundheitliche Probleme mit ihren Augen und Migräne bekommen hätte, nicht greift, womit kein „zwingender gesundheitlicher Grund“ zur Beendigung des Dienstverhältnisses im Sinne von § 11 Abs. 2 AlVG vorlag.Die belangte Behörde kam ihrer amtswegigen Verpflichtung zur Durchführung erforderlicher Erhebungen nach, indem sie der Beschwerdeführerin mit Note vom 03.11.2022 die Möglichkeit der Abgabe einer schriftlichen Stellungnahme gewährte und sie um Übermittlung aller medizinischen Unterlagen hinsichtlich der behaupteten gesundheitlichen Einschränkungen ersuchte. Die Beschwerdeführerin war jedoch nicht in der Lage medizinische Unterlagen vorzulegen, die gesundheitliche Einschränkungen belegen, welche ihr eine Tätigkeit als Telefonistin im Kundenservice/Callcenter des Beschäftigers verunmöglichten. Weder lagen damals noch liegen aktuell gesundheitliche Einschränkungen im angeführten Ausmaß vor und wurde eine Gesundheitsgefährdung bzw. eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes durch die Ausübung der zugewiesenen Tätigkeit nicht begründet. Von „zwingenden gesundheitlichen Gründen“ zur Auflösung des Dienstverhältnisses kann nicht gesprochen werden. In diesem Sinne muss man sich ergänzend auch vor Augen halten, dass die Beschwerdeführerin während ihres noch aufrechten Dienstverhältnisses keinen Arztbesuch wegen ihrer Probleme getätigt hat. Überhaupt stand die Beschwerdeführerin nach einer Untersuchung im Juli 2018 zu keinem Zeitpunkt, etwa in Zusammenhang mit ihren Augenleiden und/oder einer Migräne, in ärztlicher Behandlung. Weder in der Beschwerde, noch in der Stellungnahme vom 23.11.2022 noch im Vorlageantrag führte sie dies ins Treffen. Die im Rahmen der Stellungnahme vom 23.11.2022 vorgelegte Bestätigung einer Fachärztin für Augenheilkunde und Optometrie basiert auf einem Termin der Beschwerdeführerin nach Beendigung ihres Dienstverhältnisses. Aus dieser Bestätigung ergeben sich keine Anhaltspunkte im Hinblick auf eine Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in Ansehung des Dienstverhältnisses als Telefonistin. Die der Beschwerdeführerin zugewiesene Tätigkeit war ihr zumutbar. Des Weiteren zeigt sich, dass der Beschäftiger zur Umsetzung und Dienstplanung der gesetzlichen Bildschirmarbeitspause über eine Betriebsvereinbarung verfügt, weshalb ihr Vorbringen, wonach sie deshalb gesundheitliche Probleme mit ihren Augen und Migräne bekommen hätte, nicht greift, womit kein „zwingender gesundheitlicher Grund“ zur Beendigung des Dienstverhältnisses im Sinne von Paragraph 11, Absatz 2, AlVG vorlag. Die Beschwerdeführerin bringt auch vor, dass ihr die Einschulung qualitativ ungenügend erschien und bei ihr moralische Zweifel bestanden hätten. Ein berücksichtigungswürdiger Grund kann darin ebenso wenig erkannt werden. Diese von der Beschwerdeführerin vorgebrachten Umstände sind nicht nachvollziehbar, zumal es der Beschwerdeführerin zumutbar war, sich erst an die vorgegebene Arbeitsweise zu gewöhnen und den Anweisungen der Vorgesetzten entsprechend der Firmenphilosophie, der Hierarchie und der Transparenz gegenüber dem Kunden sowie dem „ XXXX “-Produkt zu arbeiten. Die Weiterführung des Dienstverhältnisses war der Beschwerdeführerin jedenfalls möglich, zumal sie sich noch in der Einschulungsphase befand und die Arbeitsweise des Unternehmens erst kennengelernt hat. Eine anfängliche Überforderung in einem neuen Dienstverhältnis ist zu erwarten und hätte die Beschwerdeführerin der Beschäftigung mehr Zeit geben können, um sich in die neuen Aufgaben einzuarbeiten und die Arbeitsabläufe/das Unternehmen kennenzulernen. Es lag jedenfalls kein Arbeitsumfeld vor, dass für die Beschwerdeführerin psychisch nicht zumutbar war. Die Beschwerdeführerin bringt auch vor, dass ihr die Einschulung qualitativ ungenügend erschien und bei ihr moralische Zweifel bestanden hätten. Ein berücksichtigungswürdiger Grund kann darin ebenso wenig erkannt werden. Diese von der Beschwerdeführerin vorgebrachten Umstände sind nicht nachvollziehbar, zumal es der Beschwerdeführerin zumutbar war, sich erst an die vorgegebene Arbeitsweise zu gewöhnen und den Anweisungen der Vorgesetzten entsprechend der Firmenphilosophie, der Hierarchie und der Transparenz gegenüber dem Kunden sowie dem „ römisch 40 “-Produkt zu arbeiten. Die Weiterführung des Dienstverhältnisses war der Beschwerdeführerin jedenfalls möglich, zumal sie sich noch in der Einschulungsphase befand und die Arbeitsweise des Unternehmens erst kennengelernt hat. Eine anfängliche Überforderung in einem neuen Dienstverhältnis ist zu erwarten und hätte die Beschwerdeführerin der Beschäftigung mehr Zeit geben können, um sich in die neuen Aufgaben einzuarbeiten und die Arbeitsabläufe/das Unternehmen kennenzulernen. Es lag jedenfalls kein Arbeitsumfeld vor, dass für die Beschwerdeführerin psychisch nicht zumutbar war. In diesem Zusammenhang ist auch festzuhalten, dass ein berechtigter Grund zum vorzeitigen Austritt seitens des Angestellten besteht, wenn sich der Dienstgeber Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zu Schulden kommen lässt, oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen (vgl. VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060), und der Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht grundsätzlich gehalten ist, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden (vgl. OGH 08.05.2002, 9 ObA 106/02g, T2). Im vorliegenden Fall kann kein diesbezüglich objektiviertes, dem vormaligen Dienstgeber anzulastendes Fehlverhalten erkannt werden, zumal aus dem gesamten Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht hervorgeht, dass sie dies vor der von ihr initiierten Auflösung des Dienstverhältnisses gegenüber dem Dienstgeber konkret angesprochen hat. Ohne dieses Wissen bzw. jegliche Hinweise auf solche Umstände hatte der Dienstgeber jedoch auch nicht die Möglichkeit, adäquat seiner Fürsorgepflicht entsprechend reagieren zu können.In diesem Zusammenhang ist auch festzuhalten, dass ein berechtigter Grund zum vorzeitigen Austritt seitens des Angestellten besteht, wenn sich der Dienstgeber Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zu Schulden kommen lässt, oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen vergleiche VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060), und der Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht grundsätzlich gehalten ist, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden vergleiche OGH 08.05.2002, 9 ObA 106/02g, T2). Im vorliegenden Fall kann kein diesbezüglich objektiviertes, dem vormaligen Dienstgeber anzulastendes Fehlverhalten erkannt werden, zumal aus dem gesamten Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht hervorgeht, dass sie dies vor der von ihr initiierten Auflösung des Dienstverhältnisses gegenüber dem Dienstgeber konkret angesprochen hat. Ohne dieses Wissen bzw. jegliche Hinweise auf solche Umstände hatte der Dienstgeber jedoch auch nicht die Möglichkeit, adäquat seiner Fürsorgepflicht entsprechend reagieren zu können. Was ihr Vorbringen betrifft, wonach sich die Arbeitszeiten nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln vereinbaren hätten lassen, so ist auszuführen, dass gemäß § 9 Abs. 2 AlVG die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden beträgt. Was ihr Vorbringen betrifft, wonach sich die Arbeitszeiten nicht mit den öffentlichen Verkehrsmitteln vereinbaren hätten lassen, so ist auszuführen, dass gemäß Paragraph 9, Absatz 2, AlVG die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden beträgt. Ein im Geldleistungsbezug stehender Arbeitsloser ist nicht nur verpflichtet, von einem ihm zur Verfügung stehenden Kraftfahrzeug für das Erreichen eines Arbeitsplatzes Gebrauch zu machen, sondern er ist auch – bei Anlegen des Maßstabes des Verhaltens eines tatsächlich und ernsthaft Arbeitssuchenden – auch verpflichtet, dieses Kraftfahrzeug im Rahmen zumutbarer finanzieller Aufwendungen in einem betriebstauglichen Zustand zu erhalten bzw es in einen solchen Zustand zu versetzen (vgl. VwGH 20.02.2022, 99/08/0104). Ein im Geldleistungsbezug stehender Arbeitsloser ist nicht nur verpflichtet, von einem ihm zur Verfügung stehenden Kraftfahrzeug für das Erreichen eines Arbeitsplatzes Gebrauch zu machen, sondern er ist auch – bei Anlegen des Maßstabes des Verhaltens eines tatsächlich und ernsthaft Arbeitssuchenden – auch verpflichtet, dieses Kraftfahrzeug im Rahmen zumutbarer finanzieller Aufwendungen in einem betriebstauglichen Zustand zu erhalten bzw es in einen solchen Zustand zu versetzen vergleiche VwGH 20.02.2022, 99/08/0104). Da die Wegstrecke zwischen dem Arbeitsort und der Wohnadresse in den beiden Varianten (ausschließlich PKW bzw. Fußweg, Bahn und Bus) pro Strecke ca. 21 bis ca. 46 Minuten in Anspruch nimmt, ist von der Zumutbarkeit der Wegstrecke auszugehen und liegt diesbezüglich kein Nachsichtsgrund vor. Gemäß § 11 Abs. 2 AlVG ist daher keine Nachsicht zu erteilen.Gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG ist daher keine Nachsicht zu erteilen. Dem im Vorlageantrag gestellten Antrag auf Zuerkennung der aufschiebenden Wirkung war nicht nachzukommen, da der Beschwerde gemäß § 13 Abs. 1 VwGVG ohnehin die aufschiebende Wirkung zukam.Dem im Vorlageantrag gestellten Antrag auf Zuerkennung der aufschiebenden Wirkung war nicht nachzukommen, da der Beschwerde gemäß Paragraph 13, Absatz eins, VwGVG ohnehin die aufschiebende Wirkung zukam.
  10. Entfall einer mündlichen Verhandlung: Von einer mündlichen Verhandlung konnte gemäß § 24 Abs. 4 VwGVG abgesehen werden, da die Akten erkennen ließen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt.Von einer mündlichen Verhandlung konnte gemäß Paragraph 24, Absatz 4, VwGVG abgesehen werden, da die Akten erkennen ließen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt. B) Unzulässigkeit der Revision:

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung mit der zitierten Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes übereinstimmt.

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung mit der zitierten Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes übereinstimmt. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2023:L524.2263954.1.00

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