RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum14.03.2024 GeschäftszahlW164 2275856-1 Spruch, W164 2275856-1/10E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richt

§ 28Abs 1 und Abs 2 Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (Vw

GVG) als unbegründet abgewiesen.Die Beschwerde wird

Paragraph 28, Absatz eins und Absatz 2, Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (VwGVG) als unbegründet abgewiesen. B) Die Revision ist

Art. 133Abs.

4 B-VG zulässig.Die Revision ist

Artikel 133, Absatz 4, B-VG zulässig. , , Text

Entscheidungsgründe:, Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgang:römisch eins. Verfahrensgang: Mit Bescheid 18.04.2023, Zl. VSNR. XXXX , AMS 975-Wien Jägerstraße sprach das Arbeitsmarktservice (im Folgenden: AMS) aus, dass die Beschwerdeführerin (im Folgenden: BF)

§ 38i

Vm § 11 AlVG 1977 BGBl. Nr. 609/1977 idgF für den Zeitraum von 17.02.2023 bis 16.03.2023 keine Notstandshilfe erhalten würde. Eine Nachsicht sei nicht erteilt worden.Mit Bescheid 18.04.2023, Zl. VSNR. römisch 40 , AMS 975-Wien Jägerstraße sprach das Arbeitsmarktservice (im Folgenden: AMS) aus, dass die Beschwerdeführerin (im Folgenden: BF)

Paragraph 38, in Verbindung mit Paragraph 11, AlVG 1977 Bundesgesetzblatt Nr. 609 aus 1977, idgF für den Zeitraum von 17.02.2023 bis 16.03.2023 keine Notstandshilfe erhalten würde. Eine Nachsicht sei nicht erteilt worden. Zur Begründung führte das AMS aus, die BF habe ihr Dienstverhältnis bei der XXXX -GmbH (im Folgenden K-GmbH), in einem von der genannten GmbH Betriebenen Wohn- und Pflegeheim (Servicekraft im Speisesaal und in der Cafeteria) während der Probezeit freiwillig gelöst. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden.Zur Begründung führte das AMS aus, die BF habe ihr Dienstverhältnis bei der römisch 40 -GmbH (im Folgenden K-GmbH), in einem von der genannten GmbH Betriebenen Wohn- und Pflegeheim (Servicekraft im Speisesaal und in der Cafeteria) während der Probezeit freiwillig gelöst. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden. Gegen diesen Bescheid erhob die BF fristgerecht Beschwerde und führte aus, sie habe ihr Dienstverhältnis nicht ohne triftigen Grund beendet. Zu Beginn der Beschäftigung sei ihr nicht bewusst gewesen, dass sie Alkohol servieren werde müssen. Aufgrund ihrer Religion sei ihr der Kontakt mit Alkohol nicht erlaubt. Ein Teil ihrer Arbeit, nämlich das Anrichten und Servieren von Alkohol sei ihr daher nicht möglich gewesen. Die BF habe bei ihrem Arbeitgeber nachgefragt, ob jemand anderer das Servieren des Alkohols übernehmen könne. Dies sei aber nicht möglich gewesen, da sie wegen Personalmangels die Dienste allein hatte. Die Tätigkeit wäre der BF nicht zumutbar gewesen, da sie ihre Sittlichkeit gefährdet hätte. Aufgrund ihrer Religion dürfe die BF nicht mit Alkohol in Kontakt kommen. Mit Beschwerdevorentscheidung vom 21.06.2023, GZ: WF 2023-0566-9-016844, wies das AMS diese Beschwerde ab. Zur Begründung führte das AMS zusammengefasst aus, die BF wäre grundsätzlich verpflichtet gewesen, die angewiesenen Arbeitsleistungen zu erbringen. Sie könne einzelne Arbeitsaufgaben nicht ohne weiteres ablehnen, dies auch dann nicht, wenn die Arbeitsleistung die BF in einen religiösen Gewissenskonflikt bringen würde. Mit Abschluss des Arbeitsvertrages habe sich die BF im Vorhinein zur Erfüllung der im Vertrag benannten Arbeitsaufgaben verpflichtet. Auch sei der Beschäftigung ein Bewerbungsgespräch vorangegangen, bei dem die BF über die bevorstehenden Arbeit informiert worden sei. Dem von der BF ins Treffen geführten religiösen Verbot hielt das AMS entgegen, dass der Islam nicht verbiete, im Rahmen der Bestreitung des Lebensunterhalts mit Alkohol zu hantieren. Die BF hätte ferner, anstatt einfach wegzubleiben, beim genannten Dienstgeber ein anderes Dienstverhältnis suchen können, das ihr besser entsprochen hätte. Dagegen erhob die BF fristgerecht einen Vorlageantrag und brachte ergänzend vor, sie habe sich bemüht, ihre Tätigkeit weiterhin ausüben zu können, ohne Alkohol ausschenken zu müssen. Dies sei nicht möglich gewesen. Nicht nur der Konsum sondern auch das Ausschenken von Alkohol bilde einen Eingriff in ihre Religionsfreiheit, und sei vom Begriff der Sittlichkeit iSd § 9 Abs 2 AlVG erfasst. Während des Vorstellungsgesprächs sei nicht über Alkohol gesprochen worden. Da es sich um ein Wohn- und Pflegeheim handelte, habe die BF davon ausgehen können, dass sie keinen Alkohol werde servieren müssen. Als sie dies feststellte, habe sie noch versucht, eine Lösung zu finden, ehe sie sich für die Beendigung des Dienstverhältnisses entschieden habe.Dagegen erhob die BF fristgerecht einen Vorlageantrag und brachte ergänzend vor, sie habe sich bemüht, ihre Tätigkeit weiterhin ausüben zu können, ohne Alkohol ausschenken zu müssen. Dies sei nicht möglich gewesen. Nicht nur der Konsum sondern auch das Ausschenken von Alkohol bilde einen Eingriff in ihre Religionsfreiheit, und sei vom Begriff der Sittlichkeit iSd Paragraph 9, Absatz 2, AlVG erfasst. Während des Vorstellungsgesprächs sei nicht über Alkohol gesprochen worden. Da es sich um ein Wohn- und Pflegeheim handelte, habe die BF davon ausgehen können, dass sie keinen Alkohol werde servieren müssen. Als sie dies feststellte, habe sie noch versucht, eine Lösung zu finden, ehe sie sich für die Beendigung des Dienstverhältnisses entschieden habe. Die BF verwies auf das Erkenntnis des EGMR 10.2.1993 1818/91 C.W./United Kingdom, das Vegetarismus und Veganismus unter den Schutzbereich des Art 9 E-Mrk stelle, ferner auf Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes zu § 10 AlVG, Ro 2014/08/0019 und 2004/08/0148.Die BF verwies auf das Erkenntnis des EGMR 10.2.1993 1818/91 C.W./United Kingdom, das Vegetarismus und Veganismus unter den Schutzbereich des Artikel 9, E-Mrk stelle, ferner auf Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes zu Paragraph 10, AlVG, Ro 2014/08/0019 und 2004/08/

1. Mit Schreiben vom 14.08.2023 legte das AMS den Beschwerdeakt dem Bundesverwaltungsgericht zur Entscheidung vor. Beim Bundesverwaltungsgericht wurde am 10.11.2023 eine mündliche Verhandlung abgehalten, an der die BF im Beisein ihrer Rechtsvertretung und eine Vertreterin des AMS als Parteien teilnahmen. Der für die Personalaufnahme zuständige Mitarbeiter der K-GmbH wurden als Zeuge befragt. Der BF machte zusammengefasst die folgenden Angaben: Sie sei in XXXX , Mazedonien geboren und mit etwa 9 Jahren nach Österreich gekommen. Sie sei seit Kindheit Muslima und sei streng religiös erzogen worden. Sie würde gerne das Kopftuch tragen, habe jedoch feststellen müssen, dass sie dann in Österreich keinen Job finden würde. Daher müsse sie darauf verzichten. Sie besuche regelmäßig am Freitag die Hauptmoschee in XXXX . Mitglied sei sie nicht, sie würde sich den Mitgliedsbeitrag finanziell nicht leisten können. Die BF lebe größtenteils in einem religiösen Freundeskreis.Sie sei in römisch 40 , Mazedonien geboren und mit etwa 9 Jahren nach Österreich gekommen. Sie sei seit Kindheit Muslima und sei streng religiös erzogen worden. Sie würde gerne das Kopftuch tragen, habe jedoch feststellen müssen, dass sie dann in Österreich keinen Job finden würde. Daher müsse sie darauf verzichten. Sie besuche regelmäßig am Freitag die Hauptmoschee in römisch 40 . Mitglied sei sie nicht, sie würde sich den Mitgliedsbeitrag finanziell nicht leisten können. Die BF lebe größtenteils in einem religiösen Freundeskreis. Befragt, ob sie, da sie in einem Land lebe, in dem Alkohol gesetzlich erlaubt ist, mit ihren Freunden bespreche, wie man damit im Alltag umgehen könne, ohne ständig Ärger zu bekommen, gab die BF an, dies werde nicht wirklich besprochen; im Freundeskreis würden alle keinen Alkohol konsumieren und auch nicht damit in Berührung kommen. Ihr Freundeskreis habe nie mit Alkohol zu tun gehabt. Das Thema sei nie „aufgemacht“ worden. Anlässlich der vorliegenden Beschäftigung sei Alkohol zum ersten Mal ein Problem für die BF geworden. Befragt, ob sie auch nicht-muslimische Freunde habe, bejahte die BF. Befragt, wie sie diese Freundschaften pflege, damit es keine Konflikte gebe, führte die BF aus, das Thema Alkohol werde nicht angesprochen. Man treffe sich auf einen Kaffee oder zu Hause. Die BF wisse, dass ihre christlichen Freunden Alkohol trinken, jedoch spreche man das Thema nicht an. Im Restaurant treffe sich die BF meist mit muslimischen Freunden; christliche Freunde treffe sie im Cafe. Auf diese Weise habe sie mit Alkohol bisher so gut wie nichts zu tun gehabt. Bei Silvestereinladungen bei ihren christlichen Freunden, könne sie diesen das Alkohol Trinken natürlich nicht verbieten. Dann trinke eben sie selbst keinen Alkohol. Ihrer AMS-Beraterin habe die BF nicht bekannt gegeben, dass sie mit Alkohol aus religiösen Gründen nicht hantieren dürfe. Sie habe nicht gewusst, dass sie das bekanntgeben müsse. Sie habe gedacht, dies wäre selbstverständlich, denn sie sei Muslima. Die gegenständliche Stelle habe die BF eigeninitiativ selbst gefunden. Sie hätte eigentlich nie gedacht, dass sie einmal im Servicebereich anfangen würde. Der verfahrensgegenständlichen Job habe sie online gesehen und habe sich beworben. Sie habe etwas Neues ausprobieren wollen. Beim Vorstellungsgespräch sei ihr erklärt worden, was sie machen müsse, aber nicht der genaue Ablauf. Die BF gewusst, dass es sich um ein Altersheim handle und habe nicht gedacht, dass dort Alkohol serviert würde. Im Zuge der Arbeit habe sie dann wahrgenommen, dass vormittags Speisen serviert werden und nachmittags sei Alkohol serviert worden. Das Bewerbungsgespräch mit Hrn. XXXX (im Folgenden Zeuge, =Z) könne die BF nicht mehr genau wiedergeben. Sie sei aber sicher, dass er vom Alkohol nichts erwähnt habe. Er habe gesagt: „Essen servieren, aufräumen und die Cafeteria gibt es auch.“ Auch in der Stellen-Anzeige, sei nichts davon gestanden. Die BF hätte erwartet, dass dies in der Stellen-Anzeige stehen würde oder im Gespräch erwähnt würde. Denn sie sei gläubige Muslimin und dürfe das nicht annehmen. Sie hätte sich etwas Anderes gesucht und sich den Stress nicht angetan. Die BF habe nicht gedacht, dass im Altersheim alten Personen Alkohol serviert würde. Das erscheine ihr unlogisch. Sie habe außerdem noch nie im Service gearbeitet. Dass auch Besucher ins Altersheim kommen, habe sie gewusst, jedoch habe sie nicht gewusst, dass es die Cafeteria geben würde. Sie habe gedacht, dass sie nur Essen servieren würde.Das Bewerbungsgespräch mit Hrn. römisch 40 (im Folgenden Zeuge, =Z) könne die BF nicht mehr genau wiedergeben. Sie sei aber sicher, dass er vom Alkohol nichts erwähnt habe. Er habe gesagt: „Essen servieren, aufräumen und die Cafeteria gibt es auch.“ Auch in der Stellen-Anzeige, sei nichts davon gestanden. Die BF hätte erwartet, dass dies in der Stellen-Anzeige stehen würde oder im Gespräch erwähnt würde. Denn sie sei gläubige Muslimin und dürfe das nicht annehmen. Sie hätte sich etwas Anderes gesucht und sich den Stress nicht angetan. Die BF habe nicht gedacht, dass im Altersheim alten Personen Alkohol serviert würde. Das erscheine ihr unlogisch. Sie habe außerdem noch nie im Service gearbeitet. Dass auch Besucher ins Altersheim kommen, habe sie gewusst, jedoch habe sie nicht gewusst, dass es die Cafeteria geben würde. Sie habe gedacht, dass sie nur Essen servieren würde. Befragt, ob sie beim Bewerbungsgespräch Fragen gestellt habe, z.B. was für Getränke da ausgeschenkt werden, verneinte die BF: leider nicht. Dazu befragt, ob beim Bewerbungsgespräch angesprochen wurde, an wen sich die BF bei Fragen und Problemen wenden könne, gab die BF an, sie habe diesbezüglich keine Erinnerung mehr. Ihr erster Arbeitstag sei wie folgt abgelaufen: Sie habe um 9:30 Uhr angefangen, habe die Tische gedeckt, dann seien die Bewohner gekommen; die BF habe das Essen serviert, dann abgeräumt und habe dann in der Cafeteria angefangen. Dann seien die Bewohner wegen des Kaffees gekommen und später sei auch Alkohol verlangt worden. Da sei ihr klar geworden, dass der Arbeitsplatz nichts für sie sei. Dazu befragt, dass sie als Servierkraft keinen Alkohol hätte trinken sondern diesen nur servieren müssen, gab die BF an, es habe sie gestört, da sie Muslimin sei. Sie könne dies nach der Religion nicht machen. Wenn das jeden Tag verlangt würde, könnte sie so eine Arbeit nicht mit Freude ausüben. Befragt, ob sie am ersten Arbeitstag kritisiert wurde, gab die BF an, die Kollegin habe ihr gesagt, sie müsse mehr Teller nehmen, also mehr tragen. Diese sei die Bereichs-Chefin gewesen. Sonst sei keine Kritik gekommen. Befragt zu ihrer an das AMS gerichteten e-ams-Nachricht: „Da ich sehr religiös bin und meine Religion mir verbietet Alkohol zu verkaufen oder servieren, habe ich dem Küchenchef gesagt, was mein Problem ist und dass mich dieses Problem hindert die Arbeit weiter auszuführen“, gab die BF an, damit sei der Z gemeint gewesen. Mit ihm habe sie damals am Telefon gesprochen. Den Vorschlag dass jemand anderer die alkoholischen Getränke servieren solle, habe die BF der Bereichs-Chefin gemacht. Diese habe dann gesagt „wenn ich nicht da bin, musst du das machen“. Damit konfrontiert, dass ihr die Bereichs-Chefin damit eigentlich entgegen kam, führte die BF aus, dies sei nicht wirklich der Fall gewesen, denn Bereichschefin habe einen zweiwöchigen Urlaub vor sich gehabt und sie habe auch andere Aufgaben gehabt. Befragt, ob sie eine konkrete Vorstellung hatte, wie ihr Vorschlag hätte durchgeführt werden können, verneinte die BF. Sie hätte sich gedacht, dass noch Person aufgenommen werden, die dann diese Arbeit machen könnten. Die Bereichs-Chefin habe ihr jedoch gesagt, dass niemand mehr aufgenommen würde und dass sie beide die Sache zu zweit stemmen müssten. Die Bereichs-Chefin habe gesagt, man könne es nicht aufteilen. Wenn sie nicht da sei, müsse die BF alles machen. Dies sei am Nachmittag des ersten Arbeitstages, so um drei Uhr gewesen, kurz bevor die BF nach Hause ging. Die BF habe noch am ersten Arbeitstag versucht zu ihm zu gehen, habe ihn jedoch nicht mehr vorgefunden. Es sei schon gegen vier Uhr gewesen. Am nächsten Tag habe die BF den Z angerufen. Im Zuge dieses Telefongesprächs habe die BF gesagt, dass sie die Arbeit nicht ausüben könne und habe dem Z dann den Grund genannt. Befragt, warum sie da schon entschlossen war, nicht arbeiten zu kommen gab die BF an, sie habe sich gedacht, dass sie dies ohnehin nicht mehr ändern könne. Man habe ihr nichts Anderes angeboten. Auch am Telefon habe ihr der Chef nichts Anderes gesagt. Befragt, ob sie erwartet hätte, dass er ihr noch einen Vorschlag machen würde, bejahte die BF: die Arbeit an sich habe ihr eigentlich sehr gut gefallen. Von ihrem Gespräch mit der Bereichs-Chefin habe der Z nichts gewusst. Befragt, warum die BF nicht versucht habe mit dem Z noch darüber zu sprechen, gab die BF an, sie habe gedacht, es würde sowieso nicht mehr gehen. Sie wäre ja dann alleine gewesen und hätte das alles erledigen müssen, also auch den Alkohol. Die BF habe nicht mehr in Erinnerung, was der Z bei dem Telefonat gesagt habe, sie wisse aber noch, dass sie ihm zuerst nicht den Grund gesagt habe, sondern erst, als er nachfragte. Zunächst habe sie nur gesagt, dass sie nicht zur Arbeit kommen könne. Er habe dann gefragt: „Wieso?“. Dann habe sie erklärt, wegen dem Alkohol und habe es ihm erklärt. Dem AMS gegenüber habe sie die Sache mit dem Alkohol deshalb nicht gleich erwähnt, weil sie dachte es würde Konsequenzen geben, nämlich die Streichung des Geldes. Erst als das AMS eine Stellungnahme dazu wollte, habe sie dies gesagt, vorher sei das ja nicht verlangt worden. Befragt zu ihrer e-ams-Nachricht vom 17.2.23, wonach sie mit der K-GmbH Kontakt aufgenommen hätte, damit das in „eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses“ geändert würde, gab die BF an, dieses Gespräch habe mit dem Z stattgefunden. Das AMS habe ihr aufgetragen, die Sache mit dem Dienstgeber zu klären und eventuelle eine andere Lösung (..). Der Z habe aber gesagt, er könne da nichts mehr ändern. Inhaltliche Fragen eines Senatsmitglieds zum Koran konnte die BF beantworten. Zum Einwand eines Senatsmitglieds, dass Alkohol im Islam nicht immer verboten war und ab dem
2. Jahrhundert nur im Zusammenhang mit Glückspielen, widersprach die BF und gab an, ihre Gemeinschaft richte sich nicht nach Kommentaren, sondern habe eine eigene Übersetzung. Befragt, wie sie auf die Idee kam, dass ältere Leute in Österreich keinen Alkohol trinken in Österreich gab die BF an, im Islam würden ältere Leute keinen Alkohol trinken. Befragt wie sie den Islam ausübe, gab die BF an, sie besuche die Moschee, lese den Koran, bete fünfmal am Tag und faste. Sie würde auch gerne ein Kopftuch tragen, darauf müsse sie aber wegen der Arbeitsmöglichkeiten verzichten. Abschließend merkte die BF an, sie habe bei dem Telefonat vom 17.2.2023 bereits gewusst, dass sie in diesem Job mit Alkohol in Kontakt kommen würde, deshalb habe sie dem Z keine Fragen mehr gestellt. Deshalb sei ihr klar gewesen, dass sie die Arbeit nicht weiter durchführen würde, denn die Bereichs-Chefin habe ihr schon gesagt, dass sie in diesem Job mit Alkohol in Berührung kommen müsse. Der geladene Zeuge gab nach Wahrheitserinnerung an, er könne sich an die BF erinnern. Sie habe bei ihm gearbeitet. An das mit ihr geführte Bewerbungsgespräch könne er sich nicht genau erinnern. Üblicherweise sage er bei Bewerbungsgesprächen, was zu tun ist und was die Dienstzeiten sind, im Fall der BF Kernzeiten 09:00–– 16:00 Uhr und bei Veranstaltungen länger. Er sage, dass es die Cafeteria gebe für Externe und den Speisesaal für die Bewohner, ferner dass auch im Speisessaal externe Personen bedient werden und dass die Bewerberin werde kassieren müssen. Die sei auch in der Stellenbeschreibung beschrieben worden. Der Z gehe immer davon aus, dass eine Bewerberin Vorkenntnisse habe, da in der Stellenausschreibung stehe, dass Inkasso verlangt werde. Während des ersten Arbeitstags der BF habe der Z punktuell mit ihr Kontakt gehabt; nicht den ganzen Tag, denn es sei eine Servicekraft da gewesen, die sie eingeschult habe. Dass die einschulende Servicekraft ihn wegen der BF kontaktiert hätte, habe er nicht in Erinnerung. An das mit der BF am nächsten Morgen geführte Telefonat könne er sich noch ungenau erinnern. Er wisse, dass sie angerufen habe – dies dürfte vor Dienstbeginn gewesen sein - und gesagt habe, sie komme nicht mehr - verkürzt gesagt. Der Z sei deshalb überrascht gewesen. Befragt wie das Gespräch weiterging, gab der Z an, wenn jemand anrufe und sage: „Ich komme nicht mehr“, sei die Sache für ihn erledigt. Im Falle der BF habe er noch nach dem Grund gefragt. Dazu wäre er von Seiten der Geschäftsführung nicht verpflichtet gewesen. Er frage eher deshalb nach, da er sich Klarheit für den Betrieb wünsche. Im Fall der BF habe diese nach einigem Hin und Her gesagt, dass es um das Ausschenken von Alkohol gehe. Daraufhin sei das Telefongespräch beendet worden. An ein zweites Telefongespräch mit der BF etwa eine Woche später könne sich der Z nicht erinnern. Wahrnehmungen über allfällige Probleme am ersten Arbeitstag der BF habe der Z nicht gehabt. Nach Meinung des Z habe die BF das Dienstverhältnis gelöst, denn erst nachdem sie eigens angerufen und gesagt habe, sie komme nicht mehr, - damit sei die Sache für ihn entschieden gewesen - habe er die Zusatzfrage nach dem Grund gestellt. Die Frage, ob die BF auf der gegenständlichen Arbeitsstelle hätte arbeiten können, ohne mit Alkohol in Berührung zu kommen, verneinte der Z. II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:römisch zwei. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:
3. Feststellungen: Die etwa 40 jährige BF bezieht seit 2005 mit Unterbrechungen Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung. Immer wieder hatte sie kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse im Bereich Handel mit Kleidung. Die BF ist seit Kindheit gläubige Muslima. Sie kam im Alter von neun Jahren nach Österreich. Ihre Glaubenspraxis hat sie stets beibehalten und bewegte sich überwiegend in einem gleichgesinnten Freundeskreis. Die Frage eines möglichst konfliktfreien Umgangs mit andersgläubigen oder nichtgläubigen Menschen wurde in diesem Freundeskreis nicht thematisiert. Durch Eigeninitiativbewerbung fand die BF eine Arbeitsstelle bei der K-GmbH als Servierkraft in einem Wohn- und Pflegeheim. Am 15.02.2023 gab die BF dem AMS per e-ams bekannt, dass Sie am 16.02.2023 bei der K-GmbH zu arbeiten beginnen werde. Am ersten Arbeitstag, dem 16.02.2023, wurde die BF mit einer zweiten Servierkraft, die sie einschulte, zunächst im Speisesaal und ab Nachmittag in der angeschlossenen Cafeteria eingesetzt. Die BF - sie dachte, dass alte Menschen keinen Alkohol trinken – stellte nun fest, dass sie auch alkoholische Getränke zu servieren hatte. Dies lehnte sie aus Glaubensgründen ab. Sie ersuchte ihre einschulende Kollegin, ihr das Servieren alkoholischer Getränke abzunehmen, was diese tat, der BF aber gleichzeitig mitteilte, dass die BF in nächster Zeit auch allein in der Cafeteria werde arbeiten müssen, denn die einschulende Kollegin würde Urlaub in Anspruch nehmen. Am nächsten Morgen rief die BF noch vor Dienstbeginn beim Personalverantwortlichen des genannten Wohnheims an und teilte mit, dass sie nicht mehr zur Arbeit kommen werde. Auf dessen Nachfrage nach dem Grund teilte sie mit, dass sie keine alkoholischen Getränke servieren möchte. Das Gespräch wurde daraufhin beendet. Seitens der K-GmbH meldete man die BF wegen Kündigung durch die Dienstnehmerin von der Sozialversicherung ab. Im August 2023 hat die BF erneut eine vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen.
4. Beweiswürdigung: Beweis wurde aufgenommen durch Einsichtnahme in den Verwaltungsakt, insbesondere den vom BF vorgelegten schriftlichen Dienstvertrag und Abhaltung der mündlichen Verhandlung vom 10.11.
5. Dass die BF im Rahmen der von ihr übernommene Tätigkeit verpflichtet war (auch) alkoholische Getränke zu servieren, hat der Z in der mündlichen Verhandlung klargestellt. Dass die BF während des bei der K-GmbH geführten Bewerbungsgesprächs ihre strenge Glaubenspraxis nicht erwähnt hat, hat sie selbst in der mündlichen Verhandlung klargestellt, ebenso, dass sie ihren für Personal zuständigen Vorgesetzten im Zuge des am zweiten Arbeitstag geführten Telefongesprächs vor die von ihr bereits getroffene Entscheidung stellte, nicht mehr arbeiten zu kommen. Dass die BF nach der verfahrensgegenständlichen Zeit erst im August 2023, somit nach Ende der Ausschlussfrist, erstmals wieder eine vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufnahm, ergibt sich aus den Daten des Dachverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger und wurde von der BF im Rahmen der mündlichen Verhandlung bestätigt. Der hier wesentliche Sachverhalt steht somit fest.
6. Rechtliche Beurteilung:

§ 6BVw

GG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

§ 56Abs. 2 Al

VG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall war daher Senatszuständigkeit gegeben.

Paragraph 6, BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Paragraph 56, Absatz 2, AlVG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall war daher Senatszuständigkeit gegeben.

§ 17Vw

GVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden

Art. 130Abs.

1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.

Paragraph 17, VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden

Artikel 130

, Absatz eins, B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der Paragraphen eins bis 5 sowie des römisch vier. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, Bundesgesetzblatt Nr. 194 aus 1961,, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, Bundesgesetzblatt Nr. 173 aus 1950,, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, Bundesgesetzblatt Nr. 29 aus 1984,, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte. Zu A) Die im vorliegenden Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977 (AlVG) lauten: § 11.

§ 3versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.Paragraph 11,

Paragraph 3, versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.

§ 9Abs 2 Al

VG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar.

Paragraph 9, Absatz 2, AlVG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar. Eine Gefährdung der Sittlichkeit umfasst auch das kulturelle und religiöse Umfeld des Arbeitslosen. Auch anerkannte ethische Ordnungen sind abzusichern und Freiheitsbeschränkungen abzuwehren. Die Ausnützung von Machtpositionen ist hintanzuhalten und die Menschenwürde zu wahren (Julcher in Pfeil, der AlVG-Kom Manz 2019, RZ 32 bis 35 zu § 9 AlVG).Eine Gefährdung der Sittlichkeit umfasst auch das kulturelle und religiöse Umfeld des Arbeitslosen. Auch anerkannte ethische Ordnungen sind abzusichern und Freiheitsbeschränkungen abzuwehren. Die Ausnützung von Machtpositionen ist hintanzuhalten und die Menschenwürde zu wahren (Julcher in Pfeil, der AlVG-Kom Manz 2019, RZ 32 bis 35 zu Paragraph 9, AlVG).

§ 26Ang

G ist als ein wichtiger Grund, der den Angestellten zum vorzeitigen Austritt berechtigt, insbesondere anzusehen:

Paragraph 26, AngG ist als ein wichtiger Grund, der den Angestellten zum vorzeitigen Austritt berechtigt, insbesondere anzusehen:

1. Wenn der Angestellte zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann;
2. wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält, ihn bei Naturalabzügen durch Gewährung ungesunder oder unzureichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt;
3. wenn der Dienstgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert;
4. wenn der Dienstgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zuschulden kommen lässt oder es verweigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen. Die BF stützt sich in ihrer Beschwerde sinngemäß darauf, dass sie das gegenständlich begonnene Dienstverhältnis nicht ohne Schaden für ihre Sittlichkeit hätte fortsetzen können, sodass ein wichtiger Grund gegeben sei, der sie zum vorzeitigen Austritt iSd § 26 AngG berechtigt hätte bzw. ein Sachverhalt vorliege, der einem Austrittgrund nahekomme. Ein Fehlverhalten ihres Dienstgebers behauptet die BF nicht.Die BF stützt sich in ihrer Beschwerde sinngemäß darauf, dass sie das gegenständlich begonnene Dienstverhältnis nicht ohne Schaden für ihre Sittlichkeit hätte fortsetzen können, sodass ein wichtiger Grund gegeben sei, der sie zum vorzeitigen Austritt iSd Paragraph 26, AngG berechtigt hätte bzw. ein Sachverhalt vorliege, der einem Austrittgrund nahekomme. Ein Fehlverhalten ihres Dienstgebers behauptet die BF nicht. Im Folgenden wird daher geprüft, ob der vorliegende Sachverhalt einem Austrittgrund iSd § 26 Z 4 AngG nahekommt. Im Folgenden wird daher geprüft, ob der vorliegende Sachverhalt einem Austrittgrund iSd Paragraph 26, Ziffer 4, AngG nahekommt. Der Arbeitnehmer ist zum Austritt auch berechtigt, wenn er seine Dienstleistung ohne Schaden für seine Sittlichkeit nicht fortsetzen kann (Z 1 dritter Fall). Vom Austrittsgrund nach Z 4 („Verletzung der Sittlichkeit“) unterscheidet sich die Z 1 dadurch, dass es auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht ankommt. Es ist auch nicht wesentlich, ob die Sittlichkeit durch ein Verhalten des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer beeinträchtigt wird. Außerdem setzt Z 1 keine Verletzung der Sittlichkeit voraus. Es genügt die Gefährdung bzw konkrete und objektive Bedrohung. War die Gefährdung der Sittlichkeit dem Arbeitgeber nicht bekannt und musste sie ihm auch nicht bekannt sein, trifft den Arbeitnehmer eine entsprechende Aufklärungspflicht. (vgl. Grillberger/Warter in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz11 § 26 (Stand 1.6.2021, rdb.at).Der Arbeitnehmer ist zum Austritt auch berechtigt, wenn er seine Dienstleistung ohne Schaden für seine Sittlichkeit nicht fortsetzen kann (Ziffer eins, dritter Fall). Vom Austrittsgrund nach Ziffer 4, („Verletzung der Sittlichkeit“) unterscheidet sich die Ziffer eins, dadurch, dass es auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht ankommt. Es ist auch nicht wesentlich, ob die Sittlichkeit durch ein Verhalten des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer beeinträchtigt wird. Außerdem setzt Ziffer eins, keine Verletzung der Sittlichkeit voraus. Es genügt die Gefährdung bzw konkrete und objektive Bedrohung. War die Gefährdung der Sittlichkeit dem Arbeitgeber nicht bekannt und musste sie ihm auch nicht bekannt sein, trifft den Arbeitnehmer eine entsprechende Aufklärungspflicht. vergleiche Grillberger/Warter in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz11 Paragraph 26, (Stand 1.6.2021, rdb.at). Ob ein Tatbestand einen wichtigen Austrittsgrund darstellt, ist nicht nach der subjektiven Einschätzung des Dienstnehmers, sondern stets nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen (vgl. OGH 4Ob170/55).Ob ein Tatbestand einen wichtigen Austrittsgrund darstellt, ist nicht nach der subjektiven Einschätzung des Dienstnehmers, sondern stets nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen vergleiche OGH 4Ob170/55). Der Arbeitnehmer muß darüber aufklären, daß seine bisherige Tätigkeit seine Gesundheit gefährdet; er darf den Arbeitgeber durch seine Kündigung nicht überraschen (vgl. OGH 9ObA93/88).Der Arbeitnehmer muß darüber aufklären, daß seine bisherige Tätigkeit seine Gesundheit gefährdet; er darf den Arbeitgeber durch seine Kündigung nicht überraschen vergleiche OGH 9ObA93/88). Der Arbeitgeber ist vor dem Austritt in die Lage zu versetzen, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, daß das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst geschützt sind. (vgl. OGH 9ObA93/88). Der Arbeitgeber ist vor dem Austritt in die Lage zu versetzen, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, daß das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst geschützt sind. vergleiche OGH 9ObA93/88). Zu der von der BF ins Treffen geführten Judikatur: Der Verwaltungsgerichtshof hat in seinem Erkenntnis Ro 2014/08/0019 zur Frage einer Vereitelung

§ 10Al

VG durch eine Veganerin ausgeführt, dass Umstände, wie die Frage, ob im Zuge der Beschäftigung mit Fleisch hantiert werden müsste, vorab mit dem Dienstgeber zu klären sind. Stellt sich im Gespräch mit dem Dienstgeber heraus dass die beschäftigte Person mit Fleisch hantieren muss, so muss sich die belangte Behörde mit der Frage der Zumutbarkeit auseinandersetzen. In seinem Erkenntnis 2004/08/0148 hat der Verwaltungsgerichtshof – ebenfalls zu einem Fall des § 10 AlVG - Ausführungen zur Zumutbarkeit einer Wiedereingliederungsmaßnahme gemacht.Der Verwaltungsgerichtshof hat in seinem Erkenntnis Ro 2014/08/0019 zur Frage einer Vereitelung

Paragraph 10, AlVG durch eine Veganerin ausgeführt, dass Umstände, wie die Frage, ob im Zuge der Beschäftigung mit Fleisch hantiert werden müsste, vorab mit dem Dienstgeber zu klären sind. Stellt sich im Gespräch mit dem Dienstgeber heraus dass die beschäftigte Person mit Fleisch hantieren muss, so muss sich die belangte Behörde mit der Frage der Zumutbarkeit auseinandersetzen. In seinem Erkenntnis 2004/08/0148 hat der Verwaltungsgerichtshof – ebenfalls zu einem Fall des Paragraph 10, AlVG - Ausführungen zur Zumutbarkeit einer Wiedereingliederungsmaßnahme gemacht. Der EGMR hat mit seiner Entscheidung 18187/91 vom 10.02.1993 Veganismus unter den Schutzbereich des Art 9 E-MRK gestellt.Der EGMR hat mit seiner Entscheidung 18187/91 vom 10.02.1993 Veganismus unter den Schutzbereich des Artikel 9, E-MRK gestellt. Bezogen auf den gegenständlichen Sachverhalt ergibt sich daraus: Die BF hat das hier gegenständliche Beschäftigungsverhältnis freiwillig gelöst. Zur Frage, ob die BF diese Entscheidung aus einem berücksichtigungswürdigen Grund im Sinne des § 11 Abs 2 AlVG getroffen hat, ist folgendes auszuführen:Die BF hat das hier gegenständliche Beschäftigungsverhältnis freiwillig gelöst. Zur Frage, ob die BF diese Entscheidung aus einem berücksichtigungswürdigen Grund im Sinne des Paragraph 11, Absatz 2, AlVG getroffen hat, ist folgendes auszuführen: Im Rahmen der vorliegenden Beschäftigung hätte die BF zwar nicht Alkohol trinken jedoch sehr wohl Alkohol servieren müssen: Die BF vertrat die Meinung, dass diese Tätigkeit nicht mit ihrer Glaubenspraxis vereinbar wäre. Rechtlich stützt sich die BF sinngemäß darauf, dass sie das gegenständlich begonnene Dienstverhältnis nicht ohne Schaden für ihre Sittlichkeit hätte fortsetzen können, sodass ein wichtiger Grund gegeben wäre, der sie zum vorzeitigen Austritt iSd § 26 AngG berechtigt hätte bzw. ein Sachverhalt vorliege, der einem Austrittgrund nahekommen würde. Dem wird folgendes entgegengehalten:Im Rahmen der vorliegenden Beschäftigung hätte die BF zwar nicht Alkohol trinken jedoch sehr wohl Alkohol servieren müssen: Die BF vertrat die Meinung, dass diese Tätigkeit nicht mit ihrer Glaubenspraxis vereinbar wäre. Rechtlich stützt sich die BF sinngemäß darauf, dass sie das gegenständlich begonnene Dienstverhältnis nicht ohne Schaden für ihre Sittlichkeit hätte fortsetzen können, sodass ein wichtiger Grund gegeben wäre, der sie zum vorzeitigen Austritt iSd Paragraph 26, AngG berechtigt hätte bzw. ein Sachverhalt vorliege, der einem Austrittgrund nahekommen würde. Dem wird folgendes entgegengehalten: Die BF selbst ist nicht unverhofft in die nun von ihr ins Treffen geführte Konfliktlage geraten: Die BF lebt seit Kindheit in Österreich und ist hier seit vielen Jahren (mit Unterbrechungen) berufstätig. Sie kannte das Leben in Österreich und kannte den hier gelebten Alltag. Alkoholische Getränke sind in Österreich gesetzlich erlaubt und gesellschaftlich nicht verpönt. Das Ausschenken von Alkohol ist in Österreich auch nicht auf bestimmte Lokale beschränkt. Die vorliegende Beschäftigung entsprach den ortsüblichen Anforderungen an eine Servierkraft. Die BF musste bei Übernahme einer Tätigkeit als Servierkraft daher objektiv betrachtet damit rechnen, dass sie möglicherweise auch alkoholische Getränke werde servieren müssen. Ihr Arbeitgeber wiederum musste nicht damit rechnen, dass die BF als Arbeitnehmerin nicht bereit sein würde, alkoholische Getränke zu servieren. Somit wäre es an der BF gelegen gewesen, bereits im Bewerbungsgespräch die für sie notwendige Klarheit zu schaffen, etwa indem sie den für Personal zuständigen Vorgesetzten über ihre Glaubenspraxis aufgeklärt hätte oder indem sie danach gefragt hätte, was für Getränke zu servieren sein werden bzw. ob im Rahmen der in Aussicht stehenden Arbeiten (auch) alkoholische Getränke zu servieren sein werden. Der BF wäre ferner zumutbar gewesen, angesichts der während aufrechter Beschäftigung gemachten Wahrnehmung, dass sie (auch) alkoholische Getränke zu servieren habe, eine mit ihrer Glaubenspraxis im Einklang stehende Lösung anzustreben, ehe sie die Beendigung des Probearbeitsverhältnisses ausgesprochen hätte – etwa indem sie nun das Klarheit schaffende Gespräch mit dem für das Personal zuständigen Vorgesetzten gesucht hätte oder indem sie Kontakt mit ihrer Glaubens-Gemeinschaft aufgenommen und deren Rat eingeholt hätte. Die BF hat ihren für das Personal zuständigen Vorgesetzten zunächst nicht darüber informiert, dass sie aus religiösen Gründen keinen Alkohol servieren würde. Im Zuge des am zweiten Arbeitstag mit dem für Personal zuständigen Vorgesetzten geführten Telefonats hat sie diesen vor die bereits von ihr getroffene Entscheidung gestellt, dass sie nicht mehr arbeiten kommen würde. Sie hat diesen somit durch ihre Kündigung überrascht. Vor diesem Hintergrund muss der BF entgegengehalten werden, dass sie ihren für das Personal verantwortlichen Vorgesetzten weder über ihre Glaubenspraxis aufgeklärt hat noch die zu Gebote stehenden Mittel ausgeschöpft hat um Klarheit darüber zu schaffen, ob die Beschäftigung in der K-GmbH aus Gründen ihrer Glaubenspraxis tatsächlich kategorisch und sofort beendet werden musste oder ob eine mit ihrer Glaubenspraxis im Einklang zu bringende Lösung gefunden werden hätte können. Die von der BF veranlasste Beendigung des verfahrensgegenständlichen Dienstverhältnisses geschah somit nicht aus berücksichtigungswürdigen Gründen im Sinne des § 11 Abs 2 AlVG. Die von der BF ins Treffen geführte höchstgerichtliche Judikatur führt für den vorliegenden Fall zu keinem anderen Ergebnis. Die von der BF veranlasste Beendigung des verfahrensgegenständlichen Dienstverhältnisses geschah somit nicht aus berücksichtigungswürdigen Gründen im Sinne des Paragraph 11, Absatz 2, AlVG. Die von der BF ins Treffen geführte höchstgerichtliche Judikatur führt für den vorliegenden Fall zu keinem anderen Ergebnis. Die BF hat während der Ausschlussfrist auch keine andere vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen. Andere Nachsichtsgründe hat die BF nicht geltend gemacht und ergeben sich solche auch nicht aus der Aktenlage. Es war daher spruchgemäß zu entscheiden. Zu B) Zulässigkeit der Revision:

§ 25aAbs. 1 Vw

GG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision

Art. 133Abs.

4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Paragraph 25 a, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision

Artikel 133, Absatz 4, B-VG zulässig ist.

Der Ausspruch ist kurz zu begründen. Die Revision ist

Art. 133Abs.

4 B-VG zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Gleichzeitig fehlt es an einer Rechtsprechung an einer einschlägigen höchstgerichtlichen Rechtsprechung zum Vorliegen eines Nachsichtsgrundes iSd § 11 Abs 2 AlVG.Die Revision ist

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Gleichzeitig fehlt es an einer Rechtsprechung an einer einschlägigen höchstgerichtlichen Rechtsprechung zum Vorliegen eines Nachsichtsgrundes iSd Paragraph 11, Absatz 2, AlVG. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2024:W164.2275856.1.00