← Österreich

{'item': 'W133 2297647-1'}

RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum17.02.2025 GeschäftszahlW133 2297647-1 Spruch, W133 2297647-1/22E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richt

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig.

Artikel 133, Absatz 4, B-VG nicht zulässig. , , Text

Entscheidungsgründe:, Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgang:römisch eins. Verfahrensgang: Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 22.05.2023 richtete die anwaltlich vertretene mitbeteiligte Partei, die „ XXXX (in weiterer Folge als „Dienstgeberin“ bezeichnet), einen Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der begünstigt behinderten Dienstnehmerin XXXX , (in weiterer Folge als „Dienstnehmerin“ bezeichnet) gemäß § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) an den Behindertenausschuss beim Sozialministeriumservice, Landesstelle XXXX (in weiterer Folge als „belangte Behörde“ bezeichnet). Darin wird mit ausführlicher näherer Begründung im Schriftsatz zusammengefasst ausgeführt, die begünstigt behinderte Dienstnehmerin sei seit dem XXXX bei der Dienstgeberin als XXXX beschäftigt. Sie sei seit 04.05.2023 vertragswidrig nicht mehr am Arbeitsort in XXXX erschienen und habe der Dienstgeberin an diesem Tag mitgeteilt, dass ihr aus gesundheitlichen Gründen der tägliche Arbeitsweg nach XXXX nicht mehr möglich sei und sie ab sofort ausschließlich im Home-Office arbeiten wolle. Seit 04.05.2023 bleibe die Dienstnehmerin somit der Arbeit an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund fern. Für Mitarbeiter in der Position der Dienstnehmerin könne die Dienstgeberin zwar die teilweise Home-Office Tätigkeit an ein bis max. 2 Tagen pro Woche organisatorisch ermöglichen, eine dauerhafte ausschließliche Home-Office Tätigkeit sei jedoch nicht zumutbar, da wie aufgezeigt aus vielen Gründen eine signifikante Anwesenheit im Büro nötig sei. Eine dauerhafte 100-prozentige Home-Office Tätigkeit würde für die Dienstgeberin einen erheblichen Schaden bedeuten, der ihr nicht zumutbar sei. Aus Sicht der Dienstgeberin habe die Dienstnehmerin durch ihr Verhalten den Kündigungsgrund gemäß § 8 Abs. 4 lit.c BEinstG verwirklicht. In eventu liege der Kündigungsgrund der dauernden Dienstunfähigkeit gemäߧ 8 Abs. 4 lit.b BEinstG vor.Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 22.05.2023 richtete die anwaltlich vertretene mitbeteiligte Partei, die „ römisch 40 (in weiterer Folge als „Dienstgeberin“ bezeichnet), einen Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der begünstigt behinderten Dienstnehmerin römisch 40 , (in weiterer Folge als „Dienstnehmerin“ bezeichnet) gemäß Paragraph 8, des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) an den Behindertenausschuss beim Sozialministeriumservice, Landesstelle römisch 40 (in weiterer Folge als „belangte Behörde“ bezeichnet). Darin wird mit ausführlicher näherer Begründung im Schriftsatz zusammengefasst ausgeführt, die begünstigt behinderte Dienstnehmerin sei seit dem römisch 40 bei der Dienstgeberin als römisch 40 beschäftigt. Sie sei seit 04.05.2023 vertragswidrig nicht mehr am Arbeitsort in römisch 40 erschienen und habe der Dienstgeberin an diesem Tag mitgeteilt, dass ihr aus gesundheitlichen Gründen der tägliche Arbeitsweg nach römisch 40 nicht mehr möglich sei und sie ab sofort ausschließlich im Home-Office arbeiten wolle. Seit 04.05.2023 bleibe die Dienstnehmerin somit der Arbeit an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund fern. Für Mitarbeiter in der Position der Dienstnehmerin könne die Dienstgeberin zwar die teilweise Home-Office Tätigkeit an ein bis max. 2 Tagen pro Woche organisatorisch ermöglichen, eine dauerhafte ausschließliche Home-Office Tätigkeit sei jedoch nicht zumutbar, da wie aufgezeigt aus vielen Gründen eine signifikante Anwesenheit im Büro nötig sei. Eine dauerhafte 100-prozentige Home-Office Tätigkeit würde für die Dienstgeberin einen erheblichen Schaden bedeuten, der ihr nicht zumutbar sei. Aus Sicht der Dienstgeberin habe die Dienstnehmerin durch ihr Verhalten den Kündigungsgrund gemäß Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BEinstG verwirklicht. In eventu liege der Kündigungsgrund der dauernden Dienstunfähigkeit gemäߧ 8 Absatz 4, Litera b, BEinstG vor. Nach Durchführung eines Ermittlungsverfahrens, Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens aus dem Fachgebiet der Inneren Medizin vom 28.08.2023 samt medizinischem Leistungskalkül sowie eines berufskundlichen Sachverständigengutachtens vom 12.03.2024, Abhaltung von zwei Verhandlungen vor der belangten Behörde und erfolgloser Versuche der belangten Behörde, eine Einigung im Dienstverhältnis zustande zu bringen, gab die belangte Behörde schließlich mit Bescheid vom 12.06.2024 dem Antrag der Dienstgeberin auf Zustimmung zur Kündigung unter Einhaltung einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gemäß § 8 Abs. 2 BEinstG statt und erteilte die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin. Sie begründete die Entscheidung zusammengefasst mit dem Umstand, dass die Dienstnehmerin im Zeitraum 04.05.2023 bis September 2023, ausgenommen eines Arbeitsversuchs, an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund ferngeblieben sei, indem sie an vier Tagen der Woche nicht am vereinbarten Arbeitsort in Graz erschienen sei. Als Begründung habe die Dienstnehmerin lediglich angegeben, dass sie die Wegzeit zur Arbeit und retour aus gesundheitlichen Gründen nicht auf sich nehmen könne. Die Dienstnehmerin habe sich während dieser Zeit nicht im Krankenstand befunden und sei somit unentschuldigt dem Dienstort ferngeblieben. Somit habe sie aus Sicht der belangten Behörde den Kündigungsgrund der beharrlichen Dienstpflichtverletzung verwirklicht. Im Rahmen des Kündigungsverfahrens habe die Dienstgeberin einen zweiten Home-Office Tag angeboten sowie eine flexible Arbeitszeitregelung in der Form, dass an den Präsenztagen die Arbeitszeit auf sechs Stunden verringert werde und die restliche Arbeitszeit an den beiden Home-Office Tagen geleistet werde sowie der zusätzlichen Möglichkeit, an den Präsenztagen erst später erscheinen zu müssen. Die Dienstgeberin habe damit sehr wohl Kompromissbereitschaft bewiesen und sei somit auch ihrer Fürsorgeverpflichtung im Sinne des § 6 BEinstG nachgekommen. Nach Durchführung eines Ermittlungsverfahrens, Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens aus dem Fachgebiet der Inneren Medizin vom 28.08.2023 samt medizinischem Leistungskalkül sowie eines berufskundlichen Sachverständigengutachtens vom 12.03.2024, Abhaltung von zwei Verhandlungen vor der belangten Behörde und erfolgloser Versuche der belangten Behörde, eine Einigung im Dienstverhältnis zustande zu bringen, gab die belangte Behörde schließlich mit Bescheid vom 12.06.2024 dem Antrag der Dienstgeberin auf Zustimmung zur Kündigung unter Einhaltung einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gemäß Paragraph 8, Absatz 2, BEinstG statt und erteilte die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin. Sie begründete die Entscheidung zusammengefasst mit dem Umstand, dass die Dienstnehmerin im Zeitraum 04.05.2023 bis September 2023, ausgenommen eines Arbeitsversuchs, an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund ferngeblieben sei, indem sie an vier Tagen der Woche nicht am vereinbarten Arbeitsort in Graz erschienen sei. Als Begründung habe die Dienstnehmerin lediglich angegeben, dass sie die Wegzeit zur Arbeit und retour aus gesundheitlichen Gründen nicht auf sich nehmen könne. Die Dienstnehmerin habe sich während dieser Zeit nicht im Krankenstand befunden und sei somit unentschuldigt dem Dienstort ferngeblieben. Somit habe sie aus Sicht der belangten Behörde den Kündigungsgrund der beharrlichen Dienstpflichtverletzung verwirklicht. Im Rahmen des Kündigungsverfahrens habe die Dienstgeberin einen zweiten Home-Office Tag angeboten sowie eine flexible Arbeitszeitregelung in der Form, dass an den Präsenztagen die Arbeitszeit auf sechs Stunden verringert werde und die restliche Arbeitszeit an den beiden Home-Office Tagen geleistet werde sowie der zusätzlichen Möglichkeit, an den Präsenztagen erst später erscheinen zu müssen. Die Dienstgeberin habe damit sehr wohl Kompromissbereitschaft bewiesen und sei somit auch ihrer Fürsorgeverpflichtung im Sinne des Paragraph 6, BEinstG nachgekommen. Der Bescheid vom 12.06.2024 wurde dem Rechtsvertreter der Dienstnehmerin am 26.06.2024 zugestellt. Gegen diesen Bescheid erhob die anwaltlich vertretene Dienstnehmerin am 01.08.2024 fristgerecht Beschwerde. Begründend führt diese zusammengefasst aus, die Dienstnehmerin sei imstande, die vereinbarte Tätigkeit im vollen Ausmaß zu erbringen. Sie sei stets arbeitsbereit, dies im Home-Office. Lediglich die Kombination aus der Belastung durch die Arbeit und durch die Wegstrecke überforderten die Dienstnehmerin. Im Home-Office habe sie ihre Aufgaben über Monate stets anstandslos und ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitsweg sei ihr jedoch aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar, was sich auch bei diversen Arbeitsversuchen bestätigt habe, und es liege sohin eine Diskriminierung der Dienstnehmerin aufgrund ihrer Behinderung vor. Es wäre der Dienstgeberin ein Leichtes, den Home-Office Zugang erneut freizugeben. Die belangte Behörde habe keine konkreten Feststellungen getroffen, aus welchen Gründen eine 100-prozentige Home-Office Regelung für die Dienstgeberin unzumutbar sei. Die belangte Behörde habe keine ordnungsgemäße Interessenabwägung vorgenommen. Die Interessenabwägung habe zugunsten der Beschwerdeführerin ausfallen müssen. Der Arbeitsweg sei nicht dem privaten Lebensbereich zuzuordnen. Die Begründung der Dienstgeberin beschränke sich auf die substanzlose durch nichts bewiesene Behauptung, dass Home-Office aus organisatorischen Gründen nicht möglich sei. Tatsächlich sei diese Behauptung durch die vorangegangenen anstandslosen Zeiten der Dienstnehmerin im Home-Office widerlegt. Die Dienstgeberin sei ihrer Förderpflicht einer begünstigten Behinderten nicht nachgekommen und habe sich nicht ausreichend um die Bedürfnisse der Dienstnehmerin bemüht. Der Dienstweg sei der Dienstnehmerin aus objektiven Gründen nicht möglich, was sich auch beim Arbeitsversuch am 02.05.2023 gezeigt habe. Die Wegstrecke samt Arbeitszeit und Heimreise würden zur objektiven Gefahr einer erheblichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin führen. Eine beharrliche Dienstverweigerung liege nicht vor, sondern es sei eine Arbeitsverrichtung an dem von der Dienstgeberin geforderten Dienstort schlicht unzumutbar. Die Dienstnehmerin habe keinen Kündigungsgrund entsprechend „§ 8a Abs. 2“BEinstG verwirklicht. Im konkreten Fall scheine die belangte Behörde als Interessenvertretung der Dienstgeberin aufzutreten. Sie ignoriere die Bedürfnisse der Dienstnehmerin, die sie schützen solle, und priorisiere das substanzlose Vorbringen der Dienstgeberin, wonach die „arbeitsorganisatorischen Gründe“ Home-Office nicht zulassen würden. Werde der Kündigung der Dienstnehmerin zugestimmt werden, würde dies letztendlich auch bedeuten, dass eine 100 % im Home-Office arbeitsbereite Dienstnehmerin gekündigt werden würde, die mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nie mehr wieder einen entsprechenden Job erhalten werde, d. h. auf Dauer dem österreichischen Sozialsystem zur Last fallen werde.Gegen diesen Bescheid erhob die anwaltlich vertretene Dienstnehmerin am 01.08.2024 fristgerecht Beschwerde. Begründend führt diese zusammengefasst aus, die Dienstnehmerin sei imstande, die vereinbarte Tätigkeit im vollen Ausmaß zu erbringen. Sie sei stets arbeitsbereit, dies im Home-Office. Lediglich die Kombination aus der Belastung durch die Arbeit und durch die Wegstrecke überforderten die Dienstnehmerin. Im Home-Office habe sie ihre Aufgaben über Monate stets anstandslos und ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitsweg sei ihr jedoch aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar, was sich auch bei diversen Arbeitsversuchen bestätigt habe, und es liege sohin eine Diskriminierung der Dienstnehmerin aufgrund ihrer Behinderung vor. Es wäre der Dienstgeberin ein Leichtes, den Home-Office Zugang erneut freizugeben. Die belangte Behörde habe keine konkreten Feststellungen getroffen, aus welchen Gründen eine 100-prozentige Home-Office Regelung für die Dienstgeberin unzumutbar sei. Die belangte Behörde habe keine ordnungsgemäße Interessenabwägung vorgenommen. Die Interessenabwägung habe zugunsten der Beschwerdeführerin ausfallen müssen. Der Arbeitsweg sei nicht dem privaten Lebensbereich zuzuordnen. Die Begründung der Dienstgeberin beschränke sich auf die substanzlose durch nichts bewiesene Behauptung, dass Home-Office aus organisatorischen Gründen nicht möglich sei. Tatsächlich sei diese Behauptung durch die vorangegangenen anstandslosen Zeiten der Dienstnehmerin im Home-Office widerlegt. Die Dienstgeberin sei ihrer Förderpflicht einer begünstigten Behinderten nicht nachgekommen und habe sich nicht ausreichend um die Bedürfnisse der Dienstnehmerin bemüht. Der Dienstweg sei der Dienstnehmerin aus objektiven Gründen nicht möglich, was sich auch beim Arbeitsversuch am 02.05.2023 gezeigt habe. Die Wegstrecke samt Arbeitszeit und Heimreise würden zur objektiven Gefahr einer erheblichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin führen. Eine beharrliche Dienstverweigerung liege nicht vor, sondern es sei eine Arbeitsverrichtung an dem von der Dienstgeberin geforderten Dienstort schlicht unzumutbar. Die Dienstnehmerin habe keinen Kündigungsgrund entsprechend „§ 8a Absatz 2 B, E, i, n, s, t, G, verwirklicht. Im konkreten Fall scheine die belangte Behörde als Interessenvertretung der Dienstgeberin aufzutreten. Sie ignoriere die Bedürfnisse der Dienstnehmerin, die sie schützen solle, und priorisiere das substanzlose Vorbringen der Dienstgeberin, wonach die „arbeitsorganisatorischen Gründe“ Home-Office nicht zulassen würden. Werde der Kündigung der Dienstnehmerin zugestimmt werden, würde dies letztendlich auch bedeuten, dass eine 100 % im Home-Office arbeitsbereite Dienstnehmerin gekündigt werden würde, die mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nie mehr wieder einen entsprechenden Job erhalten werde, d. h. auf Dauer dem österreichischen Sozialsystem zur Last fallen werde. Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 29.08.2024 erstattete die Dienstgeberin eine Beschwerdebeantwortung und reichte mit Eingabe vom 24.09.2024 die seitens des Bundesverwaltungsgerichts am 26.08.2024 angeforderten Unterlagen aus dem Personalakt der Dienstnehmerin nach. Am 18.11.2024 fand eine öffentliche mündliche Verhandlung beim Bundesverwaltungsgericht unter Teilnahme der anwaltlich vertretenen Dienstnehmerin, der ebenfalls anwaltlich vertretenen Dienstgeberin und einer Vertreterin der belangten Behörde statt. Die Verfahrensparteien erhielten nochmals Gelegenheit, sich zum Verfahrensgegenstand eingehend zu äußern und wurden vom erkennenden Gericht nochmals zum Verfahrensgegenstand befragt. Ein neuerlicher Versuch, eine einvernehmliche Einigung zwischen der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin herzustellen, scheiterte. II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:römisch zwei. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

  1. Feststellungen: Der entscheidungsrelevante Sachverhalt steht fest. Die belangte Behörde führte ein umfangreiches Ermittlungsverfahren durch. Im Zuge dessen holte sie eine arbeitsmarktpolitische Stellungnahme des AMS, ein medizinisches Sachverständigengutachten aus dem Fachgebiet der Inneren Medizin vom 28.08.2023 samt medizinischem Leistungskalkül und ergänzender Stellungnahme desselben Gutachters vom 19.10.2023 sowie ein berufskundliches Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 samt Erörterung in der zweiten behördlichen Verhandlung am 04.04.2024 ein, hielt zwei Verhandlungen, am 24.07.2023 und am 04.04.2024, ab, im Zuge derer auch Ausgleichsversuche stattfanden, hörte sowohl die Betriebsratsvorsitzende als auch die Behindertenvertrauensperson an und gewährte den Verfahrensparteien ausreichend Gelegenheit zu den Ermittlungsergebnissen Stellung zu nehmen. Schließlich gab die belangte Behörde mit Bescheid vom 12.06.2024 dem Antrag der Dienstgeberin auf Zustimmung zur Kündigung unter Einhaltung einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gemäß § 8 Abs. 2 BEinstG statt und erteilte die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin.Schließlich gab die belangte Behörde mit Bescheid vom 12.06.2024 dem Antrag der Dienstgeberin auf Zustimmung zur Kündigung unter Einhaltung einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gemäß Paragraph 8, Absatz 2, BEinstG statt und erteilte die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin. Zur Dienstnehmerin: Die Dienstnehmerin wurde am XXXX geboren, ist österreichische Staatsbürgerin und hat ihren Hauptwohnsitz in Österreich. Die Dienstnehmerin wurde am römisch 40 geboren, ist österreichische Staatsbürgerin und hat ihren Hauptwohnsitz in Österreich. Sie gehört seit XXXX dem Personenkreis der begünstigten Behinderten im Sinne des § 2 Abs. 1 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) an. Der Grad ihrer Behinderung beträgt 60 v.H. Sie gehört seit römisch 40 dem Personenkreis der begünstigten Behinderten im Sinne des Paragraph 2, Absatz eins, Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) an. Der Grad ihrer Behinderung beträgt 60 v.H. Die Dienstnehmerin leidet seit 07/2020 an der XXXX (AS 49f., AS 114 und AS 145f.), welche unter anderem mit eingeschränkter Belastbarkeit verbunden ist, Bluthochdruck, Übergewicht, Z.n. XXXX und Zustand nach Sprunggelenksverletzung rechts. Die Dienstnehmerin leidet seit 07 aus 2020, an der römisch 40 (AS 49f., AS 114 und AS 145f.), welche unter anderem mit eingeschränkter Belastbarkeit verbunden ist, Bluthochdruck, Übergewicht, Z.n. römisch 40 und Zustand nach Sprunggelenksverletzung rechts. Die Dienstnehmerin verfügt über eine HAK-Matura und hat danach einen BFI-Lehrgang für Tourismusberufe absolviert, dieser hat ca. ein Jahr gedauert. Während der Zeit dieses Kurses begann sie bereits bei der Dienstgeberin zu arbeiten, wo sie - mit Ausnahme der Karenzzeiten - durchgehend bis heute angestellt ist. Sie ist verheiratet, hat zwei Söhne im Alter von XXXX und lebt gemeinsam mit ihrem Ehemann und den beiden Söhnen im eigenen Einfamilienhaus, wobei die Dienstnehmerin Eigentum an der Hälfte des Hauses hat. Es ist nach den Angaben der Dienstnehmerin noch ein Kredit in Höhe von ca. XXXX offen. Sie gab an, sonst über kein Eigentum zu verfügen und keine Ersparnisse zu haben. Sorgepflichten bestehen gegenüber beiden Söhnen, wobei der ältere Sohn eine Lehre absolviert.Sie ist verheiratet, hat zwei Söhne im Alter von römisch 40 und lebt gemeinsam mit ihrem Ehemann und den beiden Söhnen im eigenen Einfamilienhaus, wobei die Dienstnehmerin Eigentum an der Hälfte des Hauses hat. Es ist nach den Angaben der Dienstnehmerin noch ein Kredit in Höhe von ca. römisch 40 offen. Sie gab an, sonst über kein Eigentum zu verfügen und keine Ersparnisse zu haben. Sorgepflichten bestehen gegenüber beiden Söhnen, wobei der ältere Sohn eine Lehre absolviert. Die Dienstnehmerin bezog mit Mai 2023 ein Bruttogehalt in Höhe von XXXX Euro, netto XXXX Euro. Am 12.11.2024 bezog sie Reha-Geld in Höhe von XXXX Euro.Die Dienstnehmerin bezog mit Mai 2023 ein Bruttogehalt in Höhe von römisch 40 Euro, netto römisch 40 Euro. Am 12.11.2024 bezog sie Reha-Geld in Höhe von römisch 40 Euro. Der Ehemann der Dienstnehmerin arbeitet nach ihren Angaben bei einem Zustellservice und verdient ca XXXX Euro netto/Monat.Der Ehemann der Dienstnehmerin arbeitet nach ihren Angaben bei einem Zustellservice und verdient ca römisch 40 Euro netto/Monat. Zur wirtschaftlichen Situation der Dienstgeberin: Die Dienstgeberin ist ein österreichischer Versicherungskonzern und beschäftigt ca. XXXX Mitarbeiter:innen an über XXXX Standorten in ganz Österreich. Derzeit arbeitet die Dienstgeberin aufgrund der hohen Unwetterlasten an einem Kostensenkungsprogramm, wobei diesbezüglich auch Maßnahmen im Personalbereich nicht auszuschließen sind. Die Dienstgeberin beschäftigt ca. zwischen 25 und 30 begünstigte Behinderte und muss Ausgleichstaxzahlungen leisten. Seit 2010 ist das gegenständliche Verfahren das einzige Verfahren auf Zustimmung zur Kündigung eines/r begünstigt behinderten Dienstnehmers/in.Die Dienstgeberin ist ein österreichischer Versicherungskonzern und beschäftigt ca. römisch 40 Mitarbeiter:innen an über römisch 40 Standorten in ganz Österreich. Derzeit arbeitet die Dienstgeberin aufgrund der hohen Unwetterlasten an einem Kostensenkungsprogramm, wobei diesbezüglich auch Maßnahmen im Personalbereich nicht auszuschließen sind. Die Dienstgeberin beschäftigt ca. zwischen 25 und 30 begünstigte Behinderte und muss Ausgleichstaxzahlungen leisten. Seit 2010 ist das gegenständliche Verfahren das einzige Verfahren auf Zustimmung zur Kündigung eines/r begünstigt behinderten Dienstnehmers/in. Zur Lage am Arbeitsmarkt: Laut arbeitsmarktpolitischer Stellungnahme des AMS vom 05.07.2023 waren zum Abfragezeitpunkt im Wohnbezirk der Dienstnehmerin sehr viele Stellenangebote auch im Bürobereich vorhanden, wobei Stellenangebote für Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen schwieriger zu finden sind, da die körperlichen/psychischen Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen. Sollte eine Vermittlung im bisherigen Tätigkeitsbereich nicht mehr möglich sein, können seitens des AMS unterstützende Angebote des NEBA-Netzwerkes (z.B. Arbeitsassistenz oder Jobcoaching), allenfalls auch eine berufliche Orientierung unter besonderer Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen - konkret im beruflichen XXXX - angeboten werden.Zur Lage am Arbeitsmarkt: Laut arbeitsmarktpolitischer Stellungnahme des AMS vom 05.07.2023 waren zum Abfragezeitpunkt im Wohnbezirk der Dienstnehmerin sehr viele Stellenangebote auch im Bürobereich vorhanden, wobei Stellenangebote für Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen schwieriger zu finden sind, da die körperlichen/psychischen Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen. Sollte eine Vermittlung im bisherigen Tätigkeitsbereich nicht mehr möglich sein, können seitens des AMS unterstützende Angebote des NEBA-Netzwerkes (z.B. Arbeitsassistenz oder Jobcoaching), allenfalls auch eine berufliche Orientierung unter besonderer Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen - konkret im beruflichen römisch 40 - angeboten werden. Zu den Zustimmungsgründen: Die Dienstnehmerin ist seit XXXX – mit Unterbrechungen durch Karenzzeiten - bei der Dienstgeberin als XXXX beschäftigt. Das derzeitige Beschäftigungsausmaß beträgt 35,5 Wochenstunden. Der vereinbarte Dienstort ist laut Dienstvertrag vom XXXX .Die Dienstnehmerin ist seit römisch 40 – mit Unterbrechungen durch Karenzzeiten - bei der Dienstgeberin als römisch 40 beschäftigt. Das derzeitige Beschäftigungsausmaß beträgt 35,5 Wochenstunden. Der vereinbarte Dienstort ist laut Dienstvertrag vom römisch 40 . Unter Berücksichtigung der bei der Dienstnehmerin vorliegenden Funktionseinschränkungen aufgrund der oben angeführten Leiden sind ihr - bezogen auf eine Vollarbeitsstelle mit 40 Stunden - leichte Erwerbsarbeiten zumutbar. Die Tätigkeit einer XXXX bei der Dienstgeberin ist der Dienstnehmerin aus berufskundlicher Sicht möglich.Unter Berücksichtigung der bei der Dienstnehmerin vorliegenden Funktionseinschränkungen aufgrund der oben angeführten Leiden sind ihr - bezogen auf eine Vollarbeitsstelle mit 40 Stunden - leichte Erwerbsarbeiten zumutbar. Die Tätigkeit einer römisch 40 bei der Dienstgeberin ist der Dienstnehmerin aus berufskundlicher Sicht möglich. Hinsichtlich des Arbeitsweges ist ihr bezogen auf eine Vollarbeitsstelle mit 40 Stunden bei einem Arbeitstag von 8 Arbeitsstunden ein Arbeitsweg von knapp 2 Stunden pro Wegstrecke nicht zumutbar, ein Arbeitsweg von 30 Minuten/Wegstrecke hingegen schon zumutbar. Bei einem Arbeitstag von 6 Stunden ist der Dienstnehmerin die Bewältigung einer längeren Wegstrecke im Ausmaß von 2 mal 75 Minuten, somit 75 Minuten/Wegstrecke zumutbar. Die Wegzeit vom Dienstort, XXXX , zum Wohnort der Dienstnehmerin, XXXX , beträgt bei Benützung eines PKWs und durchschnittlichem Verkehr laut dem öffentlich zugänglichen Navigationsdienst Google-Maps rund 1 Stunde. Bei Benützung eines Autos in Verbindung mit öffentlichen Verkehrsmitteln beträgt die Wegzeit nach den Angaben der Dienstnehmerin rund 1 Stunde und 50 Minuten. Es ergibt sich somit eine Gesamtwegzeit von rund 2 Stunden/Tag bei einer Fahrt mit dem Auto und rund 3 ½ Stunden bei einer Fahrt mit Auto in Kombination mit öffentlichen Verkehrsmitteln.Die Wegzeit vom Dienstort, römisch 40 , zum Wohnort der Dienstnehmerin, römisch 40 , beträgt bei Benützung eines PKWs und durchschnittlichem Verkehr laut dem öffentlich zugänglichen Navigationsdienst Google-Maps rund 1 Stunde. Bei Benützung eines Autos in Verbindung mit öffentlichen Verkehrsmitteln beträgt die Wegzeit nach den Angaben der Dienstnehmerin rund 1 Stunde und 50 Minuten. Es ergibt sich somit eine Gesamtwegzeit von rund 2 Stunden/Tag bei einer Fahrt mit dem Auto und rund 3 ½ Stunden bei einer Fahrt mit Auto in Kombination mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Die Dienstgeberin schloss mit der Dienstnehmerin am 01.04.2022 eine schriftliche Home-Office-Vereinbarung ab, wonach immer an Freitagen im Zeitraum 01.04.2022 bis 31.03.2023 die Arbeit im Home-Office zugelassen wurde. Diese Vereinbarung wurde nicht beendet und ist daher nun unbefristet rechtswirksam. Am 01.02.2023 legte die Dienstnehmerin ein Covid 19 Risikoattest vor, weshalb am 06.02.2023 zwischen der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin - auf Grundlage des damals geltenden § 735 ASVG - eine Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen getroffen wurde und für den Geltungszeitraum der zugrundeliegenden Gesetzesregelung bis zum Auslaufen am 30.04.2023 die Erbringung der Arbeitsleistung im (ausschließlichen) Homeoffice vereinbart wurde. Am 01.02.2023 legte die Dienstnehmerin ein Covid 19 Risikoattest vor, weshalb am 06.02.2023 zwischen der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin - auf Grundlage des damals geltenden Paragraph 735, ASVG - eine Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen getroffen wurde und für den Geltungszeitraum der zugrundeliegenden Gesetzesregelung bis zum Auslaufen am 30.04.2023 die Erbringung der Arbeitsleistung im (ausschließlichen) Homeoffice vereinbart wurde. Ab 01.05.2023 galt somit wieder die – unbefristet rechtswirksame – Home-Office-Vereinbarung vom 01.04.2022, wonach für die Dienstnehmerin jeweils nur an Freitagen die Arbeit im Home-Office zugelassen ist. In der Folge blieb die Dienstnehmerin trotz des Auslaufens der speziellen und befristeten Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen mit 30.04.2023 dem vereinbarten Arbeitsplatz seit dem 04.05.2023 an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne Einvernehmen und gegen den Willen der Dienstgeberin fern, da sie ihre Arbeitsleistung von Montag bis Donnerstag nicht am vereinbarten Arbeitsort in XXXX erbrachte. Als Begründung gab die Dienstnehmerin an, dass sie die Wegzeit zur Arbeit und retour aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf sich nehmen könne. Sie erklärte sich nur dazu bereit, weiterhin zu 100% im Home-Office zu arbeiten. Die Dienstnehmerin befand sich zu dieser Zeit nicht im Krankenstand.In der Folge blieb die Dienstnehmerin trotz des Auslaufens der speziellen und befristeten Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen mit 30.04.2023 dem vereinbarten Arbeitsplatz seit dem 04.05.2023 an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne Einvernehmen und gegen den Willen der Dienstgeberin fern, da sie ihre Arbeitsleistung von Montag bis Donnerstag nicht am vereinbarten Arbeitsort in römisch 40 erbrachte. Als Begründung gab die Dienstnehmerin an, dass sie die Wegzeit zur Arbeit und retour aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf sich nehmen könne. Sie erklärte sich nur dazu bereit, weiterhin zu 100% im Home-Office zu arbeiten. Die Dienstnehmerin befand sich zu dieser Zeit nicht im Krankenstand. Die Dienstgeberin teilte der Dienstnehmerin am 04.05.2024 unverzüglich mit, dass eine ausschließliche Home-Office Tätigkeit nicht möglich sei. Sie kam der Dienstnehmerin jedoch entgegen und bot ab dem 04.05.2023 einen zweiten Home-Office Tag und eine Reduktion der Arbeitszeit an. Dieses Angebot wurde von der Dienstnehmerin jedoch nicht angenommen. Mit weiterem E-Mail-Verkehr vom 05.05.2023, worin die anwaltlich vertretene Dienstnehmerin neuerlich eine 100%-ige Home-Office Tätigkeit forderte, teilte die Dienstgeberin der Dienstnehmerin neuerlich mit, dass ein solches Arbeitsmodell von Seiten der Dienstgeberin nicht angeboten werden könne und die Dienstnehmerin für den Fall, dass die Dienstnehmerin auf das bereits mit E-Mail vom 04.05.2023 übermittelte Angebot (zweiter Home-Office Tag und eine Reduktion der Arbeitszeit) nicht bis 08.05.2023 eingehe, die Dienstnehmerin dazu aufgefordert werde, ihren dienstvertraglichen Pflichten unverzüglich nachzukommen. Darüberhinaus wurde die Dienstnehmerin auch auf die schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Falle eines weiteren Verbleibes im Home-Office ohne eine schriftliche Vereinbarung ausdrücklich hingewiesen. Mit anwaltlichem Schreiben von 08.05.2023 teilte die Dienstnehmerin der Dienstgeberin mit, dass sie das ständige Home-Office nicht aus „Jux und Tollerei“ vorschlage, sondern aufgrund ihres problematischen gesundheitlichen Zustandes. Die Dienstnehmerin teilte mit, dass sie ihre Tätigkeit mangels gesundheitlicher Alternative weiterhin im Home-Office verrichten werde. Sie sei im Home-Office zu 100 % arbeitsfähig und arbeitsbereit, so wie dies auch die letzten Monate der Fall gewesen sei. Sie ersuche um entsprechende Kenntnisnahme und Bestätigung dieser Vorgehensweise. Das Angebot der Dienstgeberin auf Reduktion der Arbeitszeit und einen zweiten Home-Office Tag wurde von der Dienstnehmerin nicht einmal erwähnt. Die Dienstnehmerin erschien auch weiterhin nicht zur Dienstverrichtung am vereinbarten Arbeitsort in XXXX . Eine Krankmeldung erfolgte weiterhin ebenfalls nicht.Die Dienstnehmerin erschien auch weiterhin nicht zur Dienstverrichtung am vereinbarten Arbeitsort in römisch 40 . Eine Krankmeldung erfolgte weiterhin ebenfalls nicht. In weiterer Folge teilte die Dienstgeberin der Dienstnehmerin mit Schreiben vom 15.05.2023 mit, dass sie Arbeitsleistungen der Dienstnehmerin außerhalb der vertraglichen Vereinbarung und somit Arbeiten aus dem Home-Office von Montag bis Donnerstag nicht akzeptiere und nicht entgegennehmen werde. Die Dienstgeberin sperrte in der Folge den Remote-Zugang, der für die Telearbeit erforderlich ist, für den Zeitraum Samstag bis Donnerstag und stellte diesen nur für die vereinbarungsgemäße Home-Office Arbeit am Freitag zur Verfügung. Da die Dienstnehmerin weiterhin nicht am Arbeitsplatz in XXXX erschien, brachte die Dienstgeberin am 22.05.2023 einen Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin gemäß § 8 des BEinstG bei der belangten Behörde ein.Da die Dienstnehmerin weiterhin nicht am Arbeitsplatz in römisch 40 erschien, brachte die Dienstgeberin am 22.05.2023 einen Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin gemäß Paragraph 8, des BEinstG bei der belangten Behörde ein. Nach der Erstattung des medizinischen Sachverständigengutachtens vom 28.08.2023 im behördlichen Verfahren bot die belangte Behörde zunächst zusätzlich zeitlich befristet für die Dauer von einem Jahr an, die Taxikosten für den Transport der Dienstnehmerin zum Arbeitsplatz und wieder nach Hause zurück zu übernehmen. Konkret wäre die Dienstgeberin mit 3 Arbeitstagen in Präsenz in der Dienststelle in XXXX mit je 6 Stunden und die restliche Arbeitszeit aufgeteilt auf 2 Home-Office Tage zufrieden gewesen (dieses Angebot gab es seit 29.08.2023). Dieses Angebot wurde von der Dienstnehmerin wiederum nicht angenommen. Diese begehrte nach wie vor eine Dienstverrichtung in 100%igem Home-Office.Nach der Erstattung des medizinischen Sachverständigengutachtens vom 28.08.2023 im behördlichen Verfahren bot die belangte Behörde zunächst zusätzlich zeitlich befristet für die Dauer von einem Jahr an, die Taxikosten für den Transport der Dienstnehmerin zum Arbeitsplatz und wieder nach Hause zurück zu übernehmen. Konkret wäre die Dienstgeberin mit 3 Arbeitstagen in Präsenz in der Dienststelle in römisch 40 mit je 6 Stunden und die restliche Arbeitszeit aufgeteilt auf 2 Home-Office Tage zufrieden gewesen (dieses Angebot gab es seit 29.08.2023). Dieses Angebot wurde von der Dienstnehmerin wiederum nicht angenommen. Diese begehrte nach wie vor eine Dienstverrichtung in 100%igem Home-Office. Ab April 2024 war die Dienstgeberin nicht mehr zu ihrem Entgegenkommen bereit. Es gab am 02.05.2023 und am 27.09.2023 jeweils einen Arbeitsversuch der Dienstnehmerin in XXXX , welche innerhalb von wenigen Stunden zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin und zu einem Dienstabbruch am selben Tag führten und die Dienstnehmerin medizinische Behandlung benötigte.Es gab am 02.05.2023 und am 27.09.2023 jeweils einen Arbeitsversuch der Dienstnehmerin in römisch 40 , welche innerhalb von wenigen Stunden zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin und zu einem Dienstabbruch am selben Tag führten und die Dienstnehmerin medizinische Behandlung benötigte. In der Folge befand sich die Dienstnehmerin zunächst vom 27.09.2023 bis 25.10.2023 im Krankenstand. Seit November 2023, somit seit mehr als einem Jahr ist die Dienstnehmerin nun ununterbrochen im Krankenstand. Laut den im Personalakt erliegenden und unbestrittenen Arbeitsunfähigkeitsbestätigungen der ÖGK war die Dienstnehmerin bereits zeitlich vor dem Streit um den Umfang der Home- Office Leistung im Zeitraum vom 04.05.2020 bis 31.12.2022, somit im Zeitraum von zweieinhalb Jahren, insgesamt mehr als eineinhalb Jahre im Krankenstand gewesen. Der Grund für die äußerst langen Krankenstände ist die XXXX der Dienstnehmerin.Der Grund für die äußerst langen Krankenstände ist die römisch 40 der Dienstnehmerin. Ab Mai 2023 begannen dann die dargestellten „Turbulenzen“ im Dienstverhältnis wegen der Nichtleistung der Bürodienstzeiten. Im Unternehmen der Dienstgeberin wird generell ein (einziger) Home-Office Tag/Woche genehmigt und nur in besonderen Ausnahmen ein zweiter Home-Office Tag ermöglicht, dies insbesondere für Menschen mit Behinderungen. Es gibt keinen Mitarbeiter und keine Mitarbeiterin, der bzw. die regelmäßig mehr als zwei Tage/Woche im Home-Office arbeiten darf. Die Bezirksstelle in XXXX , die dem Wohnsitz der Dienstnehmerin näher liegen würde als der vereinbarte Dienstort in XXXX , ist laut den unbestrittenen Ausführungen der berufskundlichen Sachverständigen aus baulichen Gründen nicht geeignet, einen beständigen Büroarbeitsplatz zu errichten. Diese Dienststelle steht nur für Außendienstmitarbeiter für kurzzeitige Termine zur Verfügung.Die Bezirksstelle in römisch 40 , die dem Wohnsitz der Dienstnehmerin näher liegen würde als der vereinbarte Dienstort in römisch 40 , ist laut den unbestrittenen Ausführungen der berufskundlichen Sachverständigen aus baulichen Gründen nicht geeignet, einen beständigen Büroarbeitsplatz zu errichten. Diese Dienststelle steht nur für Außendienstmitarbeiter für kurzzeitige Termine zur Verfügung. Eine Tätigkeit der Dienstnehmerin in Form einer 100%-igen Home-Office-Leistung, wie sie dies seit Mai 2023 begehrt, würde nach den übereinstimmenden Aussagen der Dienstgeberin und der Betriebsratsvorsitzenden sowie der Behindertenvertrauensperson eine Umorganisation im Betrieb erfordern und könnte insbesondere auch den Betriebsfrieden gefährden, zumal dies zu nachteiligen Auswirkungen für andere Mitarbeiter:innen führt. Auch aus berufskundlicher Sicht ist die Arbeit bei der Dienstgeberin aufgrund der Betriebsstruktur für eine dauerhafte ausschließliche Home-Office-Tätigkeit nicht geeignet (AS189). Weder im Rahmen des behördlichen Verfahrens noch im Rahmen der Verhandlung beim Bundesverwaltungsgericht am 18.11.2024 konnte eine Einigung auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses erzielt werden. Eine Herabsetzung der Gesamtarbeitszeit (derzeit 35,5 Stunden/Woche) zur leichteren Bewältigung der Arbeit und des Arbeitsweges wurde von der Dienstnehmerin nicht angeboten. Im Rahmen eines Ausgleichsversuches in der Verhandlung am 18.11.2024 machte die Dienstnehmerin das Angebot, sie wäre bereit zu versuchen, zwei Mal pro Woche nach XXXX zu fahren. Sie könne aber nicht garantieren, ob das funktioniere. Sie werde das Möglichste unternehmen, damit es klappe. Die restlichen drei Tage könne sie dann im Homeoffice arbeiten. Das Ganze im Ausmaß von den bisherigen 35,5 Wochenstunden. Im Rahmen eines Ausgleichsversuches in der Verhandlung am 18.11.2024 machte die Dienstnehmerin das Angebot, sie wäre bereit zu versuchen, zwei Mal pro Woche nach römisch 40 zu fahren. Sie könne aber nicht garantieren, ob das funktioniere. Sie werde das Möglichste unternehmen, damit es klappe. Die restlichen drei Tage könne sie dann im Homeoffice arbeiten. Das Ganze im Ausmaß von den bisherigen 35,5 Wochenstunden. Dieses Angebot wurde seitens der Dienstgeberin nicht angenommen, dies auch, da die Dienstnehmerin neuerlich einen Vorbehalt hinsichtlich des Gesundheitszustandes machte.
  2. Beweiswürdigung: Die Identität, die Staatsbürgerschaft, die Feststellungen zur Begünstigteneigenschaft, zum beruflichen Werdegang und zur wirtschaftlichen und sozialen Lage der Dienstnehmerin ergeben sich aus dem vorliegenden Verwaltungsakt und den eignen Angaben der Beschwerdeführerin vor der belangten Behörde sowie insbesondere im Rahmen der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 18.11.
  3. Die Feststellungen zur Dienstgeberin, zu deren Mitarbeiterstand und zu deren wirtschaftlicher Situation beruhen auf den nachvollziehbaren Angaben der Dienstgeberin. Die Feststellungen zur Lage am Arbeitsmarkt beruhen auf der arbeitsmarktpolitischen Stellungnahme des AMS vom 05.07.2023 (AS 56). Die Feststellungen zum Dienstvertrag, zum Tätigkeitsbereich, zum vereinbarten Dienstort, zur Home-Office Vereinbarung vom 01.04.2022 und zur Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen vom 06.02.2023, geltend bis 30.04.2023, beruhen auf dem Verwaltungsakt und den diesbezüglich übereinstimmenden Angaben der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin im Verfahren. Die Feststellungen zur Zumutbarkeit leichter Erwerbsarbeiten und zur Tätigkeit als XXXX bei der Dienstgeberin sowie zur Zumutbarkeit einer Wegstrecke im Ausmaß von 2 mal 75 Minuten bei einem Arbeitstag von 6 Stunden beruhen auf dem medizinischen Leistungskalkül im Sachverständigengutachten des Facharztes für Innere Medizin vom 28.08.2023 (AS 112) samt ergänzender Stellungnahme desselben Gutachters vom 19.10.2023 (AS 145) und auf dem berufskundlichen Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 samt Erörterung in der zweiten behördlichen Verhandlung am 04.04.
  4. Diese seitens der belangten Behörde eingeholten Sachverständigengutachten, erwiesen sich als vollständig, widerspruchsfrei und schlüssig.Die Feststellungen zur Zumutbarkeit leichter Erwerbsarbeiten und zur Tätigkeit als römisch 40 bei der Dienstgeberin sowie zur Zumutbarkeit einer Wegstrecke im Ausmaß von 2 mal 75 Minuten bei einem Arbeitstag von 6 Stunden beruhen auf dem medizinischen Leistungskalkül im Sachverständigengutachten des Facharztes für Innere Medizin vom 28.08.2023 (AS 112) samt ergänzender Stellungnahme desselben Gutachters vom 19.10.2023 (AS 145) und auf dem berufskundlichen Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 samt Erörterung in der zweiten behördlichen Verhandlung am 04.04.
  5. Diese seitens der belangten Behörde eingeholten Sachverständigengutachten, erwiesen sich als vollständig, widerspruchsfrei und schlüssig. Die Feststellung, dass der Dienstnehmerin die Tätigkeit einer XXXX bei der Dienstgeberin aus berufskundlicher Sicht möglich ist, beruht ebenfalls auf dem berufskundlichen Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 (AS 177). Die Feststellung, dass der Dienstnehmerin die Tätigkeit einer römisch 40 bei der Dienstgeberin aus berufskundlicher Sicht möglich ist, beruht ebenfalls auf dem berufskundlichen Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 (AS 177). Die Feststellungen zum Verhalten der Dienstnehmerin ab 04.05.2023, somit nach Ablauf der Vereinbarung über besondere Schutzmaßnahmen vom 06.02.2023, geltend bis 30.04.2023, beruhen auf dem Verwaltungsakt und den Angaben der Dienstgeberin, welche seitens der Dienstnehmerin nicht bestritten wurden. Diese Feststellungen wurden auch im Rahmen der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 18.11.2024 ausdrücklich vorgehalten und sowohl von der Dienstgeberin als auch von der Dienstnehmerin bestätigt. Die Feststellung, dass die Dienstgeberin die Dienstnehmerin ausdrücklich aufgefordert hat, ihren Dienst vertragsgemäß an vier Tagen an dem vereinbarten Arbeitsplatz in XXXX anzutreten und die Dienstgeberin der Dienstnehmerin auch bewusst gemacht hat, dass weiteres Fehlverhalten schwere arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen wird, beruht auf den Angaben der Dienstgeberin ihm Verfahren sowie auf dem diesbezüglich übereinstimmenden E-Mail-Verkehr zwischen den Anwälten der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin (insbesondere E-Mail vom 05.05.2023 der Dienstgeberin, Beilage./J zum Antrag vom 22.05.2023, AS 37).Die Feststellung, dass die Dienstgeberin die Dienstnehmerin ausdrücklich aufgefordert hat, ihren Dienst vertragsgemäß an vier Tagen an dem vereinbarten Arbeitsplatz in römisch 40 anzutreten und die Dienstgeberin der Dienstnehmerin auch bewusst gemacht hat, dass weiteres Fehlverhalten schwere arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen wird, beruht auf den Angaben der Dienstgeberin ihm Verfahren sowie auf dem diesbezüglich übereinstimmenden E-Mail-Verkehr zwischen den Anwälten der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin (insbesondere E-Mail vom 05.05.2023 der Dienstgeberin, Beilage./J zum Antrag vom 22.05.2023, AS 37). Die Feststellung, dass die Dienstnehmerin sich im Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 27.09.2023 nicht im Krankenstand befunden hat, beruht auf den Sozialversicherungsdatenauszügen sowie auf dem Personalakt der Dienstnehmerin, insbesondere auf den dort erliegenden zweifelsfreien Krankenstandsbescheinigungen der ÖGK. Dieser Umstand wurde von der Dienstnehmerin nicht bestritten. Diese Unterlagen wurden dem Bundesverwaltungsgericht auf ausdrückliche Anfrage seitens der Dienstgeberin mit Eingabe vom 24.09.2024 (OZ 7) übermittelt und erliegen nunmehr auch im Gerichtsakt. Die Dienstnehmerin erklärte im behördlichen Verfahren und auch in der Beschwerde, sie sei im Home-Office stets arbeitsbereit. Die Kombination aus der Belastung durch die Arbeit und durch die Wegstrecke überfordere sie aber. Strittig ist im gegenständlichen Fall bezogen auf den Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 27.09.2023 die Frage, ob das Verhalten der Dienstnehmerin in diesem Zeitraum eine beharrliche Pflichtverletzung nach § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG darstellt. Diese Frage ist eine Frage der rechtlichen Beurteilung und es wird daher darauf im Rahmen der rechtlichen Beurteilung dieser Entscheidung eingegangen.Strittig ist im gegenständlichen Fall bezogen auf den Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 27.09.2023 die Frage, ob das Verhalten der Dienstnehmerin in diesem Zeitraum eine beharrliche Pflichtverletzung nach Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BEinstG darstellt. Diese Frage ist eine Frage der rechtlichen Beurteilung und es wird daher darauf im Rahmen der rechtlichen Beurteilung dieser Entscheidung eingegangen. Die Feststellungen zu den langen Krankenstandszeiten der Dienstnehmerin beruhen ebenfalls auf den Sozialversicherungsdatenauszügen sowie auf dem Personalakt der Dienstnehmerin, insbesondere auf den dort erliegenden zweifelsfreien Krankenstandsbescheinigungen der ÖGK. Die Feststellung, dass der Grund für die äußerst langen Krankenstände die XXXX der Dienstnehmerin ist, beruht auf der eindeutigen Aussage der Dienstnehmerin im Rahmen der Verhandlung beim Bundesverwaltungsgericht am 18.11.2024.Die Feststellung, dass der Grund für die äußerst langen Krankenstände die römisch 40 der Dienstnehmerin ist, beruht auf der eindeutigen Aussage der Dienstnehmerin im Rahmen der Verhandlung beim Bundesverwaltungsgericht am 18.11.
  6. Die Feststellung, dass im Unternehmen der Dienstgeberin nur in besonderen Ausnahmefällen ein zweiter Home-Office Tag insbesondere für Menschen mit Behinderungen ermöglicht wird, und kein Mitarbeiter bzw keine Mitarbeiterin beschäftigt wird, der/die regelmäßig mehr als zwei Tage pro Woche im Home-Office arbeiten darf, beruht auf den glaubhaften Angaben der Dienstgeberin, welche durch die Aussagen der Betriebsratsvorsitzenden und der Behindertenvertrauensperson im Rahmen des behördlichen Verfahrens bestätigt wurden. Die Feststellung, dass die Bezirksstelle in XXXX , aus baulichen Gründen nicht geeignet ist, einen beständigen Büroarbeitsplatz zu errichten, beruht auf den diesbezüglich nachvollziehbaren Ausführungen im berufskundlichen Sachverständigengutachten 12.03.2024.Die Feststellung, dass im Unternehmen der Dienstgeberin nur in besonderen Ausnahmefällen ein zweiter Home-Office Tag insbesondere für Menschen mit Behinderungen ermöglicht wird, und kein Mitarbeiter bzw keine Mitarbeiterin beschäftigt wird, der/die regelmäßig mehr als zwei Tage pro Woche im Home-Office arbeiten darf, beruht auf den glaubhaften Angaben der Dienstgeberin, welche durch die Aussagen der Betriebsratsvorsitzenden und der Behindertenvertrauensperson im Rahmen des behördlichen Verfahrens bestätigt wurden. Die Feststellung, dass die Bezirksstelle in römisch 40 , aus baulichen Gründen nicht geeignet ist, einen beständigen Büroarbeitsplatz zu errichten, beruht auf den diesbezüglich nachvollziehbaren Ausführungen im berufskundlichen Sachverständigengutachten 12.03.
  7. Auch die Feststellung, dass eine Tätigkeit der Dienstnehmerin in Form einer 100-%-igen Home-Office-Leistung eine Umorganisation im Betrieb der Dienstgeberin erfordern würde und auch den Betriebsfrieden gefährden kann, beruht auf dem berufskundlichen Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 und den übereinstimmenden Angaben der Betriebsratsvorsitzenden und der Behindertenvertrauensperson im behördlichen Verfahren. Die Feststellung, dass weder eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses erzielt werden konnte, noch eine Einigung auf veränderte Arbeitsbedingungen möglich war, beruht auf dem Verwaltungsakt und den Ergebnissen der Verhandlung am 18.11.
  9. Rechtliche Beurteilung: Zu Spruchteil A) Die im Beschwerdefall maßgeblichen Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes – BEinstG, BGBl. Nr. 22/1970, idF BGBl. I. Nr. 98/2024, lauten auszugsweise:Die im Beschwerdefall maßgeblichen Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes – BEinstG, Bundesgesetzblatt Nr. 22 aus 1970,, in der Fassung Bundesgesetzblatt römisch eins. Nr. 98 aus 2024,, lauten auszugsweise: „Begünstigte Behinderte § 2.

(1)Begünstigte Behinderte im Sinne dieses Bundesgesetzes sind österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH. Österreichischen Staatsbürgern sind folgende Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH gleichgestellt:Paragraph 2,
(1)Begünstigte Behinderte im Sinne dieses Bundesgesetzes sind österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH. Österreichischen Staatsbürgern sind folgende Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 vH gleichgestellt:
  1. Unionsbürger, Staatsbürger von Vertragsparteien des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, Schweizer Bürger und deren Familienangehörige,
  2. Flüchtlinge, denen Asyl gewährt worden ist, solange sie zum dauernden Aufenthalt im Bundesgebiet berechtigt sind,
  3. Drittstaatsangehörige, die berechtigt sind, sich in Österreich aufzuhalten und einer Beschäftigung nachzugehen, soweit diese Drittstaatsangehörigen hinsichtlich der Bedingungen einer Entlassung nach dem Recht der Europäischen Union österreichischen Staatsbürgern gleichzustellen sind. (Anm.: Z 4 aufgehoben durch BGBl. I Nr. 72/2013)Anmerkung, Ziffer 4, aufgehoben durch Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 72 aus 2013,)
(2)Nicht als begünstigte Behinderte im Sinne des Abs. 1 gelten behinderte Personen, die
(2)Nicht als begünstigte Behinderte im Sinne des Absatz eins, gelten behinderte Personen, die
  1. a)sich in Schul- oder Berufsausbildung befinden oder
  2. b)das 65. Lebensjahr überschritten haben und nicht in Beschäftigung stehen oder
  3. c)nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften Geldleistungen wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit (dauernder Berufsunfähigkeit) bzw. Ruhegenüsse oder Pensionen aus dem Versicherungsfall des Alters beziehen und nicht in Beschäftigung stehen oder
  4. d)nicht in einem aufrechten sozialversicherungspflichtigen Dienstverhältnis stehen und infolge des Ausmaßes ihrer Funktionsbeeinträchtigungen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit auch auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem Integrativen Betrieb (§ 11) nicht in der Lage sind.
  5. d)nicht in einem aufrechten sozialversicherungspflichtigen Dienstverhältnis stehen und infolge des Ausmaßes ihrer Funktionsbeeinträchtigungen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit auch auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem Integrativen Betrieb (Paragraph 11,) nicht in der Lage sind.
(3)Die Ausschlussbestimmungen des Abs. 2 lit. a gelten nicht für behinderte Personen, die als Lehrlinge in Beschäftigung stehen, eine Ausbildung zum gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege absolvieren, an einer Hebammenakademie oder einer entsprechenden Fachhochschule ausgebildet werden oder zum Zwecke der vorgeschriebenen Ausbildung für den künftigen, eine abgeschlossene Hochschulausbildung erfordernden Beruf nach Abschluss dieser Hochschulausbildung beschäftigt werden und die Voraussetzungen des Abs. 1 erfüllen.
(3)Die Ausschlussbestimmungen des Absatz 2, Litera a, gelten nicht für behinderte Personen, die als Lehrlinge in Beschäftigung stehen, eine Ausbildung zum gehobenen Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege absolvieren, an einer Hebammenakademie oder einer entsprechenden Fachhochschule ausgebildet werden oder zum Zwecke der vorgeschriebenen Ausbildung für den künftigen, eine abgeschlossene Hochschulausbildung erfordernden Beruf nach Abschluss dieser Hochschulausbildung beschäftigt werden und die Voraussetzungen des Absatz eins, erfüllen. … Behinderung § 3. Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.Paragraph 3, Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten. … …. Angemessene Vorkehrungen und Förderungsmaßnahmen § 6.
(1)Dienstgeber haben bei der Beschäftigung von begünstigten Behinderten auf deren Gesundheitszustand jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht zu nehmen. Das Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen hat einvernehmlich mit den Dienststellen des Arbeitsmarktservice und mit den übrigen Rehabilitationsträgern dahingehend zu wirken und zu beraten, dass die Behinderten in ihrer sozialen Stellung nicht absinken, entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt und durch Leistungen der Rehabilitationsträger und Maßnahmen der Dienstgeber soweit gefördert werden, dass sie sich im Wettbewerb mit Nichtbehinderten zu behaupten vermögen.Paragraph 6 Punkt (, eins,) Dienstgeber haben bei der Beschäftigung von begünstigten Behinderten auf deren Gesundheitszustand jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht zu nehmen. Das Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen hat einvernehmlich mit den Dienststellen des Arbeitsmarktservice und mit den übrigen Rehabilitationsträgern dahingehend zu wirken und zu beraten, dass die Behinderten in ihrer sozialen Stellung nicht absinken, entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt und durch Leistungen der Rehabilitationsträger und Maßnahmen der Dienstgeber soweit gefördert werden, dass sie sich im Wettbewerb mit Nichtbehinderten zu behaupten vermögen.
(1a)Dienstgeber haben die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch Förderungsmaßnahmen nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften ausreichend kompensiert werden kann.“ § 8 des Behinderteneinstellungsgesetzes lautet:Paragraph 8, des Behinderteneinstellungsgesetzes lautet: „Kündigung § 8.
(1)Das Dienstverhältnis eines begünstigten Behinderten darf vom Dienstgeber, sofern keine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist, nur unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Ein auf Probe vereinbartes Dienstverhältnis kann während des ersten Monates von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.Paragraph 8,
(1)Das Dienstverhältnis eines begünstigten Behinderten darf vom Dienstgeber, sofern keine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist, nur unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Ein auf Probe vereinbartes Dienstverhältnis kann während des ersten Monates von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.
(2)Die Kündigung eines begünstigten Behinderten (§ 2) darf von einem Dienstgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss (§ 12) nach Anhörung des Betriebsrates, der Behindertenvertrauensperson (Stellvertreter) oder der Personalvertretung im Sinne des Bundes-Personalvertretungsgesetzes bzw. der entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriften zugestimmt hat; dem Dienstnehmer kommt in diesem Verfahren Parteistellung zu. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist rechtsunwirksam, wenn nicht in Ausnahmefällen nachträglich die Zustimmung erteilt wird. Diese Zustimmung ist nicht zu erteilen, wenn die Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten die Folge eines Arbeitsunfalles gemäß § 175f des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955 ist. Ein Ausnahmefall, der die Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung rechtfertigt, ist dann gegeben, wenn dem Dienstgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung nicht bekannt war und auch nicht bekannt sein musste, dass der Dienstnehmer dem Personenkreis der begünstigten Behinderten im Sinne des § 2 angehört. Abs. 4 und 4a sind anzuwenden.
(2)Die Kündigung eines begünstigten Behinderten (Paragraph 2,) darf von einem Dienstgeber erst dann ausgesprochen werden, wenn der Behindertenausschuss (Paragraph 12,) nach Anhörung des Betriebsrates, der Behindertenvertrauensperson (Stellvertreter) oder der Personalvertretung im Sinne des Bundes-Personalvertretungsgesetzes bzw. der entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriften zugestimmt hat; dem Dienstnehmer kommt in diesem Verfahren Parteistellung zu. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist rechtsunwirksam, wenn nicht in Ausnahmefällen nachträglich die Zustimmung erteilt wird. Diese Zustimmung ist nicht zu erteilen, wenn die Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten die Folge eines Arbeitsunfalles gemäß Paragraph 175 f, des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), Bundesgesetzblatt Nr. 189 aus 1955, ist. Ein Ausnahmefall, der die Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung rechtfertigt, ist dann gegeben, wenn dem Dienstgeber zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung nicht bekannt war und auch nicht bekannt sein musste, dass der Dienstnehmer dem Personenkreis der begünstigten Behinderten im Sinne des Paragraph 2, angehört. Absatz 4 und 4 a sind anzuwenden.
(3)Der Behindertenausschuss hat bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des § 6 zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.
(3)Der Behindertenausschuss hat bei seiner Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten die besondere Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers zu berücksichtigen und unter Beachtung des Paragraph 6, zu prüfen, ob dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes zugemutet werden kann.
(4)Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wird dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenna) der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
  1. b)der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
  2. c)der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.
(4)Die Fortsetzung des Dienstverhältnisses wird dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn,
  1. a)der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;,
  2. b)der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;,
  3. c)der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.
(4a)Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist auch das Diskriminierungsverbot des § 7b Abs. 1 zu berücksichtigen.
(4a)Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist auch das Diskriminierungsverbot des Paragraph 7 b, Absatz eins, zu berücksichtigen.
(5)Gesetzliche Bestimmungen, die die Beendigung des Dienstverhältnisses an zusätzliche Voraussetzungen knüpfen, bleiben unberührt. Finden auf die Kündigung eines begünstigten Behinderten die Abs. 2 bis 4 Anwendung, gelten die Bestimmungen des § 105 Abs. 2 bis 6 des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1974, bzw. die im Sinne des Landarbeitsgesetzes 2021, BGBl. I Nr. 78/2021, für land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte erlassenen Vorschriften nicht.
(5)Gesetzliche Bestimmungen, die die Beendigung des Dienstverhältnisses an zusätzliche Voraussetzungen knüpfen, bleiben unberührt. Finden auf die Kündigung eines begünstigten Behinderten die Absatz 2 bis 4 Anwendung, gelten die Bestimmungen des Paragraph 105, Absatz 2 bis 6 des Arbeitsverfassungsgesetzes, Bundesgesetzblatt Nr. 22 aus 1974,, bzw. die im Sinne des Landarbeitsgesetzes 2021, Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 78 aus 2021,, für land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte erlassenen Vorschriften nicht.
(6)Abs. 2 bis 4 finden auf das Dienstverhältnis keine Anwendung,a) wenn dem Behinderten als Mitglied des Betriebsrates (Jugendvertrauensrates) bzw. als Personalvertreter der besondere Kündigungsschutz auf Grund der §§ 120 und 121 des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw. der im Sinne des Landarbeitsgesetzes 2021, BGBl. I Nr. 78/2021, für land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte erlassenen Vorschriften oder des § 27 Abs. 2 des Bundes-Personalvertretungsgesetzes und ähnlicher landesrechtlicher Vorschriften zusteht;
(6)Absatz 2 bis 4 finden auf das Dienstverhältnis keine Anwendung,,
  1. a)wenn dem Behinderten als Mitglied des Betriebsrates (Jugendvertrauensrates) bzw. als Personalvertreter der besondere Kündigungsschutz auf Grund der Paragraphen 120 und 121 des Arbeitsverfassungsgesetzes bzw. der im Sinne des Landarbeitsgesetzes 2021, Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 78 aus 2021,, für land- und forstwirtschaftliche Arbeiter und Angestellte erlassenen Vorschriften oder des Paragraph 27, Absatz 2, des Bundes-Personalvertretungsgesetzes und ähnlicher landesrechtlicher Vorschriften zusteht;
  2. b)wenn das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung noch nicht länger als vier Jahre bestanden hat, es sei denn die Feststellung der Begünstigteneigenschaft erfolgt innerhalb dieses Zeitraumes, wobei während der ersten sechs Monate nur die Feststellung der Begünstigteneigenschaft infolge eines Arbeitsunfalles diese Rechtsfolge auslöst, oder es erfolgt ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Konzerns.“ Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs zu § 8 BEinstG liegt die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten erteilt werden soll, im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Ermessensentscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Dienstgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann (vgl. etwa das Erkenntnis des VwGH vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001).Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs zu Paragraph 8, BEinstG liegt die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten erteilt werden soll, im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Ermessensentscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Dienstgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann vergleiche etwa das Erkenntnis des VwGH vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001). Gemäß § 8 Abs. 4 BEinstG wird die Fortsetzung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn
  3. a)der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
  4. b)der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;
  5. c)der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen.Gemäß Paragraph 8, Absatz 4, BEinstG wird die Fortsetzung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber insbesondere dann nicht zugemutet werden können, wenn,
  6. a)der Tätigkeitsbereich des begünstigten Behinderten entfällt und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;,
  7. b)der begünstigte Behinderte unfähig wird, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, sofern in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist und der Dienstgeber nachweist, dass der begünstigte Behinderte trotz seiner Zustimmung an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigt werden kann;,
  8. c)der begünstigte Behinderte die ihm auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt und der Weiterbeschäftigung Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes sind die in § 8 Abs. 4 BEinstG aufgezählten Gründe, welche die Zustimmung zu einer auszusprechenden Kündigung in der Regel rechtfertigen werden, demonstrativ.Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes sind die in Paragraph 8, Absatz 4, BEinstG aufgezählten Gründe, welche die Zustimmung zu einer auszusprechenden Kündigung in der Regel rechtfertigen werden, demonstrativ. Im Beschwerdefall machte die Dienstgeberin zur Begründung ihres Antrages auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung primär Gründe der Arbeitsdisziplin, konkret eine beharrliche Pflichtverletzung gemäß § 8 Abs. 4 lit. c BeinstG geltend, da die Dienstnehmerin seit dem 04.05.2023 an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund die Arbeitsleistung nicht am vereinbarten Arbeitsort in XXXX zu leisten bereit war. In eventu zog die Dienstgeberin auch den Kündigungsgrund der dauernden Dienstunfähigkeit nach § 8 Abs. 4 lit. b BEinstG heran.Im Beschwerdefall machte die Dienstgeberin zur Begründung ihres Antrages auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung primär Gründe der Arbeitsdisziplin, konkret eine beharrliche Pflichtverletzung gemäß Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BeinstG geltend, da die Dienstnehmerin seit dem 04.05.2023 an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund die Arbeitsleistung nicht am vereinbarten Arbeitsort in römisch 40 zu leisten bereit war. In eventu zog die Dienstgeberin auch den Kündigungsgrund der dauernden Dienstunfähigkeit nach Paragraph 8, Absatz 4, Litera b, BEinstG heran. Die belangte Behörde stimmte im angefochtenen Bescheid dem Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung unter Heranziehung des Kündigungsgrundes der beharrlichen Pflichtverletzung gemäß § 8 Abs. 4 lit. c BeinstG zu.Die belangte Behörde stimmte im angefochtenen Bescheid dem Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung unter Heranziehung des Kündigungsgrundes der beharrlichen Pflichtverletzung gemäß Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BeinstG zu. Da es sich bei der Entscheidung des Behindertenausschusses des Sozialministeriumservice gemäß § 8 BEinstG um eine Ermessenentscheidung handelt, ist es nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Aufgabe des Bundesverwaltungsgerichts zu überprüfen, ob sich die Zustimmung zur Kündigung durch die belangte Behörde als Ermessensübung im Sinne des Gesetzes erweist, und zwar - mangels Indizien für eine Abweichung von Fällen mit "gebundener" Entscheidung - vor dem Hintergrund der im Zeitpunkt der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung bestehenden Sach- und Rechtslage. Da es sich bei der Entscheidung des Behindertenausschusses des Sozialministeriumservice gemäß Paragraph 8, BEinstG um eine Ermessenentscheidung handelt, ist es nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Aufgabe des Bundesverwaltungsgerichts zu überprüfen, ob sich die Zustimmung zur Kündigung durch die belangte Behörde als Ermessensübung im Sinne des Gesetzes erweist, und zwar - mangels Indizien für eine Abweichung von Fällen mit "gebundener" Entscheidung - vor dem Hintergrund der im Zeitpunkt der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung bestehenden Sach- und Rechtslage. Es war daher zunächst zu prüfen, ob die Voraussetzungen für den Zustimmungsgrund des § 8 Abs. 4 lit.c BEinstG erfüllt sind.Es war daher zunächst zu prüfen, ob die Voraussetzungen für den Zustimmungsgrund des Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BEinstG erfüllt sind. Nach dem Gesetzeswortlaut des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG müssen die auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt worden sein. Der Zustimmungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung setzt dabei in der Regel eine Ermahnung des Arbeitnehmers voraus (vgl. dazu die bisherige Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes, etwa das Erkenntnis vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001 mit weiterem Verweis). Nach dem Gesetzeswortlaut des Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BEinstG müssen die auf Grund des Dienstverhältnisses obliegenden Pflichten beharrlich verletzt worden sein. Der Zustimmungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung setzt dabei in der Regel eine Ermahnung des Arbeitnehmers voraus vergleiche dazu die bisherige Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes, etwa das Erkenntnis vom 30.04.2014, Zl. Ro 2014/11/0001 mit weiterem Verweis). Im Beschwerdefall steht – wie oben bereits eingehend ausgeführt wurde - fest, dass die Dienstnehmerin trotz des Auslaufens der speziellen und befristeten Vereinbarung zwischen der Dienstgeberin unter Dienstnehmerin vom 06.02.2023 über besondere Schutzmaßnahmen mit 30.04.2023 dem vereinbarten Arbeitsplatz seit dem 04.05.2023 an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne Einvernehmen und gegen den Willen der Dienstgeberin fernblieb, weil sie nicht dazu bereit war, ihre Arbeitsleistung von Montag bis Donnerstag am vereinbarten Arbeitsort in XXXX zu erbringen. Als Begründung gab die Dienstnehmerin an, dass sie die Wegzeit zur Arbeit und retour aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf sich nehmen könne. Sie erklärte sich nur dazu bereit, weiterhin zu 100% im Home-Office zu arbeiten. Im Beschwerdefall steht – wie oben bereits eingehend ausgeführt wurde - fest, dass die Dienstnehmerin trotz des Auslaufens der speziellen und befristeten Vereinbarung zwischen der Dienstgeberin unter Dienstnehmerin vom 06.02.2023 über besondere Schutzmaßnahmen mit 30.04.2023 dem vereinbarten Arbeitsplatz seit dem 04.05.2023 an vier von fünf vereinbarten Arbeitstagen ohne Einvernehmen und gegen den Willen der Dienstgeberin fernblieb, weil sie nicht dazu bereit war, ihre Arbeitsleistung von Montag bis Donnerstag am vereinbarten Arbeitsort in römisch 40 zu erbringen. Als Begründung gab die Dienstnehmerin an, dass sie die Wegzeit zur Arbeit und retour aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auf sich nehmen könne. Sie erklärte sich nur dazu bereit, weiterhin zu 100% im Home-Office zu arbeiten. Die Dienstnehmerin befand sich aber zu dieser Zeit nicht im Krankenstand. Die Dienstgeberin teilte der Dienstnehmerin am 04.05.2024 unverzüglich mit, dass eine ausschließliche Home-Office Tätigkeit nicht möglich sei. Sie kam der Dienstnehmerin jedoch trotz des Umstandes, dass keine rechtfertigende Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorlag, entgegen und bot ab dem 04.05.2023 einen zweiten Home-Office Tag und eine Reduktion der Arbeitszeit an. Damit kam die Dienstgeberin – wie dies auch die belangte Behörde im angefochtenen Bescheid zutreffend würdigte - ihrer Fürsorgepflicht im Sinne des § 6 BEinstG nach. Die Dienstgeberin teilte der Dienstnehmerin am 04.05.2024 unverzüglich mit, dass eine ausschließliche Home-Office Tätigkeit nicht möglich sei. Sie kam der Dienstnehmerin jedoch trotz des Umstandes, dass keine rechtfertigende Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorlag, entgegen und bot ab dem 04.05.2023 einen zweiten Home-Office Tag und eine Reduktion der Arbeitszeit an. Damit kam die Dienstgeberin – wie dies auch die belangte Behörde im angefochtenen Bescheid zutreffend würdigte - ihrer Fürsorgepflicht im Sinne des Paragraph 6, BEinstG nach. Dieses Angebot wurde von der Dienstnehmerin jedoch nicht angenommen. Mit weiterem wechselseitigen E-Mail-Verkehr zwischen der Dienstgeberin und der Dienstnehmerin vom 05.05.2023, worin die anwaltlich vertretene Dienstnehmerin neuerlich eine 100%-ige Home-Office Tätigkeit forderte, teilte die Dienstgeberin der Dienstnehmerin neuerlich mit, dass ein solches Arbeitsmodell von Seiten der Dienstgeberin nicht angeboten werden könne und die Dienstnehmerin für den Fall, dass die Dienstnehmerin auf das bereits mit E-Mail vom 04.05.2023 übermittelte Angebot (zweiter Home-Office Tag und eine Reduktion der Arbeitszeit) nicht bis 08.05.2023 eingehe, die Dienstnehmerin dazu aufgefordert werde, ihren dienstvertraglichen Pflichten unverzüglich nachzukommen. Darüberhinaus wurde die Dienstnehmerin auch auf die schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Falle eines weiteren Verbleibes im Home-Office ohne eine schriftliche Vereinbarung ausdrücklich hingewiesen. Diese schriftliche Mitteilung der Dienstgeberin an die Dienstnehmerin stellt zweifelsfrei eine Ermahnung verbunden mit einer klaren Androhung schwerer arbeitsrechtlicher Konsequenzen dar. Spätestens ab diesem Zeitpunkt musste der anwaltlich vertretenen Dienstnehmerin bewusst sein, dass ein weiteres Nichterscheinen zur Dienstverrichtung am Dienstort in XXXX von Montag bis Donnerstag zu einer Kündigung führen kann.Diese schriftliche Mitteilung der Dienstgeberin an die Dienstnehmerin stellt zweifelsfrei eine Ermahnung verbunden mit einer klaren Androhung schwerer arbeitsrechtlicher Konsequenzen dar. Spätestens ab diesem Zeitpunkt musste der anwaltlich vertretenen Dienstnehmerin bewusst sein, dass ein weiteres Nichterscheinen zur Dienstverrichtung am Dienstort in römisch 40 von Montag bis Donnerstag zu einer Kündigung führen kann. Mit anwaltlichem Schreiben von 08.05.2023 teilte die Dienstnehmerin der Dienstgeberin mit, dass sie das ständige Home-Office nicht aus „Jux und Tollerei“ vorschlage, sondern aufgrund ihres problematischen gesundheitlichen Zustandes. Die Dienstnehmerin teilte mit, dass sie ihre Tätigkeit mangels gesundheitlicher Alternative weiterhin im Home-Office verrichten werde. Sie sei im Home-Office zu 100 % arbeitsfähig und arbeitsbereit, so wie dies auch die letzten Monate der Fall gewesen sei. Sie ersuche um entsprechende Kenntnisnahme und Bestätigung dieser Vorgehensweise. Das Angebot der Dienstgeberin auf Reduktion der Arbeitszeit und einen zweiten Home-Office Tag wurde von der Dienstnehmerin nicht einmal erwähnt. Die Dienstnehmerin erschien auch weiterhin bis zum 27.09.2023 nicht zur Dienstverrichtung am vereinbarten Arbeitsort in XXXX . Die Dienstnehmerin erschien auch weiterhin bis zum 27.09.2023 nicht zur Dienstverrichtung am vereinbarten Arbeitsort in römisch 40 . Eine Krankmeldung der Dienstnehmerin erfolgte ebenfalls bis zum 27.09.2023 nicht. Auch legte die Dienstnehmerin keine ärztliche Krankenstandsbestätigung im Sinne der Ziffer 12 ihres Dienstvertrages vor. Nach der Erstattung des medizinischen Sachverständigengutachtens vom 28.08.2023 im behördlichen Verfahren bot die belangte Behörde zusätzlich als Fördermaßnahme zunächst zeitlich befristet für die Dauer von einem Jahr an, die Taxikosten für den Transport der Dienstnehmerin zum Arbeitsplatz und wieder nach Hause zurück zu übernehmen. Konkret wäre auch die Dienstgeberin mit 3 Arbeitstagen in Präsenz in der Dienststelle in XXXX mit je 6 Stunden und die restliche Arbeitszeit aufgeteilt auf 2 Home-Office Tage zufrieden gewesen (dieses Angebot gab es seit 29.08.2023). Eine solche Vereinbarung - mit zusätzlichem Transport in einem Taxi, wie dies die Behörde ja angeboten hatte, und daher deutlich verkürzter Wegzeit von insgesamt rund 2 Stunden pro Tag - wäre der Dienstnehmerin nach den vorliegenden Gutachten unter Berücksichtigung ihrer Einschränkungen jedenfalls möglich und zumutbar gewesen.Nach der Erstattung des medizinischen Sachverständigengutachtens vom 28.08.2023 im behördlichen Verfahren bot die belangte Behörde zusätzlich als Fördermaßnahme zunächst zeitlich befristet für die Dauer von einem Jahr an, die Taxikosten für den Transport der Dienstnehmerin zum Arbeitsplatz und wieder nach Hause zurück zu übernehmen. Konkret wäre auch die Dienstgeberin mit 3 Arbeitstagen in Präsenz in der Dienststelle in römisch 40 mit je 6 Stunden und die restliche Arbeitszeit aufgeteilt auf 2 Home-Office Tage zufrieden gewesen (dieses Angebot gab es seit 29.08.2023). Eine solche Vereinbarung - mit zusätzlichem Transport in einem Taxi, wie dies die Behörde ja angeboten hatte, und daher deutlich verkürzter Wegzeit von insgesamt rund 2 Stunden pro Tag - wäre der Dienstnehmerin nach den vorliegenden Gutachten unter Berücksichtigung ihrer Einschränkungen jedenfalls möglich und zumutbar gewesen. Dieses Angebot wurde von der Dienstnehmerin wiederum nicht angenommen. Am 27.09.2023 machte die Dienstnehmerin den ersten Arbeitsversuch seit 02.05.2023 am dienstvertraglich vereinbarten Arbeitsplatz in XXXX , welcher innerhalb von wenigen Stunden – ebenso wie der Arbeitsversuch am 02.05.2023 - zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin und zu einem Dienstabbruch am selben Tag führte und die Dienstnehmerin medizinische Behandlung benötigte.Am 27.09.2023 machte die Dienstnehmerin den ersten Arbeitsversuch seit 02.05.2023 am dienstvertraglich vereinbarten Arbeitsplatz in römisch 40 , welcher innerhalb von wenigen Stunden – ebenso wie der Arbeitsversuch am 02.05.2023 - zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin und zu einem Dienstabbruch am selben Tag führte und die Dienstnehmerin medizinische Behandlung benötigte. Aus den seitens der belangten Behörde eingeholten Sachverständigengutachten (Sachverständigengutachten des Facharztes für Innere Medizin vom 28.08.2023 (AS 112) samt ergänzender Stellungnahme desselben Gutachters vom 19.10.2023 (AS 145) und berufskundliches Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 samt Erörterung in der zweiten behördlichen Verhandlung am 04.04.2024) ergibt sich, wie oben bereits festgestellt wurde, dass die Dienstnehmerin im relevanten Zeitraum, vom 04.05.2023 bis zum 26.09.2023, zur Verrichtung der Tätigkeit einer XXXX bei der Dienstgeberin in der Lage war und ihr auch die Bewältigung ihres Anfahrtsweges zur Arbeit und Heimweges von der Arbeit jedenfalls zumutbar gewesen wäre, wenn sie dem Angebot der Dienstgeberin auf Ausweitung des Home-Offices auf zwei Tage sowie einer Reduktion der Arbeitsstunden an den Präsenztagen auf maximal 6 Stunden, selbst bei gleicher Gesamtarbeitszeit zugestimmt und das Förderangebot der belangten Behörde (Taxitransport) angenommen hätte. Aus den seitens der belangten Behörde eingeholten Sachverständigengutachten (Sachverständigengutachten des Facharztes für Innere Medizin vom 28.08.2023 (AS 112) samt ergänzender Stellungnahme desselben Gutachters vom 19.10.2023 (AS 145) und berufskundliches Sachverständigengutachten vom 12.03.2024 samt Erörterung in der zweiten behördlichen Verhandlung am 04.04.2024) ergibt sich, wie oben bereits festgestellt wurde, dass die Dienstnehmerin im relevanten Zeitraum, vom 04.05.2023 bis zum 26.09.2023, zur Verrichtung der Tätigkeit einer römisch 40 bei der Dienstgeberin in der Lage war und ihr auch die Bewältigung ihres Anfahrtsweges zur Arbeit und Heimweges von der Arbeit jedenfalls zumutbar gewesen wäre, wenn sie dem Angebot der Dienstgeberin auf Ausweitung des Home-Offices auf zwei Tage sowie einer Reduktion der Arbeitsstunden an den Präsenztagen auf maximal 6 Stunden, selbst bei gleicher Gesamtarbeitszeit zugestimmt und das Förderangebot der belangten Behörde (Taxitransport) angenommen hätte. Es bestand somit im relevanten Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 26.09.2023 kein Hinderungsgrund, welcher die Nichteinhaltung der vertraglichen Verpflichtungen rechtlich rechtfertigen hätte können. Daran vermag auch der von der anwaltlich vertretenen Dienstnehmerin ins Treffen geführte Umstand, dass sie Arztbriefe über medizinische Behandlungen und Kontrolluntersuchungen während dieser Zeit oder Fotos von betroffenen Körperteilen an die Dienstgeberin versandte, nichts zu ändern. Vielmehr belegt der Ärztliche Bericht vom 08.08.2023 des XXXX XXXX (AS 115), welcher auch in das Sachverständigengutachten vom 28.08.2023 einfloss, eine weitere Verbesserung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin. Im Arztbrief vom 11.09.2023 (AS 138) wird ebenfalls eine Besserung der Belastbarkeit der Dienstnehmerin beschrieben und auch angeführt, dass sie wieder auf dem Laufband aktiv sei. Auch in den Ärztlichen Berichten der Kontrolluntersuchungen des XXXX XXXX vom 16.05.2023 und 26.06.2023 (AS 78 und 79) ist keine Arbeitsunfähigkeit beschrieben.Es bestand somit im relevanten Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 26.09.2023 kein Hinderungsgrund, welcher die Nichteinhaltung der vertraglichen Verpflichtungen rechtlich rechtfertigen hätte können. Daran vermag auch der von der anwaltlich vertretenen Dienstnehmerin ins Treffen geführte Umstand, dass sie Arztbriefe über medizinische Behandlungen und Kontrolluntersuchungen während dieser Zeit oder Fotos von betroffenen Körperteilen an die Dienstgeberin versandte, nichts zu ändern. Vielmehr belegt der Ärztliche Bericht vom 08.08.2023 des römisch 40 römisch 40 (AS 115), welcher auch in das Sachverständigengutachten vom 28.08.2023 einfloss, eine weitere Verbesserung des Gesundheitszustandes der Dienstnehmerin. Im Arztbrief vom 11.09.2023 (AS 138) wird ebenfalls eine Besserung der Belastbarkeit der Dienstnehmerin beschrieben und auch angeführt, dass sie wieder auf dem Laufband aktiv sei. Auch in den Ärztlichen Berichten der Kontrolluntersuchungen des römisch 40 römisch 40 vom 16.05.2023 und 26.06.2023 (AS 78 und 79) ist keine Arbeitsunfähigkeit beschrieben. Auch gibt es kein Recht auf Telearbeit. Vielmehr muss Telearbeit stets aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgen und kann nicht einseitig „erzwungen“ werden. Die von der Dienstnehmerin in der Beschwerde geäußerte Ansicht, dass die Gewährung von Home-Office eine zumutbare und geeignete Maßnahme sei, um die Ausübung des Berufes für Menschen mit Behinderungen zu ermöglichen, kann – je nach Art der Beeinträchtigung - grundsätzlich zutreffen, vermag aber eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht zu ersetzen und darf auch die betrieblichen Möglichkeiten und Erfordernisse der Dienstgeberin nicht außer Acht lassen. Im Beschwerdefall gab es zudem – wie oben eingehend dargestellt wurde - dementsprechende Angebote der Dienstgeberin auf Ausweitung der Home-Office Leistung auf zwei Tage pro Woche und der Möglichkeit einer Herabsetzung der Arbeitszeit an den Präsenztagen, späterem Dienstantritt an diesen Tagen oder allenfalls auch der Herabsetzung der Gesamtarbeitszeit (siehe insbesondere zuletzt das Schreiben der Dienstgeberin vom 29.08.2023 (AS 125 ff.), um den Arbeitsplatz in geeigneter Weise anzupassen. Diese Angebote nahm die Dienstnehmerin jedoch nicht an. Eine Dienstverrichtung der Dienstnehmerin in der Bezirksstelle in XXXX stellt nach den Ergebnissen des Ermittlungsverfahrens keine Alternative für eine Beschäftigung der Dienstnehmerin dar: Die Bezirksstelle in XXXX , die dem Wohnsitz der Dienstnehmerin näher liegen würde als der vereinbarte Dienstort in XXXX , ist laut den unbestrittenen Ausführungen der berufskundlichen Sachverständigen bereits aus baulichen Gründen nicht geeignet, einen beständigen Büroarbeitsplatz zu errichten. Diese Dienststelle steht zudem nur für Außendienstmitarbeiter für kurzzeitige Termine zur Verfügung. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ist der Dienstgeber nicht zu organisatorischen Änderungen verpflichtet, um einen Arbeitsplatz für einen begünstigten Behinderten zu schaffen (VwGH vom 21.02.2012, Zl. 2011/11/0143 u.a.).Eine Dienstverrichtung der Dienstnehmerin in der Bezirksstelle in römisch 40 stellt nach den Ergebnissen des Ermittlungsverfahrens keine Alternative für eine Beschäftigung der Dienstnehmerin dar: Die Bezirksstelle in römisch 40 , die dem Wohnsitz der Dienstnehmerin näher liegen würde als der vereinbarte Dienstort in römisch 40 , ist laut den unbestrittenen Ausführungen der berufskundlichen Sachverständigen bereits aus baulichen Gründen nicht geeignet, einen beständigen Büroarbeitsplatz zu errichten. Diese Dienststelle steht zudem nur für Außendienstmitarbeiter für kurzzeitige Termine zur Verfügung. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ist der Dienstgeber nicht zu organisatorischen Änderungen verpflichtet, um einen Arbeitsplatz für einen begünstigten Behinderten zu schaffen (VwGH vom 21.02.2012, Zl. 2011/11/0143 u.a.). Sowohl aus den nachvollziehbaren Angaben der von der Behörde beigezogenen berufskundlichen Sachverständigen, als auch aus den Angaben der Betriebsratsvorsitzenden, der Behindertenvertrauensperson und der Dienstgeberin ergibt sich übereinstimmend, dass der Tätigkeitsbereich der Dienstnehmerin nicht dazu geeignet ist, in reiner Telearbeit verrichtet zu werden. Darüber hinaus bestehen sowohl seitens der Betriebsratsvorsitzenden und der Behindertenvertrauensperson als auch seitens der Dienstgeberin nachvollziehbar ausdrückliche Bedenken, dass eine Ausweitung der Home-Office Arbeit auf mehr als die, bei der Dienstgeberin maximal möglichen zwei Home-Office-Tage, zu einer Beeinträchtigung des Betriebsfriedens im Unternehmen der Dienstgeberin führen könnte. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Umstände im Beschwerdefall kann - wie dies auch von der belangten Behörde festgestellt wurde - nicht erkannt werden, dass die Dienstgeberin ihrer Fürsorgepflicht nach §6 BEinstG nicht entsprochen hätte. Die Beurteilung der belangten Behörde, dass die Dienstnehmerin im Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 26.09.2023 durch ihr Nichterscheinen zur Dienstverrichtung am Dienstort in XXXX jeweils von Montag bis Donnerstag ohne dementsprechende Vereinbarung mit der Dienstgeberin eine beharrliche Pflichtverletzung im Sinne des § 8 Abs. 4 lit. c BEinstG verwirklicht hat, erweist sich somit als rechtsrichtig.Die Beurteilung der belangten Behörde, dass die Dienstnehmerin im Zeitraum vom 04.05.2023 bis zum 26.09.2023 durch ihr Nichterscheinen zur Dienstverrichtung am Dienstort in römisch 40 jeweils von Montag bis Donnerstag ohne dementsprechende Vereinbarung mit der Dienstgeberin eine beharrliche Pflichtverletzung im Sinne des Paragraph 8, Absatz 4, Litera c, BEinstG verwirklicht hat, erweist sich somit als rechtsrichtig. Darüber hinaus ergab das Ermittlungsverfahren, dass im vorliegenden Dienstverhältnis außerordentlich lange Krankenstandszeiten vorliegen: Nach dem oben erwähnten letzten Arbeitsversuch am 27.09.2023 befand sich die Dienstnehmerin zunächst vom 27.09.2023 bis 25.10.2023 im Krankenstand. Seit November 2023, somit seit mehr als einem Jahr ist die Dienstnehmerin nun ununterbrochen im Krankenstand. Laut den im Personalakt erliegenden und unbestrittenen Arbeitsunfähigkeitsbestätigungen der ÖGK war die Dienstnehmerin zusätzlich bereits zeitlich vor der Auseinandersetzung um den Umfang der Home- Office-Tage im Zeitraum vom 04.05.2020 bis 31.12.2022, somit im Zeitraum von zweieinhalb Jahren, insgesamt mehr als eineinhalb Jahre im Krankenstand gewesen. Der Grund für die äußerst langen Krankenstände ist - wie dies die Dienstnehmerin ausdrücklich im Rahmen der Verhandlung am 18.11.2024 bestätigte - die XXXX der Dienstnehmerin.Der Grund für die äußerst langen Krankenstände ist - wie dies die Dienstnehmerin ausdrücklich im Rahmen der Verhandlung am 18.11.2024 bestätigte - die römisch 40 der Dienstnehmerin. Treten bei einem Dienstnehmer Krankenstände auf, die ihn laufend in einem weit über dem Durchschnitt liegenden Maß an der Dienstleistung hindern, so ist er nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes zur Erfüllung seiner Dienstpflichten nicht mehr im Stande. Auf welche Gründe diese - berechtigten – Krankenstände zurückzuführen sind, ist - jedenfalls solange sie nicht auf ein Verhalten oder Unterlassen des Dienstgebers zurückzuführen sind - nicht erheblich. Eine aus der hohen Zahl der Krankheitstage ableitbare ungünstige Prognose und die Tatsache, dass weit überdurchschnittliche Krankenstände durch einen langen Zeitraum nahezu regelmäßig aufgetreten sind, rechtfertigen eine Kündigung gemäß § 8 Abs. 4 lit. b BEinstG (Hinweis E vom 21. Februar 2012, 2011/11/0145, mwN).Treten bei einem Dienstnehmer Krankenstände auf, die ihn laufend in einem weit über dem Durchschnitt liegenden Maß an der Dienstleistung hindern, so ist er nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes zur Erfüllung seiner Dienstpflichten nicht mehr im Stande. Auf welche Gründe diese - berechtigten – Krankenstände zurückzuführen sind, ist - jedenfalls solange sie nicht auf ein Verhalten oder Unterlassen des Dienstgebers zurückzuführen sind - nicht erheblich. Eine aus der hohen Zahl der Krankheitstage ableitbare ungünstige Prognose und die Tatsache, dass weit überdurchschnittliche Krankenstände durch einen langen Zeitraum nahezu regelmäßig aufgetreten sind, rechtfertigen eine Kündigung gemäß Paragraph 8, Absatz 4, Litera b, BEinstG (Hinweis E vom 21. Februar 2012, 2011/11/0145, mwN). Da im Beschwerdefall sowohl Krankenstände der Dienstnehmerin vorliegen, die sie laufend in einem weit über dem Durchschnitt liegenden Maß an der Dienstleistung hindern und gehindert haben und die Ursache für diese Krankenstände, nämlich die XXXX , nicht von der Dienstgeberin verschuldet wurde – dafür gibt es keine Anhaltspunkte im Verfahren und die Dienstnehmerin erhob einen solchen Vorwurf auch gar nicht -, ist nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes eine ungünstige Prognose ableitbar und eine Zustimmung zur Kündigung auch gemäß § 8 Abs. 4 lit. b BEinstG gerechtfertigt.Da im Beschwerdefall sowohl Krankenstände der Dienstnehmerin vorliegen, die sie laufend in einem weit über dem Durchschnitt liegenden Maß an der Dienstleistung hindern und gehindert haben und die Ursache für diese Krankenstände, nämlich die römisch 40 , nicht von der Dienstgeberin verschuldet wurde – dafür gibt es keine Anhaltspunkte im Verfahren und die Dienstnehmerin erhob einen solchen Vorwurf auch gar , nicht -, ist nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes eine ungünstige Prognose ableitbar und eine Zustimmung zur Kündigung auch gemäß Paragraph 8, Absatz 4, Litera b, BEinstG gerechtfertigt. Für die Dienstnehmerin stellt der Verlust ihres Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der Art ihrer Behinderung und der durch das Leben bedingten Kosten für das gemeinsame Haus, Lebenshaltung und Unterhalt für die beiden Söhne (vgl. die diesbezüglichen obigen Feststellungen) sowie unter Berücksichtigung der aufgrund ihrer XXXX bestehenden Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit und der dadurch zu erwartenden erheblichen Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, zweifellos einen starken Einschnitt und eine große Belastung dar. Es war aber auch zu berücksichtigen, dass die Dienstnehmerin verheiratet ist, der Ehepartner der Dienstnehmerin auch ein geregeltes Einkommen bezieht und die Dienstnehmerin über eine langjährige Berufserfahrung und auch über Erfahrungen mit Telearbeit verfügt, die ihr bei der Suche nach einer von ihr angestrebten reinen Telearbeit von Nutzen sein kann. Weiters bestehen – wie sich aus der Stellungnahme des AMS vom 05.07.2023 ergibt - unterstützende Angebote des AMS speziell für Menschen mit Behinderungen, wie beispielsweise Arbeitsassistenz oder Jobcoaching oder allenfalls auch eine Unterstützung zur beruflichen Orientierung unter besonderer Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen, sodass eine Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes zwar sehr schwierig, aber nicht, wie dies von der Dienstnehmervertretung vorgebracht wurde, gänzlich aussichtslos erscheint. Für die Dienstnehmerin stellt der Verlust ihres Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der Art ihrer Behinderung und der durch das Leben bedingten Kosten für das gemeinsame Haus, Lebenshaltung und Unterhalt für die beiden Söhne vergleiche die diesbezüglichen obigen Feststellungen) sowie unter Berücksichtigung der aufgrund ihrer römisch 40 bestehenden Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit und der dadurch zu erwartenden erheblichen Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, zweifellos einen starken Einschnitt und eine große Belastung dar. Es war aber auch zu berücksichtigen, dass die Dienstnehmerin verheiratet ist, der Ehepartner der Dienstnehmerin auch ein geregeltes Einkommen bezieht und die Dienstnehmerin über eine langjährige Berufserfahrung und auch über Erfahrungen mit Telearbeit verfügt, die ihr bei der Suche nach einer von ihr angestrebten reinen Telearbeit von Nutzen sein kann. Weiters bestehen – wie sich aus der Stellungnahme des AMS vom 05.07.2023 ergibt - unterstützende Angebote des AMS speziell für Menschen mit Behinderungen, wie beispielsweise Arbeitsassistenz oder Jobcoaching oder allenfalls auch eine Unterstützung zur beruflichen Orientierung unter besonderer Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen, sodass eine Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes zwar sehr schwierig, aber nicht, wie dies von der Dienstnehmervertretung vorgebracht wurde, gänzlich aussichtslos erscheint. Die Dienstgeberin hat im Verfahren mehrfach versucht, durch ihr Entgegenkommen eine Veränderung des Arbeitsplatzes anzubieten, die den gesundheitlichen Erfordernissen der Dienstnehmerin nach den vorliegenden Gutachten möglichst entspricht, was jedoch an der Bereitschaft der Dienstnehmerin gescheitert ist. Die Dienstgeberin würde durch eine Ausdehnung der Home-Office-Tage auf das von der Dienstnehmerin in der Verhandlung am 18.11.2024 zuletzt geforderte Ausmaß von zumindest drei Home-Office-Tagen - und dies auch wiederum nur unter gesundheitlichem Vorbehalt der Dienstnehmerin - den Betriebsfrieden im Unternehmen gefährden, da sie die einzige Mitarbeiterin mit einer solchen Regelung wäre. Die Dienstgeberin musste weiters in den vergangenen Jahren mehrmals weit über dem Durchschnitt liegende Krankenstände in Kauf nehmen, wobei diesbezüglich nach der dargestellten höchstgerichtlichen Rechtsprechung aus rechtlicher Sicht eine ungünstige Prognose besteht. Es war in Gesamtwürdigung der vorliegenden Umstände unter Heranziehung des § 8 Abs. 4 lit c und § 8 Abs. 4 lit b BEinstG die Interessenabwägung somit dahingehend zu treffen, dass der Dienstnehmerin der sicher als sehr schwer zu beurteilende Einschnitt des Verlustes ihres Arbeitsplatzes als begünstigter Behinderter eher zugemutet werden kann, als der Dienstgeberin die Fortsetzung des Dienstverhältnisses. Es war in Gesamtwürdigung der vorliegenden Umstände unter Heranziehung des Paragraph 8, Absatz 4, Litera c und Paragraph 8, Absatz 4, Litera b, BEinstG die Interessenabwägung somit dahingehend zu treffen, dass der Dienstnehmerin der sicher als sehr schwer zu beurteilende Einschnitt des Verlustes ihres Arbeitsplatzes als begünstigter Behinderter eher zugemutet werden kann, als der Dienstgeberin die Fortsetzung des Dienstverhältnisses. Die Ermessensentscheidung der Behörde erweist sich somit im Ergebnis als im Sinne des Gesetzes getroffen. Die Erteilung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Dienstnehmerin im angefochtenen Bescheid erfolgte daher zu Recht. Es war somit spruchgemäß zu entscheiden. Zu Spruchteil B) Unzulässigkeit der Revision: Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Dieser Ausspruch ist kurz zu begründen.Gemäß Paragraph 25 a, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Artikel 133, Absatz 4, B-VG zulässig ist. Dieser Ausspruch ist kurz zu begründen.

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Konkrete Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung sind weder in der gegenständlichen Beschwerde vorgebracht worden noch im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht hervorgekommen. Das Bundesverwaltungsgericht konnte sich bei allen erheblichen Rechtsfragen auf Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (vgl. dazu die oben im Rahmen der rechtlichen Beurteilung genannten Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes) bzw. auf eine ohnehin klare Rechtslage stützen.

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Konkrete Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung sind weder in der gegenständlichen Beschwerde vorgebracht worden noch im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht hervorgekommen. Das Bundesverwaltungsgericht konnte sich bei allen erheblichen Rechtsfragen auf Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes vergleiche dazu die oben im Rahmen der rechtlichen Beurteilung genannten Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes) bzw. auf eine ohnehin klare Rechtslage stützen. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2025:W133.2297647.1.00

🔗 Zur amtlichen Quelle

KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.