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{'item': 'W289 2297789-1'}

RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum31.03.2025 GeschäftszahlW289 2297789-1 Spruch, W289 2297789-1/7E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richte

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig.

Artikel 133, Absatz 4, B-VG nicht zulässig. , Text

Entscheidungsgründe:, Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgang:römisch eins. Verfahrensgang: Über Aufforderung des Arbeitsmarktservice XXXX (im Folgenden: belangte Behörde, AMS), schriftlich zu den Gründen der Lösung ihres Dienstverhältnisses Stellung zu nehmen, teilte die Beschwerdeführerin in einer Stellungnahme vom 29.05.2024 mit, dass sie die Kündigung eingereicht habe, da das Betriebsklima von Schimpfwörtern, Nörgeleien der Arbeitskollegen sowie unangebrachten Aussagen des Chefs geprägt gewesen sei. Auch habe es Widerstand gegen die vertraglich vereinbarten Dienstzeiten gegeben, obwohl die Beschwerdeführerin immer Überstunden geleistet habe. Intern seien zwei Stellen zu vergeben gewesen, nämlich als Unterstützung der Personalabteilung/Buchhaltung und eine technische Assistentin. Sie habe einen Einsatz in der Personalabteilung/Buchhaltung gewünscht und dies mehrfach betont. Der Chef habe die Beschwerdeführerin jedoch zu sich in die technische Abteilung holen wollen, was aber nicht ihrer Ausbildung entsprochen hätte, vielmehr eine interne Fehlbesetzung gewesen wäre. Daher habe sie diese Stelle gekündigt, da sie unter diesen Umständen keine Zukunft gesehen habe. Mittlerweile habe sie eine neue Zusage erhalten.Über Aufforderung des Arbeitsmarktservice römisch 40 (im Folgenden: belangte Behörde, AMS), schriftlich zu den Gründen der Lösung ihres Dienstverhältnisses Stellung zu nehmen, teilte die Beschwerdeführerin in einer Stellungnahme vom 29.05.2024 mit, dass sie die Kündigung eingereicht habe, da das Betriebsklima von Schimpfwörtern, Nörgeleien der Arbeitskollegen sowie unangebrachten Aussagen des Chefs geprägt gewesen sei. Auch habe es Widerstand gegen die vertraglich vereinbarten Dienstzeiten gegeben, obwohl die Beschwerdeführerin immer Überstunden geleistet habe. Intern seien zwei Stellen zu vergeben gewesen, nämlich als Unterstützung der Personalabteilung/Buchhaltung und eine technische Assistentin. Sie habe einen Einsatz in der Personalabteilung/Buchhaltung gewünscht und dies mehrfach betont. Der Chef habe die Beschwerdeführerin jedoch zu sich in die technische Abteilung holen wollen, was aber nicht ihrer Ausbildung entsprochen hätte, vielmehr eine interne Fehlbesetzung gewesen wäre. Daher habe sie diese Stelle gekündigt, da sie unter diesen Umständen keine Zukunft gesehen habe. Mittlerweile habe sie eine neue Zusage erhalten. Mit Bescheid des AMS vom 04.06.2024 wurde festgestellt, dass die Beschwerdeführerin den Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum von 16.05.2024 bis 12.06.2024 gemäß § 11 Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) verloren habe. Begründend führte die belangte Behörde aus, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis bei der Firma XXXX während der Probezeit am 15.05.2024 freiwillig gelöst habe. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden.Mit Bescheid des AMS vom 04.06.2024 wurde festgestellt, dass die Beschwerdeführerin den Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum von 16.05.2024 bis 12.06.2024 gemäß Paragraph 11, Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) verloren habe. Begründend führte die belangte Behörde aus, dass die Beschwerdeführerin das Dienstverhältnis bei der Firma römisch 40 während der Probezeit am 15.05.2024 freiwillig gelöst habe. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden. Gegen diesen Bescheid erhob die Beschwerdeführerin fristgerecht Beschwerde und führte zusammengefasst aus, dass die verhängte Sperre ihres Leistungsbezuges nicht nachvollziehbar, sondern ungerechtfertigt sei. In der Probezeit könnten sowohl der Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Dienstverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen auflösen. Die Sperre von einem Monat sei nur dann zulässig, wenn die Probezeit bereits abgelaufen und der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Dienstverhältnis sei, da ansonsten ein Widerspruch zwischen dem Dienstvertrag und den Bestimmungen zur Probezeit vorliege. In ihrer Stellungnahme habe sie bereits ausführlich und wahrheitsgemäß Gründe dargelegt, u.a. dass eine Fehlbesetzung aufgrund fehlender Qualifikationen vorgelegen habe, weshalb sie das Dienstverhältnis während der Probezeit beendet habe. Die Rückmeldung der belangten Behörde, wonach eine Auflösung des Dienstverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen gelöst werden könne, verstehe sie so, dass sie vom AMS gezwungen werde, ihren Körper erkranken zu lassen, um ihren Leistungsanspruch zu wahren. Dies könne von ihr nicht nachvollzogen werden. Abschließend ersuche sie erneut um Aufhebung der Sperre, da sie auf das Geld angewiesen sei, um ihre Rechnungen zu begleichen, wie jeder andere auch. Nach entsprechendem Ersuchen des AMS um Stellungnahme des Dienstgebers zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, gab jener mit Stellungnahme vom 18.07.2024 im Wesentlichen an, dass das Unternehmen zwar ein technischer Betrieb ( XXXX ) sei, die Beschwerdeführerin jedoch nie in einer technischen Abteilung eingesetzt worden sei. Zeitgleich übermittelte der Dienstgeber die Stellenausschreibung, auf die sich die Beschwerdeführerin beworben habe, sowie die Beendigung des Dienstverhältnisses. Als Anhang wurden das Stellenangebot sowie eine E-Mail der Beschwerdeführerin an den Dienstgeber vom 15.05.2024 übermittelt. Nach entsprechendem Ersuchen des AMS um Stellungnahme des Dienstgebers zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, gab jener mit Stellungnahme vom 18.07.2024 im Wesentlichen an, dass das Unternehmen zwar ein technischer Betrieb ( römisch 40 ) sei, die Beschwerdeführerin jedoch nie in einer technischen Abteilung eingesetzt worden sei. Zeitgleich übermittelte der Dienstgeber die Stellenausschreibung, auf die sich die Beschwerdeführerin beworben habe, sowie die Beendigung des Dienstverhältnisses. Als Anhang wurden das Stellenangebot sowie eine E-Mail der Beschwerdeführerin an den Dienstgeber vom 15.05.2024 übermittelt. Mit verfahrensgegenständlichem Bescheid des AMS vom 05.08.2024 wurde die Beschwerde der Beschwerdeführerin gegen den Bescheid der belangten Behörde vom 04.06.2024 im Rahmen einer Beschwerdevorentscheidung abgewiesen. Begründend wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis in der Probezeit gelöst habe, sodass der Tatbestand des § 11 Abs. 1 AlVG erfüllt sei. Nachsichtgründe gem. § 11 Abs. 2 AlVG lägen nicht vor. Seitens des Dienstgebers sei die Stellenausschreibung übermittelt worden, auf die sich die Beschwerdeführerin beworben habe. Aus dieser gehe hervor, dass die XXXX einen Officemanager im Rahmen einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung für die administrative und organisatorische Unterstützung des Managements gesucht habe. Das Aufgabengebiet habe etwa umfasst, Angebote und Rechnungen nach Vorlage zu erstellen, die Terminplanung und Terminkoordination, sowie allgemeines Officemanagement/Beschaffungsmanagement, die Koordination von Mitarbeiterangelegenheiten und internen Abläufen sowie diverse Monitoring- und Controllingaufgaben. Der Dienstgeber habe auch ihre E-Mail Nachricht vom 15.05.2024 an das AMS weitergeleitet, worin sie mitgeteilt habe, den morgigen Arbeitstag nicht mehr in Anspruch zu nehmen. Überdies habe die Beschwerdeführerin in dieser Nachricht mitgeteilt, ein Angebot erhalten zu haben, welches sie nicht ausschlagen habe können; es habe sie gefreut, die Bekanntschaft zu machen. Weiters habe sie sich darin für die Unannehmlichkeiten, welche das Unternehmen möglicherweise erfahren habe, entschuldigt. Zudem führte das AMS in der Begründung der Beschwerdevorentscheidung aus, dass die Beschwerdeführerin lt. Dachverbandsauszug der Sozialversicherungsträger vom 01.08.2024 während des achtwöchigen Beobachtungszeitraumes kein vollversichertes Dienstverhältnis aufgenommen habe. Ihrem Vorbringen habe aufgrund des festgestellten Sachverhaltes nicht gefolgt werden können. Es würden auch keine triftigen Gründe im Sinne des § 9 AlVG vorliegen, welche die verfahrensgegenständliche Stelle als nicht zumutbar erscheinen ließen und somit die Beendigung rechtfertigen würden.Mit verfahrensgegenständlichem Bescheid des AMS vom 05.08.2024 wurde die Beschwerde der Beschwerdeführerin gegen den Bescheid der belangten Behörde vom 04.06.2024 im Rahmen einer Beschwerdevorentscheidung abgewiesen. Begründend wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis in der Probezeit gelöst habe, sodass der Tatbestand des Paragraph 11, Absatz eins, AlVG erfüllt sei. Nachsichtgründe gem. Paragraph 11, Absatz 2, AlVG lägen nicht vor. Seitens des Dienstgebers sei die Stellenausschreibung übermittelt worden, auf die sich die Beschwerdeführerin beworben habe. Aus dieser gehe hervor, dass die römisch 40 einen Officemanager im Rahmen einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung für die administrative und organisatorische Unterstützung des Managements gesucht habe. Das Aufgabengebiet habe etwa umfasst, Angebote und Rechnungen nach Vorlage zu erstellen, die Terminplanung und Terminkoordination, sowie allgemeines Officemanagement/Beschaffungsmanagement, die Koordination von Mitarbeiterangelegenheiten und internen Abläufen sowie diverse Monitoring- und Controllingaufgaben. Der Dienstgeber habe auch ihre E-Mail Nachricht vom 15.05.2024 an das AMS weitergeleitet, worin sie mitgeteilt habe, den morgigen Arbeitstag nicht mehr in Anspruch zu nehmen. Überdies habe die Beschwerdeführerin in dieser Nachricht mitgeteilt, ein Angebot erhalten zu haben, welches sie nicht ausschlagen habe können; es habe sie gefreut, die Bekanntschaft zu machen. Weiters habe sie sich darin für die Unannehmlichkeiten, welche das Unternehmen möglicherweise erfahren habe, entschuldigt. Zudem führte das AMS in der Begründung der Beschwerdevorentscheidung aus, dass die Beschwerdeführerin lt. Dachverbandsauszug der Sozialversicherungsträger vom 01.08.2024 während des achtwöchigen Beobachtungszeitraumes kein vollversichertes Dienstverhältnis aufgenommen habe. Ihrem Vorbringen habe aufgrund des festgestellten Sachverhaltes nicht gefolgt werden können. Es würden auch keine triftigen Gründe im Sinne des Paragraph 9, AlVG vorliegen, welche die verfahrensgegenständliche Stelle als nicht zumutbar erscheinen ließen und somit die Beendigung rechtfertigen würden. Die Beschwerdeführerin brachte fristgerecht einen Vorlageantrag ein und führte im Wesentlichen aus, dass der Dienstgeber natürlich die Vorgehensweise bestreite und sich auf die Jobausschreibung beziehe. Auf diese Ausschreibung habe sie sich auch mit gutem Gewissen beworben, nur welche Aufgaben intern vergeben worden seien, sei nicht veröffentlicht worden. Der Dienstgeber selbst habe zu ihr gesagt, dass sie so zielstrebig und engagiert sei und er daher wolle, dass sie im technischen Bereich (als seine Assistentin) fungiere. Die aufgelisteten Aufgaben seien an eine andere Person übergeben worden, welche im XXXX anfangen hätte sollen. Sie selbst besitze für den technischen Bereich keine Ausbildung und gehöre dies zu ihren Schwächen. Sie arbeite gerne mit ihren Stärken und nicht mit ihren Schwächen, da dies für alle Beteiligten zielführender sei, was sie mehrere Male betont habe. Ihr neuer Job beginne mit 02.09.2024, was ihrerseits auch schon mehrere Male bekanntgegeben worden sei und bis heute Bestand habe.Die Beschwerdeführerin brachte fristgerecht einen Vorlageantrag ein und führte im Wesentlichen aus, dass der Dienstgeber natürlich die Vorgehensweise bestreite und sich auf die Jobausschreibung beziehe. Auf diese Ausschreibung habe sie sich auch mit gutem Gewissen beworben, nur welche Aufgaben intern vergeben worden seien, sei nicht veröffentlicht worden. Der Dienstgeber selbst habe zu ihr gesagt, dass sie so zielstrebig und engagiert sei und er daher wolle, dass sie im technischen Bereich (als seine Assistentin) fungiere. Die aufgelisteten Aufgaben seien an eine andere Person übergeben worden, welche im römisch 40 anfangen hätte sollen. Sie selbst besitze für den technischen Bereich keine Ausbildung und gehöre dies zu ihren Schwächen. Sie arbeite gerne mit ihren Stärken und nicht mit ihren Schwächen, da dies für alle Beteiligten zielführender sei, was sie mehrere Male betont habe. Ihr neuer Job beginne mit 02.09.2024, was ihrerseits auch schon mehrere Male bekanntgegeben worden sei und bis heute Bestand habe. Die belangte Behörde legte die Beschwerde samt Bezug habenden Akt dem Bundesverwaltungsgericht am 21.08.2024 zur Entscheidung vor. Die gegenständliche Rechtssache wurde der Gerichtsabteilung W289 mit 03.09.2024 neu zugewiesen. II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:römisch zwei. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

  1. Feststellungen: Die Beschwerdeführerin stand zuletzt vom 01.04.2023 bis zum 15.03.2024 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis und bezog seit 19.03.2024 Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung. Die Beschwerdeführerin verfügt über eine abgeschlossene Berufsausbildung als Bürokauffrau und hat Berufserfahrung als Bürokauffrau und als Assistentin der Geschäftsführung. Vom 06.05.2024 bis 15.05.2024 war die Beschwerdeführerin in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis beim Dienstgeber XXXX beschäftigt.Vom 06.05.2024 bis 15.05.2024 war die Beschwerdeführerin in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis beim Dienstgeber römisch 40 beschäftigt. Die Beschwerdeführerin hat das Dienstverhältnis am 15.05.2024 während der Probezeit per E-Mail an den Dienstgeber aufgelöst. Als Begründung gab sie in jenem Schreiben an, ein neues Angebot erhalten zu haben, das sie nicht ausschlagen könne. Zudem teilte sie darin mit, sie werde den morgigen Arbeitstag nicht mehr in Anspruch nehmen; es habe sie gefreut, die Bekanntschaft mit dem Dienstgeber zu machen und sie entschuldige sich für die Unannehmlichkeiten, welche der Dienstgeber möglicherweise erfahre. Ihren Dienst am 16.05.2024 hat die Beschwerdeführerin sodann nicht mehr angetreten. Die Beschäftigung war der Beschwerdeführerin objektiv zumutbar. Die Beschwerdeführerin hat ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst. Die Beschwerdeführerin nahm weder während der Ausschlussfrist noch unmittelbar danach ein vollversichertes Dienstverhältnis auf. Seit 02.09.2024 bis laufend steht sie wieder in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis. Es liegen keine berücksichtigungswürdigen Gründe für eine Nachsicht vor.
  2. Beweiswürdigung: Der unter I. angeführte Verfahrensgang und der entscheidungswesentliche Sachverhalt ergeben sich aus dem diesbezüglich unbedenklichen und unzweifelhaften Akteninhalt und dem vorgelegten Verfahrensakt der belangten Behörde.Der unter römisch eins. angeführte Verfahrensgang und der entscheidungswesentliche Sachverhalt ergeben sich aus dem diesbezüglich unbedenklichen und unzweifelhaften Akteninhalt und dem vorgelegten Verfahrensakt der belangten Behörde. Die Feststellungen betreffend den Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie zum letzten und aktuellen vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis sind unstrittig und ergeben sich aus dem im Akt einliegenden Versicherungsverlauf des AMS in Zusammenschau mit der Einsichtnahme in die beim Dachverband der Sozialversicherungsträger gespeicherten Daten. Die Feststellungen zur Ausbildung und Berufserfahrung der Beschwerdeführerin ergeben sich aus der zwischen ihr und dem AMS abgeschlossenen Betreuungsvereinbarung vom 02.04.2024 sowie dem ebenfalls im Akt einliegenden Lebenslauf der Beschwerdeführerin. Die Feststellung, dass die Beschwerdeführerin das Beschäftigungsverhältnis während der Probezeit freiwillig gelöst hat, ist unstrittig und ergibt sich aus der im Verfahrensakt einliegenden E-Mail der Beschwerdeführerin vom 15.05.2024 an den Dienstgeber. Daraus geht auch die festgestellte seitens der Beschwerdeführerin an den Dienstgeber genannte Begründung für die Auflösung hervor. Die Beschwerdeführerin bestreitet nicht, das Dienstverhältnis innerhalb des Probemonat von sich aus gelöst zu haben. Ebenfalls unstrittig ist, dass die Beschwerdeführerin ihren Dienst am 16.05.2024 nicht mehr antrat. Zur objektiven Zumutbarkeit der von der Beschwerdeführerin ausgeübten Beschäftigung ist Folgendes auszuführen: Zunächst ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin im Verfahren nicht bestritten hat, dass die Tätigkeiten in der im Verfahrensakt einliegenden Stellenausschreibung – auf die sie sich lt. eigenen Angaben guten Gewissens beworben hatte – ihren Qualifikationen entsprach. Vielmehr führte die Beschwerdeführerin im Verfahren ins Treffen, dass sie einen Einsatz in der Personalabteilung/Buchhaltung gewünscht habe, vom Chef jedoch als seine Assistentin im technischen Bereich eingesetzt hätte werden sollen, was jedoch nicht ihren Qualifikationen entspreche, da sie in diesem Bereich keine Ausbildung besäße und dies zu ihren Schwächen gehöre. Sie arbeite gerne mit ihren Stärken und nicht mit ihren Schwächen, da dies für alle Beteiligten zielführender sei, was sie mehrmals betont habe. Soweit die Beschwerdeführerin mit diesen Aussagen die Zumutbarkeit der aufgenommenen Beschäftigung in Zweifel zu ziehen versucht, ist jedoch auszuführen, dass sich weder aus der im Verfahrensakt einliegenden Stellenbeschreibung und dem darin genannten Aufgabenbereich (Angebote und Rechnungen nach Vorlage erstellen, Terminplanung und Terminkoordination, allgemeines Officemanagement/Beschaffungsmanagement, Koordination von Mitarbeiterangelegenheiten und internen Abläufen sowie diverse Monitoring- und Controllingaufgaben) – auf die sich die Beschwerdeführerin selbst beworben hatte – noch einem etwaigen Einsatz als Assistentin der Geschäftsleitung im technischen Bereich, insbesondere in Ansehung ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung als Bürokauffrau und (langjährigen) Berufserfahrung als Bürokauffrau und Assistentin der Geschäftsführung, eine objektive Unzumutbarkeit erkennen lässt. Selbst unter dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin als Assistentin im technischen Bereich eingesetzt hätte werden sollen, kann somit nicht abgeleitet werden kann, dass ihr die (weitere) Tätigkeit bei der XXXX objektiv unzumutbar gewesen wäre. Die diesbezüglichen Angaben der Beschwerdeführerin, gerne mit ihren Stärken und nicht mit ihren Schwächen zu arbeiten, ist zwar nachvollziehbar, eine damit verbundene objektive Unzumutbarkeit der Beschäftigung lässt sich daraus jedoch nicht ableiten. Ebenso wenig gab die Beschwerdeführerin im Verfahren an, welche konkreten Tätigkeiten ihr nicht zumutbar gewesen wären und ist darüber hinaus auch auf den Inhalt der mit dem AMS abgeschlossenen Betreuungsvereinbarung vom 02.04.2024 zu verweisen, wonach die Beschwerdeführerin eine Beschäftigung als Assistentin der Geschäftsleitung sucht und das AMS sie bei der Suche nach einer Stelle als Assistentin der Geschäftsleitung bzw. Bürokauffrau oder in ähnlichen Bereichen unterstützt.Soweit die Beschwerdeführerin mit diesen Aussagen die Zumutbarkeit der aufgenommenen Beschäftigung in Zweifel zu ziehen versucht, ist jedoch auszuführen, dass sich weder aus der im Verfahrensakt einliegenden Stellenbeschreibung und dem darin genannten Aufgabenbereich (Angebote und Rechnungen nach Vorlage erstellen, Terminplanung und Terminkoordination, allgemeines Officemanagement/Beschaffungsmanagement, Koordination von Mitarbeiterangelegenheiten und internen Abläufen sowie diverse Monitoring- und Controllingaufgaben) – auf die sich die Beschwerdeführerin selbst beworben hatte – noch einem etwaigen Einsatz als Assistentin der Geschäftsleitung im technischen Bereich, insbesondere in Ansehung ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung als Bürokauffrau und (langjährigen) Berufserfahrung als Bürokauffrau und Assistentin der Geschäftsführung, eine objektive Unzumutbarkeit erkennen lässt. Selbst unter dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin als Assistentin im technischen Bereich eingesetzt hätte werden sollen, kann somit nicht abgeleitet werden kann, dass ihr die (weitere) Tätigkeit bei der römisch 40 objektiv unzumutbar gewesen wäre. Die diesbezüglichen Angaben der Beschwerdeführerin, gerne mit ihren Stärken und nicht mit ihren Schwächen zu arbeiten, ist zwar nachvollziehbar, eine damit verbundene objektive Unzumutbarkeit der Beschäftigung lässt sich daraus jedoch nicht ableiten. Ebenso wenig gab die Beschwerdeführerin im Verfahren an, welche konkreten Tätigkeiten ihr nicht zumutbar gewesen wären und ist darüber hinaus auch auf den Inhalt der mit dem AMS abgeschlossenen Betreuungsvereinbarung vom 02.04.2024 zu verweisen, wonach die Beschwerdeführerin eine Beschäftigung als Assistentin der Geschäftsleitung sucht und das AMS sie bei der Suche nach einer Stelle als Assistentin der Geschäftsleitung bzw. Bürokauffrau oder in ähnlichen Bereichen unterstützt. Wenn die Beschwerdeführerin weiters vorbringt, sie habe auch gekündigt aufgrund des schlechten Betriebsklimas von Schimpfwörtern, Nörgeleien der Arbeitskollegen intern (bei Auftragsanweisung vom Chef) sowie unangebrachten Aussagen vom Chef (:der Mitarbeiter sei nur eine Belastung, als auch Dezibelüberschreitung und auch dementsprechende Aussagen behaftet mit Beleidigungen) und Beschimpfungen gegenüber dem Chef sobald er nicht mehr in Hörweite gewesen sei, so ist dem entgegenzuhalten, dass von ihr zu keinem Zeitpunkt behauptet wurde, dass konkrete Äußerungen ihr persönlich gegenüber getätigt worden wären, die sie persönlich verletzt und in der Folge zur Kündigung nach acht Arbeitstagen bewegt hätten. Hierzu ist insbesondere darauf hinzuweisen, dass das AMS die Beschwerdeführerin am 31.05.2024 nachweislich darüber in Kenntnis gesetzt hat, dass es einen Nachsichtgrund darstellen kann, wenn sie vom Chef oder Kolleginnen beschimpft und keine Abhilfe geschaffen worden sein sollte und ebenfalls, falls sie einem unzulässigen Lärmpegel ausgesetzt gewesen sein sollte. Überdies wurde vom AMS nach etwaigen Nachweisen gefragt und ob die Beschwerdeführerin wünsche, den Dienstgeber mit ihren Angaben zu konfrontieren. In dem entsprechenden Antwortschreiben vom 02.06.2024 verwies die Beschwerdeführerin jedoch lediglich auf ihre bereits abgegebene Stellungnahme und gab an, dass ein Nachsichtgrund gegeben sei, wenn sie nicht die Qualifikation für die Position aufweise. Weiters sei auch ein Probemonat dafür da, damit der Dienstgeber als auch Dienstnehmer ohne Angabe von Gründen das Dienstverhältnis kündigen könnten. Das diesbezügliche Vorbringen hinsichtlich des schlechten Betriebsklimas wiederholte die Beschwerdeführerin in weiterer Folge weder in ihrer Beschwerde noch im Vorlageantrag. Zwar mag es somit sein, dass die Beschwerdeführerin mit dem Arbeitsklima unzufrieden war. Ein angespanntes Arbeitsklima beurteilte der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 03.07.1990, 90/08/0106, für sich allein betrachtet jedoch nicht als triftigen Grund im Sinne des in der damaligen Fassung anzuwendenden § 11 Abs. 2 AlVG. Ob ein Tatbestand einen wichtigen Austrittsgrund darstellt, ist nicht nach der subjektiven Einschätzung des Dienstnehmers, sondern stets nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen (vgl. OGH 4Ob170/55). Der Arbeitgeber ist vor dem Austritt in die Lage zu versetzen, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst geschützt sind (vgl. OGH 9ObA93/88). In Anbetracht des – trotz entsprechender Nachfrage des AMS – hierzu vage gebliebenen Vorbringens der Beschwerdeführerin und in Ansehung des Inhaltes ihrer E-Mail vom 15.05.2024 an den Dienstgeber betreffend die Auflösung ihres Dienstverhältnisses im Probemonat und der darin genannten Gründe, wonach sie ein Angebot erhalten habe welches sie nicht ausschlagen könne und es sie gefreut habe die Bekanntschaft mit dem Dienstgeber zu machen und sie sich für etwaige Unannehmlichkeiten entschuldige, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin - die von ihr anfänglich geschilderten Gründe für die Auflösung des Dienstverhältnisses - zwecks Klärung einzelner Punkte vor Beendigung des Dienstverhältnisses in angemessener Form mit dem Dienstgeber erörtert hätte.Zwar mag es somit sein, dass die Beschwerdeführerin mit dem Arbeitsklima unzufrieden war. Ein angespanntes Arbeitsklima beurteilte der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 03.07.1990, 90/08/0106, für sich allein betrachtet jedoch nicht als triftigen Grund im Sinne des in der damaligen Fassung anzuwendenden Paragraph 11, Absatz 2, AlVG. Ob ein Tatbestand einen wichtigen Austrittsgrund darstellt, ist nicht nach der subjektiven Einschätzung des Dienstnehmers, sondern stets nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen vergleiche OGH 4Ob170/55). Der Arbeitgeber ist vor dem Austritt in die Lage zu versetzen, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst geschützt sind vergleiche OGH 9ObA93/88). In Anbetracht des – trotz entsprechender Nachfrage des AMS – hierzu vage gebliebenen Vorbringens der Beschwerdeführerin und in Ansehung des Inhaltes ihrer E-Mail vom 15.05.2024 an den Dienstgeber betreffend die Auflösung ihres Dienstverhältnisses im Probemonat und der darin genannten Gründe, wonach sie ein Angebot erhalten habe welches sie nicht ausschlagen könne und es sie gefreut habe die Bekanntschaft mit dem Dienstgeber zu machen und sie sich für etwaige Unannehmlichkeiten entschuldige, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin - die von ihr anfänglich geschilderten Gründe für die Auflösung des Dienstverhältnisses - zwecks Klärung einzelner Punkte vor Beendigung des Dienstverhältnisses in angemessener Form mit dem Dienstgeber erörtert hätte. Die Feststellung, dass die Beschwerdeführerin weder während der Ausschlussfrist noch unmittelbar danach, sondern erst seit 02.09.2024 (bis laufend) ein vollversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aufnahm, ergibt sich aus dem im Akt einliegenden Versicherungsverlauf. Eine freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende wurde von der Beschwerdeführerin nicht behauptet und ist auch im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht nicht hervorgekommen. Auch sonstige berücksichtigungswürdige Gründe sind nicht hervorgekommen. Der erkennende Senat gelangt daher zu der Feststellung, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst hat und Gründe für eine Nachsicht nicht vorliegen bzw. nicht berücksichtigt werden können.
  3. Rechtliche Beurteilung: Die Zuständigkeit des Bundesverwaltungsgerichtes und die Entscheidung durch einen Senat unter Mitwirkung fachkundiger Laienrichter ergeben sich aus §§ 6, 7 Bundesverwaltungsgerichtsgesetz (BVwGG) iVm § 56 Abs. 2 AlVG (vgl. VwGH 07.09.2017, Ra 2017/08/0081).Die Zuständigkeit des Bundesverwaltungsgerichtes und die Entscheidung durch einen Senat unter Mitwirkung fachkundiger Laienrichter ergeben sich aus Paragraphen 6, 7, Bundesverwaltungsgerichtsgesetz (BVwGG) in Verbindung mit Paragraph 56, Absatz 2, AlVG vergleiche VwGH 07.09.2017, Ra 2017/08/0081). § 56 Abs. 2 AlVG normiert, dass über Beschwerden gegen Bescheide der Geschäftsstellen des Arbeitsmarktservice das Bundesverwaltungsgericht durch einen Senat zu entscheiden hat, dem zwei fachkundige Laienrichter, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer angehören. Es liegt somit Senatszuständigkeit vor.Paragraph 56, Absatz 2, AlVG normiert, dass über Beschwerden gegen Bescheide der Geschäftsstellen des Arbeitsmarktservice das Bundesverwaltungsgericht durch einen Senat zu entscheiden hat, dem zwei fachkundige Laienrichter, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer angehören. Es liegt somit Senatszuständigkeit vor. Gemäß § 17 VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden gemäß Art. 130 Abs. 1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.Gemäß Paragraph 17, VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden gemäß Artikel 130, Absatz eins, B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der Paragraphen eins bis 5 sowie des römisch vier. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, Bundesgesetzblatt Nr. 194 aus 1961,, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, Bundesgesetzblatt Nr. 173 aus 1950,, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, Bundesgesetzblatt Nr. 29 aus 1984,, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte. Gemäß § 28 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist.Gemäß Paragraph 28, Absatz eins, VwGVG hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist. Zu A) Abweisung der Beschwerde: 3.
  4. Die im vorliegenden Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977 (AlVG) lauten auszugsweise: „§ 7.

(1)Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer
  1. der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht,
  2. die Anwartschaft erfüllt und
  3. die Bezugsdauer noch nicht erschöpft hat.
(2)Der Arbeitsvermittlung steht zur Verfügung, wer eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf (Abs. 3) und arbeitsfähig (§ 8), arbeitswillig (§ 9) und arbeitslos (§ 12) ist.
(2)Der Arbeitsvermittlung steht zur Verfügung, wer eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf (Absatz 3,) und arbeitsfähig (Paragraph 8,), arbeitswillig (Paragraph 9,) und arbeitslos (Paragraph 12,) ist.
(3)Eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf eine Person,
  1. die sich zur Aufnahme und Ausübung einer auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise angebotenen, den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Vorschriften entsprechenden zumutbaren versicherungspflichtigen Beschäftigung bereithält,
  2. die sich berechtigt im Bundesgebiet aufhält, um eine unselbständige Beschäftigung aufzunehmen und auszuüben sowie, wenn ihr eine unselbständige Beschäftigung nur nach Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung gestattet ist, keine dieser gemäß § 4 Abs. 1 Z 3 des Ausländerbeschäftigungsgesetzes, BGBl. Nr. 218/1975, entgegenstehenden wichtigen Gründe wie insbesondere wiederholte Verstöße infolge Ausübung einer Beschäftigung ohne Beschäftigungsbewilligung während der letzten zwölf Monate vorliegen.
  3. die sich berechtigt im Bundesgebiet aufhält, um eine unselbständige Beschäftigung aufzunehmen und auszuüben sowie, wenn ihr eine unselbständige Beschäftigung nur nach Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung gestattet ist, keine dieser gemäß Paragraph 4, Absatz eins, Ziffer 3, des Ausländerbeschäftigungsgesetzes, Bundesgesetzblatt Nr. 218 aus 1975,, entgegenstehenden wichtigen Gründe wie insbesondere wiederholte Verstöße infolge Ausübung einer Beschäftigung ohne Beschäftigungsbewilligung während der letzten zwölf Monate vorliegen. […] § 9.
(1)Arbeitswillig ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des § 4 Abs. 2 ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist. Paragraph 9,
(1)Arbeitswillig ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der Paragraphen 2 bis 7 des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), Bundesgesetzblatt Nr. 31 aus 1969,, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des Paragraph 4, Absatz 2, ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist.
(2)Eine Beschäftigung ist zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar. […] § 11.
(1)Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß § 3 versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.Paragraph 11,
(1)Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß Paragraph 3, versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.
(2)Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.“ 3.
  1. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des AlVG erhalten Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Die mangelnde Arbeitswilligkeit wird in den (systematisch miteinander zusammenhängenden) §§ 9 bis 11 AlVG näher geregelt. Während § 9 AlVG jene Fälle regelt, in denen Arbeitslosigkeit bereits eingetreten ist, der Arbeitslose jedoch an der Beendigung dieses Zustandes nicht hinreichend mitwirkt, bestimmt § 11 AlVG in Ergänzung dazu, dass die in § 10 AlVG vorgesehene Sanktion des Verlustes des Anspruches auf Arbeitslosengeld auch denjenigen treffen soll, der den Zustand der Arbeitslosigkeit infolge Auflösung seines Dienstverhältnisses freiwillig herbeiführt. § 10 Abs. 1 und § 11 AlVG sanktionieren daher das Verhalten desjenigen, der entweder einen solchen Zustand des Unterhalts- und Vermittlungsbedarfs schuldhaft herbeigeführt hat oder zwar ohne Verschulden in einen solchen Zustand geraten ist, seine Beendigung jedoch zu vereiteln sucht. Der Gesetzgeber deutet somit nicht nur die gänzlich grundlose Herbeiführung des versicherten Risikos „Arbeitslosigkeit“ als mangelnde (und damit zumindest temporär anspruchshemmende) Arbeitswilligkeit, sondern betrachtet auch jene Fälle der Auflösung von Dienstverhältnissen als vermeidbare Leistungsfälle als sanktionswürdig, in denen zwar ein Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses ins Treffen geführt werden kann, es diesem Grunde aber an zureichendem Gewicht mangelt (vgl. VwGH vom 03.07.1990, 90/08/0106).3.
  2. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des AlVG erhalten Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Die mangelnde Arbeitswilligkeit wird in den (systematisch miteinander zusammenhängenden) Paragraphen 9 bis 11 AlVG näher geregelt. Während Paragraph 9, AlVG jene Fälle regelt, in denen Arbeitslosigkeit bereits eingetreten ist, der Arbeitslose jedoch an der Beendigung dieses Zustandes nicht hinreichend mitwirkt, bestimmt Paragraph 11, AlVG in Ergänzung dazu, dass die in Paragraph 10, AlVG vorgesehene Sanktion des Verlustes des Anspruches auf Arbeitslosengeld auch denjenigen treffen soll, der den Zustand der Arbeitslosigkeit infolge Auflösung seines Dienstverhältnisses freiwillig herbeiführt. Paragraph 10, Absatz eins und Paragraph 11, AlVG sanktionieren daher das Verhalten desjenigen, der entweder einen solchen Zustand des Unterhalts- und Vermittlungsbedarfs schuldhaft herbeigeführt hat oder zwar ohne Verschulden in einen solchen Zustand geraten ist, seine Beendigung jedoch zu vereiteln sucht. Der Gesetzgeber deutet somit nicht nur die gänzlich grundlose Herbeiführung des versicherten Risikos „Arbeitslosigkeit“ als mangelnde (und damit zumindest temporär anspruchshemmende) Arbeitswilligkeit, sondern betrachtet auch jene Fälle der Auflösung von Dienstverhältnissen als vermeidbare Leistungsfälle als sanktionswürdig, in denen zwar ein Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses ins Treffen geführt werden kann, es diesem Grunde aber an zureichendem Gewicht mangelt vergleiche VwGH vom 03.07.1990, 90/08/0106). 3.
  3. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 11 AlVG ist, dass ein die Arbeitslosigkeit ausschließendes, somit eine gewisse Dichte in zeitlicher und einkommensmäßiger Hinsicht aufweisendes Dienstverhältnis aufgelöst wurde. Nur bei Vorliegen eines solchen Dienstverhältnisses kann Arbeitslosigkeit durch dessen Beendigung überhaupt entstehen, was durch § 11 AlVG sanktioniert werden soll (vgl. VwGH vom 15.05.2002, 2002/08/0040). 3.
  4. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Paragraph 11, AlVG ist, dass ein die Arbeitslosigkeit ausschließendes, somit eine gewisse Dichte in zeitlicher und einkommensmäßiger Hinsicht aufweisendes Dienstverhältnis aufgelöst wurde. Nur bei Vorliegen eines solchen Dienstverhältnisses kann Arbeitslosigkeit durch dessen Beendigung überhaupt entstehen, was durch Paragraph 11, AlVG sanktioniert werden soll vergleiche VwGH vom 15.05.2002, 2002/08/0040). Im vorliegenden Fall steht unstrittig fest, dass die Beschwerdeführerin in einem vollversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stand. 3.
  5. Entscheidend für die Anwendung des § 11 AlVG ist zudem, dass das Dienstverhältnis unstrittig „beendet“ bzw. „gelöst“ ist (vgl. VwGH vom 11.12.2002, 1999/03/0425). Als freiwillige Auflösung gilt jede vom Arbeitnehmer vorgenommene Beendigung des Dienstverhältnisses. Darunter fällt die Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit und der vorzeitige Austritt. Die Auflösung in der Probezeit durch den Dienstnehmer stellt ebenfalls einen Anwendungsfall des § 11 AlVG dar (Sdoutz/Zechner, AlVG, Praxiskommentar, Rz 300 zu § 11 AlVG). Wird eine Beschäftigung in der Probezeit von der Arbeitnehmerin ohne Vorliegen wichtiger Gründe freiwillig gelöst, greift die Rechtsfolge des § 11 AlVG (vgl. VwGH vom 06.06.2012, 2012/08/0104).3.
  6. Entscheidend für die Anwendung des Paragraph 11, AlVG ist zudem, dass das Dienstverhältnis unstrittig „beendet“ bzw. „gelöst“ ist vergleiche VwGH vom 11.12.2002, 1999/03/0425). Als freiwillige Auflösung gilt jede vom Arbeitnehmer vorgenommene Beendigung des Dienstverhältnisses. Darunter fällt die Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit und der vorzeitige Austritt. Die Auflösung in der Probezeit durch den Dienstnehmer stellt ebenfalls einen Anwendungsfall des Paragraph 11, AlVG dar (Sdoutz/Zechner, AlVG, Praxiskommentar, Rz 300 zu Paragraph 11, AlVG). Wird eine Beschäftigung in der Probezeit von der Arbeitnehmerin ohne Vorliegen wichtiger Gründe freiwillig gelöst, greift die Rechtsfolge des Paragraph 11, AlVG vergleiche VwGH vom 06.06.2012, 2012/08/0104). Wie festgestellt, war die Beschwerdeführerin vom 06.05.2024 bis 15.05.2024 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis bei der XXXX beschäftigt. Sie löste das Dienstverhältnis am 15.05.2024 während der Probezeit und gab als Begründung an, ein neues Angebot erhalten zu haben, das sie nicht ausschlagen könne. Ihren Dienst am 16.05.2024 trat sie nicht mehr an, womit sie den Tatbestand der freiwilligen Auflösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit im Sinne des § 11 Abs. 1 AlVG erfüllte.Wie festgestellt, war die Beschwerdeführerin vom 06.05.2024 bis 15.05.2024 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis bei der römisch 40 beschäftigt. Sie löste das Dienstverhältnis am 15.05.2024 während der Probezeit und gab als Begründung an, ein neues Angebot erhalten zu haben, das sie nicht ausschlagen könne. Ihren Dienst am 16.05.2024 trat sie nicht mehr an, womit sie den Tatbestand der freiwilligen Auflösung des Dienstverhältnisses in der Probezeit im Sinne des Paragraph 11, Absatz eins, AlVG erfüllte. 3.
  7. § 11 Abs. 2 AlVG sieht berücksichtigungswürdige Gründe vor, die zu einer Nachsicht von der Sperre des Arbeitslosengeldes gemäß Abs. 1 führen. Dafür kommen neben weiteren berücksichtigungswürdigen Fällen insbesondere die Aufnahme einer anderen Beschäftigung (VwGH 04.09.2013, 2012/08/0305), die freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses aus (zwingenden) gesundheitlichen Gründen (Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm, Rz 19 zu § 11 AlVG), bei drohender Überschuldung, Zahlungsunfähigkeit oder Saisonende bei saisonabhängigen Tätigkeiten (Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm, Rz 20 zu § 11 AlVG), oder bei einem Wohnsitzwechsel des Dienstnehmers, der die Erreichung des Dienstortes unzumutbar macht (VwGH 26.01.2000, 99/08/0137, 19.01.2011, 2009/08/0272), in Betracht.3.
  8. Paragraph 11, Absatz 2, AlVG sieht berücksichtigungswürdige Gründe vor, die zu einer Nachsicht von der Sperre des Arbeitslosengeldes gemäß Absatz eins, führen. Dafür kommen neben weiteren berücksichtigungswürdigen Fällen insbesondere die Aufnahme einer anderen Beschäftigung (VwGH 04.09.2013, 2012/08/0305), die freiwillige Beendigung des Dienstverhältnisses aus (zwingenden) gesundheitlichen Gründen (Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm, Rz 19 zu Paragraph 11, AlVG), bei drohender Überschuldung, Zahlungsunfähigkeit oder Saisonende bei saisonabhängigen Tätigkeiten (Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm, Rz 20 zu Paragraph 11, AlVG), oder bei einem Wohnsitzwechsel des Dienstnehmers, der die Erreichung des Dienstortes unzumutbar macht (VwGH 26.01.2000, 99/08/0137, 19.01.2011, 2009/08/0272), in Betracht. Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des § 11 Abs. 2 erster Satz AlVG Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen (VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096).Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des Paragraph 11, Absatz 2, erster Satz AlVG Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa Paragraph 9, Absatz 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des Paragraph 26, Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen (VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096). Nach ständiger Judikatur des Verwaltungsgerichtshofs ist die in § 11 Abs. 2 AlVG vorgenommene Aufzählung berücksichtigungswürdiger Gründe nicht taxativ (erschöpfend). Berücksichtigungswürdige Gründe im Sinne einer Nachsicht nach § 11 Abs. 2 AlVG können sich über die im Gesetz ausdrücklich aufgezählten Beispiele hinaus aus den Zumutbarkeitsbestimmungen des § 9 Abs. 2 AlVG und aus den gesetzlichen Regelungen betreffend Austrittgründe (§ 26 AngG und verwandte Rechtsvorschriften) ergeben, wobei auch Gründe, die einem Austrittsgrund nahekommen, einen Nachsichtsgrund iSd § 11 Abs. 2 AlVG bilden können. Der Begriff „berücksichtigungswürdige Gründe“ iSd § 11 Abs. 2 AlVG in der anzuwendenden Fassung ist ferner dem in der älteren Fassung des § 11 AlVG verwendeten Begriff „triftige Gründe“ gleichzuhalten (vgl. VwGH 04.06.2008, 2007/08/0063).Nach ständiger Judikatur des Verwaltungsgerichtshofs ist die in Paragraph 11, Absatz 2, AlVG vorgenommene Aufzählung berücksichtigungswürdiger Gründe nicht taxativ (erschöpfend). Berücksichtigungswürdige Gründe im Sinne einer Nachsicht nach Paragraph 11, Absatz 2, AlVG können sich über die im Gesetz ausdrücklich aufgezählten Beispiele hinaus aus den Zumutbarkeitsbestimmungen des Paragraph 9, Absatz 2, AlVG und aus den gesetzlichen Regelungen betreffend Austrittgründe (Paragraph 26, AngG und verwandte Rechtsvorschriften) ergeben, wobei auch Gründe, die einem Austrittsgrund nahekommen, einen Nachsichtsgrund iSd Paragraph 11, Absatz 2, AlVG bilden können. Der Begriff „berücksichtigungswürdige Gründe“ iSd Paragraph 11, Absatz 2, AlVG in der anzuwendenden Fassung ist ferner dem in der älteren Fassung des Paragraph 11, AlVG verwendeten Begriff „triftige Gründe“ gleichzuhalten vergleiche VwGH 04.06.2008, 2007/08/0063). Gemäß § 9 Abs. 2 AlVG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar.Gemäß Paragraph 9, Absatz 2, AlVG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar. 3.
  9. Zu prüfen bleibt daher, ob ein berücksichtigungswürdiger Grund vorliegt, aus dem die Rechtsfolge der Sperre gemäß § 11 Abs. 2 AlVG nachzusehen ist.3.
  10. Zu prüfen bleibt daher, ob ein berücksichtigungswürdiger Grund vorliegt, aus dem die Rechtsfolge der Sperre gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG nachzusehen ist. Die Nachsichtserteilung kommt auch dann in Betracht, wenn die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bzw. die Aufnahme einer die Arbeitslosigkeit ausschließenden (nichtselbständigen bzw. selbständigen) Erwerbstätigkeit nach Ablauf der Vier-Wochen-Frist des § 11 Abs. 1 AlVG, aber noch in zeitlicher Nähe zur vorangegangenen Auflösung des früheren Dienstverhältnisses und – vor allem – noch vor der Entscheidung über die Nachsicht erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund sah der Verwaltungsgerichtshof die Aufnahme einer Tätigkeit innerhalb von acht Wochen nach der Beendigung der vorherigen Tätigkeit gerade noch als ausreichend an (VwGH 01.06.2001, 2000/19/0136). Die Nachsichtserteilung kommt auch dann in Betracht, wenn die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bzw. die Aufnahme einer die Arbeitslosigkeit ausschließenden (nichtselbständigen bzw. selbständigen) Erwerbstätigkeit nach Ablauf der Vier-Wochen-Frist des Paragraph 11, Absatz eins, AlVG, aber noch in zeitlicher Nähe zur vorangegangenen Auflösung des früheren Dienstverhältnisses und – vor allem – noch vor der Entscheidung über die Nachsicht erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund sah der Verwaltungsgerichtshof die Aufnahme einer Tätigkeit innerhalb von acht Wochen nach der Beendigung der vorherigen Tätigkeit gerade noch als ausreichend an (VwGH 01.06.2001, 2000/19/0136). Die Beschwerdeführerin ist zwar seit 02.09.2024 in einem vollversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, die Aufnahme der Beschäftigung erfolgte jedoch mehr als 15 Wochen nach Beendigung der vorhergehenden Beschäftigung. Die Aufnahme der aktuellen vollversicherungspflichtigen Beschäftigung der Beschwerdeführerin erfüllt diese Voraussetzungen daher nicht und stellt die Aufnahme der Beschäftigung seit 02.09.2024 aufgrund der fehlenden zeitlichen Nähe zur freiwilligen Auflösung des Dienstverhältnisses keinen Grund für eine Nachsicht dar. Das Vorbringen der Beschwerdeführerin, wonach sie vom Dienstgeber als Assistentin im technischen Bereich eingesetzt hätte werden soll, ist – wie bereits dargelegt – ebenfalls nicht geeignet, eine Beschäftigung beim Dienstgeber XXXX als unzumutbar erscheinen zu lassen.Das Vorbringen der Beschwerdeführerin, wonach sie vom Dienstgeber als Assistentin im technischen Bereich eingesetzt hätte werden soll, ist – wie bereits dargelegt – ebenfalls nicht geeignet, eine Beschäftigung beim Dienstgeber römisch 40 als unzumutbar erscheinen zu lassen. Im Hinblick auf das von der Beschwerdeführerin zunächst erwähnte schlechte Betriebsklima ist festzuhalten, dass ein berechtigter Grund zum vorzeitigen Austritt seitens des Angestellten besteht, wenn sich der Dienstgeber Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zu Schulden kommen lässt, oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen (vgl. VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060), und der Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht grundsätzlich gehalten ist, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden (vgl. OGH 08.05.2002, 9 ObA 106/02g, T2). Im vorliegenden Fall kann kein diesbezüglich objektiviertes, dem vormaligen Dienstgeber anzulastendes Fehlverhalten erkannt werden, zumal aus dem gesamten Vorbringen der Beschwerdeführerin – wie bereits dargelegt – nicht hervorgeht, dass sie persönlich in eine ausweglose, etwa einer von Mobbing oder Bossing betroffenen Person gleichzuhaltende, Lage geraten wäre oder dies vor der von ihr initiierten Auflösung des Dienstverhältnisses gegenüber dem Dienstgeber jemals konkret angesprochen hat. Ohne derartiges Wissen bzw. jegliche Hinweise auf solche Umstände hatte der Dienstgeber jedoch auch keine Möglichkeit, adäquat seiner Fürsorgepflicht entsprechend reagieren zu können.Im Hinblick auf das von der Beschwerdeführerin zunächst erwähnte schlechte Betriebsklima ist festzuhalten, dass ein berechtigter Grund zum vorzeitigen Austritt seitens des Angestellten besteht, wenn sich der Dienstgeber Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zu Schulden kommen lässt, oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen vergleiche VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060), und der Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht grundsätzlich gehalten ist, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden vergleiche OGH 08.05.2002, 9 ObA 106/02g, T2). Im vorliegenden Fall kann kein diesbezüglich objektiviertes, dem vormaligen Dienstgeber anzulastendes Fehlverhalten erkannt werden, zumal aus dem gesamten Vorbringen der Beschwerdeführerin – wie bereits dargelegt – nicht hervorgeht, dass sie persönlich in eine ausweglose, etwa einer von Mobbing oder Bossing betroffenen Person gleichzuhaltende, Lage geraten wäre oder dies vor der von ihr initiierten Auflösung des Dienstverhältnisses gegenüber dem Dienstgeber jemals konkret angesprochen hat. Ohne derartiges Wissen bzw. jegliche Hinweise auf solche Umstände hatte der Dienstgeber jedoch auch keine Möglichkeit, adäquat seiner Fürsorgepflicht entsprechend reagieren zu können. Im Ergebnis vermochte die Beschwerdeführerin somit keinen berücksichtigungswürdigen Grund für die freiwillige Beendigung ihres Dienstverhältnisses darzulegen. Sonstige Umstände, die als Nachsichtsgründe gemäß § 11 Abs. 2 AlVG in Betracht kämen (wie etwa eine freiwillige Beendigung aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit), sind im Verfahren nicht hervorgekommen.Im Ergebnis vermochte die Beschwerdeführerin somit keinen berücksichtigungswürdigen Grund für die freiwillige Beendigung ihres Dienstverhältnisses darzulegen. Sonstige Umstände, die als Nachsichtsgründe gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG in Betracht kämen (wie etwa eine freiwillige Beendigung aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit), sind im Verfahren nicht hervorgekommen. Die Beschwerde war daher als unbegründet abzuweisen und die Beschwerdevorentscheidung zu bestätigen. 3.
  11. Zum Entfall der mündlichen Verhandlung Gemäß § 24 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Abs. 3 hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Den sonstigen Parteien ist Gelegenheit zu geben, binnen angemessener, zwei Wochen nicht übersteigender Frist einen Antrag auf Durchführung einer Verhandlung zu stellen. Gemäß Paragraph 24, Absatz eins, VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Absatz 3, hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Den sonstigen Parteien ist Gelegenheit zu geben, binnen angemessener, zwei Wochen nicht übersteigender Frist einen Antrag auf Durchführung einer Verhandlung zu stellen. Ein Antrag auf Durchführung einer Verhandlung kann nur mit Zustimmung der anderen Parteien zurückgezogen werden. Gemäß Abs. 4 kann, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, das Verwaltungsgericht ungeachtet eines Parteiantrages von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen.Ein Antrag auf Durchführung einer Verhandlung kann nur mit Zustimmung der anderen Parteien zurückgezogen werden. Gemäß Absatz 4, kann, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, das Verwaltungsgericht ungeachtet eines Parteiantrages von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Artikel 6, Absatz eins, der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten noch Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen. Von der Durchführung einer mündlichen Verhandlung wurde gemäß § 24 Abs. 4 VwGVG abgesehen, da der maßgebliche Sachverhalt aus der Aktenlage in Verbindung mit der Beschwerde und dem Vorlageantrag hinreichend geklärt schien. Der entscheidungsrelevante Sachverhalt war weder in wesentlichen Punkten ergänzungsbedürftig noch erschien er in entscheidenden Punkten als nicht richtig. Rechtlich relevante Neuerungen wurden in der Beschwerde nicht vorgetragen und es liegt keine Rechtsfrage von besonderer Komplexität vor, weshalb die Verhandlung, welche im Übrigen nicht beantragt wurde, unterbleiben konnte. Dem Entfall der Verhandlung stehen auch weder Art. 6 Abs. 1 EMRK noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegen.Von der Durchführung einer mündlichen Verhandlung wurde gemäß Paragraph 24, Absatz 4, VwGVG abgesehen, da der maßgebliche Sachverhalt aus der Aktenlage in Verbindung mit der Beschwerde und dem Vorlageantrag hinreichend geklärt schien. Der entscheidungsrelevante Sachverhalt war weder in wesentlichen Punkten ergänzungsbedürftig noch erschien er in entscheidenden Punkten als nicht richtig. Rechtlich relevante Neuerungen wurden in der Beschwerde nicht vorgetragen und es liegt keine Rechtsfrage von besonderer Komplexität vor, weshalb die Verhandlung, welche im Übrigen nicht beantragt wurde, unterbleiben konnte. Dem Entfall der Verhandlung stehen auch weder Artikel 6, Absatz eins, EMRK noch Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegen. Zu B) Unzulässigkeit der Revision: Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.Gemäß Paragraph 25 a, Absatz eins, VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Artikel 133, Absatz 4, B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab (vgl. die oben im Rahmen der rechtlichen Beurteilung zu Spruchteil A angeführte Rechtsprechung), noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab vergleiche die oben im Rahmen der rechtlichen Beurteilung zu Spruchteil A angeführte Rechtsprechung), noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2025:W289.2297789.1.00

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