RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum08.01.2025 GeschäftszahlL503 2297443-1 SpruchL503 2297443-1/4E , L503 2297443-1/4E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht ha

§ 28Abs 1 Vw

GVG als unbegründet abgewiesen.Die Beschwerde wird

Paragraph 28, Absatz eins, VwGVG als unbegründet abgewiesen. B.) Die Revision ist

Art 133

Abs 4 B-VG nicht zulässig.Die Revision ist

Artikel 133, Absatz 4, B-VG nicht zulässig. , Text

Entscheidungsgründe:, Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgangrömisch eins. Verfahrensgang 1. Mit Bescheid vom 11.6.2024 sprach das AMS aus, dass der Beschwerdeführer (im Folgenden kurz: „BF“)

§ 11Al

VG in der Zeit vom 1.5.2024 bis zum 28.5.2024 kein Arbeitslosengeld erhalte; Nachsicht werde nicht erteilt.1. Mit Bescheid vom 11.6.2024 sprach das AMS aus, dass der Beschwerdeführer (im Folgenden kurz: „BF“)

Paragraph 11, AlVG in der Zeit vom 1.5.2024 bis zum 28.5.2024 kein Arbeitslosengeld erhalte; Nachsicht werde nicht erteilt. Begründend führte das AMS aus, der BF habe sein Dienstverhältnis bei der Firma T. GmbH während der Probezeit freiwillig gelöst. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden.

1. Mit Schreiben vom 24.6.2024 erhob der BF fristgerecht Beschwerde gegen den Bescheid des AMS vom 11.6.
2. Darin brachte der BF vor, ausgehend von den ihm gegenüber seitens der Personalleiterin, Frau V., im Bewerbungsgespräch getätigten Zusicherungen habe er davon ausgehen müssen, dass ihn die Firma T. als Orthopädieschuhmacher bei einem Entgelt von ca. EUR 1.900 netto in Salzburg beschäftigen würde, sodass er die Beschäftigung angenommen und am 15.4.2024 zu arbeiten begonnen habe. In weiterer Folge hätte er den Arbeitsvertrag unterschreiben sollen; darin seien allerdings „wesentliche, zuvor vereinbarte Inhalte, wie etwa das Entgelt, die auszuübende Tätigkeit und der Arbeitsort nicht enthalten“ gewesen. Demnach wäre es für den Dienstgeber möglich gewesen, dem BF entgegen der ursprünglichen Vereinbarung ein wesentliches geringeres Entgelt zu zahlen, ihn für diverse andere Tätigkeiten als die ursprünglich vereinbarten einzusetzen und ihn auch nach Belieben an andere Arbeitsorte als vereinbart zu schicken. Als er darauf hingewiesen und ersucht habe, dass das ursprünglich Vereinbarte im Dienstvertrag festgehalten wird, sei ihm dies verweigert und er darauf verwiesen worden, dass er „den anderen Vertrag“ unterschreiben könne. Da der Dienstgeber damit bereits zu Beginn verweigert habe, die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen und Umstände ordnungsgemäß schriftlich festzuhalten, habe der BF nicht davon ausgehen können, dass sich der Dienstgeber in weiterer Folge in irgendeiner Weise an das vertraglich Vereinbarte halten würde. Daher sei dem BF nichts anderes übrig geblieben, als die Beschäftigung in der Probezeit aufzulösen.
3. Mit Schreiben vom 24.6.2024 erhob der BF fristgerecht Beschwerde gegen den Bescheid des AMS vom 11.6.
4. Darin brachte der BF vor, ausgehend von den ihm gegenüber seitens der Personalleiterin, Frau römisch fünf., im Bewerbungsgespräch getätigten Zusicherungen habe er davon ausgehen müssen, dass ihn die Firma T. als Orthopädieschuhmacher bei einem Entgelt von ca. EUR 1.900 netto in Salzburg beschäftigen würde, sodass er die Beschäftigung angenommen und am 15.4.2024 zu arbeiten begonnen habe. In weiterer Folge hätte er den Arbeitsvertrag unterschreiben sollen; darin seien allerdings „wesentliche, zuvor vereinbarte Inhalte, wie etwa das Entgelt, die auszuübende Tätigkeit und der Arbeitsort nicht enthalten“ gewesen. Demnach wäre es für den Dienstgeber möglich gewesen, dem BF entgegen der ursprünglichen Vereinbarung ein wesentliches geringeres Entgelt zu zahlen, ihn für diverse andere Tätigkeiten als die ursprünglich vereinbarten einzusetzen und ihn auch nach Belieben an andere Arbeitsorte als vereinbart zu schicken. Als er darauf hingewiesen und ersucht habe, dass das ursprünglich Vereinbarte im Dienstvertrag festgehalten wird, sei ihm dies verweigert und er darauf verwiesen worden, dass er „den anderen Vertrag“ unterschreiben könne. Da der Dienstgeber damit bereits zu Beginn verweigert habe, die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen und Umstände ordnungsgemäß schriftlich festzuhalten, habe der BF nicht davon ausgehen können, dass sich der Dienstgeber in weiterer Folge in irgendeiner Weise an das vertraglich Vereinbarte halten würde. Daher sei dem BF nichts anderes übrig geblieben, als die Beschäftigung in der Probezeit aufzulösen.
5. Mit Bescheid vom 29.7.2024 wies das AMS die Beschwerde des BF im Rahmen einer Beschwerdevorentscheidung ab. Als Sachverhalt stellte das AMS fest, der BF habe seine letzte Anwartschaft am 1.2.2024 erworben. Er sei vom 15.4.2024 bis zum 30.4.2024 bei der T. GmbH beschäftigt gewesen. Er habe das Dienstverhältnis in der Probezeit gelöst. Dem Beschwerdevorbringen des BF trat das AMS insofern entgegen, als laut vorliegendem Dienstvertrag unter Punkt
6. als vorgesehene Verwendung eindeutig die Arbeit als Orthopädieschuhmacher angeführt werde. Als Arbeitsort werde unter Punkt
7. Salzburg definiert. Frau Mag. V. von der Firma T. habe hierzu angegeben, dass der BF nicht in jeder Filiale eingesetzt hätte werden können, sondern nur in der F.-Straße. Nur dort würden die orthopädischen Schuhtechniker arbeiten und wäre der BF auch nicht als Orthopädietechniker eingesetzt worden, weil dies ein anderer Lehrberuf sei. Unter Punkt
8. des Dienstvertrags werde die regelmäßige, wöchentliche Normalarbeitszeit mit 40 Stunden festgelegt. Der BF habe das Arbeitszeitmodell „F AZM“ datiert mit 8.4.2024 unterschrieben. Danach seien die Arbeitszeiten Montag bis Donnerstag von 07:30 Uhr bis 13:00 Uhr und von 14:00 Uhr bis 17:00 Uhr und Freitag von 07:30 Uhr bis 12:30 Uhr gewesen. Unter Punkt
9. werde die Einstufung der Entlohnung in der Verwendungsgruppe LG3 mit einem Monatsgehalt von € 2.450,-- festgelegt. Unter Punkt
10. werde die Dienstkleidung geregelt; Dienstnehmer seien verpflichtet, die zur Verfügung gestellte Dienstkleidung samt Namensschild zu tragen.Dem Beschwerdevorbringen des BF trat das AMS insofern entgegen, als laut vorliegendem Dienstvertrag unter Punkt
11. als vorgesehene Verwendung eindeutig die Arbeit als Orthopädieschuhmacher angeführt werde. Als Arbeitsort werde unter Punkt
12. Salzburg definiert. Frau Mag. römisch fünf. von der Firma T. habe hierzu angegeben, dass der BF nicht in jeder Filiale eingesetzt hätte werden können, sondern nur in der F.-Straße. Nur dort würden die orthopädischen Schuhtechniker arbeiten und wäre der BF auch nicht als Orthopädietechniker eingesetzt worden, weil dies ein anderer Lehrberuf sei. Unter Punkt
13. des Dienstvertrags werde die regelmäßige, wöchentliche Normalarbeitszeit mit 40 Stunden festgelegt. Der BF habe das Arbeitszeitmodell „F AZM“ datiert mit 8.4.2024 unterschrieben. Danach seien die Arbeitszeiten Montag bis Donnerstag von 07:30 Uhr bis 13:00 Uhr und von 14:00 Uhr bis 17:00 Uhr und Freitag von 07:30 Uhr bis 12:30 Uhr gewesen. Unter Punkt
14. werde die Einstufung der Entlohnung in der Verwendungsgruppe LG3 mit einem Monatsgehalt von € 2.450,-- festgelegt. Unter Punkt
15. werde die Dienstkleidung geregelt; Dienstnehmer seien verpflichtet, die zur Verfügung gestellte Dienstkleidung samt Namensschild zu tragen. Am 5.4.2024 habe Frau V. dem BF per E-Mail geschrieben: „Lieber Herr S., am ersten Tag kommen Sie bitte um 8.00 Uhr. Arbeitszeiten: 40 Stunden Woche 8-17, 1 Stunde Mittagspause. Arbeitszeitmodell wird in der ersten Woche erstellt. Polos und eine Jacke erhalten Sie von uns. Hose dürfen Sie ganz frei wählen. Saubere Schuhe, Modellfrei wählbar. Entlohnung werden wir so wählen, dass für Sie dann 1900 netto übrigbleiben.“Am 5.4.2024 habe Frau römisch fünf. dem BF per E-Mail geschrieben: „Lieber Herr S., am ersten Tag kommen Sie bitte um 8.00 Uhr. Arbeitszeiten: 40 Stunden Woche 8-17, 1 Stunde Mittagspause. Arbeitszeitmodell wird in der ersten Woche erstellt. Polos und eine Jacke erhalten Sie von uns. Hose dürfen Sie ganz frei wählen. Saubere Schuhe, Modellfrei wählbar. Entlohnung werden wir so wählen, dass für Sie dann 1900 netto übrigbleiben.“ Am 18.4.2024 habe Frau V. dem BF per E-Mail bestätigt, dass sein Lohn per August 2024 (nach einer Einarbeitungszeit von drei Monaten) von € 2.450 brutto auf € 2.570 brutto/€ 1.900 netto angehoben wird.Am 18.4.2024 habe Frau römisch fünf. dem BF per E-Mail bestätigt, dass sein Lohn per August 2024 (nach einer Einarbeitungszeit von drei Monaten) von € 2.450 brutto auf € 2.570 brutto/€ 1.900 netto angehoben wird. Ergänzend befragt habe Frau V. dem AMS per E-Mail angegeben, dass der BF an seinem erst zwölften Arbeitstag bereits umgezogen (nicht im Dienstpoloshirt) am Vormittag zu ihr ins Büro gekommen sei, um ihr mitzuteilen, dass er jetzt nicht mehr mögen würde und nach Hause gehen würde. Er habe ihr gegenüber den Dienstvertrag als Grund für die Beendigung genannt. Nachdem ihm der Dienstvertrag und das E-Mail (gemeint: vom 18.4.2024 bettreffend Lohnzusage, Anmerkung des BVwG) als Schriftstück nicht gereicht hätten, habe Frau V. dem BF noch angeboten, die Zusage einer Gehaltserhöhung nach drei Monaten auch in den Vertrag als Zusatz mit aufzunehmen. Der BF sei aber nicht umzustimmen gewesen. Frau V. habe den Eindruck gewonnen, dass der BF eigentlich nur einen Grund suchen würden, nicht arbeiten zu müssen.Ergänzend befragt habe Frau römisch fünf. dem AMS per E-Mail angegeben, dass der BF an seinem erst zwölften Arbeitstag bereits umgezogen (nicht im Dienstpoloshirt) am Vormittag zu ihr ins Büro gekommen sei, um ihr mitzuteilen, dass er jetzt nicht mehr mögen würde und nach Hause gehen würde. Er habe ihr gegenüber den Dienstvertrag als Grund für die Beendigung genannt. Nachdem ihm der Dienstvertrag und das E-Mail (gemeint: vom 18.4.2024 bettreffend Lohnzusage, Anmerkung des BVwG) als Schriftstück nicht gereicht hätten, habe Frau römisch fünf. dem BF noch angeboten, die Zusage einer Gehaltserhöhung nach drei Monaten auch in den Vertrag als Zusatz mit aufzunehmen. Der BF sei aber nicht umzustimmen gewesen. Frau römisch fünf. habe den Eindruck gewonnen, dass der BF eigentlich nur einen Grund suchen würden, nicht arbeiten zu müssen. Eine die Arbeitslosigkeit ausschließende Beschäftigung liege zum Zeitpunkt der Beschwerdevorentscheidung laut Abfrage beim Dachverband nicht vor. Im Rahmen der Beweiswürdigung führte das AMS aus, der Dienstgeber T. habe durch Übermittlung des Mailverkehrs, des Dienstvertrages, der Arbeitszeitvereinbarung und einer Stellungnahme glaubhaft vermitteln können, dass dem Dienstgeber an einem dauerhaften Beschäftigungsverhältnis mit dem BF etwas gelegen wäre. Wenn Frau Mag. V. vom Dienstgeber T. angebe, sie hätte den Eindruck gehabt, dass der BF nach einem Vorwand suchen würde, warum die Beschäftigung nicht weiter andauern hätte können, so sei dies

der allgemeinen Lebenserfahrung nachvollziehbar.Im Rahmen der Beweiswürdigung führte das AMS aus, der Dienstgeber T. habe durch Übermittlung des Mailverkehrs, des Dienstvertrages, der Arbeitszeitvereinbarung und einer Stellungnahme glaubhaft vermitteln können, dass dem Dienstgeber an einem dauerhaften Beschäftigungsverhältnis mit dem BF etwas gelegen wäre. Wenn Frau Mag. römisch fünf. vom Dienstgeber T. angebe, sie hätte den Eindruck gehabt, dass der BF nach einem Vorwand suchen würde, warum die Beschäftigung nicht weiter andauern hätte können, so sei dies

der allgemeinen Lebenserfahrung nachvollziehbar. Im Rahmen der rechtlichen Beurteilung führte das AMS – nach Darstellung der einschlägigen Rechtsgrundlagen und der Erläuterung des Begriffs des „berücksichtigungswürdigen Falles“ im Sinne von § 11 Abs 2 AlVG – aus, der BF versuche, den Eindruck zu vermitteln, das Dienstverhältnis beendet zu haben, weil er an der Zuverlässigkeit des Dienstgebers habe zweifeln müssen. Der Dienstgeber habe sich aber vereinbarungsgemäß verhalten und hätte dem BF auch wunschgemäß den Dienstvertrag noch abgeändert. Auch wenn der BF in unterschiedlichen Filialen der Stadt hätte arbeiten müssen - was aber nicht der Fall gewesen wäre – so wäre dadurch eine Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar gewesen. Die Dienstzeitvereinbarung habe der BF unterschrieben und seien ihm daher die Arbeitszeiten bekannt gewesen. Auch die Entlohnung sei vereinbarungsgemäß dokumentiert worden. Somit könne das AMS keine Umstände feststellen, die die Zumutbarkeit dieser Beschäftigung beeinträchtigen würden.Im Rahmen der rechtlichen Beurteilung führte das AMS – nach Darstellung der einschlägigen Rechtsgrundlagen und der Erläuterung des Begriffs des „berücksichtigungswürdigen Falles“ im Sinne von Paragraph 11, Absatz 2, AlVG – aus, der BF versuche, den Eindruck zu vermitteln, das Dienstverhältnis beendet zu haben, weil er an der Zuverlässigkeit des Dienstgebers habe zweifeln müssen. Der Dienstgeber habe sich aber vereinbarungsgemäß verhalten und hätte dem BF auch wunschgemäß den Dienstvertrag noch abgeändert. Auch wenn der BF in unterschiedlichen Filialen der Stadt hätte arbeiten müssen - was aber nicht der Fall gewesen wäre – so wäre dadurch eine Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar gewesen. Die Dienstzeitvereinbarung habe der BF unterschrieben und seien ihm daher die Arbeitszeiten bekannt gewesen. Auch die Entlohnung sei vereinbarungsgemäß dokumentiert worden. Somit könne das AMS keine Umstände feststellen, die die Zumutbarkeit dieser Beschäftigung beeinträchtigen würden. Im Zeitpunkt der Beschwerdevorentscheidung seien auch keine berücksichtigungswürdigen Gründe, wie z. B. eine nachträgliche Beschäftigungsaufnahme bei einem anderen Dienstgeber innerhalb der verhängten Ausschlussfrist festgestellt worden, die eine Nachsicht

§ 11Abs 2 Al

VG bewirken könnten.Im Zeitpunkt der Beschwerdevorentscheidung seien auch keine berücksichtigungswürdigen Gründe, wie z. B. eine nachträgliche Beschäftigungsaufnahme bei einem anderen Dienstgeber innerhalb der verhängten Ausschlussfrist festgestellt worden, die eine Nachsicht

Paragraph 11, Absatz 2, AlVG bewirken könnten.

1. Mit Schreiben vom 12.8.2024 stellte der BF fristgerecht einen Vorlageantrag, in dem er auf sein Beschwerdevorbringen verwies.
2. Am 13.8.2024 legte das AMS den Akt dem BVwG vor und beantragte die Abweisung der Beschwerde. II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:römisch zwei. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:
3. Feststellungen: 1.
4. Der BF – ein ausgebildeter Orthopädieschuhmacher - führte am 27.3.2024 ein Vorstellungsgespräch für die Stelle eines Orthopädieschuhmachers bei der Firma T. in Salzburg. Dabei wurden auch die Entgeltvorstellungen des BF besprochen und wurde dem BF zugesichert, dass er im Falle einer Einstellung – nach Einarbeitungszeit – ein Entgelt von € 1.900 netto erhalten würde. 1.
5. Kurz darauf wurde der BF von der Firma T. informiert, dass er eingestellt werde und sofort beginnen könne. Auf Wunsch des BF wurde mit dem BF ein Arbeitsbeginn (erst) am 15.4.2024 vereinbart und ersuchte der BF um Ausstellung einer Bestätigung hinsichtlich des Arbeitsbeginns für das AMS. In weiterer Folge fand auszugweise folgender E-Mail-Verkehr zwischen Frau Mag. V. vom Dienstgeber T. und dem BF statt:1.
6. Kurz darauf wurde der BF von der Firma T. informiert, dass er eingestellt werde und sofort beginnen könne. Auf Wunsch des BF wurde mit dem BF ein Arbeitsbeginn (erst) am 15.4.2024 vereinbart und ersuchte der BF um Ausstellung einer Bestätigung hinsichtlich des Arbeitsbeginns für das AMS. In weiterer Folge fand auszugweise folgender E-Mail-Verkehr zwischen Frau Mag. römisch fünf. vom Dienstgeber T. und dem BF statt: E-Mail von Frau Mag. V. an den BF vom 3.4.2024, 12:51 Uhr:E-Mail von Frau Mag. römisch fünf. an den BF vom 3.4.2024, 12:51 Uhr: Lieber Herr S., anbei die Bestätigung. Die Stelle sollte eigentlich ab 2.
7. besetzt werden - 15.
8. geht aber für mich auch in Ordnung. Ein Gehalt von € 2.450.- brutto kann ich Ihnen zusichern. Nach einer Einarbeitungszeit von 3 Monaten erhalten Sie € 2.550.- Danke für die übermittelten Unterlagen, welche ich an unsere Lohnverrechnerin weiterleite. Eine entsprechende Anmeldung lasse ich Ihnen zukommen. Wir freuen uns sehr, Sie im T. Team willkommen zu heißen. […] E-Mail-Antwort des BF vom 3.4.2024, 14:00 Uhr: Sehr geehrte Frau Mag. V.,Sehr geehrte Frau Mag. römisch fünf., Dann komme ich sehr gerne am 15.4.24 zu meinem ersten Arbeitstag. Doch wäre immer noch die Frage um wieviel Uhr ich anfange bzw wie die Arbeitszeiten grundsätzlich für mich wären? Bitte um Auskunft. […] Mit meiner Entlohnung ([nach]den 3 Monaten Probe) wäre ich einverstanden und verstehe ich. Doch müssten die 2550 € Butto (Gehalt nach den 3 Monaten) umgerechnet 1891,41 € sein wenn ich mich nicht verrechnet habe das wären ja dann keine 1900 € so wie wir eigentlich geredet haben damals, das verstehe ich nicht ganz? Mit freundlichen Grüßen F. S. E-Mail-Antwort von Frau Mag. V. vom 5.4.2024, 13:12 Uhr:E-Mail-Antwort von Frau Mag. römisch fünf. vom 5.4.2024, 13:12 Uhr: Lieber Herr S., am ersten Tag kommen Sie bitte um 8.00 Uhr. Arbeitszeiten: 40 Stunden Woche 8-17, 1 Stunde Mittagspause Arbeitszeitmodell wird in der ersten Woche erstellt. […] Entlohnung werden wir so wählen, dass für Sie dann 1900 netto übrigbleiben. Bis bald. […] Am 8.4.2024 wurde vom BF ein „Arbeitszeitmodell“ mit den genauen Dienstzeiten unterfertigt. 1.
9. Am 15.4.2024 trat der BF seine Beschäftigung bei der Firma T. an. Dem BF wurde ein Dienstvertrag zwecks Unterfertigung vorgelegt, der auszugsweise wie folgt lautet: Dienstvertrag für Orthopädieschuhmacher Zwischen der Firma T. GmbH […] und Herrn F. S. […] wird folgender Dienstvertrag abgeschlossen:
10. Anzuwendender Kollektivvertrag Aufgrund der Zugehörigkeit des Arbeitgebers zur Wirtschaftskammer Österreich, Bundessparte Gewerbe und Handwerk, Bundesinnung/Fachgruppe Orthopädieschuhtechnik, kommt der Kollektivvertrag für Orthopädieschuhmacher zur Geltung.
11. Dienstverhältnis/Probezeit Das Dienstverhältnis beginnt mit dem
12. April
13. Abänderungen des vorliegenden Vertrages sind nur insofern rechtswirksam, als sie schriftlich vorgenommen werden. Der erste Monat dieses Dienstverhältnisses wird als Probezeit vereinbart, während derer das Dienstverhältnis von beiden Seiten jeder Zeit ohne Angabe von Gründen mit sofortiger Wirkung gelöst werden kann.
14. Vorgesehene Verwendung Der Arbeitnehmer wird für folgende Tätigkeiten als Arbeiter aufgenommen: Orthopädieschuhmacher Arbeiter […]
15. Arbeitsort Der gewöhnliche Arbeitsort ist Salzburg. Die Aufnahme des Arbeitnehmers erfolgt aber jedenfalls für alle bestehenden und künftigen Betriebsstätten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber behält sich eine vorübergehende oder dauernde Versetzung an einen anderen Arbeitsort vor. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, über Verlangen des Arbeitgebers seine Dienste auch am neuen Arbeitsort zu leisten.
16. Arbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden. […]
17. Einstufung und Entlohnung Der Arbeitnehmer wird aufgrund der von ihm angegebenen Verwendungsgruppenjahre als Arbeiter und der mit ihm vereinbarten Tätigkeiten im Sinne des anzuwendenden Kollektivvertrages eingestuft in Verwendungsgruppe LG
18. Der Arbeitnehmer erhält ein Monatsgehalt von € 2.450.- brutto. Das Monatsgehalt ist am Monatsletzten fällig. Der Arbeitnehmer erhält ein
19. und
20. Monatsgehalt (Sonderzahlungen)

§ 11des anzuwendenden Kollektivvertrages.

Das gesamte Entgelt wird am Monatsletzten auf das vom Arbeitnehmer bekanntgegebene Konto überwiesen.Das Monatsgehalt ist am Monatsletzten fällig. Der Arbeitnehmer erhält ein 13. und 14. Monatsgehalt (Sonderzahlungen)

Paragraph 11, des anzuwendenden Kollektivvertrages. Das gesamte Entgelt wird am Monatsletzten auf das vom Arbeitnehmer bekanntgegebene Konto überwiesen. […]

1. Schlussbestimmungen Änderungen des vorliegenden Vertrages sind nur insofern rechtswirksam, als sie schriftlich vorgenommen werden. 1.
2. Dieser eben dargestellte Dienstvertrag wurde vom BF nicht unterfertigt. Vielmehr monierte der BF, dass im Vertrag nicht das vereinbarte Entgelt von € 1.900 netto enthalten sei und dass er dieses schriftlich festgehalten habe wolle. Daraufhin übermittelte Frau Mag. V. der Lohnverrechnerin der Firma T. am 18.4.2024 folgendes E-Mail, welches sie auch dem BF zur Kenntnisnahme übermittelte:1.
3. Dieser eben dargestellte Dienstvertrag wurde vom BF nicht unterfertigt. Vielmehr monierte der BF, dass im Vertrag nicht das vereinbarte Entgelt von € 1.900 netto enthalten sei und dass er dieses schriftlich festgehalten habe wolle. Daraufhin übermittelte Frau Mag. römisch fünf. der Lohnverrechnerin der Firma T. am 18.4.2024 folgendes E-Mail, welches sie auch dem BF zur Kenntnisnahme übermittelte: Liebe Frau G., wie bereits besprochen und Sie es in den Unterlagen schon vermerkt haben – aber damit Herr S. auch etwas Schriftliches in der Hand hat – bitte ich Sie, das Gehalt von Herrn S. per August nach einer Einarbeitungszeit von 3 Monaten von € 2.450.- brutto auf € 2.570.- brutto/ € 1.900.- netto anzuheben. 1.
4. Dessen ungeachtet unterfertigte der BF den Dienstvertrag weiterhin nicht und er sagte zu Frau Mag. V., dass ihm das eben dargestellte E-Mail nicht reichen würde. Daraufhin bot ihm Frau Mag. V. an, dass die Zusage einer Gehaltserhöhung auch als eigener Zusatz in den Dienstvertrag aufgenommen werden könne. Darauf ging der BF nicht weiter ein, sondern kam am 30.4.2024 in das Büro von Frau Mag. V. und teilte ihr mit, dass er nicht mehr möge und nachhause gehe, sodass das Dienstverhältnis an diesem Tag in der Probezeit endete.1.
5. Dessen ungeachtet unterfertigte der BF den Dienstvertrag weiterhin nicht und er sagte zu Frau Mag. römisch fünf., dass ihm das eben dargestellte E-Mail nicht reichen würde. Daraufhin bot ihm Frau Mag. römisch fünf. an, dass die Zusage einer Gehaltserhöhung auch als eigener Zusatz in den Dienstvertrag aufgenommen werden könne. Darauf ging der BF nicht weiter ein, sondern kam am 30.4.2024 in das Büro von Frau Mag. römisch fünf. und teilte ihr mit, dass er nicht mehr möge und nachhause gehe, sodass das Dienstverhältnis an diesem Tag in der Probezeit endete. 1.
6. Am 2.5.2024 teilte der BF dem AMS per eAMS mit, dass er eine Ausbildung zum OP-Assistenten machen wolle und fragte an, ob ihn das AMS diesbezüglich unterstützen könne und es möglich sei, dass er sich bis zum Ausbildungsbeginn im Herbst nicht mehr als Orthopädieschuhmacher bewerben müsse. Er möchte nicht mehr als Orthopädieschuhmacher arbeiten. 1.
7. Seit 7.10.2024 steht der BF in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis beim Bundesministerium für Landesverteidigung.
8. Beweiswürdigung: 2.
9. Beweis wurde erhoben durch den Inhalt des vorliegenden Verwaltungsaktes des AMS. 2.
10. Die getroffenen Feststellungen beruhen zunächst vor allem unmittelbar aus dem im Akt erliegenden, umfangreichen E-Mail-Verkehr zwischen der Firma T. und dem BF sowie dem ebenfalls vorliegenden (vom BF nicht unterfertigten) Dienstvertrag. Die weiteren Feststellungen beruhen darauf, dass sich das diesbezügliche Vorbringen des BF im Verfahren (niederschriftliche Befragung des BF vor dem AMS am 6.5.2024, Beschwerdevorbringen) mit den von der Firma T. dem AMS gegenüber erstatteten Angaben (ausführlicher Aktenvermerk des AMS über ein Telefonat mit Frau Mag. V. vom Dienstgeber T. vom 29.5.2024, schriftliche Stellungnahme von Frau Mag. V. vom 25.7.2024) deckt: So ist unbestritten – und geht auch aus dem erwähnten E-Mail-Verkehr hervor -, dass dem BF anlässlich des Vorstellungsgesprächs am 27.3.2024 zugesichert wurde, dass er im Falle einer Einstellung – nach Einarbeitungszeit von drei Monaten – ein Entgelt von € 1.900 netto erhalten wird. Seitens des BF unbestritten ist auch, dass er den ihm vorgelegten Dienstvertrag nach Antritt der Beschäftigung nicht unterschrieben hat, weil – neben sonstigen Bedenken seinerseits (siehe dazu im Rahmen der rechtlichen Beurteilung) - „das vereinbarte Entgelt von 1900 EUR netto nicht enthalten“ gewesen sei (so etwa der BF in seiner Beschwerde) und er auf eine schriftliche Klarstellung gedrungen hatte, wobei auch dies unmittelbar aus dem dargestellten E-Mail-Verkehr ersichtlich ist. Der BF hat auch ausdrücklich eingeräumt, dass ihm Frau Mag. V. zuletzt noch angeboten hatte, dass die Zusage einer Gehaltserhöhung nach Ablauf von drei Monaten auch als eigener Zusatz in den Dienstvertrag aufgenommen werden könne, woraufhin er nicht mehr eingegangen sei, sondern das Dienstverhältnis beendet habe (arg. der BF bei seiner niederschriftlichen Befragung vor dem AMS am 6.5.2024: „Als Ende April mein Vertrag immer noch nicht geändert wurde, hatte ich genug und wollte kündigen, die Personalchefin hat dann gesagt, dass Sie sich erpresst fühlen würde und hat dann doch noch zugesagt den Vertrag zu ändern. Ich wollte mich dann nach den ganzen Diskussionen aber nicht mehr auf die Firma einlassen.“).Die weiteren Feststellungen beruhen darauf, dass sich das diesbezügliche Vorbringen des BF im Verfahren (niederschriftliche Befragung des BF vor dem AMS am 6.5.2024, Beschwerdevorbringen) mit den von der Firma T. dem AMS gegenüber erstatteten Angaben (ausführlicher Aktenvermerk des AMS über ein Telefonat mit Frau Mag. römisch fünf. vom Dienstgeber T. vom 29.5.2024, schriftliche Stellungnahme von Frau Mag. römisch fünf. vom 25.7.2024) deckt: So ist unbestritten – und geht auch aus dem erwähnten E-Mail-Verkehr hervor -, dass dem BF anlässlich des Vorstellungsgesprächs am 27.3.2024 zugesichert wurde, dass er im Falle einer Einstellung – nach Einarbeitungszeit von drei Monaten – ein Entgelt von € 1.900 netto erhalten wird. Seitens des BF unbestritten ist auch, dass er den ihm vorgelegten Dienstvertrag nach Antritt der Beschäftigung nicht unterschrieben hat, weil – neben sonstigen Bedenken seinerseits (siehe dazu im Rahmen der rechtlichen Beurteilung) - „das vereinbarte Entgelt von 1900 EUR netto nicht enthalten“ gewesen sei (so etwa der BF in seiner Beschwerde) und er auf eine schriftliche Klarstellung gedrungen hatte, wobei auch dies unmittelbar aus dem dargestellten E-Mail-Verkehr ersichtlich ist. Der BF hat auch ausdrücklich eingeräumt, dass ihm Frau Mag. römisch fünf. zuletzt noch angeboten hatte, dass die Zusage einer Gehaltserhöhung nach Ablauf von drei Monaten auch als eigener Zusatz in den Dienstvertrag aufgenommen werden könne, woraufhin er nicht mehr eingegangen sei, sondern das Dienstverhältnis beendet habe (arg. der BF bei seiner niederschriftlichen Befragung vor dem AMS am 6.5.2024: „Als Ende April mein Vertrag immer noch nicht geändert wurde, hatte ich genug und wollte kündigen, die Personalchefin hat dann gesagt, dass Sie sich erpresst fühlen würde und hat dann doch noch zugesagt den Vertrag zu ändern. Ich wollte mich dann nach den ganzen Diskussionen aber nicht mehr auf die Firma einlassen.“). 2.
11. Die getroffene Feststellung, wonach der BF dem AMS am 2.5.2024 mitgeteilt hat, dass er eine Ausbildung zum OP-Assistenten machen wolle und anfragte, ob ihn das AMS diesbezüglich unterstützen könne und es möglich sei, dass er sich bis zum Ausbildungsbeginn im Herbst nicht mehr als Orthopädieschuhmacher bewerben müsse, und dass er nicht mehr als Orthopädieschuhmacher arbeiten möchte, folgt aus der im Akt erliegenden Nachricht des BF an das AMS. 2.
12. Die getroffene Feststellung zur aktuellen Erwerbstätigkeit des BF beruht auf einer Abfrage beim Dachverband.
13. Rechtliche Beurteilung: Zu A) Abweisung der Beschwerde 3.
14. Allgemeine rechtliche Grundlagen

§ 6BVw

GG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Paragraph 6, BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

§ 56Abs 2 Al

VG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und aus dem Kreis der Arbeitnehmer. Das Vorschlagsrecht für die Bestellung der erforderlichen Anzahl fachkundiger Laienrichter und Ersatzrichter steht

§ 56Abs 4 Al

VG für den Kreis der Arbeitgeber der Wirtschaftskammer Österreich und für den Kreis der Arbeitnehmer der Bundeskammer für Arbeiter und Angestellte zu; die vorgeschlagenen Personen müssen über besondere fachliche Kenntnisse betreffend den Arbeitsmarkt und die Arbeitslosenversicherung verfügen.

Paragraph 56, Absatz 2, AlVG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und aus dem Kreis der Arbeitnehmer. Das Vorschlagsrecht für die Bestellung der erforderlichen Anzahl fachkundiger Laienrichter und Ersatzrichter steht

Paragraph 56, Absatz 4, AlVG für den Kreis der Arbeitgeber der Wirtschaftskammer Österreich und für den Kreis der Arbeitnehmer der Bundeskammer für Arbeiter und Angestellte zu; die vorgeschlagenen Personen müssen über besondere fachliche Kenntnisse betreffend den Arbeitsmarkt und die Arbeitslosenversicherung verfügen. Gegenständlich liegt somit die Zuständigkeit eines Senats vor. Sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist, hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache

§ 28Abs 1 Vw

GVG durch Erkenntnis zu erledigen.Sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist, hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache

Paragraph 28, Absatz eins, VwGVG durch Erkenntnis zu erledigen. Das Verfahren der Verwaltungsgerichte mit Ausnahme des Bundesfinanzgerichtes ist durch das VwGVG, BGBl. I 2013/33 i.d.F. BGBl. I 2013/122, geregelt (§ 1 leg.cit.).

§ 58Abs. 2 Vw

GVG bleiben entgegenstehende Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits kundgemacht wurden, in Kraft.Das Verfahren der Verwaltungsgerichte mit Ausnahme des Bundesfinanzgerichtes ist durch das VwGVG, BGBl. römisch eins 2013/33 in der Fassung BGBl. römisch eins 2013/122, geregelt (Paragraph eins, leg.cit.).

Paragraph 58, Absatz 2, VwGVG bleiben entgegenstehende Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits kundgemacht wurden, in Kraft.

§ 17Vw

GVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden

Art. 130Abs.

1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.

Paragraph 17, VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden

Artikel 130

, Absatz eins, B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der Paragraphen eins bis 5 sowie des römisch vier. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, Bundesgesetzblatt Nr. 194 aus 1961,, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, Bundesgesetzblatt Nr. 173 aus 1950,, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, Bundesgesetzblatt Nr. 29 aus 1984,, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte. 3.2. Das AMS hat gegenständlich eine Beschwerdevorentscheidung

§ 14Vw

GVG erlassen und der BF hat fristgerecht einen Vorlageantrag

§ 15Vw

GVG gestellt;

§ 15Abs. 1 Vw

GVG kann jede Partei binnen zwei Wochen nach Zustellung der Beschwerdevorentscheidung bei der Behörde den Antrag stellen, dass die Beschwerde dem Verwaltungsgericht zur Entscheidung vorgelegt wird. Anders als in § 64a AVG tritt mit der Vorlage der Beschwerde die Beschwerdevorentscheidung nicht außer Kraft; Beschwerdegegenstand im Beschwerdeverfahren vor dem Verwaltungsgericht soll die Beschwerdevorentscheidung sein (EB zur RV 2009 dB XXIV.GP, S. 5).3.2. Das AMS hat gegenständlich eine Beschwerdevorentscheidung

Paragraph 14, VwGVG erlassen und der BF hat fristgerecht einen Vorlageantrag

Paragraph 15, VwGVG gestellt;

Paragraph 15, Absatz eins, VwGVG kann jede Partei binnen zwei Wochen nach Zustellung der Beschwerdevorentscheidung bei der Behörde den Antrag stellen, dass die Beschwerde dem Verwaltungsgericht zur Entscheidung vorgelegt wird. Anders als in Paragraph 64 a, AVG tritt mit der Vorlage der Beschwerde die Beschwerdevorentscheidung nicht außer Kraft; Beschwerdegegenstand im Beschwerdeverfahren vor dem Verwaltungsgericht soll die Beschwerdevorentscheidung sein (EB zur Regierungsvorlage 2009 dB römisch 24 .GP, S. 5). 3.3. Die hier einschlägigen Bestimmungen des AlVG lauten: § 11.

§ 3versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.Paragraph 11,

Paragraph 3, versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.

§ 11Abs 1 Al

VG erhalten Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld.3.4.1.

Paragraph 11, Absatz eins, AlVG erhalten Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Den getroffenen Feststellungen zufolge hat der BF das Dienstverhältnis (welches er am 15.4.2024 angetreten hatte, wiewohl er den Dienstvertrag in weiterer Folge nicht unterfertigt hat) selbst aufgelöst (arg. etwa den BF in seiner Beschwerde: „… blieb mir nichts anderes übrig, als die Beschäftigung in der Probezeit aufzulösen“); es liegt somit ein Tatbestand des § 11 Abs 1 AlVG (freiwillige Auflösung des Dienstverhältnisses) vor (vgl. Pfeil in AlV-Komm § 11 AlVG Rz 9 ff). Für eine Auflösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit gilt dies gleichfalls (vgl. VwGH vom 6.6.2012, Zl. 2012/08/0104).Den getroffenen Feststellungen zufolge hat der BF das Dienstverhältnis (welches er am 15.4.2024 angetreten hatte, wiewohl er den Dienstvertrag in weiterer Folge nicht unterfertigt hat) selbst aufgelöst (arg. etwa den BF in seiner Beschwerde: „… blieb mir nichts anderes übrig, als die Beschäftigung in der Probezeit aufzulösen“); es liegt somit ein Tatbestand des Paragraph 11, Absatz eins, AlVG (freiwillige Auflösung des Dienstverhältnisses) vor vergleiche Pfeil in AlV-Komm Paragraph 11, AlVG Rz 9 ff). Für eine Auflösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit gilt dies gleichfalls vergleiche VwGH vom 6.6.2012, Zl. 2012/08/0104). 3.4.2. In weiterer Folge ist zu prüfen, ob ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne von § 11 Abs 2 AlVG vorliegt, der die Erteilung von Nachsicht geboten erscheinen ließe. Hier kommt es vor allem auf Zumutbarkeitsgesichtspunkte die Beschäftigung bei der Firma T. betreffend an, wobei insbesondere an solche zu denken ist, die allgemeine Austrittsgründe darstellen oder solchen zumindest nahe kommen; letztlich ist auch hier auf Zumutbarkeitsgesichtspunkte abzustellen, wie sie insbesondere § 9 Abs 2 und 3 AlVG für arbeitslos geworden Versicherte im Hinblick auf deren Verpflichtung vorsieht, eine vom AMS vermittelte oder sich sonst bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen (vgl. Pfeil in AlV-Komm § 11 Rz 24). In diesem Sinne führt der VwGH etwa im Hinblick auf berücksichtigungswürdige Gründe im Sinne von § 11 AlVG, die den Dienstnehmer zur freiwilligen Beendigung des Dienstverhältnisses bewogen haben, wie folgt aus: „Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen“ (VwGH 19.1.2011, Zl. 2009/08/0272; in diesem Sinne auch VwGH 22.4.2015, Zl. 2012/10/0218, 22.2.2012, Zl. 2009/08/0096). Als Austrittsgründe nennt § 26 Z 2 AngG etwa – soweit für das vorliegende Verfahren relevant – „wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält“ (ähnlich § 82a lit d GewO 1859: „Vor Ablauf der vertragsmäßigen Zeit und ohne Kündigung kann ein Hilfsarbeiter die Arbeit verlassen: …

1. d)wenn der Gewerbsinhaber ihm die bedungenen Bezüge ungebührlich vorenthält oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt“).3.4.2. In weiterer Folge ist zu prüfen, ob ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne von Paragraph 11, Absatz 2, AlVG vorliegt, der die Erteilung von Nachsicht geboten erscheinen ließe. Hier kommt es vor allem auf Zumutbarkeitsgesichtspunkte die Beschäftigung bei der Firma T. betreffend an, wobei insbesondere an solche zu denken ist, die allgemeine Austrittsgründe darstellen oder solchen zumindest nahe kommen; letztlich ist auch hier auf Zumutbarkeitsgesichtspunkte abzustellen, wie sie insbesondere Paragraph 9, Absatz 2 und 3 AlVG für arbeitslos geworden Versicherte im Hinblick auf deren Verpflichtung vorsieht, eine vom AMS vermittelte oder sich sonst bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen vergleiche Pfeil in AlV-Komm Paragraph 11, Rz 24). In diesem Sinne führt der VwGH etwa im Hinblick auf berücksichtigungswürdige Gründe im Sinne von Paragraph 11, AlVG, die den Dienstnehmer zur freiwilligen Beendigung des Dienstverhältnisses bewogen haben, wie folgt aus: „Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des Paragraph 26, Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen“ (VwGH 19.1.2011, Zl. 2009/08/0272; in diesem Sinne auch VwGH 22.4.2015, Zl. 2012/10/0218, 22.2.2012, Zl. 2009/08/0096). Als Austrittsgründe nennt Paragraph 26, Ziffer 2, AngG etwa – soweit für das vorliegende Verfahren relevant – „wenn der Dienstgeber das dem Angestellten zukommende Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält“ (ähnlich Paragraph 82 a, Litera d, GewO 1859: „Vor Ablauf der vertragsmäßigen Zeit und ohne Kündigung kann ein Hilfsarbeiter die Arbeit verlassen: …
2. d)wenn der Gewerbsinhaber ihm die bedungenen Bezüge ungebührlich vorenthält oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt“). 3.4.3. Im gegenständlichen Fall ist somit entscheidungswesentlich, ob es dem BF zumutbar gewesen wäre, unter den ihm von der Firma T. angebotenen Bedingungen die Beschäftigung (weiter) auszuüben und den Dienstvertrag zu unterschreiben. 3.4.4. In seiner Beschwerde führt der BF diesbezüglich ins Treffen, in dem ihm vorgelegten Dienstvertrag seien „wesentliche zuvor vereinbarte Punkte, wie etwa das vereinbarte Entgelt, die Arbeitszeit, der Arbeitsort und die auszuübende Tätigkeit als Orthopädieschuhmacher nicht enthalten“ gewesen. 3.4.4.1. Was das Vorbringen des BF anbelangt, der Tätigkeitsbereich wäre nicht im Dienstvertrag festgehalten worden – sodass er auch für andere Tätigkeiten als die eines Orthopädieschuhmachers eingesetzt hätte werden können -, so ist dies schlicht falsch: Der vorliegende Dienstvertrag trägt vielmehr die Überschrift „Dienstvertrag für Orthopädieschuhmacher“, es wird in Punkt 1. ausdrücklich festgehalten, dass der „Kollektivvertrag für Orthopädieschuhmacher“ zur Geltung kommt und unter Punkt 3. „Vorgesehene Verwendung“ wird ausdrücklich festgehalten, dass der BF für die Tätigkeit als „Orthopädieschuhmacher Arbeiter“ aufgenommen wird. Der BF hätte auf Grundlage dieses Vertrages somit keinesfalls in einem anderen Tätigkeitsbereich eingesetzt werden können. Das diesbezügliche Vorbringen des BF stellt sich erwiesenermaßen als bloße Schutzbehauptung dar und vermag keine Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung darzulegen. 3.4.4.2. Weiters bringt der BF vor, das vereinbarte Entgelt von € 1.900 netto sei im Dienstvertrag nicht enthalten gewesen; „demnach wäre es für den Dienstgeber möglich gewesen, mir entgegen der ursprünglichen Vereinbarung ein wesentlich geringeres Entgelt zu zahlen“ (so etwa der BF in seiner Beschwerde). Hierzu ist zunächst allgemein anzumerken, dass im Dienstvertrag der Kollektivvertrag für Orthopädieschuhmacher für anwendbar erklärt und ein (Brutto-)Monatsentgelt von € 2.450 festgehalten wurde (vgl. Punkt 6 des Dienstvertrages). Nun ist zwar unbestritten, dass dem BF im Rahmen des Vorstellungsgesprächs zugesagt wurde, er würde nach einer Einarbeitungszeit von drei Monaten € 1.900 netto erhalten (Anmerkung des BVwG: dies entspricht brutto ca. € 2.565) und erklärte sich der BF hiermit auch ausdrücklich für einverstanden (vgl. das E-Mail des BF an Frau Mag. V. vom 3.4.2024). Der BF hatte allerdings nicht nur die schriftliche Zusicherung der entsprechenden Gehaltserhöhung mit dem E-Mail von Frau Mag. V. vom 3.4.2024 vorliegend, sondern übermittelte diese ihm auch später am 18.4.2024 – nachdem der BF die Thematik der Gehaltserhöhung immer wieder thematisiert hatte – ein E-Mail ihrerseits an die Lohnverrechnerin, wonach diese, „damit der BF auch etwas Schriftliches in der Hand hat“, das Gehalt per August 2024 von € 2.450 brutto auf € 2.570 brutto / € 1.900 netto erhöht zur Anweisung bringen solle. Insofern hat die Firma T. dem BF gegenüber mehr als deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie gewillt ist, die mit ihm getroffenen Vereinbarungen hinsichtlich des Gehalts einzuhalten und haben die erwähnten E-Mails auch dem Erfordernis der Schriftform hinsichtlich Änderungen des Dienstvertrages nach Punkt 17. desselben Rechnung getragen. Dass seitens der Firma T. beabsichtigt worden wäre, dem BF das vereinbarte Entgelt vorzuenthalten, wurde klar widerlegt, sodass insofern zweifellos kein Austrittsgrund vorliegt. Darüber hinaus hat Frau Mag. V. dem BF zuletzt noch gar – was vom BF ausdrücklich eingeräumt wird - angeboten, die künftige Gehaltserhöhung – obwohl dies unüblich sei (vgl. die Angaben von Frau Mag. V. dem AMS gegenüber vom 29.5.2024) – als eigenen Zusatz in den Dienstvertrag aufzunehmen, worauf der BF dann nicht mehr eingegangen ist, sondern das Dienstverhältnis beendet hat. Ein Austrittsgrund oder ein einem solchen nahe kommender Umstand lag hier zweifellos nicht vor. Schlicht falsch ist in diesem Sinne auch das Vorbringen des BF in seiner Beschwerde „Da es der Dienstgeber damit bereits zu Beginn verweigerte, die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen und Umstände ordnungsgemäß schriftlich festzuhalten, konnte ich nicht davon ausgehen, dass sich der Dienstgeber in irgendeiner Weise an das vertraglich Vereinbarte halten würde“.3.4.4.2. Weiters bringt der BF vor, das vereinbarte Entgelt von € 1.900 netto sei im Dienstvertrag nicht enthalten gewesen; „demnach wäre es für den Dienstgeber möglich gewesen, mir entgegen der ursprünglichen Vereinbarung ein wesentlich geringeres Entgelt zu zahlen“ (so etwa der BF in seiner Beschwerde). Hierzu ist zunächst allgemein anzumerken, dass im Dienstvertrag der Kollektivvertrag für Orthopädieschuhmacher für anwendbar erklärt und ein (Brutto-)Monatsentgelt von € 2.450 festgehalten wurde vergleiche Punkt 6 des Dienstvertrages). Nun ist zwar unbestritten, dass dem BF im Rahmen des Vorstellungsgesprächs zugesagt wurde, er würde nach einer Einarbeitungszeit von drei Monaten € 1.900 netto erhalten (Anmerkung des BVwG: dies entspricht brutto ca. € 2.565) und erklärte sich der BF hiermit auch ausdrücklich für einverstanden vergleiche das E-Mail des BF an Frau Mag. römisch fünf. vom 3.4.2024). Der BF hatte allerdings nicht nur die schriftliche Zusicherung der entsprechenden Gehaltserhöhung mit dem E-Mail von Frau Mag. römisch fünf. vom 3.4.2024 vorliegend, sondern übermittelte diese ihm auch später am 18.4.2024 – nachdem der BF die Thematik der Gehaltserhöhung immer wieder thematisiert hatte – ein E-Mail ihrerseits an die Lohnverrechnerin, wonach diese, „damit der BF auch etwas Schriftliches in der Hand hat“, das Gehalt per August 2024 von € 2.450 brutto auf € 2.570 brutto / € 1.900 netto erhöht zur Anweisung bringen solle. Insofern hat die Firma T. dem BF gegenüber mehr als deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie gewillt ist, die mit ihm getroffenen Vereinbarungen hinsichtlich des Gehalts einzuhalten und haben die erwähnten E-Mails auch dem Erfordernis der Schriftform hinsichtlich Änderungen des Dienstvertrages nach Punkt 17. desselben Rechnung getragen. Dass seitens der Firma T. beabsichtigt worden wäre, dem BF das vereinbarte Entgelt vorzuenthalten, wurde klar widerlegt, sodass insofern zweifellos kein Austrittsgrund vorliegt. Darüber hinaus hat Frau Mag. römisch fünf. dem BF zuletzt noch gar – was vom BF ausdrücklich eingeräumt wird - angeboten, die künftige Gehaltserhöhung – obwohl dies unüblich sei vergleiche die Angaben von Frau Mag. römisch fünf. dem AMS gegenüber vom 29.5.2024) – als eigenen Zusatz in den Dienstvertrag aufzunehmen, worauf der BF dann nicht mehr eingegangen ist, sondern das Dienstverhältnis beendet hat. Ein Austrittsgrund oder ein einem solchen nahe kommender Umstand lag hier zweifellos nicht vor. Schlicht falsch ist in diesem Sinne auch das Vorbringen des BF in seiner Beschwerde „Da es der Dienstgeber damit bereits zu Beginn verweigerte, die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen und Umstände ordnungsgemäß schriftlich festzuhalten, konnte ich nicht davon ausgehen, dass sich der Dienstgeber in irgendeiner Weise an das vertraglich Vereinbarte halten würde“. 3.4.4.3. Schlicht falsch ist auch das Vorbringen des BF in seiner Beschwerde, im Dienstvertrag sei keine Arbeitszeit enthalten gewesen. So enthält der Dienstvertrag einen Punkt 5. „Arbeitszeit“, in dem entsprechende Regelungen getroffen werden. Darüber hinaus erliegt im Akt das vom BF bereits vorweg am 8.4.2024 unterfertigte „Arbeitszeitmodell F AZM“, in dem die Arbeitszeiten (Montag bis Freitag, 40-Stunden-Woche) genau festgehalten sind. Ein Austrittsgrund oder ein einem solchen nahe kommender Umstand ist hier denkunmöglich zu erblicken. 3.4.4.4. Schließlich wendet der BF in seiner Beschwerde ein, im Dienstvertrag sei kein Arbeitsort enthalten gewesen, sodass er nach Belieben an andere Arbeitsorte als vereinbart hätte geschickt werden können. Dem ist entgegen zu halten, dass der Dienstvertrag einen Punkt 4. „Arbeitsort“ enthält, in dem festgehalten wird: „Der gewöhnliche Arbeitsort ist Salzburg“. Richtig ist, dass in diesem Punkt sodann weiter ausgeführt wird, dass die Aufnahme für alle bestehenden und künftigen Betriebsstätten des Arbeitgebers erfolgt und sich der Arbeitgeber eine vorübergehende oder dauernde Versetzung an einen anderen Arbeitsort vorbehält. Hierzu ist zunächst anzumerken, dass der BF die Beschäftigung vereinbarungsgemäß in der Stadt Salzburg angetreten hat und eine Zuweisung des BF zu einer anderen Filiale (die Firma T. hat ausschließlich Filialen im Bundesland Salzburg, Anmerkung des BVwG) in keiner Weise zur Diskussion stand. Vielmehr hat Frau Mag. V. dem AMS gegenüber am 29.5.2024 angegeben, dass orthopädische Schuhtechniker aus organisatorischen Gründen ausschließlich in der Zentrale in der Stadt Salzburg in der F.-Straße eingesetzt werden könnten und war dies dem BF auch offensichtlich bewusst, hat er dort doch rund zwei Wochen lang gearbeitet. Abgesehen davon sei angemerkt, dass Klauseln hinsichtlich des Dienstortes wie jene in Punkt 4. des Dienstvertrages laut ständiger Rechtsprechung nicht unzulässig sind, wobei aber im Fall eines künftigen (im Fall des BF ohnedies bloß hypothetischen), vom Dienstgeber ins Auge gefassten anderen Arbeitsorts ungeachtet solcher Klauseln vor der Versetzung eine individuelle Zumutbarkeitsprüfung zu erfolgen hat (vgl. z. B. OGH 29.1.1998, 8 ObA21/98s).3.4.4.4. Schließlich wendet der BF in seiner Beschwerde ein, im Dienstvertrag sei kein Arbeitsort enthalten gewesen, sodass er nach Belieben an andere Arbeitsorte als vereinbart hätte geschickt werden können. Dem ist entgegen zu halten, dass der Dienstvertrag einen Punkt 4. „Arbeitsort“ enthält, in dem festgehalten wird: „Der gewöhnliche Arbeitsort ist Salzburg“. Richtig ist, dass in diesem Punkt sodann weiter ausgeführt wird, dass die Aufnahme für alle bestehenden und künftigen Betriebsstätten des Arbeitgebers erfolgt und sich der Arbeitgeber eine vorübergehende oder dauernde Versetzung an einen anderen Arbeitsort vorbehält. Hierzu ist zunächst anzumerken, dass der BF die Beschäftigung vereinbarungsgemäß in der Stadt Salzburg angetreten hat und eine Zuweisung des BF zu einer anderen Filiale (die Firma T. hat ausschließlich Filialen im Bundesland Salzburg, Anmerkung des BVwG) in keiner Weise zur Diskussion stand. Vielmehr hat Frau Mag. römisch fünf. dem AMS gegenüber am 29.5.2024 angegeben, dass orthopädische Schuhtechniker aus organisatorischen Gründen ausschließlich in der Zentrale in der Stadt Salzburg in der F.-Straße eingesetzt werden könnten und war dies dem BF auch offensichtlich bewusst, hat er dort doch rund zwei Wochen lang gearbeitet. Abgesehen davon sei angemerkt, dass Klauseln hinsichtlich des Dienstortes wie jene in Punkt 4. des Dienstvertrages laut ständiger Rechtsprechung nicht unzulässig sind, wobei aber im Fall eines künftigen (im Fall des BF ohnedies bloß hypothetischen), vom Dienstgeber ins Auge gefassten anderen Arbeitsorts ungeachtet solcher Klauseln vor der Versetzung eine individuelle Zumutbarkeitsprüfung zu erfolgen hat vergleiche z. B. OGH 29.1.1998, 8 ObA21/98s). Auch insofern wäre dem BF die weitere Beschäftigung bei der Firma T. in der der Stadt Salzburg zweifellos zumutbar gewesen und liegt kein Austrittsgrund oder ein einem solchen nahe kommender Umstand vor. 3.4.4.5. In Anbetracht des Gesagten liegt im Lichte des Vorbringens des BF kein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne von § 11 Abs 2 AlVG vor, der zu einer gänzlichen oder teilweisen Nachsicht führen könnte.3.4.4.5. In Anbetracht des Gesagten liegt im Lichte des Vorbringens des BF kein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne von Paragraph 11, Absatz 2, AlVG vor, der zu einer gänzlichen oder teilweisen Nachsicht führen könnte. 3.4.5. Eine Abfrage durch das BVwG beim Dachverband hat ergeben, dass der BF (erst) seit 7.10.2024 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis beim Bundesministerium für Landesverteidigung steht. Mangels ausreichend engen zeitlichen Konnexes zur Sperrfrist (1.5.2024 bis 28.5.2024) kann diese Beschäftigung keine Nachsicht bewirken. 3.4.6. Folglich hat das AMS mit dem bekämpften Bescheid zu Recht ausgesprochen, dass der BF

§ 11Al

VG für die Zeit vom 1.5.2024 bis 28.5.2024 kein Arbeitslosengeld erhält und ist die Beschwerde spruchgemäß als unbegründet abzuweisen.3.4.6. Folglich hat das AMS mit dem bekämpften Bescheid zu Recht ausgesprochen, dass der BF

Paragraph 11, AlVG für die Zeit vom 1.5.2024 bis 28.5.2024 kein Arbeitslosengeld erhält und ist die Beschwerde spruchgemäß als unbegründet abzuweisen. Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

§ 25aAbs 1 Vw

GG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision

Art 133Abs 4 B-VG zulässig ist.

Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Paragraph 25 a, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision

Artikel 133, Absatz 4, B-VG zulässig ist.

Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Art 133

Abs 4 B-VG ist gegen ein Erkenntnis des Verwaltungsgerichtes die Revision zulässig, wenn sie von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt, insbesondere weil das Erkenntnis von der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes abweicht, eine solche Rechtsprechung fehlt oder die zu lösende Rechtsfrage in der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes nicht einheitlich beantwortet wird.

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG ist gegen ein Erkenntnis des Verwaltungsgerichtes die Revision zulässig, wenn sie von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt, insbesondere weil das Erkenntnis von der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes abweicht, eine solche Rechtsprechung fehlt oder die zu lösende Rechtsfrage in der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes nicht einheitlich beantwortet wird. Die Revision ist

Art 133

Abs 4 B-VG nicht zulässig, da die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Hinsichtlich des Ausschlusses vom Bezug bei Beendigung des Dienstverhältnisses in Folge eigenen Verschuldens oder bei freiwilliger Auflösung des Dienstverhältnisses besteht mit § 11 Abs 1 AlVG eine klare gesetzliche Regelung; im Hinblick auf das Vorliegen allfälliger berücksichtigungswürdiger Gründe

§ 11Abs 2 Al

VG besteht eine einheitliche Rechtsprechung des VwGH. Zudem liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.Die Revision ist

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG nicht zulässig, da die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Hinsichtlich des Ausschlusses vom Bezug bei Beendigung des Dienstverhältnisses in Folge eigenen Verschuldens oder bei freiwilliger Auflösung des Dienstverhältnisses besteht mit Paragraph 11, Absatz eins, AlVG eine klare gesetzliche Regelung; im Hinblick auf das Vorliegen allfälliger berücksichtigungswürdiger Gründe

Paragraph 11, Absatz 2, AlVG besteht eine einheitliche Rechtsprechung des VwGH. Zudem liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor. Absehen von einer Beschwerdeverhandlung:

§ 24Abs 2 Z 1 Vw

GVG kann eine Verhandlung entfallen, wenn der das vorangegangene Verwaltungsverfahren einleitende Antrag der Partei oder die Beschwerde zurückzuweisen ist, oder bereits auf Grund der Aktenlage feststeht, dass der mit Beschwerde angefochtene Bescheid aufzuheben, die angefochtene Ausübung unmittelbarer verwaltungsbehördlicher Befehls- und Zwangsgewalt oder die angefochtene Weisung für rechtswidrig zu erklären ist.

Paragraph 24, Absatz 2, Ziffer eins, VwGVG kann eine Verhandlung entfallen, wenn der das vorangegangene Verwaltungsverfahren einleitende Antrag der Partei oder die Beschwerde zurückzuweisen ist, oder bereits auf Grund der Aktenlage feststeht, dass der mit Beschwerde angefochtene Bescheid aufzuheben, die angefochtene Ausübung unmittelbarer verwaltungsbehördlicher Befehls- und Zwangsgewalt oder die angefochtene Weisung für rechtswidrig zu erklären ist.

§ 24Abs 4 Vw

GVG kann das Verwaltungsgericht, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, ungeachtet eines Parteiantrags von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt und einem Entfall der Verhandlung weder Art 6 Abs 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten, BGBl. Nr. 210/1958, [EMRK] noch Art 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ABl. Nr. C 83 vom 30.03.2010 S. 389 [GRC] entgegenstehen.

Paragraph 24, Absatz 4, VwGVG kann das Verwaltungsgericht, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, ungeachtet eines Parteiantrags von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt und einem Entfall der Verhandlung weder Artikel 6, Absatz eins, der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten, Bundesgesetzblatt Nr. 210 aus 1958,, [EMRK] noch Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ABl. Nr. C 83 vom 30.03.2010 S. 389 [GRC] entgegenstehen. Die Zulässigkeit des Unterbleibens einer mündlichen Verhandlung ist am Maßstab des Art 6 EMRK zu beurteilen. Dessen Garantien werden zum Teil absolut gewährleistet, zum Teil stehen sie unter einem ausdrücklichen (so etwa zur Öffentlichkeit einer Verhandlung) oder einem ungeschriebenen Vorbehalt verhältnismäßiger Beschränkungen (wie etwa das Recht auf Zugang zu Gericht). Dem entspricht es, wenn der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände das Unterbleiben einer mündlichen Verhandlung für gerechtfertigt ansieht, etwa wenn der Fall auf der Grundlage der Akten und der schriftlichen Stellungnahmen der Parteien angemessen entschieden werden kann (vgl. EGMR 12.11.2002, Döry / S, RN 37). Der Verfassungsgerichtshof hat im Hinblick auf Art 6 EMRK für Art 47 GRC festgestellt, dass eine mündliche Verhandlung vor dem Asylgerichtshof im Hinblick auf die Mitwirkungsmöglichkeiten der Parteien im vorangegangenen Verwaltungsverfahren regelmäßig dann unterbleiben könne, wenn durch das Vorbringen vor der Gerichtsinstanz erkennbar werde, dass die Durchführung einer Verhandlung eine weitere Klärung der Entscheidungsgrundlagen nicht erwarten lasse (vgl. VfGH 21.02.2014, B1446/2012; 27.06.2013, B823/2012; 14.03.2012, U466/11; VwGH 24.01.2013, 2012/21/0224; 23.01.2013, 2010/15/0196).Die Zulässigkeit des Unterbleibens einer mündlichen Verhandlung ist am Maßstab des Artikel 6, EMRK zu beurteilen. Dessen Garantien werden zum Teil absolut gewährleistet, zum Teil stehen sie unter einem ausdrücklichen (so etwa zur Öffentlichkeit einer Verhandlung) oder einem ungeschriebenen Vorbehalt verhältnismäßiger Beschränkungen (wie etwa das Recht auf Zugang zu Gericht). Dem entspricht es, wenn der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände das Unterbleiben einer mündlichen Verhandlung für gerechtfertigt ansieht, etwa wenn der Fall auf der Grundlage der Akten und der schriftlichen Stellungnahmen der Parteien angemessen entschieden werden kann vergleiche EGMR 12.11.2002, Döry / S, RN 37). Der Verfassungsgerichtshof hat im Hinblick auf Artikel 6, EMRK für Artikel 47, GRC festgestellt, dass eine mündliche Verhandlung vor dem Asylgerichtshof im Hinblick auf die Mitwirkungsmöglichkeiten der Parteien im vorangegangenen Verwaltungsverfahren regelmäßig dann unterbleiben könne, wenn durch das Vorbringen vor der Gerichtsinstanz erkennbar werde, dass die Durchführung einer Verhandlung eine weitere Klärung der Entscheidungsgrundlagen nicht erwarten lasse vergleiche VfGH 21.02.2014, B1446/2012; 27.06.2013, B823/2012; 14.03.2012, U466/11; VwGH 24.01.2013, 2012/21/0224; 23.01.2013, 2010/15/0196). Im gegenständlichen Fall ergab sich aus der Aktenlage, dass von einer mündlichen Erörterung keine weitere Klärung des Sachverhalts zu erwarten war. Der entscheidungswesentliche Sachverhalt erweist sich aufgrund der Aktenlage – insbesondere aufgrund des im Akt erliegenden, umfangreichen E-Mail-Verkehrs zwischen der Firma T. und dem BF sowie des ebenfalls vorliegenden (vom BF nicht unterfertigten) Dienstvertrages - als geklärt. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2025:L503.2297443.1.00